Makalah Dinamika Perilaku Dalam Organisasi [PDF]

Citation preview

MAKALAH LINGKUNGAN BISNIS DAN MANAJEMEN “DINAMIKA PERILAKU DALAM ORGANISASI”



Disusun oleh: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.



Reza Afrizal R. Prajna Shafira P. Diana Santika Dewi Rizqina Rahmalia Sherina Tiaranti Rahma Yurike Yana D.I. 8. Annisa Ayu Riyani



(17013010297) (18013010008) (18013010010) (18013010016) (18013010026) (18013010031) (18013010040) (18013010227)



FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI AKUNTANSI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL”VETERAN” JAWA TIMUR



KATA PENGANTAR



Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya tentunya kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-natikan syafa’atnya di akhirat nanti. Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan pembuatan makalah sebagai tugas akhir dari mata kuliah Lingkungan Bisnis dan Manajemen dengan judul “Dinamika Perilaku dalam Organisasi”. Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi. Demikian, dan apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak khususnya kepada dosen Hukum Perdata . yang telah membimbing kami dalam menulis makalah ini. Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.



Surabaya, 18 November 2019



Penyusun



2



DAFTAR ISI COVER .................................................................................................................................................................... 1 KATA PENGANTAR ............................................................................................................................................... 2 DAFTAR ISI ............................................................................................................................................................. 3 BAB 1 ........................................................................................................................................................................ 4 PENDAHULUAN ..................................................................................................................................................... 4 A.



Latar Belakang Masalah ..................................................................................................................................... 4



B.



Rumusan Masalah ............................................................................................................................................. 4



BAB 2 ........................................................................................................................................................................ 5 ISI .............................................................................................................................................................................. 5 1.1 Perilaku Organisasi .............................................................................................................................................. 5 1.2 Sikap .................................................................................................................................................................... 5 1.2.1 Unsur-unsur Penyusun Sikap .................................................................................................................. 5 1.2.2 Sikap Kerja yang Berkinerja Tinggi ........................................................................................................ 6 1.2.3 Konflik di Antara Sikap .......................................................................................................................... 6 1.3 Persepsi ................................................................................................................................................................ 7 1.3.1 Selektivitas Perseptual ............................................................................................................................. 7 1.3.2 Distorsi Perseptual................................................................................................................................... 8 1.3.3 Pengatributan........................................................................................................................................... 8 1.4 Kepribadian dan Perilaku ..................................................................................................................................... 9 1.4.1 Karakter Kepribadian .............................................................................................................................. 9 1.4.2 Kecerdasan Emosional .......................................................................................................................... 10 1.4.3 Sikap dan Perilaku yang Dipengaruhi oleh Kepribadian ....................................................................... 11 1.4.4 Kepatutan Orang-Pekerjaan................................................................................................................... 12 1.5 Pembelajaran ...................................................................................................................................................... 12 1.5.1 Proses Pembelajaran .............................................................................................................................. 12 1.5.2 Gaya Belajar .......................................................................................................................................... 13 1.6 Stres dan Manajemen Stres ................................................................................................................................ 13 1.6.1 Perilaku Tipe A dan Tipe B ................................................................................................................... 13 1.6.2 Penyebab Stres Kerja............................................................................................................................. 14 1.6.3 Respons Inovatif terhadap Manajemen Stres......................................................................................... 14 DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................................................. 16



3



BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada awalnya, organisasi merupakan suatu jembatan dalam membentuk suatu komponen yang dapat dijadikan anggota untuk memecahkan suatu masalah. Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan itu. Organisasi dimana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama, Akan tetapi secara umum organisasi sempat menjadi wacana dalam aktifitas yang dapat dijadikan sebagai bagian dari kelompok. pada dasarnya adalah karena manusia adalah makhluk sosial yang dalam konteks ini adalah homo socius . Fakta tersebut adalah sebuah sifat kodrati. Manusia tidak mungkin dapat hidup seorang diri, lepas dari masyarakat, kelompok maupun kehidupan bersama komunitasnya. Manusia adalah makhluk yang berfikir dan dapat berkembang. Setiap manusia memiliki naluri untuk hidup bermasyarakat. Untuk mmemenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut maka manusia harus melakukan kerjasama karena dia tidak akan mampu memenuhi kebutuhan dirinya sendiri. Di situlah tingkat keterbatasan manusia yang merupakan cerminan bahwa manusia memerlukan kerjasama dan wadah itu terdapat dalam organisasi.



B. Rumusan Masalah 1. Apa pengertian perilaku dalam organisasi? 2. Apa saja pendekatan studi yang dilakukan dalam perilaku organisasi? 3. Apa saja ruang lingkup yang ada dalam perilaku organisasi



4



BAB 2 ISI 1.1 Perilaku Organisasi Perilaku organisasi (organizational behavior) adalah bidang interdisipliner yang didedikasikan untuk pembelajaran sikap, perilaku, dan kinerja manusia dalam sebuah organisasi. Perilaku organisasi mengambil konsep dari banyak disipilin ilmu, diantaranya psikologi, sosiologi, antropologi budaya, teknik industri, ekonomi, etika, dan konseling kejuruan, serta manajemen. Konsep dan prinsip perilaku organisasi adalah hal yang penting bagi manajer karena dalam setiap organisasi manusia pada akhirnya akan mengambil keputusan yang mengontrol bagaimana organisasi mendapatkan dan menggunakan sumber daya. Kewargaan organisasi (organizational citizenship) adalah kecenderungan setiap orang untuk saling membantu dan mengerahkan upaya lebih daripada yang diharuskan untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi. Seorang pegawai dapat menunjukkan kewargaan organisasi dengan menjadi pekerja yang berdaya tolong bagi rekan kerja dan pelanggan, mengerjakan pekerjaan ekstra jika harus, dan mencari cara untuk memperbaiki produk dan prosedur. Perilaku-perilaku ini meningkatkan kinerja organisasi dan berkontribusi pada hubungan yang positif baik dalam organisasi maupun dengan pelanggan.



1.2 Sikap Sebagian besar siswa mungkin pernah mendengar ungkapan bahwa ada orang yang memiliki permasalahan sikap. Permasalahan sikap artinya ada beberapa kualitas konsisten dari orang tersebut yang memengaruhi perilakunya secara negatif. Seorang pegawai yang memiliki permasalahan sikap akan sulit untuk dijadikan teman, selalu mengeluh dan menimbulkan masalah dan secara keras menolak ide-ide baru.jika didefinisikan secara formal, sikap (attitude) adalah evaluasi baik postifi atau negatif yang memberi kecenderungan pada seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. Memahami sikap pegawai adalah hal penting bagi manajer karena sikap dapat menentukan bagi orang-orang menafsirkan lingkungan kerja mereka, berinteraksi dengan yang lain, dan berperilaku dalam bekerja. Manajer berusaha keras untuk mengembangkan dan memperkuat sikap positif di antara semua pegawai, karena orang-orang yang bahagia dan positif adalah orang-orang yang lebih sehat, lebih baik, dan lebih produktif. 1.2.1 Unsur-unsur Penyusun Sikap Ilmuwan perilaku menyatakan bahwa sikap terdiri atas tiga unsur: kognitif (pemikiran), afektif (perasaan), dan perilaku. Unsur kognitif yang membentuk suatu sikap adalah, keyakinan, opini, dan informasi yang dimiliki seseorang tentang objek dari sikapnya, seperti pengetahuan tentang apa yang dituntut dari suatu pekerjaan, atau opini tentang kemampuan diri. Unsur afektif adalah emosi atau perasaan seseorang terhadap objek dan sikpanya, seperti benci atau suka pada suatu pekerjaan. Unsur perilaku adalah maksud seseorang untuk berperilaku terhadap objek dari sikapnya dalam cara tertentu. 5



1.2.2 Sikap Kerja yang Berkinerja Tinggi Sikap yang paling menarik bagi para manajer adalah sikap-sikap yang berhubungan dengan pekerjaan, terutama sikap-sikap yang memengaruhi kinerja para pegawai. Dua sikap yang berhubungan dengan penciptaan kinerja tinggi adalah kepuasaan terhadap pekerjaan seseorang dan komitmen pada perusahaan. Kepuasaan Kerja sikap positif terhadap pekerjaan disebut kepuasan kerja (job satisfaction). secara umum, orang-orang mengalami sikap ini ketika pekerjaan mereka sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan mereka, ketika kondisi kerja dan penghargaan memuaskan bagi mereka, ketika mereka menyukai rekan kerja mereka dan ketika mereka mempunyai hubungan yang positif dengan supervisor. Manajer menciptakan lingkungan yang menentukan apakah para pegawai menunjukkan sikap positif atau negatif terhadap pekerjaan mereka. Sikap ini disebut dengan komitmen organisasi.



Komitmen pada Organisasi (organizational commitment) adalah kesetiaan dan keterikatan pegawai pada organisasi. Seorang pegawai yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi pada organisasi akan cenderung mengatakan kita saat sedang membicarakan perusahaan. Rasa percaya dalam pengambilan keputusan dan integritas adalah unsur penting dari komitmen terhadap organisasi. Manajer dapat mendorong terciptanya komitmen yang lebih kuat pada organisasi dengan cara berlaku jujur dan dapat dipercaya dalam urusan bisnis, memberikan cukup informasi pada para pegawai, memberikan mereka kesempatan untuk mengambil keputusan, memberikan pelatihan dan sumber daya lainnya sehingga mereja dapat sukses, memperlakukan mereka dengan adil, dan memberikan penghargaan atau manfaat yang mereka berikan.



1.2.3 Konflik di Antara Sikap Terkadang seseorang mengetahui sendiri bahwa sikap-sikapnya saling bertentangan sama lain, atua bahwa sikap-sikapnya tidak tercermin dalam perilaku. Misalnya, tingkat komitmen seorang pegawai yang tinggi pada organisasinya mungkin bertentangan dengan komitmen pada anggota keluarganya. Jika seorang pegawai bekerja secara rutin pada malam hari dan di akhir pekan, waktu dan dedikasinya pada pekerjaan dapat menciptakan disonansi kognitif, yaitu ketidaknyamanan psikologis yang terjadi ketika seseorang mengenali adanya ketidakkonsistenan dalam sikap dan perilaku mereka. Dalam kasus kerja lembur, orang-orang yang dapat mengontrol jam kerja mereka dapat mengatur tanggung jawabnya kembali sehingga mereka memiliki waktu untuk bekerja juga bersama keluarga. Sebaliknya, mereka yang tidak dapat 6



mengatur beban kerja malah dapat menunjukkan sikap yang tidak menyenangkan pada majikan, dan mengurangi komitmen mereka terhadap organisasi. Untuk mengatasi disonansi nya, orang-orang jenis ini mungkin akan mengatakan bahwa mereka ingin menghabiskan lebih banyak waktu bersama keluarga, tetapi majikan mereka yang tidak berpikir jernih mengharuskan mereka bekerja lembur. 1.3 Persepsi Aspek penting lain dalam memahami perilaku adalah persepsi. Persepsi (perception) adalah proses kognitif yang digunakan seseorang untuk memahami lingkungannya dengan menyeleksi, mengatur, dan menafsirkan informasi dari lingkungannya. Oleh karena adanya perbedaan pada sikap, kepribadian, nilai, dan kepentingan tiap individu, setiap orang seringkali “melihat” hal yang sama dengan cara yang berbeda. Kuliah yang terasa membosankan bagi seseorang, mungkin terasa menyenangkan bagi seseorang yang lain. Seorang siswa mungkin menganggap suatu tugas sebagai pekerjaan yang menantang, tetapi bagi siswa lain tugas yang sama terasa sebagai sesuatu yang membuang-buang waktu. Ketiga tampilan ini mengilustrasikan betapa kompleks persepsi itu. Menyerap informasi



Mengatur data yang



Mengamati informasi



tersebut dan



diseleksi menjadi



melalui alat indera



menyeleksi yang



pola-pola yang akan



akan diproses



ditafsirkan dan diberi respon



1.3.1 Selektivitas Perseptual Kita dibombardir oleh begitu banyak data sensoris sehingga mustahil untuk memproses semuanya. Oleh karena itu, kita menyimak beberapa hal dan mengabaikan beberapa hal lainnya. Selektivitas perseptual (perceptual selectivity) adalah proses yang dilakukan oleh para individu untuk menyaring dan memilih berbagai objek dan stimulus yang bersaing untuk merebut perhatian mereka. Orang-orang biasanya berfokus kepada stimulus yang memenuhi kebutuhan mereka serta sesuai dengan sikap, nilai-nilai, dan kepribadian mereka. Misalnya, para pegawai yang membutuhkan umpan balik agar merasa bangga akan diri mereka akan menyimak pernyataan-pernyataan positif dari seorang supervisor, tetapi akan mengabaikan komentar-komentar negatif. Karakteristik stimulus sendiri juga memengaruhi selektivitas perseptual. Orang cenderung memperhatikan stimulus yang lebih menonjol atau kuat dibandingkan stimulus lain.



7



1.3.2 Distorsi Perseptual Segera setelah seseorang memilih data sensoris yang dipersepsi, ia mulai mengelompokkan data tersebut ke dalam pola-pola yang dikenal (organisasi perseptual). Hal yang perlu diperhatikan di lingkungan kerja adalah distorsi perseptual (perceptual distortion), yaitu galat dalam penilaian perseptual yang muncul akibat kekeliruan dalam bagian proses perseptual tertentu. Salah satu galat perseptual adalah stereotip (stereotyping), yaitu kecenderungan untuk mengelompokkan seseorang ke dalam suatu kelompok atau kategori luas Efek halo (halo effect) timbul ketika pemersepsi mengambil kesan keseluruhan terhadap seseorang atau sebuah situasi berdasarkan satu karakteristik, baik karakteristik baik maupun tidak baik. Proyeksi (projection) adalah kecenderungan pemersepsi untuk melihat karakter mereka sendiri dalam diri orang lain. Artinya, mereka memproyeksikan kebutuhan perasaan, nilai, dan sikap mereka sendiri dalam penilaian mereka terhadap orang lain. Pertahanan perseptual (perceptual defense) adalah kecenderungan pemersepsi untuk melindungi mereka dari ide-ide, objek-objek, atau orang-orang yang mengancam 1.3.3 Pengatributan Di antara penilaian yang dilakukan oleh orang dalam proses perseptual adalah pengatributan. Pengatributan (attributions) adalah penilaian tentang hal-hal yang menyebabkan perilaku seseorang sesuatu tentang orang itu atau tentang situasi yang ada. Pengatributan internal mengatalan bahwa karakteristik orang itulah yang menyebabkan perilakunya. Pengatributan eksternal mengatalan bahwa sesuatu tentang situasilah yang menyebabkan perilaku orang itu. Pengatributan penting karena membantu orang memutuskan cara menangani sebuah situasi. Pada ahli ilmu sosial telah mempelajari pengatributan yang dilakukan oleh orang-orang dan mengenali tiga faktor yang menentukan apakah suatu pengatributan bersifat eksternal atau internal. Berikut ketiga faktor ini: 1. Kejelasan. Apakah perilaku tersebut tidak lazim untuk orang itu (berkebalikan dengan seseorang yang menampilkan perilaku serupa di berbagai situasi). Jika perilakunya sangat jelas, pemersepsi akan melakukan pengatributan eksternal.



8



2. Konsistensi. Apakah orang yang diamati memiliki riwayat perilaku serupa. Orang biasanya melakukan pengatributan internal terhadap perilaku yang konsisten. 3. Konsensus. Apakah orang lain cenderung merespons situasi serupa dengan perilaku yang sama. Seseorang yang mengamati bahwa orang lain menangani situasi yang sama dengan perilaku serupa kemungkinan besar akan melakukan pengatributan eksternal. Artinya, kelihatannya situasi tersebut menghasilkan jenis perilaku yang tengah diamati. Saat mengevaluasi orang lain, kita cenderung meremehkan pengaruh faktor-faktor eksternal dan terlalu mementingkan pengaruh faktor-faktor internal. Kecenderungan ini disebut galat pengatributan dasar Bias lain yang menyimpangkan pengatributan adalah pengatributan yang kita lakuka terhadap perilaku kita sendiri, orang cenderung terlalu memntingkan kontribusi faktor-faktor internal terhadap kesuksesan mereka serta terlalu mementingkan kontribusi faktor-faktor eksternal terhadap kegagalan mereka. Kecenderungan ini yang disebut bias kepentingan sendiri, berarti bahwa orang terlalu membanggakan diri akan hal-hal baik yang mereka kerjakan dan terlalu mempermasalahkan kekuatan-kekuatan eksternal saat mereka gagal. Oleh karena itu, jika manajer kita mengatakan bahwa kita orang baik dalam berkomunikasi, dan jika kita pikir sang manajer kurang bak dalam menyimak, kebenaran mungkin terletak di pertengahan. 1.4 Kepribadian dan Perilaku Selama beberapa tahun terakhir, banyak majikan menunjukkan minat yang meningkat untuk mencocokkan kepribadian orang dengan kebutuhan pekerjaan dan organisasi. Kepribadian (personality) seseorang adalah serangkaian karakteristik yang mendasari pola perilaku yang relatif stabil dalam merespons ide-ide, objek-objek, atau orang-orang di lingkungan. Para manajer menghargai perbedaan kepribadian para pegawai mereka mempunyai pemahaman tentang jenis perilaku kepemimpinan yang akan paling berpengaruh. 1.4.1 Karakter Kepribadian Biasanya, orang memandang kepribadian melalui karakter, yaitu karakteristik kepribadian yang ditampilkan seseorang secara konsisten. Para peneliti mendalami untuk mengetahui apakah suatu karakter dapat diteliti secara ilmiah. Meski banyak peneliti telah mendalami ribuan karakter selama bertahun-tahun, penemuan mereka sesuai dengan lima dimensi umum yang menggambarkan kepribadian. Faktor-faktor kepribadian Lima Besar: 1. Sifat ekstrover. Sejauh mana seseorang bersikpa supel, ramah, asertif, dan merasa nyaman dengan hubungan interpersonal. 9



2. Keramahan. Sejauh mana seseorang dapat bergaul dengan orang lain dengan berperangai baik, disukai, kooperatif, memaafkan, memahami, dan memercayai. 3. Kehati-hatian. Sejauh mana seseorang fokus terhadao sejumlah tujuan, sehingga, berperilaku secara bertanggung jawab, dapat diandalkan, gigih, dan berorientasi prestasi. 4. Stabilitas emosional. Sejauh mana seseorang bersikap tenang, antusias, dan percaya diri, berkebalikan dengan bersikap tegang, tertekan, murung, atau gelisah. 5. Sikap terbuka terhadap pengalaman. Sejauh mana seseorang memiliki minat yang luas dan imajinatif, kreatif, peka terhadap seni, dan bersedia mempertimbangkan ide-ide baru. Sebagaimana diperlihatkan pada tampilan tersebut, faktor-faktor ini merupakan sebuah kontinum. Artinyam seseorang dapat mempunyai kadar rendah, sedang, atau tinggi untuk masing-masing kualitas, 1.4.2 Kecerdasan Emosional Selama beberapa tahun terakhir, pemikiran-pemikiran baru tentang kepribadian bermunculan dari penelitian di bidang kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional (EQ) mencakup empat unsur dasar. 1. Kesadaran diri. Unsur ini, sadar akan apa yang ktia rasakan, merupakan dasar bagi semua unsur lain. Orang yang akrab dengan perasaan mereka lebih mampu memandu kehidupan dan tindakan mereka. Kesadaran diri yang tinggi berarti kita dapat menilai kelebihan dan kekurangan diri sendiri akurat serta memiliki kepercayaan diri yang sehat. 2. Manajemen diri. Kemampuan untuk mengendalikan emosi yang meluap dan merusak serta menyeimbangkan suasana hati sehingga kecemasan, kegelisahan, ketakutan, atau kemarahan tidak menutupi pemikiran dan menghambat hal-hal yang perlu dilakukan. 3. Kesadaran sosial. Kemampuan memahami orang lain dan menunjukkan empati, yag berarti mampu merasakan perasaan orang lain, mengetahui perasaan meeka tanpa mereka harus mengatakannya. 4. Manajemen hubungan. Kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain, membina hubungan yang positif, merespons emosi orang lain, dan memengaruhi orang lain. Orang dengan keahlian manajemen hubungan mnegetahui cara menyimak dan berkomunikasi dengan



10



jelas, dan mereka memperlakukan orang lain dengan kasih sayang dan penghormatan. Berbagai penelitian menunjukkan hubungan yang positif antara kinerja dan tingkat kecerdasan emosional di berbagai pekerjaan. EQ kelihatan penting terutama bagi pekerjaan seperti pegawai penjualan yang membutuhkan banyak interaksi sosial. EQ juga penting bagi manajer, yang bertanggung jawab untuk memengaruhi orang lain serta membangun sikap dan hubungan positif di organisasi. Para manajer yang kecerdasan emosionalnya rendah dapat meremehkan moral pegawai dan membahayakan organisasi. 1.4.3 Sikap dan Perilaku yang Dipengaruhi oleh Kepribadian Kepribadian seseorang berpengaruh terhadap sikap dan perilaku sehubungan pekerjaannya. Sebagai manajer baru, Anda harus mengelola orang-orang dengan karakteristik kepribadian yang bermacam-macam. Lokus Kontrol seseorang berbeda berkenaan dengan apa yang cenderung ia akui sebagai sebab-sebab kesuksesan dan kegagalan dirinya. Lokus kontrol (locus of control) dirinya menentukan apakah ia menempatkan tanggung jawab utama di tangannya sendiri atau pada kekuatan luar. Sebagian orang meyakini bahwa tindakannya sendiri sangat memengaruhi apa yang terjadi pada dirinya. Ia merasa berkuasa atas dirinya sendiri, orang seperti ini memiliki lokus kontrol internal yang tinggi. Ada juga orang yang percaya bahwa kejadian-kejadian di hidup mereka terjadi karena adanya kesempatan, keberuntungan, atau orang luar dan peristiwa. Ia lebih merasa sebagai pion catur dari takdirnya sendiri. Orang seperti ini memiliki lokus kontrol eksternal yang tinggi. Otoriter (authoritarianism) adalah paham bahwa perbedaan kekuasaan dan perbedaan status haruslah ada dalam sebuah organisasi. Tingkat otoriter seorang manajer akan memengaruhi bagaimana ia akan memegang dan membagi kekuasaannya. Tingkat otoriter seorang pegawai akan memengaruhi bagaimana ia akan bereaksi terhadap manajernya. Jika tingkat otoriter manajer dan pegawai berbeda, manajer mungkin akan menemukan kesulitan untuk memimpin secara efektif. Machiavelllianism dimensi kepribadian lain yang dapat membantu memahami perilaku kerja adalah machiacellianism, yang dicirikan pemerolehan kekuasaan dan manipulasi terhadap orang lain untuk mendapatkan keuntungan pribadi. Gaya pemecahan masalah dan indikator myers brigga manajer jua harus menyadari bahwa setiap orang dapat mengatasi masalah dan membuat keputusan dengan cara berbeda. Orang yang mengumpulkan informasi dengan penginderaan lebih memilih bekerja dengan fakta-fakta yang ada dan data nyata, serta lebihn memilih menyusun data secara berurutan. Orang yang 11



mengumpulkan informasi dengan intuisinya akan lebih memilih kemungkinan-kemungkinan daripada bekerja dengan fakta, serta memilih menyelesaikan persoalan baru dan menggunakan konsep abstrak.



1.4.4 Kepatutan Orang-Pekerjaan Tanggung jawab yang penting bagi manajer adalah mencoba menyesuaikan pegawai dan karakteristik pekerjaan sehingga pekerjaan dilakukan oleh orang yang memang pas untuk mengerjakannya. Kesesuaian kemampuan kepribadian seseorang dengan sebuah pekerjaan disebut dengan kepatutan orang-pekerjaan (person job fit). Ketika seseorang manajer telah berhasil melakukan kepatutan orang-pekerjaan, para pegawai akan lebih cenderung dapat berkontribusi serta memiliki tingkat kepuasan kerja dan komitmen yang lebih tinggi. Pertimbangan yang masih berhubungan adalah kepatutan orang-lingkungan, yang tidak hanya memperhatikan kesesuaian orang dengan pekerjaan, tetapi juga sebaik apa orang tersebut dapat cocok dengan lingkungan organisasi keseluruhan. Seorang pegawai yang pada dasaranya bersifat otoriter, akan mengalami kesulitan jika bekerja di perusahaan seperti W.L. Gore and Associates, yang mempunyai sedikit peraturan, tidak ada hierarki, tidak ada wewenang yang tetap atau yang ditemukan, dan tidak ada bos. 1.5 Pembelajaran Setelah bertahun-tahun sekolah, sebagian besar dari kita mengira bahwa pembelajaran adalah hal yang dilakukan siswa di kelas bersama guru. Dengan pandangan ini, di dunia manajemen yang penuh dengan tenggat waktu dan tindakan nyata, pembelajaran rasanya jauh bahkan tidak relevan. Namun, manajer-manajer yang sukses memerlukan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan khusus untuk beradaptasi terhadap perubahan di dunia sekitar mereka. Pembelajaran (learning) adalah peruabahan yang terjadi dalam perilaku atau kinerja yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman. 1.5.1 Proses Pembelajaran



12



Satu model dari proses pembelajaran, yang ada di bawah ini, menggambarkan pembelajaran sebagai siklus yang terdiri atas empat langkah. Pertama, seseorang berhadapan dengan penglaman yang nyata. Peristiwa ini diikuti oleh pemikiran dan pengamatan reflektif, yang menghasilkan konseptualisasi abstrak, dan pada akhirnya, pada eksperimentasi aktif. Hasil dari eksperimentasi ini menghasilkan pengalaman baru, dan siklus berulang. Orang-orang secara terus menerus mengetes konseptualisasi mereka dan mengadaptasinya sebagai hasil dari refleksi dan pengamatan pribadi mereka tentang pengalaman yang mereka alami.



1.5.2 Gaya Belajar Individu-individu mengembangkan gaya belajarnya sendiri yang beragam, dalam artian seberapa besar penekanan mereka dalam tiap siklus pembelajaran. Perbedaan ini terjadi karena proses pembelajaran diarahkan oleh kebutuhan dan tujuan pribadi. 1.6 Stres dan Manajemen Stres Kini marilah kita palingkan perhatian kita pada permasalahan yang akan dihadapi oleh hampir semua manajer pada suatu waktu di kehidupan kariernya: stres di tempat kerja. Jika didefinisikan secara formal, stre (stress) adalah respons psikologis dan emosional dari seorang individu terhadap pemicu eksternal yang memberikan tuntutan fisik atau psikologis pada individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika hasil yang penting dipertaruhkan. 1.6.1 Perilaku Tipe A dan Tipe B Peneliti mengamati bahwa sebagian orang bersifat lebih rapuh daripada orang lain saat berhadapan dengan dampak buruk dan stres. Penelitian penyakit jantung yang berhubungan dengan stres menyatakan bahwa orang-orang memiliki pola perilku yang disebut Tipe A dan Tipe B. Pola Perilaku Tipe A (type a behavior) terdiri atas daya bersaing yang ekstern, tidak sabaran, agresif, dan kesetiaan pada pekerjaan. Sebaliknya, pola Perilaku Tipe B (type B behavior) menunjukkan perilaku-perilaku di pola A, tetapi dengan kadar yang sangat rendar. 13



Oleh karena itu, orang tipe B cenderung tidak mengalami konflik dengan orang lain dan memiliki gaya hidup yang relaks dan seimbang. Orang Tipe A cenderung lebih mengalami penyakit yang berhubungan dengan stres daripada dorang Tipe B. 1.6.2 Penyebab Stres Kerja Stres di tempat kerja makin meroket di seluruh dunia. Kongres Dunia tentang Kesehatan dan Keamanan di Tempat Kerja menunjukkan penelititan yang menyatakan bahwa stres yang berhubungan dengan pekerjaan mungkin sama bahayanya bagi orang-orang di dunia dengan bahaya kimia. Sebagian besar orang memiliki ide yang sama tentang pekerjaan yang membuat stres sulit, tidak nyaman, membuat lelah, dan bahkan membuat takut. Manajer dapat menghadapi stresnya dengan lebih baik dan membangun cara-cara bagi organisasi untuk membantu para pegawai bertahan jika mereka berhadapan dengan kondisi yang cenderung menciptkana stres. Satu cara untuk mengenali faktor pembuat stres adalah untuk memikirkan stres yang diciptakan oleh tuntutan pekerjaan dan stres yang diciptakan oleh tekanan dan konflik antarorang. 



Tuntutan pekerjaan adalah fator pembuat stres yang berasal dari tugas yang harus dikerjakan oleh seseorang yang memegang pekerjaan tertentu. Beberapa jenis pengambilan keputusan cenderung membuat stres: keputusan yang diambil di bawah tekanan waktu, atau yang memiliki konsekuensi yang serius, dan yang harus diambil dengan informasi yang tidak lengkap. Tuntutan pekerjaan juga terkadang menyebabkan stres karena adanya ambiguitas peran (role ambiguity), yang berarti bahwa tidak mendapat kejelasan tentang perilaku tugas yang diharapkan dari diri mereka.







Tuntutan interpersonal adalah faktor penyebab stres yang berhubungan dengan hubungan-hubungan di organisasi. Meskipun pada beberapa kasus hubungan stres ketika kelompok tersebut memberikan tekanan pada individu atau ketika konflik terjadi di antara individu. Konflik peran (role conflict) terjadi ketika seseorang merasakan tuntutan yang bertentangan dari orang lain. Manajer seringkali merasakan konflik peran karena tuntutan dari atasan mereka dengan tuntutan dari pegawai-pegawai di departemennya.



1.6.3 Respons Inovatif terhadap Manajemen Stres Organisasi yang ingin memberikan tantangan pada para pegawainya dan tetap memiliki daya saing pastinya tidak akan bebas dari stres, tetapi tempat kerja yang sehat dapat mendorong kesehatan fisik dan emosi pegawai mereka. Manajer memiliki kontrol langsung terhadap banyak hal yang membuat orang-orang stres, termasuk perilakunya sendiri. Membantu pegawai dalam mengatur tingkat stres dapat dilakukan dengan cara semudah meminta mereka untuk istirahat pada jam istirahat dan liburan. 14



Berikut ini adalah beberapa pendekatan proaktif yang dilakukan manajer untuk melawan tingkat stres yang makin tinggi di tempat kerja saat ini. 



Beberapa perusahaan, telah menunjuk ruangan sunyi atau pusat meditasi di mana para pegawai dapat beristirahat sejenak dengan tenang kapan pun mereka merasa perlu. Istirahat adalah investasi berharga di mana para pegawai dapat bekerja kembali dengan energi yang telah diperbarui dan prospektif yang segar.







Program kesehatan memberikan akses pada konsultasi gizi dan fasilitas olahraga. Sebuah penelititan di seluruh dunia mengenai program kesehatan yang dilakukan oleh pemerintah Kanada menemukan bahwa untuk setiap dolar yang dihabiskan, perusahaan mendapatkan $1,95 hingga $3,75 pengembalian dari keuntungan







Program pelatihan dan konferensi dapat membantu orang-orang mengidentifikasi stres dan mengajari mereka mekanisme dalam menghadapi stres. Melatih manajer untuk mengenalu sinyal peringatan adalah hal penting.







Intervensi manajer adalah tresn yang makin tumbuh di perusahaan-perusahaan yang baik.







Inisiatif keseimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi, yang di antaranya pilihan kerja fleksibel seperti telecommuting dan jam kerja fleksibel, serta keuntunga-keuntungan seperti tempat pengasuhan anak atau perawatan orang tua di tempat kerja, pusat kebugaran, serta layanan pribadi seperti jemputan dan pengantaran cucian.



Penelitian terhadap perilaku organisasi mengingatkanmanajer bahwa para pegawai adalah sumber daya manusia yang memiliki kebutuhan sebagai manusia. Dengan menghargai aspek pribadi dari kehidupan para pegawai, inisiatif beragam ini menunjukkan bahwa organisasi dan manajer peduli pada para pegawainya. Selain itu, sikap manajer dapat membuat perbedaan yang besar pada para pegawai, apakah mereka stres dan tidak bahagia atau santai, bersemangat, dan produktif.



15



DAFTAR PUSTAKA Daft, Richard L. 2014. Era Baru Manajemen: Edisi 9, Buku 2. Jakarta: Salemba Empat



16