MAKALAH Kelompok 2 (Standart Kinerja Penjualan) [PDF]

Citation preview

MAKALAH STANDAR KINERJA PENJUALAN



TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN PENJUALAN KELAS C DOSEN PENGAMPU: Dr. Deasy Wulandari, S.E., M.Si. Oleh (Kelompok 2):



Intan Firamida



(180810201023)



Desiyah Rhamadani D. (180810201024) Winge Tara M.



(180810201028)



Agung Widianto



(180810201109)



PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNS UNIVERSITAS JEMBER 2020



KATA PENGANTAR



Syukur Alhamdulillah senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen Penjualan dengan judul: “Standar Kinerja Penjualan”. Kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu, kami mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi perkembangan pendidikan.



Jember, 21 Maret 2021



Penulis



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR .................................................................................................. 2 DAFTAR ISI ................................................................................................................ 3 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 4 1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 4 1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................................. 5



BAB II PEMBAHASAN 2.1 Kriteria Pengukuran Kinerja ............................................................................ 6 2.2 Penilaian Kinerja Perilaku ............................................................................... 8 2.3 Evaluasi Individu dan Tim .............................................................................. 9 2.4 Perbandingan Kinerja Aktual dan Standar ...................................................... 12 2.5 Frekuensi Pengukuran Kinerja ........................................................................ 13 2.6 Legalitas dan Isu Etika dalam Penilaian Kinerja ............................................. 13



BAB III KESIMPULAN DAN SARAN 3.1 Kesimpulan .................................................................................................... 15



DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 16



BAB I PENDAHULUAN



1.1



Latar Belakang Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan, dibutuhkan penilaian kinerja. Penilaian



kinerja yang adil membutuhkan standar. Patokan yang dapat digunakan sebagai perbandingan terhadap kinerja antar karyawan. Menurut Simamora (2004), semakin jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian kinerjanya. Masalahnya, baik para penyelia maupun karyawan tidak seluruhnya mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan. Karena bisajadi, standar kinerja tersebut belum pernah disusun. Oleh karena itu, langkah pertama adalah meninjau standar kinerja yang ada dan menyusun standar yang baru jika diperlukan. Banyak hal yang dapat diukur untuk menentukan kinerja. Banyak literatur, menyebutkan bahwa kinerja merupakan keterkaitan unsur motivasi, kemampuan individu, serta faktor organisasi, yang menghasilkan perilaku. Perilaku atau behavior merupakan proses cara seseorang mengerjakan sesuatu. Perilaku merupakan sebuah unsur yang menjadi pusat perbedaan manusia antar individu. Dalam pekerjaan, dapat dibayangkan jika tanpa perilaku, pasti tidak akan ada produksi yang dihasilkan. Perilaku merupakan kata kunci, sebab dalam pekerjaan sangat banyak perilaku yang muncul yang menyebabkan sebuah hasil tertentu. Perilaku dapat diobservasi yang memungkinkan kita dapat membetulkan, menjumlah dan menilai dan selanjutnya kita dapat mengelolanya. Tidak akan selalu efektif, karena perilaku merupakan bagian dari keseluruhan proses dan hasil itu adalah keluaran dari perilaku. Perilaku yang tepat akan membuahkan hasil yang merefleksikan gabungan upaya banyak individu. Perilaku mencerminkan usaha seseorang untuk melakukan sesuatu.



1.2



Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan masalah



yang akan dibahas dalam makalah ini adalah sebagai berikut: 1. Apa saja kriteria pengukuran kinerja itu? 2. Bagaimana penilaian kinerja perilaku dilaksanakan? 3. Bagaimana pelaksanaan individu dan tim itu?



4. Bagaimana perbandingan kinerja aktual dan standar itu? 5. Apa saja frekuensi pengukuran kinerja itu? 6. Bagaimana legalitas dan isu etika dalam penilaian kinerja itu?



1.3



Tujuan Penulisan Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penulisan sebagai berikut:



1. Untuk mengatahui kriteria pengukuran kinerja. 2. Untuk mengetahui penilaian kinerja perilaku. 3. Untuk mengetahui evaluasi individu dan tim. 4. Untuk mengetahui perbandingan kinerja aktual dan standar. 5. Unutk mengetahui frekuensi pengukuran kinerja. 6. Untuk mengetahui legalitas dan isu dan etika dalam penilaian kinerja.



BAB II PEMBAHASAN



2.1



Kriteria Pengukuran Kinerja Penentuan standar kinerja ini dimaksudkan untuk tujuan pengendalian atau pengawasan.



Bagian penjualan dalam perusahaan dan untuk menentukan secara tepat tentang tugas dan kegiatan pada bagian penjualan, khususnya wiraniaga. Standar kinerja yang dipakai dapat digolongkan menjadi dua, yakni standar kinerja kuantitatif dan standar kinerja kualitatif. Standar hasil kerja kuantitatif diperlukan untuk mengukur keberhasilan bagian penjualan dalam mencapai tujuan laba. Oleh karena itu, standar kerja tersebut juga perlu ditentukan untuk faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat laba, seperti biaya penjualan, sales mix, frekuensi kunjungan, biaya per kunjungan dan jumlah pesanan. Untuk menetapkan standar, perusahaan harus memilih kombinasi terbaik antara program pemasaran dengan tujuan penjualannya. Berikut ini terdapat berbagai macam standar kuantitatif yang banyak dipakai, yaitu : 1. Kuota merupakan tujuan kuantitatif yang dinyatakan dalam istilah absolut dapat berupa rupiah atau unit produk, sedangkan unit pemasaran dapat berupa wiraniaga atau daerah penjualan. Pada umumnya, kuota ini dipakai untuk menyatakan volume penjualan pada suatu periode tertentu. Untuk menentukan kuota volume penjualan, perusahaan harus memperkirakan permintaan yang akan datang di daerah penjualan tertentu. Akan lebih baik jika kuota volume penjualan tersebut lebih besar dari ramalan penjualannya. 2. Rasio Baiya Penjualan, untuk mengendalikan hubungan antara biaya penjualan dengan volume penjualan. Adanya faktor-faktor baik yang dapat dikendalikan maupun tidak akan menyebabkan biaya penjualan itu berbeda-beda untuk setiap daerah penjualan. Dalam hal ini, rasio biaya penjualan harus ditentukan secara individual pada masing-masing wiraniaga. Rasio ini banyak digunakan oleh perusahaan yang menghasilkan barang industri karena pada umumnya mereka lebih menekankan pada kegiatan personal selling. 3. Rasio Marjin Kotor (Labar Bersih Teritorial), dengan penjualan masing-masing daerah ini dipakai dengan menitikberatkan perhatian wiraniaga pada profitabilitas dari produk yang ditawarkan. Laba yang dicapai akan semakin besar bilamana biaya penjualannya semakin kecil.



Dengan demikian wiraniaga dapat memusatkan perhatian pada produk-produk yang sangat menguntungkan untuk mendukung pencapaian rasio yang telah ditentukan. 4. Wilayah Pangsa Pasar, alat untuk pengendalian pangsa pasar dengan daerah per daerah. Dengan suatu analisis statistik dan proyeksi trend pangsa pasar, manajemen dapat menentukan persentase pangsa pasar yang ditargetkan untuk masing-masing daerah penjualan. Hal ini dapat dipakai sebagai tujuan khusus bagi wiraniaga. Di sini, manajemen membandingkan penjualan perusahaan dengan penjualan industri pada masing-masing daerah penjualan, kemudian mengukur efektivitas wiranaga dalam pencapaian pangsa pasar untuk perusahaan. 5. Kunjungan per Hari, pada perusahaan yang menggunakan wiraniaga untuk melayani sejumlah besar pembeli kunjungan per hari ini sering dipakai sebagai standar. Dengan standar tersebut para wiraniaga dapat membuat perencanaan tentang rute yang akan dilalui untuk mencapai pembeli dengan sebaik-baiknya. Selain itu juga mereka dapat membuat perkiraan waktu yang akan dipergunakan untuk berkunjung setiap harinya, serta dapat pula membuat cadangan kunungan untuk menghadapi masalah bilamana pembeli yang dituju tidak berada di tempat. 6. Rasio Kunjungan Pesanan, suatu cara untuk mengukur efektiviras wiraniaga dalam mendapatkan pesanan. Rasio tersebut dapat dihitung dengan membagi jumlah pesanan yang dicapai oleh seorang wiraniaga dalam periode waktu tertentu dengan jumlah kunjungan yang dilakukan. Dalam kenyataan, kemampuan wiraniaga untuk mendapatkan pembeli adalah berbeda-beda dan golongan pembelinya juga bisa berbeda-beda. Oleh karena itu kunjungan pesanan yang dipakai sebagai standar di sini juga dapat ditentukan secara berbeda-beda untuk masing-masing wiraniaga. 7. Biaya Rata-Rata per Kunjungan, dapat dipakai sebagai standar bilamana manajer ingin menekankan pada pentingnya mengadakan kunjungan yang menguntungkan. Penggunaan standar ini dimaksudkan untuk mengurangi frekuensi kunjungan pada pembeli yang mengambi pesanan sedikit. Jika terdapat variasi dalam biaya pada setiap kunjungan, maka standar tersebut dapat dibuat untuk masing-masing wiraniaga. 8. Jumlah Pesanan Rata-Rata, tujuannya untuk mengendalikan frekuensi kunjungan bagi wiraniaga. Ada kemungkingan bahwa jumlah pesanan rata-rata dari setiap golongan pembeli adalah berbeda-beda. Namun perlu juga diperhatikan biaya rata-rata per kunjungan untuk mengalokasikan kegiatan wiraniaga.



Standar hasil kerja kualitatif, dengan adanya aspek-aspek tertentu dari hasil kerja wiraniaga seperti efektivitas penanganan masalah hubungan pembeli dan pengetahuan tentang produk yang ditawarkan, maka penggunaan kriteria kualitatif juga sangat diperlukan. Kriteria kualitatif dipakai untuk menentuan karakteristik hasil kerja wiraniaga yang akan berpengaruh terhadap hasil penjualannya, terutama dalam jangka panjang. Namun penilaian dengan kriteria kualitatif ini bersifat sangat subyektif, sulit ditentukan definisi yang pasti dan harus dibuat secara umum. Beberapa faktor yang perlu dimasukkan untuk mengadakan evaluasi yaitu, kondisi fisik dan mental wiraniaga, keinginan untuk menjual, kerja sama, pengetahuan tentang produk yang ditawarkan dan kebijaksanaan perusahaan, dan faktor-faktor lain. Sebagai contoh yaitu, pada sebuah formulir untuk menilai atau mengukur kebaikankebaikan wiraniaga. Dengan formulir tersebut manajer dapat mengukur kebaikan wiraniaga pada setiap hari atau pada hari-hari tertentu secara periodis. Untuk memudahkan penilaian, masingmasing faktor tersebut dikuantitatifkan menurut tingkatan baik dan buruknya. Faktor-faktor yang dianggap baik diberikan nilai yang tinggi dan sebaliknya, faktor-faktor yang dianggap kurang baik diberikan nilai rendah. Dan akhirnya dapat diketahui nilai dari seluruh faktor yang ada. Sebagai patokan, formulir tersebut juga sudah mencantumkan nilai setiap tingkatan (buruk, sedang, baik, di atas rata-rata, sempurna) pada masing-masing faktor. Dalam praktek, angkaangka itu hanya dimasukkan pada kotak (kolom baris) tertentu yang dianggap sesuai. 2.2



Penilaian Kinerja berdasarkan perilaku. (Schuler&Jackson, 1996 : 209) : a. Kejadian Kritis (Critical Incident)



Pendekatan dengan metode ini memerlukan kejelian dari penilai dalam mengamati setiap perilaku orang yang dinilai. Penilai diharuskan untuk mencatat apa yang akan dilakukan oleh orang tersebut apabila pada suatu waktu terjadi suatu kejadian yang berbeda dengan yang biasa dia alami. Penilai melihat respon dari orang yang dinilai, apakah orang tersebut dapat tetap fokus dan mendukung sasaran yang telah ditetapkan atau bahkan malah menghambat pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. b. Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally Anchored rating scales/ BARS). Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data yang



menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, dan buruk untuk masing-masing kategori jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. Kemudian kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan kontribusinya pada kinerjanya. Kelebihan metode ini adalah menggunakan standar yang jelas dan konkret, analisis kinerja yang akurat, dan evaluasi yang konsisten. Selain itu, metode ini juga mengurangi bias. c. Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales). Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. Perbedaannya bahwa BOS menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara mengamati seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi kejadian-kejadian tersebut. Nilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angka kepada penilaian frekuensi secara keseluruhan. 2.3



Evaluasi Tim dan Individu Cara melakukan evaluasi kinerja karyawan atau individu:



Berikut adalah beberapa langkah yang perlu dilakukan tim evaluator saat mengadakan evaluasi kerja: 1. Lakukan evaluasi kerja sesuai kebutuhan Evaluasi kinerja karyawan biasanya dilakukan sebanyak 1-2 kali setiap tahun. Meski demikian, hal ini tak harus menjadi patokan. HR dan manajer dapat mengadakan evaluasi berkala setiap beberapa bulan agar karyawan dapat mempersiapkan diri. Rentang waktu adalah hal yang penting dalam evaluasi kinerja. Perkembangan karyawan tidak dapat terlihat bila evaluasi terlalu sering dilakukan. Namun, evaluasi yang terlalu jarang juga tidak baik karena masalah yang ada jadi sulit tersampaikan. 2. Evaluasi kinerja dengan tatap muka Tim evaluator bisa memberikan daftar evaluasi kepada karyawan dalam bentuk tulisan sebagai gambaran awal. Akan tetapi, tulisan tidak dapat menggantikan evaluasi kinerja yang dilakukan secara tatap muka.



Melalui tatap muka, interaksi antara karyawan dan tim evaluator menjadi lebih efektif. Kedua pihak dapat saling menyampaikan, mendengarkan, dan menanggapi masukan terhadap satu sama lain. 3. Menghitung Hasil Kerja Secara Kuantitatif Menghitung kuantitas kerja memang tak kalah penting dengan kualitas hasil kerja. Oleh karenanya, metode ini ada dan bisa dipakai dalam rangka evaluasi kinerja para karyawan. Metode ini dilakukan dengan cara menghitung berapa banyak produk yang berhasil dikerjakan para karyawan dalam seharinya. Selain itu, Anda juga mesti menghitung berapa banyak pekerjaan yang berhasil diselesaikan oleh mereka sesuai dengan tenggat waktu yang ditentukan perusahaan. Setelah semua itu dihitung, Anda pun bisa menyimpulkan, apakah kuantitas kerja mereka semakin membaik atau malah sebaliknya. 4. Meminta Tanggapan Pihak Internal Perusahaan Dalam suatu perusahaan, karyawan pasti tidak bekerja sendirian. Ada sejumlah pihak tertentu yang pastinya dilibatkan. Atasan, sesama karyawan, hingga bawahan adalah beberapa pihak tersebut. Dalam metode evaluasi kinerja ini, Anda dituntut untuk bertanya dengan sejumlah pihak internal perusahaan, mulai dari rekan kerjanya yang sedivisi, hingga bawahan dari karyawan mereka. 5. Meminta Tanggapan Pelanggan Tak hanya pihak internal, pihak eksternal perusahaan (khususnya pelanggan) pun juga harus dimintai pendapatnya oleh Anda. Sebab, puas tidaknya pelanggan terhadap peruusahaan ditentukan oleh seberapa baik karyawan dalam melayani para pelanggan. Selain itu, tanggapan dari pihak eksternal pun juga bisa menambah keakuratan evaluasi kinerja yang Anda lakukan. Untuk itulah, mengapa metode evaluasi kinerja ini juga patut Anda lakukan, apalagi jika perusahaan yang Anda pimpin bergerak di bidang jasa. Adapun eksekusi metode ini terhitung sederhana. Anda hanya perlu membuat survei khusus tentang kepuasan para pelanggan terhadap layanan perusahaan Anda. Survei sendiri bisa dilakukan dengan dua cara, yakni secara luring (offline) dan juga secara daring (online). Selain meminta tanggapan dari pelanggan, Anda juga bisa melihat langsung bagaimana karyawan Anda



berinteraksi dengan para pelanggan. Hal ini tentu saja penting dalam upaya evaluasi kinerja mereka selama ini. 6. Mengukur Evaluasi Kinerja dari Efektivitas Waktu Selain kualitas dan kuantitas, efektivitas waktu juga menjadi salah satu bahan evaluasi kinerja seorang karyawan. Oleh karenanya, mengukur efektivitas waktu menjadi mutlak dilakukan. Adapun cara melakukannya adalah dengan menghitung seberapa cepat karyawan Anda mengerjakan pekerjaan yang diminta oleh pohak perusahaan ataupun klien.. Melakukan evaluasi kinerja terhadap waktu kosong pun patut dilakukan. Caranya sendiri dilakukan dengan melihat secara langsung bagaimana karyawan Anda menggunakan waktu kosong mereka. Mengukur penggunaan waktu kosong terbilang penting dalam evaluasi kinerja karyawan Anda. Sebab, dari hal tersebut, Anda juga bisa tahu sejauh mana karyawan Anda menggunakan waktunya secara bijak, terutama saat sedang ada waktu kosong. 7. Mengukur Evaluasi Kinerja dari Antusiasme Karyawan Metode atau cara evaluasi kinerja bagi karyawan yang terakhir adalah mengevaluasi antusiasme mereka selama ini. Cobalah Anda ukur kembali sejauh mana antusiasme karyawan Anda terhadap pekerjaan atau perusahaan Anda. Semakin tinggi antusiasmenya, maka semakin tinggi pula kinerjanya. Namun, jika ternyata antusiasmenya rendah, maka Anda mesti mencari apa yang melatarbelakangi hal tersebut. Cara mengukur antusiasme sendiri bisa dilhat dari bagaimana para karyawan menyelesaikan pekerjaan yang Anda berikan. Bila mereka mengerjakannya tepat waktu dan bahkan lebih cepat dari tenggat waktu yang ditentukan, maka bisa dipastikan bahwa mereka sedang dalam antusiasme yang tinggi. Kualitas pekerjaan pun juga harus dipertimbangkan guna menilai antusiasme karyawan, Bila kualitasnya baik, itu berarti antuiasme mereka terhadap pekerjaan sedang tinggi-tingginya. Bila ternyata kualitas dan ketepatan waktuu mereka rendah, itu berarti antusiasme mereka rendah.



Evaluasi Kinerja Tim Terdapat empat saran muntuk merancang sistem yang mendukung dan memperbaiki kinerja tim, yaitu sebagai berikut: a. Mengikat hasil tim pada tujuan organisasi. Untuk itu, penting menemukan ukuran yang diterapkan pada tujuan yang penting yang diharapkan dapat diselesaikan tim. b. Memulai dengan pelanggan tim dan proses kerja yang diikuti tim untuk memuaskan kebutuhan pelanggan. Produk akhir yang diterima pelanggan dapat dievaluasi dalam bentuk persyaratan pelanggan. Transaksi di antara tim dapat dievaluasi berdasar pada pengirim dan kualitas. Langkah proses dapat dievaluasi berdasar pada waste dan cycle time. c. Mengatur kinerja tim dan individu. Untuk itu didefinisikan peran setiap anggota tim dalam bentuk penyelesaian yang mendukung proses kerja tim. Kemudian, mengukur kontribusi masing-masing anggota dan kinerja menyeluruh tim. Keterampilan individu penting untuk keberhasilan tim, tetapi tidak cukup untuk kinerja tim yang baik. Melatih tim untuk menciptakan ukuran sendiri. Tim mendefinisikan sasarannya dan setiap anggota memastikan bahwa setiap orang memahami perannya dalam tim dan membantu mengembangkan ke dalam unit yang lebih erat. 2.4



Membandingkan Kinerja Aktual dengan Standar Pengendalian atau pengawasan adalah proses untuk memastikan bahwa segala aktifitas



yang terlaksana sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Proses pengendalian dan pengawasan adalah suatu upaya yang sistematik untuk menetapkan kinerja standar pada perencanaan untuk merancang sistem umpan balik informasi, untuk membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditentukan, untuk menetapkan apakah telah terjadi suatu penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya telah digunakan seefektif dan seefisien mungkin guna mencapai tujuan perusahaan. Pengukuran kinerja aktual adalah untuk mengetahui dimensi dari hasil yang sejalan dengan tujuan usaha, kinerja target harus spesifik, dengan umpan balik dalam waktu tambahan yang singkat agar pengendalian dianggap ketat dalam sistem pengendalian hasil. Hasil yang diinginkan harus secara



efektif dikomunikasikan dan disosialisasikan dan jika hasil pengendalian digunakan hanya sematamata dalam daerah kinerja yang diberikan, pengukurannya haruslah lengkap. Membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditentukan merupakan langkah yang sangat penting. Langkah penetapan standar dan langkah pengukuran kinerja pada dasarnya adalah langkah persiapan, sedangkan langkah perbandingan ini merupakan langkah aktif yang harus dikerjakan oleh manajemen. Penyimpangan dapat didefinisikan sebagai kesenjangan antara kinerja aktual dengan target atau standar yang ditetapkan. Seorang Manajer harus mengetahui dua hal dalam langkah ini, yaitu bentuk penyimpangan yang terjadi dan penyebab terjadinya penyimpangan. Manajer juga harus mengetahui dan membedakan yang mana merupakan penyimpangan minor (kecil) yang dapat diabaikan terlebih dahulu dan yang mana merupakan penyimpangan utama yang harus segera mengambil tindakan yang serius. Sebagai contoh, jika biaya produksi terjadi kenaikan dari target 5% menjadi aktual 8% maka penyimpangan tersebut dapat dikategorikan sebagai penyimpangan minor (kecil). Namun disisi lain, jika tingkat cacat produksi bulanan meningkatkan terus menerus maka dapat dikategorikan sebagai penyimpangan besar yang harus segera diambil tindakan perbaikannya. Setelah mengetahui penyimpangan yang terjadi, seorang manajer harus segera mencari penyebab terjadinya penyimpangan tersebut. 2.5



Frekuensi Pengukuran Kinerja Frekuensi pengukuran kinerja dilakukan sebagian besar setahun sekali. Jika evaluasi



kinerja untuk level unit kerja dilakukan lebih dari setahun sekali, maka sebenarnya terlalu lama untuk memberikan feedback. Informasi kinerja menjadi kurang mutahir karena jarang dilakukan pemantauan. 2.6



Isu Etika Dalam Penilaian Kerja Dalam melakukan penilaian kinerja harus memperhatikan isu etika supaya tidak terjadi



konflik diantara atasan dengan bawahan, karena itu akan berpengaruh terhadap kinerja perusahan kedepannya. Biasanya perusahaan menggunakan performance appraisal sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus, atau bisa juga sebagai dasar untuk melakukan penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja. Di sisi lain, performance appraisal yang dilakukan dengan baik



dan profesional dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan sehingga tujuan perusahaan juga dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.



BAB III KESIMPULAN 3.1



Kesimpulan Bagian penjualan dalam perusahaan dan untuk menentukan secara tepat tentang tugas dan



kegiatan pada bagian penjualan, khususnya wiraniaga. Standar kinerja yang dipakai dapat digolongkan menjadi dua, yakni standar kinerja kuantitatif dan standar kinerja kualitatif. Hal ini dapat dipakai sebagai tujuan khusus bagi wiraniaga. Di sini, manajemen membandingkan penjualan perusahaan dengan penjualan industri pada masing-masing daerah penjualan, kemudian mengukur efektivitas wiranaga dalam pencapaian pangsa pasar untuk perusahaan. Proses pengendalian dan pengawasan adalah suatu upaya yang sistematik untuk menetapkan kinerja standar pada perencanaan untuk merancang sistem umpan balik informasi, untuk membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditentukan, untuk menetapkan apakah telah terjadi suatu penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya telah digunakan seefektif dan seefisien mungkin guna mencapai tujuan perusahaan. Pengukuran kinerja aktual adalah untuk mengetahui dimensi dari hasil yang sejalan dengan tujuan usaha, kinerja target harus spesifik, dengan umpan balik dalam waktu tambahan yang singkat agar pengendalian dianggap ketat dalam sistem pengendalian hasil. Membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditentukan merupakan langkah yang sangat penting. Langkah penetapan standar dan langkah pengukuran kinerja pada dasarnya adalah langkah persiapan, sedangkan langkah perbandingan ini merupakan langkah aktif yang harus dikerjakan oleh manajemen.



DAFTAR PUSTAKA 1. Swastha, Basu. 2018. Manajemen Penjualan Edisi 3. Yogyakarta: BPFEYOGYAKARTA. 2. Berbagai Metode Evaluasi Kinerja Karyawan - Glints Blog. Glints Blog. Published July 22, 2018. Accessed March 20, 2021. https://glints.com/id/lowongan/metode-dan-tipsevaluasi-kinerja/#.YFV4g68zbIV 3. EKRUT. Ekrut.com. Published 2021. Accessed March 20, 2021. https://www.ekrut.com/media/evaluasi-kinerja 4. Metode Penilaian Kinerja ; Pendekatan dalam Penilaian Kinerja. Accessed March 21, 2021. https://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/metode-penilaian-pendekatan-dalam.html 5. Unknown. EVALUASI KINERJA. Blogspot.com. Published June 28, 2021. Accessed March 20, 2021. http://niaagustina34.blogspot.com/2016/01/evaluasi-kinerja_4.html 6. https://text-id.123dok.com/document/6zkej874z-membandingkan-kinerja-aktualdengan-standar-melakukan-tindakan-manajerial.html 7. Proses Penilaian Kinerja Yang Efektif Untuk Meningkatkan Produktivitas. sleekr.co/category/hr/. 26 Juni 2019. https://sleekr.co/blog/proses-penilaian-kinerja-yangefektif-untuk-meningkatkan-produktivitas/