Kompensasi, Tunjangan Dan Pengabdian. KEL5 [PDF]

Citation preview

KOMPENSASI, TUNJANGAN DAN PENGABDIAN Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah: Menejemen Sumber Daya Insani Dosen Pengampu: Khifni Nasif, M.E



Disusun oleh Kelompok 5: 1. Septiana Noor Faatikah



(1820510090)



2. Laili Nur Dini



(1820510114)



3. Uswatun Hasanah



(2020510012)



4. Annisa Lelyana Seffinida



(2020510013)



PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI KUDUS TAHUN 2021



0



BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Karyawan



harus



menerima



hak-haknya



sebagai



karyawan



yaitu



ketidakseimbangan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka dalam suatu organisasi . Dalam meningkatkan efisiensu dan produktivitasya salah satu upaya yang dicapai organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Begitupun sama halnya dengan pemberian tunjangan terhadap pegawai. Pemberian Tunjangan kesejahteraan atau rumensasi bagi pegawai merupakan bentuk apresiasi terhadap prestasi kerja setiap pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsi termasuk tugas-tugas tambahan yang diberikan. Pemeberian tunjangan kesejahteraan ini diharapkan capaian beban kerja pegawai yang telah diberikan kepada pegawai dapat terealisasi sebagaimana kontrak kerja antara pegawai dengan pimpinanya, dan tunjangan ini bersifat tidak tetap bisa naik maupun bisa turun tergantung dengan prestasi pegawai itu sendiri. Maka pemberian tunjangan karyawan adalah program untuk peningkatan kesejahteraan karyawan (material dan non material) tidak langsung sebagai bentuk balas jasa dalam bentuk selain upah/gaji. Dalam pemberian kompensasi maupun tunjangan kesejahteraan terdapat kaitan dengan adanaya loyalitas atau pengabdian dalam diri pegawai, karena pemberian kompensasi maupun tunjangan tidak diberikan dengan semenamena tetapi dilihat dalam loyalitas pegawai. B. RUMUSAN MASALAH 1. Bagaimana pengertian kompensasi? 2. Apa saja tujuan dari kompensasi? 3. Bagaimana langkah-langkah dalam penentuan kompensasi ? 4. Bagaimana pengertian tunjangan? 1



5. Apa saja alasan dan tujuan perusahaan memberikan tunjangan ? 6. Pengertian dari pengabdian / Loyalitas? 7. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi pengabdian / Loyalitas ?



C. TUJUAN 1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi. 2. Untuk mengetahui tujuan dari kompensasi. 3. Untuk mengetahui langkah-langkah dalam penentuan kompensasi. 4. Untuk mengetahui pengertian tunjangan. 5. Untuk mengetahui alasan dan tujuan perusahaan memberikan tunjangan. 6. Untuk mengetahui pengertian pengabdian / Loyalitas. 7. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pengabdian / Loyalitas.



2



BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja.1 Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi adalah imbalan atas konstribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan2. Menurut Singodimedjo, kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi sering disebut sebagai penghargaan dan dapat di definisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan pada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Handoko, kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti: pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarir. Sedangkan



Tohardi,



mengemukakan



bahwa



kompensasi



dihitung



berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).



Dewi Hanggraeni, Manajemen Sumber Daya Manusia,( Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia),2012,hal.121 2 Arfan Akhsan, Akuntani Sumber Daya Manusia,(Malang: Graha Ilmu),2008,hal.6 1



3



Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak adil oleh para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial. Untuk itulah paling tidak kecemburuan sosial tersebut dapat ditekan atau dapat diminimalkan serendah mungkin, maka perlu tindakan preventif. Pemberian kompensasi yang layak dan adil tersebut merupakan kata kunci dalam upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersebut. B.



Tujuan Kompensasi Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah atau mendekati hal yang ingin dicapai. Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi dan menjamin terciptanya keadilan baik keadilan internal maupun keadilan eksternal. Menurut Hasibuan3 tujuan dari kompensasi, antara lain sebagai berikut. 1. Ikatan Kerjasama Agar terjalin ikatan kerjasama antara majikan dengan pegawai, dimana pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian. 2.  Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan pegawai yang berkualitas untuk organisasi itu akan lebih mudah. 4. Motivasi Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna pencapaian suatu tujuan. Jika balas jasa yang diberikan memotivasi bawahannya cukup besar, manajemen akan lebih mudah memotivasi bawahannya. Malayu S. P Hasibuan,Manajemen Sumber Daya Manusia,( Jakarta: PT Bumi Aksara),2009,hal 121 3



4



5. Stabilitas Pegawai Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku. C. Langkah-langkah Penentuan Kompensasi Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa ketenangan bagi pegawai atau karyawan saja, tetapi bagi perusahaan dapat digunakan untuk berapa besar anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik. Untuk penentuan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang dapat digunakan, yaitu: 1. Menganalisis Jabatan Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan. 2. Mengevaluasi Jabatan Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaaan lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji. 3. Melakukan Survei Gaji dan Upah Survey gaji dan upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis, ini dilakukan untuk mengusahakan



5



keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji dan upah. Survey dapat dilakukan dengan berbagai macam



cara



seperti



mendatangi



perusahaan-perusahaan



untuk



mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji dan upah yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan sebagainya. Tujuan utama survey gaji adalah untuk mengetahui seberapa besar perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sejenis memberikan gaji kepada jabatan-jabatan yang sama. Apabila perusahaan membayar lebih tinggi gaji untuk jabatan yang sejenis dibandingkan dengan umumnya perusahaan lain di pasar maka perusahaan tersebut berada di posisi higher market level. Sebaliknya, apabila lebih rendah maka perusahaan tersebut berada di posisi below market level. 4. Menentukan Tingkat Gaji Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji, misalnya untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatanjabatan kunci telah diketahui harga pasarnya berdasrkan survey yang dilakukan. Selanjutnya berdasarkan poin yang sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan seperti job description, job specification, dan job performance standart, setiap pekerjaan ditentukan poinnya. D. Pengertian Tunjangan Tunjangan adalah sejumlah uang yang diberikan atau dialokasikan secara rutin untuk tujuan tertentu. Tunjangan karyawan adalah program untuk peningkatan kesejahteraan karyawan (material dan non material) tidak langsung sebagai bentuk balas jasa dalam bentuk selain upah/gaji, seperti pembayaran kepada mereka yang sakit, uang tabungan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit,dan pensiun. E. Alasan Perusahaan Menawarkan Tunjangan



6



Alasan perusahaan menawarkan tunjangan menurut Heru Kurnianto Tjahjono4: 1. Undang-undang mengharuskan adanya tunjangan tertentu dan menetapkan struktur pajak yang lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk tunjangan tertentu. 2. Merupakan salah satu cara untuk menarik dan mempertahankan para karyawan 3. Perlawanan pajak untuk program tunjangan lebih menguntungkan bagi karyawan disbanding gaji atau upah. 4. Perusahaan bisa membeli asuransi di bawah harga normal karena membeli dalam jumlah banyak / kelompok. 5. Pertumbuhan tenaga kerja yang terorganisasi (serikat karyawan) ikut mempengaruhi pertumbuhan tunjangan. UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 30 mengharuskan perusahaan memberikan upah yang didalamnya terdapat tunjangan. Isi UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Ayat 30 : Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Tunjangan yang diatur ada juga yang tidak Undang- Undang tidak mengatur mengenai tunjangan tidak tetap(tunjangan makan,transportasi,dll). Kebijakan mengenai tunjangan jenis ini, tergantung perusahaan masing-masing. Untuk Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99 mengatur adanya Jaminan Sosial untuk para pekerja. Isi UU No.13 Pasal 99 ayat 1:Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.



4



Amirullah,Bunga Rampai, Organisasional,2017,hal.85



Manajemen



Sumber



7



Daya



Manusia



&



Perilaku



Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain: 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya. 3.



Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.



4.



Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over.



5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia 10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan 11. Meningkatkan status social karyawan beserta keluarganya. Menurut Sondang P. Siagian5 berpendapat bahwa dalam usaha mendorong produktivitas serta ketenangan kerja para karyawan,semakin banyak perusahaan yang memberikan jasa-jasa tertentu kepada karyawannya diluar pembayaran upah dan gaji,atau disebut dengan kata lain tunjangan yang bertujuan meningkatkan kesejahteraan karyawan. F. Pengertian Pengabdian Secara umum menurut Hasibun (2005), loyalitas kerja dapat diartikan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan, yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi dimana kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Saydan (2000) mengatakan bahwa loyalitas kerja adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad dan tingkah laku sehari-hari dalam perbuatan melaksanakan tugas. 5



Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta: Bumi Aksara),2002,hal 124



8



Poerwopoespito (2004) juga menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan loyalitas kerja adalah salah satu unsur penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi dan sesuatu yang tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik, menjaga citra perusahaan, mementingkan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan diri sendiri dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. G. Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Pengabdian/Loyalitas Kerja Kadarwati (2003) menegaskan bahwa faktor –faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja adalah adanya : a. Fasilitas-fasilitas kerja, fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan. b. Tunjangan kesejahteraan, tunjangan kesejahteraan merupakan tambahan benefit yang diberikan perusahaan dengan maksud untuk membentuk dan memelihara semangat karyawan serta memberikan rasa tenang bagi para pekerja dan anggota keluarganya yang berfungsi untuk meningkatkan kesejahteraan hidup. c. Lingkungan dan suasana kerja, lingkungan dan suasana kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksankan tugasnya. d. Kompensasi, kompensasi adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan atas jasa dan hasil kerjanya.6 6



R. Wayne Mondy,Manajemen Sumber daya Manusia,(Erlangga : Jakarta),2008,hal.68



9



BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi dan menjamin terciptanya keadilan baik keadilan internal maupun keadilan eksternal. Untuk penentuan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang dapat digunakan, yaitu: 1. Menganalisis Jabatan 2. Mengevaluasi Jabatan 3. Melakukan Survei Gaji dan Upah 4. Menentukan Tingkat Gaji Tunjangan adalah sejumlah uang yang diberikan atau dialokasikan secara rutin untuk tujuan tertentu. Tunjangan karyawan adalah program untuk peningkatan kesejahteraan karyawan (material dan non material) tidak langsung sebagai bentuk balas jasa dalam bentuk selain upah/gaji, seperti pembayaran kepada mereka yang sakit, uang tabungan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit,dan pensiun. Secara umum menurut Hasibun (2005), loyalitas kerja dapat diartikan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan, yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi dimana kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi .



10



DAFTAR PUSTAKA Hanggraeni, Dewi.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Akhsan, Arfan .2008.Akuntani Sumber Daya Manusia.Malang: Graha Ilmu. Hasibuan,Malayu S P.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Amirullah.2017.Bunga Rampa Manajemen Sumber Daya Manusia & Perilaku Organisasional. P Siagian, Sondang.2002.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara. Mondy, R. Wayne.2008.Manajemen Sumber daya Manusia.Erlangga : Jakarta.



11