![Makalah Penilaian Kinerja Ok [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/makalah-penilaian-kinerja-ok.jpg)
19 0 570 KB
“KONSEP PENILAIAN KINERJA DI KEMENTERIAN PERTAHANAN RI”
TUGAS INDIVIDU MATA KULIAH DOSEN SEMESTER/ANGKATAN NAMA NIM
: EVALUASI KINERJA : Prof. Dr. Billy Tunas : IV/68A : ANDHIKA NUSWANTARA, ST : 121 0921 008
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAKARTA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN JAKARTA 2014 KATA PENGANTAR UPN Veteran Jakarta
Page 1
Tiada pernah berhenti Allah Subhanahuata’ala, melimpahkan kasih sayang, nikmat, rakhmat dan karunia yang sulit dikira tapi dapat dirasakan, sehingga sepatutnya kita mensyukuri dengan mengisi kehidupan ini dengan karya yang bermanfaat bagi seisi jagat raya ini. Penilaian Kinerja sebagai suatu topik yang takkan habisnya untuk dibincangkan oleh banyak pakar, pelaku bisnis, dan praktisi, bahkan menjadi topik yang menarik untuk diseminarkan, lokakarya, penelitian, ataupun diskusi-diskusi selama sumberdaya manusia masih ada. Selama dunia masih terbentang, tentu peran manusia sebagai sumber daya masih sangat diperlukan dan bahkan menentukan sebagai khalifah di muka bumi. Sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan kehidupan, masalah yang satu ini tetap menarik untuk dikaji dan diungkap, karena pada dasarnya Penilaian Kinerja selalu bergerak dan maju serta berkembang dari waktu ke waktu. Penyusun menyadari bahwa dalam penyusunan makalah yang berjudul “KONSEP PENILAIAN KINERJA DI KEMENTERIAN PERTAHANAN RI” ini masih kurang sempurna oleh karena itu saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak sangat diharapkan. Kiranya hanya kepada Allah Subhaahuwata’ala tempat penulis mencurahkan segala harapan sehingga penulis dapat mengisi hidup ini dengan hal-hal yang bermanfaat baik diri penulis maupun bagi siapa saja yang punya perhatian pada ilmu pengetahuan. Akhirnya melalui kesempatan ini, penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga makalah ini dapat terselesaikan. Penyusun mengharapkan semoga makalah ini berguna bagi penyusun khususnya dan pembaca pada umumnya.
Jakarta ,
UPN Veteran Jakarta
Page 2
April 2014
Penyusun
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB I. PENDAHULUAN..................................................................................................
4
1.1 Latar Belakang..........................................................................................................
4
1.2 Tujuan Penulisan.......................................................................................................
5
BAB II. LANDASAN TEORI.............................................................................................
6
A. Pengertian Penilaian Kinerja.......................................................................................
6
B. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja........................................................................
9
C. Kriteria Manajemen Penilaian.....................................................................................
10
D. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)...........................................................
11
E. Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja..........................................................
12
F. Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja................................................................
13
G. Kriteria Penyelia (Penilai)...........................................................................................
16
H. Jenis – jenis Penilaian Kinerja....................................................................................
17
I. Metode Penilaian Kinerja.............................................................................................
18
BAB III. ANALISA DAN EVALUASI.................................................................................
26
A. Kondisi Penerapan Penilaian Kinerja di lapangan......................................................
26
B. Analisa.........................................................................................................................
27
C. Evaluasi.......................................................................................................................
28
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN...............................................................................
31
A. KESIMPULAN.............................................................................................................
31
B. SARAN........................................................................................................................
31
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................
33
UPN Veteran Jakarta
Page 3
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut organisasi mampu mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh organisasi dapat tercapai dengan baik. Kemajuan organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan organisasi/perusahaan tersebut. Perusahaan/organisasi harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan/organisasi. Pembinaan
dan
pengembangan
pegawai
baru
ataupun
lama
dalam
perusahaan atau instansi adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan pegawai. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh pegawai atau disebut dengan Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja. Prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan/organisasi membutuhkan pegawai yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja pegawai merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan/organisasi. Bagi perusahaan/organisasi, penilaian kinerja pegawai merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan/organisasi. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seorang pegawai secara akurat. Sifat maupun UPN Veteran Jakarta
Page 4
cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah/dikembangkan perusahaan akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfatkan potensi dan kemampuan para pegawai. Pada umumnya sistem penilaian kinerja pegawai masih digunakan sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku pegawai, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan pegawai pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai yang bersangkutan. Pemahaman tersebut kurang sehat bila dilihat pelaksanaannya yang bersifat sepihak rahasia dan kurang bersifat mengembangkan. Seharusnya penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi pegawai. Sebaiknya pegawai yang dinilai harus mengetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan
untuk
menilai
dirinya
sendiri,
bahkan
mempertemukan
hasil
penilaiannya itu dengan penyelianya. Di sini terjadi proses tawar menawar dan komunikasi kedua belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan saling pengertian bidang-bidang yang sudah cukup dan bidang-bidang yang masih perlu dikembangkan. 1.2 Tujuan Penulisan 1.
Mengetahui definisi Penilaian Kinerja
2.
Mengetahui Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
3.
Mengetahui Kriteria Manajemen Penilaian Kinerja
4.
Mengetahui Pengukuran Kinerja
5.
Menganalisis Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja
6.
Mengidentifikasi Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja
7.
Mengidentifikasi Kriteria Penyelia (Penilai)
8.
Mengetahui Jenis-jenis Penilaian Kinerja
9.
Mengidentifikasi Metode Penilaian Kinerja
UPN Veteran Jakarta
Page 5
BAB II LANDASAN TEORI A.
Pengertian Penilaian Kinerja Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup, mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat nonmaterial. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan, tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah, seseorang dapat dilihat kinerjanya. Sementara itu, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner – Bantam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata “to perform”
dengan beberapa “entries” yaitu : (1) melakukan, menjalankan,
melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja. 1.
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992).
2.
Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987).
3.
Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993).
UPN Veteran Jakarta
Page 6
4.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang
tidaklah
cukup
efektif
untuk
mengerjakan
sesuatu
tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993). 5.
Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio:1992).
6.
Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994).
7.
Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) Ciri Individu (Robbin 1996).
8.
Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991).
9.
Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan (Robbins:1996). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktorfaktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat. Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai UPN Veteran Jakarta
Page 7
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kemampuan; (2) keinginan; dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni: (1) kepribadian; (2) status dan senioritas; (3) kecocokan dengan minat; dan (4) kepuasan individu dalam hidupnya. Dari berbagai definisi yang dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Dari pandangan tersebut kinerja mempunyai empat aspek, yaitu : (1) kemampuan; (2) penerimaan tujuan perusahaan; (3) tingkatan tujuan yang dicapai; 4) interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan, dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Oleh karena itu, dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan, pengetahuan bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting. Dengan demikian faktorfaktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan : (1) kebutuhan yang dibuat pekerja; (2) tujuan yang khusus; (3) kemampuan; (4) kompleksitas; (5) komitmen; (6) umpan balik; (7) situasi; (8) pembatasan; (9) perhatian terhadap kegiatan; (10) usaha; (11) ketekunan; (12) ketaatan; (13) kesediaan untuk berkorban; dan (14) memiliki standar yang jelas. Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Untuk itu, ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : (1) tugas karyawan; (2) UPN Veteran Jakarta
Page 8
perilaku karyawan; dan (3) ciri-ciri karyawan. Suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, dan lain-lain. Disamping itu, performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan : 1.
Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja;
2.
Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan;
3.
Alat
yang
baik
untuk
menganalisis
kinerja
karyawan
dan
membuat
rekomendasi perbaikan.
B.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu: 1.
Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2.
Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3.
Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4.
Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5.
Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6.
Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7.
Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
UPN Veteran Jakarta
Page 9
8.
Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9.
External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen
sumber
daya
manusia
untuk
memberikan
bantuan
bagi
peningkatan kinerja pegawai. 10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri. Berdasarkan kesepuluh tujuan di atas, pihak manajemen Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surabaya seperti yang diutarakan oleh Direktur Utama pada saat presentasi laporan magang mahasiswa Magister Profesi Psikologi Universitas Airlangga bulan Agustus 2004 mengarahkan tujuan penilaian kinerjanya untuk: 1.
Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian.
2.
Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan sistem reward (namun pada kenyataannya berdasarkan hasil penilaian kinerja periode Desember 2004, justru penilaian kinerja sebagai pertimbangan penentuan punishment bagi pegawai yang kinerjanya kurang baik).
3.
Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai.
4.
Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai.
C.
Kriteria Manajemen Penilaian Kinerja Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness). a.
Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.
b.
Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.
UPN Veteran Jakarta
Page 10
c.
Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d.
Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e.
Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f.
Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku. Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian
kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria, behaviour-based criteria. a.
People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan.
b.
Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
c.
Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.
D.
Pengukuran Kinerja (Performance Measures) Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi. Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.
UPN Veteran Jakarta
Page 11
E.
Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja 1.
Input (potensi) Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktorfaktor apa yang dinilai. Dengan demikian, akan tercipta ketenangan kerja. Perlu ada kejelasan ruang lingkup pengukuran, seperti berikut ini. a.
Who ? Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini. 1) Siapa yang harus dinilai ? 2) Siapa yang harus menilai ?
b.
What ? Apa yang harus dinilai ? pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini. 1) Objek atau materi yang dinilai. 2) Dimensi waktu.
c.
Why ? Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan ? Hal ini digunakan untuk : 1) Memelihara potensi kerja; 2) Menentukan kebutuhan pelatihan; 3) Dasar untuk pengembangan karir; 4) Dasar untuk promosi jabatan.
d.
When ? Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal
e.
Where ? Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat, berikut ini. 1) Di tempat kerja (on the job evaluation) 2) Di luar tempat kerja (off the job evaluation)
UPN Veteran Jakarta
Page 12
f.
How ? Bagaimana penilaian dilakukan, yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern.
Setelah beberapa pertanyaan di atas dapat dijawab dan semakin jelas bagi karyawan, supervisor, maupun perusahaan, hal-hal berikut ini perlu pula ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai. a.
Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat.
b.
Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). Selain itu, dalam menyusun formulir evaluasi serta faktor-faktor yang akan dinilai harus disesuaikan dengan bidang tugas dan tanggung jawab karyawan.
2.
Proses (pelaksanaan) Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. Proses tersebut dapat dilakukan melalui sarana-sarana berikut ini.
F.
a.
Briefing (penjelasan singkat)
b.
Pelatihan
c.
Output (hasil)
Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja Pendefinisian misi, penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. Pendefinisian misi bertujuan : a.
Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan;
b.
Menyediakan dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya perusahaan;
c.
Mengembangkan suatu dasar, atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan;
d.
Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum.
UPN Veteran Jakarta
Page 13
e.
Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan;
f.
Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan;
g.
Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus.
Untuk dapat merumuskan misi suatu perusahaan/organisasi dengan tepat dan jelas, dapat menggunakan acuan utama, yaitu : 1.
Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan/organisasi merupakan hasil pengkajian pernyataan misi yang berisi suatu kebijakan jangka panjang tertentu yang akan dilakukan dalam upaya mencapai hasil yang telah ditetapkan. Sasaran sedapat mungkin ditetapkan dengan menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif maupun kualitatif sehingga pencapaian sasaran dapat diukur dengan jelas dan mudah.
2.
Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan Perencanaan
strategis
merupakan
proses
berkesinambungan
suatu
pengambilan keputusan yang mengandung risiko. Perencanaan strategis membantu pengambilan keputusan untuk memilih secara rasional di antara berbagai kemungkinan, sumber daya yang harus dialokasikan, sejalan dengan tujuan dan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari perusahaan yang bersangkutan. Perencanaan strategis mencakup : a. Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik; b. Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada; c. Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam lingkungan perusahaan; d. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan; e. Penciptaan beberapa kebijakan, rencana, program, dan tugas pokok perusahaan dan masing-masing departemen untuk menyukseskan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
UPN Veteran Jakarta
Page 14
3. Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Untuk perusahaan yang baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah berikut : a.
Meneliti tugas pokok dan fungsi perusahaan;
b.
Meneliti
tujuan
kebijakan
dan
program-program yang
ada
pada
perusahaan; c.
Meneliti sasaran program, sasaran pelaksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan oleh kantor pusat (bagi kantor cabang atau kantor wilayah);
4.
d.
Membuat daftar, indicator outcome;
e.
Membuat daftar variabel-variabel masukan dan proses;
f.
Memilih indikator-indikator yang diinginkan.
Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran Hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut. a.
Penetapan indikator kinerja, dengan memerhatikan : 1)
Karakteristik indikator kinerja yang baik
2)
Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus : a)
Menggambarkan hasil atau pencapaian hasil;
b)
Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable);
c)
Mempunyai dampak negatif yang rendah;
d)
Digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada;
e)
Ada
pengganti
atau
manfaat
yang
lebih
besar
jika
menghilangkan insentif.
5.
b.
Cara pengukuran kinerja
c.
Penilaian kinerja
Pelaporan hasil-hasil secara formal Pelaporan hasil pengukuran kinerja mempunyai dua fungsi, yaitu : a. Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan, dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola; b. Sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.
UPN Veteran Jakarta
Page 15
6.
Penggunaan informasi kinerja Informasi
kinerja
digunakan
sebagai
sarana
untuk
menilai
keberhasilan/kegagalan pencapaian kinerja pada suatu periode tertentu sebagai pertanggungjawaban penggunaan sumber daya (input) yang telah dikuasakan pada suatu perusahaan tertentu. Selain itu, informasi kinerja digunakan juga sebagai umpan balik (feedback) sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang.
G.
Kriteria Penyelia (Penilai) 1.
Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah: a.
Atasan (atasan langsung, atasan tidak langsung)
b.
Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung).
2.
Pada umumnya pegawai/karyawan hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan hamper tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset.
3.
Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat
berlaku
seolah-olah
sebagai
dewa
yang
menentukan
nasib
karyawannya. 4.
Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan beberapa usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai) atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan (biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua).
UPN Veteran Jakarta
Page 16
Kinerja Karyawan
Umpan Balik Karyawan
Penilaian Kinerja
Ukuran Kinerja
Standar Kinerja
Standar Kinerja
Standar Kinerja
Gambar. Mekanisme Penilaian Kinerja Karyawan
H.
Jenis – jenis Penilaian Kinerja 1.
2.
Penilaian hanya oleh atasan. a.
Cepat dan langsung
b.
Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. a.
Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri.
b. 3.
Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
4.
Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.
Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
UPN Veteran Jakarta
Page 17
5.
a.
Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
b.
Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor yang besar.
6.
I.
Penilaian oleh bawahan dan sejawat. a.
Mungkin terlalu subjektif.
b.
Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.
Metode Penilaian Kinerja Metode atau Teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak ada satupun teknik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah-maslah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan. 1.
Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian meliputi: a.
Skala Peringkat (Rating Scale)
Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
UPN Veteran Jakarta
Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related). Page 18
1
Karakteristik-karakteristik pribadi.
2
A
3
B
C
4 D
5 E
Gambar. Metode Skala Peringkat
b.
Daftar Pertanyaan (Checklist) Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilaian pada umumnya dilakukan secara subjektif.
Gambar. Metode Checklist
c.
Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode) Forced distribution method adalah sama dengan pemeringkatan pada sebuah kurva. Dengan metode ini, presentase yang sudah ditentukan dari
UPN Veteran Jakarta
Page 19
karyawan ditempatkan dalam Kategori kinerja. Sistem ini menggunakan penilaian dengan skala lima-butir yaitu (1) berkinerja tinggi, (2) berkinerja rata-rata tinggi, (3) berkinerja rata-rata, (4) berkinerja rata-rata rendah, dan
(5)
berkinerja
rendah.
Kekuatan
sistem
ini
adalah
dapat
mengidentifikasikan karyawan yang mempunyai prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengatasi masalah inheren distribusi pilihan terarah, mengurangi penyimpangan penilai. Kelemahannya adalah tidak realistic mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima karyawan untuk mendistribusikannya ke dalam lima kelas. Dan kesulitan dalam mendapatkan karyawan yang memandang diri sendiri sebagai orang yang berprestasi tinggi untuk memahami bahwa mendapatkan nilai standar tinggi tidak sama dengan mendapat nilai C pada rapor. Dan penilaian hasil tergantung pada ketepatan pilihan awal pimpinan atas nilai-nilai jalan pintas. d.
Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode) Sistem ini dilaksanakan dengan membuat satu catatan tentang contohcontoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Metode ini digunakan untuk melengkapi teknik penilaian lain. Keuntungannya adalah metode ini menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan penilaian dan memastikan bahwa pimpinan berpikir tentang penilaian bawahan sepanjang tahun karena peristiwa harus diakumulasikan, oleh karena itu penilaian tidak hanya mencerminkan kinerja paling baru karyawan. Dan “ermanfaat untuk mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek serta merencanakan perbaikan kemerosotan.
Kelemahannya
adalah
sulit
untuk
menilai
atau
memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain. e.
Metode catatan prestasi Metode ini berkaitan erat dengan Metode Peristiwa Kritis, yaitu catatan penyempurnaan
misalnya
penampilan,
kemampuan
berbicara,
kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Metode ini digunakan untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang professional selama satu tahun. Kekuatannya dapat UPN Veteran Jakarta
Page 20
digunakan untuk pengambilan keputusan kenaikan dan promosi serta memberikan saran-saran tentang hasil kerja yang akan datang. Kelemahannya penafsiran terhadap materi-materi dengan subjektif dan terjadi penyimpangan karena metode ini hanya memberikan sesuatu yang baik saja terhadap apa yang dilakukan karyawan. f.
Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (behaviorally anchored rating scale = BARS) BARS
merupakan
suatu
metode
penilaian
yang
bertujuan
mengkombinasikan manfaat dari Metode peristiwa kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dikaitkan dengan skala berdasarkan kuantitas pada contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan kinerja yang jelek. Kekuatannya adalah skala Pemberian penilaian lebih akurat, standar yang lebih jelas, memberikan umpan balik, memiliki dimensi independen dan konsistensi serta dapat diandalkan karena penilaian atas karyawan yang sama oleh penilai yang berbeda, cenderung memperoleh hasil yang sama. Kelemahannya adalah sulit untuk dikembangkan. g.
Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode) Metode ini dilaksanakan dengan cara penilai turun ke lapangan bersamasama dengan ahli dari SDM untuk mendapatkan informasi dari atasan langsung tentang prestasi karyawannya. Kemudian informasi tersebut dievaluasi dan hasilnya dikirim ke penyelia dan dibawa ke lapangan untuk keperluan review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan pihak karyawan yang dinilai. Pada kesempatan itulah dijelaskan kepada karyawan yang dinilai tentang langkah-langkah yang perlu diambilnya dalam pengembangan karir. Kekuatan metode ini adalah objektivitasnya lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh hallo effect. Kelemahannya adalah penilai, meskipun seorang ahli, tetap tidak bebas dari ‘bias’ tertentu dan bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas.
h.
Tes dan Observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation) Penilai
prestasi
dapat
didasarkan
pada
tes
pengetahuan
dan
keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan reliable. Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian UPN Veteran Jakarta
Page 21
tertulis seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian pratek yang langsung diamati oleh penilai. Kekuatan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang dan memiliki prinsip standardisasi. Kelemahannya adalah memerlukan biaya yang tidak sedikit karena mendatangkan penilai dari luar organisasi dan penyediaan alat tes seperti simulator yang diperlukan. i.
Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative evaluation Approach) Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lain dengan kegiatan yang sejenis. Perbandingan ini dipandang bermanfaat bagi manajemen SDM dengan lebih rasional dan efektif.
2.
Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan/organisasi. Karyawan/pegawai tidak saja bertanggung jawab kepada penyelia, tetapi juga bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri. Inilah yang membedakan perusahaan modern dengan yang lainnya dalam memandang karyawan (SDM) a.
Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal) Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri . Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi sehinggga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b.
Penilaian psikologis. Metode ini digunakan untuk keputusan penetapan dan pengembangan. Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan dan review evaluasi -evaluasi.
c.
Penilaian management by objective (MBO)
UPN Veteran Jakarta
Page 22
Management by objective dapat juga disebut sebagai manajemen berdasarkan sasaran. Pertama kali diperkenalkan oleh Peter Drucker dalam bukunya The Practice of Management pada tahun 1954. Sejak itu MBO telah memacu banyak pembahasan, evaluasi, dan riset. Banyak program
jenis
MBO
telah
dikembangkan,
termasuk
manajemen
berdasarkan hasil (manajemen by result), manajemen sasaran (goals manajemen), perencanaan dan peninjauan kembali pekerjaan (work planning and review), sasaran dan pengendalian (goals and controls), dan lain-lainnya.
Walaupun
artinya
berbeda-beda
program
ini
sama.
Penggunaannya tidak hanya dalam dunia usaha saja tetapi telah semakin berkembang luas pada dunia nonbisnis, seperti organisasi pendidikan, kesehatan, keagamaan, dan pemerintahan. Secara umum esensi sistem MBO, terletak pada penetapan tujuan-tujuan umum oleh para manajer dan bawahan yang bekerja bersama, penentuan bidang utama setiap individu yang hasilnya dirumuskan secara jelas dalam bentuk hasil-hasil (sasaran) yang dapat diukur dan diharapkan, dan ukuran penggunaan ukuran-ukuran tersebut sebagai satuan pedoman pengoperasian satuan-satuan kerja serta penilaian masing penilaian sumbangan masing-masing anggota. Pada metode MBO, setiap individu karyawan memiliki sasaran kerjanya masing-masing, yang bersesuaian dengan sasaran kerja unitnya untuk satu periode kerja. Penilaian kinerja dalam metode MBO dilakukan di akhir periode mengacu pada realisasi sasaran kerja.
UPN Veteran Jakarta
Page 23
Pegawai
Pegawai
Pemberian Pekerjaan
Rencana Pekerjaan
Periode Kerja Penilaian Kinerja
Wawancara Penilaian 1. Prestasi yang dicapai 2. Faktor yang berpengaruh 3. Potensi karier jangka pendek 4. Gagasan masa depan 5. Saran Pengembangan
Pemberian Pekerjaan Gambar. Tahap Utama Penilaian Kinerja Metode MBO
d.
Teknik pusat penilaian Salah satu perkembangan yang relatif baru dalam penilaian prestasi kerja dengan orientasi masa depan ialah penggunaan “pusat – pusat penilaian”. Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para manajer tingkat menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki jabatan manajerial yang lebih tinggi dalam organisasi di masa depan. Skenario penggunannya adalah sebagai berikut: 1.
Organisasi yang akan melakukan penilaian membentuk suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan di tempat pekerjaan dan berbagai pihak yang terlibat pergi ke pusat tersebut atas biaya organisasi seperti dalam hal transportasi, penginapan dan makan.
UPN Veteran Jakarta
Page 24
2.
Yang pergi ke pusat penilaian itu ialah para pegawai yang dinilai, atasan langsungnya, para pejabat bagan kepegawaian dan para ahli psikologi.
3.
Dengna menggunakan format dan pola penilaian yang sudah baku penilaian dilakukan oleh banyak penilaian yang berbagai bentuknya ialah antara lain wawancara, tes psikologi, pengecekan latar belakang, penilaian rekan sekerja, diskusi kelompok tenpa pimpinan diskusi, penilaian ahli psikologi, penilaian oleh atasan langsung dan simulasi penyelenggaraan kegiatan sehari - hari.
4.
Khusus dalam simulasi, pegawai yang dinilai diharuskan terlibat dalam berbagai “permainan” seperti dalam hal pengambilan keputusan,
permaianan
manajemen
dengan
menggunakan
komputer, latihan “kotak masuk” dan kegiatan – kegiatan lain dalam mana pegawai yang bersangkutan terlibat dalam pelaksanaan pekerjaan sehari – hari. 5.
Selama para pegawai yang dinilai berada di pusat penilaian, mereka dinilai oleh para psikologi dan manajerial yang lebih tinggi kedudukannya dalam organisasi dengan sorotan perhatian ditujukan pada faktor – faktor kekuatan, kelemahan dan potensi para pegawai yang dinilai.
6.
Setelah masa berada di pusat penilaian tersebut hampir berakhir, para penilai mengumpulkan hasil penilaian yang dilakukan sendiri – sendiri dan mendiskusikan berbagai hasil penilaian yang telah dilakukan hingga telah diperoleh konsensus tentang kemampuan dan potensi yang dinilai itu.
Pengalaman banyak orang yang menggunakan teknik ini menunjukkan hasil penilaian bermanfaat sebagai alat bantu bagi manajemen puncak untuk menentukan program pengembangan bagi para pegawainya. Juga sangat membantu dalam pengambilan keputusan dalam penempatan para pegawai, baik untuk kepentingan promosi maupun untuk alih tugas. Dengan perkataan lain, hasil – hasil penilaian tersebut sangat berguna bagi bagian kepegawaian dalam menyusun rencana ketenagakerjaan dan dalam mengambil berbagai keputusan lainnya di bidang manajemen sumber daya manusia. UPN Veteran Jakarta
Page 25
BAB III ANALISA DAN EVALUASI A.
Kondisi Penerapan Penilaian Kinerja di lapangan Profesi kami adalah Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Pertahanan (Kemhan). Di lingkungan Kemhan, Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai. Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil ini dituangkan dalam bentuk Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil atau yang lebih dikenal dengan DP3 PNS dan selanjutnya diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Pada kenyataannya, DP3 PNS yang notabene adalah daftar penilaian yang dalam penilaiannya menggunakan
azas
tertutup
sering
dipertanyakan
objektivitasnya,
karena
penilaiannya yang bersifat rahasia dan si penilai mempunyai otoritas yang mutlak dalam menilai kinerja seseorang. Dengan penilaian yang bersifat rahasia tersebut, mungkin saja pegawai yang dinilai kurang puas terhadap hasil penilaian karena tidak adanya indikator yang digunakan secara jelas. Untuk kondisi saat ini, ada banyak hal yang membuat DP3 tidak sesuai untuk dilaksanakan dalam menilai kinerja PNS. Salah satunya adalah DP3 cenderung menilai kinerja PNS hanya dari sudut pandang si penilai bukan atas dasar prestasi kerja. Dalam rangka penyelenggaraan pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja, maka penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan dengan berorientasi pada peningkatan prestasi kerja dan pengembangan potensi PNS. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses rangkaian manajemen yang berawal dari penyusunan perencanaan prestasi kerja yang berupa Sasaran Kerja Pegawai (SKP), penetapan tolok ukur yang meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya dari setiap kegiatan tugas jabatan. Pelaksanaan penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target yang telah ditetapkan. Dalam melakukan penilaian dilakukan analisis terhadap hambatan pelaksanaan pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik serta menyusun rekomendasi perbaiakan dan menetapkan hasil penilaian. Untuk memperoleh objektivitas dalam penilaian prestasi kerja digubakan parameter penilaian berupa hasil kerja yang nyata dan terukur yang merupakan penjabaran dari visi , misi dan tujuan organisasi sehingga subjektivitas penilaian UPN Veteran Jakarta
Page 26
dapat di minimalisir. Dengan demikian hanya PNS yang berprestasi yang mendapatkan nilai baik. Dalam rangka meningkatkan daya guna dan hasil guna penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan pendekatan partisipasi dalam dalam proses penetapan PNS yang dinilai terlibat langsung secara aktif dalam proses sasaran kerja yang akan dicapai dan proses penilaian. Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja digunakan untuk peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja organisasi melalui prestasi peningkatan kerja, pengembangan potensi dan karier PNS yang bersangkutan serta pengembangan manajemen, organisasi dan lingkungan kerja. Atasan pejabat penilai secara fungsional bukan hanya sekedar memberikan legalitas hasil dari pejabat penilai, tetapi lebih berfungsi sebagai motovator dan evaluator seberapa efektif pejabat penilai melakukan penilaian untuk mengimbangi penilaian dan persepsi pejabat penilai sebagai upaya menghilangkan bias penilaian. Sistem
penilaian prestasi kerja PNS yang bersifat terbuka,
diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja seta menciptakan hubungan interaksi antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai dalam rangka objektivitas penilaian dan untuk mendapatkan kepuasan kerja setiap PNS. B.
ANALISA Penilaian kinerja dengan menggunakan metode daftar DP3 ini, kadang-kadang terjadi penyimpangan yang biasanya dilakukan oleh penilai seperti : 1.
The hallo effect merupakan kesan sesaat yang dapat menyesalkan dalam memberikan penilaian.
2.
The error of central tendency merupakan kecenderungan untuk membuat penilaian rata-rata.
3.
The leniency and swictness biases, terjadi apabila standar penilaiannya sendiri tidak jelas.
4.
Personal prejudice merupakan ketidaksenangan penilai terhadap seseorang yang dapat mempengaruhi penilaian. Secara garis besar, DP3 tidak dapat digunakan dalam menilai dan mengukur
seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi. Hal ini disebabkan penilaian prestasi kerja pegawai dengan menggunakan metode DP3 tidak didasarkan pada target tertentu. Karena pengukuran dan penilaian prestasi UPN Veteran Jakarta
Page 27
kerja tidak didasarkan pada suatu target tertentu, maka proses penilaian cenderung bersifat subyektif. Dalam hal atasan langsung pun sebagai pejabat penilai, ia hanya sekedar menilai dan belum tentu memberi klarifikasi dari hasil penilaian serta tindak lanjut penilaian terhadap pegawai yang dinilai. C.
EVALUASI Dengan banyaknya kelemahan-kelemahan yang ada pada sistem penilaian PNS dalam bentuk DP3 tersebut, sekaligus sebagai pengejawantahan pasal 12 dan pasal 20 UU Nomor 43 Tahun 1999, maka pemerintah mencoba membuat cara baru dalam menilai prestasi kerja PNS yaitu dengan menggunakan pendekatan metode Penilaian Prestasi Kerja. Pasal 20 UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian mengamanatkan bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat. Pemerintah sendiri, dalam hal ini Presiden Republik Indonesia sudah mengeluarkan aturan mengenai Sasaran Kerja Pegawai yaitu Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian prestasi kerja PNS merupakan suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS (Pasal 1 ayat 2 PP No. 46 Tahun 2011). Tujuannya adalah untuk mengevaluasi kinerja PNS , yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja PNS menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan Penilaian Perilaku Kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari dua unsur yaitu SKP (sasaran kerja pegawai) dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian masing-masing unsur SKP sebesar 60 % dan Perilaku Kerja sebesar 40 %. Hasil penilaian prestasi kerja PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan. Penilaian prestasi kerja PNS dibagi dalam 2 (dua) unsur yaitu Penilaian prestasi kerja PNS yang terdiri atas unsur: SKP dan perilaku kerja 1.
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu. Sasaran kerja pegawai meliputi unsur :
UPN Veteran Jakarta
Page 28
a.
Kuantitas merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
b.
Kualitas merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
c.
Waktu merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
d.
Biaya merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja oleh seorang pegawai.
2.
Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi : a.
Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
b.
Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
c.
Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
d.
Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi.
e.
Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya.
UPN Veteran Jakarta
Page 29
f.
Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
Disamping melakukan Kegiatan Tugas Jabatan yang sudah menjadi tugas dan fungsi pokoknya, apabila seorang pegawai memiliki tugas tambahan terkait dengan jabatannya, maka dapat dinilai dan ditetapkan menjadi tugas tambahan. Seorang PNS yang melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan/ pejabat penilai yang berkaitan dengan tugas pokok jabatannya, maka hasilnya dapat dinilai sebagai bagian dari SKP (sasaran kerja pegawai). Selain tugas tambahan, PNS yang telah menunjukkan kreatifitas yang bermanfaat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas pokok jabatan, hasilnya juga dapat dinilai sebagai bagian dari capaian SKP (sasaran kerja pegawai). Pengertian kreativitas di sini maksudnya adalah kemampuan individu atau organisasi untuk menciptakan sesuatu yang baru dan mempunyai nilai manfaat bagi keberlangsungan organisasi.
UPN Veteran Jakarta
Page 30
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A.
KESIMPULAN Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dinilai dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Dari hasil evaluasi tersebut, dinilai terlalu banyak dan sangat abstrak, berorientasi pada individual, prestasi kerja tidak terukur, dan terlalu bersifat administratif dan formalitas. Penilaian prestasi kerja sendiri merupakan proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap SKP dan perilaku kerja PNS dengan tujuan untuk menjamin obyektifitas dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Dimana SKP memuat kegiatan tugas pokok jabatan, dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian. SKP bersifat riil dan dapat diukur, agar dapat dinilai dengan jumlah bobot keseluruhan 100. Penilaian berdasarkan tingkat kesulitan dan prioritas, ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari. Dengan diberlakukannya SKP, diharapkan pembinaan sistem karir PNS menjadi lebih adil, dan kinerja birokrasi menjadi lebih baik. Nilai tambahan untuk prestasi kerja dilihat dari tugas tambahan dan kreativitas. Tugas tambahan yang berkaitan dengan tugas pokok jabatan, hasilnya dinilai sebagai bagian dari capaian SKP. Selain itu kreatifitas yang bermanfaat bagi organisasi, hasilnya dinilai sebagai bagian dari capaian SKP juga.
B.
SARAN Penilaian dengan menggunakan metode SKP jika dilihat dari sistem penilaiannya akan lebih efektif dibanding dengan metode DP3. Target yang akan dicapai secara jelas menggambarkan betapa SKP merupakan penilaian yang benarbenar didasarkan pada prestasi / kemampuan individu untuk mencapai tujuan organisasi
sesuai
kompetensi
yang
dimilikinya.
Seiring
dengan
akan
diberlakukannya PP No. 46/2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS mulai tahun 2014, yang perlu dilakukan oleh PNS adalah menyiapkan diri, dan membiasakan diri untuk menilai dirinya sendiri secara jujur. PNS harus membiasakan diri bekerja di bawah target, dan dengan jadwal yang ketat, kalau tak ingin nilainya merah. Setiap PNS wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan rencana kerja tahunan, dan wajib hukumnya untuk dapat mencapai. Setiap akhir tahun akan UPN Veteran Jakarta
Page 31
terlihat, sampai dimana capaian kinerjanya dimana SKP yang ditandatangani setiap awal tahun telah disepakati oleh pegawai bersangkutan dan pimpinannya.
UPN Veteran Jakarta
Page 32
DAFTAR PUSTAKA Peraturan Perundang-undangan a.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
b.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
c.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Mangkuprawira, Sjafri., 2009. Horison Bisnis, Manajemen dan Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia. Jakarta.
Mangkuprawira, Sjafri., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Rivai, Veithzal, dkk., 2008. PERFORMANCE APPRAISAL : Sistem yang Tepat untuk Menilai
Kinerja
Karyawan
dan
Meningkatkan
Daya
Saing
Perusahaan.
RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala., 2009. Edisi Kedua Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Permata S, SRM Indah. 2013. Sasaran Kinerja Pegawai. Jakarta : Kementerian Pertahanan RI
UPN Veteran Jakarta
Page 33
