Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi [PDF]

Citation preview

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi Studi di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung Diajukan guna memenuhi salah satu tugas Ujian Akhir Semester mata kuliah Metodologi Penelitian pada semester 6 di Politeknik Negeri Bandung



Disusun Oleh : Rahmatika Sari (165254025)



D4 – Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung 2019 i



Abstrak Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan oleh suatu perusahaan karena karena hal ini berdampak pada munculnya perilaku kewargaan organisasi dari karyawannya. Karyawan yang puas akan memiliki kesediaan untuk melakukan hal lebih di luar tanggung jawab formalnya demi kemajuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan menganalisis kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi karyawan serta besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif dan menggunakan analisis statistik deskriptif, analisis korelasi spearman, analisis regresi linear sederhana, dan uji hipotesis. Pengumpulan data digunakan kuesioner dengan skala likert dan wawancara. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi yang berarti setiap kepuasan kerja meningkat maka perilaku kewargaan organisasi juga meningkat. Kata kunci: Kepuasan Kerja, Perilaku Kewargaan Organisasi.



Abstract Employee job satisfaction is one of the important things that must be considered by a company because this have an impact on the emergence of organizational citizenship behavior of its employees. Satisfied employees will have a willingness to do more beyond his formal responsibilities for the sake of the progress of the company. This research aims to know the job satisfaction and organizational citizenship behaviors of employees as well as the magnitude of the influence of job satisfaction of the employees organizational citizenship behavior against PT Brodo Ganesh Indonesia. The research method used is the method of quantitative research. Methods of data analysis used statistical analysis descriptive, i.e. testing the assumptions of classical, simple correlation analysis, a simple linear regression analysis, and test hypotheses. In the data collection used a questionnaire with likert scale and interviews. Research results show that the positive effect job satisfaction and organizational citizenship behavior against which means every job satisfaction increase organizational citizenship behavior then also increased. Keywords: Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behaviour.



ii



Kata Pengantar Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, karunia, petunjuk, dan ridho-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi Karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia. Tak lupa shalawat serta salam, semoga selalu tercurahkan kepada Nabi besar kita Nabi Muhammad SAW, para keluarganya, sahabat-sahabatnya, tabiittabiitnya sampai pada kita selaku umatnya. Penulisan penelitian ini merupakan salah satu syarat ujian akhir semester mata kuliah metodelogi penelitian pada semester 6 di Politeknik Negeri Bandung. Penulis menyadari bahwa penelitian ini tidaklah sempurna, hal ini disebabkan banyaknya kesulitan, hambatan, dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman yang penulis miliki. Dengan segala kerendahan hati, penulis siap menerima saran maupun kritik yang konstruktif dari semua pihak yang membaca penelitian ini. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.



Bandung, Juli 2019



Penulis



iii



Daftar Isi Abstrak .......................................................................................................................................ii Kata Pengantar ......................................................................................................................... iii Daftar Isi ................................................................................................................................... iv Daftar Tabel .............................................................................................................................. vi Daftar Gambar .........................................................................................................................vii BAB I Pendahuluan .................................................................................................................. 1 1.1.



Latar Belakang ............................................................................................................ 1



1.2.



Rumusan Masalah ....................................................................................................... 3



1.3.



Tujuan Penelitian......................................................................................................... 3



1.4.



Manfaat Penelitian....................................................................................................... 4



1.5.



Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................................... 4



BAB II Tinjauan Pustaka ........................................................................................................... 5 2.1.



Kepuasan Kerja ........................................................................................................... 5



2.1.1.



Penyebab Kepuasan Kerja ....................................................................................... 5



2.1.2.



Dimensi Kepuasan Kerja ......................................................................................... 6



2.1.3.



Dampak Ketidakpuasan Kerja ................................................................................. 7



2.1.4.



Pengukuran Kepuasan Kerja ................................................................................... 8



2.1.5.



Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja ....................................................................... 8



2.2.



Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) ................... 9



2.2.1.



Dimensi Perilaku Kewargaan Organisasi .............................................................. 10



2.2.2.



Manfaat Perilaku Kewargaan Organisasi bagi Organisasi .................................... 13



2.3.



Penelitian Terdahulu ................................................................................................. 15



2.4.



Kerangka Pemikiran .................................................................................................. 18



BAB III Metode Penelitian ...................................................................................................... 20 3.1.



Objek dan Subjek Penelitian ..................................................................................... 20



3.2.



Metode Penelitian ...................................................................................................... 20



3.3.



Operasional Variabel ................................................................................................. 20



3.4.



Populasi dan Metode Pengumpulan Data.................................................................. 21



3.5.



Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 22



3.6.



Pengujian Validitas dan Reliabilitas ......................................................................... 22



3.7.



Metode Analisis Data ................................................................................................ 23



3.7.1.



Analisis Statistik Deskriptif ............................................................................... 23



3.7.2.



Uji Asumsi Klasik .............................................................................................. 24



3.7.3.



Analisis Kolerasi Sederhana .............................................................................. 25 iv



3.7.4.



Analisis Regresi Berganda ................................................................................. 26



3.7.5.



Koefisiensi Determinasi (R2) ............................................................................. 26



3.7.6.



Uji Hipotesis ...................................................................................................... 26



3.7.7.



Uji Statistik T ..................................................................................................... 27



3.8.



Waktu dan Tempat Penelitian ................................................................................... 27



BAB IV Hasil dan Pembahasan ............................................................................................... 28 4.1.



Gambaran Objek dan Subjek Penelitian.................................................................... 28



4.2.



Demografi Responden ............................................................................................... 29



4.3.



Uji Validitas .............................................................................................................. 30



4.4.



Uji Realiabilitas ......................................................................................................... 31



4.5.



Uji Normalitas ........................................................................................................... 32



4.6.



Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja .......................................................................... 33



4.7.



Analisis Deskriptif Perilaku Kewargaan Organisasi ................................................. 36



4.8.



Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi ....... 38



4.8.1.



Uji Asumsi Klasik .............................................................................................. 38



4.8.2.



Uji Korelasi Spearman ....................................................................................... 41



4.8.3.



Uji Regresi Linear berganda .............................................................................. 42



4.8.4.



Koefisien Determinasi ....................................................................................... 46



4.9.



Implikasi Manajerial ................................................................................................. 47



BAB V Simpulan dan Saran .................................................................................................... 48 5.1.



Simpulan.................................................................................................................... 48



5.2.



Saran .......................................................................................................................... 48



Daftar Pustaka .......................................................................................................................... 49 Lampiran .................................................................................................................................. 52



v



Daftar Tabel Table 1 Penelitian Terdahulu ................................................................................................... 15 Table 2 Skala Likert ................................................................................................................. 20 Table 3 Operasional Variabel .................................................................................................. 21 Table 4 Interpretasi Nilai Hasil Analisis Deskriptif ................................................................ 23 Table 5 Intrepretasi Hasil Uji Statistik F ................................................................................. 27 Table 6 Hasil Analisis Profil Karyawan .................................................................................. 29 Table 7 Hasil Uji Validitas ...................................................................................................... 30 Table 8 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................................... 31 Table 9 Hasil Uji Normalitas Variabel X ................................................................................ 32 Table 10 Hasil Uji Normalitas Variabel Y .............................................................................. 32 Table 11 Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ................................................................ 33 Table 12 Hasil Analisis Deskriptif Perilaku Kewargaan Organisasi ....................................... 36 Table 13 Hasil Uji Linearitas ................................................................................................... 40 Table 14 Hasil Uji Korelasi Spearman .................................................................................... 41 Table 15 Regresi Berganda Altruism ....................................................................................... 43 Table 16 Regresi Berganda Conscientiousness ....................................................................... 43 Table 17 Regresi Berganda Sportmanship ............................................................................... 44 Table 18 Regresi Berganda Courtesy ...................................................................................... 45 Table 19 Regresi Berganda Civic Virtue ................................................................................. 45 Table 20 Regresi Linear Kepuasan Kerja Terhadap PKO ....................................................... 46 Table 21 Koefisien Determinasi .............................................................................................. 46



vi



Daftar Gambar Gambar 1 Kerangka Pemikiran ................................................................................................ 19 Gambar 2 Rumus Perhitungan Interval (Sudjana, 2007) ......................................................... 23 Gambar 3 Uji Normalitas Sumber: Data diolah (2019) ........................................................... 39 Gambar 4 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................................ 40



vii



BAB I Pendahuluan 1.1.



Latar Belakang Lingkungan industri yang kompetitif, telah memacu setiap organisasi untuk terus



meningkatkan dan memaksimalkan usaha serta potensi kerja yang dimiliki oleh sumber daya manusianya. Salah satu elemen yang membuat perusahaan kompetitif adalah sumber daya manusianya (SDM), SDM merupakan penggerak dari suatu perusahaan, tidak mungkin ada perusahaan jika tidak ada manusia. Manajemen SDM merupakan bidang strategis dari organisasi. MSDM harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya. Oleh sebab itu, wajar apabila penyusunan strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis. Bila elemen ini melemah maka tujuan dari perusahaan sulit untuk tercapai. SDM merupakan inti dari suatu organisasi dan kemampuan organisasi dalam menjalankan aktivitasnya bergantung pada orang-orang yang berada di dalamnya. Jelas suatu pencapaian tujuan organisasi sulit diperoleh tanpa adanya karyawan yang berkeahlian, berkompeten, dan berdedikasi tinggi pada organisasi. Salah satu perusahaan mode di Indonesia yang kini sedang bertumbuh pesat adalah PT Brodo Ganesha Indonesia yang memiliki merek dagang Brodo. Bisnis inti dari perusahaan ini adalah menyediakan sepatu kulit lokal yang bekualitas tinggi untuk memenuhi kebutuhan konsumen di Indonesia. Selain itu, Brodo juga menyediakan produk lainnya sebagai diversifikasi produk. Produk-produk tersebut adalah tas, dompet, sepatu sneakers, sandal, baju, jaket, dan tali sepatu. Beragamnya produk tersebut menunjukkan bahwa brand yang pada awalnya hanya menjual sepatu kulit ini kini telah berkembang menjadi brand yang besar. Hal ini disebabkan oleh pemasaran yang kuat melalui internet sebagai saluran pemasarannya, sehingga Brodo memiliki total penjualan online dan offline (Brodo Store Bandung, Kemang, Bekasi, dan Surabaya). Sebagai brand yang baru beroperasi selama empat tahun, tentu saja Brodo memiliki kesempatan untuk dikenal oleh masyarakat lebih luas lagi. Oleh karena itu, pemasaran yang dilakukan oleh perusahaan ini harus diperluas lagi. Dalam memperluas wilayah pemasarannya, Brodo dapat mendaftarkan perusahaannya menjadi perusahaan waralaba. Brodo yang sedang mengembangkan tujuan perusahaan agar tercapai visinya maka harus beriringan dengan sumber daya manusia yang mau bekerja keras untuk mewujudkannya. 1



Harapan dari organisasi terhadap SDM adalah dapat melakukan kinerja yang optimal hingga maksimal bagi setiap individu dan kelompok agar mencapai tujuan organisasi karena kinerja individual maupun kelompok kerja adalah yang akhirnya mempengaruhi kemajuan perusahaan secara keseluruhan. Kriteria kinerja yang baik menurut Kartika (2013) dalam penelitiannya mencakup dua hal yaitu hasil pekerjaan dan sifat/watak pribadi. Pada kenyataannya, target penjualan yang ditetapkan oleh Brodo tidak tercapai selama enam bulan di tahun 2017, hal itu menjadi salah satu faktor permasalahan yang terjadi di perusahaan Brodo dengan pencapaian target hanya 90%. Perilaku ini tidak hanya mencakup perilaku in-role yaitu bekerja sesuai dengan standar job description saja namun juga perilaku extra-role yaitu memberikan perusahaan lebih dari pada yang diharapkan. Kenyataannya, organisasi atau perusahaan yang ingin tetap bertahan dalam persaingan global ini tidak hanya membutuhkan perilaku in-role saja. Sifat dinamis manusia tidaklah kaku, dalam kenyataannya pada kehidupan organisasi terdapat perilaku individu yang bekerja hanya sesuai job description (in-role) atau bahkan ada yang lebih (extrarole), perilaku extra role ini menjadi konsep dasar dari topik penelitian yang dijadikan menjadi skripsi peneliti yang berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau Perilaku Kewargaan Organisasi. Menurut Deviandra (2018) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa organizational citizenship behavior merupakan suatu perilaku individu yang tidak diatur oleh organisasi, dan yang tidak diperhitungkan sistem reward secara formal, namun perilaku ini akan mendorong efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi secara keseluruhan. Perilaku tersebut meliputi: mempelajari tugas-tugas baru, sebagai sukarelawan yang melakukan sesuatu bagi keuntungan kelompok, dan lebih memiliki orientasi terhadap karyawan baru. Menurut Soegandhi et. al. (2013), organisasi akan berhasil apabila karyawan tidak hanya melakukan tugas pokoknya saja, namun juga mau melakukan tugas ekstra seperti mau bekerja sama, tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada pelanggan, serta mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif. Aridian (2017) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa contoh dari organizational citizenship behavior diantaranya adalah ketepatan waktu dan kehadiran di atas standar atau tingkat yang dapat dilaksanakan. Pernyataan tersebut dapat dijadikan sebagai perilaku yang mencerminkan OCB sehingga ketidakhadiran dapat dilihat di PT Brodo Ganesha Indonesia.



2



Pada kenyataannya presentase karyawan yang tidak datang tepat waktu, hal ini merupakan cerminan negatif dari OCB. Perilaku individu extra-role yang dilakukan dapat dipicu oleh beberapa faktor, pada penelitian ini yang akan dibahas salah satunya adalah kepuasan kerja. Pratiwi (2013) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan adalah sautu perasaan yang menyenangkan yang merupakan hasil dari prespektif individu dalam rangka menyelesaikan tugas dan memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Karyawan yang puas akan memiliki kesediaan untuk melakukan hal lebih diluar tanggung jawab formalnya. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja menyebabkan munculnya perilaku kewargaan organisasi dalam diri karyawan. Aridian (2017) menyebutkan salah satu dari penyebab kepuasan kerja adalah keadilan. Fakta yang terdapat dari hasil wawancara adalah kurang adilnya perilaku yang dilakukan terhadap setiap individu ataupun divisi dengan permasalahan peraturan yang tidak disamaratakan, seperti absensi divisi lain tertoleransi namun divisi tertentu tidak ditolerir sehingga itu merupakan ketimpangan yang sangat nampak di Brodo. Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas, maka akan dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi Karyawan PT Brodo Ganesha Indonesia.



1.2.



Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, serta untuk memberikan arah dan



memperjelas tujuan yang hendak dicapai, maka perumusan masalah dari penelitian ini adalah: 1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia? 2. Bagaimana perilaku kewargaan organisasi karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia? 3. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia?



1.3.



Tujuan Penelitian Terdapat dua tujuan dalam penelitian ini, yaitu tujuan umum dan tujuan khusus



penelitian.



Tujuan Umum 3



Tujuan umum penelitian ini adalah untuk memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan perilaku organisasi terutama kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi. Tujuan Khusus Tujuan khusus penelitian ini adalah 1. Mengidentifikasi kepuasan kerja karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia 2. Mengidentifikasi perilaku kewargaan organisasi karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia 3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia.



1.4.



Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diambil adalah menjadi referensi bagi peneliti lain. Bagi



perusahaan adalah mendapatkan masukan serta referensi aplikatif yang digunakan untuk kemajuan perusahaan.



1.5.



Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan fokus pada kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap



perilaku kewargaan organisasi. Penelitian dilakukan di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung dengan variabel kepuasan kerja yang dilihat dari dimensi gaji, promosi, penyelia, kompensasi selain gaji, reward, kondisi operasi, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi. Perilaku kewargaan organisasi direpresentasikan dengan altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue.



4



BAB II Tinjauan Pustaka



2.1. Kepuasan Kerja Robbins dan Judge (2015) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristikkarakteristiknya. Sedangkan menurut Luthans (2005) kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Menurut Kreitner dan Kinicki (2014), kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini menyatakan secara tidak langsung bahwa kepuasan kerja bukanlah merupakan konsep tunggal. Melainkan, orang dapat secara relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaannya dan merasa kurang puas dengan satu atau beberapa aspek lainnya. Wibowo (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat pekerjaannya. Pekerja dengan kepuasan kerja tinggi mengalami perasaan positif ketika mereka berpikir tentang tugas mereka atau mengambil bagian dalam aktivitas tugas. Pekerja dengan kepuasan kerja rendah mengalami perasaan negatif ketika mereka berpikir tentang tugas mereka atau mengambil bagian dalam aktivitas tugas.



2.1.1. Penyebab Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (2014), terdapat lima model utama yang menyebabkan kepuasan kerja, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment). Menurut model ini, kepuasan ditentukan oleh tingkatan di mana karakteristik sebuah pekerjaan memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhannya. 2. Ketidaksesuaian (Discrepancies). Model ini menyatakan bahwa kepuasan adalah hasil dari ekspektasi yang terpenuhi. Ekspektasi yang terpenuhi (met expectations) menunjukkan perbedaan antara apa yang ingin diterima seseorang dari suatu pekerjaan, seperti gaji yang sesuai dan kesempatan



5



mendapatkan promosi, dengan apa yang sebenarnya dia terima. Ketika ekspektasi lebih besar dari apa yang diterima, pegawai akan merasa tidak puas. Sebaliknya, model ini memperkirakan bahwa pegawai akan merasa puas jika dia mencapai hasil yang melebihi ekspektasinya. 3. Pencapaian Nilai (Value Attaiment). Pemikiran yang mendasari pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi bahwa sebuah pekerjaan memungkinkan adanya pemenuhan terhadap nilai-nilai kerja yang penting bagi seseorang. 4. Keadilan (Equity). Dalam model ini, kepuasan adalah sebuah fungsi dari seberapa adil pegawai diperlakukan di tempat kerja. Persepsi pegawai mengenai perlakukan adil di tempat kerja sangat berhubungan dengan keseluruhan kepuasan kerja. Para manajer didorong untuk mengawasi persepsi keadilan pegawai dan untuk berinteraksi dengan pegawai dalam cara yang membuat mereka merasa diperlakukan cukup pantas. 5. Komponen-komponen Disposisi/Genetis (Dispositional/Genetic Components). Model ini didasarkan pada kepercayaan bahwa kepuasan kerja sebagian adalah fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetis. Model ini menyatakan bahwa perbedaan individu yang stabil sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja. Karenanya, dapat terjadi beberapa rekan kerja tampak puas dengan berbagai variasi situasi kerja, sedangkan rekan kerja yang lainnya terlihat selalu tidak puas.



2.1.2. Dimensi Kepuasan Kerja Dimensi kepuasan kerja yang lain dijelaskan oleh Spector (dalam Mangundjaya, 2012) yang mengemukakan bahwa terdapat sembilan dimensi dari kepuasan kerja, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Gaji (pay), yaitu kepuasan karyawan terhadap gaji yang diterimanya dan adanya kenaikan gaji. 2. Promosi (promotion), yaitu kepuasan karyawan sehubungan dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan promosi. Kebijaksanaan promosi harus dilakukan secara adil, yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi. 6



3. Penyeliaan (supervision), yaitu kepuasan karyawan terhadap orang yang secara langsung menjadi atasannya. 4. Kompensasi selain gaji (fringe benefits), yaitu kepuasan karyawan terhadap kompensasi selain gaji, seperti tunjangan-tunjangan. Tunjangan diberkan kepada karyawan secara adil dan sebanding. 5. Reward atas pencapaian kinerja yang baik (contingent reward), yaitu kepuasan karyawan terhadap imbalan (tidak hanya dalam bentuk materi) yang diberikan ketika menampilkan kinerja yang baik. 6. Kondisi Operasi (operating conditions), yaitu kepuasan terhadap peraturan dan prosedur di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan peraturan dan prosedur di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja individu seperti birokrasi dan beban kerja. 7. Rekan Kerja (coworkers), yaitu kepuasan terhadap rekan kerja. 8. Sifat Pekerjaan (Nature of Work), yaitu kepuasan terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. 9. Komunikasi (communication), yaitu kepuasan terhadap komunikasi yang berlangsung dalam organisasi. Dengan komunikasi yang terjalin lancar dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi lebih paham terhadap tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala seuatu yang terjadi dalam perusahaann.



2.1.3. Dampak Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2015), dampak dari ketidakpuasan kerja dituangkan dalam model teoritik dinamakan EVLN-Model, yang terdiri dari Exit, Voice, Loyalty, dan Neglect. Kerangka tanggapan pekerja terhadap ketidakpuasan kerja tersebut dibedakan dalam dua dimensi, yaitu konstruktif/distruktif dan aktif/pasif. 1. Exit (keluar). Respons keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari sebuah posisi yang baru serta pengunduran diri. 2. Voice (suara). Respons suara termasuk secara aktif dan konstruktif mencoba untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan mengambil beberapa bentuk aktivitas serikat. 3. Loyalty (kesetiaan). Respons kesetiaan berarti secara pasif tetap optimis menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untu organisasi saat menghadapi kritikan eksternal dan mempercayai organisasi serta manajemennya untuk melakukan hal yang benar.



7



4. Neglect (pengabaian). Respons pengabaian secara pasif membiarkan kondisi-kondisi itu memburuk, termasuk absen atau keterlambatan kronis, berkurangnya usaha, dan tingkat kesalahan yang bertambah.



2.1.4. Pengukuran Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2013), terdapat beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan. Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk. Dalam skala ini mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan. 2. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan gambar ekspresi wajah. Pengukuran kepuasan kerja dengan cara ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari gambar wajah-wajah orang, mulai dari gambar wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Karyawan diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil karyawan. 3. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner minnesota. Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis dan England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Karyawan diminta memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Berdasarkan jawaban-jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.



2.1.5. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:



8



1. Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi. 2. Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan kinerjanya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). 3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jumat, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya. 4. Mengadakan program yang menguntungkan, perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti health center, profit sharing, dan employee sponsored child care.



2.2. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) Bateman dan Organ pada 1983 merupakan tokoh yang pertama kali menggunakan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku kewargaan organisasi. OCB merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi dan merupakan bentuk perilaku kerja yang 9



biasanya tidak terlihat atau diperhitungkan. Organ (dalam Tambe dan Shanker, 2014) menyatakan bahwa “Organizational Citizenship Behavior as individual behaviour that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in the aggregate promotes the efficient and effective functioning of the organization", yang artinya perilaku kewargaan organisasi adalah perilaku individu dengan kebebasan untuk menentukan atau memilih, tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem imbalan formal dan yang secara keseluruhan bisa meningkatkan fungsi efisiensi dan efektifitas organisasi. Robbins & Judge (2015) mendefinisikan OCB sebagai perilaku diskresioner yang berkontribusi pada lingkungan psikologis dan sosial tempat kerja. Pendapat lain mengenai pengertian OCB dikemukakan oleh Garay dalam Waspodo dan Minadaniati (2012), ia menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya. Menurut Kreitner dan Kinicki (2014) OCB adalah perilaku pegawai yang melebihi persyaratan peran pekerjaan. Contoh-contohnya adalah sikap sebagai pernyataan konsturktif mengenai departemen, pengungkapan minat pribadi dalam pekerjaan orang lain, saran-saran untuk peningkatan, pelatihan pegawai baru, rasa hormat untuk semangat dan tulisan aturan pemeliharaan bangunang, peduli terhadap properti perusahaan, serta ketepatan waktu dan kehadiran di atas standar atau tingkat yang dapat dilaksanakan.



2.2.1. Dimensi Perilaku Kewargaan Organisasi Menurut Organ (dalam Tambe dan Shanker, 2014), terdapat lima dimensi dari OCB, diantaranya adalah sebagai berikut: 1.



Altruism Altruism dalam kata-kata sederhana berarti membantu atau menolong. Menurut Organ (dalam Tambe dan Shanker, 2014) altruism berarti membantu anggota lain dari organisasi dalam tugas-tugas mereka. Sebagai contoh, sukarela membantu karyawan baru, membantu rekan kerja yang kelebihan beban kerja, membantu pekerja yang tidak hadir, membimbing karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang sulit. Smith, Organ, dan Near (dalam Tambe dan Shanker, 2014) mendefinisikan altruism sebagai perilaku sukarela di mana seorang karyawan memberikan bantuan kepada individu dengan masalah tertentu untuk menyelesaikan tugasnya dalam keadaan yang tidak biasa. Altruism mengacu pada 10



kesediaan anggota membantu anggota lain dari organisasi dalam pekerjaan mereka. Podsakoff et. al. (dalam Tambe dan Shanker, 2014) telah menunjukkan bahwa altruism secara signifikan terkait dengan evaluasi kinerja. 2.



Conscientiousness MacKenzie et al. (dalam Tambe dan Shanker, 2014) menjelaskan bahwa conscientiousness adalah perilaku diskresioner yang melampaui tingkat minimum peran yang dibutuhkan di organisasi, seperti mematuhi aturan dan peraturan, tidak mengambil istirahat ekstra, dan hari kerja ekstra panjang. Sedangkan menurut Tambe dan Shanker (2014), conscientiousness adalah sebuah tindakan yang jauh melampaui tingkat minimal yang diperlukan dalam hal kehadiran, ketepatan waktu, kecenderungan menjaga sumber daya organisasi, dan secara keseluruhan memberi kesan menjadi warga yang bertanggung jawab dalam organisasi. Menurut Podsakoff dan MacKenzie (dalam Tambe dan Shanker, 2014), jika karyawan sangat bersungguh-sungguh (highly conscientious) itu menyiratkan bahwa ia sangat bertanggung jawab dan tidak memerlukan pengawasan yang ketat. Borman et al. (dalam Tambe dan Shanker, 2014) menyebutkan altruism dan conscientiousness adalah dua dimensi utama yang menyeluruh dari OCB. Conscientiousness digunakan untuk menunjukkan bahwa individu tertentu teratur, disiplin, bertanggungjawab dan pekerja keras. Organ (dalam Tambe dan Shanker, 2014) mendefinisikan conscientiousness sebagai dedikasi untuk pekerjaan yang melampaui persyaratan formal seperti jam kerja yang panjang, dan sukarela untuk melakukan pekerjaan selain tugasnya.



3.



Sportmanship Sportmanship didefinisikan sebagai "kesediaan untuk mentolerir ketidaknyamanan yang tak terelakkan dan pembebanan kerja tanpa mengeluh (Organ, dalam Tambe dan Shanker, 2014). Hal ini mengacu pada keinginan seseorang untuk tidak mengeluh ketika mengalami ketidaknyamanan yang tak terelakkan dalam melaksanakan suatu kegiatan profesional. Sportmanship mengacu pada menghindari mengeluhkan hal-hal yang tidak perlu tentang kesulitan yang dihadapi di tempat kerja, menjadi positif dan toleran terhadap masalah yang dialami di tempat kerja. Hal ini membantu untuk menghemat energi organisasi dalam pencapaian tugas/tujuan dan sebagian besar meringankan manajer dari beban maupun stress yang tidak perlu (Organ dan Ryan, dalam Tambe dan Shanker, 2014). Menurut Organ (dalam Tambe dan Shanker, 2014) sportmanship adalah perilaku menoleransi gangguan yang merupakan bagian tak terhindarkan dari hampir setiap lingkungan organisasi. Podsakoff dan MacKenzie (dalam Tambe dan Shanker, 2012) menyatakan 11



bahwa sportmanship yang baik akan meningkatkan moral para karyawan di tempat kerja dan akibatnya mengurangi pergantian (turnover) karyawan. 4.



Courtesy Courtesy mengacu pada gerakan yang membantu orang lain untuk mencegah terjadinya masalah interpersonal, seperti memberikan pemberitahuan jadwal kerja kepada seseorang yang membutuhkan, berkonsultasi dengan orang lain sebelum mengambil tindakan apapun yang akan mempengaruhi mereka (Organ, dalam Tambe dan Shanker, 2014). Meninggalkan mesin fotokopi atau printer dalam kondisi baik untuk digunakan pekerja lain adalah contoh dari courtesy di tempat kerja (Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006). Seorang pegawai yang berperilaku courtesy akan mencegah manajer jatuh ke pola manajemen krisis dengan berupaya untuk tidak membuat masalah dengan rekan kerja (Podsakoff dan MacKenzie, dalam Tambe dan Shanker, 2014). Courtesy termasuk perilaku yang berfokus pada pencegahan masalah dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dan tepat dalam rangka untuk mengurangi efek dari masalah di masa depan. Dengan kata sederhana, courtesy berarti dorongan yang diberikan oleh seorang anggota kepada anggota lain dari organisasi ketika mereka kehilangan semangat dan merasa berkecil hati tentang pengembangan profesional mereka (Tambe dan Shanker, 2014). Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan yang menunjukkan perilaku courtesy akan mengurangi konflik antar kelompok dan dengan demikian mengurangi waktu yang dihabiskan untuk kegiatan pengelolaan konflik (Podsakoff et al. dalam Tambe dan Shanker, 2014).



5.



Civic Virtue Menurut Tambe dan Shanker (2014), civic virtue mengacu pada keterlibatan konstruktif dalam proses politik organisasi dan kontribusi terhadap proses ini seperti dengan bebas dan terus terang mengungkapkan pendapat, menghadiri pertemuan, dan berdiskusi dengan rekan-rekan tentang isu-isu organisasi. Civic virtue adalah perilaku individu yang menunjukkan karyawan yang patuh serta secara aktif berpartisipasi, terlibat dan sangat memperhatikan kehidupan perusahaan (Podsakoff et al. dalam Tambe dan Shanker, 2014). Civic virtue merupakan kepentingan makro level, atau komitmen untuk, organisasi. Ini menunjukkan kesediaan untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi, dan memantau ancaman dan peluang di lingkungan organisasi,. Perilaku ini terjadi ketika karyawan memperhitungkan diri dengan organisasi dan menganggap dirinya sebagai bagian dari organisasi. (Podsakoff et al. dalam Tambe dan Shanker, 2014). Civic virtue 12



mengacu pada tanggung jawab karyawan untuk secara aktif dan rela berpartisipasi dalam kehidupan perusahaan seperti menghadiri rapat yang tidak diperlukan oleh perusahaan dan menjaga nilai-nilai dengan adanya perubahan dalam organisasi (Organ, dalam Tambe dan Shanker, 2014). Menurut Walz & Niehoff (dalam Tambe dan Shanker, 2014), peneliti lain telah menemukan bahwa civic virtue meningkatkan kuantitas kinerja dan membantu mengurangi keluhan pelanggan.



2.2.2. Manfaat Perilaku Kewargaan Organisasi bagi Organisasi Menurut Organ et. al. (dalam Soegandhi et. al., 2013), melalui sejumlah riset, perilaku kewargaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior/ OCB) diyakini dan terbukti dapat memberikan manfaat yang besar terhadap organisasi, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja. a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut. b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok. 2. OCB meningkatkan produkivitas manajer. a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja. b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen. 3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan. a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer. Konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain. Seperti membuat perencanaan. b. Karyawan yang menampilkan conscentiousness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut. 13



d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan dengan keluhankeluhan kecil karyawan. 4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok. a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril (morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waku untuk pemeliharaan fungsional kelompok. b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang. 5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordiasi kegiatan-kegiatan kegiatan kerja. Menampilkan perilaku civic virtue seperti mengadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok. 6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik. a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memilki diantara anggota kelompok. Sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan memperahankan karyawan yang baik. b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan- permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi. 7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas dengan cara mengurangi variabilitas dari kinerja unit kerja. b. Karyawan yang conscientiousness cenderung memperhatikan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabelitas pada kinerja unit kerja. 8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran



14



tentang bagaimana merespon perubahan tersebut,



sehingga organisasi dapat



beradaptasi dengan cepat . b. Karyawan yang secara aktif hadir dan beradaptasi pada pertemuan- pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi. c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness, misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.



2.3. Penelitian Terdahulu Berikut adalah penelitian-penelitian terdahulu yang dijadikan referensi dalam penelitian ini. Adapun uraian mengenai penelitian-penelitian terdahulu tersebut adalah sebagai berikut: Table 1 Penelitian Terdahulu No.



Peneliti



Judul Penelitian



Metode



Hasil



1



Julli Dwi Azi



Pengaruh



Metode penelitian ini



Terdapat



Kerja Terhadap Perilaku



menggunakan



positif



Kewargaan



penelitian



deskriptif



signifikan



antara



(2013)



Kepuasan



Organisasi



pengaruh yang



(Organizational



dan



verifikatif.



kepuasan



kerja



Citizenship Behavior) PT



Menggunakan regresi



terhadap



perilaku



Perdana



dan korelasi.



kewargaan



Perkasa



Elastindo



(Persaels)



organisasi.



Bandung 2



Jehad



Job



Mohammad,



Organizational



menggunakan metode



menunjukkan bahwa



Farzana



Citizenship



statistik deskriptif dan



kepuasan



kerja



Quoquab



An Empirical Study At



multiple regresi



intrinsik



dan



Habib,



dan



Satisfaction



Higher



and



Behaviour:



Learning



ini



Hasilnya



ekstrinsik, keduanya



Mohmad



Institutions



Adnan Alias



Academy of Management



penting



Journal, Vol. 16, No. 2,



memprediksi perilaku



149–165, July 2011)



kewarganegaraan



(2011)



(Asian



Penelitian



adalah



yang



variabel dalam



dapat



15



bermanfaat



bagi



perguruan tinggi. 3



B.M. Nwibere (2014)



Interactive Relationship



Metode



penelitian



Keterlibatan



Between



Job



yang



digunakan



pekerjaan



Involvement,



Job



adalah



statistik



hubungan positif dan



dan



signifikan yang kuat



Satisfaction,



deskriptif



Organizational



multiple regresi



Citizenship and



memiliki



dengan



komitmen



Behavior,



organisasi dan OCB.



Organizational



Meskipun hubungan



Commitment in Nigerian



antara



Universities



karyawan keterlibatan dan kepuasan kerja



(International Journal of Management



juga positif namun



and



Sustainability,



pekerjaan



lemah.



2014,



3(6): 321-340) 4



Wustari



L.H.



Persepsi



Mangundjaya



Organisasi



(2012)



Kepuasan Perannya



Dukungan Versus Kerja



dan



terhadap



Penelitian



ini



Terdapat



hubungan



menggunakan metode



yang



positif



dan



statistic deskriptif dan



signifikan



multiple correlation.



kepusan kerja dengan



antara



Perilaku



PKO, semakin tinggi



Kewarganegaraan



kepuasan



Organisasi Psikologi



(Jurnal Sosial,



No.



kerja



semakin tinggi pula PKO.



VIII/th. VII, Desember 2012, hal. 175-182, ISSN 0853-3997)



Berdasarkan uraian tabel di atas, berikut adalah penjelasan lebih rinci mengenai penilitian terdahulu yang menjadi referensi penelitian ini. Penelitian pertama yang digunakan yakni Julli Dwi Azi (2013) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) PT Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung. Penelitian yang dilakukan memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Julli ini, yaitu dalam penggunaan variabel x dan y Variabel x dari penelitian tersebut adalah kepuasan kerja dan variabel y dari penelitian tersebut adalah Organizational Citizenship Behavior. Analisis statistik yang dilakukan pun sama-sama menggunakan software SPSS for Windows. Namun terdapat perbedaan dengan penelitian yang 16



dilakukan, yaitu dimensi yang digunakan untuk kedua variabel tersebut. Untuk dimensi kepuasan kerja yang digunakan, yaitu pekerjaan itu sendiri, pengawasan, rekan kerja, promosi, upah, dan kondisi kerja. Penelitian dengan judul Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behaviour: An Empirical Study at Higher Learning Institutions merupakan penelitian dari sebuah jurnal internasional yang dilakukan oleh tiga peneliti, yaitu Jehad Mohammad, Farzana Quoquab Habib, dan Mohmad Adnan Alias pada tahun 2011. Penelitian Mohammad et al. ini sama-sama membahas dua variabel yang juga digunakan yaitu kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior. Namun dimensi yang digunakan untuk kedua variabel tersebut jelas berbeda. Untuk dimensi kepuasan kerja yaitu, kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik. Untuk dimensi OCB yaitu, OCB directed toward individuals (OCBI) dan OCB directed toward organization (OCBO). Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja baik kepuasan kerja instrinsik maupun esktrinsik merupakan variabel penting dalam memprediksi perilaku kewargaan organisasi yang memberikan manfaat bagi Higher Education Institutions di Asia Selatan. Penelitian berikutnya adalah penelitian yang dilakukan B.M. Nwibere tahun 2014 dalam jurnal internasionalnya yang berjudul Interactive Relationship Between Job Involvement, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, and Organizational Commitment in Nigerian Universities. Hampir sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Mohammad et. al. (2011) yaitu sama-sama melakukan penelitian di Institusi pendidikan. Dari keempat variabel yang digunakan, terdapat dua variabel yang sama dengan yang digunakan, yaitu kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior. Terdapat perbedaan pada dimensi kepuasan kerja yang dipakai yaitu Present Pay, Opportunities for Promotion, Supervision on the present job, Co-workers, dan the Job itself. Namun, dimensi OCB yang dipakai sama, yaitu altruism, conscientiousness, civic virtue, sportsmanship, dan courtesy. Terdapat pula perbedaan dengan penelitian yang dilakukan, pada penelitian ini diteliti pula variabel lainnya yaitu job involvement dan Organizational Commitment. Penelitian ini menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior, yaitu sebesar 85,8%. Menurut Nwibere (2014), ketika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan tetap bertahan pada pekerjaannya dan pada organisasi yang menawarkan pekerjaan tersebut.



17



Penelitian terakhir yang menjadi referensi adalah penelitian yang dilakukan oleh Wustari L.H. Mangundjaya dari Universitas Indonesia pada tahun 2012 dalam jurnal lokalnya yang berjudul Persepsi Dukungan Organisasi Versus Kepuasan Kerja dan Perannya terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Dari ketiga variabel yang diteliti, terdapat dua variabel yang sama, yaitu kepuasan kerja Organizational Citizenship Behavior. Dimensi yang digunakan untuk kedua variabel pun sama. Dimensi kepuasan kerja yang dipakai, yaitu pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating conditions, coworkers, Nature of Work, dan communication. Dimensi OCB yang dipakai, yaitu altruism, conscientiousness, civic virtue, sportsmanship, dan courtesy. Perbedaannya adalah terdapat variabel lain yang diteliti yaitu persepsi dukungan organisasi. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja terhadap OCB, sehingga semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka akan semakin tinggi pula OCB orang tersebut, dan kepuasan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kemunculan dari OCB sebesar 3,61%.



2.4. Kerangka Pemikiran PT Brodo Ganesha Indonesia merupakan perusahaan waralaba yang perkembangannya sangat pesat berpusat di Bandung dengan cabang yang terbagi di beberapa kota besar. Dalam salah satu visinya yaitu mengembangkan terus usaha-usahanya untuk lebih besar lagi untuk dikenal masyarakat Indonesia maupun internasional. Misi yang dijalankan tentu bahu membahu dari setiap bidang yang ada di PT Brodo Ganesha Indonesia. Pencapaian target dari PT Brodo Ganesha Indonesia menjadi salah satu penopang mencapai misi dan visi dari perusahaan. Karyawan merupakan kekayaan utama dalam suatu perusahaan atau organisasi, karena tanpa adanya keikutsertaan mereka, maka tujuan perusahaan tidak dapat tercapai dengan baik, termasuk dalam menjaga stabilitas dan eksistensinya. Pada dasarnya, hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan saling menguntungkan. Disatu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar, di sisi lain karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus terpenuhi. Salah satu cara untuk mengetahui apa yang dibutuhkan dan diharapkan oleh karyawan adalah dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja dapat memicu adanya perilaku ekstra yang dilakukan diluar perilaku in-role atau sesuai deskripsi pekerjaan. Hal ini membuat tujuan perusahaan semakin mudah 18



tercapai sehingga dapat ditarik kesimpulan jika kepuasan kerja akan mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi. Berdasarkan hasil yang didapat maka penelitian ini akan memberikan saran bagi pimpinan untuk memperhatikan kepuasan kerja sehingga tercipta OCB pada PT Brodo Ganesha Indonesia.Berpijak pada konsep dan teori di atas, dapat digambarkan alur pikir mengenai pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap perilaku kewargaan organisasi sebagai berikut. PT Brodo Ganesha Indonesia



Visi dan Misi dan target PT Brodo Ganesha Indonesia



Karyawan PT Brodo Ganesha Indonesia



Kepuasan Kerja (X) : 1. Gaji 2. Promosi 3. Penyeliaan 4. Kompensasi selain gaji 5. Reward 6. Kondisi operasi 7. Rekan kerja 8. Sifat Pekerjaan 9. Komunikasi



Perilaku Kewargaan Organisasi (Y) : 1. 2. 3. 4. 5.



Altruism Conscientiousness Sportsmanship Courtesy Civic virtue



Pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi



Gambar 1 Kerangka Pemikiran



19



BAB III Metode Penelitian 3.1. Objek dan Subjek Penelitian Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah kepuasan kerja dan perilaku kewargaan karyawan. Subjek dari penelitian ini adalah karyawan PT. Brodo Ganesha Indonesia Bandung. Jumlah responden analisis sebanyak 55 orang karyawan.



3.2. Metode Penelitian Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan cara survey serta dalam pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Sugiama (2008) menyatakan bahwa angket atau kuesioner merupakan serangkaian pertanyaan tertulis yang kemuian disampaikan kepada sejumlah responden. Dengan menggunakan angket ini, peneliti tidak harus bertemu langsung dengan subyek, tetapi cukup dengan mengajukan pertanyaan atau pernyataan secara tertulis untuk mendapatkan respon. Kuesioner yang digunakan didesain dengan menggunakan skala Likert. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2013). Table 2 Skala Likert Alternatif Jawaban



Bobot Nilai



Sangat Setuju (SS)



5



Setuju (S)



4



Netral (N)



3



Tidak Setuju (TS)



2



Sangat Tidak Setuju (STS)



1



Sumber : Sugiyono (2013)



3.3. Operasional Variabel Adapun operasionalisasi dari variable kepuasan kerja dan perilaku kewargaan dinyatakan sebagai berikut:



20



Table 3 Operasional Variabel Variabel



Dimensi



Indikator



Nomor Kuesioner



Gaji



Mendapatkan gaji yang adil



1, 2



Promosi



Kesempatan promosi



3,4



Penyeliaan Kompensasi Kepuasan Kerja



Reward



Pemimpin yang adil dan cakap Tunjangan yang sesuai Reward untuk setiap pekerjaan yang baik



5,6 7, 8 9,10



(Variable Independen)



Kondisi Operasi



Kepatuhan pada aturan



Rekan Kerja



Kenyamana hubungan dengan rekan kerja



Sifat Pekerjaan Komunikasi Altruism Perilaku Kewargaan (Variabel Dependen)



Conscientiousness Sportmanship Courtesy Civic Virtue



Pekerjaan menyenangkan Komunikasi berjalan dengan baik Membantu rekan kerja Kehati-hatian dalam pekerjaan Meminimalisir Keluhan Menghindari masalah interpersonal Partisipasi aktif



11, 12



13, 14 15,16 17,18,19 20,21,22 23, 24, 25 26, 27 28, 29 30,31



3.4. Populasi dan Metode Pengumpulan Data Sugiyono (2013), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Brodo Ganesha Bandung yang berjumlah 55 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan merupakan jenis census study yang artinya menghitung atau mengamati satu demi



21



satu untuk keseluruhan anggota populasi dapat disebut juga dengan sampel jenuh. Jumlah sampel keseluruhan adalah 55 orang.



3.5. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Sugiyono (2013) menyatakan bahwa jika dilihat dari sumbernya maka data terbagi menjadi dua yaitu sumber primer dan sumber sekunder. 1.



Sumber Primer Sumber primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer yang diperoleh peneliti adalah data dari kuesioner yang diisi oleh karyawan.



2.



Sumber Sekunder Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau dokumen. Data sekunder didaptkan dengan studi pustaka untuk mencari landasan teori yang relevan terhadap penelitian yang dilakukan, dari buku-buku dan jurnal referensi terlampir yang sesuai dengan penelitian, serta beberapa dokumen perusahaan seperti rekap kehadiran dan sejarah perusahaan.



3.6. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Menurut Sugiyono (2013), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sugiyono (2013) juga, instrumen yang reliable adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Instrumen penelitian yang diuji validitas dan reliabilitasnya dalam penelitian ini adalah kuesioner. Pengujian validitas dan reliabilitas dihitung dengan menggunakan SPSS for Window. Hasil dijelaskan pada bagian hasil dan pembahasan. Taniredja dan Mustafidah. (2012), sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Nisfiannoor (2009) penggunaan patokan 0,2 untuk menyatakan bahwa butir telah valid dapat dilihat pada beberapa rujukan kriteria empiris. Menurut Arikunto (2010) nilai minimum dimensi pembentuk variabel yang dapat diterima adalah ≥ 0,60 dalam uji reliabilitas. 22



3.7. Metode Analisis Data Sugiyono (2013), metode analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh karyawan atau sumber data lain terkumpul. Metode analisis data yang digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh antara lain metode analisis statistik deskriptif, uji asumsi klasik, analisis korelasi sederhana, analisis regresi linier sederhana, dan uji hipotesis. Berikut adalah penjelasan mengenai metode analisis data tersebut. 3.7.1. Analisis Statistik Deskriptif Sugiyono (2013), statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan mendeskripsikam atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Analisis deskriptif ini digunakan untuk menjawab perumusan masalah pertama dan kedua yaitu mengetahui bagaimana kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior di PT Brodo Ganesha Indonesia. Analisis ini akan memperlihatkan nilai minimum, maksimum, standar deviasi, dan nilai rata-rata (mean) dari variabel kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior. Sudjana (2007), untuk mengintrepretasikan hasil analisis maka terlebih dahulu ditentukan interval antar kriteria lain dengan rumus berikut: 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 =



𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑎𝑙𝑡𝑒𝑟𝑛𝑎𝑡𝑖𝑓



Gambar 2 Rumus Perhitungan Interval (Sudjana, 2007) Dengan skor tertinggi 5 dan skor terendah 1 maka dapat diketahui bahwa interval pada penelitian ini adalah: Interval =



5-1 5



=



4 5



= 0,8 Batasan kriteria diatas intrepretasi dari variabel kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi sebagaimana yang ditunjukan tabel di bawah ini. Table 4 Interpretasi Nilai Hasil Analisis Deskriptif Kriteria



Intrepretasi



1,00 – 1,79



Sangat Buruk/Sangat Rendah



23



1,80 – 2,59



Buruk/Rendah



2,60 – 3,39



Cukup Baik/Tinggi



3,40 – 4,19



Baik/Tinggi



4,20 – 5,00



Sangat Baik/Sangat Tinggi



Sumber : Data Diolah (2019) 3.7.2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier. Uji asumsi klasik yang akan digunakan pada penelitian ini adalah uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji linieritas. Berikut adalah penjelasan dari uji asumsi klasik. Uji Normalitas Uji normalitas memang tidak selalu diperlukan dalam analisis, akan tetapi hasil uji statistik akan lebih baik jika semua variabel berdistribusi normal (Ghozali, 2013). Dalam penelitian ini digunakan analisis grafik normal P-Plot. Menurut Ghozali (2013), grafik normal P-Plot ini membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal membentuk satu garis lurus diagonal dan plotting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesunguhnyaakan mengikuti garis diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan uji normalitas menurut Ghozali (2013) adalah sebagai berikut: 1.



Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola ditribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.



2.



Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola ditribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.



Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2013), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain adalah tetap, maka disebut homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.



24



Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat scatterplot. Ghozali (2013) hal tersebut dapat dilihat dari grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Berikut adalah dasar analisis pengambilan keputusan untuk uji heteroskedastisitas menurut Ghozali (2013). 1.



Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang tertaur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka diindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.



2.



Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.



Uji Linieritas Sugiama (2012) Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan kausal (sebab-akibat) atau tidak. Selain itu, uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah antara dua variabel mempunyai hubungan linier atau tidak. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila nilai signifikansi pada Linearity ≤ 0,05 atau jika signifikansi pada Devitation from Linearity ≥ 0,05, maka kedua variabel berhubungan secara linier (Priyatno, 2013). 3.7.3. Analisis Kolerasi Sederhana Arikunto (2010) mengatakan bahwa analisis korelasi bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan dan apabila ada, berapa eratnya hubungan serta berarti atau tidak hubungan itu. Pada penelitian ini, analisis korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel perilaku kewargaan organisasi karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia. Kekuatan dan arah korelasi (hubungan) akan mempunyai arti jika hubungan antar variabel tersebut bernilai signifikan. Dikatakan ada hubungan yang signifikan, jika nilai Sig. (2-tailed) hasil perhitungan lebih kecil dari nilai 0,05 atau 0,01. Sementara itu, jika nilai Sig. (2-tailed) lebih besar dari 0,05 atau 0,01, maka hubungan antar variabel tersebut dapat dikatakan tidak signifikan atau tidak berarti.



25



3.7.4. Analisis Regresi Berganda Menurut Sugiyono (2013), analisis regresi digunakan untuk memprediksikan seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen dimanipulasi (diubahubah) atau dinaik-turunkan. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia. Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Menurut Sugiama (2008), regresi berganda diterapkan untuk memecahkan kasus yang memiliki satu variabel dependen dengan beberapa variabel independen / lebih dari satu variabel independen. Pada penelitian ini kepuasan kerja merupakan variabel independen dengan dimensi yang digunakan adalah pay, promotion, supervision, fringe benefit, contingent reward, operating conditions, nature of work, coworkers, communication dan perilaku kewargaan organisasi merupakan variabel dependen. Kedua variabel tersebut merupakan variabel yang menyatakan sebab-akibat, sehingga sesuai untuk menggunakan analisis regresi berganda. 3.7.5. Koefisiensi Determinasi (R2) Teknik ini digunakan untuk mencari persentase pengaruh (varians) variabel tertentu terhadap (varians) variabel lain. Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan kemudian dikalikan 100%. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas dan untuk nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2013). 3.7.6. Uji Hipotesis Menurut Sugiyono (2013), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Uji hipotesis dapat dilakukan dengan berbagai cara. Uji hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah uji statistik F dan uji T. Ghozali (2013) menyatakan bahwa uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Berikut adalah dasar pengambilan keputusan dari uji statistik F.



26



Table 5 Intrepretasi Hasil Uji Statistik F Kriteria



Intrepretasi



F0 ≥ Ft , dengan taraf signifikansi 1%



F0 ≥ Ft , dengan taraf signifikansi 5%



F0 ≤ Ft , dengan taraf signifikansi 5%







Harga F0 sangat signifikan







H0 ditolak dan Ha diterima







p < 0,01 atau p = 0,01







Harga F0 sangat signifikan







H0 ditolak dan Ha diterima







p < 0,05 atau p = 0,05







Harga F0 sangat signifikan







H0 ditolak dan Ha diterima







p < 0,05



Sumber: Arikunto (2010)



3.7.7. Uji Statistik T Ghozali (2013) mengatakan bahwa uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pada Uji T dengan tingkat signifikansi 0,05, hasil yang didapat adalah sebagai berikut: 1. Jika tingkat signifikansi t hitung > 0,05 atau t hitung < t tabel, maka H0 diterima. 2. Jika tingkat signifikansi t hitung < 0,05 atau t hitung > t tabel, maka H0 ditolak. Penelitian ini mencari pengaruh Untuk mengetahui kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi, maka dilakukan pengujian hipotesis dengan rumusan sebagai berikut: H0



:Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perilaku kewargaan organisasi karyawan



H1



:Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perilaku kewargaan organisasi karyawan.



3.8. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian dilakukanpada perusahaan swasta PT Brodo Ganesha Indonesia bertempat di Jalan Gudang Utara No.40B, Merdeka, Sumur Bandung, Kota Bandung, Jawa Barat 40113, Indonesia yang memiliki karyawan mencapai 55 orang. 27



BAB IV Hasil dan Pembahasan



4.1. Gambaran Objek dan Subjek Penelitian Merk Brodo Footwear didirkan pada bulan Februari 2010 oleh 2 orang mahasiswa dari ITB yaitu Muhammad Yukka Harlanda dan Putera Dwi Karunia, setelah mendesign prototipe dan menyiapkan konsep akhirnya Brodo Footwear meluncurkan rangkaian produknya yang pertama pada Juni 2010. Pada tahun 2012, pendiri Brodo Footwear membuat perusahaan yang berbadan hukum PT Harlanda Putra Indonesia dan perusahaan ini berjalan dengan sumber daya manusia yang awalnya berjumlah lima orang. Pada tahun 2014, PT Harlanda Putra Indonesia berganti nama menjadi PT Brodo Ganesha Indonesia. Perusahaan ini awalnya menjual sepatu berbahan kulit dengan menggunakan pihak ketiga (menggunakan vendor) dalam produksinya sehingga PT Brodo Ganesha Indonesia bukan merupakan perusahaan manufaktur. Saat ini PT Brodo Ganesha juga menjual apparel, tas, maupun aksesoris, namun semua produk dikerjakan dengan kerja sama yang dilakukan PT Brodo Ganesha Indonesia terhadap vendor karena alasan biaya, ruangan, polusi, serta ditakutkan penyedia mesin membatasi bisnis PT Brodo Ganesha Indonesia. Nama Brodo diambil dari bahasa Italia yang memiliki arti “Kaldu Ayam”. Ada beberapa alasan atas pemilihan nama ini. Pertama, dalam beberapa masakan Italia dibutuhkan essence, atau rasa dasar yang bisa menentukan berhasil, enak atau tidaknya masakan tersebut. Essence itu adalah Brodo. Sama seperti berpakaian, dibutuhkan sebuah dasar (sepatu) yang bisa memberikan knock out factor terhadap keseluruhan cita rasa pakaian tersebut. Alasan kedua adalah agar nantinya brand ini bisa diterima secara internasional, dibutuhkan nama yang merepresentasikan image eksklusif. Kata dari bahasa Italia dianggap sesuai dengan image yang ingin ditampilkan. Seperti yang dilakukan Giordano, perusahaan asal Hong Kong yang menggunakan bahasa Italia. Visi PT Brodo Ganesha Indonesia adalah menjadikan Brodo Footwear sebagai the most lovable brand on earth, menjadi leader untuk men’s wear di pasaran sepatu dalam negeri, dan membawa Brodo sukses di pasaran International. Misi PT Brodo Ganesha Indonesia adalah untuk membuat produk yang paling dicintai, mengantarnya dengan pelayanan yang paling bersahabat, dengan membangun budaya kerja yang spektakuler.



28



PT Brodo Ganesha Indonesia flag ship atau kantor pusat dan store atau toko. Kantor pusat Brodo terletak di daerah Bandung di jalan gudang utara dan juga Jakarta di jalan kemang. Perusahaan ini awalnya hanya berbasis online namun sejak 2013 Brodo juga mempunyai toko yang berada di daerah Bekasi dan juga daerah Surabaya dengan tujuan agar customer Brodo bisa mencoba dan melihat produk secara langsung. Hingga kini, Brodo terus bertumbuh dipasaran sepatu Indonesia. Pelanggannya tidak hanya di Indonesia saja, adapun konsumen dari luar negeri.



4.2. Demografi Responden Dalam penelitian ini, subjek yang diteliti adalah karyawan PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung. Terdapat populasi sebanyak 55 orang karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung



Identitas karyawan menggambarkan karyawan PT Brodo Ganesha



Indonesia Bandung melalui pertanyaan dalam kuesioner mengenai jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Table 6 Hasil Analisis Profil Karyawan Karakteristik



Kelompok



Jumlah



Persentase



Jenis kelamin



Laki-laki



40



73



Perempuan



15



27



55



100



30 tahun



13



7



55



100



SMA/SMK



13



24



D3



8



14



S1



33



60



S2



1



2



55



100



` Usia



Subtotal Pendidikan



Subtotal Masa kerja



< 1 tahun



18



7.5



1-3 tahun



29



53



>3-5 tahun



8



14



55



100



Subtotal Sumber: Data diolah (2019)



Berdasarkan jenis kelaminnya karyawan PT Brodo Ganesha Indonesia karyawan lalilaki sebesar 73%. Usia karyawan di



PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung banyak 29



mempekerjakan orang yang berusia 20-30 tahun. Mayoritas pendidikan karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung oleh tingkat pendidikan S1 yaitu sebanyak 33 orang atau sebesar 60%, hal itu dibutuhkan untuk menyesuaikan persyaratan sesuai dengan pekerjaan yang tertera pada Tabel 3. Tidak ada karyawan yang bekerja lebih dari 5 tahun karena perusahaan ini bertumbuh pesat pada tahun 2013-2014, ketika tahun 2010 – 2012 perusahaan ini hanya bergerak dengan 3 orang, kemudian awal tahun 2013 diisi oleh 5 orang, pada akhir tahun 2013 bertambah menjadi 15 orang, sistem kepegawaian di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung berjalan pada 2013 secara sistematis dan kontrak kerja.



4.3. Uji Validitas Berikut ini adalah hasil uji validitas kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi yang dilakukan kepada seluruh karyawan. Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan terhadap kedua variable yaitu kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi, tidak terdapat instrumen penelitian yang tidak valid karena nilai yang ada pada kolom Corrected Item-Total Correlation semua ada diatas 0,3 sehingga dapat diartikan bahwa seluruh indikator valid. Berikut hasil uji validitas. Table 7 Hasil Uji Validitas Corrected Item-Total Correlation Payment 1



.351



Payment 2



.550



Promotion 1



.481



Promotion 2



.529



Supervision 1



.583



Supervision 2



.599



Fringe benefit 1



.363



Fringe benefit 2



.479



Contingent reward 1



.666



Contingent reward 2



.732



Operating conditions 1



.459



Operating conditions 2



.652



Coworkers 1



.378



Coworkers 2



.480



Nature of work 1



.633



Nature of work 2



.521



Communication 1



.509



Communication 2



.333



Communication 3



.319



Altruism 1



.507



30



Corrected Item-Total Correlation Payment 1



.351



Payment 2



.550



Promotion 1



.481



Promotion 2



.529



Supervision 1



.583



Supervision 2



.599



Fringe benefit 1



.363



Fringe benefit 2



.479



Contingent reward 1



.666



Contingent reward 2



.732



Operating conditions 1



.459



Operating conditions 2



.652



Coworkers 1



.378



Coworkers 2



.480



Nature of work 1



.633



Nature of work 2



.521



Communication 1



.509



Communication 2



.333



Altruism 2



.417



Altruism 3



.627



Conscientiousness 1



.443



Conscientiousness 2



.544



Conscientiousness 3



.466



Sportsmanship 1



.551



Sportsmanship 2



.426



Courtesy 1



698



Courtesy 2



.601



Civic Virtue 1



.319



Civic Virtue 2



.521



Sumber : Data Diolah (2019)



4.4. Uji Realiabilitas Berdasarkan hasil olahan SPSS, berikut adalah hasil uji reliabilitas dari kedua variaebel penelitian ini. Table 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel



Cronbach's Alpha



N of Items



Kepuasan kerja



.825



19



Perilaku kewargaan organisasi



.811



12



Sumber : Data Olahan (2019)



31



Hasil uji reliabilitas menunjukkan kedua variabel reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,825 untuk variabel kepuasan kerja dan 0,811 untuk variabel perilaku kewargaan organisasi, yang artinya variabel memiliki reliabilitas yang baik.



4.5. Uji Normalitas Berikut ini adalah hasil uji normalitas untuk kedua variable yaitu kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi. Uji normalitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak. Berikut hasil uji normalitas. Table 9 Hasil Uji Normalitas Variabel X Statistics Variabel Kepuasan_Kerja N



Valid



55



Missing



0



Mean



65.2182



Std. Deviation



8.64033



Skewness



-.219



Std. Error of Skewness Kurtosis



-.343



Std. Error of Kurtosis Percentiles



.322



.634



25



59.0000



50



65.0000



75



72.0000



Sumber : Data Olahan (2019) Berdasarkan hasil uji normalitas untuk variable kepuasan kerja diatas, dapat dilihat bahwa data yang didapatkan memiliki nilai skewness -0,219 dan nilai kurtosis sebesar -0,343, nilai skewness dan nilai kurtosis berada diantara -2 dan 2 yang berarti data tersebut berdistribusi normal. Table 10 Hasil Uji Normalitas Variabel Y Statistics Perilaku_Kewargaan_Organisasi N



Valid Missing



55 0



Mean



44.4182



Std. Deviation



5.70474



Skewness Std. Error of Skewness Kurtosis Std. Error of Kurtosis



-.105 .322 -.456 .634



32



Percentiles



25



41.0000



50



46.0000



75



48.0000



Sumber : Data Olahan (2019) Berdasarkan hasil uji normalitas untuk variable perilaku kewargaan organisasi diatas, dapat dilihat bahwa data yang didapatkan memiliki nilai skewness -0,105 dan nilai kurtosis sebesar -0,456, nilai skewness dan nilai kurtosis berada diantara -2 dan 2 yang berarti data tersebut berdistribusi normal.



4.6. Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Analisis deskriptif ini digunakan untuk menjawab perumusan masalah yang pertama yaitu bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung. Adapun untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel di bawah ini. Table 11 Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja `



Mean



Keterangan



Payment



3.24



Cukup Baik



Promotion



3.55



Baik



Supervision



3.59



Baik



Fringe benefit



2.95



Cukup Baik



Contingent reward



3.11



Cukup Baik



Operating condition



3.61



Baik



Coworkers



3.88



Baik



Nature of work



3.75



Baik



Communication



3.30



Cukup Baik



Kepuasan Kerja



3.44



Baik



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan Tabel 11, nilai mean variabel kepuasan kerja menunjukkan angka sebesar 3,44. Interpretasi nilai hasil analisis deksriptif yang terdapat pada tabel 5, mean yang berada pada interval 3,40 – 4,19 dikategorikan “Baik”. 1.



Gaji Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 3,24 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Cukup Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan 33



mendapatkan gaji yang adil dan memperoleh kesempatan kenaikan gaji. Karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia dengan sistem shifting atau terbagi menjadi waktu pagi dan malam dengan lama waktu 8 jam dan regular atau office hour jam 10.00 sampai jam 18.00. Departemen retail dan distribution pada subdepartemen store mendapatkan dan departemen branding & marketing subdepartemen customer service bekerja dengan waktu shifting, sedangkan selain itu waktu bekerja menggunakan office hour namun tidak mempunyai ketentuan waktu dalam kenaikan gaji. 2.



Promosi Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 3,55 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan karyawan memiliki peluang yang sama untuk dipromosikan. Terdapatnya promosi internal (penjaga toko menjadi customer service, supervisor cs, dipindahkan ke departemen lain yang lebih tinggi secara penggajian) di PT Brodo Ganesha Indonesia namun kenyataannya masih belum memiliki waktu yang jelas dalam melaksanakan promosi.



3.



Penyeliaan Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 3,59 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan kecakapan atasan dan bertindak adil terhadap bawahan. Atasan telah memberikan kebebasan terhadap bawahannya dengan orientasi terhadap target terselesaikannya pekerjaan dan bawahan merasa jika atasan memberikan contoh dalam melakukan pekerjaan namun tidak diikuti dengan kedisiplinan dari atasan.



4.



Kompensasi selain gaji Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 2,95 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Cukup Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan memperoleh tunjangan yang pantas sesuai jabatan dan memberikan tunjangan lebih besar daripada perusahaan lain sejenis. PT Brodo Ganesha Indonesia hanya mempunyai kompensasi atas kedisiplinan karyawan dengan tidak datang terlambat serta tidak ada absen selama sebulan dalam periode bulanan untuk tunjangan mempunyai tunjangan jabatan, kesehatan, transport dan makan hal ini juga dirasa lebih besar daripada perusahaan lain sejenis.



5.



Reward Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 3,11 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Cukup Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan 34



pengakuan atas hasil kerja dan mendapatkan pengharagaan dalam bentuk materi atau nonmateri. PT Brodo Ganesha Indonesia dalam melakukan rewarding masih dalam kalangan shopkeeper dan customer service dimana ketika store mencapai target penjualan dan pengunjung maka mendapatkan insentif sementara bagi customer service, mereka dipilih best CS dalam periode tiga bulan sekali dengan mendapatkan bonus uang, freestuff, serta paid leave. Penyetaraan tersebut belum dilakukan dikalangan back office yang bekerja secara waktu regular dan hal tersebut menjadi pertimbangan bahwa dimensi reward cukup puas bagi karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung. 6.



Kondisi operasi Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 3,35 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Cukup Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan patuh terhadap peraturan dan pekerjaan yang dilakukan tidak membebani. PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung masih banyak yang terlambat sehingga itu tidak sesuai dengan peraturan perusahaan. Di sisi lain, peraturan perusahaan di PT Brodo Ganesha Indonesia tidak diterapkan secara tegas dan administratif contohnya pada waktu jam bekerjapun para karyawan masih sempat untuk melakukan kegiatan lain seperti berdisukusi di luar ruangan sehingga terasa pekerjaan tidak terbebani.



7.



Rekan kerja Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 3,88 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan merasa nyaman dengan rekan kerja dan memiliki rekan kerja yang kompeten sehingga mudah diajak bekerjasama. Situasi kerja yang diisi oleh orang–orang satu generasi dan muda membuat hubungan antar karyawan atau rekan kerja menjadi terasa nyaman. Sementara mayoritas juga sudah mengungkapkan bahwa rekan kerja di perusahaan Brodo sendiri sudah kompeten dengan bidangnya masing-masing.



8.



Sifat pekerjaan Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 3,75 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan senang dalam melakukan pekerjaan dan merasa pekerjaannya bermanfaat sehingga tidak merasa bosan. Siklus dari pekerjaan sendiri sebenarnya dinamis pada saat tertentu tergantung dari target pekerjaan masing–masing karyawan. Pada umumnya, karyawan Brodo merasa senang karena perusahaan juga terus mengembangkan usahanya dan tantangan juga mengikuti pada setiap karyawannya. Juga karyawan mengakui jika pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkannya. 35



9.



Komunikasi Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 3,30 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Cukup Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan komunikasi antar karyawan yang baik dan pekerjaan yang dijelaskan terhadap karyawan terperinci. Komunikasi yang dilakukan di perusahaan Brodo memang sangat lancar di sisi lain kenyataannya hal administrasi kantor yang mendasar seperti peraturan, kebijakan, deskripsi pekerjaan masih belum baku sehingga untuk mengerjakan pekerjaan dijelaskan memang sudah jelas namun dalam hitam di atas putih masih belum saja dipertanggungjawabkan.



4.7. Analisis Deskriptif Perilaku Kewargaan Organisasi Analisis deskriptif ini digunakan untuk menjawab perumusan masalah yang kedua yaitu bagaimana perilaku kewargaan organisasi karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung. Adapun untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Table 12 Hasil Analisis Deskriptif Perilaku Kewargaan Organisasi `



Mean



Keterangan



Altruism



3.77



Baik



conscientousness



3.61



Baik



sportmanship



3.52



Baik



Courtesy



4.09



Baik



Civic virtue



3.53



Baik



OCB



3.70



Baik



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan Tabel 12, nilai mean variabel perilaku kewargaan organisasi menunjukkan angka sebesar 3,70. Interpretasi nilai hasil analisis deksriptif yang terdapat pada tabel 5, mean yang berada pada interval 3,40 – 4,19 dikategorikan “Baik”. 1.



Altruism Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 3,77 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan karyawan bersedia untuk membantu menyelesaikan pekerjaan rekan kerja yang tidak masuk kerja, bersedia membantu rekan kerja yang sedang memiliki beban kerja tinggi, dan bersedia membantu karyawan baru dalam masa orientasi kerjanya yang sebenarnya bukan



36



merupakan kewajibannya. Karyawan Brodo secara general melakukan ketiga ciri dari dimensi altruism. 2.



Conscientiousness Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 3,61 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Baik”.



Hal ini ditunjukkan dengan oleh



karyawan bersedia untuk tiba di tempat kerja lebih awal dari waktu jam masuk yang telah ditentukan, bersedia untuk tidak mengambil jam istirahat ekstra sehingga langsung melanjutkan pekerjaan setelah jam istirahat selesai, dan bersedia untuk bekerja melebihi standar yang telah ditentukan. Pada kenyataannya karyawan Brodo masih sangat banyak yang presentasi kehadiran dan keterlambatannya, dilihat dari absensi yang telah diolah kehadiran belum menyentuh angka 90% pada periode enam bulan kebelakang juga dengan keterlambatan yang menyentuh angka di atas 50% artinya masih sangat yang kurang menyadari kedisiplinan waktu. Walaupun telah diberlakukan fleksitime, namun hal ini berdampak pada penyelesaian pekerjaan dari karyawan itu sendiri, hasil wawancara juga mengatakan salah satu penyebab ketidaktercapaiannya target walaupun kecil dipengaruhi oleh hal demikian. Karyawan Brodo juga memiliki waktu istirahat yang tidak tetap, banyak karyawan yang keluar masuk saat jam kerja. 3.



Sportmanship Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 3,52 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan karyawan bersedia untuk tidak mengeluhkan hal-hal yang tidak penting yang terjadi di tempat kerja serta tetap semangat bekerja dan mentoleransi segala kekurangan yang ada dalam perusahaan. Bagi karyawan Brodo, dengan perusahaan sebesar Brodo kondisi yang ada sudah dirasa cukup akan kebutuhan di tempat kerja. Alat serta penunjang kerja telah terpenuhi sesuai dengan pekerjaannya masing – masing. Kekurangan yang ada tidak menimbulkan penurunan performa.



4.



Courtesy Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 4,09 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan karyawan berusaha untuk menghindari terjadinya permasalahan/perselisihan dengan rekan kerja dan bersedia untuk berdiskusi dengan rekan kerja sebelum bertindak agar tindakannya tidak merugikan rekan kerjanya. Karyawan Brodo terkadang masih terjadi miss communication antar divisi karena tidak ada agenda yang terjadwal untuk memberikan breakdown



37



terhadap agenda-agenda tertentu. Karyawan yang berhubungan cross-division juga selalu memeriksa kembali pekerjaannya sebelum diberikan kepada divisi lain, hal tersebut akan merepotkan dengan merevisi setiap laporan yang akan diberikan. Kemudian dalam mengambil keputusan pasti selalu melakukan diskusi karena dalam bekerja menyangkut kedalam pekerjaan organisasional yang tidak bisa menentukan secara sepihak terkecuali top manajemen sendiri karena mereka mempunyai pertimbangan yang sudah lebih matang. 5.



Civic virtue Interpretasi pada nilai mean dari dimensi ini memiliki nilai mean sebesar 3,53 yang artinya bahwa dimensi ini berada pada kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan berpartisipasi aktif kegiatan kantor diluar jam kerja dan mengikuti setiap perkembangan yang ada dalam perusahaan. Karyawan Brodo tidak mengalami masalah karena komunikasi seluruh karyawan sudah terbantu dengan adanya grup dari media sosial yang memudahkan untuk membaca informasi serta setiap ada isu perusahaan HRD akan memberikan memo yang disebar kepada seluruh karyawan Brodo. Untuk hal partisipasi diluar jam kerja bertolak belakang karena agenda yang ada diluar pekerjaan hanya bidang olah raga yang tidak memfasilitasi semua karyawan Brodo.



4.8. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi 4.8.1. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik ini dilakukan sebelum uji korelasi sederhana dan uji regresi linear sederhana. Penelitian ini menggunakan tiga uji asumsi klasik, yaitu uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji linearitas. Berikut hasil analisis ketiga uji asumsi klasik tersebut. a.



Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang dimiliki pada penelitian berdistribusi normal. Dalam penelitian ini digunakan analisis grafik Normal Probability Plot (P-Plot). Hasil uji normalitas regresi linear antara kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi karyawan PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung dapat dilihat di bawah ini.



38



Gambar 3 Uji Normalitas Sumber: Data diolah (2019)



Berdasarkan hasil grafik Normal P-Plot di atas, titik-titik pada grafik berhimpit dan mengikuti garis diagonalnya. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa model regresi antara kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi karyawan PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung berdistribusi normal. b.



Uji Heteroskedastisitas Model regresi yang baik adalah tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan pengujian dengan melihat grafik scatterplot. Adapun hasil dari uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar di bawah ini.



39



Gambar 4 Uji Heteroskedastisitas Sumber: Data diolah (2019)



Untuk memenuhi asumsi bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas, plot (titik) tidak boleh membentuk suatu pola tertentu yang teratur seperti bergelombang atau melebar kemudian menyempit. Gambar di atas memperlihatkan semua titik membentuk suatu pola dan menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Maka, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. c.



Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah terdapat hubungan yang linear atau tidak dari dua variabel secara signifikan. Uji yang digunakan adalah Test for Linearity. Adapun hasil uji linearitas dengan membandingkan rata-rata kedua variabel dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Table 13 Hasil Uji Linearitas df OCB * Between Kepua Groups



F



Sig.



(Combined)



1



1.298



.315



Linearity



1



3.646



.003



40



.989



.540



sanKe rja



Deviation from Linearity Within Groups



13



Total



54



Sumber: Data diolah (2019)



40



Pada pengujian linearitas, kedua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear jika signifikansi (linearity) ≤ 0,05. Pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa linearity variabel kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi adalah 0,003. Dengan demikian, maka hubungan pasangan variabel kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi memenuhi asumsi linearitas. 4.8.2. Uji Korelasi Spearman Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel perilaku kewargaan organisasi karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung. Metode yang digunakan yaitu korelasi Pearson. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Table 14 Hasil Uji Korelasi Spearman y



Civic



Altruism



Conscientousness



Sportmanship



Courtesy



Payment



,045



,252



,149



,059



,172



(sig.)



,747



,064



,277



,669



,209



Promotion



,093



,011



,104



-,064



,053



(sig.)



,497



,937



,452



,644



,701



Supervision



,234



,211



,474



,173



,093



(sig.)



,085



,122



,000



,206



,498



Fringe benefit



-,036



,385



,213



-,076



,221



(sig.)



,794



,004



,118



,582



,105



Contingent reward



,068



,158



,116



-,031



,047



(sig.)



,620



,249



,400



,825



,734



Operating condition



,211



,428



,499



,223



,286



(sig.)



,122



,001



,000



,101



,034



Coworkers



,369



,091



,239



,365



,267



(sig.)



,006



,509



,079



,006



,049



virtue



x



41



Nature of work



,431



,313



,506



,355



,216



(sig.)



,001



,020



,000



,008



,113



Communication



,363



,253



,389



,241



,190



(sig.)



,006



,063



,003



,076



,164



Sumber: Data diolah (2019)



Berdasarkan Tabel 14, dapat dilihat nilai korelasi antara variabel kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi. Terdapat beberapa hubungan yang positif dan signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi, terbukti dengan nilai koefisien yang positif dan signifikansi dibawah 0,05. Dimensi coworkers, nature of work, dan Communication mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap altruism. Hal itu menyatakan bahwa kenyamanan dan kompetensi rekan kerja, senang dalam melakukan pekerjaan serta pekerjaan itu bermanfaat memiliki hubungan dengan rasa ingin membantu. Dimensi fringe benefit, operating condition, dan nature of work berhubungan secara signifikan dengan conscientiousness yang berarti tunjangan, kedisiplinan dan penyelesaian tugas, serta senang dalam melakukan pekerjaan berhubungan terhadap pencapaian karyawan atas kedisiplinan dan penyelesaian pekerjaan. Sportmanship memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan supervision, operating condition, nature of work, dan communication. Hal itu menunjukkan bahwa tidak mengeluh dan semangat bekerja berhubungan dengan penyeliaan, peraturan, senang dalam bekerja, dan komunikasi dengan rekan kerja. Dimensi Coworkers memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0,365 dan dimensi nature of work dengan koefisien korelasi sebesar 0,355 dengan signifikansi kurang dari 0,05 terhadap courtesy. Hal itu membuktikan bahwa terdapat hubungan positif antara rekan kerja yang nyaman serta pekerjaan yang bermanfaat dengan sifat menghindari konflik dan berdiskusi. Dimensi operating condition dan coworkers memiliki hubungan positif yang signifikan dengan civic virtue



yang berarti tidak terbebaninya pekerjaan dan rekan kerja yang nyaman



berhubungan dengan partisipatifnya seorang karyawan.



4.8.3. Uji Regresi Linear berganda Hasil korelasi Spearman menunjukkan terhadap hubungan dari variabel dependen terhadaap perilaku kewargaan organisasi. Analisis regresi berganda digunakan untuk 42



memprediksi bagaimana pengaruh dan siginifikansi variabel pembentuk kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi karyawan di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung dengan tujuan melihat variabel kepuasan kerja yang paling berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Table 15 Regresi Berganda Altruism Model



Unstandardized Coefficients



t



Sig.



B 1



(Constant)



1.851



3.894



.000



coworkers



.176



1.283



.205



Nature of work



.226



1.586



.119



communication



.118



1.108



.273



a. Dependent Variable: altruism



Berdasarkan Tabel 15, dapat dinyatakan bahwa tidak ada yang pengaruh signifikan diantara variabel kepuasan kerja yang mencakup coworkers, nature of work, dan communication terhadap variabel perilaku kewargaan organisasi altruism. Hal itu terlihat dari nilai signifikansi yang lebih dari 0,05 dan df : (n - k) = 55 – 2 = 53, maka diperoleh t hitung sebesar 2,006. Hasil T hitung lebih kecil dari t tabel, maka: H0a : tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan coworkers dan nature of work terhadap altruism, diterima. Kenyamanan dan kompetensi rekan kerja, senang dalam melakukan pekerjaan serta pekerjaan itu bermanfaat tidak memiliki pengaruh dengan rasa ingin membantu. Table 16 Regresi Berganda Conscientiousness Model



Unstandardized Coefficients



t



Sig.



B 1



(Constant)



1.176



2.058



.045



Fringe benefit



.259



2.447



.018



Operating condition



.279



1.728



.090



Nature of work



.178



1.221



.228



a. Dependent Variable: conscientiousness



43



Berdasarkan Tabel 16, dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara variabel kepuasan kerja fringe benefit terhadap variabel perilaku kewargaan organisasi altruism. Hal itu terlihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 dan df : (n - k) = 55 – 2 = 53, maka diperoleh t hitung sebesar 2,006. T hitung > t tabel = 2,447 > 2,006 dengan demikian maka, H0b : tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan fringe benefit terhadap conscientiousness, ditolak. Tabel 16 menjelaskan bahwa tunjangan memiliki pengaruh yang nyata dan positif terhadap pencapaian karyawan atas kedisiplinan dan penyelesaian pekerjaan. Table 17 Regresi Berganda Sportmanship Model



Unstandardized Coefficients



t



Sig.



B 1



(Constant)



.559



1.259



.214



Supervision



.213



2.401



.020



Operating condition



.253



2.167



.035



Nature of work



.198



1.659



.103



communication



.163



1.632



.109



a. Dependent Variable: sportsmanship



Berdasarkan Tabel 17, dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara variabel kepuasan kerja supervision dan operating condition terhadap variabel perilaku kewargaan organisasi sportmanship. Hal itu terlihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 dan df : (n - k) = 55 – 2 = 53, maka diperoleh t hitung sebesar 2,006. T tabel > t hitung = 2,401 dan 2,167 > 2,006 dengan demikian maka, H0c : tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan supervision dan operating condition terhadap sportmanship, ditolak. Kecapakan dan keadilan atasan serta peraturan dan pekerjaan yang dilakukan tidak membebani memiliki pengaruh positif terhadap sifat tidak mengeluh dan semangat bekerja.



44



Table 18 Regresi Berganda Courtesy Model



Unstandardized Coefficients



t



Sig.



B 1



(Constant)



2.663



6.697



.000



coworkers



.189



1.607



.114



Nature of work



.186



1.540



.130



a. Dependent Variable: courtesy



Berdasarkan Tabel 18, dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara variabel kepuasan kerja coworkers dan nature of work terhadap variabel perilaku kewargaan organisasi courtesy. Hal itu terlihat dari nilai signifikansi yang melebihi 0,05 dan df : (n - k) = 55 – 2 = 53, maka diperoleh t hitung sebesar 2,006. Hasil T hitung lebih kecil dari t tabel maka, H0d : tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan coworkers dan nature of work terhadap courtesy, diterima. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan rekan kerja yang nyaman serta pekerjaan yang bermanfaat terhadap sifat menghindari konflik dan berdiskusi dengan rekan kerja sebelum mengambil tindakan agar tidak merugikan. Table 19 Regresi Berganda Civic Virtue Model



Unstandardized Coefficients



T



Sig.



B 1



(Constant)



1.586



2.517



.015



Operating condition



.265



1.926



.060



coworkers



.254



1.996



.051



a. Dependent Variable: civicvirtue



Berdasarkan Tabel 19, dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara variabel kepuasan kerja operating condition dan coworkers terhadap variabel perilaku kewargaan organisasi civic virtue. Hal itu terlihat dari nilai signifikansi yang melebihi 0,05 dan df : (n - k) = 55 – 2 = 53, maka diperoleh t hitung sebesar 2,006. Hasil T hitung lebih kecil dari t tabel maka, H0d : tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan operating condition dan coworkers terhadap civic virtue, diterima. 45



Tabel 19 juga menjelaskan bahwa tidak terbebaninya pekerjaan dan rekan kerja yang nyaman tidak berpengaruh signifikan dengan partisipatifnya seorang karyawan.



Table 20 Regresi Linear Kepuasan Kerja Terhadap PKO Model 1



Sum of Squares



df



F



Sig.



Regression



5.274



9



3.944



.001a



Residual



6.685



45



Total



11.959



54



a. Predictors: (Constant), communication, promotion, fringebenefit, operatingcondition, coworkers, supervision, contingentreward, natureofwork, payment b. Dependent Variable: OCB



Pengaruh kepuasan kerja secara simultan terhadap perilaku kewargaan organisasi di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung berpengaruh positif dan signifikan. Hal itu terlihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 dan df1 : (k-1) = 10 – 1 = 9 dan df2 : (nk) = 55 – 10 = 45, maka diperoleh F tabel (Ft) sebesar 2,10. Mengacu pada interpretasi hasil uji statistik F, jika kriteria F0 ≥ Ft , dengan taraf signifikansi 5% maka interpretasinya adalah H0 ditolak dan H1 diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi karyawan. 4.8.4. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk melihat kontribusi pengaruh yang diberikan variabel independen (kepuasan kerja) terhadap variabel dependen (perilaku kewargaan organisasi). Hasilnya dapat dilihat pada Tabel 21. Table 21 Koefisien Determinasi Model



dimension0



1



Adjusted R



Std. Error of the



R



R Square



Square



Estimate



.664a



.441



.329



.385



a. Predictors: (Constant), communication, promotion, fringebenefit, operatingcondition, coworkers, supervision, contingentreward, natureofwork, payment



46



Berdasarkan tabel 21, nilai dari koefisien determinasi (R Square/R2) adalah sebesar 0,441. Hal itu berarti bahwa sebesar 0,441 atau 44,1% perubahan perilaku kewargaan organisasi karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja.



4.9. Implikasi Manajerial Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap prilaku kewargaan organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja harus dioptimalkan atau ditingkatkan karena masih ada beberapa dimensi yang berkategori cukup baik (gaji, reward, fringe benefit serta komunikasi). Hal yang perlu diperhatikan oleh PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung adalah: 1.



Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Penyamarataan gaji secara sistem diharapkan dapat dilakukan agar tidak terjadi kecemburuan sosial di subdepartemen store dan subdepartemen customer service.



2.



Melakukan gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok), bonus harus diberikan kepada semua karyawan tidak hanya kepada departemen tertentu.



3.



Mengadakan program yang menguntungkan, perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti health center, profit sharing, dan employee sponsored child care. Kompensasi demikian akan sangat bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan.



4.



Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Memberikan kejelasan atas job description yang baku agar jelas dalam bekerja dan dapat diukur pekerjaan tersebut. Membuat SOP yang jelas adalah suatu keharusan bagi perusahaan karena hal itu merupakan dasar suatu pekerjaan dan dapat dijadikan sebagai model penilaian kinerja.



5.



Melihat pengaruh yang mengakibatkan perilaku kewargaan organisasi maka perusahaan harus memperhatikan kompensasi yang ada pada perusahaan, penyeliaan dan kondisi operasi yang ada di PT Brodo Ganesha Indonesia agar memperkuat perilaku kewargaan organisasi. Secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa secara umum apabila kepuasan kerja meningkat maka perilaku kewargaan organisasi juga akan meningkat. 47



BAB V Simpulan dan Saran 5.1.



Simpulan



Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sekaligus menjawab perumusan masalah dari penelitian, yaitu sebagai berikut: 1.



Kepuasan kerja di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung berada pada kategori baik. Dimensi gaji, reward, fringe benefit serta komunikasi berada pada kategori cukup baik sedangkan dimensi promosi, penyelia, kondisi operasi, sifat pekerjaan, dan rekan kerja berada pada kategori baik. Tertinggi diperoleh dari dimensi rekan kerja sedangkan terendah dari dimensi kompensasi selain gaji dengan indikator tunjangan lebih besar dari perusahaan lain.



2.



Perilaku kewargaan organisasi di PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung berada pada kategori baik. Kelima dimensi dari perilaku kewargaan organisasi berada pada kategori baik.



3.



Besarnya pengaruh kepuasan kerja dengan dimensi payment, promotion, supervision, fringe benefits, contingent reward, operating conditions, coworkers, nature of work, dan communication secara bersama-sama terhadap perilaku kewargaan organisasi karyawan PT Brodo Ganesha Indonesia Bandung yaitu sebesar 44,1%.



5.2.



Saran



Berdasarkan hasil penelitian maka bermaksud dapat memberikan saran yang positif, disampaikan beberapa saran yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, antara lain adalah sebagai berikut: 1.



PT Brodo Ganesha Indonesia agar melakukan penyesuaian gaji yang dipertimbangkan juga dari pendidikan, lama kerja serta loyalitas karyawan.



2.



Kompensasi selain gaji sebaiknya ditingkatkan agar mencapai kategori yang lebih tinggi dengan cara menyamaratakan tunjangan yang diperoleh staff biasa dengan karyawan biasa juga dengan karena yang didapat hanyalah transport dan bpjs sedangkan tunjangan makan sebaiknya diregulerkan.



3.



Memberikan bonus kepada karyawan back office tidak hanya kepada cs dan shopkeeper. Melakukan pengesahan deskripsi pekerjaan, aturan, serta SOP bagi perusahaan demi kelancaran pekerjaan 48



Daftar Pustaka Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Azi, Julli Dwi. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) PT Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung. Skripsi. Bandung: Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Indonesia. Bungin, Burhan. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Garay, H.D.V. (2006). Kinerja Extra-Role dan Kebijakan Kompensasi. Jurnal Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen, Vol. 8, No. 1, Page 33-42. Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 21. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hilmi. (2011). Kepemimpinan Transformasional dan Perilaku Kewargaan Organisasional di Politeknik Negeri Lhokseumawe. Jurnal Perspekstif Manajemen dan Perbankan Vol. 2, No. 1, Maret 2011: 36-62. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2014). Perilaku Organisasi Edisi 9 Buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, Fred. (2005). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Vivin Andhika Yuwono; Shekar Purwanti; Th.Arie Prabawati; dan Winong Rosari. Yogyakarta: Penerbit Andi. Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mangundjaya, Wustari L.H. (2012). Persepsi Dukungan Organisasi Versus Kepuasan Kerja dan Perannya terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Jurnal Psikologi Sosial No. VIII/th. VII, Desember 2012, hal. 175-182, ISSN 0853-3997. Mohammad, Jehad, Farzana Quoquab Habib, dan Mohmad Adnan Alias. (2011). Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Study at Higher Learning Institutions. Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 2, 149–165. Nisfiannoor, Muhammad. (2009). Pendekatan Statistik Modern Untuk Ilmu Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.



49



Nwibere, B.M. (2014). Interactive Relationship Between Job Involvement, Job Satisfaction, Organisational Citizenship Behaviour, And Organizational Commitment In Nigerian Universities. International Journal Of Management And Sustainability Vol. 3 No. 6: 321340. Pratiwi, Riska. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Bandung. Skripsi. Bandung: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Padjadjaran. Priyatno, Duwi. (2013). Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS. Yogyakarta: Mediakom. Riggio, Ronald E.. (2003). Introduction To Industrial / Organizational Psychology sixth edition. Irvine : Pearson. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2015). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat. Soegandhi, Eddy M. Sutanto., dan Roy Setiawan. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT Surya Timur Sakti JATIM. Jurnal AGORA Vol. 1, No. 1. Sudjana, Nana. (2007). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi. Bandung: Tarsito. Sugiama, A Gima. (2008). Metode Riset Bisnis dan Manajemen. Bandung: CV. Guardaya Intimarta. Sugiyono. (2013). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sunjoyo, dkk. (2012). Aplikasi SPSS untuk Smart Riset. Bandung: Alfabeta. Tambe, Sukhada dan Meera Shanker. (2014). A Study of Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and Its Dimensions: A Literature Review. International Research Journal of Business and Management Vo.1 No.1, page 67-73. ISSN 2322-083X. Taniredja, Tukiran, dan Hidayati Mustafidah. (2012). Penelitian Kuantitatif (Sebuah Pengantar). Bandung: Alfabeta. Waspodo, Agung AWS. dan Lussy Minadaniati. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Pada PT. 50



Trubus Swadaya Depok. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol. 3, No. 1, Page 1–16.7u. Wibowo. (2013). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.



51



Lampiran Kuesioner



A. Identitas Karyawan 1. Jenis Kelamin



:



Laki-laki



Perempuan



2. Usia



:



< 20



< 20 – 30



> 30-40



3. Tingkat Pendidikan



:



SMA/K



D1/D2



D3



1-3



> 3-5



>40 S1/D4



S2/S3 4. Masa Kerja (Tahun) :



5



Dengan menggunakan skala penilaian 1 s/d 5, mohon dinilai pernyataan di bawah ini dengan cara: lingkari/coret/silang atau memberi tanda √ pada angka di sebelah kanan pernyataan. 1



2



3



4



5



Sangat Tidak



Tidak



Netral



Setuju



Sangat Setuju



Setuju



Setuju



(STS)



(TS)



(N)



(S)



(SS)



No.



Pernyataan



STS



TS



N



S



SS



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



karyawan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan 1



2



3



4



5



2



3



4



5



Dimensi Gaji (Pay) 1. 2.



Saya mendapatkan gaji yang adil untuk pekerjaan yang saya lakukan Saya memperoleh kesempatan untuk kenaikan gaji



Dimensi Promosi (Promotion) 3.



Karyawan yang bekerja dengan baik memiliki peluang yang sama untuk dipromosikan Perusahaan



4.



memberikan



kesempatan



kepada



jabatan Dimensi Penyeliaan (Supervision) 5.



Atasan



saya



pekerjaannya



sangat



cakap



dalam



melakukan



1



52



6.



Atasan saya bertindak adil terhadap setiap karyawan (bawahannya)



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



Dimensi Kompensasi selain gaji / Tunjangan (Fringe Benefits) 7.



8.



Saya memperoleh tunjangan yang pantas sesuai dengan jabatan saya saat ini Perusahaan memberikan tunjangan lebih besar daripada perusahaan lain yang sejenis



Dimensi Reward untuk kinerja yang baik (Contingent Reward) 9.



10.



Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya mendapatkan pengakuan atas hal tersebut Saya mendapatkan penghargaan dalam bentuk materi ataupun tidak



Dimensi Kondisi Operasi (Operating Conditions) 11.



Selalu patuh pada peraturan



1



2



3



4



5



12.



Pekerjaan yang dilakukan tidak membebani saya



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



Dimensi Rekan Kerja (Coworkers) 13. 14.



Saya merasa nyaman dengan rekan kerja saya Saya memiliki rekan kerja yang kompeten sehingga mudah diajak bekerja sama.



Dimensi Sifat Pekerjaan (Nature of Work) 15.



Saya merasa senang dalam melakukan pekerjaan saya



16.



Pekerjaan saya bermanfaat sehingga saya tidak merasa bosan dalam bekerja



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



STS



TS



N



S



SS



Dimensi Komunikasi (Communication) 17.



Komunikasi antar karyawan di perusahaan ini berjalan dengan dengan baik



18.



Saya selalu mengetahui isu yang sedang terjadi di perusahaan ini



19.



Pekerjaan yang ditugaskan kepada saya dijelaskan dengan rinci



No.



Pernyataan



53



Dimensi Altruism 1.



2.



3.



Saya membantu menyelesaikan pekerjaan rekan kerja yang tidak masuk kerja Saya membantu rekan kerja yang sedang memiliki beban kerja tinggi Saya membantu karyawan baru dalam masa orientasi kerjanya



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



1



2



3



4



5



Dimensi Conscientiousness 4.



Saya tiba di tempat kerja lebih awal dari waktu jam masuk kerja yang telah ditentukan Saya tidak mengambil jam istirahat ekstra, sehingga



5.



langsung melanjutkan pekerjaan setelah jam istirahat selesai



6.



Saya mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi standar yang telah ditetapkan



Dimensi Sportmanship 7.



8.



Saya tidak mengeluhkan hal-hal yang tidak penting yang terjadi di tempat kerja Saya tetap semangat bekerja dan mentoleransi segala kekurangan yang ada dalam perusahaan



Dimensi Courtesy 9.



10.



Saya berusaha untuk menghindari terjadinya permasalahan/perselisihan dengan rekan kerja Sebelum bertindak, saya berdiskusi dengan rekan kerja agar tindakan saya tidak merugikan mereka



Dimensi Civic Virtue 11.



12.



Saya berpartisipasi secara aktif dalam acara kantor di luar jam kerja Saya mengikuti setiap perkembangan yang terjadi di perusahaan



54