Makalah Kel 6. PRAKTEK MSDM INTERNASIONAL PEREKRUTAN DAN PENSELEKSIAN [PDF]

Citation preview

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL MAKALAH PRAKTEK MSDM INTERNASIONAL : PEREKRUTAN DAN PENSELEKSIAN



DISUSUN OLEH Kelompok 6 EM-A Vya Rysabella



141180004



Theresia Omiwa Oktariani



141180011



Niha Ayu Septias



141180036



Ohan Berlyanti



141180055



Alam Nurulhuda



141180140



PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA



KATA PENGANTAR  Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa penulis juga mengucapkan terima kasih atas bantuan semua pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya, terkhusus kepada Ibu Dra. AYN. Warsiki, M.Si yang telah memberikan kami arahan untuk menyelesaikan tugas ini. Harapan penulis semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, untuk kedepannya dapat memperbaiki makalah ini agar menjadi lebih baik lagi. Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman penulis, penulis yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca



Yogyakarta, 16 Maret 2021 Penulis



DAFTAR ISI



BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Memperkerjakan dan kemudian menebarkan orang untuk posisi di mana mereka dapat bekerja efektif adalah tujuan dari kebanyakan organisasi, baik domestik maupun internasional. Rekrutmen didefinisikan sebagai upaya untuk mencari tenaga kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan kuantitas untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan pada waktu dibutuhkan. Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia dalam sebuah perusahaan. Sebagai contoh, perusahaan mungkin memiliki sistem seleksi yang sangat baik untuk mengevaluasi calon tetapi jika ada kandidat yang cukup untuk mengevaluasi maka sistemseleksi ini adalah kurang efektif. Kedua proses harus beroperasi secara efektif untuk keputusan optimal yang akan dibuat. Beberapa perbedaan utama antara staf domestik dan internasional, pertama bahwa banyak perusahaan memiliki kecenderungan berkaitan dengan siapa yang harus memegang posisi kunci di kantor pusat dan anak perusahaan (yaituetnosentris, polisentris, regiocentric dan orientasi staf geosentris) dan kedua, kendala yang diberlakukan oleh tuan rumah pemerintah (misalnya aturan imigrasi yang berkaitan dengan visa dan persyaratan umum bekerja) yang sangat dapat membatasi kemampuan perusahaan untuk mempekerjakan kandidat yang tepat. Selain itu, seperti catatan Scullion dan Collings, kebanyakan ekspatriat direkrut secara internal daripada eksternal, sehingga tugas membujuk manajer untuk merekomendasikan dan / atau setuju untuk membebaskan karyawan terbaik mereka untuk tugas internasional tetap menjadi isu utama bagi manajer SDM internasional. B. RUMUSAN MASALAH 1. Apa saja terminologi dan kebijakan dari perekrutan dan penseleksian ? 2. Bagaimana proses penempatan staf internasional ? 3. Bagaimana proses penyeleksian manajer internasional ? C. TUJUAN 1. Mengetahui terminologi dan kebijakan perekrutan dan penseleksian. 2. Memahami penempatan staf internasional. 3. Memahami penyeleksian manajer internasional.



BAB II PEMBAHASAN A. PRAKTIK SUMBER DAYA MANUSIA : TERMINOLOGI DAN KEBIJAKAN 1. REKRUTMEN a. Pengertian Rekrutmen Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisas pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan dengan mencari manajemen sumber daya manusia yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahan, untuk itu ada dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi dan sumber dari dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui berbagai tahapan yang mencakup identifikasi dan efaluasi sumbersumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan karyawan bertujuan untuk menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di perusahaan (Malthis : 2001). Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan. Aktifitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan kemampuannya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktifitas rekrutmen dapat membengun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak dalam organisasi tesebut.



Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan



untuk



menutupi



kekurangan



yang



diidentifikasi



dalam



perencanaan kepegawaian. Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Hal ini memerlukan keahlian bagi manajer organisasi untuk jeli dan teliti dalam mengamati tahap demi tahap rekrutmen untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi yang telah ditentukan oleh organisasi tersebut guna membantu mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan jauh sebelumnya. Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan pekerjaan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Rekrutmen pada hakikatnya adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan. Perlunya memikirkan tentang alternatif terhadap rekrutmen yaitu didasarkan pada pertimbangan biaya yang tinggi, antara lain untuk biaya resourcing, melakukan wawancara, pembayaran fee ke vendor, pemrosesan karayawan baru dll. Oleh karena itu perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif tersebut antara lain : 1) Overtime (kerja lembur) Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih tinggi.



2) Subcontracting Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih



mengontrakkan



pekerjaan



itu



ke



pihak



lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak. 3) Temporary Employees Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari. 4)



Employee Leasing Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company kemudian mempekerjakan mereka,



biasanya



dengan



upah



yang



sama



dan



menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi clientnya. b. Tujuan dan Arti Penting Rekrutmen Adapaun tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu pool calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan. Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain adalah :



1) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan ( salah satu contoh mengenai pengaruh karakteristik ini terhadap rekrutmen terdapat pada Chubb Corporation dan American International Group ( AIG ). 2) Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa mendatang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan. 3) Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin. 4) Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam. 5) Untuk



membantu



meningkatkan



keberhasilan



seleksi



dengan



mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang selalu tinggi kualifikasinya. 6) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. 7) Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan. 8) Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja. 9) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap programprogram tindakan alternatif dan pertimbangan hokum dan social lainnya menurut komposisi tenaga kerja. c. Sumber-sumber Rekrutmen 1) Sumber Internal Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang



memenuhi



spesifikasi



pekerjaan,



sebaiknya



perusahaan



mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial.



Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. a) Keuntungan : -



Biaya relatif murah



-



Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong



-



Pekerja memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja karena mengetahui kemungkinan peningkatan karier



-



Pengembangan karier dari dalam alurnya jelas



-



Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan, dan kebiasaan organisasi



-



Penilaian kemampuan yang lebih baik



-



Tersedia data performance



-



Mengurangi training/tim sosialisasi



-



Lebih cepat



b) Kerugian : -



Tidak selalu memberikan perspektif baru



-



Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya



-



Perkawinan antara keluarga yang dekat



-



Perkelahian politis untuk promosi



-



Mengurangi peluang



2) Sumber Eksternal Menurut Hasibuan (2008) mengatakan bahwa sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Jika sumber-sumber internal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia maka perusahaan harus mencari sumber tenaga kerja dari luar organisasi. Sumber-sumber tersebut dapat berasal dari : a) Perekrutan Akademi atau Institusi Pendidikan Dasar pemilihan institusi pendidikan biasanya berdasarkan institusi pendidikan yang sesuai dengan lowongan pekerjaan



yang ada dan institusi yang dikenal baik oleh masyarakat dan memiliki lulusan yang potensial. Contoh perekrutan di institusi pendidikan yaitu mahasiswa magang dan iklan kampus. b) Serikat-serikat Tenaga Kerja Serikat-serikat tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja tertentu di beberapa industri seperti kontruksi serikat tenaga kerja biasanya mensuplai para tenaga kerja pada perusahaan. c) Iklan Biasanya di dalam iklan tersebut berisikan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan untuk membatasi jumlah pelamar, meskipun tidak dapat dielakkan terkadang ada juga pelamar yang tidak memenuhi syarat tetap mencoba. d) Asosiasi profesi e) Perusahaan penyalur tenaga kerja f) Perusahaan-perusahaan Pencari Eksekutif / Executif Search (Head Hunter) g) Perekrutan melalui internet h) Rekomendasi karyawan i) Professional Association Milis j) Job Search Provider k) Bursa Tenaga Kerja / Job Fair Keuntungan :



 -



Memiliki gagasan dan pendekatan baru atau ide segar & sudut pandang baru



-



Bekerja



mulai



dengan



lembaran



yang



bersih



memperhatikan spesifikasi pengalaman -



Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang



-



Orang baru membawa perspektif baru



-



Lebih murah dan lebih cepat dari pelatihan profesional



-



Tidak ada kelompok pendukung politis dalam organisasi



-



Memperluas dasar pengetahuan



dan



Kerugian :



 -



Keterbatasan



keteraturan



antara



karyawan



dengan



perusahaan -



Moral dan komitmen karyawan rendah



-



Periode penyesuaian yang relatif lama



-



Tidak mungkin memilih beberapa orang yang akan memperbaiki pekerjaan antara organisasi.



-



Bisa menyebabkan masalah moral untuk calon internal yang tidak diseleksi



-



Lebih lama penyesuaian diri atau waktu orientasi



-



Merugikan pelamar internal



d. Prinsip-prinsip Rekrutmen 1.) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan 2.) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis). 3.) Biaya yang diperlukan diminimalkan. 4.) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. 5.) Flexibility. 6.) Pertimbangan-pertimbangan hukum. e. Metode-Metode Rekrutmen Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode calon karyawan baru, dibagi menjad metode terbuka dan metode tertutup. 1.) Metode Terbuka Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar



ke masyarakat luas. Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat menarik banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar. 2.) Metode Tertutup Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit. f. Berbagai Kebijakan Yang Dapat Mempengaruhi Rekrutmen : 1) Kebijakan promosi dari dalam. Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada karyawan saat ini 2) Kebijakan kompensasi. Organisasi bersama dengan departemen sumber daya manusia biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil 3) Kebijakan status kepegawaian. Beberapa perusahaan menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh waktu dan karyawan sementara. Meskipun semakin banyak minat terhadap pengangkatan karyawan semacam ini, kebijakan tersebut dapat menyebabkan perekrut menolak semua pelamar, kecuali yang mencari pekerjaan purnawaktu. 4) Kebijakan



pengangkatan



internasional.



Kebijakan



bias



saja



menghendaki lowongan kerja asing harus diisi oleh karyawan local 5) Rencana strategik dan rencana sumber daya manusia. Rencana strategik (strategic plans) menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan 6) Kebiasaan perekrut. Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan 7) Kondisi eksternal. Kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan. 2. SELEKSI a. Pengertian Seleksi



Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. b. Jenis-jenis Seleksi Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki.Jenis-jenis seleksi: 1.) Seleksi Administrasi Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain: 



Ijazah







Riwayat hidup







Domisili/keberadaan status yang bersangkutan







Surat Lamaran







Sertifikat keahlian misalnya: komputer







Pas foto







Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)







Pengalaman kerja







Umur







Jenis kelamin







Status Perkawinan







Surat Keterangan kesehatan dari dokter







Akte Kelahiran



2.) Seleksi secara tertulis, terdiri dari: 



Tes kecerdasan (Intelegensi test)







Tes kepribadian (Personal test)







Tes bakat (Aptitude test)







Tes minat (Interest test)







Tes prestasi (Achievment test)



3.) Seleksi tidak tertulis terdiri dari: 



Wawancara







Praktek







Kesehatan/Medis



c. Prosedur Seleksi SDM Internasional Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi yangdapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan pekerjaan, berikut tahapan-tahapan yang umum digunakan dalam proses seleksi: 1) Penyaringan pendahuluan Penyaringan pendahuluan ditujukan untuk mengurangi pelama yang jelasjelas tidak sesuai dengan standar yan telah ditetapan.Hal ini akan mengurangi waktu dan biaya seleksi yang dikeluarkan. Sebagai contoh, seluruh pelamardiberi wawancara penyaringan selama 10 menit untuk menentukan apakah merekamemiliki pendidikan, pelatihan, minat, dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatanyang bersangkutan. Pewawancara



dapat



juga



membenrikan



informasi



kepada



pelamartentang sifat dasar dan persyaratan minimal dari jabatan yang sedang ditawarkan (lowongan). Jika tuntutan dari organisasi nampak sesuai dengan kualifikasi dan minat pelamar dalam penyaringan awal tesebut maka pelamar diminta untuk melengkapi formulir lamarannya dan selanjutnya mengikuti prses selesi tahap berikutnya. Adakalanya seorang



pelamar



tidak



berkualifikasi



untuk



jabatan



tertentu,



tetapi berkualifikasi untuk yang lainnya. Jika individu yang sedang me njalankan proses penyaringan kebutuhan sumber



daya



tersebut diberi



manusia organisasi



informasi maka



akan



seluruh dapat



menyesuaikan dengan jabatan yang cocok untuk kualifikasi mereka. 2) Pemeriksaan formulir lamaran Disamping wawancara,blanko lamaran adalaha yang paling umum digunakan sebagai alat seleksi. Formuir lamaran pada umumnya, untuk mengumpulkan



informasu



tentang



pendidikan,



karateristik personal pelamar. Formulir berbeda



pengalaman,dan dapat digunakan



untuk jenis jabatan yang berbeda pula. Butir- butir pertanyaan dalam formulir lamaran tidak boleh memperlihatkan informasi-informasi



yang bersifat rasial, seperti suku, bangsa, agama, pribumi dan nonpribumi, dsb. 3) Melaksanakan testing Tes untuk pelamar, biasanya diselenggarakan setelah wawancara pendahuluan dilaksanakan dan blanko lamaran telah



diperiksa.



Tes dikembangkan dalam usaha untuk menemukan cara pengukuran kualifikasi pelamar yang lebih objektif. Suatu pengembangan dan pengadministrasian program testing yang memadai, dapat memberikan cara penilaian pelamar pekerja yang lebih objektif dan meningkatkan akurasi proses seleksi. 4) Melaksanakan wawancara penyeleksian Wawancara penyeleksian para pelamar pekerjaan dilakukan untuk mendaptkan informasi tambahan dan mengklarifikasi informasi yang dikumpulkan sepanjang proses penyeleksian. Biasanya wawancara diadakan pada 2(dua) tingkat yaitu : 



Pertama, di departemen SDM sebagai wawancara awal, wawancara ini dimaksudkan untuk mengetahui secara sekilas tantang penampilan (appearance), motif bekerja dan latar belakang kehidupan pelamar. Bagi yang dinyatakan kurang memenuhi syarat dinyatakan gugur.







Kedua, sebagai wawancara yang menyeluruh yang sering melibatkan anggota-anggota staf SDM serta para supervisor dan manajer operasi di departemen di manacalon karyawan tersebut akan di tempatkan, wawancara ini merupakan usaha untuk menggali berbagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar.



d. Sistem Seleksi yang Efektif Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:



1.) Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. 2.) Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi. 3.) Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. B. PRAKTEK



MSDM



INTERNASIONAL



:



PENEMPATAN



STAF



INTERNASIONAL Penyusunan staf organisasi global pengusaha adalah inti dari SDM Internasional. Proses ini meliputi pengidentifikasian dan penyeleksian orang-orang yang akan mengisi posisi tersebut diluar negeri, dan kemudian menempatkan mereka di posisi – posisi itu. 1. Warga Negara dari Negara Asal (Home-Country Nationals) Disebut juga ekspatriat adalah seorang karyawan, yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari negara di mana operasi tersebut ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga negara yang berasal dari negara di mana kantor pusat organisasi bertempat. Contoh perusahaan milik Jepang yang memiliki operasi di Amerika Serikat mengalihkan manajer asal Jepang di seluruh AS guna memperluas pengetahuan akan kebiasan bisnis AS di perusahaan Jepang. 2. Warga Negara dari Negara tuan rumah (Host-Country Nationals) adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam sebuah operasi yang merupakan seorang warga dari negara di mana operasi tersebut ditempatkan, tetapi kantor pusat berada di negara lain. Contoh perusahaan milik Jepang yang memiliki operasi di Amerika Serikat juga merekut seorang manajer dari AS. 3. Warga Negara dari Negara ketiga (Third-country Nationals) adalah seorang warga dari suatu negara, yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga. Contoh seorang warga AS yang bekerja untuk sebuah perusahaan minyak Inggris sebagai seorang manajer di Norwegia merupakan seorang warga negara dari negara ketiga.



4. Offshoring/Subkontrak dan Outsourcing Offshoring adalah proses di mana perusahaan memindahkan sebagian proses usahanya



ke



luar



negeri,



tetapi



tetap



memegang



kendalinya. Outsourcing adalah upaya mendapatkan sumber daya dari pemasok luar untuk jasa dan produk yang umumnya merupakan bagian dari suatu organisasi. Didukung dengan pengaturan dan pengelolaan staf harus memperhatikan berbagai asumsi sebagai berikut: pada jabatan yang sama, namun pada tempat yang berbeda maka akanmemerlukan keahlian yang berbeda pula, pengaruh budaya dan lingkungan fisik setempatharus diperhitungkan dengan seksama dan harus dihindari estimasi-estimasi yang keliru.Selain daripada itu menurut Hollinshead (1995) dalam pengaturan atau pengelolaan staf harus menggunakan berbagai kriteria Internasional, antara lain: 1. Calon karyawan harus memiliki kepribadian yang sabar, tekun, penuh inisiatif danfleksibel dalam menerima atau bereksperimen terhadap hal yang baru dalam pekerjaan. 2. Calon karyawan harus memiliki ketrampilan teknis yang tinggi dan sesuai dengankemajuan teknologi. Selain ketrampilan teknis, calon karyawan juga harus memilikiketrampilan dalam berkomunikasi yang mencakup penguasaan bahasa. 3. Calon karyawan harus memiliki sikap toleransi yang tinggi atas perbedaan ras,kepercayaan atau agama, warna kulit, nilai-nilai, kebiasaan, serta adat istiadat dantradisi. 4. Calon



karyawan



harus



memiliki



motivasi



yang



tinggi



serta



mempertahankannya. 5. Calon karyawan harus memiliki perilaku yang baik dalam keanggotaa sebuah komunitas yang lebih besar. C. PRAKTIK



MSDM



INTERASIONAL



:



PENYELEKSIAN



MANAJER



INTERNASIONAL Proses yang digunakan perusahaan untuk menyeleksi para manajer bagi operasi mereka baik domestik atau luar negeri jelas memiliki banyak kesamaan. Bagi penugasan manapun, kandidatnya harus memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis untuk melakukan pekerjaan, kecerdasan dan keterampilan orang untuk menjadi



seorang manajer yang berhasil. Menyeleksi manajer bagi penugasan ini terkadang berarti menguji mereka terhadap sifat yang memprediksikan keberhasilan dalam beradaptasi di lingkungan baru.  Proses seleksi untuk sebuah tugas internasional harus memberikan sebuah gambaran yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana karyawan tersebut mungkin dikirimkan. Kompetensi utama yang paling sering disebutsebut atas karyawan global yang berhasil, yakni: 1. Penyesuaian Kebudayaan. Hal yang sangat penting untuk keberhasilan global bagi seseorang adalah cara mereka menyesuaikan diri dengan perbedaan kebudayaan dalam tugas luar negeri mereka. Pengalaman global yang sebelumnya, bahkan perjalanan liburan luar negeri, dapat dievaluasi sebagai bagian dari proses seleksi untuk memperoleh wawasan tentang bagaimana seorang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan hal-hal yang berhubungan dengan kebudayaan. Kesadaran akan persoalan dan perbedaan kebudayaan, serta penerimaan tuntutan dan kebiasaan kebudayaan yang bermacam-macam merupakan bidang-bidang yang perlu di evaluasi. Sepanjang proses seleksi, terutama dalam wawancara seleksi, sangat penting untuk menilai kemampuan karyawan yang potensial untuk menerima dan menyesuaikan diri dengan adat, kebiasaan manajemen, hukum, nilai-nilai agama, dan kondisi infrastruktur yang berbeda. 2. Persyaratan Organisasional. Banyak karyawan global menemukan bahwa pengetahuan tentang organisasi dan bagaimana organisasi beroperasi sama pentingnya dengan faktor-faktor penyesuaian kebudayaan dalam menentukan keberhasilan tugas global. Berinteraksi dengan manajer-manajer di negara tuan rumah, mewakili perusahaan di lokasi asing, dan mengatur karyawan-karyawan asing membutuhkan pemahaman tentang produk, layanan, “politik”, dan kebijakan organisasional perusahaan. Seperti halnya dengan pekerjaan apa pun, seseorang harus memiliki kemampuan teknis yang dibutuhkan dan memenuhi Pendidikan Kesejahteraan Keluarga (PKK) yang berhubungan dengan pekerjaan supaya berhasil. Akan tetapi, hanya dengan memenuhi persyaratanpersyaratan



organisasional



mungkin



tidaklah



cukup



untuk



menjamin



keberhasilan tugas global. Alasannya, proses seleksi bagi sesorang yang berasal dari dalam perusahaan juga harus menilai faktor-faktor lain seperti pengetahuan organisasional, kemampuan teknis, dan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan. Bagi kandidat-kanditat yang berasal dari luar organisasi,



pengetahuan industri bisa sangat berguna, tetapi peninjauan organisasi yang realistis juga penting untuk menentukan orang yang cocok untuk organisasi. 3. Karakteristik Pribadi. Pengalaman dari banyak perusahaan menunjukkan bahwa karyawan-karyawan terbaik di negara sendiri mungkin bukan merupakan karyawan-karyawan terbaik dalam penugasan global, terutama karena karakteristik-karakteristik pribadi dari masing-masing individu. Beberapa karakteristik pribadi yang diidentifikasikan memberikan kontribusi terhadap keberhasilan karyawan-karyawan global. Tekanan hidup dan bekerja di luar negeri menuntut orang-orang bisa menampilkan stabilitas emosional, fleksibel, menoleransi ambiguitas dengan baik, menganggap penyesuaian diri terhadap kebudayaan yang berbeda sebagai tantangan, dan menikmati risikorisiko yang berkenaan dengan tantangan-tantangan tersebut. Selain itu, tuntutan-tuntutan fisik karena perjalanan, jet lag, perubahan zona waktu, jam kerja yang panjang, serta pertemuan dan makan malam bisnis yang sering terjadi memberikan tekanan yang signifikan kepada karyawan global. Selama proses seleksi, banyak karyawan global menggunakan tes kepribadian dan cara penilaian yang lain guna menilai pantas tidaknya para kandidat untuk penugasan global. Pentingnya penilaian karakteristik-karakteristik kepribadian ditekankan oleh sebuah studi yang menemukan bahwa ekstraversi, ketersediaan untuk menerima, dan stabilitas emosional meningkatkan keinginan para ekspatriat untuk menyelesaikan tugas-tugas global mereka. 4. Keterampilan Komunikasi.  Salah satu keterampilan paling dasar yang diperlukan oleh karyawan ekspatriat adalah kemampuan untuk berkomunikasi secara lisan dan tertulis dalam bahasa negara tuan rumah. Ketidakmampuan untuk berkomunikasi dengan baik dalam bahasa tersebut dapat menghambat keberhasilan seseorang ekspatriat. 5. Faktor Pribadi/keluarga. Pilihan dan sikap suami atau istri dan anggota keluarga yang lain juga menghadirkan pertimbangan-pertimbangan yang serius. Karena faktor pribadi/keluarga memainkan peran yang sangat penting dalam keberhasilan karyawan global, proses seleksi biasanya meliputi wawancara dengan suami atau istri, pasangan, dan bahkan anak-anak dari para kandidat. Apabila perlawanan atau tentangan yang signifikan terhadap penerimaan relokasi global dan penyesuaian diri dengan kebudayaan yang berbeda akan menciptakan konflik keluarga, proses seleksi global harus menyebutkan persoalan-persoalan ini. Apabila kegelisahan dan persoalan diabaikan, akan ada



kemungkinan yang lebih besar bahwa karyawan global tersebut tidak akan menyelesaikan tugas tersebut atau tidak akan berhasil seperti yang diharapkan. Terdapat lima faktor yang dianggap oleh orang yang ditugaskan secara internasional sebagai penyumbang keberhasilannya dalam penugasan asing, yaitu: 1. Pengenalan Jabatan dan Motivasi Pekerjaan  a. Kemampuan manajerial. b. Kemampuan organisasional. c. Imajinasi. d. Kreativitas. e. Keterampilan Administratif. f. Kesiapsiagaan. g. Tanggung jawab Dunia Industri. h. Inisiatif dan energik. i. Motivasi tinggi. j. Keterusterangan. k. Keyakinan dalam misi & jabatan. l. Ketekunan 2. Keterampilan Berhubungan  a. Respek. b. Rasa hormat dan kebijaksanaan. c. Memperlihatkan rasa hormat. d. Kebaikan hati. e. Empati. f. Mental tidak mengadili. g. Kepercayaan diri terpadu. 3. Fleksibilitas/Kemampuan Beradaptasi a. Banyak akal. b. Kemampuan untuk menghadapi stress. c. Kelenturan. d. Stabilitas emosional. e. Keinginan untuk berubah. f. Toleransi terhadap ambiguitas. g. Kemampuan untuk menyesuaikan diri. h. Independensi. i. Ketergantungan. j. Kepekaan politik.



k. Citra diri positif. 4. Keterbukaan Budaya Luar a. Keragaman minat luar. b. Minat terhadap kultur asing. c. Keterbukaan. d. Pengetahuan tentang bahasa setempat. e. Ramah tamah dan ekstraversi. f. Pengalaman di luar negeri 5. Situasi Keluarga  a. Kemampuan beradaptasi dari pasangan dan keluarga  b. Pendapat positif pasangan  c. Kesediaan pasangan untuk tinggal di luar negeri  d. Pernikahan yang stabil



BAB III PENUTUP



A. KESIMPULAN Proses rekrutmen yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan perusahaan tetapi juga pelamar dan masyarakat. Kebutuhan indivdu mempunyai dua aspek rerutmen yang menonjol yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang diinginkan. Kebutuhan masyarakat sebagian besar ditentukan secara eksplisit oleh berbagai peraturan negara bagian dan federal atas nama kesamaan kesempatan kerja. Proses seleksi untuk sebuah tugas Internasional harus memberikan sebuah



gambaran yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana karyawan tersebut mungkin dikirimkan. Kedua proses harus beroperasi secara efektif untuk keputusan optimal yang akan dibuat.



B. Saran



DAFTAR PUSTAKA



Mardianto, Adi. 2012. Recruitment Analysis. Jakarta : Phinastika http://cpratanto.blogspot.com/2012/03/seleksi-sumber-daya-manusia-lintas.html http://www.protenziaconsulting.com/news/prosedur-rekrutmen-dan-seleksi-sdm/ https://slideplayer.info/slide/12392372/