Makalah Orientasi Dan Penempatan [PDF]

Citation preview

ORIENTASI DAN PENEMPATAN



Dosen Pengampu



: Hj. Dahniar, SE, M.Si



Disusun Oleh Kelompok 6: EVAN SYADILLA SURYANEGARA



1610313310015



IRFAUL MISBAH



1710313320032



IRMA



1810313120017



DIAN TANASIA



1810313120031



ROVI ROHHIMATUL CHASANAH



1810313120049



PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT BANJARMASIN 2021



1



KATA PENGANTAR



Dengan menyebut nama Tuhan Yang Maha Esa Kami panjatkan rasa syukur atas kehadirat-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Makalah ini telah kami kerjakan semaksimal mungkin secara bersama dan tentunya dengan dibantu oleh media- media lain. Meskipun begitu, apabila dari makalah ini terdapat kekurangan baik dari segi penyusunan bahasa maupun segi lainnya,kami membuka dengan lapang dada kesempatan untuk pembaca yang ingin memberi saran dan kritik kepada kami sehingga makalah ini dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin. Kami berharap makalah ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.



Banjarmasin, Maret 2021



Tim Penulis



2



DAFTAR ISI Judul………………………………………………………………………………. 1 Kata Pengantar……………………………………………………………………. 2 Daftar Isi………………………………………………………………………….. 3 BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang……………………………………………………………………. 4 Rumusan Masalah………………………………………………………………… 5 BAB II PEMBAHASAN Definisi Orientasi…………………………………………………………………. 6 Tujuan Orientasi…………………………………………………………………... 7 Manfaat Orientasi…………………………………………………………………. 8 Jenis-jenis Orientasi……………………………………………………………….. 8 Tahap Orientasi……………………………………………………………………. 11 Keuntungan dan Kelemahan Orientasi……………………………………………. 12 Sasaran Orientasi………………………………………………………………….. 13 Pengertian Penempatan……………………………………………………………. 16 Tujuan Penempatan…………………………………………………………………16 Faktor Penempatan………………………………………………………………….16 Prinsip Penempatan…………………………………………………………………19 Prosedur Penempatan……………………………………………………………….20 Jenis-jenis Penempatan…………………………………………………………….. 21 Masalah dalam Penempatan………………………………………………………...23 BAB III PENUTUP Kesimpulan………………………………………………………………………… 26 Saran……………………………………………………………………………….. 26



3



BAB I PENDAHULUAN LATAR BELAKANG Hari pertama memasuki dunia kerja dan memulai pekerjaan yang baru bukanlah hal yang dapat dianggap remeh. Banyak karyawan yang merasa gugup ketika kali pertama bekerja. Kegugupan tersebut dapat beresiko mengurangi kepuasan karyawan baru dan kemampuan/semangat untuk belajar kerja jika manajer SDM tidak dapat mengantisipasinya. Untuk membantu karyawan menjadi individu yang produktif dalam bekerja, manajer SDM harus membuat first impression tersebut menjadi sesuatu yang menenangkan bagi karyawan baru. Karyawan baru perlu disiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang dibebankan perusahaan kepada mereka dengan baik. Untuk membantu karyawan yang baru agar merasa cocok, maka program orientasi sangat diperlukan untuk membuat mereka untuk lebih mengenal peran, perusahaan ,kebijakan-kebijakan, dan karyawan lainnya. Disamping itu, dalam menghasilkan kinerja pekerja yang efektif dan efisien, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada possisi jabatan baru.  Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan



4



RUMUSAN MASALAH 1. Apa itu orientasi? 2. Apa tujuan orientasi? 3. Apa manfaat orientasi? 4. Apa saja jenis-jenis orientasi? 5. Apa saja tahapan dalam orientasi? 6. Apa manfaat dan akibat dari orientasi? 7. Siapa saja sasaran orientasi? 8. Apa itu penempatan karyawan? 9. Apa tujuan dari penempatan karyawan? 10. Apa saja faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan? 11. Apa saja prinsip yang digunakan dalam penempatan karyawan? 12. Apa saja prosedur penempatan karyawan? 13. Apa saja jenis penempatan karyawan? 14. Apa saja kendala yang dapat terjadi dalam penempatan karyawan?



5



BAB II PEMBAHASAN ORIENTASI Definisi Orientasi Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja. Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru. Berikut pengertian orientasi menurut beberapa ahli: 1. Marihot



Tua Efendi



Hariandja (2002) mendefinisikan



orientasi dengan



suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-peran mereka, organisasi,



kebijaksanaan-kebijaksanaan,



nilai-nilai,



keyakinan



keyakinan dan pada rekan kerja mereka. Kegiatan ini biasanya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia dan atasan langsung dari pegawai tersebut untuk mensosialisasikan nilai-nilai organisasi pada pegawai baru. 2. Gary Dessler (2015) menyebut orientasi dengan memberikan informasi mengenai latar belakang kepada karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan, seperti informasi perusahaan. Program ini bisa dimulai dari perkenalan singkat secara informal atau dengan kursus formal yang panjang. 3. Susilo Martoyo (2000), Orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain. 4. Ingham (1970):the concept formed the basis for the harmonious view of industrial relations in the small firm as orientation to work was said to cause individual self- selection to the  small firm sector.Yang kurang lebih memiliki arti: sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat 6



menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan. 5. Goldthorpe (1968) :orientation to work adalah arti sebuah pekerjaan terhadap seorang



individu,



berdasarkan



harapannya



yang



diwujudkan



dalam



pekerjaannya. 6. Mondy (2008) Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberikan mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja. Tujuan Orientasi 1. Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata. 2. Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru. 3. Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru. Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut : 1. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan. 2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru. 3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru. 4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memberitahukan kepada mereka



ke



mana



harus



meminta



keterangan



atau



bantuan



dalam



menyelesaikan masalah yang mungkin timbul. 5. Menerangkan



peraturan



dan



ketentuan



perusahaan



sedemikian



rupa



sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui. 6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi.



7



Sedangkan menurut Deden (2012), orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama yaitu: 1. Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan 2. Menyampikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan 3. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja 4. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru kedalam organisasi 5. Memastikan bawa kenerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat 6. Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dilakukannya orientasi adalah untuk memberikan informasi yang seluas-luasnya kepada karyawan sehingga karyawan baru bisa segera beradaptasi dengan tempat kerjanya, diterima oleh rekan kerjanya dan dapat segera memulai kinerja dan produktifitasnya. Manfaat Orientasi Manfaat orientasi menurut Werther & Davis (1996) adalah sebagai berikut: 1. Mengurangi kecemasan karyawan 2. Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik  3. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai pekerjaanya 4. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung 5. Karyawan baru menjadi lebih mandiri 6. Karyawan baru menjadi lebih baik  7. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjaan Jenis-jenis Orientasi Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi kerja karyawan dalam bekerja yaitu:



8



1. Instrumentally Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana karyawankaryawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini, ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksud adalah kondisikondisi



yang



dialami



atau



dijalani



oleh



masing-masing



karyawan.



Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu: a. Short-term instrumentally orientation Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama dengan



cara bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai



pekerjaan sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini hanya bersifat sementara saja. b. Long-term instrumentally orientation Long-term instrumentally orientation



adalah



upaya



dari



karyawan-



karyawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer. Long-terminstrumentally orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu:  Part-time employee (karyawan paruh waktu) : Untuk jenis karyawan paruh waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan dengan cara ini



biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu yang mereka



miliki. Biasanya karyawan jenis ini adalah dari golongan pelajar atau mahasiswa yang harus membagi waktu antara pekerjaan dan waktu untuk belajar, selain itu juga dari golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih berusia dibawah lima tahun.  Full-time employee (karyawan tetap) : Jenis karyawan ini merupakan jenis karyawan yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menjadi



9



karyawan tetap, dan tidak membagi waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di tempat lain. 2. Solidaristic Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan secara simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, dan ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding. Karyawan yang memilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat bekerja, lebih memperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat. Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah komunikasi dan kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara sesama karyawan dalam satu departemen maupun antar departemen. Menurut Lucas (1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi karyawan HI, adalah sisi sosial dari sebuah pekerjaan yang membuat para karyawan tersebut tetap merasa betah pada pekerjaan mereka dan juga membuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis ini inginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan hubungan sosial ini harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan. Misalnya dengan pergi makan, jalanjalan, kegiatan lain dan bahkan saling berkunjung ke tempat tinggal masingmasing karyawan. 3. Bureaucratic Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat seorang karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada pekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang nyaman untuk bekerja, sampai keperalatan- peralatan kerja yangcanggih, modern dan mendukung, penghargaan atas prestasi kerja, besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, 10



bimbingan dari perusahaan yang diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang karir yang jelas. Meskipun suasana sosial yang ada tidak mendukung, para karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja, karena karyawan jenis orientasi ini lebih mementingkan selfdevelopment dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir. Tahap Orientasi Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan, yaitu: 1. Perkenalan Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima dilingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya. 2. Penjelasan Tujuan Perusahaan Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilainilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan. 3. Sosialisasi Kebijakan Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya. 4. Jalur Komunikasi



11



Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dan lain-lain, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti e-mail  maupun telephone. 5. Proses Monitoring Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata pegawai



tersebut berhasil



mencapai target



yang



lebih,



maka



dapat ditingkatkan lagi target kerjanya. Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas



kerjanya, yang pada akhirnya akan



mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Keuntungan dan Kelemahan Orientasi Keuntungan dan kelemahan orientasi secara umum: 1. Keuntungan Orientasi Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal mereka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan “kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan- pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi 12



yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usahausaha kerja organisasional. Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melalui penggunaan orientasi elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam sistem dan mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa, pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas dimana informasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian, pertanyaan dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya setelah para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi orientasi karyawan baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor, dan manajer departemen mereka. 2. Kelemahan Orientasi Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efektif dan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan. Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut. Sasaran Utama Orientasi



13



Sasaran-sasaran utama dalam orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru, untuk mengakrabkan karyawan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar ke dalam. Pada dasarnya program orientasi bagi karyawan baru sangatlah mutlak diperlukan baik ditinjau dari sudut kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri yang tujuan pokoknya agar setiap karyawan baru: 1.



Dapat beradaptasi dan berinteraksi dengan kondisi lingkungan yang baru dimasuki.



2.



Dapat memahami organisasi dan budaya perusahaan (visi, misi, nilai inti dan kegiatan operasionalnya).



3.



Mempunyai kesamaan pola (paradigma)  pikir dan terakhir,



4.



Sebagai bekal sebelum yang bersangkutan bertugas di tempat kerjanya masing masing . Dessler (2003) menyampaikan bahwa program orientasi yang diberikan



kepada karyawan baru saat mereka pertama kali masuk kerja setidaknya mempunyai tujuan antara lain: 1.



Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar cepat incharge dalam pekerjaannya.



2.



Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik.



3.



Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya. 14



4.



Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan.



5.



Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Jenis orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit kerja yang dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekanrekan kerja barunya.



15



PLACEMENT Pengertian Penempatan Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu,hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan



karyawan



yang



kompeten



yang



dibutuhkan perusahaan,



karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharapkan. Tujuan Penempatan Penempatan memiliki tujuan yaitu agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003 : 133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria yaitu kemampuan, kecakapan, dan keahlian. Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Pegawai Menurut Bambang wahyudi yang dikutip suwatno (2003 : 129) dalam melakukan penempatan



karyawan



hendaknya mempertimbangkan



faktor-faktor



sebagai berikut:



16



1. Pendidikan Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi: a. Pendidikan yang disyaratkan yaitu standar pendidikan yang ditetapkan sebagai syarat oleh perusahaan.  b. Pendidikan alternatif yaitu pendidikan khusus dari berbagai program pendidikan yang dilakukan dengan cara berbeda dari cara tradisional berdasarkan minat dan pengalaman. 2. Pengetahuan kerja Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja



sebelum ditempatkan



dan



yang baru



diperoleh



pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut. 3. Keterampilan Kerja Keterampilan kerja merupakan suatu tindakan yang dapat dipelajari dan didapat mencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau mental daripada data, orang, atau benda-benda. Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu: a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.  b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain. c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa dan lain-lain. 4. Pengalaman Kerja Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk : a. Pekerjaan yang harus ditempatkan  b. Lamanya melakukan pekerjaan 5. Faktor Kesehatan Jasmani dan Rohani



17



Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orangorang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi,



pembuatan



konsepatau



perhitungan-perhitungan



yang



memerlukan ketekunan luar biasa, namun factor kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam penempatan mereka. Hal ini dapat dipahami, meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia baru,tetapi kadangkadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci. 6. Faktor Umur Sumber Daya Manusia Ternyata yang memerlukan pekerjaan itu bukan sumber daya manusia muda yang baru selesai dan sekolah saja, tetapi juga sumber daya manusia yang sudah mempunyai umur tua. Hal ini dapat dipahami karena di lapangan yang membutuhkan pekerjaan bukan saja sumber daya manusia yang berumur muda, tetapi kadang-kadang orang yang sudah tua pun atau para pensiunan banyak yang memerlukan pekerjaan untuk menyambung hidup anak dan istrinya. Bahkan dari segi kemanusiaan para pensiunan itu perlu ditolong karena mereka mungkin masih mempunyai beban menghidupi anak-anaknya yang masih sekolah. Sedangkan sumber daya manusia yang masih muda belum mempunyai rasa tanggungjawab keluarga. 7. Faktor Jenis Kelamin Jenis kelamin sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatan pegawai. Walaupun hasil lulusan seleksi dan pelatihan pra tugas kadang-kadang tidak memperhatikan jenis kelamin pria dan wanita, untuk pekerjaan yangmembutuhkan gerak fisik tentu yang lebih cocok adalah sumber daya manusia pria, tetapi untuk tenaga-tenaga sekretariat, loketloket pelayanan atau operator telepon yang lebih cocok mungkin sumber daya manusia wanita. Demikian juga untuk bekerja pada malam hari, undangundang melarang memperkerjakan wanita pada malam hari, karena wanita 18



yang dipekerjakan pada malam hari lebih banyak mudarat (rugi) dari pada manfaat yang diperoleh. 8. Faktor Minat dan Hobi Seseorang akan bekerja dengan rajin dan tekun bila apa yang dikerjakannya itu sesuai dengan minat dan hobinya. Langkah yang perlu dilakukan oleh menejer sumber daya manusia bagian penempatan untuk memperoleh informasi tentang minat dan hobi sumber daya manusia baru adalah yang bersangkutan perlu meminta lagi berkas hasil seleksi yang sudah ada, atau meminta hasil wawancara yang telah dilakukan jauh sebelum sumber daya manusia itu diterima sebagai karyawan. Prinsip–Prinsip Penempatan Sumber Daya Manusia Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu: 1. Prinsip Kemanusiaan Prinsip



yang



menganggap



mempunyai persamaan harga



manusia



sebagai



diri, kemauan,



unsur



pekerja



yang



keinginan, cita-cita, dan



kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin. 2. Prinsip Demokrasi Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Prinsip The Right Man On The Right Place Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan. 4. Prinsip Equal Pay For Equal Work Pemberian balas jasa karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan. 19



5. Prinsip Kesatuan Arah Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan. 6. Prinsip Kesatuan Tujuan Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang dicapai 7. Prisip Kesatuan Komando Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan. 8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Prosedur Penempatan Pegawai Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003:130) mengemukakan ”Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan". Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan yaitu : 1) Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja. 2) Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan. 3) Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.



20



Apabila terjadi salah penempatan (missplacement ) maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali (redjustment ) karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan: 1) Menempatkan kembali (replacement ) pada posisi yang lebih sesuai.  2) Menugaskan kembali (reasignment ) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakatdan kemampuan. Jenis–Jenis Penempatan Sumber Daya Manusia Terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan: 1. Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggungjawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi. Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masa lalu dan merupakan janji untuk masa depan. Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu: a. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan berdasarkan performance appraisal. b. Seniority Based Promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan. Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada



21



jaminan orang yang di promosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan 2. Transfer dan Demosi Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama. Melalui transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yangdi transfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transfer menyediakan seseorang dengan keterampilan-keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan. Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan baru  (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi). Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunyai efek positif yang sangat kecil bagi individuataupunbagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan  masalah disiplin kerja.Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri. 3. Job Posting Program Job Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tetang pembukaan lowongan kerja persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar 22



perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri



ataupun dengan rekomendasi supervisor



tertarik



mengajukan



dapat



permohonan



kepada



karyawan



departemen



yang SDM.



Tujuan program Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan untuk mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan



antara



kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang bersifat



klerikal,teknis,dan posisi supervisor. Namun, pekerjaan pada level



yang lebih tinggi dapat pula diumumkan untuk memenuhi tuntutan afirmasi dan persamaan kesempatan pekerjaan,sehingga para karyawan yakin bahwa mereka dapat mengisi pekerjaan apa saja dalam perusahaan, Karenanya pentingnya bagi departemen SDM untuk membuat aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan. Walaupun kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi banyak pencalon diri itu mencari transfer untuk memperluas keterampilan atau alasan pribadi, Bahkan mencalonkan diri untuk demosi juga mungkin bila seseorang yang frustasi sehingga mencari pekerjaaan lain yang lebih baik. Misalnya saja seorang piñata huruf pada surat kabar akan demosi untuk posisi wartawan karena dalam jangka



waktu panjang



profesi



wartawan



lebih



menjanjikan. Pencalonan diri juga digunakan oleh pengelola pelatihan. Banyak perusahaan yang mempekerjakan lulusan sarjana untuk program pelatihan. Untuk kemudian para alumni pelatihan diberikan kesempatan untuk mencalonkan diri pada jabatan yang dibutuhkan. Beberapa Masalah Dalam Penempatan Sumber Daya Manusia



23



Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas,tuntutan hukum dan prevensi PHK. 1. Efektivitas Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan



bagi



karyawan



dan



perusahaan.



Untuk



mengurangi



kekacauan,keputusan promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar. 2. Tuntutan Hukum Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai



doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau



manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun pemberhentian di larang oleh: a. Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia.  b. Kegiatan serikat pekerja. c. Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja. d. Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa. e. Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan harga.



24



Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil, Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public. 3. Pencegahan separasi (PHK) Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai,maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang.Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.



25



BAB III PENUTUP KESIMPULAN: Orientasi dan penempatan mempunyai peran yang sangat penting dalam memastikan karyawan baru maupun karyawan lama yang ditempatkan pada bidang yang baru untuk dapat menunjukkan kinerjanya dengan maksimal dan produktifitas kerja yang diharapkan. Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik mengenai aspek-aspek umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan dan sebagainya. Namun mereka pasti mengalami kecemasan terkait masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan barunya. Untuk itulah, orientasi masih harus terus dilakukan ketika ditempatkan dibidang yang baru. Penempatan pegawai merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang lowong dalam suatu organisasi dengan pegawai yang memenuhi syarat pada saat yang dibutuhkan. Proses seleksi dan penempatan pegawai di dalam perusahaan sesuai dengan bidang peminatan dan keahlian yang dimilikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses seleksi dan penempatan yang baik dan benar akan membuat pegawai memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah proses seleksi dan penempatan pegawai berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai.



 



SARAN: Agar orientasi dan penempatan dapat dilakukan dengan baik maka sebuah



organisasi perlu mempunyai peraturan yang baku yang mengatur tentang orientasi dan penempatan. Karena begitu pentingnya orientasi, maka untuk memastikan agar karyawan yang baru mendapat orientasi yang baik, maka orientasi perlu dipersiapkan dengan baik. Maka orientasi perlu dipersiapakan dengan baik, semua pihak yang terlibat dalam 26



organisasi agar memprsiapkan semua bahan yang dibutuhkan dan melaksanakan orientasi secara menyeluruh sehingga dapat mengurangi kecemasan karyawan dan karyawan baru merasa diterima ditempatnya bekerja. Dalam melakukan penempatan terhadap pegawai, hendaknya manajemen perusahaan tidak terlalu terpaku kepada prestasi akademis dari seorang calon pegawai, hal ini disebabkan karena ternyata kemampuan, keterampilan, keahlian dan pengalaman dari seorang calon pegawai memiliki hubungan yang lebih kuat terhadap prestasi kerja pegawai tersebut dibandingkan tingkat pendidikan ataupun tingkat kecerdasan yang dimilikinya. Dalam melakukan mutasi ataupun promosi pegawai yang telah bekerja, hendaknya manajemen perusahaan lebih memperhatikan kesesuaian keterampilan dalam penempatan. Memperhatikan juga faktor jenis kelamin, usia, status perkawinan dan taingkat pendidikan pegawai dalam melakukan penempatan kerja. Hendaknya perusahaan memperhatikan dalam hal peningkatan kemampuan dan ketrampilan pegawai yang dapat dilakukan dengan melakukan pendidikan dan pelatiha, ataupun studi banding pada perusahaan yang bergerak pada jenis pekerjaan yang serupa.



27



DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, Malayu S.P. Edisi Revisi, Managemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta R. W, Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga https://www.academia.edu/35579516/MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSI A



28