Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kesejahteraan Psikologis Karyawan [PDF]

Citation preview

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS



Oleh : Rini Indryawati. Spsi



UNIVERSITAS GUNADARMA Oktober 2008



Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kesejahteraan Karyawan



Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Salah satunya adalah pihak perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target perusahaan, yang akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. Dalam meningkatkan kehidupan karyawan yang lebih baik guna memenuhi kebutuhan dasar manusia adalah salah satu tujuan perusahaan.



Berhasil



atau



tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, banyak ditentukan oleh manusianya dari pada unsur lainnya. Dengan pertimbangan demikian maka bagaimana cara mengajak pegawai agar mau bekerja dengan sungguh-sungguh, bekerja dengan penuh semangat dan penuh tanggung jawab. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan harus memberikan motivasi kepada karyawanannya untuk mau bekerja secara efektif dan efisien dalam menjalankan suatu organisasi yang merupakan kemampuan yang dituntut dari seorang pemimpin. Selain memberikan motivasi seorang pemimpin perusahaan juga harus memperhatikan prestasi kerja dari pegawai tersebut. Dengan adanya motivasi maka akan terdapat kemajuan dalam bekerja dan kemajuan untuk bekerja lebih baik , baik dalam bekerja sama, dengan demikian maka diharapkan prestasi kerja akan meningkatMenurut Herzberg (1959), ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi untuk berkerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.



Meskipun tidak ada suatu batasan substansi yang tegas tentang kesejahteraan, namun tingkat kesejahteraan mencakup pangan, pendidikan, kesehatan, dan seringkali diperluas kepada perlindungan sosial lainnya seperti kesempatan kerja, perlindungan hari tua, keterbebasan dari kemiskinan, dan sebagainya. Dengan kata lain lingkup substansi kesejahteraan seringkali dihubungkan dengan lingkup kebijakan sosial. Sebagai atribut agregat, kesejahteraan merupakan representasi yang bersifat kompleks atas suatu lingkup substansi kesejahteraan tersebut. Kepuasan kerja karyawan diukur dengan kedisiplinan kerja, moral kerja dan turnover, standar ukuran secara mutlak kepuasan kerja tidak ada, sedang kesejahteraan bersifat kompleks karena multidimensi, mempunyai keterkaitan antardimensi dan ada dimensi yang sulit direpresentasikan. Kesejahteraan tidak cukup dinyatakan sebagai suatu intensitas tunggal yang merepresentasikan keadaan masyarakat, tetapi juga membutuhkan suatu representasi distribusional dari keadaan itu. Penentuan batasan substansi kesejahteraan dan representasi kesejahteraan menjadi perdebatan yang luas. Perumusan tentang batasan tersebut seringkali ditentukan oleh perkembangan praktik kebijakan yang dipengaruhi oleh ideologi dan kinerja negara yang tidak lepas dari pengaruh dinamika pada tingkat global.



A.



Tinjauan Pustaka



a)



Kepuasan Kerja Kepuasan kerja ini merupakan sikap umum individu yang bersifat individual



tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998). Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki



dan



diharapkan



dari



pekerjaannya.



Pandangan



tersebut



dapat



disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.



Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. d.



Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.



e.



Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.



Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja. Devis dan Newstrom (1985:109) mengemukakan: “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which employees view their work.” (Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya). Definisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (1977:98), yang mengatakan: “Is the way an employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job. A person’s attitude toward his job reflect plesant and unpleasant experiences in the job and his expectation about future experiences.” (Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya). Definisi lain tentang kepuasan kerja “Job satisfaction is in regard to one's feelings or state-of-mind regarding the nature of their work. Kepuasan kerja adalah perihal satu perasaan atau negara-of-pikiran mengenai sifat pekerjaan mereka. Job satisfaction can be influenced by a variety of factors, eg, the quality of one's relationship with their supervisor, the quality of the physical environment in which they work, degree of fulfillment in their work, etc”. The Results of Positive or Negative Job Satisfaction “ A second major practitioner knowledge gap is in the area of understanding the consequences of job satisfaction. We hear debates and confusion about whether



satisfied employees are productive employees, and HR practitioners rightfully struggle as they must reduce costs and are concerned about the effects on job satisfaction and, in turn, the impact on performance and other outcomes. The focus of our discussion in this section is on job satisfaction, because this is the employee attitude that is most often related to organizational outcomes. Other employee attitudes, such as organizational commitment,have been studied as well, although they have similar relationships to outcomes as job satisfaction “ . (www.utm.edu/staff/mikem/documents/jobsatisfaction.pdf). Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan diperusahaan kurang. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut : a.



Balas jasa yang adil dan layak



b.



Penempatan yang sesuai dengan keahlian



c.



Berat-ringan nya pekerjaan



d.



Suasana dan lingkungan pekerjaan e.



Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan



f.



Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya



g.



Sifat pekerjaan monoton atau tidak



Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.



b).Kesejahteraan Dalam istilah umum, sejahtera menunjuk ke keadaan yang baik, kondisi manusia di mana orang-orangnya dalam keadaan makmur, dalam keadaan sehat dan damai. Dalam ekonomi, sejahtera dihubungkan dengan keuntungan benda. Sejahtera memliki arti khusus resmi atau teknikal (lihat ekonomi kesejahteraan), seperti dalam istilah fungsi kesejahteraan sosial. Di Amerika Serikat, sejahtera menunjuk ke uang yang dibayarkan oleh pemerintah kepada orang yang membutuhkan bantuan finansial, tetapi tidak dapat bekerja, atau yang keadaannya pendapatan yang diterima untuk memenuhi kebutuhan dasar tidak berkecukupan. Jumlah yang dibayarkan biasanya jauh di bawah garis kemiskinan, dan juga memiliki kondisi khusus, seperti bukti sedang mencari pekerjaan atau kondisi lain, seperti ketidakmampuan atau kewajiban menjaga anak, yang mencegahnya untuk dapat bekerja. Di beberapa kasus penerima dana bahkan diharuskan bekerja, dan dikenal sebagai workfare (www.penulislepas.com) . Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuan nya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat (Malayu, 2008). Benefits may be regarded as the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contribution to employees savings, distribution of stock, insurance, hospitalization, and private pensions for example (Dale Yoder dalam Malayu, 2008). Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbedabeda.



Disamping



memenuhi



kebutuhan-kebutuhan



tingkat



rendah



(makanan,



perumahan), uang dapat menimbulkan simbol dari capaian (achievment), keberhasilan, dan pengakuan/penghargaan (Munandar, 2001). Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan ( Sukanto dan Handoko, 1991). Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku



yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati,tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu yang tampak. Tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh sesuatu kekuatan dalam diri orang tersebut,kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Dengan demikian, motivasi tersebut dimiliki oleh setiap manusia sebagai dasar untuk bekerja sama dan terikat oleh pihak lain didasarkan oleh suatu motif tergerak jika ada harapan untuk dapat memenuhi kebutuhan. Apabila pemenuhan terbatas, maka pemberian kompensasi akan banyak menghadapi tantangan dan hambatan. Hal ini sejalan dengan pendapat Maslow yang menjelaskan hirarki kebutuhan manusia yang dibagi menjadi lima tingkatan keingin dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yag lebih tinggi akan mendorng seseorang untuk mendapat kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Lima dasar kebutuhan manusia tesebut menurut Maslow adalah: 1. Kebutuhan fisio logis, kebutuhan seperti rasa lapar, haus, perumahan, tidur dan sebagainya. 2. Kebutuhan Kemanan, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan



dari



bahaya, ancaman dan pemecatan dari pekerjaan. 3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepusanan dalam menjain hubungan dengan orang lain,kepuasan dan rasa memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan lainsebagainya. 4. Kebutuhan Penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization needs), yaitu kebutuhan pepenuhan diriuntuk menggunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas ekspresi dan melakukan apa yang paling cocok. Walaupun pimpinan tidak mungkin untuk memenuhi atau memuaskan seluruh kebutuhan tersebut, namun setidaknya akan memberikan cakrawala pandangan yang lebih luas dalam memotivasi bawahanya.



Kepuasan yang diterapkan dengan baik serta berorientasi pada aspek –aspek kemanusiaan akan mampui menumbuhkan suasana dan kerjasama yang lebih harmonis baik antara pimpinan dengan bawahannya, maupun anatasa sesama pegawai. Upaya dalam Memotivasi Karyawan. Sebagai bagian dari seluruh sistem pembinaan pegawai, maka untuk memotivasi pegawai ini menuntut pemahaman dan penerapan lebih konkrit dalam arti bahwa peran aktif dan keteladanan para pimpinan lebih dibutuhkan. Tanpa hal itu, untuk mencapai peningkatan prestasi kerja pegawai akan sulit terwujudkan. Dikatakan ddemikian karena penerapan motivasi tidak dapat dipisahkan dari peran pimpinan. Beberapa hal yang dilakukan dalam memotivasi pegawai oleh PT.....adalah sebagai berikut: Pemberian Kesejahteraan Karyawan : Dalam meningkatkan kesejahteraan pegawai pada hakekatnya tidak berbeda antara pegawai satu dengan pegawai lainnya. Kesejahteraan pegawai yang diselenggarakan PT. Nagaraja Lestari antara lain: a. Pemberian Upah dan Kerja Lembur Agar kondisi fisik pegawai tetap baik maka kerja lembur diatur secara bergilir sesuai dengan tanggung jawab dan jenis pekerjaannya dan pegawai yang bekerja lembur diberikan imbalan berupa: -



Uang makan yang besarnya sama dengan uang makan yang dibayarkan siang hari.



-



Upah kerja lembur yang besarnya sama dengan jumlah jam kerja lembur.



b. Pemberian Gaji dan Tunjangan Atas prestasi kerja pegawai yang telah dicapai, perusahaan memberikan gaji dan tunjangan yang besarnya disesuaikan dengan pangkat, status,masa dinas dan prestasi yang dicapai dengan penilaian pegawai yang bersangkutan. Dengan pemberian kompensasi tersebut diharapkan motivasi pegawai dalam bekerja akan meningkat dengan diikuti prestasi kerja yang baik. Gaji dalam pengertian khusus bagi perusahaan adalah merupakan salah satu komponen dari penghasilan pegawai yang terdiri dari gaji pokok, tunjangan keluarga dan lainnya. Sedang tunjangan keluarga bentuk bantuan perusahaan diluar gaji yang diberikan



kepada pegawai dalam rangka menunjang pegawai untuk memenuhi kebutuhan tertentu. Agar gaji dan tunjangan-tunjangan yang diberikan kepada pegawai tetap dapat mencakup pemenuhan kebutuhan, disesuaikan dengan tingkat perkembangan harga pokok kebutuhan minimum dengan melihat kondisi keuangan perusahaan. c. Fasilitas dan Intensif Fasilitas merupakan segala bentuk sarana yang dapat memberikan kemudahan kepada pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Insentif dapat diartikan sebagai perangsang yang dapat menstimulasikan kemauan serta gairah kerja pegawai untuk berbuat lebih baik terhadap orgnisasi. Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu di program dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9



Ekonomis Uang Pensiun Uang Makan Uang Transport Uang Lebaran/Natal Bonus Uang duka kematian Pakaian dinas Uang pengobatan Intensif



B.



Fasilitas Mushala/masjid Peralatan kantor, Kafetaria Olahraga kesenian Pendidikan/Seminar Cuti dan cuti hamil Koperasi dan toko izin Rekreasi



Pelayanan Puskesmas/dokter Jemputan Karyawan Penitipan Bayi Bantuan hukum Penasihat Keuangan Asuransi/astek Kredit rumah



Kesimpulan Tingkat kepuasan dan kesejahteraan adalah dua pengertian yang saling



berkaitan. Tingkat kepuasan merujuk kepada keadaan individu atau kelompok, sedangkan tingkat kesejahteraan mengacu kepada keadaan komunitas atau masyarakat luas. Kesejahteraan adalah kondisi agregat dari kepuasan individu-individu. Pengertian dasar itu mengantarkan kepada pemahaman kompleks yang terbagi dalam dua arena perdebatan



Kepuasan kerja didalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepusan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.



DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 11. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. 1989. Manajemen, Jakarta : CV. Haji Masagung..



Dasar,



Pengertian dan



Masalah.



Luthans, F. 1995. Organizational Behavior. Edisi Ke 7. Singapore : McGraw Hill Book



Co. Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia Robbins, S, 1998. Perilaku Organisasi Jilid 2. Jakarta : Prenhallindo Handoko ,1991. Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Ke 5. BPFE Yogyakarta ftp://ftp.iza.org/dps/dp1265.pdf hotel.unlv.edu/pdf/jobSatisfaction.pdf psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_muhaimin.pdf – psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_nuzsep.pdf www.socialwelfare.fisip.ui.edu/ - 10k www.utm.edu/staff/mikem/documents/jobsatisfaction.pdf