Makalah MSDM Pertamina Asset 3 [PDF]

Citation preview

MAKALAH PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PT. PERTAMINA EP ASSET 3 CIREBON Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia 1 Dosen Pengampu Agi Syarif Hidayat, SE., MM



Disusun Oleh: Muhammad Riyadussholikh



(117020076)



Tutut Alfiyah



(117020082)



Nabilah Ainunnisa



(117020089)



Heru Sugito



(117020093)



Maulana Safri Susanto



(117020097)



3 C Manajemen



PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI NOVEMBER 2019



KATA PENGANTAR



Dengan menyebut nama Allah SWT yang maha pengasih lagi maha penyayang, kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah Penilaian Kinerja Karyawan di PT Pertamina EP Asset 3 Cirebon dalam mata kuliah manajemen sumber daya manusia 1. Adapun dalam pembuatan makalah tentang Penilaian Kinerja Karyawan di PT Pertamina Asset 3 Cirebon ini yang telah kami buat semaksimal mungkin dan tentunya ada bantuan – bantuan dari berbagai pihak dalam pembuatan makalah ini demi memenuhi tugas kami dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia 1, sehingga makalah kami dapat berjalan lancar dalam pembuatannya. Untuk itu kami ucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu kami untuk menyelesaikan makalah ini. Kami yang telah menyusun makalah ini menyadari bahwa dalam menyelesaikan pembuatan makalah ini masih mendapatkan bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak dan kami tidak lupa untuk mengucapkan terimakasih. Kami juga menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu, kami menerima kitik dan saran yang diberikan agar kami dapat membuat makalah dengan lebih baik lagi. Akhir kata dari kami ucapkan terimakasih.



Cirebon, 17 November 2019



i



DAFTAR ISI KATA PENGANTAR..............................................................................................i DAFTAR ISI............................................................................................................ii DAFTAR GAMBAR..............................................................................................iii DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................................iv BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1 1.1



Latar Belakang...........................................................................................1



1.2



Rumusan Masalah.....................................................................................2



1.3



Tujuan........................................................................................................2



BAB II LANDASAN TEORI.................................................................................4 2.1



Pengertian Penilaian Kinerja.....................................................................4



2.2



Indikator Kinerja.......................................................................................6



2.3



Fungsi Indikator Kerja...............................................................................6



2.4



Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja............................................7



2.5



Tujuan Penilaian Kinerja...........................................................................8



2.6



Manfaat Penilaian Kinerja.........................................................................9



2.7



Proses Penilaian Kinerja..........................................................................10



2.8



Evaluasi Penilaian Kinerja......................................................................11



BAB III PEMBAHASAN.....................................................................................12 3.1



Profil Perusahaan.....................................................................................12



3.1.1



Sejarah PT. Pertamina......................................................................12



3.1.2



Visi Dan Misi PT. Pertamina...........................................................14



3.1.3



Struktur Organisasi PT. Pertamina...................................................15



3.1.4



Produk PT. Pertamina......................................................................15



3.2



Manajemen Inovasi PT. Pertamina..........................................................18



3.2.1



Gambaran Proses Penilaian Kinerja Karyawan...............................18



3.2.2



Proses Evaluasi Penilaian Kinerja Karyawan.................................18



BAB IV KESIMPULAN.......................................................................................19 DAFTAR PUSTAKA............................................................................................20 LAMPIRAN...........................................................................................................21



ii



DAFTAR GAMBAR



iii



DAFTAR LAMPIRAN



iv



BAB I PENDAHULUAN



1.1



Latar Belakang Pentingnya peran sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan harus pula diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya manusianya. Artinya kemampuan sumber daya manusia harus benar-benar teruji sehingga mampu mengerjakan semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara benar dan menghasilkan hasil yang sempurna, baik kuantitas maupun kualitasn ya. Agar sumber daya manusia dapat melakukan pekerjaan secara benar dan menghasilkan hasil yang benar, maka karyawan perlu dibekali dengan kemampuan dan keahlian sesuai bidang yang dikerjakannya. Disamping itu, sumber daya manusia yang melakukan pekerjaan haruslah dimotivasi secara terus-menerus agar tetap semangat untuk melakukan pekerjaannya. Hal lain yang tak kalah pentingnya adalah bahwa setiap pekerjaan harusselalu diawasi agar jangan sampai terjadi penyimpangan, baik yang disengaja maupun tidak disengaja. Jika terjadi penyimpangan maka seharusnya segera dilakukam pengendalian secepatnya. Penilaian kinerja merupakan salah satu dari rangkaian fungsi manajemen sumber daya manusia. Setelah karyawan diterima menjadi calon pegawai, ada yang langsung pekerja atau masuk ke pelatihan terleih dahulu. Selama bekerja karyawan akan dinilai perilaku hasil kerjanya atau dengan kata lain kinerjanya. Penilaian kinerja meliputi beberapa hal sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Maasing-masing perusahaan memiliki standar dan kriteria tertentu untuk menilai kinerja karyawannya. Dalam praktiknya penilaian kinerja antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya relatif tidak jauh berbeda.



1



PT. Pertamina memiliki sistem penilaian kinerja yang baik dengan menggunakan sistem online dan sistem 360 derajat, yang artinya penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh PT. Pertamina lebih objektif karena penilaiannya dapat dilakukan dari atasan menilai bawahan, menilai sesama rekan kerja, dan menilai dirinya sendiri.



1.2



Rumusan Masalah 1. Metode apa yang diterapkan pt Pertamina dalam penilaian kinerja karyawan? 2. pihak siapa saja yang di libatkan dalam menyusun penilain kerja karyawan Pt Pertamina? 3. Apa yang di berikan Pt Pertamina untuk Meningkatkan kinerja Karyawan? 4. Tujuan Pt Pertamina untuk 2 tahun kedepan mengenai kinerja karyawan? 5. Hambatan apa saja yang sering terjadi dan bagaimana Pt pertamina mengatasi hal tersebut? 6. Apa yang di lakukan Pt Pertamina dalam Mempertahankan Kinerja Karyawan? 7. Seberapa penting pengaruh sanksi terhadap pengelolan kinerja karyawan Pt Pertamina? 8. Sistem penggajian apa yang di terapkan Pt pertamina? 9. Bagaimana pengaruh penilaian kerja terhadap keadilan penggajian Pt Pertamina?



1.3



Tujuan 1. Untuk mengetahui Metode apa yang diterapkan pt Pertamina dalam penilaian kinerja 2. Untuk mengetahui pihak siapa saja yang di libatkan dalam menyusun penilain kerja karyawan Pt Pertamina 3. Untuk mengetahui Apa yang diberikan Pt Pertamina untuk Meningkatkan kinerja Karyawan 4. Untuk mengetahui Tujuan Pt Pertamina untuk 2 tahun kedepan mengenai kinerja karyawan



2



5. Untuk mengetahui Hambatan apa saja yang sering terjadi dan bagaimana Pt pertamina mengatasi hal tersebut 6. Untuk



mengetahui



Apa



yang



di



lakukan



Pt



Pertamina



dalam



Mempertahankan Kinerja Karyawan. 7. Untuk mengetahui Seberapa penting pengaruh sanksi terhadap pengelolan kinerja karyawan Pt Pertamina 8. Untuk mengetahui Sistem penggajian apa yang di terapkan Pt pertamina 9. Untuk mengetahui apakah sanski yang diterapkan pt pertamina memilki pengaruhi dalam penggajian



3



BAB II LANDASAN TEORI 2.1



Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan suatu sistem yang dilakukan secara periodik untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu. Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur. Sehingga dapat memberikan manfaat bagi pemberian kompensasi dan pengembangan karier karyawan. Dan menilai kinerja seseorang tidak dapat dilakukan secara sembarangan, akan tetapi perlu dilakukan menurut kaidah atau sistem tertentu yang sudah ditetapkan perusahaan. Standar masing-masing perusahaan tentu saja beda antara satu sama lainnya. Untuk memudahkan memahami penilaian kinerja pegawai sebaiknya akan diajukan pertanyaan yaitu : Pertama, yang dimaksud dengan penilaian kinerja pegawai? Jawabannya penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan secara sistematis untuk menilai keseluruhan kinerja pegawai dalam jangka waktu atau periode tertentu. Dalam pengertian ini dapatdisimpulkan bahwa dalam penilaian kinerja mengandung unsur adanya proses dalam menilai, kemudian dilakukan secara sistematis, menyeluruh, dan adanya jangka waktu penilaian. Kedua, buat apa penilaian kinerja karyawan dibuat? Jawabannya adalah untuk memberikan data dan mengumpulkan informasisecara objektif atas prestasi kerja pegawai yang digunakan untuk berbagai kepentingan pegawai itu sendiri dan kepentingan perusahaan. Artinya penilaian kinerja karyawan mengandung banyak tujuan yang ingin dicapai, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Yang pasti bahwa setiap



4



karyawan dipacu untuk mencapai hasil kerja yang terbaik dan menampilkan sikap serta perilaku kerja yang sesuai dengan yang telah ditetapkan. Ketiga, siapa yang menilai kinerja karyawan? Yang menilai kinerja karyawan adalah atasan langsung. Artinya orang yang menjadi atasan karyawan yang bersangkutan, yang diberikan wewenang untuk memberikan tugas, yang memberi perintah dan memerintah, yang mengawasidan melakukan pembinaan atau teguran kepada seseorang atau disebut bawahannya. Keempat, siapa yang dinilai? Yaitu seluruh karyawan didalam perusahaan. Masing-masing atasan menilai anak buahnya sendiri-sendiri. Artinya tanpa kecuali seluruh karyawan akan dinilai kinerjanya, baik karyawan tetap maupun tidak tetap. Hanya saja tujuan penilaian antara karyawan tetap dan tidak tetap ada perbedaan tentunya. Biasanya penilaian kinerja yang tidak tetap digunakan untuk kelangsungannya bekerja serta pertimbangan untuk pengangkatannya menjadi karyawan tetap. Kelima, kapan penilaian kinerja dilakukan? Penilaian kinerja dilakukan dalam suatu periode tertentu dan dilakukan satu tahun sekali. Namun biasanya sebagai umpan balik sering kali dilakukan setengah tahun sekali untuk melihat sejauh mana pencapaian sasaran kerja yang telah dicapai. Pada Dasarnya Pengertian kinerja (Perfornance) dapat dimaknai secara beragam . Beberapa pakai memaknainya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian lain memahaminya sebagai perilaku yang diperoleh untuk mencapai hasil yang di inginkan. Menurut Benardin dan Russel (1998) kinerja dapat di definisikan sebagai berikut : “Performance is defined during as the record of outcomes prouced on a specified job function or activity during a time period “ kinerja di definisikan sebagai catatan hasil yang diperoleh dari suatu pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam jangka waktu tertentu.



5



Menurut Iigen dan Schneider (williams,2002) kinerja adalah apa yang orang atau sistem kerjakan. Menurut Mangkunegara (2007) Mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung



jawab yang diberikan



kepadanya. Menurut Armstrong (1998) kinerja berarti perilaku dan hasil. Perilaku berasal dari pekerjaan dan mengubah kinerja dari abstraks menjadi tindakan.bukan hanya indtrumen untuk hasil,perilaku juga merupakan hasil dalam hak mereka sendiri merupakan pokok usaha mental dan fisik yang diterapkan pada tugas dan dapat di nilai terpisah dari hasil.



2.2



Indikator Kinerja Indikator kinerja adalah ukuran kuantitas dan kualitas mengambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kerja baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai dan berfungsi. Indikator kerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukan kemampuan dalam rangka dan atau menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.



2.3



Fungsi Indikator Kerja 1. Memperjelas tentang apa, berapa dan kapan kegiatan dilaksanakan. 2. Menciptakan konsensus yang dibangun oleh berbagai pihak terkait untuk



menghindari



kesalahan



interprestasi



selama



pelaksanaan



kebijakan/program/kegiatan dan dalam menilai kinerjanya. 3. Membangun dasar bagi pengukuran, analisis dan evaluasi kinerja organisasi /unit kerja Menurut Robbins (2006) ada enam indikator untuk mengukur kinerja individu karyawan, yaitu :



6



1. Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, biasanya dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketettapan waktu : merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikannya pekerjaan dalam waktu tertentu yang sudah ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu penyelesaian pekerjaan. 4. Efektivitas, Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,teknologi,bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya 5. Kemandirian, Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjaanya, komitmenkerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap organisasi.



2.4



Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya, dengan kata lain, terdapat beberpa faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut , menurut Armstrong (1998) adalah ; 1. Personal factors (faktor individu ) faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi,komitmen, dan lain-lain. 2. Leadship Factors (faktor kepemimpinan) faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengharahan yang diberikan oleh pimpinan manajer atau ketua kelompok kerja 3. Team factors ( faktor kelompok/rekan kerja) faktor kelompok/rekan keja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja 4. Sytem factors (faktor sistem) faktor sistem berkaitan dengan sistem metode kerja yang ada dan fasilitas yang di sediakan oleh organiasasi.



7



5. Contextual/situation factors (faktor situasi ) berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.



2.5



Tujuan Penilaian Kinerja Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan atara lain yaitu : 1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan Artinya dengan melakukan penilaian kinerja, maka manajemen perusahaan akan mengetahui dimana kelemahan karyawan dan sistem yang digunakan. Dengan diketahui kelemahan ini segera untuk dilakukan perbaikan, baik terhadap sistem yang digunakan maupun di karyawan itu sendiri. 2. Keputusan Penempatan Bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu untuk menempati posisinya sekarang, maka perlu dipindahkan ke unit atau bagian lainnya. 3. Perencanaan dan pengembangan karier Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jenjang karier seseorang. Artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerjanya maka akan dilakukan promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan. 4. Kebutuhan latihan dan pengembangan Tujuan kinerja untuk kebutuhan pelatihan dan pengembangan maksudnya adalah bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang, perlu dilakukan pelatihan, agar mampu meningkatkan kinerjanya. Melalui pengembangan pengetahuan dan keahlian karyawan ditambah dan dipertajam. 5. Penyesuaian kompensasi



8



Artinya



hasil



penilaian



kinerja



digunakan



untuk



kepentingan



penyesuaian kompensasi adalah bagi mereka yang kinerjanya meningkat maka akan ada penyesuaian kompensasi. Penyesuaian kompensasi dilakukan apakah dengan meningkatkan gaji pokok, bonus, insentif, tunjangan atau kesejahteraan lainnya sesuai dengan jenjang kinerja yang diperolehnya. 6. Inventori kompensasi pegawai Dengan dilakukannya penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan untuk beberapa periode, maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan. Data-data dan informasi ini merupakan data dan informasi mengenai kompetensi, skill, bakat, potensi seluruh karyawan. 7. Kesempatan kerja adil Dengan melakukan sistem kinerja yang baik akan memberikan rasa keadilan bagi seluruh karyawan. 8. Komunikasi efektif antara atasan bawahan Hasil penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur efektivitas komunikasi antara atasan dan bawahan. Atasan akan dapat mengoreksi bagaimana seharusnya melakukan komunikasi yang baik terhadap bawahan satu-persatu. Dengan komunikasi yang seharusnya dilakukan, maka tentu akan memberikan pengaruh terhadap kinerja seseorang. 9. Budaya kerja Artinya dengan ada penilaian kinerja maka akan terciptanya budaya yang menghargai kualitas kerja. Karyawan tidak dapat bekerja seenaknya, akan tetapi harus berusaha meningkatkan kinerjanya. 10. Menerapkan sanksi Disamping memberikan berbagai keuntungan bagi karyawan, penilaian kinerja juga merupakan sarana untuk memberikan hukuman atas kinerja karyawan yang menurun. Besarnya sanksi atau hukuman yang diterima tergantungdari tingkat kinerja telah diterima karyawan.



9



2.6



Manfaat Penilaian Kinerja 1. Meningkatkan prestasi kerja dengan adanya penilain,baik pemimpin maupun karyawan,memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya. 2. Memberi kesempatan kerja yang adil Penilaian akurat dapat menjamin karyawan yang memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya. 3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Melalui penilain kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka . 4. Penyesuaian kompensasi Melalui



penilaian,



pimpinan



dapat



mengambil



keputusan



dalam



menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.



5. Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimal.



6. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer, dan pemberhentian.



7. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.



8. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.



9. Menyediakan dasar bagi pendistribuasian penghargaan. 2.7



Proses Penilaian Kinerja 1. Menyusun rencana kerja Perencanaan kerja biasanya terkait dengan sasaran tahunan perusahaan dengan membandingkan rencana yang ada. Rencana kerja merupakan tahap dalam menyepakati sasaran kerja yang harus dicapai dan juga sikap serta perilaku yang mesti ditampilkan pegawai dalam satu periode 10



penilaian kedepan. Tujuannya adalah agar karyawan atau pegawai mereka manjadi tahu dan mau mewujudkannya. 2. Pelaksanaan Pelaksanaan merupakan pekerjaan atas rencana yang dilaksanakan oleh pegawai dengan sebaik-baiknya, sesuai dengan yang telah direncanakan sebelumnya. Artinya rencana yang telah dibuat segera dilaksanakan sesuai pedoman yang telah ditetapkan. 3. Pembinaan Pembinaan dilakukan jika karwayan belum mencapai atau tidak tercapainya dalam mewujudkan rencana yang telah ditetapkan. Dalam praktiknya kegiatan pembinaan dilakukan oleh atasan langsung. 4. Pengawasan atau peninjauan Melakukan kegiatan pengawasan atau peninjauan atas realisasi rencana kerja untuk mengetahui kemajuan kerja yang terjadi. Kemudian digunakan



untuk



menyusun



rencana



berikutnya



serta



untuk



menindaklanjutinya. 5. Mengendalikan Kegiatan pengendalian dilakukan jika dalam pelaksanaan terjadi penyimpangan, atas pelaksanaan yang dilakukan. Mengendalikan maksudnya jangan sampai keluar dari rel yang telah ditetapkan sebagaimana mestinya.



2.8



Evaluasi Penilaian Kinerja Evaluasi merupakan proses penilaian, evaluasi dapat diartikan sebagai



proses pengukuran akan efektifitas yang digunakan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukan apakah SDM telah memenuhu tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari segi kualitasmaupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan. Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan



11



memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review dan pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan perbaikan kinerja di waitu yang akan datang.



12



BAB III PEMBAHASAN 3.1



Profil Perusahaan



3.1.1



Sejarah PT. Pertamina Pertamina pernah mempunyai monopoli pendirian SPBU di Indonesia,



namun monopoli tersebut telah dihapuskan pemerintah pada tahun 2001. Perusahaan ini juga mengoperasikan 7 kilang minyak dengan kapasitas total 1.051,7 MBSD, pabrik petrokimia dengan kapasitas total 1.507.950 ton per tahun dan pabrik LPG dengan kapasitas total 102,3 juta ton per tahun. Pertamina



adalah



dengan Permina yang



hasil



gabungan



didirikan



pada



dari



perusahaan



tanggal 10



Pertamin



Desember 1957.



Penggabungan ini terjadi pada 1968. Direktur utama (Dirut) yang menjabat dari 2009 hingga 2014 adalah Karen Agustiawan yang dilantik oleh Menneg BUMN Syofan Djalil pada 5 Februari 2009 menggantikan Dirut yang lama Ari Hernanto Soemarno. Pelantikan Karen Agustiawan ini mencatat sejarah penting karena ia menjadi wanita pertama yang berhasil menduduki posisi puncak



di



perusahaan



BUMN



terbesar



milik



Indonesia



itu. Karen



Agustiawan mengundurkan diri sebagai Dirut pada 1 Oktober 2014 dan menjadi dosen guru besar di Harvard University, Boston, Amerika Serikat. Selanjutnya pada 28 November 2014, Presiden Joko Widodo memilih Dwi Soetjipto



sebagai



Direktur



Utama



PT



Pertamina



(Persero).



Ia



menggantikan Karen Agustiawanyang mengundurkan diri. Kegiatan Pertamina dalam menyelenggarakan usaha di bidang energi dan petrokimia, terbagi ke dalam sektor Hulu dan Hilir, serta ditunjang oleh kegiatan anak-anak perusahaan dan perusahaan patungan. Pada tahun 2013, Pertamina menempati peringkat 122 dari 500 perusahaan terbaik dunia versi Fortune Global.



13



1957 Masa Kemerdekaan Pada 1950-an, ketika penyelenggaraan negara mulai berjalan normal seusai



perang



mempertahankan



kemerdekaan,



Pemerintah



Republik



Indonesia mulai menginventarisasi sumber-sumber pendapatan negara, di antaranya dari minyak dan gas. Namun saat itu, pengelolaan ladang-ladang minyak peninggalan Belanda terlihat tidak terkendali dan penuh dengan sengketa. Di Sumatera Utara misalnya, banyak perusahaan-perusahaan kecil saling berebut untuk menguasai ladang-ladang tersebut. 1968 Integrasi Pengelolaan Migas Indonesia Pada tahun 1960, PT PERMINA direstrukturisasi menjadi PN PERMINA sebagai tindak lanjut dari kebijakan Pemerintah, bahwa pihak yang berhak melakukan eksplorasi minyak dan gas di Indonesia adalah negara. Melalui satu Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan Presiden pada 20 Agustus 1968, PN PERMINA yang bergerak di bidang produksi digabung dengan PN PERTAMIN yang bergerak di bidang pemasaran guna menyatukan tenaga, modal dan sumber daya yang kala itu sangat terbatas. Perusahaan gabungan tersebut dinamakan PN Pertambangan Minyak dan Gas Bumi Nasional (Pertamina). 1971 Tonggak Migas Indonesia Untuk memperkokoh perusahaan yang masih muda ini, Pemerintah menerbitkan Undang-Undang No. 8 tahun 1971, dimana di dalamnya mengatur peran Pertamina sebagai satu-satunya perusahaan milik negara yang ditugaskan melaksanakan pengusahaan migas mulai dari mengelola dan menghasilkan migas dari ladang-ladang minyak di seluruh wilayah Indonesia, mengolahnya menjadi berbagai produk dan menyediakan serta melayani kebutuhan bahan bakar minyak & gas di seluruh Indonesia.  2001-2003 Dinamika Migas Indonesia Seiring dengan waktu, menghadapi dinamika perubahan di industri minyak dan gas nasional maupun global, Pemerintah menerapkan Undang-



14



Undang No. 22/2001. Paska penerapan tersebut, Pertamina memiliki kedudukan yang sama dengan perusahaan minyak lainnya. Penyelenggaraan kegiatan bisnis PSO tersebut akan diserahkan kepada mekanisme persaingan usaha yang wajar, sehat, dan transparan dengan penetapan harga sesuai yang berlaku di pasar. Pada 17 September 2003 Pertamina berubah bentuk menjadi PT Pertamina (Persero) berdasarkan PP No. 31/2003. Undang-Undang tersebut antara lain juga mengharuskan pemisahan antara kegiatan usaha migas di sisi hilir dan hulu.



Gambar 3.1



Bangunan Fisik PT. Pertamina Asset 3 Cirebon



3.1.2



Visi Dan Misi PT. Pertamina



1.



VISI Pemimpin global dalam mengembangkan rantai suplai gas dan berkomitmen untuk memberikan manfaat yang berkelanjutan bagi para stakeholder



2..



MISI Memberikan insfratruktur gas terbaik di kelasnya



15



Menjalankan operasi yang aman dan ramah lingkungan Menanamkan investasi dalam teknologi dan inovasi Merekrut dan mengembangkan tenaga kerja berbakat



3.1.3



Struktur Organisasi PT. Pertamina



Gambar 3.2



3.1.4



Struktur Organisasi PT. PERTAMINA



Produk PT. Pertamina Pertamina memasarkan BBM retail untuk sektor transportasi, rumah tangga dan nelayan melalui SPBU (Statiun Pengisian BBM Untuk Umum) yang tersebar di seluruh Indonesia.



Untuk pasar BBM retail, SPBU Pertamina menyediakan beberapa jenis bahan bakar: Bahan bakar bermesin bensin 1. Pertamax Racing



16



Merupakan bahan bakar kendaraan yang diakui federasi balap internasional, menjadikan mesin lebih responsive, lebih stabil, dan memiliki daya tahan yang tinggi, serta bersahabat dengan lingkungan. Pertamax Racing memiliki oktan minimal 100 yang khusus diperuntukkan bagi kendaraan balap dan kendaraan yang memiliki kompresi mesin lebih tinggi dari 13:1. 2. Pertamax Turbo Merupakan bahan bakar untuk kendaraan bermesin bensin yang dikembangkan bersama antara Pertamina dan Lamborghini yang dirancang untuk memenuhi persyaratan mesin berteknologi tinggi. Pertamax Turbo pertama kali diluncurkan di Belgia sebagai bahan bakar resmi pada Lamborghini Supertrofeo European Series pada 29 Juli 2016. Pertamax turbo dikembangkan dengan formula yang disebut Ignition Boost Formula (IBF) dengan angka oktan 98, dan kadar sulfur rendah sehingga tidak merusak kualitas udara di sekitar kita. Saat ini, Pertamax Turbo menuju standard Euro IV. Kelebihan dan manfaat Pertamax Turbo terhadap mesin : 



Meningkatkan drivability kendaraan sehingga lincah bermanuver







Akselerasi mesin menjadi lebih bagus karena torsi yang dihasilkan lebih tinggi







Meningkatkan kecepatan maksimal (top speed) kendaraan







Peningkatan tenaga mesin kendaraan







Menyempurnakan pembakaran bahan bakar pada mesin



3. Pertamax Merupakan bahan bakar bensin dengan angka oktan minimal 92 berstandar



international.



Pertamax



sangat



direkomendasikan



untuk



digunakan pada kendaraan yang memiliki kompresi rasio 10:1 hingga 11:1 atau kendaraan berbahan bakar bensin yang menggunakan teknologi setara dengan Electronic Fuel Injection (EFI).



17



Dengan ecosave technology, Pertamax mampu membersihkan bagian dalam mesin (detergency), Pertamax juga dilengkapi dengan pelindung anti karat pada dinding tangki kendaraan, saluran bahan bakar dan ruang bakar mesin (corrotion inhibitor), serta mampu menjaga kemurnian bahan bakar dari campuran air sehingga pembakaran menjadi lebih sempurna (demulsifier).



4. Pertalite Merupakan bahan bakar gasoline yang memiliki angka oktan 90 serta berwarna hijau terang dan jernih ini sangat tepat digunakan oleh kendaraan dengan kompresi 9:1 hingga 10:1. Bahan bakar Pertalite memiliki angka oktan yang lebih tinggi daripada bahan bakar Premium 88 sehingga lebih tepat digunakan untuk kendaraan bermesin bensin yang saat ini beredar di Indonesia. Dengan tambahan additive, Pertalite mampu menempuh jarak yang lebih jauh dengan tetap memastikan kualitas dan harga yang terjangkau. 5. Premium Merupakan bahan bakar mesin bensin dengan angka oktan minimal 88 diproduksi sesuai dengan Keputusan Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi Np.3674/K24/DJM/2006 tanggal 17 Maret 2006 tentang Spesifikasi Bahan Bakar Minyak Jenis Bensin 88. Premium dapat digunakan pada kendaraan bermotor bensin dengan risiko kompresi rendah (dibawah 9:1).



Bahan bakar bermesin diesel 1. Pertamina Dex



18



Merupakan bahan bakar diesel terbaik yang mampu menjadikan kinerja mesin lebih optimal, tangguh, dan bertenaga. Pertamina Dex dilengkapi dengan lubricity dananti foaming of gas. Sangat disarankan untuk kendaraan diesel, terutama mesin diesel modern berteknologi Common Rail System yang memang membutuhkan bahan bakar prima dan berkualitas tinggi. Dengan kandungan sulfurnya yang rendah (kurang dari 300 ppm) dan dengan angka cetane 53 serta telah memenuhi standar Euro 3, menjadikannya sejajar dengan bahan bakar diesel premium kelas dunia. 2. Dexlite Merupakan varian bahan bakar diesel terbaru dari Pertamina yang diluncurkan pada tanggal 15 April 2016. Dexlite, member terbaru dari Dex Series, memiliki angka cetane minimal 51 dan mengandung Sulfur maksimal 1200 ppm. Dexlite sangat cocok bagi Anda yang menginginkan bahan bakar diesel yang bertenaga untuk mobil diesel Anda namun dengan harga yang terjangkau. 3. Solar Merupakan bahan bakar diesel dengan angka cetane 48 sesuai untuk kendaraan bermesin diesel dengan teknologi lama dengan kandungan sulfur 2500 ppm. Umumnya kendaraan ini dipakai untuk angkutan umum seperti bus dalam kota. Untuk kendaraan pribadi berbahan bakar diesel dapat menggunakan produk Dexlite dan Pertamina Dex.



3.2



Manajemen Inovasi PT. Pertamina PT Pertamina menghasilkan inovasi berupa pembuatan oil dispersant berbahan Nabati. Dengan memanfaatkan limbah kulit jeruk nipis yang tersedia melimpah dikota Makasar, Inovasi ini berhasil mengurangi biaya pengadaan oil spill dispersant, selain itu karena berbahan nabati maka oil spill dispersant ramah lingkungan, Berkat inovasi tersebut PT Pertamina mendapatkan berbagai penghargaan internasional.



19



3.2.1



Gambaran Proses Penilaian Kinerja Karyawan Dalam penilaian PT Pertamina menerapkan Sistem Online, yaitu Karyawan dengan Mudah masuk ke dalam Sistem tersebut pada waktu yang di tentukan oleh perusahaan, dalam sistem online tersebut PT Pertamina menerapkan kebebasan dalam penilaian kinerja Karyawan, yaitu semua karyawan berhak ikut adil dalam penilaian kinerja karyawan, dalam hal ini Karyawan juga diberi kebebasan dalam memilih Karyawan yang akan Menilai dirinya sendiri.sehingga proses penilaian Kinerja karyawan PT Pertamina bersifat terbuka dan adil untuk semua karyawan.



3.2.2



Proses Evaluasi Penilaian Kinerja Karyawan Evaluasi penilaian kinerja karyawan yaitu dengan Memperbaharui sistem, dan mendispinkan karyawan dalam penilaian kinerja karyawan, agar Tidak terjadi lagi Keterlambatan Dalam Penilaian Kinerja karyawan karna masih banyak karyawan yang terkadang Lupa untuk melakukan penilaian kinerja karyawan melalu sistem yang diterapkan karyawan.



BAB IV KESIMPULAN



Penilaian kinerja karyawan dibuat untuk memberikan data dan mengumpulkan informasi secara objektif atas prestasi kerja yang telah diraih oleh pegawai yang nantinya akan digunakan untuk berbagai kepentingankepentingan perusahaan dan kepentingan pegawainya itu sendiri. Yang artinya penilaian kinerja karyawan mengandung banyak sekali tujuan yang ingin dicapai, baik itu bagi perusahaan maupun karyawannya itu sendiri. Dalam hal ini kita telah mengetahui PT Pertamina menerapkan sistem penilaian kinerja karyawan secara online yang dimaksudkan untuk membuat sistem penilaian kinerja karyawannya itu seobjektif mungkin dalam menilai kinerjanya, dengan itu perusahaan dapat memberikan apresiasi kepada karyawannya berupa bonus yang sifatnya diluar gaji terhadap karyawan yang memiliki penialain terbaik sesuai dengan apa yang perusahaan harapkan.



20



21



DAFTAR PUSTAKA



Dr. Kasmir, S.E., M.M. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( TEORI DAN PRAKTIK ). Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2016. Dr. Sopiah, M.Pd. M.M & Dr. Etta Mamang Sangadji, M.Si. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK. Yogyakarta: C.V ANDI OFFSET, 2018. Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA reformasi birokrasi dan manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama, 2007.



https://www.pertamina.com/Media/File/MARET-2019(website).pdfhttp://www.bumn.go.id/pertamina/halaman/47 https://www.pertamina.com/id/fuel-retail https://pep.pertamina.com/StrukturOrganisasi



22



LAMPIRAN Lampiran 1. Dokumentasi Kegiatan Observasi



23



Lampiran 2. Daftar Pertanyaan dan Jawaban Kegiatan Observasi Daftar pertanyaan dan jawaban dari Pt. Pertamina 1. Metode apa yang diterapkan pt Pertamina dalam penilaian kinerja ? Jawab : PT Pertamina menggunakan sistem online, yaitu setiap orang berhak menilai masing-masing kinerja karyawan dan karyawan dapat memilih pihak mana yang akan menilai kinerja karyawan itu sendiri, yang kemudian semua nilai dikumpulan menjadi satu dan pimpinan fungsi yang akan menjadikan kurva normal 2. pihak siapa saja yang di libatkan dalam menyusun penilain kerja karyawan Pt Pertamina?



24



Jawab : penilaian dibagi menjadi dua level yaitu penilaian karyawan kantor seperti operator atau tenision penilaian dilakukan oleh kantor cabang , dan untuk level yang lebih tinggi seperti analis penilaian akan dilakukan oleh kantor pusat. 3. Apa yang diberikan Pt Pertamina untuk Meningkatkan kinerja Karyawan? Staff hrd Kompenasasi : berupa uang, rumah dinas dan asuransi yang semuanya bersifat diluar gaji pokok 4. Tujuan Pt Pertamina untuk 2 tahun kedepan mengenai kinerja karyawan? Jawab : Memperbaharui sistem online untuk penilaian, sehingga masalahmasalah seperti gangguan dalam sistem online, tidak akan terjadi lagi di masa yang akan datang. 5. Hambatan apa saja yang sering terjadi dan bagaimana Pt pertamina mengatasi hal tersebut? Staff hrd : karna penilaian menggunakan sistem online, maka hambatan yang sering muncul adalah terjadinya gangguan dalam sistem itu sediri, selain sistem hambatan yang sering muncul yaitu kesadaran karyawan itu sendiri, untuk mengatasi hambatan kesadaran masyarakat Pt pertamina mengatasinya dengan cara mengingatkan semua karyawan yang belum melakukan penilaian. 6. Apa yang di lakukan Pt Pertamina dalam Mempertahankan Kinerja Karyawan? Jawab : Biasanya dengan memberikan penghargaan, dan menyediakan wadah atau tempat bagi karyawan yng ingin berinovasi yaitu pekerja membuat tim dan merencanakan dan perbaikan yang bermanfaat untuk perusahaan. 7. Seberapa penting pengaruh sanksi terhadap pengelolan kinerja karyawan Pt Pertamina? Jawab : Sangat penting, karena sanksi yang nantinya diberikan kepada karyawan akan menjadi tolak ukur penilaian kinerja karyawannya itu sendiri dan sanksi tersebut akan membuat karyawan memberikan yang terbaik untuk pt. pertamina. 8. Sistem penggajian apa yang di terapkan Pt pertamina?



25



Jawab : Disesuaikan pertamina level, sudah ada greet atau level semakin tinggi level semakin besar pula gaji yang di berikan perusahaan terhadap karywan. 9. apakah sanski yang diterapkan pt pertamina memilki pengaruhi dalam penggajian? Staaf hrd : sangat berpengaruh, karna karyawan yang mengalami sakit lebih dari 6 bulan,maka penggajian berbeda, karna sistem penggajian di lakukan seadil-adilnya.



Lampiran 3. Slide Power Point Penilaian Kinerja Karyawan



26



27



28