![Laporan Kompre Fikri-Revisi [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/laporan-kompre-fikri-revisi.jpg)
13 0 1 MB
ANALISIS VARIABEL MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN METODE ANALISIS FAKTOR UNTUK MENINGKATKAN KINERJA (STUDI KASUS : PT. GREAT GIANT FOOD)
SKRIPSI TEKNIK INDUSTRI Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Teknik
FIKRI EKA PAMBUDI NIM. 135060701111059
UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS TEKNIK MALANG 2020
LEMBAR PERSETUJUAN ANALISIS VARIABEL MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN METODE ANALISIS FAKTOR UNTUK MENINGKATKAN KINERJA (STUDI KASUS : PT. GREAT GIANT FOOD)
SKRIPSI TEKNIK INDUSTRI Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Teknik
FIKRI EKA PAMBUDI NIM.135060701111059
Telah diperiksa dan disetujui oleh : Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
Amanda Nur Cahyawati, ST., MT. NIP. 2014058711262001
Sylvie Indah Kartika Sari, ST., MT. NIP. 2014058704212001
KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas anugerah dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “ANALISIS VARIABEL MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN METODE ANALISIS FAKTOR UNTUK MENINGKATKAN KINERJA (STUDI KASUS : PT.GREAT GIANT FOOD”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu persayaratan untuk menyelesaikan studi dan memperoleh gelar sarjana Strata Satu (S-1) di Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Brawijaya. Dalam penyusunan skripsi ini banyak rintangan yang dialami. Tetapi, berkat bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, hambatan dan rintangan tersebut dapat teratasi. Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada: 1.
Bapak Ir. Oyong Novareza, ST., MT., Ph.D., selaku Ketua Jurusan Teknik Industri Universitas Brawijaya
2.
Ibu Rahmi Yuniarti, ST., MT., selaku Sekretaris Jurusan yang menyemangati dan perduli terhadap saya dari awal sampai saat ini dan selalu memberikan wejangan, motivasi, masukan, arahan, serta ilmu kepada penulis. Terima kasih karena telah menjadi guru yang baik bagi penulis.
3.
Ibu Amanda Nur Cahyawati, ST., MT., dan Ibu Sylvie Indah Kartika Sari, ST., M.Eng. selaku Dosen Pembimbing Skripsi, atas waktu, petunjuk, dan motivasi selama menjalani seluruh rangkaian proses hingga saat ini. Terima kasih atas waktu yang diberikan untuk membimbing penulis dan memberikan masukan dan solusi ketika penulis membutuhkan bimbingan. Terima kasih karena telah menjadi guru yang baik bagi penulis.
4.
Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Teknik Industri yang telah dengan sabar, tulus dan ikhlas memberikan ilmu yang sangat berharga bagi penulis selama menuntut ilmu di Jurusan Teknik Industri serta Bapak dan Ibu Staff Jurusan Teknik Industri yang banyak membantu dalam urusan kegiatan akademik maupun non akademik penulis.
5.
Bapak Whisnu Triatmoko Manager HRD PT.Great Giant Food dan jajarannya yang telah banyak membantu serta memberikan arahan serta bimbingan dalam perizinan tempat untuk dilakukannya penelitian skripsi penulis.
6.
Teman-teman seperjuangan, Azmi Dezmo Yolean, Friando Togi, Bhimo Bayu, Yahya Surya yang telah membantu, berdiskusi, memberikan motivasi, serta memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi penulis.
7.
Seluruh teman-teman Teknik Industri Angkatan 2013, yang telah memberikan dukungan dan do’a dalam penyelesaian skripsi penulis. Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna karena itu saran dan kritik
sangat diperlukan untuk kebaikan di masa depan. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.
Malang, Juli 2020
Penulis
DAFTAR ISI Halaman Judul ……………………………………………………………………………. Halaman Pengesahan……………………………………………………………………… Daftar Isi…………………………………………………………………………………... Daftar Gambar…………………………………………………………………………….. Daftar Tabel………………………………………………………………………………... Daftar Lampiran…………………………………………………………………………… Ringkasan............................................................................................................................ Summary............................................................................................................................ . BAB I PENDAHULUAN....................................................................................................1 1.1 Latar Belakang...........................................................................................................1 1.2 Identifikasi Masalah...................................................................................................6 1.3 Rumusan Masalah......................................................................................................6 1.4 Batasan Masalah.........................................................................................................6 1.5 Asumsi........................................................................................................................6 1.6 Tujuan Penelitian.......................................................................................................6 1.7 Manfaat Penelitian.....................................................................................................7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................................8 2.1 Penelitian Terdahulu.................................................................................................8 2.2 Motivasi.....................................................................................................................9 2.3 Kepuasan Kerja.......................................................................................................13 2.4 Kinerja Karyawan...................................................................................................17 2.5 Penilaian Kinerja.....................................................................................................18 2.6 Populasi dan Sampel...............................................................................................20 2.7 Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data........................................................21 2.8 Variabel dan Skala Pengukuran...............................................................................22 BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................................24 3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan.......................................................................24 3.2
Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian..............................................25
3.3 Tempat dan Waktu Penelitian..................................................................................27 3.4 Langkah Penelitian...................................................................................................27 3.5 Flowchart Metodologi Penelitian.............................................................................29
BAB IVHASIL DAN PEMBAHASAN............................................................................30 4.1 Gambaran Umum Perusahaan.................................................................................30 4.1.1
Tujuan didirikan perusahaan PT Great Giant Food.....................................31
4.1.2
Lokasi Pabrik...............................................................................................31
4.1.3
Struktur Organisasi.......................................................................................31
4.1.4
Deskripsi Produk..........................................................................................32
4.2 Pengumpulan Data..................................................................................................34 4.2.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................34
4.2.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.................................................34
4.2.3
Karakterisitk Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.........................35
4.2.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja......................................36
4.3 Pengolahan Data......................................................................................................36 4.3.1
Uji Validitas.................................................................................................36
4.3.2
Uji Reliabilitas..............................................................................................38
4.4 Pembahasan Statistik Deskriptif.............................................................................39 4.4.1
Variabel Motivasi.........................................................................................39
4.4.2
Variabel Kepuasan Kerja.............................................................................43
4.5 Implikasi Manajerial...............................................................................................44 BAB V PENUTUP.............................................................................................................49 5.1 Kesimpulan.............................................................................................................49 5.2 Saran........................................................................................................................49
DAFTAR TABE
Tabel 2.1 Beberapa Penelitian Yang Relevan......................................................................8 Tabel 3.1Operasional Variabel Penelitian..........................................................................25 Tabel 4.1Distribusi Responden Bersadarkan Usia.............................................................35 Tabel 4.2Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja..................................................36 Tabel 4.3Uji Validitas Motivasi Kerja...............................................................................36 Tabel 4.4Uji Validitas Kepuasan Kerja.............................................................................37 Tabel 4.5Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Motivasi Kerja.............................................38 Tabel 4.6Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja............................................38 Tabel 4.7Physiological Needs............................................................................................39 Tabel 4.8Safety Needs........................................................................................................40 Tabel 4.9Love-Belonging Needs........................................................................................40 Tabel 4.10Self-Esteem........................................................................................................41 Tabel 4.11Self-Actualization..............................................................................................42 Tabel 4.12Variabel Kepuasan Kerja..................................................................................43 Tabel 4.13Analisis Kepuasan Kerja...................................................................................46
DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Grafik Kinerja Karyawan Factory...................................................................4 Gambar 3.1. Kerangka Berpikir Penelitian........................................................................24 Gambar 3.2 Flowchart Metodologi Penelitian...................................................................29 Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Great Giant Pineapple............................................32 Gambar 4.2. Bentuk Potongan & Ukuran Kaleng..............................................................34 Gambar 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.........................................34 Gambar 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan................................35 Gambar 4.5 Astencedents and Consequences of Job Satifsaction.....................................49
DAFTAR LAMPIRAN No.
Judul
Halaman Lampiran 1
Daftar Pertanyaan Kuisioner..........................................................................
Lampiran 2
Data Pengisian Oleh Responden....................................................................
Lampiran 3
Hasil Uji Statistik...........................................................................................
RINGKASAN Fikri Eka Pambudi, Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknik Universitas Brawijaya, Juli 2020, Analasisis Variabel-Variabel Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja (Studi Kasus: PT.Great Giant Food), Dosen Pembimbing: Amanda Nur Cahyawati, dan Sylvie Indah Kartika Sari PT. Great Giant Food (GGF) adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pengolahan makanan yaitu ekspor produk olahan nanas yang berlokasi di Lampung Tengah. Produk nanas kaleng yang dihasilkan PT. GGF perhari sebanyak + 1000 ton. Dengan tingginya proses produksi yang dilakukan tentu harus berbanding lurus dengan kinerja dari para karyawan. Namun berdasarkan hasil survey awal yang dilakukan terdapat beberapa sub divisi dengan nilai kinerja dibawah standar perusahaan yaitu 80%. Sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dari sisi internal karyawan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat memberikan rekomendasi kepada perusaahan aga kinerja karyawan meningkat Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode analisis faktor dengan 20 indikator . uji yang digunakan untuk kelayakan analsisis faktor adalah KMO dan Bartlett’s Test. Dalam analisis faktor digunakan nilai dari eigen value >1 untuk menentukan faktor dari indikator-indikator yang diuji . Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan 5 faktor utama dengan nilai (>1, 7,324 1,898 1,630 1,048 1,003). Masingmasing indikator itu kemudian di generalisasikan untuk memudahkan pengamatan faktor. Faktor-faktor tersebut adalah Social Needs, Physiologal Needs, Safety Needs, SelfEsteem, Self- Actualization. Sedangkan untuk Kepuasan kerja terdiri dari pekejaan itu sendiri, gaji, rekan kerja, kondisi kerja dan hubungan kerja. Berdasarkan hasil pengolahan data analisis faktor motivasi dapat disimpulkan bahwa motivasi dari karyawan PT. Great Giant Food tergolong ke dalam 5 faktor. Faktor-faktor tersebut adalah Social Needs dengan variansi 39,548 % ( 6 indikator), Physiologal Needs dengan variansi 9,989 % ( 4 indikator) , Safety Needs dengan variansi 8,580 %, ( 3 indikator), Self-Esteem dengan variansi 5,513 %
( 3 indikator), Self- Actualization
dengan variansi 5,279 % ( 3 indikator). Sedangkan untuk kepuasan kerja terdapat 5 dari 9 pernyataan yang memiliki nilai rendah.
Kata kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja, Analsis Faktor
SUMMARY Fikri Eka Pambudi, Department of Industrial Engineering, Faculty of Engineering, Universitas Brawijaya, July 2020, Analysis of Motivational Variables on Job Satisfaction to Improve Performance (Case Study: PT.Great Giant Food), Advisor: Amanda Nur Cahyawati, And Sylvie Indah Kartika Sari. PT. Great Giant Food (GGF) is one of the companies engaged in food processing, namely exports of processed pineapple products located in Central Lampung. Tinned pineapple products produced by PT. GGF per day as much as + 1000 tons. With the high production process carried out of course must be directly proportional to the performance of the employees. However, based on the results of the initial survey conducted there were several subdivisions with a performance value below the company standard of 80%. researchers are interested in conducting research from the internal side of employees to find out how employee motivation and job satisfaction affect employee performance. hopefuly it can provide recommendations to the company to improve employee performance. The method used in this research is factor analysis method with 20 indicators. The tests used for the feasibility of factor analysis were KMO and Bartlett's Test. In factor analysis, the eigen value> 1 is used to determine the factor of the indicators tested. Based on the calculation results obtained 5 main factors with values (> 1, 7,324 1,898 1,630 1,048 1,003). Each indicator is then generalized to make it easier to observe the factor. These factors are Social Needs, Physiologal Needs, Safety Needs, Self-Esteem, SelfActualization. Meanwhile, job satisfaction consists of work itself, salary, co-workers, working conditions and work relationships. Based on the results of factor analysis data processing, concluded that the motivation of the employees of PT. Great Giant Food is classified into 5 factors. These factors are Social Needs with a variance of 39.548% (6 indicators), Physiologal Needs with a variance of 9.989% (4 indicators), Safety Needs with a variance of 8.580%, (3 indicators), Self-Esteem with a variance of 5.513% (3 indicators) , Self-Actualization with a variance of 5.279% (3 indicators). Meanwhile, for job satisfaction, there are 5 out of 9 statements that have low scores
Keyword: Motivation, Job satisfaction, Performance, Factor Analysis
BAB I PENDAHULUAN Dalam melaksanakan penelitian diperlukan hal-hal yang dijadikan dasar kenapa penelitian tersebut dilaksanakan. Pada bab ini akan dibahas mengenai latar belakang penelitian, identifikasi permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian. 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang baik menurut Huselid, Ulrich dan Becker (2001) ialah perusahaan yang memiliki sistem kerja yang bagus pada seluruh divisi dalam perusahaan tersebut. Sistem kerja yang bagus dapat dilihat dari hasil kinerja sumber daya manusia di dalamnya. Sumber daya manusia dalam hal ini merupakan karyawan yang memiliki kapabilitas yang unik, berbeda-beda, sulit untuk ditiru, dan istimewa yang dapat memberikan keunggulan kompetitif kepada perusahaan (Becker, Huselid, dan Ulrich 2001). Karyawan merupakan penggerak operasional dari sebuah perusahaan. Kinerja yang baik dari karyawan tentu akan sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat dilihat dari sikap dan perilaku yang mencerminkan tanggung jawab, loyalitas, serta kedisiplian. Perusahaan pun berkepentingan dalam melakukan penilaian terhadap pelaksaan tugas diberikan kepada karyawan agar sesuai dengan tujuan serta target yang telah ditetapkan. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilainilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
2 Kinerja adalah gambaran prestasi yang dicapai perusahaan dalam kegiatan operasionalnya,
baik
menyangkut
aspek
keuangan,
pemasaran,
penghimpunan,
penyaluran dana, teknologi, dan sumberdaya manusianya (Jumingan, 2006). Kinerja dapat mencerminkan kemampuan perusahaan dalam mengelola dan mengalokasikan sumberdayanya, sehingga menjadi hal penting yang harus dicapai perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat dicapai melalui pemberian motivasi dan juga melalui penanaman komitmen organisasional yang kuat dalam diri karyawan. Menurut Eisenhower, motivasi dapat didefinisikan sebagai seni yang membuat orang melakukan apa yang ingin mereka lakukan. Jika dianalisa lebih dalam, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki kekuatan untuk mempengaruhi orang-orang serta tindakan mereka sebagai hasil dari proses motivasi tersebut (dalam Achim, Dragolea, dan Balan, 2013). Faktor kedua yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen organisasional. Banyak pemimpin beranggapan bahwa tujuan organisasi tidak dapat dicapai jika komitmen organisasional tidak tertanam dengan kuat dalam diri karyawan. Menurut Nortcraft & Neale, ketika karyawan berkomitmen kepada organisasi, mereka akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu sangat penting untuk memilih strategi yang tepat untuk meningkatkan komitmen organisasi berdasarkan budaya kerja dan tujuan yang ada saat ini. Terdapat sejumlah aspek yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, baik secara personal, organisasi maupun hal yang bersifat psikologi. Secara personal, faktor yang mempengaruhi kinerja adalah tingkat pendidikan, kompetensi, dan komitmen. Faktor organisasi menyangkut aspek gaya kepemimpinan, pengendalian intern, dan struktur organisasi. Sementara faktor psikologi menyangkut motivasi, kemampuan pengendalian diri, dan keinginan untuk selalu di depan (Purwanto & wahyudin, 2007). Sejumlah penelitian menemukan bahwa motivasi dan kepuasan kerja banyak mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian Yulinda & Sriwulan (2009; Melani & Suhaji, 2011) menunjukkan bahwa motivasi merupakan faktor yang menentukan kepuasan dan tinginya kinerja karyawan termasuk gaya kepemimpinan atasan. Sementara, penelitian yang dilakukan Krisdianto (dalam Kusjainah & Listyorini, 2015) menunjukkan bahwa karyawan dengan kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki kinerja di atas rata-rata. Hasil penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Islamic Revolution Housing Foundation di Dehaghan, Iran, pada tahun 2013, hasilnya menunjukkan bahwa motivasi dan faktor-faktornya memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan (Azar dan Shafighi, 2013).
PT. Great Giant Food (GGF) adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pengolahan makanan yaitu ekspor produk olahan nanas yang berlokasi di Lampung Tengah. PT.GGF terdiri atas 5 departemen yaitu Factory, Marketing, Corp.Development, Finance dan General Administration. Moto dari perusahaan adalah “Good To Great” yang berarti mengolah bahan baku dengan baik tentu akan menghasilkan produk yang sangat baik. Oleh karena itu, proses produksi nanas kaleng dilakukan pada hari yang sama ketika bahan baku ( Nanas Smoth Cayenne ) diterima. Produk akhir nanas kaleng kemudian akan disimpan di warehouse atau dikirim menuju pelabuhan peti kemas menggunakan kontainer. PT.Great Giant Food merupakan salah satu dari 3 top perusahaan pemasok kebutuhan nanas kaleng didunia dengan lebih dari 33 negara tujuan ekspor dan menguasai 20% dari pangsa pasar nanas kaleng di dunia atau dengan kata lain, 1 dari 5 produk nanas kaleng yang beredar di dunia adalah produk dari PT.GGF. Sehingga fokus perusahaan yang utama adalah pada departemen Factory yang bertugas dalam proses produksi pengalengan nanas. Pesaing utama dalam bisnis pengalengan nanas PT.GGF yaitu pabrik pengalengan nanas yang berada di Brazil dan Filipina. Dengan menjadi salah satu dari 3 top perusahaan pemasok kebutuhan nanas kaleng dunia, PT.GGF memiliki market share yang cukup besar. Dengan market share yang besar kebutuhan akan konsumsi nanas oleh konsumen juga sangat tinggi. Kebutuhan konsumsi nanas akan sangat tinggi di musim panas dan musim gugur. Karena sebagian besar konsumen perusahaan adalah negara dengan iklim subtropis. Selain tingginya demand/permintaan akan nanas kaleng yang harus dipenuhi, ada kendala lain yang harus dihadapi perusahaan. Seperti ketersediaan bahan baku yaitu nanas yang dihasilkan oleh pihak supplier (perkebunan nanas) bersifat fluktuatif dikarenakan faktor kondisi tanah ,pembibitan, pemupukan, pengairan, hama dan musim/cuaca. Produk nanas kaleng yang dihasilkan PT. GGF perhari sebanyak + 1000 ton. Dengan tingginya proses produksi yang dilakukan tentu harus berbanding lurus dengan kinerja dari para karyawan. Data terkait produktivitas PT. GGF dapat dilihat pada tabel 1.1 Tabel 1.1 Perkembangan jumlah produksi PT. Great Giant Food
Tahun 2015 2016 2017 2018
Nanas Kalengan (Sc) 5.735.363 5.457.657 6.697.539 5.871.948
Concentrate (Galon) 4.499.397 4.340.374 5.425.374 4.412.312
4 Sumber : Departemen Factory PT. Great Giant Food
Untuk mengetahui permasalahan yang terjadi pada objek penelitian, telah dilakukan praobservasi yaitu dengan melakukan kunjungan ke departemen Factory serta berdialog dengan manajer kepala serta manajer lini, terdapat beberapa aspek permasalahan yang ditemukan yaitu semangat karyawan dalam menyelesaikan tugas relatif rendah, perasaan tidak adil dengan upah, keterlambatan masuk kerja dan absensi yang cukup tinggi, tidak berpakaian sesuai ketentuan perusahan, serta tidak melakukan pekerjaan sesuai dengan arahan supervisor. Berdasarkan hal tersebut kemudian dilakukan evaluasi hasil kinerja karyawan dari masing-masing divisi proses pengalengan nanas yang direpresentasikan pada grafik di bawah ini. Kinerja Karyawan Factory
Kinerja Karyawan Factory
55%
45%
Kinerja Karyawan
90% 80% 83% 75% 70% 60% dr
um
Sesuai Standar Di bawah Standar
t
71%
80% 75% 78%
84% 70%
t y e y g g in trat la n QC ne r ner kin p a n n n la n ce wer ca ca n m s s c e ca co po ce an e o ic pr n te n ju ai m
an pl
l be
Gambar 1.1 Grafik Kinerja Karyawan Factory Sumber : Departemen HRD PT. Great Giant Food
Berdasarkan data dari grafik diatas dapat kita lihat nilai kinerja dari masing-masing divisi. Penilaian terhadap kinerja karyawan dikategorikan dalam 3 indikator yaitu, ( 51 Total Sumber : Kuisioner Penelitian
3 57
5,3 % 100 %
Berdasarkan usia, dapat dilihat secara umum bahwa karyawan di Departemen Factory PT.GGF berusia paling banyak 21 – 30 tahun, yaitu sebanyak 37 orang atau 64,9 %. 4.2.3
Karakterisitk Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Identitas berdasarkan tingkat pendidikan dipilih untuk mengetahui lebih mendalam bagaimana latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh setiap responden. Deskripsi data tingkat pendidikan responden dijelaskan pada gambar 4.4 Tingkat Pendidikan Responden 50 45 40
Frekuensi
35 30 25 20 15 10 5 0
SMA/Sederajat
D1 - D3
S1 - S3
Pendidikan Gambar 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Sumber : Kuisioner Penelitian
Karakteristik pendidikan formal karyawan Departemen Factory PT.GGF pada umumnya adalah D1-D3 dengan jumlah 45 orang, S1-S3 sebanyak 7 0rang dan SMA/Sederajat sebanyak 5 orang. Latar belakang pendidikan karyawan menjadi salah satu faktor penting untuk dapat kompeten dalam menjalankan pekerjaannya.
4.2.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Identitas lama bekerjanya karyawan dipilih untuk mengetahui apakah responden
tersebut sudah mempunyai masa kerja yang cukup lama atau masih baru. Distribusi responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.2 Tabel 4.2
36 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja 2,5 – 5 tahun 6 – 10 tahun 11 – 15 tahun >16 tahun Total Sumber : Kuisioner Penelitian
Frekuensi 27 16 9 6
Persentase (%) 47,37 % 28,07 % 15,79 % 10,53 %
Dari tabel di atas dapat dilihat, responden dengan masa kerja 2.5-5 tahun merupakan yang paling banyak yaitu 27 orang atau 47,37%. Hal ini dikarenakan banyak pekerja didepartemen factory yang telah pensiun, sehingga manajemen perusahaan melakukan rekrutmen/promosi untuk jabatan tertentu yang mengakibatkan mash minimnya masa kerja dari karyawan Factory. 4.3 Pengolahan Data 4.3.1 Uji Asumsi Klasik 1.
Uji Normalitas Menurut Ghozali (2016;154) uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
model regresi variabel independen dan variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Apabila variabel tidak berdistribusi secara normal maka hasil uji statistik akan mengalami penurunan. Uji normalitas data dapat dilakukan dengan menggunakan One Sample Kolmogorov Smirnov yaitu dengan ketentuan apabila nilai signifikan diatas 0,05 maka data terdistribusi normal. Sedangkan jika hasil One Sample Kolmogorov Smirnov menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05 maka data tidak terdistribusi normal 2.
Uji Multikolinearitas Menurut Ghozali (2016;103) pengujian multikolinearitas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Pengujian multikolinearitas adalah pengujian yang mempunyai tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Untuk menemukan ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10.
37 3.
Uji Heterokedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaknyamanan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian berbeda, disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dalam suatu model regresi linier berganda adalah dengan melihat grafik sccatterplot atau nilai prediksi variabel terikat yaitu SRESID dengan residual error yaitu ZPRED. Jika tidak ada pola tertentu dan tidak menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu y, maka tidak terjadi heterokedastisitas. 4.
Uji Autokorelasi Menurut Ghozali (2016;107) autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan
sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Permasalahan ini muncul karena residual tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah model regresi yang bebas dari autokolerasi 4.3.2 Uji Validitas Validitas adalah suatu derajat ketepatan atau kelayakan instrumen yang digunakan untuk mengukur apa yang akan diukur (Ariffin,2012). Dalam mengukur validitas yang dilihat adalah isi dan kegunaan suatu alat ukur. Instrumen yang akan digunakan dalam uji validitas ini menggunakan software SPSS dengan menggunakan pengukuran r hitung minimal sebesar 0.3 (Sugiyono,2011) Adapun
pengambilan
keputusan
dalam
uji
validitas
dilakukan
dengan
membandingkan nilai dari perhitungan spss terhadap nilai r tabel. jika nilai hitung spss lebih besar dari 0,3 maka instrumen dinyatakan valid. Hasil perhitungan spss terkait uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.3 dan 4.4 Tabel 4.3 Uji Validitas Motivasi Kerja N
Pernyataan
R hitung
Hasil
1
Gaji sebagai karyawan diperusahaan ini telah mencukupi kebutuhan ekonomi keluarga
,531
Valid
2
Kondisi ruangan kerja yang digunakan cukup aman
,544
3
Saya dapat bersosialisasi dengan baik terhadap sesama rekan kerja di lingkungan perusahaan
,486
Valid Valid
o
4 5 6
Atasan memberikan penghargaan bagi bawahan yang berprestasi bilamampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu Atasan memberikan pelatihan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja
Gaji yang diperoleh sebagai karyawan perusahaan ini sudah
,472
Valid
,687
Valid
,633
Valid
38
7 8 9 10 11 12
sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan Keamanan di lingkungan perusahaan sudah di kelola dengan baik Hubungan kerja antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku Atasan belum pernah menegur karyawan dengan kata-kata kasar atau emosional
Bekerja di perusahaan membuat kemampuan saya berkembang Bonus dan insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah adil Perlengkapan dan peralatan bekerja di perusahaan cukup aman dan memadai untuk digunakan
Hubungan kerja sesama rekan kerja di perusahaan cukup baik Saya merasa dihargai oleh rekan kerja dan atasan saya, atas 14 kelebihan dan hal-hal positif yang saya lakukan di lingkungan kerja Pekerjaan saya saat ini tidak sesuai dengan keterampilan dan latar 15 belakang pendidikan yang saya miliki Bekerja diperusahaan ini dapat menjamin kehidupan saya di hari 16 tua Perusahaan memberikan informasi keselamatan kepada karyawan 17 apabila dalam keadaan darurat Saya merupakan bagian dari suatu tim kerja yang baik di dalam 18 perusahaan Pemberian penghargaan bagi karyawanyang berprestasi jarang 19 dilakukan di perusahaan ini Perusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk 20 mendapatkan jabatan yang lebih tinggi Sumber : Hasil Uji SPSS
,616 ,571 ,620 ,678 ,627 ,606
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
,741
Valid Valid
,668
Valid
,613
Valid
,761
Valid
,625
Valid
,244
tidak
,609
Valid
R hitung
Hasil
Saya kadang terbesit ingin bekerja diluar
,613
Valid
2
Saya tidak merasa usaha saya dihargai dengan cara yang seharusnya
,620
Valid
3
Terdapat beberapa tunjangan yang tidak kami miliki tetapi harusnya kami miliki
,516
Valid
,512
Valid
,694
Valid
13
,564
Tabel 4.4 Uji Validitas Kepuasan Kerja N o 1
4 5
Pernyataan
Banyak aturan dan prosedur membuat pekerjaan yang mudah menjadi sulit Tugas-tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya dijelaskan oleh supervisor
39 Supervisor saya kurang memperhatikan bawahannya Saya tidak suka dengan supervisor saya Saya harus bekerja lebih keras karena rekan kerja saya kurang kompeten
6 7 8
Kesempatan untuk dipromosikan pada perusahaan ini dimiliki karyawan yang bekerja dengan baik Sumber : Hasil Uji SPSS 9
4.3.2
,624 ,694
Valid Valid
,602
Valid
,658
Valid
Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya juga. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataan, maka berapa kalipun diambil tetap akan sama. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Adapun pengambilan keputusan dalam uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai dari perhitungan spss terhadap nilai cronbach Alpha 0,6 . jika nilai hitung spss lebih besar dari 0,6 maka instrumen dinyatakan valid. Hasil dari perhitungan spss dapat dilihat pada tabel 4.5 dan 4.6 Tabel 4.5 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Motivasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
,894
19
Sumber : Hasil Uji SPSS Tabel 4.5 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
,778
9
Sumber : Hasil Uji SPSS 4.4 Pembahasan Statistik
4.4.1 Uji Analisis Faktor Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequacy and Bartlett's Test
40 Untuk mengetahui kelayakan suatu variabel dalam uji analisis faktor adalah dengan melihat nilai KMO MSA ( Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequancy ). Jika nilai KMO MSA lebih besar dari dari 0.50 maka analisis faktor dapat dilanjutkan. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Approx. Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity
,800 541,294
df
171
Sig.
,000
Gambar 4.5 KMO and Bartlett’s Test Sumber : SPSS 20
Bersadarkan output di atas diketahui nilai KMO MSA sebesar 0,800 > 0,50 dan nilai Bartlett’s Test of Sphericity (sig) 0,000 , 0.05, maka analisis faktor dalam penelitian ini dapat dilanjutkan. Measure of Sampling Adequacy (MSA) digunakan untuk mengetahui apakah variabel sudah memadai untuk dianalisis lebih lanjut. Nilai ini dapat dilihat pada nilai anti-image correlationmatriks. Jika nilai MSA lebih besar dari 0,5 maka variabel tersebut sudah memadai untuk dianalisis lebih lanjut. Apabila terdapat nilai MSA dari variabel-variabel awal yang kurang dari 0,5 harus dikelurkan satu per satu dari analisis, diurutkan dari variabel yang nilai MSAnya terkecil dan tidak digunakan lagi dalam analisis selanjutnya. Dari hasil output menggunakan SPSS 20 diperoleh nilai MSA sebagai berikut:
Anti Image Matrices Anti-Image Matrices berguna untuk mengetahui dan meentukan variabel mana saja yang layak untuk digunakan dalam analisis faktor. Nilai yang digunakan pada bagian anti-image correlation, pada tabel ini terdapat kode huruf (a) yang artinya tanda untuk measure of sampling adequancy (MSA). (output dengan SPSS terdapat pada lampiran) 1.
Penentuan jumlah faktor Jumlah faktor yang akan dibentuk ditentukan dengan melakukan kombinasi beberapa kriteria untuk mendapatkan jumlah faktor yang paling sesuai dengan data penelitian.
41
Gambar 4.6 Total Variance Explained Sumber : SPSS 20
Kriteria pertama yang digunakan adalah nilai eigen. Faktor yang mempunyai nilai eigen lebih dari 1 akan dipertahankan dan faktor yang mempunyai nilai eigen kurang dari 1 tidak akan diikutsertakan dalam model. Dari tabel diatas diperoleh nilai eigen yang lebih besar dari 1 pada faktor 1,2,3,4,5. Dengan kriteria ini diperoleh jumlah faktor yang digunakan adalah 5 faktor. Kriteria kedua adalah penentuan berdasarkan nilai persentase variansi total yang dapat dijelaskan oleh banyaknya faktor yang akan dibentuk. Dari tabel diatas dapat dilakukan interpretasi yang berkaitan dengan variansi total kumulatif sampel. Jika variabel-variabel itu diringkas menjadi beberapa faktor, maka nilai total variansi yang dapat dijelaskan adalah sebagai berikut :
Jika ke-19 variabel diekstraksi menjadi 1 faktor, diperoleh variansi total yang dapat dijelaskan adalah 7,423⁄19 x 100% = 39,548 %.
Jika ke-19 variabel diekstraksi menjadi 2 faktor, diperoleh variansi total yang dapat dijelaskan adalah 1,898⁄19 x 100% = 9,989 %, dan variansi total kumulatif untuk 2 faktor adalah 39,548 % + 9,989 % = 49,537%
Jika ke-19 variabel diekstraksi menjadi 3 faktor, diperoleh variansi total yang dapat dijelaskan adalah 1,630⁄19 x 100% = 8,580 %, dan variansi total kumulatif untuk 3 faktor adalah 39,548 % + 9,989 %+ 8,580% = 57,118%
42
Jika ke-19 variabel diekstraksi menjadi 4 faktor, diperoleh variansi total yang dapat dijelaskan adalah 1,048⁄19 x 100% = 5,513 %, dan variansi total kumulatif untuk 4 faktor adalah 39,548 % + 9,989 %+ 8,580%+5,513% = 61,631%
Jika ke-19 variabel diekstraksi menjadi 5 faktor, diperoleh variansi total yang dapat dijelaskan adalah 1,003⁄19 x 100% = 5,279 %, dan variansi total kumulatif untuk 5 faktor adalah 39,548 % + 9,989 %+ 8,580%+5,513% + 5,279%= 67,910%
Dengan mengekstraksi variabel-variabel awal menjadi 25faktor telah dihasilkan variansi total kumulatif yang cukup besar yaitu 67,910% artinya dari 5 faktor yang terbentuk sudah dapat mewakili 19 variabel yang menjelaskan kira – kira sebesar 67,910 % Motivasi kerja. Dengan demikian ekstraksi 5 faktor yang diperoleh telah dapat dihentikan dan telah memenuhi kriteria kedua. Kriteria ketiga adalah penentuan berdasarkan scree plot. Scree plot merupakan suatu plot nilai eigen terhadap jumlah faktor yang diekstraksi. Titik pada tempat dimana scree mulai terjadi menunjukan banyaknya faktor yang tepat. Titik ini terjadi ketika scree mulai terlihat mendatar. Pada gambar 3.1 diketahui bahwa scree plot mulai mendatar pada ekstraksi variabel-variabel awal menjadi 5 faktor.
Gambar 4.7 Component Number Sumber : SPSS 20
2.
Komunalitas Komunalitas pada dasarnya adalah jumlah variansi dari suatu variabel yang bisa dijelaskan oleh faktor yang ada. Lebih lengkapnya dapat dilihat dalam gambar 4. berikut ini:
43
Gambar 4.8 Communalitites Sumber : SPSS 20
3.
Component matrix Setelah diketahui bahwa 5 faktor adalah jumlah yang paling optimal, maka tabel component matriks menunjukkan distribusi kedelapan variabel tersebut pada dua faktor yang terbentuk sedangkan angka-angka yang ada pada tabel tersebut adalah factor loadings, yang menunjukkan besar korelasi antara suatu variabel dengan faktor 1 ,2,3,4 dan5. Proses penentuan variabel mana akan dimasukan ke faktor yang mana, dilakukan dengan melakukan perbandingan besar korelasi setiap baris. Lebih lengkapnya dapat dilihat gambar berikut.
44
Gambar 4.9 Component Matix Sumber : SPSS 20
4.
Rotasi Proses perotasian pada hasil penelitian ini bertujuan adalah untuk mendapatkan faktor-faktor dengan factor loading yang cukup jelas untuk interpretasi. Komponen matriks rotasi (rotated component matrix) adalah matriks korelasi yang memperlihatkan distribusi variabel yang lebih jelas dan nyata dibandingkan component matrix. Lebih lengkapnya dapat dilihat pada table dibawah ini.
Tabel 4.6 Rotated Component Matrix
45 fakto r X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X20
1
2
3
4
5
,079 ,278 ,127 ,023 ,023 ,086
,790 ,753 ,052
-,034 ,174 ,359 ,074 ,833 .134
,042 ,206 ,140 ,276 ,463 ,435 ,431 ,031 ,660 ,783 ,527 ,673 ,184 ,620 ,486 ,239
,045 ,153 ,282 ,658 ,239 ,256 ,041 ,393 ,431 ,108 -,027 -,124 ,209 ,237 ,202 -,096
-,055 ,288 ,010 ,048 ,452 ,604 ,516 ,256 -,065 ,078 ,429 ,353 ,156 ,220 ,319 ,054
,264 ,224 ,712 ,454 ,183 ,048 ,310 ,641 ,163 ,048 ,258 ,286 ,762 ,285 -,134 ,674
,805 ,741 ,270 -,057 -,169 ,086 ,228 ,134 ,069 ,105 ,424 ,184 ,021 ,290 ,580 ,429
Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai-nilai factor loading antara suatu variabel dengan beberapa faktor telah cukup dibedakan dan siap dilakukan interpretasi. Seluruh variabel telah mempunyai factor loading yang tinggi pada salah satu faktor dan mempunyai factor loading yang cukup kecil untuk faktor-faktor yang lainnya. 5. Interpretasi Hasil Analisis Faktor Langkah selanjutnya adalah penentuan signifikansi nilia factor loading untuk menentukan pengelompokan variabel ke dalam faktor yang sesuai. Berikut ini adalah pengelompokan variabel-variabel awal ke dalam 5 faktor yang telah terbentuk. Tabel 4.7 Hasil Pengelompokan Faktor Faktor 1 2 3 4 5
Variabel X8,X12,X13,X14,X15,X17 X6,X11,X16,X20 X1,X2,X7 X3,X9,X10 X4,X5,X18
46 Setelah terbentuk faktor yang masing-masing beranggotakan variabel – variabel yang diteliti, maka dilakukan penamaan faktor berdasarkan karakteristik yang sesuai dengan anggotanya.
Faktor 1 Anggota faktor ini adalah variabel Hubungan kerja antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku, Perlengkapan dan peralatan bekerja di perusahaan cukup aman dan memadai untuk digunakan, Hubungan kerja sesama rekan kerja di perusahaan cukup baik, Saya merasa dihargai oleh rekan kerja dan atasan saya, atas kelebihan dan halhal positif yang saya lakukan di lingkungan kerja, Pekerjaan saya saat ini tidak sesuai dengan keterampilan dan latar belakang pendidikan yang saya miliki, Perusahaan memberikan informasi keselamatan kepada karyawan apabila dalam keadaan darurat. Dengan melakukan generalisasi dari 6 variabel tersebut faktor 1 dinamakan sebagai faktor social needs
Faktor 2 Anggota faktor ini adalah variabel Gaji yang diperoleh sebagai karyawan perusahaan ini sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, Bonus dan insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah adil, Bekerja diperusahaan ini dapat menjamin kehidupan saya di hari tua, Perusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi. Dengan melakukan generalisasi dari 4 variabel tersebut faktor 2 dinamakan sebagai faktor physological needs
Faktor 3 Anggota faktor ini adalah variabel Gaji sebagai karyawan diperusahaan ini telah mencukupi kebutuhan ekonomi keluarga, Kondisi ruangan kerja yang digunakan cukup . Keamanan di lingkungan perusahaan sudah di kelola dengan baik aman. Dengan melakukan generalisasi dari 3 variabel tersebut faktor 3 dinamakan sebagai faktor safety needs
Faktor 4 Anggota faktor ini adalah variabel Saya dapat bersosialisasi dengan baik terhadap sesama rekan kerja di lingkungan perusahaan, Atasan belum pernah menegur karyawan dengan kata-kata kasar atau emosional, Bekerja di perusahaan membuat
47 kemampuan saya berkembang. Dengan melakukan generalisasi dari 3 variabel tersebut faktor 3 dinamakan sebagai faktor self esteem
Faktor 5 Anggota faktor ini adalah variabel Atasan memberikan penghargaan bagi bawahan yang berprestasi bilamampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu, Atasan memberikan pelatihan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, Saya merupakan bagian dari suatu tim kerja yang baik di dalam perusahaan. Dengan melakukan generalisasi dari 3 variabel tersebut faktor 3 dinamakan sebagai faktor self actulaization Sebagai langkah akhir dari analisis faktor, maka dapat dilihat Component Transformation.
Component
Transformation
Matrix berfungsi membuktikan
besarnya nilai korelasi dari faktor yang terbentuk (Santoso, 2015). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambat berikut :
Gambar 4.10 Component Transformation Matrix Sumber : SPSS 20
Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat bahwa nilai korelasi masing-masing faktor yang terbentuk >0.5 (0,568 0,541 0,591, 0,745 0,597). Berarti dapat disimpulan kelima faktor yang terbentuk sudah tepat dalam merangkum 19 indikator yang ada. Berdasarkan faktor baru yang terbentuk, maka dapat dinamai faktor 1 adalah faktor social needs, faktor 2 adalah faktor physiological needs, faktor 3 adalah faktor safety needs, faktor 4 adalah faktor self esteem, dan faktor 5 adalah faktor self actualization. 4.4.2
Variabel Kepuasan Kerja
48 Kepuasan kerja adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan kebahagiaan dan kepuasan karyawan dalam pemenuhan kebutuhan mereka di tempat kerja. Kepuasan tidak hanya didapat dari gaji dan tunjangan semata. Ada banyak sekali faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan, seperti apresiasi, kompensasi, fleksibilitas, manajemen, hingga budaya kerja. Mengingat bahwa karyawan merupakan aset terpenting dalam perusahaan, maka penting bagi perusahaan untuk menjaga motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Dalam penelitian indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah Job Description Index (JDI). Terdapat 5 variabel dalam pengukuran JDI yaitu Nature of the works itself, Compensations dan Benefits, Attitudes Towards Supervisor, Relations with Co-workers, dan Promotion Opportunities. Variabel tersebut kemudian disusun kedalam kuisioner yang terdiri atas 9 pernyataan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.12 Tabel 4.8 Variabel Kepuasan Kerja N
Pernyataan
o 1
SS
Saya kadang terbesit ingin bekerja diluar
-
2
Saya tidak merasa usaha saya dihargai dengan cara yang seharusnya
1
3
Terdapat beberapa tunjangan yang tidak kami miliki tetapi harusnya kami miliki
4
4
Banyak aturan dan prosedur membuat pekerjaan yang mudah menjadi sulit
1
5
Tugas-tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya dijelaskan oleh supervisor
1
6
Supervisor saya bawahannya
1
7
kurang
memperhatikan
Saya senang dengan supervisor saya
9
8
Saya harus bekerja lebih keras karena rekan kerja saya kurang kompeten
2
9
Kesempatan untuk dipromosikan pada perusahaan ini dimiliki karyawan yang bekerja dengan baik
16
S
N
1
2
3 1
6 2
2 1
3 2
5
5 2
7 1 2 6
5 2 4 1
1
9 2
9 1
9 3
0 3
1
0
9
TS STS Mean 17
1
2,89
19
2
2,84
12
1
3,16
23
1
2,72
16
4
2,82
27
4
2,53
-
-
3,65
12
2
2,96
2
-
4,05
Sumber : Hasil uji SPSS
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketaui nilai mean dari masing-masing pernyataan. Secara keseluruhan nilai mean dari kepuasan kerja karyawan berada pada
49 katerogi rendah. Hanya terdapat 3 pernyatan yang berada pada katerogi tinggi yaitu “Kesempatan untuk dipromosikan pada perusahaan ini dimiliki karyawan yang bekerja dengan baik” dengan nilai 4,05. Selanjutnya adalah pernytaan “Saya senang dengan supervisor saya” dengan nilai 3,65 dan pernyataan “Terdapat beberapa tunjangan yang tidak kami miliki tetapi harusnya kami miliki” dengan nilai 3,16. Terdapat 6 pernyataan yang berada pada kategori rendah. Dengan nilai terendah yaitu 2,53 pada pernyataan” Supervisor saya kurang memperhatikan bawahannya”. Sehingga dapat disumpulkan secara keseluhuran kepuasan kerja karyawan belom sepenuhnya tercukupi. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan evaluasi/ tindakan supaya karyawan merasa puas dalam bekerja , karena kepuasan kerja dari karyawan tentu akan berdampak pada performansi dalam bekerja. Ketika kepuasan kerja karyawan telah terpenuhi tentu karyawan cenderung akan memberikan dampak yang baik, performansi mereka akan meningkat dan loyalitas meraka akan meningkat.
4.5 Implikasi Manajerial
Penelitian ini bertujuan menganalisis variabel motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan unuk meningkatkan kinerja dari karyawan PT. Great Giant Food. Untuk menganalisis variabel tersebut media yang digunakan berupa kuisioner yang dirancang oleh peneliti dan disebarkan pada populasi pekerja Departemen Factory di PT. GGF sebanyak 57 orang. Kuisinier yang dirancang menggunakan teori Motivasi Abraham Maslow untuk faktor-faktor motivasi yang dijabarkan ke dalam 20 pernyataan, sedangkan untuk faktor kepuasan kerja menggunakan teori Job Description Index (JDI)
yang
dijabarkan ke dalam 9 pernyataan. Hasil dari penelitan berupa rekap kuisioner yang kemudian diolah menggunakan SPSS untuk menganalisa data. Hasil analisis data menunjukkan bahwa dari 20 rancangan kuisioner terdapat 1 item yang tidak valid yaitu pada pertanyaan ke 19. Sehingga untuk pengolahan analisis faktor digunakan 19 data yang valid. Berdasarkan analisis faktor yang dilakukan terhadap motiviasi kerja. Terdapat 5 faktor utama yang mewakili 19 indikakot kepuasan kerja. Faktor pertama adalah social needs, dengan 6 indikator yaitu (x8, x12, x13,x14, x15, x17).
Faktor
ke
-2
adalah
physiological
needs
dengan
4
indikator
yaitu
(x6,x11,x16x,x20), faktor ke-3 adalah safety needs dengan 3 indikator yaitu (x1, x2, x7).
50 Faktor ke-4 adalah self esteem dengan indikator yaitu (x3,x9,x10) dan faktor ke -5 adalah self-actualization dengan indikator yaitu (x4, x5,x18) Hasil analisis data untuk kepuasan kerja karyawan dari 9 pernytaan terdapat 5 pernyataan yang memiliki nilai < 3 yang berarti berada pada level rendah hingga perlu dilakukan analisa terkait kepuasan kerja dari karyawan. Berikut merupakan hasil analisis kepuasan kerja karyawan pada tabel 4.13 Tabel 4.13 Analisis Kepuasan Kerja N
Pernyataan
o
Mea
Tranpsose
Hasil
Katerogi
n
6
Supervisor saya kurang memperhatikan bawahannya
2,53
2,53
Rendah
4
Banyak aturan dan prosedur membuat pekerjaan yang mudah menjadi sulit
2,72
2,72
Rendah
2,84
Rendah
2,89
2,89
Rendah
2,96
2,96
Rendah
3 1 8 2 5 7
Terdapat beberapa tunjangan yang tidak kami miliki tetapi harusnya kami miliki Saya kadang terbesit ingin bekerja diluar Saya harus bekerja lebih keras karena rekan kerja saya kurang kompeten Saya tidak merasa usaha saya dihargai dengan cara yang seharusnya Tugas-tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya dijelaskan oleh supervisor
Saya senang dengan supervisor saya
Kesempatan untuk dipromosikan pada perusahaan ini dimiliki karyawan yang bekerja dengan baik Sumber : Hasil uji SPSS 9
3,16
ya
2,84
ya
3,16
Tinggi
2,82
ya
3,28
Tinggi
3,65
3,65
Tinggi
4,05
4,05
Tinggi
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa faktor kepuasan kerja bagi karyawan belum sepenuhnya tercapai karena rendahnya tingkat kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyaawan. Sehingga perlu dilakuakan analisis untuk meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan. Donnely, Gibosn dan Ivancevich (1994) menjelaskan bahwa kepuasan kerja menyebabkan adanya peningkatan atau penurunan kinerja dari karyawan sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dibandingkan dengan pekerja yang tidak puas. Analisa akan dilakukan secara bertahap untuk nilai yang berada pada kategori. Diharapkan dengan metode ini akan dapat mengatasi permasalah yang terjadi terkait kepuasan kerja dari karyawan. Nilai mean terendah adalah 2,53 yaitu pada pernyataan “ Supervisor saya kurang memperhatikan bawahannya”. Karyawan merasa atasannya kurang memperhatikan karyawannya dalam bekerja, sehingga karyawan menganggap
51 bahwa dirinya tidak terlalu dianggap dalam sebuah tim, lini kerja tertentu. Hal ini harus diperhatikan oleh manajemen perusahan karena dapat berakibat pada hilangnya rasa percaya/ rasa memiliki dalam bekerja yang dimiliki oleh karyawan. Supervisor harus lebih memperhatikan bawahanya , hal ini dapat dilakukan dengan cara briefing awal sebelum bekerja,diskusi di sela istirahat dengan para karyawan, ataupun acara gathering bersama setelah tim menyelesaikan proyek tertentu. Nilai mean terendah ke-2 adalah 2,72 pada pernyataan “Banyak aturan dan prosedur membuat pekerjaan yang mudah menjadi sulit”. Dalam hal ini karyawan merasa pekerjaan yang mereka lakukan saat ini terlalu banyak tata cara/ proses dalam menyelesaikannya. Tentunya hal ini berdampak kurang baik dalam kinerja karyawan. Sehingga perlu dilakukan perbaikan terkaik aturan mauapun prosedur dari pihak manajemen dengan cara diskusi secara langsung kepada karyawan, diharapkan dengan diskusi ini dapat menemukan solusi/ tata cara yang efisien karena karyawan secara langsung mengetahui bagaimana situasi dan kondisi yang dialami saat bekerja. Nilai mean terendah ke-3 adalah 2,84 pada pernyataan “Terdapat beberapa tunjangan yang tidak kami miliki tetapi harusnya kami miliki”. Dalam pemenuhan kebutuhan fisiologis karyawan berdasarkan teori motivasi maslow perusahaan sudah melakukan dengan baik. Namun dalam hal kepuasan kerja ternyata masih berada pada kateogri rendah. Karyawan merasa harus mendapatkan tunjangan lebih dari perusahaan. Meskipun perusahaan telah menetapkan standar terkait tunjangan yang diterima oleh karyawan. Ketidakpuasan ini bukan hanya berasal dari internal perusahaan, tapi bisa juga dipengaruhi oleh eksternal perusahaan. Karyawan tentu memiliki kehidupan sosial di luar perusahaan. Karena PT.GGF berada diantara beberapa perusahaan besar tentunya aktiivitas sosial antar karyawan perusahaan lain tidak bisa dihindari. Dari aktivitas sosial antar karyawan antar perusahaan ini tentunya akan ada pertukaran informasi baik dalam keseharian bekerja, kebijkan-kebijakan yang dilakukan manajemen, hingga masalah upah/ tunjangan. Dari sini akan ada perbandingan apa yang telah diterima karyawan dan apa yang telah diterima karyawan perusahaan lain. Hal ini menyebabkan kecemburuan atau keinginan memiliki hal yang sama agar setara. Perusahaan tentu memiliki kebijakan tersendiri dalam menentukan tunjangan dari karyawan. Namun akan lebih baik jika ikut melibatkan karyawan dalam perumusaanya sehingga dapat bersifat terbuka dan lebih sesuai dengan kebutuhan karyawan, manajemen HR juga dapat berdiskusi dengan top manajen perusahaan disekitar area perusahaan
untuk mendapatkan referensi terkait
52 tunjangan yang mereka berikan kepada karyawan. Dengan metode ini diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dari PT. GGF Nilai mean terendah ke-4 adalah 2,89 yaitu pada pernyataan “Saya kadang terbesit ingin bekerja diluar”. Hal ini tentu harus menjadi fokus manajemen untuk diatasi. Ketika merasa tidak puas dalam bekerja karyawan mengungkapkan ketidakpuasannya dengan meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain (Robbins,2003). Oleh karena itu, penting bagi manajemen perusahaan untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan. Salah satunya dengan cara mendengarkan aspirasi karyawan, saat atasan melakukan hal ini karyawan akan sangat merasa dihargai karena bisa mencurahkan kesulitan yang dihadapi ketika bekerja. Nilai mean terendah yang ke-5 adalah 2,96 yaitu pada pernyataan “Saya harus bekerja lebih keras karena rekan kerja saya kurang kompeten”. Rekan kerja merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Komunikasi yang berjalan dengan baik antar sesama karyawan mampu meningkatkan kepuasan kerja dalam diri seorang karyawan, apalagi jika rekan kerjanya tersebut memiliki kesamaan dalam bersikap sehingga akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan membentuk tali persahabatan antar karyawan. Perasaan senang dan rasa persahabatan yang timbul tersebut sangat berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Namun, tidak semua karyawan dapat mengekpresikan ketidakpuasan secara langsung kepada manajemen. Karena dapat memposisikan karyawan sebagai tukang mengadu di antara karyawn, dan jelas ini bukan posisi yang membuat karyawan nyaman bekerja dalam tim untuk jangka panjang. Oleh karena itu, manajemen harus dapat memastikan bahwa karyawan yang berada dalam tim memiliki kapasitas dan keahlian yang mumpuni. Assestment dan training yang diberikan kepada karyawan tentu dapat meningkatkan kapabilitas dari karyawan. Namun, harus dibareangi dengan komunikasi yang baik dari pihak manajemen/atasan. Dengan metode ini diharapkan dapat mengatasi permasalahan rekan kerja yang kurang kompeten, serta masing-masing karyawan dapat menyelesaikan tugas yang diberikan dan mencapai target yang ditetapkan sebagai sebuah team yang solid. Untuk lebih jelas mengenai pentingya kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada gambar 4.5
53
Antecedents
Consequences
Supervisor
Performansi
Kebijakan/aturan perusahaan
Job Satisfaction
Turnover Absensi
Bonus/Benefits Perspesi individu
Perilaku kontraproduktif
Rekan kerja
Hubungan kerja
Gambar 4.11 Astencedents and Consequences of Job Satifsaction Sumber : Peneliti
Secara keseluruhan kepuasan kerja dari karyawan PT. Great Giant Food berada pada kategori rendah. Kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan tentang pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing. Oleh karena itu, penting bagi manajemen perusahaan untuk memastikan bahwa kepuasan kerja karyawan terpenuhi. Kecenderungan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan tidak akan dapat tercapai tanpa adanya kepuasan kerja karyawan. Selain itu karyawan yang tidak mencapai tingkat kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis dalam dirinya. Karyawan cenderung bermalas-malasan dalam bekerja. Jika karyawan sudah bersikap demikian maka sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
BAB V PENUTUP Pada bab ini menjelaskan kesimpulan dari hasil pengolahan data dan analisis data yang dilakukan pada bab sebelumnnya dan saran yang dapat menjadi masukan dalam pengembangan penelitian yang akan dilakukan. 1.1 Kesimpulan Dari hasil proses pengolah data dan proses analisis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya,maka didapatkan hasil kesimpulan sebagai berikut : 1.
Prosedur analisis faktor
Melakukan pemilihan variabel dengan menggunakan uji Measure of Sampling Adequacy (MSA), Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequacy dan Bartlett's Test of Sphericity.
Melakukan pembentukan faktor dengan menggunakan metode principal component. Pembentukan faktor meliputi penentuan jumlah faktor dan rotasi faktor. Kriteria penentuan jumlah faktor menggunakan pendekatan berdasarkan nilai eigen, persentase variansi total dan scree plot. Sedangkan rotasi faktor dengan metode ortogonal.
Interpretasi hasil analisis faktor berdasarkan signifikansi factor loading dan penamaan faktor.
Melakukan validasi hasil analisis faktor dengan membagi sampel keseluruhan menjadi dua bagian yang sama banyak. Validasi dilakukan dengan metode analisis faktor yang sama yaitu metode principal component. Apabila faktor yang terbentuk pada ke-5 bagian sampel menunjukan hasil ekstraksi jumlah faktor yang sama dengan analisis faktor yang telah dilakukan pada sampel keseluruhan, maka dikatakan valid
2.
Hasil dari analisis menggunakan analisis faktor diperoleh 5 faktor yang mempengaruhi motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Faktor – faktor tersebut adalah :
Faktor Social Needs diperoleh variansi total 7,423⁄19 x 100% = 39,548 %. Dengan 6 indikator (X8,X12,X13,X14,X15,X17)
49
50
Faktor Physiologila Needs diperoleh variansi total 1,898⁄19 x 100% = 9,989 %, dengan 4 indikator (X6,X11,X16,X20)
Faktor Safety Needs1 diperoleh variansi total 630⁄19 x 100% = 8,580 %, dengan 3 indikator (X1,X2,X7)
Faktro Self-Esteem1 diperoleh variansi total 048⁄19 x 100% = 5,513 %, dengan 3 indikator (X3,X9,X10)
Faktor Self-Actulaization diperoleh variansi total 1,003⁄19 x 100% = 5,279 % dengan 3 indikator (X4,X5,X18)
3.
Berdasarkan hasil analisis faktor-faktor kepuasan kerja terdapat 5 dari 9 pernyataan yang memiliki nilai rendah. Pertama pada pernyataan “Supervisor saya kurang memperhatikan bawahannya” dengan nilai 2,53. Kedua pada pernyataan “Banyak aturan dan prosedur membuat pekerjaan yang mudah menjadi sulit” dengan nilai 2,72. Ketiga pada pernyataan “Terdapat beberapa tunjangan yang tidak kami miliki tetapi harusnya kami miliki”dengan nilai 2,84. Keempat pada pernyataan “Saya kadang terbesit ingin bekerja diluar” dengan nilai 2,89. Dan kelima pada pernyataan “Saya harus bekerja lebih keras karena rekan kerja saya kurang kompeten” dengan nilai 2,96.
1.2 Saran Saran yang dapat diberikan perusahaan maupun pihak lain terkait melalui hasil penelitian in adalah : 1.
PT. Great Giant Food dapat menggunakan hasil penelitian ini untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan
2.
Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan secara menyeluruh yaitu melibatkan seluruh departemen yang terdapat dalam PT. Great Giant Food sehingga hasil yang didapat mewakili perusahaan secara keseluruhan
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. 2008. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Penerbit Rineka Karya Chuzaimah. AnalisisFaktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Furniture (Studi Pada Karyawan Perusahaan Furniture Di Kecamatan Gemolong). Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta Fachreza, Said Musnadi, M.Shabri abd Majid, 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karaywan dan
51 Dampaknya Pada Kinerja Bank Aceh Syariah Di Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah Vol 2, No.1 ,Januari 2018 115122 Handoko, 2010 , Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi kedua, BPFE UGM Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT. Bumi Aksara. H. Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN Jewell, L. N. & Siegall, M., (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern: Psikologi Penerapan Untuk Memecahkan Berbagai Masalah Di Tempat Kerja, Perusahaan, Industri, Dan Organisasi, ed-2. Jakarta: Penerbit Arcan Jumingan. 2006. Analisis Laporan Keuangan, Cetakan Pertama, Jakarta : Penerbit PT. Bumi Aksara. Kuncoro,Achmad. Engkos dan Ridwan, (2008). Análisis jalur (Path Análisis), Edisi kedua, Bandung: Penerbit Alfabeta Kusjainah & Listyorini, 2015 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan: model pengujian dengan variabel mediasi. Jurnal Telaah Bisnis Vol 16, No 1 (2015): Juli 2015. Mangkunegara ,Anwar Prabu. 2008. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan kelima.Bandung: Remaja Rosdakarya. Melani, Titis dan Suhaji. 2012. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi ”YAYASAN PHARMASI” Semarang). Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala. 1-22. Purwanto dan Wahyuddin, 2007, Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan komputer Akuntansi IMKA dl Surakarta, Jurnal Universitas Muhammadiyah Surakarta. Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik, Jakarta: Penerbit Grafindo Persada. Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Dua Belas. Jakarta: Penerbit Salemba Empat Robert L. Mathis Dan John H. Jackson. 2006. Human Resourse Management. Alih Bahasa. Jakarta : Penerbit Salemba Empat Sedarmayanti , 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Penerbit Mandar Maju Singarimbun, M. dan Effendi, S., (2006), Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedelapan belas.Jakarta : Penerbit Pustaka LP3ES,
52 Sink, D. S. and Tuttle, T. C. (1989). Planning and Measurement in Your Organization of the Future. IE Press: Norcross, GA. Sudjana. 2001. Metode Statistika. Bandung : Penerbit Tarsito Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Penerbit Alfabeta Suhaji ,Andree Wijaya. 2012. Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi. Sutrisno , Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit Kencana. Trienekens, J. H., Hvolby, H. H. (2000). Performance Measurement and Improvement in Supply Chain. CINET Conference. Umar, Husein. 2002. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Wahyuddin. 2006. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Tesis Universitas Muhammadiyah Surakarta.
LAMPIRAN
KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS TEKNIK
JURUSAN TEKNIK INDUSTRI Jl. Mayjen Haryono 167, Malang 65145, Indonesia
53 Telp. : +62-341-587710, 587711; Fax : +62-341551430 http://industri.ub.ac.id e-mail : [email protected] KUESIONER ANALISIS FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA (STUDI KASUS : PT. GREAT GIANT FOOD) A. Identitas Responden 1. Jenis kelamin :
( ) laki-laki ( ) perempuan 2. Usia :
( ) kurang 20 tahun ( ) 21 - 30 tahun ( ) 31 - 40 tahun ( ) 41 - 50 tahun ( ) lebih dari 51 3. Pendidikan terakhir :
( ) < SMA/Sederajat ( ) D1-D3 ( ) S1-S3 4. Masa kerja :
( ) kurang 2 tahun ( ) 2-5 tahun ( ) 6-10 tahun ( ) 10 – 15 tahun ( ) 16-20 tahun B. Pentunjuk Pengisisan
Lingkari angka pada kolom jawaban yang dianggap paling tepat, pada alternatif jawaban berikut: SS = Sangat Setuju (5) S = Setuju (4) N = Netral (3) TS = Tidak Setuju (2) STS = Sangat Tidak Setuju (1)
C. Soal Pernyataan 1. Motivasi Kerja (X1) No.
Pernyataan
1.
Gaji sebagai karyawan diperusahaan ini telah mencukupi kebutuhan ekonomi keluarga
2.
Kondisi tempat kerja yang digunakan cukup
SS
S
Jawaban N TS
STS
54 aman & sehat 3.
4.
5.
6. 7. 8. 9. 10 11
12 13 14
15 16 17 18 19 20
Saya dapat bersosialisasi dengan baik terhadap sesama rekan kerja & atasan di lingkungan perusahaan Atasan memberikan penghargaan bagi bawahan yang berprestasi bilamampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu Saya selalu mendapat kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai
Tunjangan ( kesehatan &kupon makan) diberikan perusahaan dengan jumlah yang cukup besar Keamanan dan kesehatan di lingkungan perusahaan sudah di kelola dengan baik Saya dapat bersosialisai dengan baik terhadap lingkungan sosial di rumah Atasan belum pernah menegur karyawan dengan kata-kata kasar atau emosional
Saran dan kritik yang diberikan oleh pimpinan membuat saya lebih maju Bonus lembur dan insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah cukup besar Perlengkapan dan peralatan bekerja di perusahaan cukup aman dan memadai untuk digunakan Hubungan kerja sesama rekan kerja di perusahaan cukup baik Saya merasa dihargai oleh rekan kerja dan atasan saya, atas kelebihan dan hal-hal positif yang saya lakukan di lingkungan kerja Saya memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan saya Bekerja diperusahaan ini dapat menjamin kehidupan saya di hari tua Perusahaan memberikan informasi keselamatan kepada karyawan apabila dalam keadaan darurat Saya merupakan bagian dari suatu tim kerja yang baik di dalam perusahaan Pemberian penghargaan bagi karyawanyang berprestasi jarang dilakukan di perusahaan ini Perusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi
2. Kepuasan Kerja (Y1)
55
No. 1. 2.
Pernyataan
Saya terkadang terbesit ingin bekerja di luar Saya tidak merasa usaha saya dihargai dengan cara yang seharusnya
3.
Terdapat beberapa tunjangan yang tidak kami miliki tetapi harusnya kami miliki
4.
Banyak aturan dan prosedur membuat pekerjaan yang mudah menjadi sulit
5.
Tugas-tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya dijelaskan oleh supervisor
6.
Supervisor saya kurang memperhatikan bawahannya
7. 8. 9.
Saya senang dengan supervisor saya Saya harus bekerja lebih keras karena rekan kerja saya kurang kompeten
Kesempatan untuk dipromosikan pada perusahaan ini dimiliki karyawan yang bekerja dengan baik
SS
S
Jawaban N TS
STS
56
57
58
59
60
