Makalah PO Kelompok Dua Chapter 2 [PDF]

Citation preview

MAKALAH PERILAKU ORGANISASI Sikap dan Kepuasan Kerja



Dosen Pengampu : Puji Lestari, S.E; M.Si; Ak Disusun Oleh:



         



Ratri Sekar Utami Dhea Kartika Deby Theresia Nurul Fauzan Nugraha Liesda Wahyuni Clara Lisdenita Faulia Ajeng Salsabilla Saroful Anam Syahnindita Amara Rizqi Laila Fatkhiyah



C1C017023 C1C017026 C1C017027 C1C017028 C1C017030 C1C017033 C1C017034 C1C017040 C1C017041 C1C017046



Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jenderal Soedirman 2019



i



KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr.Wb Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunianya kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Sikap dan Kepuasan Kerja” untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Pemasaran. Kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ibu Puji Lestari selaku dosen mata kuliah Perilaku Organisasi yang sudah memberikan kepercayaan kepada kami untuk menyelesaikan tugas makalah ini. Kami sangat berharap makalah ini dapat bermanfaat dalam rangka menambah pengetahuan dan juga wawasan. Kami pun menyadari bahwa di dalam makalah ini masih terdapat banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami mengharapkan adanya kritik dan saran demi perbaikan makalah yang akan kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun. Mudah-mudahan makalah sederhana ini dapat dipahami oleh semua orang khususnya bagi para pembaca. Kami mohon maaf yang sebesar-besarnya jika terdapat kata-kata yang kurang berkenan.



Wassalamu'alaikum Wr.Wb Purwokerto, 3 Februari 2019



Penyusun



ii



DAFTAR ISI KATA PENGANTAR......................................................................................................................................... ii DAFTAR ISI..................................................................................................................................................... ii BAB I .............................................................................................................................................................. 1 A.



Latar Belakang .................................................................................................................................. 1



BAB II ............................................................................................................................................................. 2 BAB III ............................................................................................................................................................ 3 A.



Sikap ................................................................................................................................................. 3



B.



Perilaku dengan sikap ....................................................................................................................... 5



C.



Sikap dalam Perilaku Organisasi ...................................................................................................... 5



D.



Mengukur kepuasan kerja ................................................................................................................. 6



E.



Penyebab kepuasan kerja .................................................................................................................. 7



F.



Dampak ............................................................................................................................................. 7



G.



Hubungan kepuasan kerja dengan beberapa aspek ........................................................................... 8



H.



Loyalitas Manajer dengan Karyawan ............................................................................................... 9



I.



Faktor-faktor yang penting untuk kepuasan kinerja pekerja ............................................................. 9



KASUS .......................................................................................................................................................... 11 BAB IV.......................................................................................................................................................... 12 A.



Kesimpulan ..................................................................................................................................... 12



DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................................................... 13



1



BAB I PENDAHULUAN



A. Latar Belakang Dalam sebuah organisasi, manajemen perlu untuk memantau para karyawan terhadap sikap dan hubungannya dengan perilaku. Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Sikap sama sekali tidak sama dengan nilai, namun keduanya saling berhubungan dengan melihat pada tiga komponen sikap yaitu kognitif, afektif, dan perilaku. Sebagian besar penelitian dalam perilaku organisasi telah memfokuskan sikap pada tiga hal yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen terhadap organsasi. Adakah kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dengan pengaruh kinerja di tempat kerja. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, begitupun sebaliknya. Keterlibatan kerja mengukur tingkat dimana seorang individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi terbukti berkaitan dengan rendahnya tingkat kehadiran dan pengunduran diri yang juga menunjukkan bahwa mereka memiliki komitmen terhadap organisasi. Komitmen terhadap organisasi dapat ditunjukkan saat karyawan merasakan tingkat kepuasan kerja yang rendah, namun tetap mencoba melakukan dengan usaha yang maksimal untuk membuktikan bahwa ia cukup berkomitmen terhadap organisasi.



2



BAB II PERMASALAHAN



Sikap dan kepuasaan kerja adalah sesuatu yang sangat dibutuhkan dalam keberlangsungan seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Maka dari itu, ada beberapa point atau masalah yang mendasari sikap dan kepuasaan kerja yang diantaranya: 1. 2. 3. 4. 5. 6.



Mengapa sikap itu penting dalam organisasi? Mengapa perilaku dipengaruhi oleh sikap seseorang? Apakah sikap-sikap dalam perilaku organisasi? Bagaimana cara untuk mengukur kepuasan kerja? Apakah yang menyebabkan seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja? Apakah dampak yang ditimbulkan dari puas atau tidak puasnya seseorang dalam bekerja terhadap kinerja mereka? 7. Bagaimanakah hubungan kepuasan kerja dengan aspek lainnya? 8. Bagaimanakah loyalitas dari manajer terhadap karyawan? 9. Bagaimanakah faktor-faktor dalam kepuasan kinerja pekerja?



3



BAB III PEMBAHASAN A. Sikap Sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan maupun yang tidak menguntungkan tentang benda, orang, atau peristiwa. Mereka mencerminkan bagaimana perasaan kita tentang sesuatu. Ketika saya katakan "Saya suka pekerjaan saya," Saya mengekspresikan sikap saya tentang pekerjaan. Sikap itu kompleks. Jika Anda bertanya kepada orang-orang tentang sikap mereka terhadap agama, organisasi tempat mereka bekerja, atau hal lain, Anda mungkin mendapat respons sederhana, tetapi alasan yang mendasari itu mungkin rumit. Untuk memahami sepenuhnya sikap, kita harus mempertimbangkan sifat atau komponen fundamental mereka. Biasanya, para peneliti berasumsi bahwa sikap memiliki tiga komponen: kognisi, afektif, dan perilaku. Tiga komponen sikap tersebut sangat membantu dalam memahami kerumitan mereka dan potensi hubungan antara sikap dan perilaku. Perlu diingat bahwa komponen ini terkait erat, serta kognisi dan afektif khususnya tidak dapat dipisahkan dalam banyak hal. Bagan di bawah mengilustrasikan bagaimana tiga komponen dari suatu sikap saling berhubungan. Dalam contoh ini, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya layak untuknya; seorang rekan kerja malah mendapatkannya. Sikap karyawan terhadap atasannya diilustrasikan sebagai berikut: karyawan berpikir dia pantas mendapatkan promosi (kognisi), dia sangat tidak suka atasannya (mempengaruhi), dan dia mencari pekerjaan lain(tingkah laku). Seperti yang telah kami catat, meskipun kami sering berpikir bahwa penyebab kognisi mempengaruhi, yang mana kemudian menyebabkan perilaku, pada kenyataannya komponen-komponen ini seringkali sulit untuk dipisahkan.



4



Kognitif = evaluasi “ Atasan saya memberi promosi untuk rekan kerja yang layak menerimanya kurang dari saya. Atasan saya tidak adil.”



Afektif = perasaan “Saya tidak suka atasan saya!”



Sikap negatif terhadap atasan



Perilaku = tindakan



“Saya mencari pekerjaan lain; Saya sudah mengeluh tentang atasan saya kepada siapa saja yang mau mendengarkan.”



Dalam organisasi, sikap penting untuk komponen perilaku mereka. Jika pekerja percaya, misalnya, bahwa pengawas, auditor, bos, dan waktu-dan emosi Insinyur semua dalam konspirasi untuk membuat karyawan bekerja lebih keras untuk sama atau kurang uang, masuk akal untuk mencoba memahami bagaimana sikap tersebut dibentuk, bagaimana mereka berhubungan dengan perilaku kerja aktual, dan bagaimana mereka dapat diubah.



5



B. Perilaku dengan sikap Telah tegaskan bahwa sikap mempengaruhi perilaku. Penelitian yang sebelumnya tentang sikap menganggap bahwa sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan perilaku : yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka lakukan. Akal sehat juga menyatakan sebuah hubungan. Sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai - nilai fundamental, minat diri, atau identifikasi dengan individu atau kelompok yang dihargai oleh seseorang. Sikap yang dianggap penting oleh individu cenderung menunjukkan hubungan kuat dengan perilaku. Meskipun sebagian besar penelitian sikap-perilaku memberikan hasil positif, para peneliti telah mencapai korelasi yang masih lebih tinggi dengan menuju kearah yang lebih lain memperhatikan apakah perilaku memengaruhi sikap. Pandangan ini, yang disebut teori persepsi diri (self-perception theory). Sikap spesifik memprediksi perilaku tertentu, sedangkan sikap umum memengaruhi perilaku umum dengan lebih baik. Misalnya, ajukan pertanyaan tentang komitmennya untuk tetap bersama organisasi selama 6 bulan ke depan, perkirakan omset untuk orang lain, yang diajukan tentang meminta persetujuan tentang kepuasan yang dia dapatkan dari pekerjaan yang dia lakukan. Di sisi lain, kepuasan kerja akan lebih baik memprediksikan masyarakat, seperti halnya individu yang terlibat dalam pekerjaannya atau termotivasi untuk berkontribusi pada organisasinya. Menariknya, pekerja lebih menyukai mengingat yang sering pekerja ungkapkan. Jadi, semakin banyak yang pekerja bicarakan tentang sikap pekerja terhadap suatu subjek, semakin besar pertimbangan pekerja untuk mempertimbangkannya, dan semakin besar pula partisipasi pekerja untuk membuat preferensi pekerja. C. Sikap dalam Perilaku Organisasi 1. Kepuasan kerja Merujuk ke sikap umum individu terhadap perkerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, begitupun dengan seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja rendah menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu. 2. Keterlibatan kerja Tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai dirinya. Keterlibatan kerja mengukur derajat sejauh mana seseorang secara psikologis mengaitkan dirinya ke pekerjaannya dan menganggap tingkat kinerjanya sebagai hal penting bagi harga diri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi terbukti berkaitan dengan rendahnya tingkat kehadiran dan pengunduran diri (komitmen keorganisasi: tingkat dimana karyawan mengaitikan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut).



6



3. Komitmen pada organisasi Keadaan di mana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dengan sasaran maupun tujuannya, serta berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu. Meskipun karyawan merasakan tingkat kepuasan kerja yang rendah, karyawan masih memiliki komitmen terhadap perusahaan dengan mengerjakan pekerjaannya. Sedangkan, Karyawan yang tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan akan menunjukkan sikap rendahnya tingkat kehadiran dan pengunduran diri. Komitmen terhadap organisasi dapat ditunjukkan saat karyawan merasakan tingkat kepuasan kerja yang rendah, namun tetap mencoba melakukan dengan usaha yang maksimal untuk membuktikan bahwa ia cukup berkomitmen terhadap organisasi. D. Mengukur kepuasan kerja Definisi tentang kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya secara luas. Namun luasnya itu sesuai. Pekerjaan lebih dari sekadar mengoreksi beberapa kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan, atau mengendarai truk. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan bos, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang kurang ideal, dan sejenisnya. Penilaian karyawan terhadap kepuasannya terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang kompleks dari banyak elemen yang terpisah. Mengukur Kepuasan Kerja dengan 2 pendekatan: 1. Peringkat Global Tunggal Respon terhadap satu pertanyaan, seperti "Semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?" Responden melingkari angka antara 1 dan 5 pada skala dari "sangat puas" hingga "sangat tidak puas." 2. Skor penghitungan (Summation score) Penjumlahan dari segi pekerjaan, lebih canggih. Ini mengidentifikasi elemenelemen kunci dalam pekerjaan seperti sifat pekerjaan, pengawasan, gaji saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Responden menilai ini pada skala standar, dan peneliti menambahkan peringkat untuk membuat skor kepuasan kerja secara keseluruhan. Secara intuitif, meringkas respons terhadap sejumlah faktor pekerjaan tampaknya akan mencapai evaluasi kepuasan kerja yang lebih akurat. Penelitian, bagaimanapun, tidak mendukung intuisi. Ini adalah salah satu contoh langka di mana kesederhanaan tampaknya bekerja serta rumit, membuat satu metode dasarnya sama validnya dengan yang lain. Penjelasan terbaik komplain adalah bahwa konsep kepuasan kerja begitu luas sehingga satu pertanyaan menangkap esensinya. Penjumlahan dari segi pekerjaan juga dapat mengabaikan beberapa data penting. Kedua metode ini sangat membantu. Metode penilaian global tunggal tidak terlalu memakan waktu, sehingga membebaskan waktu untuk tugas-tugas lain, dan penjumlahan dari segi-segi pekerjaan membantu manajer mengatasi masalah dan menanganinya dengan lebih cepat dan lebih baik.



7



E. Penyebab kepuasan kerja Beberapa pandangan pekerjaan yang menarik itu adalah pekerjaan yang memberikan pelatihan, variasi, kemandirian, dan kontrol memuaskan sebagian besar pekerja. Ada juga korespondensi yang kuat antara beberapa, baik orang menikmati sosial konteks tempat kerja mereka dan seberapa puas mereka secara keseluruhan. Saling ketergantungan, umpan balik, dukungan sosial, dan interaksi dengan rekan kerja di luar tempat kerja sangat terkait dengan kepuasan kerja bahkan setelah memperhitungkan karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Mungkin untuk beberapa orang atau hampir semuanya berpikir bahwa upah adalah tolak ukur dalam kepuasan kerja. Tapi dibuktikan dibeberapa negara uang bukan sepenuhnya alan mereka puas dalam bekerja. Contohnya adalah seperti pekerja-pekerja pelayan di Jepang. Dibanding dengan uang, di depan beberapa orang memiliki pilihan seperti untuk membantu orang lain, membesarkan keluarga, atau menjadi mahir dalam pengejaran akademik. Mungkin tujuan Anda bukan untuk bahagia. Tetapi jika ya, uang mungkin tidak akan berbuat banyak untuk membawamu ke sana. Kepuasan kerja bukan hanya tentang kondisi pekerjaan. Kepribadian juga berperan. Penelitian telah menunjukkan bahwa orang yang memiliki evaluasi diri inti positif yang percaya pada nilai batin dan kompetensi dasar mereka lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada orang-orang dengan evaluasi diri inti negatif. Mereka tidak hanya melihat pekerjaan mereka lebih memuaskan dan menantang, mereka juga cenderung tertarik pada pekerjaan yang menantang. Mereka yang memiliki evaluasi diri inti negatif menetapkan tujuan yang kurang ambisius dan lebih cenderung menyerah ketika menghadapi kesulitan. Dengan demikian, mereka lebih cenderung terjebak dalam pekerjaan yang membosankan dan berulang daripada pekerjaan dengan evaluasi diri inti yang positif. F. Dampak 1. Keluar. Respons keluar mengarahkan perilaku ke arah meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru serta mengundurkan diri. 2. Suara. Respons suara mencakup upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan peningkatan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan melakukan beberapa bentuk kegiatan serikat. 3. Loyalitas. Respons loyalitas berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi dalam menghadapi kritik eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya untuk "melakukan hal yang benar."



8



4. Mengabaikan. Respons pengabaian secara pasif memungkinkan kondisi memburuk dan termasuk absen kronis atau keterlambatan, upaya berkurang, dan peningkatan tingkat kesalahan. G. Hubungan kepuasan kerja dengan beberapa aspek 1. Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Beberapa peneliti biasa mempercayai bahwa hubungan antara kepuasa kerja dan prestasi kerja adalah mitos. Namun sebuah tinjauan terhadap 300 studi menunjukan hubungan yang cuup kuat adntara keduanya. Hal ini sesuai dengan beberapa penelitian bahwa para pekerja yang bahagia lebih cenderung menjadi pekerja yang produktif. 2. Kepuasan kerja dan Perilaku Organisasi kewarganegaraan Tampaknya sangat logis untuk mengasumsikan bahwa kepuasan kerja menjadi penentu utama karyawan dalam sebuah organisasi. Karyawan yang sudah mendapatkan kepuasan akan lebih cenderung untuk berbicara positif tentang organsasi, membantu orang lain dan melampaui harapan normal dalam pekerjaan mereka. 3. Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan Dalam sebuah perusahaan pasti ada karyawan yang bekerja dalam pelayanan yang sangat sering terhadap pelanggan. Terkait hal tersebut, maka kepuasan pelanggan memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Ketika karyawan dapat melayani pelanggan dengan baik, disitulah kepuasan kerja diperoleh. 4. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran Hubungan antara kepuasan kerja dan Ketidakhadiran merupakan hubungan yang bersifat negatif. Walaupun ini sangat wajar jika karyawan memanfaatkan cuti, tapi ada faktor lain yang mempengaruhi yaitu kepuasan kerja. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja cenderung memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi dan akan kehilangan pekerjaannya. 5. Kepuasan kerja dan Turnover Hubungan antara kepuasan kerja dan turnover lebih kuat antara kepuasan dan absensi. Hubungan kepuasan dan turnover juga dipengaruhi oleh prospek pekerjaan alternatif. Seorang karyawan yang nyaman pada sebuah perusahaan pasti akan berkembang dan mendapat kepuasan kerja. Berbeda dengan karyawan yang belum mendapatkan kenyamanan dalam pekerjaan, mereka akan susah untuk mengembangkan diri dan cenderung akan keluar dari perusahaan ketika ada alternatif pekerjaan lain. 6. Kepuasan Kerja dan Penyimpangan Tempat Kerja Ketidakpuasan kerja dan hubungan antagonis dengan rekan kerja menimbulkan berbagai perilaku organisasi di tempat kerja, sosialisasi yang tidak semestinya, dan keterlambatan. Peneliti berpendapat perilaku ini adalah indikator dari sindrom yang lebih luas yang disebut perilaku menyimpang di tempat kerja (atau perilaku kontraproduktif). Jika karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka, mereka merespons dengan cara tertentu, meskipun tidak selalu mudah untuk memperkirakan dengan tepat bagaimana



9



caranya. Kemugkinan penyimpangan yang dilakukan antara lain: penggunaan zat terlarang, mencuri peralatan kerja, dsb. H. Loyalitas Manajer dengan Karyawan Banyak manajer yang tidak peduli tentang kepuasan kerja karyawan. Dalam satu studi terhadap 262 pengusaha besar, 86 persen manajer senior mempercayai organisasi mereka memperlakukan karyawan dengan baik, tetapi hanya 55 persen karyawan yang menyetujuinya. 1. Point Loyalitas (kesetiaan) adalah kata yang sudah lama. Para manajer akan mempertahankan karyawan, ketika mereka bekerja untuk satu perusahaan sepanjang karirnya. Linda Gratton mengatakan, “Kesetiaan sudah mati - terbunuh melalui kontrak yang pendek, outsourcing, otomasi, dan banyaknya karier. Dihadapkan dengan apa yang bisa menjadi 50 tahun kerja,yang akan menghabiskan waktunya dengan satu perusahaan? Seri Monogami adalah urutan hari ini.” Adapun kesetiaan karyawan dengan manajer mereka juga semakin bernilai rendah saat ini. Karena beberapa faktor. Salah satunya adalah ketika manajer mengurangi komitmen kepada karyawan dan mengurangi manfaatnya, begitu mereka merasa bahwa mereka bisa melakukan pekerjaannya sendiri. 2. Counterpoint Terdapat manajer dan karyawan yang saling memperhatikan satu sama lain. Namun terdapat juga manajer dan karyawan yang tidak begitu memedulikan satu sama lain.Hal tersebut dapat dikarenakan terjadi masalah sikap selama berhubungan kerja. Tapi apakah itu norma? Dan apakah itu diinginkan? Jawaban untuk pertanyaan kedua ini adalah "tidak”. Kata guru manajemen Tom Peters, "Intinya: kesetiaan penting. Banyak. Kemarin. Hari ini. Besok”. Hubungan antara manajer dengan karyawan dapat berubah. Misalnya, karena pemberi tidak memberikan pembayaran pensiun yang seharusnya dikontribusikan oleh karyawan. Namun menurut psikolog Binna Kandola mengatakan bahwa “Tempat kerja mungkin telah berubah, akan tetapi kesetiaan tidak akan pernah mati, karena ikatan antar manusia terlalu kuat”. Artinya bahwa karyawan hanya mengharapkan standar kesopanan dan kesetiaan tertentu dari manajer mereka. Maka sebagai imbalannya karyawan akan berkomitmen. I. Faktor-faktor yang penting untuk kepuasan kinerja pekerja Kebanyakan dari pekerja mungkin menginginkan pekerjan yang kita pikir akan memuaskan pekerja. Tapi karena tidak ada pekerjaan sempurna, pekerja harus melihat atribut pekerjaan. Berikut adalah daftar faktor kerja atau atribut:  Otonomi Dan Kemerdekaan.  Manfaat.  Kesempatan Karier.  Kesempatan Pembangunan.  Kompensasi /Pay.  Komunikasi Antara Karyawan Dan Manajemen.



10



             



Kontribusi Pekerjaan Untuk Tujuan Bisnis Organisasi. Perasaan Aman Di Lingkungan Kerja. Fleksibilitas Untuk Keseimbangan Kehidupan Dan Isu-Isu Kerja. Keamanan Pekerjaan. Pelatihan Khusus Suatu Pekerjaan. Pengakuan Manajemen Terhadap Kinerja Jam Karyawan. Arti Pekerjaan. Jaringan. Peluang Untuk Menggunakan Keterampilan/Kemampuan. Komitmen organisasi Untuk Pengembangan Profesional. Budaya Secara Keseluruhan Perusahaan. Hubungan Dengan Co-Workers. Hubungan Dengan Langsung Supervisors. Karya Itu Sendiri.



11



KASUS DUA DRIVER OJOL DAPAT UMROH GRATIS



Dua orang pengemudi ojek online (Grab) di Semarang, Jawa Tengah mendapat umroh gratis yang terpilih untuk berangkat umroh dikloter selanjutnya pada bulan Maret 2019. Mereka adalah Bapak Tri Mulyanto dan Bapak Supriyono. Ini merupakan program dari Grab untuk memberikan kesejahteraan kepada drivernya, tidak hanya berupa materi tetapi juga batin. Program ini bernama #ImpianUmrahItuDekat yang akan diadakan tiga kali dalam setahun. Saat malam tahun baru untuk tiga periode pemberangkatan umrah ini, dicari dua ratus mitra yang tersebar di tujuh kota mulai dari Jakarta, Bandung, Medan, Surabaya, Makassar, Yogyakarta, dan Semarang dengan kinerja terbaik. Untuk memenangkan program ini ,Grab menerangkan beberapa aspek untuk dilihat diantaranya: Mitra pengemudi Grab bike aktif yang memiliki kinerja pelayanan terbaik,seperti tingkat pembatalan rendah dan mendapat banyak review yang baik dari pelanggan selama periode program berlangsung memiliki kesempatan lebih besar untuk menjadi pemenang #ImpianUmrah Dekat



ANALISIS KEPUASAN KERJA Dari kasus diatas dapat disimpulkan bahwa penyebab kepuasan kerja adalah reward atau bonus dalam hal ini Grab membuat suatu program dimana akan mengratiskan umroh bagi driver yang dilihat dari beberapa aspek yang menjadi pertimbangan diantaranya salah satunya adalah dengan mendapatkan banyak review yang baik menjadikan driver lebih bersikap positif kepada pelanggan dan dapat memenangkan program itu. Pada kasus ini Grab membuat suatu program yang bertujuan untuk memotivasi karyawan agar meningkatnya kinerja karyawan, dengan tingkat kinerja karyawan yang tinggi akan berdampak baik bagi perusahaan melalui kepuasan pelanggan. Perusahaan memberikan pelayanan pada karyawan berupa program yang dimana dapat mendorong kepuasan kerja karyawan itu sendiri.



12



BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan Sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan maupun yang tidak menguntungkan tentang benda, orang, atau peristiwa. Mereka mencerminkan bagaimana perasaan kita tentang sesuatu. Sedangkan kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya secara luas. Sikap dan perilaku dapat berdampak terhadap kepuasan kerja, Dengan sikap dan perilaku yang baik dan sesuai dari tiap individu didalam suatu organisasi maka akan mendorong keefektifan dalam bekerja. Pekerjaan membutuhkan interaksi dan saling bekerja sama, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja. Ketika karyawan dapat melayani pelanggan dengan baik, disitulah kepuasan kerja diperoleh.



13



DAFTAR PUSTAKA (2019, 28 Januari Senin). Retrieved from http://www.google.com/amp/s/m.viva.co.id/amp/digital/startup/1115773-grabberangkatkan-ratusan-driver-umroh-gratis Stephen P. Robbins, T. A. (n.d.). Organizational Behavior (15th ed.). Pearson.