Makalah Kepemimpinan Situasional - Kel.3 Oke [PDF]

Citation preview

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP PENGAMMBILAN KEPUTUSAN DAN PENDELEGASIAN TUGAS DALAM MENCAPAI TUJUAN PERUSAHAAN



Disusun Oleh : 1. 2. 3. 4. Dosen : Mata Kuliah :



Eka Purnamasari Irni Prihandini Intania Wahyuni Niken Mawartiningsih



( 46113120085 ) ( 46114110119 ) ( 46116110136 ) ( 46116110138 )



Laila Meiliyandrie Indah Wardani, M.Psi, Ph.D Psikologi Kepemimpinan



PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA KAMPUS B MENTENG Jakarta 2017 KATA PENGANTAR Puji syukur kami ucapkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat dan karunia oleh-Nya kami masih diberikan nikmat dan kesehatan. Sehingga kami mampu menyusun tulisan ini dengan baik. Pada kesempatan kali ini, tim



penulis akan menyusun makalah yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Situasional Terhadap Pengambil Keputusan dan Pendelegasian Tugas dalam mencapai Tujuan Perusahaan” . Maksud dan tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Kepemimpinan. Selain itu, makalah ini dapat dijadikan sebagai media pembelajaran bagi para pembaca. Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang membantu penyelesaian makalah ini, diantaranya teman – teman kuliah, Dosen Pengajar – Laila Meiliyandrie Indah Wardani, M.Psi, Ph.D sebagai dosen mata kuliah Psikologi Kepemimpinan. Tim penulis menyadari bahwa makalah yang kami susun ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu kami memohon maaf atas kesalahan dan kekurangan yang ada. Seluruh kritik dan saran yang membangun. Tim penulis akan menerimanya dengan tangan terbuka. Akhir kata kami mengucapkan terima kasih kepada seluruh pembaca. Semoga para pembaca dapat memetik manfaat dari makalah ini. Jakarta, 09 Oktober 2017 Tim Penulis



2



DAFTAR ISI



BAB I : Pendahuluan...........................................................................................4 1.1 Latar Belakang................................................................................................4 1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................5 1.3 Tujuan..............................................................................................................5 1.3 Tujuan..............................................................................................................5 BAB II : Kajian Teori............................................................................................6 2.1 Teori Kepemimpinan........................................................................................6 2.2 Teori Kepemimpinan Situasional Hersey&Blanchard......................................6 2.3 Teori Friedler....................................................................................................7 2.4 Path-Goals Theory...........................................................................................8 BAB III : Metodologi Penelitian........................................................................11 3.1 Jenis Penelitian..............................................................................................11 3.2 Partisipan Penelitian......................................................................................11 3.3 Teknik Sampling.............................................................................................12 3.4 Cara Pengambilan Data dan Pengolahan Data............................................12 3.5 Instrumen Pengambilan Data........................................................................12 3.6 Metode Analisa Data.....................................................................................13 BAB IV : ANALISIS DATA.................................................................................14 4.1 Behavioural and Attitude Checklist................................................................14 4.2 Verbatim Wawancara.....................................................................................17 4.3 Hasil Observasi dan WawancarA..................................................................27 KESIMPULAN.....................................................................................................30



3



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Untuk mencapai keselarasan tujuan, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi anggota organisasinya agar tujuan individu konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran tergantung pada manager dan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan merupakan suatu model kepemimpinan dimana pemimpin memiliki kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok demi pencapaian tujuan. Pada sebuah organisasi perusahaan maupun pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan, dipengaruhi kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi yang memadai, maka penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik akan terwujud, sebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja organisasi di indonesia. Kepemimpinan dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong, mengatur, mengambil keputusan serta kemampuan dalam memberikan pendelegasian kepada seluruh unsur-unsur didalam kelompok atau organisasi untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan. Maka sebelum memberikan delegasi tugas kepada anggotanya, seorang pemimpin harus menganalisa setiap kemampuan yang dimiliki anggotanya terlebih dahulu, sehingga pada saat memberikan pendelegasian tugas bisa tepat dan efektif, karena dengan begitu maka tujuan perusahaan akan lebih mudah tercapai. Untuk tercapainya tujuan dari organisasi karyawan dan pemimpin mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap perusahaan, karena tanpa keduanya perusahaan tidak akan berjalan dan tujuan perusahaan pun akan sulit untuk dicapai. Oleh karena itu pemimpin harus bisa menempatkan perannya sebagai kepala semua bidang diperusahaan sehingga dapat mengatur para karyawan agar bekerja dengan baik dan juga bisa memotivasi karyawannya. Pendekatan



situasional



dalam



kepemimpinan



mengatakan



bahwa



kepemimpinan dalam implementasi pendekatan yang dilakukan akan berdampak positif dan bersifat tepat sasaran. Walaupun organisasi menghendaki penyelesaian tugas – tugas yang tinggi. Pendekatan situasional bukan hanya merupakan hal yang 4



penting bagi kompleksitas yang bersifat interaktif dan fenomena kepemimpinan, tetapi membantu pula cara pemimpin yang potensial dengan konsep – konsep yang berguna untuk menilai situasi yang bermacam – macam dan untuk menunjukkan perilaku kepemimpinan yang tepat berdasarkan situasi. Peran pemimpin harus dipertimbangkan dalam hubungan dengan situasi dimana peranan itu dilaksanakan. Pendekatan situasional juga menekankan faktor kontekstual yang mempengaruhi proses kepemimpinan. Variabel situasional yang penting seperti karakteristik bawahan,sifat pekerjaan pemimpin, jenis organisasi, dan sifat lingkungan eksternal. 1.2 Rumusan Masalah Apakah Pemimpin PT ABC menggunakan gaya kepemimpinan situasional PathGoals Theory dalam pengambilan keputusan dan pendelegasian tugas kepada karyawannya ? 1.3 Tujuan Untuk mengetahui gaya kepemimpinan situasional yang digunakan oleh pemimpin PT ABC dalam mengambil keputusan dan pendelegasian tugas kepada karyawannya 1.4 Manfaat Manfaat adanya penelitian makalah ini adalah agar menjadi catatan akademis yang ilmiah maka peneliti dapat berharap akan munculnya pemanfaatan dari hasil penelitian ini secara teoritis dan praktis bagi para pengguna dan pembacanya, yaitu : 1) Manfaat Teoritis, yaitu dalam penelitian ini peneliti mengembangkan teori kepemimpinan situasional, untuk dapat melihat lebih dalam bagaimana gaya kepemimpinan situasional dalam mengambil keputusan dan pendelegasian tugas 2) Manfaat Praktis, yaitu dalam penelitian ini peneliti mengharapkan pembaca penelitian ini pada khususnya, sebagai referensi dalam mengembangkan kemampuan dirinya menjadi pemimpin yang efektif, dan berorientasi pada target atau pencapaian Departemen / Perusahaan.



5



BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Teori Kepemimpinan Pemimpin memainkan peran penting pada tingkat yang berbeda dalam organisasinya. Gaya kepemimpinannya mempengaruhi karyawannya yang bekerja di organisasi itu. Pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda untuk mengarahkan dan membimbing tugas bawahan mereka. Karyawan adalah aset organisasi dan organisasi ingin mempertahankan aset tersebut dalam jangka waktu yang lama untuk memanfaatkan efisiensinya. Karyawan dapat dipertahankan dalam sebuah organisasi jika mereka tetap senang dengan pekerjaan mereka. Seorang pemimpin harus memimpin bawahannya sedemikian rupa sehingga membuat mereka bahagia dalam menjalankan tugasnya. Mereka harus merasa puas dengan pekerjaan mereka. Karena itu seorang pemimpin juga harus bisa mengambil keputusan dan memberikan delegasi tugas yang sesuai dengan masing – masing porsi karyawannya. Untuk teori kepemimpinan situasional akan dibahas lebih lanjut dibawah ini. 2.2 Teori Kepemimpinan Situasional Hersey&Blanchard Situasional leadership menurut teori ini memberikan penekanan lebih pada pengikut dan tingkat kematangan mereka. Pemimpin harus bisa menilai dengan tepat tingkat kematangan pengikut dan menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kematangan mereka. Tingkat kematangan didefinisikan sebagai kemampuan atau kesediaan seseorang untuk mengambil tanggungjawab terhadap perilaku mereka. Dasar model kepemimpinan menurut teori ini adalah : 1. kadar bimbingan dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin 2. kadar dukungan sosioemosional yang disediakan oleh pemimpin 3. tingkat kematangan anggota dalam melaksanakan tugas dan mencapai tujuan. Teori Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard mengkategorikan empat tingkat Kematangan karyawan/pengikut : 



M1 – Tingkat kematangan rendah 6



Karyawan tidak memiliki keterampilan khusus yang diperlukan untuk pekerjaan, tidak mampu dan tidak mau melakukan atau mengambil tanggung jawab untuk pekerjaan atau tugas. Penyebabnya karena tugas dan jabatan yang dipegang jauh dari kemampuan, kurang mengerti tugas dan tujuan organisasi, memiliki sesuatu yang diharapkan namun tidak sesuai dengan ketersediaan dalam organisasi. 



M2 – Tingkat kematangan rendah ke sedang



Bawahan yang tidak dapat mengambil tanggung jawab untuk tugas yang dilakukan, namun mereka bersedia bekerja pada tugas. Mereka adalah pemula tapi memiliki antusiasme dan motivasi. Penyebabnya karena anggota belum berpengalaman atau belum mengikuti pelatihan.pendidikan namun memiliki semangat tinggi dibidangnya dan memiliki harapan yang sesuai dengan ketersediaan dalam organisasi. 



M3 – Tingkat kematangan sedang ke tinggi Karyawan yang berpengalaman dan mampu melakukan tugas tetapi tidak memiliki



keyakinan atau kemauan untuk mengambil tanggung jawab. Penyebab : anggota mengalami frustasi atau kecewa, bisa disebabkan oleh pengalihan tugas atau penempatan pekerjaan baru 



M4 – Tingkat kematangan anggota tinggi



Mereka berpengalaman pada tugas, dan nyaman dengan kemampuan mereka sendiri untuk melakukannya dengan baik. Mereka mampu dan bersedia untuk tidak hanya melakukan tugas, tetapi juga untuk mengambil tanggung jawab untuk tugas tersebut serta puas akan prestasi pekerjaannya. 2.3 Teori Friedler Teori ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah suatu proses, kemampuan pemimpin untuk melakukan pengaruhnya tergantung dengan situasi tugas kelompok. Teori Fiedler menunjukan hubungan antara orientasi pemimpin atau gaya kinerja kelompok yang berbeda dibawah



kondisi



situasional.



Teori



ini



didasarkan



kepada



penentuan



orientasi



pemimpin(hubungan atau tugas), unsur situasi (hubungan pemimpin-anggota), dan orientasu pemimpin. Tinggi rendahnya kinerja suatu kelompok dipengaruhi oleh system motivasi pemimpin, sejauh mana pemimpin mampu mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi. Fiedler mengatakan ada 2 tipe variable kepemimpinan:



7







Leader orientation : piklihan pemimpin organisasi apakah akan berorientasi kepada hubungan atau berorientasi kepada tugas. Fiedler menganggap seseorang dengan orientasi tugas lebih efektif dibandingkan dengan yang berorientasi terhadap hubungan/relasi terlebih apabila control situasi nya rendah.







Situation favorability : tolak ukur sejauh mana pemimpin mampu mengendalikan situasi. hal ini ditentukan oleh 3 variabel situasi yaitu : 1. Hubungan pemimpin-anggota : batasan dimana pemimpin memiliki dukungan dan kesetiaan dari bawahan. Pemimpin yang diterima oleh kelompok dinilai lebih menguntungkan dibandingkan yang tidak 2. Kekuasaan posisi : batasan wewenang yang dimiliki pemimpin untuk mengevaluasi kinerja bawahan 3. Struktur tugas : standar operasi menyelesaikan tugas, ada gambaran rinci mengenai produk/jasa yang sudah jadi dan indicator objektif mengenai seberapa baik tugas tersebut dilaksanakan.



2.4 Path-Goals Theory



Garibvand (2102) dan Namei (2012) mengungkapkan bahwa dasar dari teori kepemimpinan situasional adalah bahwa tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path-goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan. Menurut teori path-goal, suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang. Perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang (1) membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif, dan (2) menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif.



8



Teori ini berasumsi bahwa pemimpin itu bersifat fleksibel. Teori path-goal mengimplikasikan bahwa pemimpin yang sama mampu menjalankan beberapa atau keseluruhan



perilaku



yang



bergantung



pada



situasi



(Namei,2012).



Model



kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:  Fungsi Pertama adalah memberi kejelasan alur. Maksudnya, seorang pemimpin harus mampu membantu bawahannya dalam memahami bagaimana cara kerja yang diperlukan di dalam menyelesaikan tugasnya.  Fungsi Kedua adalah meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya dengan memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka. Untuk membentuk fungsi-fungsi tersebut, pemimpin dapat mengambil berbagai gaya kepemimpinan. Empat perbedaan gaya kepemimpinan dijelaskan dalam model path-goal sebagai berikut (Namei, 2012). 



Kepemimpinan pengarah (directive leadership)



Pemimpinan memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan. 



Kepemimpinan pendukung (supportive leadership)



9



Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi, sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan di antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan. 



Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)



Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan. 



Kepemimpinan berorientasi prestasi (achievement-oriented leadership)



Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut. Dengan menggunakan salah satu dari empat gaya di atas dan dengan memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut, seorang pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para karyawan atau bawahannya dan mampu memberikan motivasi kepada mereka, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja yang efektif.



10



BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan melakukan pendekatan studi kasus. Menurut para ahli pendekatan studi kasus adalah sebuah pendekatan yang dilakukan oleh peneliti dengan memusatkan diri secara intensif pada satu obyek atau pada satu kasus tertentu. Data studi kasus dapat diperoleh dari semua pihak yang bersangkutan, dengan kata lain data dalam studi ini dikumpulkan dari berbagai sumber dan hasil penelitian ini hanya berlaku pada kasus yang diselidiki. Selain itu penelitian studi kasus ini dapat dikatakan juga sebagai pendekatan deskriptif, yaitu suatu pendekatan yang dilakukan secara intensif, terperinci dan mendalam terhadap suatu organisme ( Individu ), lembaga atau gejala tertentu dengan daerah atau subjek yang sempit. Sebagai sebuah studi kasus penelitian ini melakukan tahapan pengujian secara rinci terhadap satu respnden atau subyek pada kajian yang spesifik tentang Gaya kepemimpinan Situasional Path-Goals Theory pada Manager Sumber Daya Manusia di Sebuah perusahaan PT ABC.



3.2 Partisipan Penelitian Partisipan dalam penelitian ini adalah 4 orang narasumber, yaitu 1 orang Manager Sumber Daya Manusia di PT ABC. Dengan inisial PB. Dengan melakukan wawancara langsung kepada pimpinannya, kami berharap bisa mendapatkan langsung informasi mengenai gaya kempemimpinannya yang diterapkan di Divisi Sumber Daya Manusia. Selain itu kami juga mewawancarai 3 orang karyawan yang dipimpin langsung oleh Manager Sumber Daya Manusia PT ABC dengan inisial KS, AS, DP. Adapun hal-hal yang kami tanyakan yaitu mengenai gambaran kepemimpinan PB pada Divisi Sumber Daya Manusia.



11



3.3 Teknik Sampling Teknik sampling yang digunakan adalah Time Sampling yaitu penelitian yang dilakukan dengan melihat aspek tertentu dari perilaku sebagaimana terjadinya dalam interval waktu tertentu. Dan karakteristik yang dimiliki dari teknik Time Sampling ini adalah observer melihat dan mencatat perilaku tertentu dalam kurun waktu yang sama dan menentukan interval secara teratur atau secara acak / random. Perilaku dan peristiwa yang terjadi diluar periode tersebut tidak dicatat. Panjang interval dan distribusi periode observasi dan pencatatan dapat bervariasi tergantung pada tujuan observasi. Dalam time sampling ini peneliti menggunakan ceklist behavior untuk mencatat perilaku responden. Alasan peneliti menggunakan time sampling adalah karena time sampling dianggap sangat efektif, efisien, dan ekonomis karena peneliti hanya mengobservasi perilaku target yang telah ditentukan sebelumnya yaitu pada gaya kepemimpinan situasional dalam mengambil keputusan dan pendelegasian tugas.  Titik fokus hanya pada gaya kepemimpinan situasional path-goals theory



dalam pengambilan keputusan dan pendelegasian tugas kepada karyawan. 3.4 Cara Pengambilan Data dan Pengolahan Data Pengambilan data yang dilakukan oleh peneliti adalah secara participant yaitu peneliti / observer ikut di dalam kehidupan atau terlibat secara langsung didalam organisasi tersebut pada sehari – hari. Selanjutnya data yang peneliti dapatkan akan diolah dengan menggunakan metode Narrative Description yaitu peneliti akan mengolah semua data yang didapat denga cara menceritakan kembali dalam bentuk narasi. 3.5 Instrumen Pengambilan Data Instrumen yang digunakan dalam pengambilan data adalah panduan wawancara yang bersifat semi-terstruktur yang berisi daftar pertanyaan yang akan diberikan kepada partisipan secara langsung. Item – item pertanyaan yang terdapat pada panduan wawancara disusun berdasarkan teori yang di gunakan dalam penelititan ini, agar selama proses wawancara, pewawancara tidak melakukan pertanyaan yang menyimpang dari tujuan penelitian yang dilakukan. Untuk 12



keakuratan data, selama proses wawancara peneliti melakukan perekaman selama wawancara dengan menggunakan perekam dari smartphone, peneliti meminta izin sebelumnya kepada responden untuk dilakukan perekaman serta menjaga kerahasiaan data yang didapatkan. 3.6 Metode Analisa Data Analisa data yang dilakukan dengan mendengar dan menuliskan hasil verbatim secara komprehensif kemudian di analisa.



13



BAB IV ANALISIS DATA



4.1 Behavioural and Attitude Checklist



Variabel



Indikator Memberikan



Item -



Instruksi



Memberikan



V



perintah kerja yang spesifik kepada



Menjelaskan



Checklist



-



pegawai Perintah diberikan



-



dengan lengkap Memberikan arahan



Kepada



keputusan yang



Pegawai



telah ditetapkan Memberikan tugas



-



V



V V



secara terperinci



Memberikan



-



Dorongan



Memberikan



V



dukungan kepada pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan atau deadline tepay -



V



waktunya. Memberikan motivasi untuk menyelesaikan target kerja.



14



Orientasi Pada Tugas



Melakukan



-



pengendalian



Mengendalikan



V



pekerjaan yang harus diselesaikan -



oleh karyawan Memberikan perintah dan aturan yang jelas kepada



Menetapkan



-



Batas Waktu



karyawan Penetapan waktu



V



penyelesaian -



pekerjaan Menentukan jumlah pekerjaan dengan perbandingan waktu



Memberikan



-



kerja tertentu Memberikan



dorongan atau



dukungan dan



motivasi



semangat kepada



V



pegawai agar menyelesaikan -



V



pekerjaan Memberikan arahan dan bantuan apabila ada karyawan yang sedang mendapatkan masalah kerja



15



Berusaha untuk



-



Memperhatikan



memperhatikan



setiap keluhan yang



setiap keluhan



telah disampaikan



Orientasi



V



oleh pegawai dalam



Pada



menjalankan



Hubungan -



V



rutinitas pekerjaan Menyelesaikan setiap permasalahan



Melibatkan Para



-



Pegawai



pekerjaan Dalam penetapan



V



tugas selalu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bisa bertanya dan -



berdiskusi Karyawan diberi kebebasan dalam proses penyelesaian



V



tugas atau Mendelegasika



-



pekerjaan Memberikan



-



wewenang kerja Memberikan



n Tanggung jawab



V V



dukungan terkait upaya pembagian Menciptakan



-



hubungan baik



kerja atau tugas Melakukan interaksi



V



yang baik dengan -



karyawan Memberikan hak



V



dan kewajiban sesuai dengan ketentuan yang berlaku 16



4.2 Verbatim Wawancara Data Responden 1 Nama



: PB



Jabatan



: Manager SDM PT ABC



Durasi wawancara



: 8 menit 37 detik



no



interviewer



Interviewee kebetulan saya tidak pernah memandang bawahan atau atasan ya, saya menganggap mereka rekan kerja lah semuanya. Kalau untuk masalah perilaku sih eee semuanya baik, jadi mereka mengikuti aturan prosedur yang ada bahkan disitu kita juga eee saling mengingatkan,misalkan juga sebagai atasan kita pasti pernah melakukan salah begitu juga sebaliknya begitu, karyawannya ada



eee bagaimana pandangan bapak 1



mengenai bawahan bapak, seperti perilaku, cara bekerja dan motivasi bekerja?



kekurangan pastinya nanti saya akan memberikan apa namanya bimbingan dan motivasinya ya. Terus ee untuk motivasi kerja sendiri, yaa bisa dibilang mungkin kata-kata lah,soalnya memang dari perusahaan sendiri masih belum begitu baik itu juga menjadi salah satu faktor mengapa motivasi di lingkungan bidang SDM sendiri masih agak kurang. Kedua masalah jenjang karir karena tidak emm..bukan tidak ada. jenjang karir masih ada masih juga belum jelas juga gitu kan, mulai dari pemilihan kinerja nya seperti apa, kemudian dari posisi jabatan yang bisa eee apa untuk mereka berkarir masih belum ada kejelasan 17



umm oke pastinya saya akan melihat dulu kan program kerjanya eee di SDM itu apa dari kinerja tahunan seperti apa. Kemudian yang kedua eee dari sisi pekerjaan rutinitasnya, ya terus kemudian umm saya berusaha sih untuk oke, lalu bagaimana cara 2



mendelegasikan wewenang dan tugas kepada bawahan?



eee nantinya akan ada..apa namanya rotasi pekerjaan , tapi saya juga melihat kemampuan dari masing-masing rekan saya itu dibawah, seperti juga saya eee rekan kerja juga akan misalkan untuk pengembangan diri mereka ya juga saya akan menambahkan untuk pekerjaan tapi tidak terlihat, sudah saya petakan satu persatu sih kira-kira sesuai dengan batas kemampuan mereka ummm (hening) kesiapan bawahan ya, pastinya saya sih eee akan memberikan pekerjaan itu



oke lalu bagaimana cara menilai tingkat kesiapan bawahan seperti apakah 3



bawahan sudah memiliki background pengetahuan mengenai pekerjaan nya, memiliki kemauan dan inisiatif terhadap pekerjaannya ?



dulu ya, tapi dengan mungkin misalkan kalau eee pengetahuan saya di bidang itu belum begitu baik pasti kita akan umm saya akan mengikutkan bawahan saya dan termasuk saya sendiri untuk mengikuti pelatihan supaya nantinya eee pelatihan itu bisa digunakan untuk eeemm wawasan pengetahuan mereka untuk melakukan tugas pekerjaan yang diberikan



4



eee (hening) jika menemukan bawahan



tersebut. seperti itusih untuk yang belum berpengetahuan ya saya



yang belum pengetahuan mengenai



akan berusaha mengajarkan apa yang saya tau



pekerjaannya serta memiliki inisiatif



dii pekerjaan tersebut, tapi eee yang kedua



rendah langkah apa yang bapak ambil



misalkan emang itu apa namanya eee



untuk mengatasi bawahan tersebut



pekerjaannya memang, memang baru gitu kan kita ee saya akan melakukan, apa namanya melakukan mengikutsertakan mereka ke pelatihan. untuk meng.. inisiatifnya rendah biasanya saya juga akan memanggil karyawan 18



tersebut terus kemudian mm menanyakan karyawan tersebut kenapa bisa seperti itu, gitu kan. yaa mungkin bisa dibilang sih kayak pembinaan aja sih untuk yang lagi badmood biasanya saya juga.. Akan menanyakan secara pribadi gitu kan saya oke.. Pembinaan. Eee lalu bagaimana cara mengatasi karyawan yang sedang 5



tidak dalam kondisi baik seperti badmood, dibawah tekanan serta cara mendukung bawahan tersebut ?



akan memanggil mereka keee ruangan saya gitukan kemudian ee apa namanya ya menanyakan kenapa misalkan ya mereka bisa terbuka sama saya saya mungkin bisa menemukan solusi, paling nggak paling nggak saya bisa memberikan eee saran kalo misalkan ada masalah pribadi diluar jangan sampe itu mengganggu pekerjaan mereka un..tuk keputusan-keputusan yang tidak bersifat strategis memang eee disini saya ambil



oke, lalu dalam pengambilan keputusan 6



apakah diadakan rapat terlebih dahulu atau keputusan langsung diambil dengan pertimbangan bapak pribadi ?



keputusan sendiri, tapi untuk yang sifatnya strategis saya pasti akan mendiskusikan dengan atasan saya general manager SDM ee dan juga di..manager yang lainnya (berdecak) tapi untuk yang.. tidak strategispun disini saya juga mendiskusikan itu kepada bawahan juga



7



contohnya seperti apa pak?



sih contohnya misalkan bersifat strategis yang berkaitan dengan eee keputusan-keputusan direksi, apa penyempurnaan(...)direksi, itu pastinya kan saya apa istilahnya membuat draft akan didiskusikan dulu tidak hanya kepada atasan umm apa namanya di manager di SDM juga tapi saya juga akan mendiskusikan kepada SP serikat pekerja yang ada, jadi nantinya keputusan tersebut tidak semata-mata tu buatan SDM murni gitukan jadi memang ini 19



sudah.. sudah di diskusikan bersama dan ini menjadi kesepakatan bersama sehingga nanti tidak akan jadi masalah dikemudian hari gitusih pertimbangan pribadii..ya pernah. Misalkan ee saya kan bersikap eee memang kita di SDM tu punya aturan yaa cuman saya tidak..tidak ada beberapa peraturan yang memang apa namanya yang bisa kita harus luas dalam bidang peraturan tersebut. Seperti misalnya tentang BPJS kesehatan gitukan, jadi kita kan memang kalau sesuai dengan aturan ee kalo ee keputusan yang diambil dalam 8



dengan pertimbangan pribadi pernah..kah?



siapapun yang apa namanya (berdehem ) yang sakit ya itu harus menggunakan atu apa prosedur dari BPJS kesehatan. Tapikan ada kalanya itu ada kejadian-kejadian tertentu yang..yang dimana mereka tidak bisa mengikuti prosedur tersebut, nah itu disitulah biasanya saya mengambil kebijakan emm memang ada apa namanya omongan sih ke apa ke atasan dulugitukan tapi ada kalanya saya langsung ambil keputusan kalau itu memang harus harus di ini daripada ini kan untuk kepentingan



9



apakah ada penetapan deadline



karyawan juga untuk deadline pekerjaan ya pasti ada ee kalau



pekerjaan dan bagaimana cara



motivasi sih ya biasanya sih saya apa namanya



memotivasi karyawan agar memenuhi



ya memberikan penghargaan misalkan



deadline pekerjaan tersebut?



penghargaan bukan dari perusahaan saya berusaha untuk ee apa namanya dari sisi saya sendiri baik itu mulai mungkin penilaian pekerjaan mereka maupun ada hal lain lah dalam bentuk nominal misalkan uang gitukan cuman yaa mungkin memang nggak seberapa 20



tapi paling nggak itu bisa jadi motivasi mereka dan pastinya saya juga akan memberikan eeh kayak penghargaan berupa lisan, kalau mereka mengerjakan dengan baik saya tentu akan mengapresiasi mereka oke.. Lalu apakah ada sistem evaluasi



10



terhadap kinerja karyawan Bapak?



adaa dan itukan sudah ada di penilaian kerja kita, meskipun masih banyak yang harus diperbaiki tapi pasti ada lah yang pertama dari penilaian kinerja,pasti ee walaupun sekarang penilaian kinerja kita sudah



nah apabila bawahan Bapak tidak bisa memenuhi deadline pekerjaan yang



11



sudah Bapak tetapkan, konsekuensi apa yang akan bawahan itu terima?



dua arah cuman pastinya saya akan memberikan penilaian yang..yang sesuai dengan ee kinerja output pekerjaan mereka kan gitu. Yang kedua ngga ada Cuma itu aja sih, palingan kalau memang terlalu parah untuk pencapaian targetnya ya palingan saya kasih pembinaan aja rewardnya adalah, yang pertama penilaian kerja



12



oke lalu reward apa yang akan diberikan



yang baik dari saya. Yang kedua ee saya juga



jika bawahan Bapak bisa memenuhi



akan merekomendasikan karyawan tersebut untuk memiliki jenjang karir yang lebih baik



13



okee terimakasih pak



Data Responden 2 Tujuan wawancara : mengkonfirmasi gaya kepemimpinan Manager SDM Nama narasumber : KS Jabatan



: staff pengembangan SDM



Durasi wawancara : 1 menit 47 detik no



Interviewer



interviewee



21



pak pras kalo misalkan ngasih tugas ngeliat kondisi bawahan nya terus, ee melihat kondisi bawahannya lagi 1



mbak karnika sari, bagaimana



banyak kerjaan atau nggak. Terus



pandangan anda mengenai gaya



memberikan contoh yang baik, terus



kepemimpinan Pak Prasetyo?



dia juga mengajarkan kepada bawahannya bagaimana cara menyelesaikan tugas tersebut dengan ee waktu yang tepat. pak pras kalo ngasih tugas itu ngasih contoh terlebih dahulu,



2



lalu bagaimana cara mendelegasikan tugas kepada bawahan?



ngasih arahan terlebih dahulu. Tidak terlalu terburu-buru tapi kalo misalkan sudah dikejar deadline kita harus mengerjakan hal tersebut



oke, lalu bagaimana cara ia menyelesaikan masalah dan mengambil 3



keputusan. Apakah ia mengambil keputusan secara pribadi atau ada rundingan dulu dengan bawahannya ?



4



ee jadi dia merundingkan masalah tersebut kepada bawahannya?



sebelum deadlline tiba. pak pras kalau misalkan ngasih pemecahan masalah dia berunding dulu dengan bawahannya. Dia meminta solusi terbaik bagaimana peme ee jalan pemecahan jalan masalah tersebut iya pak pras kalau misalkan mengevaluasi karyawannya, dia



5



oke lalu bagaimana sistem evaluasi



berbicara secara empat mata



terhadap ee bawahannya?



kepada bawahannya , dia tidak memarahi bawahannya tersebut didepan umum. Seperti itu



oke, lalu menurut pemahaman anda pak 6



7



pras itu masuk kedalam gaya



pak pras masuk kedalam gaya



kepemimpinan apa? Otoriter, laissez



kepemimpinan situasional sih mbak



faire atau situasional? oke terimakasih mbak 22



Data Responden 3 Tujuan wawancara : mengkonfirmasi gaya kepemimpinan Manager SDM Nama narasumber : AS Jabatan



: Staff pengembangan SDM



Durasi wawancara



: 3 menit 9 detik



no 1



interviewer pertama pandangan anda mengenai gaya kepemimpinan mas pras



Interviewee gaya kepemimpimpinan? Yang dimaksud seperti apa ya ? kalau saya melihat si apa namanya mas pras ini dia cenderungnya kalo



2



istilahnya dia itu agak agak istilahnya apa ya menjaga apa istilahnya bagaimana kesehariannya gitu



harmonisasi tim. Jadi sekalipun itu ada hal yang mendesak mendesak ketika bawahannya nggak bisa dia cenderung mengambil tanggung jawab itu sendiri sebenernya, itusih yang aku lihat sih kalo pendelegasian tugas selama ini saya lihat pak pras ini cukup..cukup apa namanya sesuai porsinya. Jadi



oke lalu bagaimana cara ia 3



mendelegasikan tugas kepada bawahan?



ketika si Intan misalkan dia pekerjaannya di payroll pendelegasian tugasnya ada kaitannya dengan payroll jadi udah sesuai porsinya sih. Nggak yang istilahnya ketika Intan sibuk juga dikasih pekerjaan yang lain enggak.



4



oke, lalu bagaimana cara ia



gitu sih ada beberapa keputusan yang



menyelesaikan masalah dan



memang istilahnya diambil sendiri , itu



mengambil keputusan. Apakah ia



karna sifatnya adalah nggak terlalu 23



urgent atau nggak terlalu istilahnya memiliki resiko tinggi. Tapi ketika mengambil keputusan secara



masalah itu mencakup permasalahan



pribadi atau ada



yang kompleks dan bisa menimbulkan



rundingandahulu ?



resiko yang tinggi , dia biasanya mendiskusikan dengan manager yang lain dengan atasan. kalo bicara karakter si bawahannya mas pras saya lihat dia tau persis, ee misalkan apa namanya untuk bawahannya. Kita sebut aja Pak Erlan, Pak Erlan ini kan orangnya agak agak istilahnya ogah-ogahan gitukan istilahnya. Karna mungkin masalah



5



lalu bagaimana sistem evaluasinya



pekerjaan dia sudah cukup lama disitu



terhadap bawahan? Apakah ee



dan udah jenuh jadi, kalo Pak Pras sih



maaf sejauh mana pemahaman



melihatnya jadi dia tidak memberikan



mengenai karakteristik



porsi pekerjaan yang lebih banyak. Pak



bawahannya?



Erlan sudah cukup dengan porsi pekerjaan yang saat ini dia handle aja nggak ngasih kerjaan lebih beda dengan dia kalo ngasih ke Intan atau ke Dewi biasanya bisa dikasih lebih pekerjaannya karena dia tau kepribadiannya seperti apa, karakteristiknya seperti apa



oke, lalu bagaimana eh menurut 6



anda Pak Pras masuk ke gaya kepemimpinan mana: otoriter kah,



laissez faire itu yang bagaimana?



laissez faire kah, demokrasi atau 7



situasional? ee hampir sama seperti otoriter sih



enggak, kalau otoriter dia jauh dari kata otoriter, cenderung longgar sebenernya. Kalau situasional mungkin 24



masuk kesitu sih karna lebih banyakan kan yang istilahnya orang berinteraksi bawahannya, maksudnya bawahannya lebih tau persis seperti apa kondisinya. kalau saya kan hanya ngeliat secara kasat aja sih. begitu sih, kalau ke otoriter nggak. jauh sangat jauh 8



oke terimakasih mas alib



Data Responden 4 Tujuan wawancara : mengkonfirmasi gaya kepemimpinan Manager SDM Nama narasumber : DP Jabatan



: Staff Huris SDM



Durasi wawancara



: 2 menit 8 detik



no



Interviewer



interviewee kalo menurut saya gaya kepemimpinannya..dia tu nggak bossy ya jadi kalo Pak Pras itu



pertama, bagaimana pandangan 1



anda mengenai gaya kepemimpinan Pak Pras?



ee mengerti bawahannya, bagaimana cara memperlakukan bawahannya juga bisa membikin bawahannya itu aaa mengerti dan saling mendukung untuk tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan itu mendelegasikan tugas si itu



2



ee yang kedua bagaimana cara



mungkin bersifat aaa santai ya



mendelegasikan tugas kepada



Mas Pras itu santai tapi untuk



bawahannya?



dalam arahannya itu jelas dan juga terstruktur 25



timbal balik gitu ya? Kalau eee Pak Pras itu dalam mengambil keputusan ee jadi sistem ee oke lalu bagaimana caranya menyelesaikan masalah dan 3



mengambil keputusan, apakah mengambil keputusan sepihak atau ada eee(hening)



nggak dari Pak Pras sendiri tapi memintaaa apasih masukan dariii teman-teman, minta masukan dari bawahan kira-kira mana nih yang terbaik, gitu jadi umm nggak otoriter atas perintahnya sendiri tapi juga menerima masukan dari yang lain



bagaimana sistem evaluasi nya 4



terhadap bawahan, apakah ia



menurut saya Pak Pras itu



sudah mengerti dan memahami



sudah mengerti tentang



tentang karakteristik bawahannya



bawahannya masing-masing



masing-masing ? kalo lagi badmood biasanya Pak bagaimana cara ia memperlakukan 5



karyawan apabila karyawannya sedang dalam kondisi badmood dalam bekerja?



Pras itu membawa bercanda ya, disapaaa dibawa hal-hal yang bercanda hal yang lucu-lucu ya gitudeh untuk membantu membangkitkan apa ya emosinya mungkin ya



oke bagaimana menurut anda ee 6



Pak pras ini masuk ke gaya



kalo menurut saya Pak Pras itu



kepemimpinan otoriterkah, laissez



situasional ya gaya



faire kah, demokrasi atau



kepemimpinannya



situasional? 7



oke baik terimakasih



4.3 Hasil Observasi dan Wawancara



26



Dari hasil Observasi & wawancara yang dilakukan diatas, maka dapat dilihat bahwa Pak PB menerapkan gaya kepemimpinan situasional. Hal ini dapat dilihat dari ciri-ciri dan gaya kepemimpinannya yang berorientasi pada tugas dan hubungan dengan bawahan. Berikut analisanya : 1. PB



menerapkan



komunikasi



dua



arah



dengan



bawahannya



dalam



memberikan tugas dan dalam pemecahan masalah. 2. PB senantiasa menjaga keharmonisan hubungannya dengan bawahan dan mengetahui bagaimana cara memperlakukan bawahan sesuai dengan karakteristik bawahannya. 3. Dalam mengambil keputusan maupun dalam memecahkan masalah, PB selalu melibatkan orang lain ( tidak mengambil keputusan sendiri ) sehingga hasilnya pun merupakan hasil keputusan bersama. 4. PB memberikan beban pekerjaan kepada bawahannya berdasarkan porsinya masing-masing, misalnya seorang payroll SDM yang bertugas mengatur dan membuat penggajian karyawan, maka pak prasetyo akan memberikan tugas yang berkaitan dengan payroll atau penggajian. 5. PB mendelegasikan tugas dengan cara memberikan arahan secara intensif, memberikan contoh dan melakukan monitoring terhadap kerja bawahannya. 6. PB juga melakukan pengendalian terhadap pekerjaan atau deadline yang diberikannya kepada bawahan dan apabila ada kesulitan, ia akan melakukan pembinaan dan memberikan arahan secara terperinci. 7. PB memberikan dukungan dan semangat kepada bawahannya dalam mengerjakan



tugas



kantor



atau



deadline



yang



sudah



menjadi



tanggungjawabnya. 8. Apabila bawahannya mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan sesuai dengan jadwal yang diberikan, maka pak PB akan memberikan penghargaan baik secara lisan ( pujian ) maupun tambahan uang insentif kepada bawahannya sehingga bisa mendorong dan memotivasi mereka untuk terus bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya.



Dari analisa hasil wawancara diatas, dapat dibuktikan bahwa Manager SDM menerapkan gaya kepemimpinan situasional. Hal ini dapat dilihat dari ciri-ciri dan gaya kepemimpinannya yang berorientasi pada tugas dan hubungan dengan bawahan. Ia juga memberikan instruksi secara detail kepada bawahannya, menjelaskan



kepada



bawahan



mengenai



tugas-tugasnya



dan



cara 27



menyelesaikannya, melakukan pengendalian dan menetapkan waktu dalam penyelesaian pekerjaannya. Dalam mengambil keputusan atau menetapkan suatu kebijakan, ia sering melibatkan bawahannya, berdiskusi tentang pekerjaan yang harus diselesaikan oleh bawahan. Ia juga mendelegasikan tanggungjawab dan menciptakan hubungan yang baik dengan bawahannya, memberikan dorongan dan motivasi serta memperhatikan masalah yang dihadapi bawahan dalam penyelesaian tugasnya sehingga dengan cara-cara tersebut ia bisa menjadi pemimpin yang diterima oleh anggota kelompoknya dan dapat terus meningkatkan potensi atau kinerja karyawan. Hasil wawancara dengan ketiga narasumber lainnya juga membuktikan bahwa Manager SDM merupakan sosok yang mengutamakan hubungan baik dengan karyawan atau bawahannya, mengetahui batas-batas dalam berinteraksi, dapat mengendalikan situasi dan memberikan arahan,dukungan dalam penyelesaian pekerjaan. Hal-hal tersebut dijadikannya sebuah jalan untuk dapat memotivasi dan mendorong karyawan untuk bisa mencapai tujuan atau target kerja. Dilihat dari konsep kepemimpinan situasional yang menekankan hubungan pemimpin dengan anggota, hasil wawancara dan observasi membuktikan bahwa perilaku dan gaya kepemimpinannya mengacu pada konsep gaya kepemimpinan situasional.Teori ini juga menekankan bahwa tinggi rendahnya prestasi kerja suatu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi tertentu. Hal ini juga terlihat pada sosok PD yang senantiasa memberikan dorongan,motivasi, arahan kepada bawahannya serta bisa memberikan saran kepada bawahannya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya tanpa mengurangi intensitas komunikasi atau hubungan baik dengan bawahannya.



28



KESIMPULAN Berdasarkan teori



mengenai kepemimpinan situasional dan observasi serta



wawancara yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Gaya kepemimpinan pada PT ABC merupakan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan teori kepemimpinan situasional. 2. Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan dimana seorang pemimpin mampu memotivasi serta mendorong bawahannya agar tercapai tujuan organisasi. 3. Seorang pemimpin haruslah orang yang fleksibel, mampu menyesuaikan diri sesuai dengan situasi dan kondisi yang dibutuhkan.



29



DAFTAR PUSTAKA Triman, Arif. S., Psi., M. Ed.2017.isi dan format bahan ajaran. Makalah disajikan untuk E-learning, Universitas Mercu Buana, Menteng, 10-12 Maret Hendryadi.2012. Model-model kepemimpinan situasional. Simple Articles, Teori Onlie Jurnal, 04 (2012) Parveen Shagufta., & Adeel Tariq. ( 2014 ). Leadership Style, Gender and Job Satisfaction : A Situational Leadership Approach. International Journal of Science and Research (IJSR), 3( 12 ), 2319 – 7064



30