Leadership Comunication Ringkasan Chapter 13 [PDF]

Citation preview

CH.13 Selecting the Best Leadership Style to Connect with Internal Audiences Pemimpin memiliki sejumlah gaya kepemimpinan untuk dipilih dalam situasi atau organisasi tertentu seperti Goleman, Boyatzis, dan McKee menemukan dalam penelitian mereka untuk Primal Leadership. Mereka mengidentifikasi enam kategori utama gaya kepemimpinan: (1) visionary, (2) coaching, (3) affiliative, (4) democratic, (5) pacesetting, (6) commanding 1. The visionary leader Pemimpin dengan gaya ini bergerak dengan mengajak orang lain untuk mencapai visi, pemimpin akan menunjukkan arah kemana harus pergi. Visi yang diberikan akan membuat para pengikutnya termotivasi untuk mencapai visi yang diberikan. Pemimpin visioner akan berdiri di depan dan mengajak orang lain untuk berkontribusi dalam pencapaian visi. Gaya kepemimpinan ini sangat cocok diterapkan pada organisasi yang sedang berubah atau berkembang. 2. The coaching leader Pemimpin dengan tipe ini akan mencoba mencari kelebihan dan kelemahan dari pengikut mereka dan berusaha untuk mengembangkannya. Kelebihan dan kelemahan yang dimiliki dari para pengikut akan dicoba untuk dibenahi dan dibantu untuk dapat lebih berkembang. Pemimpin tipe ini akan lebih banyak melakukan delegasi dan memantau atau membimbing orang lain. Mereka akan mendengarkan kendala atau masalah yang dihadapi oleh pengikut dan kemudian memberi masukan-masukan. Mereka akan memberitahukan mana yang salah dan mana yang benar dari yang dilakukan anak buahnya. Gaya ini cocok bila untuk membangun organisasi yang ingin terus berkembang. 3. The affiliative leader Tipe ini lebih mengarah ke hubungan yang baik antara atasan dan pengikut. Pemimpin dengan tipe ini akan mendorong anak buah dengan membangun hubungan yang baik. Apabila terjadi perpecahan atau konflik maka akan diselesaikan dengan baik. Gaya ini cocok digunakan ketika anggota tim mengalami perpecahan atau masalah. Pemimpin akan turun dan ‘mengharmoniskan’ kembali. 4. The democratic leader Pemimpin demokratis adalah pemimpin yang mau mendengarkan dan menerima masukan dari pengikut. Pemimpin tipe ini akan sangat menghargai masukan-masukan dari pihak lain. Dengan didengarkan, maka para pengikut akan merasa dihargai dan mereka akan memberikan kontribusi maupun loyalitas yang lebih tinggi. Kelemahan tipe ini adalah bila banyak mendengarkan namun tidak ada tindakan nyata yang dilakukan, hal ini akan mengakibatkan penurunan rasa loyalitas dari orang lain. Gaya kepemimpinan demokratis dibutuhkan ketika dibutuhkan masukan-masukan atau ide-ide dari pengikut.



5. The pace-setting leader Pemimpin dengan tipe ini akan menetapkan standart yang tinggi pada pengikut mereka. Mereka memberikan tantangan dan mengharapkan hasil yang tinggi. Walaupun memberikan standart yang tinggi, namun bimbingan dari pemimpin sedikit dilakukan. Terkadang bila diperlukan pemimpin dengan gaya ini akan terun dan memberikan contoh dan menuntut pengikutnya untuk bisa melakukan apa yang dilakukannya. Gaya kepemimpinan ini cocok untuk anggota tim yang memiliki motivasi yang tinggi dan kompetensi yang tinggi. Namun jika diterapkan dengan anggota tim yang memiliki motivasi dan kompetensi yang rendah maka akan menghasilkan kinerja yang sangat buruk. 6. The commanding leader Gaya ini memberikan arah, perintah dan komando yang jelas dan tegas. Pemimpin akan memberikan kontrol yang ketat pada pengikut supaya mereka melakukan apa yang diperintahkan. Gaya ini cocok diterapkan pada pengikut yang ‘bandel’. Selain itu, gaya ini cocok dilakukan pada saat mengalami masa kritis dan membutuhkan tindakan yang cepat. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang fleksibel dengan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan haruslah disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang sedang terjadi. Untuk itu dibutuhkan kemampuan dalam mengelola kecerdasan emosi.



Recognizing the Strategic and Cultural Role of Employee Communication Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu organisasi karena budaya organisasi terbukti dapat melakukan sejumlah fungsi, seperti menciptakan perbedaan dengan organisasi lain, menciptakan identitas organisasi, dan memudahkan terciptanya komitmen yang luas terhadap kepentingan bersama. Menurut Duncan dalam Kasali (1994:109), tujuan budaya adalah melengkapi para anggota organisasi dengan identitas organisasi dan menimbulkan komitmen terhadap nilai-nilai yang dianut organisasi. Sebuah budaya organisasi yang kuat akan mendukung tercapainya tujuan organisasi dalam bidang produktivitas, pelayanan konsumen, dan kepuasan karyawan yang merupakan asset perusahaan yang penting. Budaya organisasi dapat memberikan standar yang tepat untuk apa yang harus dilakukan oleh karyawan. Dalam hal ini budaya organisasi berfungsi membentuk sikap dan perilaku karyawan. Karyawan perlu memahami dan mengerti budaya organisasi tempat mereka bekerja karena hal itu akan memberi efek yang kuat dalam keseharian mereka sebagai seorang karyawan. menurut Schein budaya organisasi tebentuk melalui tindakan dan perilaku para pendiri sebagai strong leaders. Nilai-nilai dasar dihadirkan menjadi budaya melalui enam mekanisme primer dan enam menakinsme sekunder. mekaniskme primer meliputi: 1. apakah pemimpin memperhatikan, mengukur, danmengevaluasi terhadap aturan



dasar 2. bagaimana pemimpin bereaksi teradap kejadian-kejadian penting dan krisis organisasi 3. mengobservasi kriteria dimana pemimpin mengalokasi sumber daya 4. keterikatan peran modeling, pengajaran, dan pelatihan 5. mengobservasi kriteria di mana pemimpin menentkan status dan imbalan. 6. mengobservasi dimana pemimpin merekrut, menyeleksi dan mempromosikan, memberhentikan dan mengkomunikasikannya diantara anggota organisasi mekanisme sekunder meliputi: 1. struktur dan desain organisasi 2. prosedur dan sistem organisasi 3. ritual dan kebiasaan organisasi 4. desain dari ruang dan bangunan fisik 5. sejarah, legenda, mitos tentang orang dan kejadian-kejadian dalam organisasi 6. pernyataan formal dari fiosofi,nilai-nilai dan kredo organisasi Menurut Barrett (2006:269), terdapat lima tujuan dari komunikasi kepemimpinan, yaitu: (1) Untuk mengedukasi atau mendidik karyawan tentang visi, misi dan strategi perusahaan; (2) Memotivasi karyawan guna mendukung segala strategi perusahaan; (3) Mendorong karyawan untuk menampilkan usaha yang lebih tinggi dengan berusaha senyamannya; (4) Membatasi kesalahpahaman dan isu negatif yang dapat mempengaruhi produktivitas; (5) Meluruskan karyawan dibelakang performa perusahaan yang objektif dan memposisikan mereka agar dapat meraih yang terbaik.



Establishing Effective Internal Communication



Peranan komunikasi yang sangat mutlak dalam merumuskan tujuan organisasi kemudian menjadi bagian dalam manajemen organisasi untuk menetapkan strategi organisasi, dengan demikian strategi manajemen apa pun yang dilakukan oleh perusahaan pada dasarnya melibatkan strategi komunikasi dalam pelaksanaannya. Salah satunya adalah melalui model strategic employee communication yang ditawarkan oleh Oliver. Menurut Oliver (2004): “the strategic employee communication model helps clarify the strategic role communication plays in the day-to-day success of any company as well as during major change and can help overcome the ‘everything’ and the ‘publication-limited’ perceptions of communication” Dalam kaitannya dengan employee communication, model yang ditawarkan oleh Oliver pada dasarnya mencakup semua komponen penting dalam employee communication, bahkan menghubungkan mereka satu sama lain dalam hal strategi dan ‘sepak terjang’ perusahaan. Melalui Strategic Employee Communication Model, sebuah perusahaan dapat menciptakan tujuan komunikasi yang nyata bagi kemajuan employee communication dan bahkan suatu saat mengubahnya jika diperlukan dan sesuai dengan keadaan perusahaan pada saat itu. Definisi Komponen Model Strategic Employee Communication meliputi: Strategic Objectives Komunikasi digunakan untuk memperkuat tujuan strategis dan untuk memastikan karyawan memahami arah baru. Supportives Management memberikan contoh utk menginfluence High level management terlibat dan aktif mengambil tanggung jawab dalam berkomunikasi.



Targeted Messages Memberikan pesan sesuai dgn audince Pesan yang ditargetkan, konsisten, dan sering diulang yang dirancang untuk memperjelas visi, strategi, dan arah perusahaan.



Effective Media / Forums Lebih banyak penekanan ditempatkan pada informal, komunikasi tatap muka dari pada kendaraan formal. Well-Positioned Staff Karyawan diposisikan secara strategis dan digunakan sebagai agen perubahan Ongoing Assesment evaluasi proses komunikasi yg sudah dijalankan, apakah progres perlu perubahan Mengubah keberhasilan komunikasi sering diukur terhadap tujuan yang jelas; keefektifan komunikasi termasuk dalam penilaian kinerja individu



Integrated Process Mengubah komunikasi yang terintegrasi ke dalam proses bisnis dengan tonggak (milestones) komunikasi yang termasuk dalam rencana bisnis. Using Missions and Visions to Strengthen Internal Communication Misi, visi, nilai, dan panduan prinsip merupakan pesan berisikan strategi utama dimana sebuah organisasi berusaha untuk memastikan karyawan mereka mengerti isi pesan tersebut. Pemimpin, terutama pemimpin transformasional, diharapkan memiliki visi dan mampu mengomunikasikannya dengan jelas dan konsisten. Pentingnya Visi & Misi 1. Menginspirasi tindakan individu, menentukan perilaku, dan “fuel motivation” 2. Menetapkan fondasi yang kuat dari tujuan, standar, dan tujuan untuk memandu perencana dan manajer perusahaan 3. Memuaskan kebutuhan perusahaan akan efisiensi dan kebutuhan karyawan akan identitas grup 4.Memberikan arahan untuk membuat semua orang bergerak ke arah yang sama Pernyataan Misi Misi adalah alasan mengapa sebuah perusahaan ada. Misi yang efektif melakukan hal berikut: 1. Mendefinisikan bisnis dasar perusahaan 2. Pastikan karyawan diarahkan ke arah yang sama 3. Menetapkan satu tujuan luhur dan realitas abadi Visi yang Efektif Visi yang efektif melakukan hal berikut: 1. Mencerminkan keinginan para pemimpin untuk memproyeksikan ke masa depan 2. Mengungkapkan aspirasi 3. Menggambarkan realitas baru yang menginspirasi, dapat dicapai dalam jangka waktu yang wajar 4. Memandu tindakan internal 5. Biasanya dimulai dengan kata-kata ”Menjadi” atau “Untuk membuat” Memastikan Visi & Misi yang Efektif Misi : Inspiratif & Sugestif Jelas Stabil & Fleksibel Beacon & Kontrol Ditujukan untuk karyawan dahulu Visi : Tujuan Perusahaan dan Memberikan Arahan Menginspirasi dan memersiapkan masa depan Adanya rincian yang bisa ditindak lanjuti



Membangun Visi & Misi yang Efektif “The Vision Thing” Todd Jick menjelaskan tiga pendekatan untuk membangun visi: • CEO/leader developed. • Leader–senior team visioning. • Bottom-up visioning Bergantung pada budaya organisasi, salah satu dari ketiganya dapat bekerja secara efektif. Dengan organisasi baru, para pemimpin mungkin memiliki visi dalam pikiran dan mereka yang bergabung dengan mereka mungkin telah terinspirasi untuk menjadi bagian dari permulaan ini karena itu dan kemampuan para pemimpin untuk mengilhami mereka. Juga, dalam organisasi yang lebih besar dan lebih hierarkis, pendekatan yang berfokus pada pemimpin untuk mengembangkan visi dan mengkomunikasikannya setelah diciptakan mungkin merupakan pendekatan terbaik. Bagi banyak organisasi, beberapa kombinasi dari tiga pendekatan tampaknya bekerja dengan baik. Pendekatan kombinasi ini terdiri dari pemimpin organisasi dan tim kepemimpinan senior yang menciptakan awal pernyataan visi dan misi dengan karyawan di berbagai tingkatan mendiskusikan dan mungkin bahkan menyempurnakannya.



Berikut ini adalah rencana untuk pendekatan yang terinspirasi pemimpin, interaktif, dan melibatkan karyawan untuk membangun misi dan visi: 1. Buat Draft Awal 2. Perjelas Makna 3. Beritahu 25 Kata atau kurang 4. Mengembangkan Tujuan Strategis untuk membuat Visi menjadi spesifik dan Dapat ditindaklanjuti 5. Adakan Pertemuan dengan Karyawan untuk Menguji Misi dan Visi Kemudian bagaimana misi, visi, dan tujuan strategis berhubungan satu sama lain. Tujuan strategis membantu membuat visi menjadi lebih bermakna dan dapat ditindaklanjuti.



Designing and Implementing Effective Change Communication Perubahan organisasi tidak dapat dielakkan tetapi tidak mudah untuk dilakukan, bahkan dengan pemimpin transformasional yang memimpinnya. Banyak upaya yang gagal untuk melakukan perubahan organisasi agar mencapai apa yang diharapkan para pemimpin dan bahkan ada pula yang gagal untuk menyampaikan nilai dari organisasi tesebut Maka dari itu perlunya untuk mengubah komunikasi yang dimulai dengan menentukan ruang lingkup program komunikasi, pendekatan praktik terbaik untuk menyusun program perubahan komunikasi yang mencakup pembentukan perubahan komunikasi tim kepemimpinan dan menggunakan pertemuan perubahan interaktif.