LAPORAN STUDI LAPANGAN PT MADU KISMO Fix 1 [PDF]

Citation preview

LAPORAN STUDI LAPANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ANALISIS PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PT. MADUBARU PG/PS KISMO



Disusun oleh: Raden Weka



17311294



Fani Athfalul Umam 17311301 Riski Nur Islami



17311309



Daffa Harits. R



17311317



Syahrir Abror



17311318



PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2018 Gambaran Umum Perusahaan



Sejarah dan Perkembangan Perusahaan PG-PS Madukismo adalah satu – satunya pabrik gula dan pabrik alkohol/spirtus di propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang mengemban tugas untuk mensukseskan program pengadaan pangan Nasional, khususnya Gula Pasir. Sebagai Perusahaan padat karya banyak menampung tenaga kerja dari Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Perusahaan ini dibangun tahun 1955 atas prakarsa Sri Sultan Hamengkubuwono IX yang diresmikan oleh presiden RI Pertama Ir. Soekarno. Pabrik Gula mulai memproduksi tahun 1958 dan Pabrik Spritus mulai memproduksi tahun 1959. PT Madubaru dibangun di atas lokasi Bangunan Pabrik Gila Padokan ( satu diantara dari 17 Pabrik Gula di Daerah Istimewa Yogyakarta yang dibangun Pemerintah belanda, tetapi di bumi hanguskan pada masa Pemerintah Jepang ), yang terletak di Desa Padokan, Kelurahan Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul, Propinsi daerah Istimewa Yogyakarta. Status dari perusahaan ini adalah Perseroan Terbatas, didirikan tanggal 14 Juni 1955 diberi nama: “Pabrik-Pabrik Gula Madu Baru PT”( P2G Madu Baru PT ), memiliki dua pabrik : 1. Pabrik Gula ( PG ) Madukismo 2. Pabrik Alkohol/Spirtus ( PS ) Madukismo Pada awal berdiri perusahaan ini pemilik saham 75% adalah Sri Sultan Hamengku Buwono IX sedangkan 25%nya adalah milik pemerintah RI ( Departemen Pertanian RI ). Saat ini telah dirubah menjadi 65% milik Sri Sultan Hamengku Buwono X dan 35% milik Pemerintah ( dikuasai kepada PT. Rajawali Nusantara Indonesia, sebuah BUMN ).



Perkembangan Perusahaan :



Tahun 1955 – 1962



: Perusahaan Swasta ( PT )



Tahun 1962 – 1966



: Bergabung dengan Perusahaan Negara dibawah BPU-PPN (Badan



Pimpinan Umum-Perusahaan Negara), karena adanya policy Pemerintah RI yang mengmbil alih semua Perusahaan di Indonesia.



Tahun 1966



: BPU – PPN Bubar. PG-PG di Indonesia boleh memilih tetap



sebagai Perusahaan Negara atau keluar menjadi perusahaan swasta ( PT ). PT MADUBARU memilih Perusahaan Swasta. Tahun 1966-1984



: PT MADUBARU kembali menjadi Perusahaan Swasta dengan



susunan Direksi yang dipimpin Hamengkubuwono IX sebagai Presiden Direktur. Tanggal 4 Maret 1984 - 24 Februari 2004 diadakan kontrak manajemen dengan PT Rajawali Nusantara Indonesia ( RNI ) yaitu salah satu BUMN milik Departemen Keuangan RI. Tanggal 24 Februari 2004 - sekarang PT MADUBARU menjadi perusahaan mandiri yang dikelola secara professional dan independent.



2. Visi dan Misi Perusahaan Visi : PT Madu Baru menjadi perusahaan agro industri yang unggul di Indonesia dengan petani sebagai mitra sejati.



Misi : · Menghasilkan gula dan etanol yang berkualitas untuk memenuhi permintaan masyarakat dan industri di Indonesia · Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi maju yang ramah lingkungan, dikelola secara profesional dan inovatif memberikan pelayanan yang prima kepada pelanggan serta mengutamakan kemitraan dengan petani · Mengembangkan produk atau bisnis baru yang mendukung bisnis inti · Menempatkan karyawan dan stackholder lainnya sebagai bagian terpenting dalam proses penciptaan keunggulan produksi dan pencapaian shareholder value



3. Bidang Usaha



Perusahaan ini memiliki usaha di bidang produksi utama dan sampingan. Produksi utamanya berupa gula pasir dengan kualitas SHS IA ( Superior Head Sugar ) atau GKP ( Gula Kristal Putih ). Mutu produksi dipantau oleh P3GI Pasuruan ( Pusat Penelitian Perkebunan Gula Indonesia ). Sedangkan produk sampingannya berupa: 



Alcohol murni (kadar 95%)







Spiritus bakar (kadar 94%)



Mutu dipantau oleh Balai Penelitian kimia Departemen Perindustrian dan PT Sucofindo Indonesia.



Praktek manajemen SDM 1. Perencanaan SDM Perencanaan SDM PT. Madubaru menerapkan system pemilihan tenaga kerja yaitu dengan Right man in the right place, dengan prinsip tersebut perusahaan hanya mengambil calon pekerja yang dianggap layak dan berada di tempat yang tepat, dalam arti calon pekerja itu akan bekerja dibidang yang ia kuasai. Dengan begitu perusahaan tidak lagi melakukan pelatihan khusus lagi untuk menempatkan pekerja di bidang tertentu, perusahaan akan mengehmat biaya dan keefektifan kerja akan terjadi, karena bidang tersebut dikerjakan oleh orang yang memang ahli dalam bidangnya. 2. Rekruitmen dan Seleksi Perekrutan di PT Madubaru dilakukan apabila perusahaan itu memang membutuhkan dan terjadi kekosongan pekerja. Kekosongan pekerja di PT Madubaru terjadi karena adanya pekerja yang pension, dan sangat jarang perusahaan ini melakukan pemecatan terhadap pekerjanya. Perekrutan di PT Madubaru dilakukan dengan cara online dan offline, kemudian perusahaan akan menerima data yang telah masuk. Setelah data masuk dan lolos administrasi perusahaan melakukan outsourching dalam melakukan seleksi, perusahaan menyerahkan seluruh proses seleksi kepada pihak ketiga, dan hanya menerima hasil yang sudah direkomendasikan. PT Madubaru mempunyai kriteria dalam



memilih calon pekerja, yaitu sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan umumnya: a. Tidak memiliki masalah dengan kepolisian b. Sehat c. Mampu bekerja dengan tim d. Usia 20-35 tahun e. Dan lain sebagainya. Setelah menerima administrasi PT Madubaru menyerahkan para calon peserta kepada pihak ke-tiga untuk melakukan tahap-tahap selanjutnya.



3. Pelatihan dan Pengambangan PT Madubaru melakukan pelatihan setelah menejemen mengatahui kekurangan dari kinerja karyawan, setelah diketahui kekurangan karyawan pihak menejemen akan mencarikan pihak penyelenggara tersebut. Ada pelatihan yang dilakukan oleh pihak internal dan esternal seperti LPT, BLPT dan balai pelatihan pendidikan teknis Disnakertrans. 4. Pengembangan karir PT Madubaru memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya agar dapat mengisi kekosongan pada level diatasnya, pihak menejemen PT Madubaru menggunakan 3 prinsip prestasi, kompetensi, dan potensi karyawan itu sendiri. 5. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja di PT. Madubaru hanya bergantung pada perilaku tim kerja karyawan, dengan system memperhatikan para karyawan selama satu tahun, pihak menejemen akan menilai karyawan tersebut untuk diberikan reward atau punishment, dan semua peraturan tersebut telah disepakati oleh pihak menejemen dan karyawan.



6. Manajemen kompensasi



Menejemen kompensasi di PT. Madubaru sudah sesuai dengan standart yang diberlakukan undang-undang, memberikan gaji pokok, bonus tahunan, dan benefit berupa bpjs kesehatan, bpjs ketenaga kerjaan, family gathering, THR (tunjangan hari raya). 7. Hubungan Karyawan Dengan Manajemen Hubungan antara karyawan dan manajemen di perusahaan ini menerapkan saling menghargai satu sama lain, tidak menanamkan system ABS (asal bapak seneng) sehingga dapat memungkinkan perusahaan itu berkembang, serta karyawan dilevel atas tidak memperlakukan karyawan dilevel bawah dengan semena-mena.



Analisis Praktek Menejemen SDM



1. Perencanaan SDM Menurut kami perencanaan SDM di PT Madubaru sudah sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan, namun ada beberapa hal yang menurut kami harus dipertimbangkan oleh perusahaan yaitu perusahaan harus berfokus pada tujuan utama perusahaan, dalam proses perekrutan sudah baik karena hanya dilakukan saat terjadi kekosongan posisi, dengan begitu tidak terjadi kelebihan pekerja dan dapat memanfaatkan sdm secara efektif. 2. Rekruitmen dan seleksi Menurut kami perekrutan dan seleksi karyawan yang dilakukan oleh PT Madubaru dapat dikatakan cukup baik, proses rekrutmen dilakukan sesuai kebutuhan atau hanya dilakukan jika terjadi kekosongan dalam bagian tertentu, namun PT Madubaru harus membutuhkan biaya lebih karena dalam proses seleksi PT Madubaru menggunakan pihak ketiga. Dengan menggunakan pihak ketiga, perusahaan hanya menerima hasil yang sudah direkomendasikan oleh pihak ketiga sehingga proses seleksi berjalan lebih cepat dan efektif. 3. Pelatihan dan Pengembangan Menurut kami pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya dilakukan secara eksternal namun juga dilakukan secara internal seperti magang yang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan ditambah dengan menggunakan teknik Off the Job Training dan On the Job Training. 4. Pengembangan Karir Menurut kami pengembangan karir karyawan di PT. Madubaru sudah cukup baik karena dengan menggunakan 3 prinsip yaitu prestasi, kompetensi, dan potensi, Maka perusahaan dapat menilai bagaimana perkembangan karir karyawan dimasa depan.



5. Penilaian kinerja



Menurut kami penilaian kinerja di PT. Madubaru hanya berfokus pada penilaian kinerja tim tanpa melihat potensi karyawan dalam bekerja atau tidak menilai hasil dari individu, sehingga menurut kami itu bisa menimbulkan prasangka pada karyawan, bekerja diatas standar maupun tidak, akan mendapatkan hasil atau insentif yang sama dengan orang yang hanya sesuai dengan standar perusahaan. Dan berakibat menurunkan kinerja karyawan.



6. Manajemen Kompensasi Menurut kami manajemen kompensasi di PT. Madubaru sudah sesuai dengan kemampuan perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan.



7. Hubungan karyawan dengan manajemen Menurut kami hubungan karyawan dengan manajemen di PT. Madubaru sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan karena diperusahan tersebut tidak ada perbedaan antara atasan dengan bawahan dan saling menghargai satu sama lain.



Kesimpulan dan rekomendasi



PT. Madubaru sudah menjalankan sumbe daya manusia dengan baik sesuai dengan materi yang dipelajari, karena memang perusahaan ini sudah profesional dan sudah berdiri sejak lam. Rekomendasi yang kami berikan yaitu dalam hal pemberian reward PT Madubaru memberikan porsi yang sama antar karyawan, yaitu berdasarkan hasil akhir perusahaan, ini membuat pekerja yang bekerja kurang baik akan mendapat hasil yang sama dengan pekerja yang lebih unggul. Seharusnya ada penilaiian pekerja secara individu, agar pemberian reward dilakukan dengan adil.



Lampiran 1



Transkrip wawancara dengan bagian SDM PT.Madubaru PG-PS Madukismo Pewawancara



“Perencanaan SDM di PT Madubaru itu gimana ?”



Narasumber



“Hmm... Gimana ?”



Pewawancara



Perencanaan SDM di PT Madubaru...



Narasumber



Hah..! Perencanaan itu maksudnya apa gimana ?



Pewawancara



Kan misalnya kalau perencanaan misal kayak pemilihan tenaga kerja yang tepat terus penempatannya gitu Pak..



Narasumber



Kalo disini kalo ditanyakan perencanaan terus terang kita hmm.... bahasa istilahnya sekarang The Right Man in The Right Place . Misalnya kita butuh teknik mesin ya.. jangan sampai teknik mesin itu di duduki orang misalnya orang ekonomi, kita butuh ahli pajak ya.. jangan sampai lulusan STM masuk disitu misalnya kan gitu, jadi bener-bener The Right Man in The Right Place gitu kan cari yang betul-betul sesuai bidangnya jangan sampai salah jadi untuk perencanaan ya kita sesuaikan aja kita butuhnya berapa formasinya.. nanti baru kita seleksi.



Pewawancara



Kalo proses rekrutmen disini sendiri itu gimana Pak ?



Narasumber



Proses rekrutmen ya itu tadi kita dasarnya ada kekurangan formasi ,formasinya kosong terus kita butuh misalnya formasi kita cari berkasberkas lamaran yang masuk setelah ada ya kita langsung serahkan pada pihak ketiga.



Pewawancara



Pihak ketiganya dari..



Narasumber



Pihak luar. Kita nggak nge-tes, setelah nanti ada hasilnya baru kita seleksi lagi untuk tes selanjutnya tes kesehatan segala macem.



Pewawancara



Tapi misalnya setelah dinyatakan diterima, terus tahap selanjutnya apa Pak ?



Narasumber



Bagaimana ?



Pewawancara



Setelah dinyatakan diterima terus tahap selanjutnya apa Pak ?



Narasumber



Ya kalau udah diterima ya kita sesuaikan dengan keahlian yang kita butuhkan tadi. Misalnya pajak ya di akuntansi, misalnya kayak gitu.. kita serahkan pada usernya nanti bagaimana dia berpartisipasi ber.. apa namanya interaksi pertama gimana.. semacam apa..



Pewawancara



Terus kalau misalnya pelatihan dan pengembangan karyawan di PT. Madubaru ini Pak apa ? Apa dilakukan sama PT. Madubaru sendiri atau pelatihannya sama....



Narasumber



Ada yang dilaksanakan internal dalam arti dilaksanakan sendiri bisa juga dilaksanakan oleh pihak luar. Pihak luar itu kita kerjasama dengan pihak penyelenggara misalnya LPT itu kan penyelenggara juga bisa juga lembaga BLPT dan balai latihan pendidikan teknis Disnakertrans kayak gitu bisa juga lembaga-lembaga yang lain jadi kita tidak terus menutup diri kita juga membuka agar karyawan berkembang gitu itu yaa...



Pewawancara



Itu kapan pelaksanaannya setelah dia masuk atau...



Narasumber



Kalo ditanya kapan pelaksanaannya itu kadang yang jadi kendala bagi kita, kadang ya gini kita sudah merencanakan sejak pelatihannya si A, si B, si C pelatihannya minesnya apa.. tapi kalo ternyata penyelenggaranya nggak ada itu yang kita kesulitan. Kita pengen mengadakan pelatihan misalnya tukang las harus bersertifikasi ternyata nggak ada pihak luar yang menyelenggarakan itu, sertifikasi boiler pihak luar nggak mengadakan.. kan kerepotan kita. Padahal kita nggak boleh memegang sendiri kalau itu kan nanti itu dinilai oleh pihak Dinas Tenaga Kerja semacam itu.



Pewawancara



Tapi kalo misalnya di era sekarang kan Pak posisi yang paling terancam itu apa biasanya bagi PT. Madubaru ? (Posisi yang jarang dibutuhkan lagi) kan sekarang udah pake mesin kan produksinya Pak. Ada posisi yang semakin gak dibutuhin gak.



Narasumber



Berarti mungkin pertanyaannya kan gini sekarang kan udah mulai era modern kan banyak posisi yang terancam gitu kan maksudnya kan ? Sekarang gini kalo misalnya kita pake modern terus nanti ada yang rusak terhadap mesin itu orang yang mau memperbaiki siapa ?? Tetep butuh orang apa tidak ? Pertanyaannya balik kesitu secara tidak langsung kan walaupun sudah pake mesin otomatis segala macem kan tetep butuh orang, ini mesin otomatis kan hanya sebagai sarana saja, memperlancar pekerjaan. Yang dulunya mungkin agak sulit mungkin agak mudah, dulunya ada komputer misalnya gitu.. itu mungkin ketik manual sekarang kan udah ada komputer, dulu kirim surat via pos sekarang via email cukup. Kan sebenernya hanya mempermudah bukan mempersulit bukan tidak menghambat juga terus mengancam posisi seseorang juga tidak istilahnya hanya untuk mempermudah. Tinggal bagaimana kita menyikapi, kalo anggapannya kita terancam itu berarti terhadap pemahamannya masih kurang.



Pewawancara



Terus kalau ada pengembangan karir itu gimana ya ?



Narasumber



Jelas ada ! yang jelas pada dasarnya formasi itu tadi karena formasinya kan setiap tahun pasti ada yg sempurna atau apa.. dan career development inikan untuk mengisi posisi yang kosong dasarnya 3 : prestasi, kompetensi, potensi. Implementasinya, kompetensi, dan potensinya seseorang bagaimana.. Kalo formasinya sesuai bidangnya semuanya bagus ya sudah.



Pewawancara



“Jadi kalau mau perekrutan itu faktornya 3 juga ya ?”



Narasumber



“Belum tentu kalo rekrutmen belum tentu pd 3 itu tadi, misalnya kita butuh ahli tanaman kita hanya tes biasa, potensinya spt apa kan belum tau soalnya dia belum praktik di lapangan, kita tahunya ini lulusan ini datanya kan gitu untuk lebih detailnya kan kita belum tau juga. Setelah dilapangan kita baru tau hmm... semacam ini dia.””



Pewawancara



“Terus kalau untuk penilaian kinerja metode yang digunakan di PT. Madubaru bagaimana?”



Narasumber



“Metode contohnya apa ? “



Pewawancara



“Penilaian kinerja itu spt apa atau berbasis behavior atau perilaku, tepat waktu misalnya gitu..”



Narasumber



“Kalo behavior kalo perilaku bisa juga itu masuk salah satunya karena dasarnya pekerja kan biasanya pd perilaku bagaimana dia masuk kerja telat atau tidak, di kantor hanya duduk2 atau sebagai apa.. kemudian kedisiplinan juga behavior kan tuntutannya pada dasarnya pada behavior itu.”



Pewawancara



“Jadi dia mempengaruhi produktivitas kinerjanya gitu ? misalnya 8 jam dia bisa maksimalin waktunya gitu.”



Narasumber



“Kalo pakai produktivitas 8 jam harus gini-gitu, saya bekerja itu tidak bisa sendiri saya perlu bantuan orang lain misalnya kayak tanaman dia bekerja nggak bisa sendiri, temen2 produksi nggak bisa kerja sendiri dia butuh bantuan 1 sama lain apakah itu dinamakan produktifitas kerja seseorang kan gak bisa itu produktifitas kerja perusahaan jadinya / tim. Misal di perbankan marketing itu bisa mampu menjual berapa gitu kan 1 orang kalo kita kan nggak bisa.”



Pewawancara



“Kalau penilaian kinerja itu gimana biasanya ?”



Narasumber



“Tergantung perilaku krn prinsipnya gini dalam setahun berjalan itu ada evalaluasi, itu ada catatan buruk or no seperti SKCK kalo di kita dia dpt SP, kalo selama sethaun dia dpt SP1 ya nanti berpengaruh di penilaian dan ini adalah kesepakatan manajemen dengan pekerja.”



Pewawancara



“Terus kalo tentang manajemen kompensasi, pentingnya kompensasi ke karyawan menurut Bapak apa ?”



Narasumber



“Pertama, misal gaji alhamdulillah gaji kita selalu tepat waktu tidak mundur kan menjadi nilai kebanggan suatu perusahaan khususnya dan dari pekerja. Kedua, ini kaitannya dg prestasi karyawan yaitu hasil akhir tahunnya perusahaan bagaimana labanya berbagai macam gitu, jadi kalo condong individualistik ya nggak pas nanti gak ver..”



Pewawancara



“Disini karyawan ada berapa ya Pak ?”



Narasumber



“Kurang-lebih 400+ (karyawan tetap).”



Pewawancara



“Berarti yang mempengaruhi besar kecilnya kompensasi termasuk itu tadi ?”



Narasumber



“Oh.. Nggak.. THR kan juga masuk kompensasi juga kan ttp sama.”



Pewawancara



“Ada namanya gaji, benefit, insentif. Apakah diberikan semuanya itu pada karyawan ? misalnya benefit ya pemberian rumah untuk pekerja.”



Narasumber



“Yang jelas fasilitas perumahan ada, tp terus terang fasilitas perumahan tidak mencukupi jumlah karyawan kemudian ada poliklinik perusahaan kenapa saya sampaikan ? Dulu sebelum ada BPJS Kesehatan semua biaya kesehatan jg ditanggung perusahaan kalo sekarang ada BPJS Kesehatan perusahaan hanya meng-cover selisihnya berapa kemudian ada lagi namanya Family Gathering / Family Day itu merupakan wujud kompensasi kepada karyawan, semua sama gaada yang dipilh-pilih.



THR juga sama kalo gaji ada perhitungannya sendiri kan beda.” Pewawancara



“Kalo disini itu banyak pekerja usia muda gak sih Pak ?”



Narasumber



“Katakanlah muda.. semua mungkin menganggap jiwanya muda.”



Pewawancara



“Kira-kira berapa rata-rata usia karyawan disini ?”



Narasumber



“Rata-rata usia ya 35-40 an kan muda semua.”



Pewawancara



“Biasanya masalah yang dihadapi sama pekerja yang baru masuk itu apa Pak ?”



Narasumber



“Adaptasi.”



Pewawancara



“Terus kalau hubungan karyawan sama manajemen sendiri gimana Pak ?”



Narasumber



“Hubungannya ya karyawan harus memiliki rasa memiliki dia bekerja bukan untuk ABS “Asal Bapak Seneng” tapi bagaimana memajukan perusahaan, bagaimana perusahaan harus bisa langgeng. Prinsip ABS sudah nggak ada terus yang posisinya tinggi mau semena-mena sama yang rendah segala macem tanpa komunikasi ya nggak pas, karena hikmahnya bekerja kan semua kembali kepada keluarga kan, bukan untuk dirinya sendiri.”



Pewawancara



“Pak, sekarang kan banyak perusahaan kalo misal mau rekrut itu istilahnya “nitip” dengan orang dalem sedangkan kemampuan orang yang mau bekerja itu tidak sesuai?”



Narasumber



“Jadi kita prinsip pakai standar kita : Formasi, tes. Udah kita tes tapi nggak masuk ya nggak bisa, tapi kita kan lewat pihak ketiga jadi nggak ikut campur. Kalau nggak pakai formasi berarti kitanya yang mengada-ada, kalau ada formasi sesuai bidangnya kita tes ya enak dia harus bisa kerja karena tuntutannya pada dunia kerja.”



Pewawancara



“Terus yang Bapak bilang itu kekosongan orang itu resign gimana Pak ?”



Narasumber



“Pensiun juga bisa dan harus ada yang menggantikan misal ada yang keluar 10 / th berarti harus ada 10 juga yang masuk untuk menggenapi jumlahnya misalnya 100 komplitnya. Ada yang bisa double-job 1 orang untuk beberapa pekerjaan yang berat bagi perusahaannya.”



Pewawancara



“Cara mem-PHK orang itu gimana Pak ?”



Narasumber



“Kalo disini PHK jarang terjadi, adapun PHK itu termasuk PHK normal dalam arti PHK pensiun. Bisa jadi PHK terjadi tidak normal seperti kasus pidana, pengadilan berarti status pekerjaannya akan gugur dengan sendirinya.”



Pewawancara



“Kalo prosedur rekrut kan ada administrasiseleksi-kesehatan, dll. Nah kalo disini itu seperti apa ?”



Narasumber



“Kalo prosedur kita ya pasti adalah.. ada lamaran masuk dari siapa-siapa kan. Misal suatu bagian butuh klasifikasi ya kita kasih ke pihak ketiga, nanti tau-tau ada tagihan masuk ya sudah berarti kita langsung konfirmasi ke pihak ketiga.”



Lampiran