Makalah Manajemen Kompensasi Kelompok 10 [PDF]

Citation preview

Manajemen Kompensasi Tugas Mata Kuliah : Psikologi Industri dan Organisasi



Nama Dosen : Ibu Laila Meiliyandrie I Wardani, PhD



Nama Penyusun : Lailatus Sifa



46113210006



Abigail Charolyn



46113210011



Maureen Jessica Glorya



46113210022



FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2014



PENGERTIAN KOMPENSASI Upah (compensation) adalah hak karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada karyawan atas pekerjaan atau jasa. Yang termasuk dalam upah yaitu upah pokok dan tunjangan bagi karyawan dan keluarganya.



Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang dikutip oleh Moekijatsebagai berikut: “Compensation is any form of payment to employee for work they provide their employer” (Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan) (Suwatno, 2001 : 105).



Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Moekijat yaitu: “As the and equitable remuniration of personal for their contribution to organization objectives” (Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).



Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.



TUJUAN KOMPENSASI Menurut Malayu



S.P.



Hasibuan (2000



:



121),



tujuan



pemberian



kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :



1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-pertaturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.



8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.



Prinsip – Prinsip dalam Penerapan Manajemen Kompensasi Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris



paribus.



semakin



Derajat



kepuasan



yang



semakin



tinggi



akan



meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang



tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya.



Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsipprinsip;  Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan;  Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja;  Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan



 Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.



Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan; Keadilan dengan pasar kerja eksternal; Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan; Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau win-win result; dan sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan nonmanajemen) untuk memperkecil konflik.



Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaanpekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.



METODE KOMPENSASI Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.



a. Metode Tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.



b. Metode Jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan diskriminasi.



JENIS-JENIS KOMPENSASI Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.



a) Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.



b) Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.



c) Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat.



Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.



d) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) Fringe



benefit merupakan



kompensasi



tambahan



yang



diberikan



berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam



usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk : o menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan, o mendorong agar lebih berprestasi, o agar dapat mempertahankan mereka.



Proses Kompensasi



Upah Minimum Regional (UMR)  upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Komponen program kompensasi:



Jenis-jenis kesejahteraan:



Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen Kompensasi; 1. Memperoleh SDM yang berkualitas 2. Mempertahankan Karyawan yang ada 3. Menjamin Keadilan 4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan 5. Mengendalikan Biaya 6. Mengikuti aturan hukum 7. Memfasilitasi karyawan dan perusahaan 8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi



Pengertian Job Evaluation Evaluasi jabatan (Job Evaluation) adalah analisis dan evaluasi terhadap pekerjaan dari suatu jabatan untuk menentukan nilai jabatan tersebut dalam suatu organisasi. Evaluasi jabatan membuat rangking jabatan secara logis dan adil



dengan membandingkan jabatan-jabata untuk mengembangkan struktur upah yang logis.



Evaluasi jabatan meruppakan alat untuk menciptakan kesetaraan penghargaan antar jabatan dalam perusahaan (internal equity). Penciptaan internal equity berdasarkan tugas dan tanggung jawab jabatan yang telah dibuat dalam analisis jabatan. Internal equity yaitu persepsi karyawan terhadap tanggung jawab, kondisi pekerjaan dan imbalannya dengan membandingkannya dengan karyawan lainnya dalam perusahaan yang sama. Evaluasi jabatan berusaha memenuhi internal equity (kesetaraan internal) antar jabatan dengan menilai jabatan berdasarkan tugas dan tanggung jawab pekerjaan saat ini serta kondisi lingkungan kerja pada pekerjaan jabatan tersebut. Penilaian jabatan tersebut focus pada aspek jabatan, bukan personel yang menduduki jabatan tersebut.



Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:  Keahliasn (skill)  pendidikan, pelatiihan, dan pengalaman.  Usaha (effort)  usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.  Tanggung Jawab (responsibilities)  administrative, keuangan, mesin / alat / bahan, kerjasama, pengawasan.  Lingkungan Pekerjaan (working conditions)  lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.



Beberapa macam teknik Evaluasi Jabatan: o Metode rangking o Metode classification / rating o Metode point system o Metode factor comparison o Metode profiling o Metode survey pasar (market rate system)



Kesimpulan Kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal



dan



semakin



eksternal.



Derajat



kepuasan



yang



semakin



tinggi



akan



meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang



tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.



Evaluasi jabatan (Job Evaluation) adalah analisis dan evaluasi terhadap pekerjaan dari suatu jabatan untuk menentukan nilai jabatan tersebut dalam suatu organisasi.



Daftar Pustaka



Aprito, Brian SPHR. Fonny, Arisandy Jacob. 2013. Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia. Jakarta Pusat: PPM



http://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/kompensasimanajemen/ http://delfisolution.blogspot.com/2012/01/sistem-pengendalianmanajemen_17.html