Latihan Soal Revisi [PDF]

Citation preview

BAB 1 PENTINGNYA KETERAMPILAN INTERPERSONAL Mengembangkan keterampilan interpersonal bagi para manajer membantu organisasi untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi. Manajer dengan keterampilan interpersonal yang baik, dapat membuat tempat kerja menjadi lebih menyenangkan, dan meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan. Untuk itu, keterampilan interpersonal penting karena adanya kesadaran yang meningkat terkait kebutuhan untuk memahami tanggung jawab sosial perusahaan.



Apa yang dilakukan manajer?  Fungsi Manajemen Manajer dapat menyelesaikan atau mencapai tujuannya melalui orang lain. Jadi manajer, mengambil keputusan, mengalokasikan sumber daya, dan mengatur aktivitas karyawannya / orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Seorang manajer melakukan 5 fungsi manajemen, yaitu:  Fungsi perencanaan : mencakup mendefinisikan tujuan, menyusun strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tsb, dan mengembangkan rencana untuk mengoordinasi kegiatan.  Fungsi pengorganisasian : manajer juga bertanggungjawab untuk merancang struktur organisasi perusahaan. Fungsi ini menentukan tugas-tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan, bagaimana tugas ini dikelompokkan, siapa yang melapor ke siapa, dan diamankeputusan harus di buat.  Fungsi memimpin : setiap organisasi terdiri dari karyawan di berbagai bidang, tugas manajemen untuk mengarahkan dan mengoordinasikan karyawan tersbut. Jadi manajer memberi motivasi pada karyawan, mengarahkan kegiatan / aktivitas, dan menyelesaikan konflik di antara karyawan.  Fungsi pengendalian : hal ini dilakukan untuk memastikan kegiatan/ aktivitas berjalan sesuai dengan rencana, jadi manajemen harus mengawasi kinerja organisasi dan membandingkan dengan tujuan-tujuan yang ditetapkan sebelumnya.  Peran Manajemen Mintzberg menyimpulakn bahwa manajer melaksanakan sepuluh peran atau serangkaian perilaku yang berbeda dan berhubungan satu sama lain. Kesepuluh peran ini bersifat :  Peran interpersonal : manajer diharuskan melaksanakan tanggung jawab yang bersifat seremonial dan simbolis. Manajer memiliki peran pemimpin yang mencakup merekrut,



melatih, motivasi, dan mendisiplinkan karyawan. Peran interpesonal terdiri dari figur pemimpin, pemimpin, dan perantara.  Peran informasional : manajer memperoleh informasi dari luar organisasi dan institusi, khususnya melalui media berita dan berbicara dengan orang lain untuk mempelajari perubahan selera masyarakat, apa yang mungkin sedang direncakanan pesaing (peran pengawas). Manajer bertindak sebagai penyalur untuk mengantarkan informasi kepada para anggota organisasi (peran penyebar). Manajer jga menjalankan peran juru bicara saat mewakili organisasi terhadap pihak luar.  Peran memutuskan : terdiri dari peran wirausaha (mengawali dan mengawas proyekproyek baru yang dapat meningkatkan organisasi, peran pengendali gejolak (manajer mengambil tindakan korektif untuk merenspon masalah yang tidak terduga, pengalokasi sumber daya ( bertanggung jawab untuk mengalokasikan sumber daya), dan peran negosiator (mendiskusikan isu dan tawar-menawar dengan unit lain untuk memperoleh keuntungan bagi unitnya.  Keterampilan Manajemen  Keterampilan teknis : keterampilan untuk mengaplikasikan pengetahuan atau keterampilan khusus  Manusia : kemampuan untuk bekerja dengan memahami, dan memotivasi orang lain, baik dalam individu maupun kelompok  Konseptual : kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi yang kompleks. MEMASUKI PERILAKU ORGANISASI Perilaku organisasi adalah sebuah studi yang menginvestasi pengaruh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku di dalam organisasi, untuk tujuan menerapkan pengetahuan demi peningkatan efektivitas organisasi. OB adalah studi tentang apa yang dilakukan orang dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja organisasi. Dan karena OB memusatkan perhatian secara khusus pada situasi terkait ketenagakerjaan, ia menekankan perilaku yang terkait dengan kepedulian seperti pekerjaan, pekerjaan, ketidakhadiran, pergantian pekerja, produktivitas, kinerja manusia, dan manajemen. Meskipun ada perdebatan tentang kepentingan relatif masingmasing, OB mencakup topik-topik inti ini:       



Motivasi Perilaku dan kekuasaan pemimpin Komunikasi antarpribadi Struktur dan proses kelompok Perkembangan sikap dan persepsi Proses perubahan Konflik dan negosiasi



 Rancangan kerja MELENGKAPI INTUISI DENGAN KAJIAN SISTEMATIS Intuisi adalah firasat yang tidak didukung oleh riset. Sedangkan kajian sistematis adalah kajian yang melihat pada hubungan, mencoba mengatribusikan sebab dan akibat, dan menyimpulkan pada bukti ilmiah yang telah diteliti. Jadi, dapat meningkatkan kemampuan prediksi dengan menggabungkan intuisi dengan sebuah pendekatan yang lebih sistematis. Keduanya merupakan sarana pelengkap untuk memprediksi perilaku.



DISIPLIN ILMU YANG MENDUKUNG PERILAKU ORGANISASI Perilaku organisasi merupakan sebuah ilmu perilaku terapan yang dibangun atas kontribusi sejumlah disiplin perilaku organisasi, terutama psikologi dan psikologi sosial, sosiologi, antropologi, ilmu politik serta ilmu saraf. Kontibusi psikologi terutama pada individu atau analisis tingkat mikro, sedangkan psikologi sosial, sosiologi, antropologi, ilmu politik serta ilmu saraf berkontribusi dalam pemahaman konsep-konsep makro, seperti proses kelompok dan oranisasi.  Psikologi : Psikologi berupaya mengukur, menjelaskan, dan terkadang mengubah perilaku manusia. Psikolog mempelajari masalah kelelahan, kebosanan, dan kondisi kerja lainnya yang mungkin menghambat kinerja karyawan. Baru-baru ini, kontribusi mereka telah diperluas untuk mencakup pembelajaran, persepsi, kepribadian, emosi, pelatihan, efektivitas kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, kepuasan kerja, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi karyawan, desain kerja, dan pekerjaan menekankan.  Psikologi sosial : Psikologi sosial, umumnya dianggap sebagai cabang psikologi, memadukan konsep-konsep dari psikologi dan sosiologi untuk fokus pada pengaruh masyarakat satu sama lain. Satu bidang studi utama adalah perubahan — bagaimana menerapkannya dan bagaimana mengurangi hambatan terhadap penerimaannya. Psikolog sosial juga berkontribusi untuk mengukur, memahami, dan mengubah sikap; mengidentifikasi pola komunikasi; dan membangun kepercayaan. Mereka telah memberikan kontribusi penting pada studi kami tentang perilaku kelompok, kekuasaan, dan konflik.  Sosiologi : Sementara psikologi berfokus pada individu, studi sosiologi orang dalam kaitannya dengan lingkungan sosial atau budaya mereka. Sosiologi telah berkontribusi pada OB melalui studi mereka tentang perilaku kelompok dalam organisasi, khususnya organisasi formal dan kompleks. Mungkin yang paling penting, sosiolog telah mempelajari budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal, teknologi organisasi, komunikasi, kekuasaan, dan konflik.



 Antropologi : Antropologi adalah studi tentang masyarakat untuk belajar tentang manusia dan aktivitasnya. Pekerjaan para antropolog tentang budaya dan lingkungan telah membantu kami memahami perbedaan dalam nilai-nilai mendasar, sikap, dan perilaku antara orang-orang di berbagai negara dan di dalam organisasi yang berbeda. Banyak pemahaman kita saat ini tentang budaya organisasi, lingkungan organisasi, dan perbedaan di antara budaya nasional adalah hasil dari karya antropolog atau mereka yang menggunakan metode mereka.  Ilmu Politik : Ilmu politik adalah studi tentang sistem pemerintahan tetapi juga perilaku dan kegiatan politik. Karena itu, ia memberikan wawasan tentang distribusi kekuasaan dan sumber daya, dan bagaimana keputusan-keputusan distribusi itu dipengaruhi. Ilmuwan politik berkontribusi pada pemahaman kita tentang peraturan pemerintah tentang industri, merger dan akuisisi strategis, perilaku kelompok dan pengambilan keputusan, hubungan masyarakat, dan penggunaan taktik pengaruh pribadi dan permainan kekuasaan dalam organisasi.  Ilmu saraf : Neuroscience adalah studi tentang struktur dan fungsi sistem saraf dan otak. Ahli saraf baru-baru ini mulai berkontribusi pada OB dengan mempelajari topik-topik seperti dampak kadar hormon pada pengambilan risiko dalam konteks bisnis, pengaruh feromon pada perilaku tim, dan struktur kognitif yang mendasari dan proses saraf yang berkontribusi terhadap prasangka yang tidak disengaja dan diskon keterampilan yang terkait. dan pekerja yang kurang dimanfaatkan. Hal Mutlak Dalam Perilaku Organisasi  



Variabel kontingensi : faktor-faktor situasional, dimana variabel yang memoderasi hubungan antara dua atau lebih variabel. Ilmu perilaku organisasi dikembangkan dengan menerapkan konsep-konsep umum dalam situasi, orang atau kelompok tertentu



TANTANGAN DAN PELUANG UNTUK PERILAKU ORGANISASI Seorang karyawan A bekerja full time di perusahaan manufaktur, dengan mendapatkan kompensasi gaji dan bonus. Sementara pada poin lainnya, mungkin karyawan A inin bernegoisasi untuk waktu yang flextime (fleksibel) dengan tempat kerja yang virtual, dan memilih untuk bekerja dari luar negeri (international business traveller) dengan kombinasi gaji dan adanya upah lembur. Dipekerjakan — bekerja untuk perusahaan yang mencari laba atau nirlaba, organisasi, atau perorangan, baik untuk uang dan / atau manfaat, dengan harapan yang mapan untuk kinerja dan kompensasi



Kurang menganggur / kurang dimanfaatkan — bekerja di posisi atau dengan tanggung jawab yang di bawah tingkat pencapaian pendidikan atau pengalaman seseorang, atau bekerja kurang dari penuh waktu ketika seseorang menginginkan pekerjaan penuh waktu Dipekerjakan kembali — merujuk pada karyawan yang dipecat oleh perusahaan dan dipekerjakan kembali oleh perusahaan yang sama, atau karyawan yang meninggalkan tenaga kerja (menganggur) dan menemukan pekerjaan baru Pengangguran / pengangguran — saat ini tidak bekerja; mungkin mencari pekerjaan, baik dengan atau tanpa tunjangan / bantuan pemerintah, baik dengan atau tanpa uang pesangon dari pekerjaan sebelumnya, baik yang baru untuk tenaga kerja atau diberhentikan dari pekerjaan sebelumnya, baik pengangguran jangka pendek (bulan) atau jangka panjang / kronis menganggur (tahun) Pengusaha — orang yang menjalankan bisnisnya sendiri, baik sebagai pekerja tunggal atau sebagai pendiri perusahaan dengan karyawan Pensiunan — orang yang telah mengakhiri kariernya dalam suatu profesi, baik secara sukarela karena pilihan atau tanpa sadar oleh mandat pemberi kerja Mencari pekerjaan — saat ini tidak memiliki pekerjaan; aktif mencari pekerjaan, baik dengan atau tanpa manfaat pemerintah dari pekerjaan sebelumnya atau dari cacat / kebutuhan, baik dengan atau tanpa uang pesangon dari pekerjaan sebelumnya, baik yang baru ke tenaga kerja atau diberhentikan dari pekerjaan sebelumnya Furloughed — mirip dengan PHK; penghentian kerja yang disyaratkan oleh majikan, sementara (biasanya berminggu-minggu hingga satu bulan); upah sering ditangguhkan selama waktu ini, meskipun orang tersebut mempertahankan status pekerjaan dengan perusahaan Virtual — seorang karyawan yang bekerja melalui Internet dan tidak terhubung dengan lokasi kantor apa pun Penuh waktu - jam untuk pekerjaan penuh waktu ditetapkan oleh perusahaan, umumnya lebih dari 30 jam per minggu dalam jadwal yang ditentukan, kadang-kadang dengan gaji dan kadangkadang dengan upah per jam, sering dengan paket manfaat lebih besar dari itu untuk kategori pekerjaan paruh waktu Waktu fleksibel — pengaturan di mana karyawan dan majikan menciptakan jam kerja yang tidak standar, yang mungkin merupakan jadwal sementara atau permanen; mungkin merupakan harapan untuk sejumlah jam kerja per minggu Lokal — karyawan yang bekerja di satu lokasi mapan Ekspatriat — karyawan yang mendapat penugasan kerja internasional yang panjang dengan harapan mereka akan kembali (repatriat) setelah masa jabatan yang ditetapkan, biasanya satu



tahun atau lebih; baik dikirim oleh permintaan perusahaan atau karena minat yang diprakarsai sendiri Penugasan jangka pendek — karyawan yang mendapat penugasan internasional lebih lama dari perjalanan bisnis namun lebih pendek dari penugasan ekspatriat korporat, biasanya 3 hingga 12 bulan Flexpatriate — karyawan yang bepergian untuk penugasan singkat melintasi batas budaya atau nasional, biasanya 1 hingga 2 bulan Pelancong bisnis internasional — karyawan yang melakukan beberapa perjalanan bisnis internasional singkat selama 1 hingga 3 minggu Karyawan Visa — karyawan yang bekerja di luar negara tempat tinggalnya yang harus memiliki visa kerja untuk pekerjaan di negara saat ini Karyawan serikat / non-pekerja — karyawan yang merupakan anggota serikat pekerja, seringkali berdasarkan perdagangan, dan tunduk pada perlindungan dan ketentuannya, yang kemudian bernegosiasi dengan manajemen mengenai masalah kondisi kerja tertentu; atau seorang karyawan yang bekerja untuk fasilitas nonunion atau yang kadang-kadang memilih untuk tetap keluar dari keanggotaan dalam fasilitas serikat Tantang membawa peluang bagi manajer untuk menggunakan konsep prilaku organisasi. Terdapat beberapa isu yang dihadapi oleh manajer dan perilaku organisasi dapat memberikan solusi atau pandangan untuk mencapai solusi, yaitu :  Merespons tekanan ekonomi  Merespons globalisasi : - Meningkatnya penugasan ke luar negeri: biasanya seorang manajer, akan ditugaskan ke luar negeri atau ke diivis operasional cabang perusahaan negara lain. Untuk itu, harus Mengelola tenaga kerja dengan kebutuhan aspirasi dan sikap yang berbeda dari yang biasa di hadapi di negarasa asal. - Bekerja dengan orang-orang dari budaya yang berbeda: Memahami bagaimana budaya geografis dan agama telah membentuk mereka dan bagaimana menyesuaikan gaya manajemen dengan perbedaan mereka - Mengawasi perpindahan pekerjaan ke negara dengan upah buruh yang rendah: Di sebuah ekonomi global, karyawan cenderung mengalir ke biaya yang lebih rendah dan memberikan keunggulan komparatif bagi perusahaan, meskipun serikat buruh, politikusm dan pemimpin komunitas lokal melihat pekerjaan berakibat buruk bagi tenaga kerja di negara asal. - Beradaptasi dengan budaya, norma dan aturan yang berbeda: Manajer perlu memahami praktik budaya tenaga kerja di tiap negara tempat melakukan bisnis, dan Mempertimbangkan peraturan negara. Sering kali hukum memberikan keuntungan finansial



yang signifikan pada perusahaan nasional dibandingkan anak perusahaan asing atau sebaliknya.  Mengelola keragaman tenaga kerja : jika globalisasi berfokus pada perbedaan-perbedaan di antara orang-orang dari negara yang berbeda, maka keragaman tenaga kerja membahas perbedaan di antara orang-orang dalam suatu negara.  Meningkatkan layanan pelanggan  Bekerja dalam organisasi jaringan  Meningkatkan kesejahteraan karyawan : teknologi komunikasi memungkinkan karyawan bekerja di luar kantor dan membutuhkan waktu lebih lama untuk bekerja. Sehingga, karyawan waktu istirahatnya berkurang, dan dapat menyebakan stres, lelah bekerja. Untuk itu, perilaku organisasi menawarkan sejumlah saran untuk mengarahkan manajer dalam merancang tempat kerja dan pekerjaan yang dapat membantu karyawan untuk menyelesaikan konflik.  Meningkatkan lingkungan kerja yang positif : contoh di perusahaan google, adanya makan siang gratis bagi karyawan. Perusahaan JYP di korea (agensi KPOP).  Meningkatkan perilaku etis



TIGA LEVEL ANALISIS DALAM MODEL PERILAKU ORGANISASI



  







Model : sebuah abstraksi dari realita, sebuah representasi yang disederhanakan dari beberapa fenomena dunia nyata Tiga level analisis : individu, kelompok, dan organisasi Tiga jenis varibale :  masukan : seperti kepribadian, struktur kelompok, dan budaya organisasi yang berujung pada proses  proses : tindakan individu, kelompok, dan organisasi terlibat di dalamnya sebgai hasil dari masukan dan berujung pada hasil tertentu  keluaran : variabel-variabel kunci yang dipengaruhi oleh variabel lainnya setiap level dibangun berdasarkan satu level sebelumnya, maka mempelajarinya secara berurutan akan memberikan pemahaman yang baik mengenai bagaimana sisi manusia berfungsi dalam orgnisasi.



Catatan :     



Values berbeda dgn diversity Diversiti akan mempengaruhi motivasi, dan motivasi akan mempengaruhi kinerja Seseorang belajar dengan baik di pengaruhi oleh motivasi Input dapat mempengaruhi output, dan sebaliknya Korupsi di lakukan di level organisasi



 Kecenderungan korupsi ada di level individu  Perilaku organisasi terencana fokus pada baris pertama



Bab 2 1. Apakah dua bentuk utama keragaman tenaga kerja ? Jawab : Dua bentuk utama keragaman tenaga kerja yaitu : 1. Keragaman level permukaan adalah perbedaan-perbedaan dalam karekteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin,ras,etnis,umur atau kecatatan,yang tidak mereflesikan cara orang berpikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip 2. Keragaman level dalam adalah perbedaan dalam nilai-nilai,kepribadian,dan preferensi kerja yang menjadi lebih penting secara progesif dalam menentukan kesamaan,seiring semakin mengenal orang lain dengan lebih baik. 2. Apakah stereotip dan bagaimana mereka berfungsi dalam latar organisasi ? Jawab ; Stereotip (stereotype) adalah menilai seseorang berdasarkan persepsi mengenai kelompoknya atau asalnya. Fungsi stereotip sendiri dalam latar organisasi adalah untuk membantu manajer dalam pengambilan keputusan agar tidak terjadi diskriminasi di organisasi. Diskriminasi adalah memperhatikan perbedaan antara satu hal dengan hal lain, diskiriminasi sering mengacu pada ketidakadilan dalam menilai kelompok. Fungsi stereotip:  Fungsi Utilitarian (Fungsi Penyesuaian) – fungsi saat seorang individu berpegang pada sikap yang diyakininya, akan dapat bermanfaat dalam kulturnya sendiri untuk mengarahkan pada pencapaian penghargaan.  Fungsi Pertahanan Ego – fungsi saat seorang individu berpegang pada sikap tertentu yang memungkinkan mereka untuk menjaga citra diri (ego), dimana sikap-sikap ini memungkinkan dirinya untuk terhindar dari pengakuan atas hal-hal yang membuat diri seseorang merasakan ketidaknyamanan.  Fungsi Perwujudan Nilai – fungsi yang berlaku saat seseorang berpegang pada sikap tertentu, karena keinginnya untuk mengekspresikan aspek kehidupan yang penting untuk dirinya.  Fungsi Pengetahuan – fungsi saat seorang individu berpegang pada sikap tertentu yang memungkinkan dirinya untuk menyusun (melakukan strukturasi) atau mengorganisir (mengelola) stimuli yang masuk dalam suatu cara yang masuk akal bagi individu terkait. (Gudykunst & Yun-Kim, 1997: 119).



3. Apa saja karateristik biografis utama dan bagaimana mereka relevan terhadap perilaku organisasi ? Jawab : Karateristik biografis utama adalah karateristik pribadi seperti umur,jenis kelamin,rasa dan etnis & lama bekerja yang bersifat objektif dan mudah diperoleh dari catatan personel. Hubungan karateristik biografis dalam perilaku organisasi adalah mendukung manajer dalam pengambilan keputusan seperti merekrut karyawan baru dan memilih siapa yang terbaik untuk sebuah pekerja dan berfungsi untuk mencegah terjadinya diskriminasi dalam organisasi agar selalu terciptannya efisien dan efektif sebuah tindakan perilaku organisasi. 4. Apakah yang dimaksud kemampuan intelektual dan bagaiman hubungannya dengan perilaku organisasi ? Jawab : Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan berbagai macam tugas dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan intelektual adalah kapasitas untuk melakukan aktivitas mental-berpikir,penalaran,dan memecahkan masalah. Dan hubungan kemampuan intelektual dalam perilaku organisasi adalah meningkatkan keuntungan perusahaan dan pangsa pasar karna organisasi yang memiliki pekerja yang cerdas dan baik maka dari itu manajer dalam merekrut melakukan tes untuk menilai kecerdasan seseorang. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. 5. Bagaimana anda dapat membedakan kemampuan intelektual dan fisik ? Jawab ; Perbedaan kemampuan intelektual dan fisik salah satunya adalah kemampuan intelektual adalah kemampuan untuk melakukan aritmatika yang cepat dan akurat sedangan kemampuan fisik adalah kemampuan untuk menggunakan dorongan otot-otot berulangulang atau terus-menerus sepanjang waktu. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada



nilai yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. 6. Bagaimana organisasi mengelola keragaman secara efektif ? Jawab ; Cara organisasi dalam mengelola keragaman secara efektif adalah manajer harus mengetahui kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan tanpa memandang karaterisitik demografisnya, manajer mengetahui bahwa sebuah tenaga kerja yang Beragam akan lebih baik dalam melayani pasar yang beragam klien dan pelanggannya dan manajer melakukan pelatihan terhadap pekerja agar mengeluarkan keahlian mereka untuk meningkatkan kinerja setiap orang. Dengan merekrut dan memilih kebijakan yang telah didiskusikan juga pelatihan dan praktik pengembangan. Program tenaga kerja yang efektif dan komperhensif akan mendorong agar keragaman memiliki tiga komponen yang nyata.



BAB 3 3-1



Apa saja komponen2 utama sikap? Apakah komponen2 itu berhubungan / tidak berhubungan? Komponen Utama Sikap Sikap adalah pernyataan2 evaluatif, baik menyenangkan atau tidak menyenangkan, mengenai objek,orangatau peristiwa. Mereka merefleksikan bagaimana perasaan kita tentang sesuatu. a. Komponen Kognitif =evaluasi Sebuah sikap deskriptif dari atau kepercayaan tentang suatu hal. “Gajiku rendah” b. Komponen Afektif = perasaan Komponen kognitif membentuk tahapan yang lebih penting dari sebuah sikap. Afek adalah segmen perasaan atau emosional dari suau sikap dan direfleksikan dalam pernyataan “Saya marah karena digaji kecil” c. Komponen Perilaku = tindakan Sikap menjelaskan maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. “Saya akan mencari pekerjaan lain dengan gaji yang lebih baik”



Komponen2 itu berhubungan, Karena sikap pasti memiliki komponen kognitif, afektif dan perilaku, yang membantu dalam memahami kompleksitas dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku. Sehingga komponen ini berkaitan erat, kognitif dan afektif secara khusus tidak dapat dipisahkan dalam banyak hal. Contoh : Seorang pekerja memperoleh promosi yang ia pikir layak didapatkannya, sedangkan yang mendapatkan justru rekan kerjanya. Sikap pekerja terhadap atasannya diilustrasikan sbb: i. Pekera itu berfikir ia layak mendapatkan promosi (kognitif), ii. Dia sangat tidak menyukai atasannya (afek) iii. Dia telah mengeluh dan mengambil tindakan (perilaku) 3-2 Apakah perilaku selalu mengikuti sikap? Mengapa jika iya/ tidak? Diskusikan faktor2 yang mempengaruhi apakah perilaku mengikuti sikap. Menurut riset, tidak selalu perilaku mengikuti sikap. Karena, meskipun pada riset awal mengenai sikap mengasumsikan bahwa sikap secara umum berhungan dengan perilaku, yakni sikap yang dimiliki seseorang menentukan apa yang mereka lakukan. Sehingga dianggap perilaku mengikuti sikap. Namun Leon Festiger berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku yaitu mengilustrasikan efek disonasi kognitif, setiap ketidakcocokan yang individu rasakan anatara 2/lebih sikap/antara perilaku dan bahwa individu akan berusaha menguranginya. Mereka akan mencari kondisi stabil, yakni meminimalisasi disonasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku terhadap sikap.. i. Pentingnya elemen-elemen yang menciptakannya ii. Tingkat pengaruh kepercayaan yang dimiliki iii. Imbalan dari disonasi. 3-3 Apakah sikap-sikap kerja yang utama? Variable moderasi yang paling kuat dari hubungan sikap adalah pentingnya sikap itu, korepondensinya dengan perilaku, aksesibilitasnya, keberadaan tekanan sosial, dan apakah seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap itu. Keterlibatan pekerja yaitu keterlibatan seorang individu, kepuasan dan antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukan. 3-4 Bagaimana mengukur kepuasan kerja?



3-5







Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. 2. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. 3. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.







Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. 2. Summation Scoren yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.



apa yang menyebabkan kepuasan kerja? Bagi kebanyakan orang, apakah gaji atau pekerjaan itu sendiri yang lebih penting? Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan diperusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas. Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena



karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul ketidakpastian. Menurut Robbins (2001:179) menyatakan bahwa “ Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya”. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah): 1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. 3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. 4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. 5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover. 6. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat parkir. 8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja. 9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan diperusahaan berkurang. 3-6



hasil apa yang dipengaruhi kepuasan kerja? Apa implikasinya bagi manajemen? Selanjutnya Siagian (2000:113) menyatakan bahwa karyawan yang produktif adalah mereka yang merasa bahagian dalam kepentingannya. Dari teori sumberdaya manusia



diketahui bahwa terdapat empat variabel yang menjadi indikator bahagian tidaknya karyawan dalam berkarya yaitu tingkat produktifitas yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahan karyawan yang rendah dan kepuasan kerja yang tinggi.  Job Satifaction Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, mereka biasanya berarti kepuasan kerja, yang menggambarkan perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara orang dengan tingkat yang rendah memiliki perasaan negatif. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitoe kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya. kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut: a. Menimbulakan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan. b. Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja c. Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan d. Meningkatkan gairah dan semanat kerja. e. Mengurangi tingkat absensi f. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja) g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja h. Mengurangi keselamatan kerja i. Meningkatkan motivasi kerja j. Menimbulkan kematangan psikologis. k. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya. Implikasi kepuasan kerja terhadap manajemen?



■ EXIT. Respons keluar mengarahkan perilaku ke arah meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru serta mengundurkan diri. Untuk mengukur efek dari respons ini mempelajari penghentian individu dan pergantian kolektif, total kerugian untuk organisasi pengetahuan karyawan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya. ■ VOICE. Respons suara mencakup upaya aktif dan konstruktif untuk meningkatkan kondisi, termasuk menyarankan peningkatan, mendiskusikan masalah dengan atasan,dan melakukan beberapa bentuk kegiatan serikat. ■ LOYALITY. Respons loyalitas berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi dalam menghadapi eksternal kritik dan kepercayaan organisasi dan manajemennya untuk "melakukan hal yang benar." ■ NEGLECT. Respons pengabaian secara pasif memungkinkan kondisi memburuk dan mencakup absensi kronis atau keterlambatan, usaha berkurang, dan tingkat kesalahan meningkat.



4-1



BAB 4 apa perbedaan emosi dan suasana hati? Apa dasar dari emosi dan suasana hati? - Emosi adalah perasaan-perasaan yang ditunjukan kepada seseorang atau sesuatu, Disebabkan oleh peristiwa spesifik: • Sangat singkat durasinya



• Spesifik dan banyak (mis: marah, takut, sedih, jijik, tekejut) • Diikuti ekspresi wajah yg jelas • Berorientasi tindakan 6 emosi dasar: senang, heran, takut, sedih, marah dan muak -



-



4-2



Suasana hati adalah Perasaan yang cenderung krg intens dibanding emosi dan seringkali tanpa rangsangan kontekstual. Suasana hati dibagi menjadi dua yaitu afeksi positif dan afeksi negative. Afeksi positif: Sebuah dimensi suasana hati yang terdiri atas emosi-emosi positif spesifik seperti: waspada, bersemangat, bergembira, dan bahagia (pada afeksi positif tinggi). Kepuasan, kedamaian, relaks, serta ketenangan (pada afeksi positif rendah). Afeksi negative: Sebuah dimensi suasana hati yang terdiri atas emosi-emosi seperti: tegang, kegugupan, stress, dan kecewa (pada afeksi negatif tinggi). Kesediahan, depresi, Kebosanan, serta kelesuan (pada afeksi negatif rendah) • Bertahan lebih lama • Penyebabnya umum dan tidak jelas • Lebih umum (2 demensi utamanya: afeksi positif dan negative, yang dirangkai oleh emosi spesifik yg beragam) • Tidak terindikasi dg ekspresi • Kogninif



Sumber sumber emosi dan suasana hati: kepribadian, hari dan waktu yg dimiliki, cuaca, stress, aktivitas social dan gender. apa emosi bersifat rasional? Fungsi-fungsi apa yang dimilikinya? Rasionalitas dan emosi saling bertolak belakang dan jika kita menunjukan emosi, kita mungkin bertindak tidak rasional.misal, menampilkan emosi seperti kesedihan sampai menangis sangat berbahaya bagi karir sehingga kita seharusnya meninggalkaan ruangan itu daripada membiarkan orang lain melihatnya. Perspektif-perspektif ini menyatakan demonstrasi atau bahkan pengalaman emosi dapat menyebabkan kita kelihatan lemah, rapuh, atau tidak rasional. Namun demikian, riset semakin menunjukkan bahwa emosi sebenarnya penting untuk penalaran rasional. Kebanyakan orang yg memikirkan lingkungan sekitarnya setidaknya memiliki dorongan emosional yg mungkin menggerakan mereka untuk terlibat dalam tindakan-tindakan etis seperti donasi, bantu orang lain, minta maaf, dan mencoba membuat perbaikan dll. Kesimpulannya bahwa orang-orang yg berperilaku etis sedikitnya membuat keputusan berdasarkan emosi dan perasaan mereka, dan reaksi emosional ini sering kali merupakan hal yg baik.



4-3



Fungsi yg dimiliki: - menyebabkan orang berfikir rasional - mendorong orang berperilaku etis apa sajakah sumber emosi dan suasana hati? Saat kita mengelompokkan emosi dalam kategori positif dan negative, mereka menjadi keadaan suasana hati karena kita sekarang melihatnya secara lebih umum dibandingkan mengisolasikan satu emosi tertentu.



Afeksi positif: suatu dimensi suasana hati yg terdiri atas emosi-emosi positif seperti bersemangat, kewaspadaan, dan sangat gembira pada ujung paling tinggi dari kepuasan, ketenangan, dan kedamaian ujung yang paling rendah. Afeksi negatih: sebuah dimensi suasana hati yg terdiri dari emosi-emosi seperti kegugupan, stress, dan kecemasan pada akhir tinggi dan relaksasi, ketenangan, serta kendali diri pada akhir rendah. Kompensasi positifitas: kecenderungan kebanyakan individu untuk mengalami suasana hati positif ringan pada masukan nol (saat tidak ada hal tertentu yang terjadi) 4-4 Dampak yang dimiliki tenaga emosional atas pekerja? Emosi pekerta adalah situasi dmn pekerja menampilkan emosi yang diinginkan organisasi selama transaksi2 interpersonal di tmpt kerja. Dampaknya : 1. Disonarsi Emosi :inkonsistensi antara emosi yang dirasakan dgn emosi yang ditampilkan 2. Caranya dgn 1) Akting permukaan ( surface acting) yaitu menyembunyikan perasaan didlm dn menyembunyikan ekspresi emosional sbgi respon atas peraturan dan 2) Akting



mendalam (deep acting) mencoba untuk memodifikasi perasaan di dalam diri yang sebenarnya berdasarkan aturann. 3. Menampikan emosi yang tidak sebenarnya adlh melelahkan, sehingga penting untuk memberikan kesempatan pekerja untuk rileks dan menyegarkan diri 4-5 Apakah teori peristiwa afeksi? Apa saja aplikasinya? Teori peristiwa afeksi adlh sebuah model yang menyatakn bahwa peristiwa tmpt kerja menyebabkan reaksi emosional pada bagian pekerja, kemudian mempengaruhi sikap (kepuasan) dan perilaku di tmpt kerja. Teori ini dimulai dengan mengenali emosi atas lingkungan kerjanya. Kejadian-kejadian kerja memicu reaksi emosional positif atau negatif, di mana kepribadian dan suasana hati karyawan membuat mereka cenderung untuk merespons dengan intensitas yang lebih besar atau lebih kecil. Orang yang mendapat skor rendah pada stabilitas emosional lebih cenderung bereaksi kuat terhadap peristiwa negatif, dan respons emosional kita terhadap peristiwa tertentu dapat berubah tergantung pada suasana hati. Akhirnya, emosi memengaruhi sejumlah variabel kinerja dan kepuasan, seperti perilaku warga organisasi, komitmen organisasi, tingkat upaya, niat untuk berhenti, dan penyimpangan tempat kerja



4-6 Apa sajakah bukti yang mendukung dan menentang keberadaan kecerdasan emosional? Kecerdasan emosional (EI) adalah kemampuan seseorang untuk (1) memahami emosi dalam diri sendiri dan orang lain, (2) memahami makna emosi-emosi ini, dan (3) mengatur emosinya sesuai dalam model cascading 1. Mendukung



Daya tarik intuitif, dmn seseorang dpt mendeteksi emosi orng lain, dirinya sndri dan mengendalikan interaksi sosial dengan baik, memiliki posisi yang kuat dalam bisnis. “ kecerdasan emosi onal berperan atas lbh dri 85% kinerja terbaik dalam manajemn puncak” Memprediksi kriteria yang berarti, bukti menyatakan level tinggi kecerdasan emosi berari seseorang akan berkinerja baik dalam pekerjaan. Kecerdasan emosional berdasarkan Biologi, dalam studi menyatakan kecerdasan emosional berdasarkan neurologi dengan cara yang tidak berhubungan dg ukuran standar kecerdasan. Bukti lainnya,Kecerdasan Emosional dipengruhi genetik, yang selanjutnya mendukung pendapat bahwa kecerdasan emosional mengatur sebuah faktor biologis mendasar yang nyata. 2. Menentang Para peneliti tidak sepakat tentang definis, tidak jelas mengenai definisi kecerdasan emosi dan para peneliti menggunakan defini yang berbeda2. Selain definisi yang berbeda2, ukuran yang digunakan masing2 prespektif pun hampir tidak berkorelasi satu sama lain. Kecerdasan Emosional tidak dpt diukur, ukuran-ukurna kecerdasan emosional beragam dan para peneliti tidak dpt memberlakukan ukuran2 itu seketat seperti studi mereka ats ukuran kepribadian dan kecerdasan umum. KE tidak dapat mengukur benar dan salah secara jelas. KE tidak lbh dri sekedar kepribadian dengan label yang berbeda, para peneliti mencatat bahwa KE adlh sebuah konsep yang sebagian ditentukan oleh ciri2 kecerdasan kognitif, kehati2an, dan penalaran, sehingga masuk akal bahwa kecerdasan emosional berkorelasi dengan karakteristi2 tersebut. 4-7 apa saja trategi untuk pengaturan emosi dan efek-efek yang mungkin? Gagasan utama di balik pengaturan emosi adalah untuk mengidentifikasi dan memodifikasi emosi yang Anda rasakan. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa kemampuan manajemen emosi adalah prediktor kuat kinerja tugas untuk beberapa pekerjaan dan perilaku warga organisasi. Strategi : Surface Acting, (menampilkan respon yang sesuai dengan situasi tertentu).tidak mengubah emosi, sehingga efek pengaturannya sedikit. Dmn seseorang yang meragamkan respon akting permukaannya mungkin memiliki kepuasan kerja rendah dan penarikan diri dri pekerjaan yang yang lbh tinggi dibanding yng konsisten melakukannya. Deep Acting , (karyawan mencoba mengalami / mempelajari emosi), lebh murah scr psikologis, meskipun kurang “salah” dibanding akting permukaan, tetap sulit krn melibatkn akting Teknik pengaturan emosi yang efektif yaitu menekan respon emosional untuk situasi tertentu, dan mengevaluasi kembali peristiwa setelah terjadi. Teknik ini dpt membuat orang mengubah respon emosionalnya



Selain itu ada teknik venting. pngungkapan (mengekspresikan emosi negatif secara terbuka). Teknik ini hrs dilkukan dengan hati-hati krn dapat menyinggung pendengar. Ketika menggunkan teknik ini harus memilih pendengar yang responsif. Karna ketika pengungkapan emosi kpn pendengar yang responsif akan mengubah emosi negatif menjadi lebih baik/ positif. Menciptakan tempat kerja yang positif adalah dengan merekrut orang-orang yang berpikiran positif dan melatih para pemimpin untuk mengelola suasana hati, sikap kerja, dan kinerja mereka 4—8 Bagaimana Anda mengaplikasikan knsep-konsep tentang emosi dan suasana hati pada isu-isu perilaku organisasi spesifik? Proses Seleksi, Memilih karyawan yang memiiliki mood positif untuk kerja tim, karena akan mempengaruhi karyawan yang lain. Pengambilan Keputusan, Emosi dan mood dapat membantu membuat keputusan yang tepat dan meningkatkan keterampilan pemecahan masalah. Emosi dan moods negatif (tertekan) dapat membuat penilaian-penilaian yang lebih akurat. Emosi positif dapat meningkatkan keterampilan pemecahan maalah serta memahami dan menganalisis informasi baru. Seseorang menggunakan hati dan kepala mereka ketika mengambil keputusan Kreativitas, menurut peneliti, karyawan sedang dalam moods yang baik lebih kreatif dibanding karyawan yang sedang dalam moods yang buruk. karyawan menghasilkan lebih banyak ide, dan cenderung dapat mengidentifikasi lebih banyak pilihan kreatif terhadap masalah,. Motivasi, Manajer dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan dengan mendorong mood yang baik (Contoh kantor Google). Umpan balik positif menguatkan moods positif, kemudian dapat membuat karyawan berkinerja lebih baik lagi. Kepemimpinan, Kemampuan untuk memimpin orang lain adalah sebuah kualitas fundamental yang diperlukan di tempat kerja. Para eksekutif perusahaan mengetahui pentingnya kandungan emosional jika menginginkan para karyawan mempercayai visi perusahaan dan dapat menerima perubahan. Negoisasi, Negosiasi adalah sebuah proses emosional. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa negosiator yang berpura-pura marah memiliki keuntungan atas lawan mereka. Negosiator yang buruk mengalami emosi-emosi negatif, mengembangkan persepsipersepsi negatif atas lawan mereka, dan kurang bersedia berbagai informasi atau bersikap kooperatif dalam negosiasi yang akan datang. Customer Service (CS), Keadaan emosional seorang pekerja mempengaruhi CS, yang berpengaruh terhadap tingkat pengulangan bisnis dan tingkat kepuasan pelanggan. Penularan emosional adalah proses dimana emosi seseorang berpengaruh terhadap emosi orang lain Adanya efek kesesuaian antara emosi karyawan dan pelanggan



Job Attitudes, Beberapa penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki hari baik di tempat kerja cenderung dalam moods yang lebih baik di rumah pada malam hari. Pemimpin dengan moods yang baik, menghasilkan karyawan yang lebih positif dan dapat bekerjasama dengan lebih baik Deviant Workplace Behaviours, karyawan yang merasakan emosi negatif lebih mungkin telibat dalam perilaku menyimpang di tempat kerja seperti bergosip Safety and Injury at Work, Moods yang buruk dapat menyebabkan cedera di tempat kerja. Moods yang buruk dapat membuat karyawan menjadi panik, takut, terganggu / tidak fokus, sehingga karyawan menjadi ceroboh



BAB 5 KEPRIBADIAN  Kepribadian (personality) adalah jumlah total cara-cara dimana seseorang individu beraksi atas dan berinteraksi dengan orang lain. Pengukuran kepribadian dalam proses perekrutan penting dilakukan agar manajer dapat memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan. Mengukur kepribadian dengan uji kepribadian. 



Factor yan menentukan kepribadian : a. Faktor keturunan Ada tiga dasar yang menjelaskan bahwa Faktor keturunan menentukan kepribadian seseorang : 



Berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anakanak.Bukti menunjukkan sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan.







Berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir.kepribadian anak kembar yang dibesarkan dikeluarga yang berbeda ternyata lebih mirip dengan saudara kembarnya dibandingkan kepribadian seorang kembar identik dengan saudara-saudara kandungnya yang dibesarkan bersamasama.







Meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam berbagai situasi.



b. Faktor lingkungan adalah dimana tempat kita tumbuh dan dibesarkan norma dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok social dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Budaya membentuk norma, sikap, dan nilai yang diwariskan dari generasi ke generasi berikutnya serta menghasilkan kosistensi berjalannya waktu. ideology yang secara instens berakar disuatu kultur mungkin hanya akan berpengaruh sedikit pada kultur yang lain akan tetapi pada umummnya stabil dan kosisten, dapat berubah tergantung pada situasi dan kondisiyang dihadapinya.akan tetapi faktor keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi potensi penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan.



 Indikator Tipe Myers-Briggs Indikator tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI]) adalah sebuah tes kepribadian yang mengelompkkan empat karakteristik dan mengklasifikasikan orang dalam 1 dari 16 tipe pribadian. Myers Briggs type indicator merupakan instrument penilaian kepribadian yang paling sering digunakan, instrument yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam situasi tertentu a. Ekstrover(ekstrovered-E) versus Introver (Intraverted-I).



Seseorang yang memiliki tipe ekstrovert cenderung ramah, pandai bergaul, pandai bersosialisasi dan percaya diri. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe introver cenderung tenang dan pemalu. b. Perasa (sensing - S) versus Intuitif (intuitive - N) Seseorang yang memiliki tipe perasa cenderung praktis serta memilih rutin dan urutan serta detail. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe intuitif bergantung pada proses tidak sadar dan melihat pada gambaran besar. c. Pemikir (thinking - T) versus Perasa (feeling - F) Seseorang yang memiliki tipe memikirkan biasanya menggunakan penalaran dan logika untuk menangani masalah. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe merasakan berpegang pada nilai-nilai dan emosi pribadi mereka. d. Penilai (judging - J) versus Penerima (perceiving – P) Seseorang memiliki tipe menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan struktur. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe menerima cenderung fleksibel dan spontan.  Keunggulan a. Dirancang untuk mengimplementasikan teori. b. Berdasarkan teori, ada dinamika hubungan yang khusus antar skala, yang kemudian akan mengantar penjelasan tentang 16 tipe karakteritik kepribadian. c. Deskripsi tipe-tipe ini dan teorinya sebenarnya dapat dijelaskan dalam kerangka perkembangan manusia seumur hidupnya.



d. Skala ini memperhatikan fungsi dasar manusia yaitu persepsi Judgment yang selalu ada di perilaku manusia, sehingga sangat bermanfaan untuk digunakan dalam hidup sehari-hari. e. Hasil dari Myers-Briggs Theory Indicator ( MBTI) tidak bersifat menilai sehingga tidak ada yang baik dan buruk. 



Kelemahan a. Teori Myers-Briggs kurang memperhatikan adanya perbedaan individu sehingga akan mempengaruhi hasil tes MBTI. b. Walaupun teori ini bertahan lama namun validitas dari tes MBTI masih perlu dipertanyakan. c. Hasil dari tes MBTI bersifat statis, hanya berorientasi pada hasil dari tes MBTI.



 Model Lima Besar (Big Five Model) Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model) merupakan sebuah penelitian kepribadian yang mencakup lima dimensi dasar o Ekstraversi. Dimensi ini menampilkan level kenyamanan didalam hubungan. Ektrover cenderung ekspresif, percaya diri dan mampu bersosialisasi. Selain itu mereka juga pemalu, penakut dan tenang. o Keramahan. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan seseorang individu untuk memahami orang lain. Orang ramah yang kooperatif, hangat dan mempercayai. Orang yang berskor rendah cenderung dingin, tidak ramah dan antagonis. o Kehati-hatian. Dimensi ini merupakan sebuah ukuran reabilitas. Orang yang sangat hati-hati, bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan persisten. Mereka yang memiliki skor rendah cenderung mudah dialihkan, tidak teratur dan tidak dapat diandalkan. o Stabilitas Emosional. Orang yang memiliki stabilitas emosional tinggi cenderung tenang, percaya diri dan aman, sedangkan mereka yang memiliki stabilitas emosional yang rendah cenderung gugup, cemas, depresi dan tidak aman. o Keterbukaan pada pengalaman. Dimensi ini mencakup minat dan ketertarikan atas inovasi. Orang yang sangat terbuka, kreatif, ingin tahu dansecara artistik sensitif.



Sebaliknya mereka yang berada diujung lainnya dari kategori ini konvensional dan merasa nyaman dalan keadaan dikenal.



 Sifat Lima Besar memprediksi perilaku di tempat kerja a. Stabilitas Emosinal Dari



ke



lima



faktor



besar



dalam



kepribadian,faktor



yang



paling



mempengaruhi kepuasan hidup,kepuasan kerja,dan tingkat stress adalah stabilitas emosional. Seseorang yang memilki tingkat stabilitas emosional yang tinggi memilki emosi-emosi negatif yang lebih rendah dan lebih optimis,karena mampu mengontrol stress lebih baik. b. Ekstrover Selanjutnya



adalah



faktor



ekstrover.Seseorang



yang



ekstrover



cenderung



ekspresif,memilki kepercayaan diri yang tinggi,dan mampu bersosialisasi,sehingga mereka memilki emosi-emosi positif dibandingkan orang yang introvert.Seseorang yang ekstrover memilki kinerja lebih baik,biasanya mereka memiliki lebih banyak teman dan lebih banyak keahlian daripada seorang introver,namun menurut beberapa studi seeorang ekstrover lebih cenderung terlibat dalam perilaku berbahaya dan lebih cenderung untuk berbohong dalam wawancara kerja dibanding oarng introver.



c. Terbuka Pada Pengalaman Dalam hal kepemimpinan,dibutuhkan seorang pemimpin yang



terbuka pada



pengalaman (memilki rasa ingin tahu dan ingin beriovasi),seseorang yang terbuka terhadap pengalaman memilki kreativitas yang lebih dalam berbagai hal. Dengan kreativitas yang lebih,seorang pemimpin lebih mampu menghadapi perubahan dalam organisasi (mampu beradaptasi dengan baik) dan mampu memimpin dengan efektif. d. Keramahan Faktor keramahan juga memilki pengaruh yang besar terhadap perilaku pekerja di tempat kerja.Seorang pekerja yang ramah tentu saja akan mempunyai banyak teman,dan disukai oleh pekerja lainnya. Mereka cenderung taat terhadap peraturan,rentan



terhadap



kecelakaan



kerja,dan



lebih



puas



dalam



pekerjaannya.Kemudian,seorang pekerja yang ramah juga mempunyai kinerja yang lebih baik dibanding pekerja lainnya dalam pekerjaan yang berorientasi interpersonal seperti layanan pelanggan. e. Kehati-hatian Seseorang yang memiliki tingkat kehati-hatian yang tinggi memiliki kenerja dan mampu memimpin dengan lebih baik,hal itu disebabkan mereka yang memiki kehatihatian yang tinggi cenderung memilki usaha yang lebih dan persisten,kemudian mereka memiliki kedisplinan dan motivasi yang lebih,serta lebih teratur dan terencana.  Menilai Kepribadian Ada 3 cara utama untuk menilai kepribadian: a. Survei Mandiri Survey mandiri adalah survey yang umum digunakan yaitu dengan mengisi sendiri form pengisian. Survey mandiri banyak kekurangan misalnya berbohong untuk mendapatkan nilai terbaik, juga akurasi yang tidak tepat karena kondisi emotional sangat mempengaruhi waktu pengisian.



b. Survey peringkat oleh pengamatSurvey peringkat bisa dilakukan dengan melakukan penilaian yang dilakukan teman sejawat, survey ini bisa dijadikan pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan. c. Ukuran proyeksi (TAT)  Dark Triad



Faktor lima besar dalam kepribadian merupakan faktor-faktor yang diinginkan dalam dunia sosial,terdapat tiga faktor yang disebut Dark Triad Dark Triad yaitu faktor-faktor yang tidak disukai dalam dunia sosial, Faktor-faktor tersebut adalah machiavellianisme, narsisme,dan psikopat. a. Machiavellanisme Seorang individu



yang memiliki



kepribadian machiavellanisme



cenderung



menggunakan cara-cara yang kurang tepat demi mencapai hasil yang diinginkan, seorang yang termasuk kategori machiavellanisme mempercayai bahwa tercapainya tujuan atau hasil dapat membenarkan segala cara.Mereka cenderung berperilaku agresif dan kontraproduktif. Menurut beberapa riset,seorang machiavellanisme lebih sering memanipulasi,lebih banyak menang,serta mampu mempengaruhi orang lain.Namun



kemenangan



yang



mereka



raih



hanya



bersifat



jangka



pendek,karena maciavellanisme tidak disukai oleh banyak orang. b. Narsisme Narsisme ada suatu kepribadian seseorang dimana orang tersebut memilki rasa berlebihan akan pentingnya diri, ingin dikagumi secara lebih,dan cenderung angkuh. Seseorang yang narsis memiliki motivasi kerja,keterlibatan kerja,dan kepuasan hidup yang lebih tinggi dibanding orang lainnya.Selain itu mereka yang berkepribadian narsis mampu beradaptasi dan mengambil keputusan lebih baik ketika dihadapkan pada keputusan yang kompleks.Namun dalam konteks etis,seorang pemimpin yang memiliki kepribadian narsis dinilai tidak etis dan tidak efektif karena mereka cenderung berpikir mereka memimpin dengan lebih baik dibanding pemimpinpemimpin lainnya,yang justru mampu menurunkan kinerja mereka sendiri. c. Psikopat



Dalam konteks perilaku organisasi,psikopat didefinisikan sebagai perilaku kurang peduli terhadap orang lain,dan kurangnya rasa bersalah atas perilakunya yang membahayakan orang lain. Seorang dapat dikatakan sebagai psikopat ketika mereka menilai motivasi seseorang dalam mematuhi norma sosial, kesiapan untuk menipu demi memperoleh hasil yang diinginkan, imulsivitas dan ketidakpedulian terhadap orang lain. Berdasarkan sebuah studi,kepribadian psikopat memiliki korelasi yang positif terhadap kemajuan organisasi namun tidak terkain dengan aspek yang mempengaruhi kesuksesan dan efektivitas, hal itu disebabkan karena seorang psikopat cenderung berperilaku licik,dan menggunakan taktik-taktik keras seperti ancaman dan manipulasi,dan perilaku kerja bullying, dimana perilaku tersebut membantu mereka untuk memperoleh kekuasan dalam organisasi.  Sifat Kepribadian Lainnya Yang Relevan Dengan Perilaku Organisasi Terdapat 3 faktor kuat dalam kepribadian yang mempengaruhi perilaku organisasi,yaitu a. Evaluasi Inti Diri Evaluasi inti diri adalah evaluasi individu terhadap kemampuan,kompetensi,dan nilai mereka sebagai individu. Seseorang yang memilki evaluasi inti diri positif cenderung lebih menyukai dirinya,memandang dirinya efektif,mampu, dan dalam kendali atas lingkungannya. Sedangkan seseorang yang memilki evaluasi diri yang negatif cenderung tidak menyukai dirinya,ragu terhadap kemampuannya, dan merasa tidak berdaya atas lingkungannya. Orang yang memilki evaluasi diri positif, memilki kinerja lebih baik dibanding yang orang yang memilki evaluasi negatif,hal itu disebabkan mereka mampu menetapkan tujuan yang tepat, mampu berkomitmen atas tujuannya,dan mampu bertahan dalam proses pencapaian tujuannya. Selain itu mereka yang memiliki evaluasi diri positif mampu melayani pelanggan dengan lebih baik. b. Pengawasan Diri Pengawasan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya terhadap faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan kemampuan adaptasi yang baik,dapat menyesuaikan perilakunya terhadap perubahan situasi dan tuntutan faktor eksternal. Seorang yang memilki



pengawasan diri yang tinggi memilki kinerja yang baik,dan lebih mungkin untuk menjadi seorang pemimpin. c. Kepribadian Proakif Kepribadian proaktif adalah,ketika seseorang mengidentifikasi peluang,mengambil inisiatif dan tindakan, serta mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Orang-orang



yang



memilki



kepribadian



proaktif



lebih



dibutuhkan



oleh



organisasi,karena mereka mampu mengindentifikasi peluang,megambil tindakan atas adanya peluang tersebut,dan mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Selain itu,seorang yang memilki kepribadian proaktif lebih cepat memproleh pekerjaan,hal itu dikarenakan mereka mampu mempertimbangkan alternatif-alternatif (mengambil inisiatif dan tindakan) dalam menghadapi kegagalan.  Kepribadian Dan Situasi Dua kerangka kerja teoretis membantu menjelaskan bagaimana ini bekerja, yaitu: 1)



Teori kekuatan situasi Teori kekuatan situasi (situation-strength theory) mengindikasikan bahwa cara kepribadian bertranslasi ke dalam prilaku bergantung pada kekuatan situasi.Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalamorganisasi dari segi empat elemen, yaitu: ·



Kejelasan



·



Konsistensi



·



Batasan



·



Konsekuensi



Namun tidak berarti bahwa aturan selalu dinginkan oleh organisasi untuk menciptakan situasi yang kuat bagi para pekerjanya, antara lain: 



Pekerja dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang dikendalikan sangat ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan motivasi.







Setiap orang itu berbeda, pekerjan yang menurut orang itu baik mungkin terlihat buruk bagi yang lainya.







Situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan keleluasan yang disebabkan oleh beberapa budaya.



 2)



Pekerja semakin kompleks dan tekait secara global.



Teori aktivitas sifat Teori aktivitas sifat (trait activation theory [TAT]) memprediksi bahwa beberapa situasi, pristiwa, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dariyang lain.



NILAI  Nilai (value) menunjukkan alas an dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan.  Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang menyampaiakn yang baik, benar, atau diinginkan. Nilai memiliki sifat isi dan intensitas. Sifat menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya, kita mendapatkan sistem nilai orang tersebut.  Pentingnya Nilai !!!!! Nilai



penting



terhadap



penelitian



perilaku



organisasional



karena



menjadi



dasarpemahaman sikap dan motivasi individu, dank arena hal tersebut perpengaruh terhadap kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk sebelumnya tentang apa yang “seharusnya” dan apa yang “tidak seharusnya” terjadi. Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku. Misalnya, anda memasuki sebuah perusahaan dan memiliki pandangan bahwa pengalokasian berdasarkan prestasi kerja adalah benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah.  Jenis-jenis Nilai a. Nilai terminal (terminal value) adalah hasil akhir yang dinginkan dari keberadan, sasaran yang ingindicapaiseseorangdalamhidupnya. b. Nilai instrumental (instrumental value) adalah modeprilaku yang lebih disukai, atau alat untuk mencapai nilaiterminal seseorang.



 Nilai-Nilai pada Generalisasi Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari nilai-nilai kerja ke dalam kelompok atau generasi berbeda dalam angkatan kerja AS, seperti yang ditampilkan pada tabel berikut :



Berdasarkan tabel nilai-nilai kerja dominan pada angkatan kerja di atas, ternyata klasifikasi ini belum cukup didukung oleh riset yang solid. Tinjauan terkini menyatakan banyak terjadi generalisasi yang dilebih-lebihkan atau tidak benar. Satu studi yang menggunakan sebuah desain longitudinal menemukan bahwa nilai yang ditempatkan pada kesenangan telah meningkat selama generasi dari generasi lonjakan bayi ke generasi milenium dan sentralis kerja telah menurun, tetapi ia tidak mendapati bahwa generasi milenium memiliki nilai kerja yang lebih altruistik seperti yang diharapkan. Klasifikasi generasional bisa membantu kita memahami generasi kita sendiri dan generasi lainnya dengan lebih baik, tetapi kita juga harus mengapresiasi batasan-batasannya.  Mengaitkan Kepribadian dan Nilai-nilai individu di Tempat Kerja  Kecocokan Orang-Pekerjaan Teori kecocokan kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) merupakan teori John Holland yang mengidentifikasi enam tipe kepribadian dan mengusulkan bahwa kecocokan antara tipe kepribadian dan lingkungan pekerjaan menentukan kepuasan dan perputaran.  Kecocokan Orang-Organisasi



Teori ini berpendapat bahwa orang-orang tertarik pada dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya. Beberapa riset membuktikan bahwa kecocokan orang-organisasi lebih penting dalam memprediksi perputaran pekerja di Negara kolektivistik (India) daripada di Negara yang lebih individualistis (Amerika Serikat).  Nilai-Nilai Internasional Terdapat lima nilai dimensi oleh Hofstede dari budaya nasional, antara lain : a. Jarak kekuasaan (power distance), merupakan suatu atribut budaya nasional yang menjelaskan tingkat dimana orang-orang dalam suatu negara menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi menyebar tidak merata. b. Individualisme versus kolektivisme. Individualisme (individualism), merupakan suatu atribut budaya nasional yang menjelaskan tingkat dimana orang-orang lebih memilih untuk bertindak sebagai individu dibandingkan sebagai anggota dari kelompok. Kolektivisme (collectivism), merupakan suatu atribut budaya nasional yang menjelaskan sebuah kerangka social ketat di mana orang-orang mengharapkan yang lain dalam kelompok yang menjadi bagiannya untuk merawat dan melindungi mereka. c. Maskulinitas versus femininitas. Maskulinitas (masculinity), merupakan tingkat dimana budaya menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuasaan, dan kendali, berlawanan dengan pandangan pria dan wanita adalah sama. Femininitas berarti budaya melihat sedikit perbedaan antara peran pria dan wanita serta memperlakukan wanita sama dengan pria dalam segala hal. d. Penghindaran ketidakpastian, menjelaskan bahwa tingkat di mana orang-orang dalam suatu Negara lebih memilih situasi yang terstruktur atau tidak terstruktur menentukan penghindaran ketidakpastian mereka. e. Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang dalam budaya dengan orientasi jangka panjang melihat masa depan dan mengurangi kebijaksanaan, persistensi, serta tradisi. Dalam orientasi jangka pendek, orangorang menilai di sini dan saat ini mereka lebih siap menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai rintangan untuk berubah.



BAB 6 Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu Persepsi adalah sebuah proses individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensoris untuk memberikan pengertian pada lingkungannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi 1) Faktor-faktor pada target - Inovasi - Pergerakan - Suara - Ukuran - Latar belakang - Proksimitas - Kesamaan 2) Faktor-faktor pada penilai - Sikap - Motif - Minat - Pengalaman - Ekspektasi 3) Faktor-faktor pada situasi - Waktu - Latar kerja - Latar sosial Teori atribusi – mencoba menjelaskan cara seseorang menilai individu - individu secara berbeda, tergantung pada makna yang seseorang kaitkan dengan perilaku. Hal ini, menunjukkan bahwa ketika seseorang mengamati perilaku individu, seseorang tersebut harus berusaha untuk menentukan apakah itu disebabkan secara internal atau eksternal. Penentuan itu terutama tergantung pada tiga faktor: (1) Perbedaan – merujuk pada apakah seorang individu menampilkan perilaku yang berbeda dalam situasi yang berbeda. Contoh, apakah pekerja yang datang telat hari ini adalah yang secara teratur mengingkari komitmen? Apa yang kita ingin ketahui adalah apakah perilakunya tidak biasa. Jika ya, kita mungkin memberikan atribusi eksternal. Jika tidak, kita mungkin menilai perilaku itu internal. (2) Konsensus – merupakan derajat kesamaan reaksi orang lain terhadap stimulus atau peristiwa tertentu dengan orang yang sedang kita observasi. Apakah suatu perilaku cenderung dilakukan oleh semua orang pada situasi yang sama.



Contoh perilaku dari pekerja yang terlambat memenuhi kriteria ini jika semua pekerja yang menempuh rute yang sama juga terlambat. Dari sebuah perspektif atribusi, jika konsensusnya tinggi, anda mungkin memberikan atribusi eksternal pada keterlambatan pekerja itu, sedangkan jika pekerja lain yang menempuh rute yang sama bisa datang tepat waktu, anda akan mengatribusikan keterlambatannya sebagai penyebab internal. (3) Konsistensi – derajat kesamaan reaksi seseorang terhadap stimulus atau peristiwa yang sama pada waktu yang berbeda. Apakah pelaku yang bersangkutan cenderung melakukan perilaku yang sama di masa lalu dalam situasi yang sama. Contoh, datang terlambat 10 menit tidak dinilai dengan cara yang sama bagi pekerja yang belum pernah terlambat dalam beberapa bulan dibandingkan pekerja yang terlambat tiga kali seminggu. Semakin konsisten perilakunya, semakin mungkin kita mengatribusikannya pada penyebab internal.



Jalan pintas dalam Menilai orang lain secara umum 1) Persepsi selektif – kecenderungan untuk secara sekeltif menginterpretasikan apa yang seseorang lihat dalam basis minat, latar belakang, pengalaman, dan sikap seseorang 2) Efek halo – kecenderungan untuk menggambarkan impresi umum mengenai seorang individu berdasarkan karakteristik tunggal 3) Efek kontras – evaluasi atas karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru muncul yang bereperingkat lebih tinggi atau rendalah dalam karakteristik yang sama 4) Stereotip – menilai seseorang berdasarkan persepsi kita atas kelompok asalnya



Hubungan antara persepsi dan pengambilan keputusan individual Individu mengambil keputusan, pilihan yang dibuat dari dua atau lebih alternatif. Oleh karena itu, pengambilan keputusan individu merupakan bagian penting dari perilaku. Tetapi cara individu mengambil keputusan dan kualitas pilihannya sangat dipengaruhi oleh persepsi mereka. Pengambilan keputusan terjadi sebagai reaksi atas masalah. Yaitu, sebuah perbedaan antara situasi sekarang dan yang diinginkan, yang mengharuskan kita mempertimbangkan alternatif – alternatif tindakan. Satu manajer mungkin memandang 2% penurunan dalam penjualan kuartal divisinya sebagai masalah serius yang membutuhkan tindakan langsung darinya. Rekanan dari divisi lain, juga menghadapi penurunan penjualan2%, bisa saja menganggap hal itu dapat diterima. Jadi kesadaran bahwa suatu masalah ada dan bahwa sebuah keputusan mungkin atau mungkin tidak diperlukan dalam isu perseptual. Setiap keputusan membutuhkan kita untuk menginterpretasi dan mengevaluasi informasi. Kita umumnya menerima data dari banyak sumber yang perlu kita saring, proses, dan interpretasi. Data mana yang relevan bagi keputusan dan mana yang tidak? Persepsi kita akan menjawab pertanyaan itu. Kita juga perlu mengembangkan alternatif-alternatif dan mengevaluasi kekuatan dan kelemahannya. Sekali lagi, proses perseptual kita akan mempengaruhi hasil akhir. Selama proses pengambilan keputusan, kesalahan perseptual sering kali muncul sehingga dapat membiaskan analisis dan kesimpulan. Pengambilan keputusan rasional. Rasional – dikarakterisasikan dengan mengambil pilihan yang konsisiten, memaksimalkan nilai dalam batasan-batasan spesifik. Sedangkan model pengambilan keputusan rasional merupakan sebuah model pengambilan keputusan yang menjelaskan bagaimana individu seharusnya berperilaku untuk memaksimalkan hasil. Enam langkah model pengambilan keputusan rasional: 1) 2) 3) 4) 5) 6)



Definisikan masalah Identifikasi kriteria keputusan Alokasikan bobot pada kriteria itu Kembangkanlah alternatif alternatif Evaluasilah alternatif-alternatif itu Pilihlah alternatif terbaik



Rasional terbatas – sebuah proses pengambilan keputusan dengan membangun model yang disederhanakan yang mengeluarkan fitur-fitur esensial dari masalah tanpa menangkap semua kompleksitasnya. Banyak masalah tidak memiliki solusi yang optimal karena mereka terlalu rumit untuk cocok dengan model pengambilan keputusan rasional, sehingga orang-orang memutuskan dan



mengerjar tindakan yang memenuhi persyaratan minimum untuk mencapai tujuan, mereka mencari solusi yang memuaskan atau cukup. Pengambilan keputusan intuitif – merupakan cara yang tidak rasional dalam pengambilan keputusan dan sebuah proses tanpa sadar yang diciptakan dari pengalaman yang diperoleh. Pengambilan keputusan intuitif terjadi di luar pikiran sadar; berepegang pada asosiasi holistis, atau kaitan antara potongan-potongan informasi yang tidak sama; cepat; dan secara afektif dibebankan, berarti melibatkan emosi. Bias dan kesalahan umum dalam pengambilan keputusan 1) Bias terlalu percaya diri Riset terkini terus menyimpulkan bahwa kita cenderung terlalu percaya diri dengan kemampuan kita dan kemampuan orang lain; juga bahwa kita biasanya tidak sadar dengan bias ini. Ketika kita diberikan pertanyaan-pertanyaan faktual dan diminta untuk menilai probabilitas bahwa jawaban kita benar, kita cenderung optimis berlebihan. Kecenderungan untuk terlalu percaya diri akan ide-ide mereka mungkin menyebabkan tidak direncanakannya bagaimana menghindari masalah yang muncul. 2) Bias jangkar Kecenderungan untuk bertahan pada informasi awal dan gagal menyesuaikan secara adekuat pada informasi sesudahnya. 3) Bias konfirmasi Mewakili sebuah kasus persepsi selektif - Kecenderungan untuk mencari informasi yang membenarkan pilihan-pilihan masa lampau dan untuk mengurangi informasi yang menentang penilaian masa lampau. 4) Bias ketersediaan Kecenderungan kita untuk mendasar penilaian pada informasi yang siap tersedia. 5) Eskalasi komitmen Distorsi lainnya yang mengganggu keputusan adalah kecenderungan untuk mengeskalasi komitmen, sering kali karena meningkatkan alasan-alasan nonrasional. Artinya komitmen yang meningkat pada sebuah keptuusan sebelumnya meskipun adanya informasi negatif. 6) Kesalahan acak Kecenderungan individu untuk percaya bahwa ia mampu memprediksi hasil dari peristiwa acak. Artinya pengambilan keputusan terganggu ketika kita mencoba menciptakan pengertian dalam peristiwa acak, khususnya ketika kita mengubah pola imajinasi menjadi ide yang salah. 7) Aversi risiko Kecenderungan untuk lebih memilih hasil yang pasti dari jumlah yang menengah daripada hasil yang lebih berisiko, bahkan sekalipun hasil yang lebih berisiko itu memiliki ekspektasi payoff lebih tinggi. 8) Bias restropeksi



Kecenderungan yang salah dalam mepercayai, sesudah hasil dari suatu peristiwa sebenarnya diketahui, bahwa seseorang tadinya akan dapat memprediksinya secara akurat. Pengaruh dalam pengambilan keputusan perbedaan dan batasan organisasi Perbedaan individu 1) Kepribadian Riset tentang kepribadian dan pengambilan keputusan menyatakan kepribadian mempengaruhi keputusan misalnya kehati-hatian dan harga diri. 2) Jenis kelamin Riset atas kontemplasi menawarkan pandangan mengenai perbedaan jenis kelamin dalam pengambilan keputusan. Dari sisi pengambilan keputusan, itu berarti terlalu memikirkan masalah. Wanita menghabiskan lebih banyak waktu dibandingkan pria dalam menganalisa masa lalu, masa kini dan masa depan. Merekanlebih mungkin terlalu menganalisis masalah sebelum mengambil keputusan dan menyesali keputusan kita telah dibuat. 3) Kemampuan mental Begitu diingatkan akan kesalahan pengambilan keputusan, orang-orang yang lebih cerdas belajar lebih cepat untuk menghindarinya. Mereka juga lebih baik dalam menghindari kesalahan logis seperti silogisme salah atau kesalahan interpretasi data. 4) Perbedaan budaya Latar belakang bidaya dari pembuat keputusan dapat mempengaruhi dengan signifikan pilihan masalah, kedalaman analisis, pentingnya logika dan rasionalitas, dan apakah keputusan organisasi seharusnya dibuat secara autokrat oleh seorang manajer atau secara kolektif dalam kelompok. Batasan Organisasi 1) Evaluasi kinerja Manajer dipengaruhi oleh kriteria yang menjadi dasar mereka dievaluasi 2) Sistem imbalan Sistem imbalan organisasi mempengaruhi pengambilan keputusan dengan menyarankan pilihan apa yang memiliki pembayaran pribadi yang lebih baik. Jika organisasi menghargai penghindaran risiko, manajer lebih mungkin untuk mengambil keputusan konservatif 3) Peraturan baku Organisasi membuat peraturan dan kebijakan untuk memprogram keputusan dan mengarahkan individu bertindak sesuai yang diharapkan. Dalam melakukan hal demikian, mereka membatasi pilihan-pilihan keputusan 4) Batasan waktu akibat sistem



Hampir semua keputusan penting muncul dengan tanggal waktu eksplisit. 5) Contoh historis Keputusan-keputusan individu merupakan poin-poin dalam arus pilihan, yang dibuat di masa lampau seperti penentu terbesar dari ukuran dari anggaran tahun ini adalah anggaran tahun lalu. Kreativitas – Kemampuan untuk menghasilkan ide-ide yang inovatif dan berguna. Ide-ide ini berbeda dari apa yang telah dilakukan sebelumnya tetapi pantas untuk masalahnya. Kreativitas membuat pengambil keputusan untuk secara penuh menilai dan memahami masalah, termasuk melihat masalah yang tidak dapat dilihat orang lain. Model tiga tahap dari kreativitas 1) Perilaku kreatif a) Formulasi masalah – sebagai tahapan perilaku kreatif dimana kita mengidentifikasi sebuah masalah atau peluang yang membutuhkan sebuah masalah atau peluang yang membutuhkan sebuah solusi yang belum diketahui. b) Pengumpulan informasi – tahapan perilaku kreatif ketika solusi-solusi yang mungkin atas masalah diinkubasikan dalam pikiran individu. c) Pemunculan ide – proses perilaku kreatif di mana kita mengembangkan solusi-solusi yang mungkin atas sebuah masalah dari informasi dan pengetahuan yang relevan. d) Evaluasi ide - - proses perilaku kreatif dimana kita mengevaluasi solus-solusi potensial untuk mengidentifikasikan yang terbaik. 2) Penyebab perilaku kreatif (potensi kreatif dan lingkungan kreatif) a) Potensi kreatif – kecerdasaran, kepribadian proaktif, kepercayaan diri, mengambil risiko, toleransi pada ambiguitas, daya tahan dan serta keahlian merupan fondasi dari semua pekerja kreaitf dan oleh karena itu merupakan alat prediksi tunggal paling penting dari potensi kreatif. Semakin banyak karakteristik ini kita miliki, semakin tinggi potensi kreatif kita. b) Lingkungan kreatif – motivasi, linkungan yang mengahargai dan mengakui pekerja kreatif, mendorong arus bebas ide, budaya, kepemimpinan, keragamanan, 3) Efek (hasil dari perilaku kreatif) – sebagai ide-ide atau-atau solusi-solusi yang dinilai baru dan berguna oleh pemangku kepentingan yang relevan. a) Pembaruan itu sendiri tidak menghasilkan sebuah hasil kreatif jika tidak berguna. Solusi yang aneh hanya kreaitf ketika ia membantu memecahkan masalah. b) Berdayaguna – mempunyai pengaruh bukti nyata terhadap pemangku kepentingan.