Makalah Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan [PDF]

Citation preview

MAKALAH REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampuh : Ibu Andar Sri Sumantri, SE,MM



Disusun oleh : Puteri Syarifah Sahidah (202104137) Transportasi E



FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MARITIM AMNI SEMARANG



1



KATA PENGANTAR Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-Nya lah saya dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk salah satu tugas pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Makalah ini berjudul “Rekruitmen dan Seleksi Karyawan” Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang rekruitmen dan seleksi yang diterapkan pada suatu perusahaan. Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak. Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila dalam penyusunan makalah ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya ini, semoga bermanfaat.



Tulungagung,10 Juni 2021



Puteri Syarifah Sahidah



2



DAFTAR ISI Kata pengantar ………………………………………………………………….1 Daftar isi ………………………………………………………………………..2 Bab I Pendahuluan 1.1 Latar belakang ……………………………………………………………...3 1.2 Rumusan masalah…………………………………………………………....4 1.3 Tujuan penelitian……………………………………………………………..4 1.4 Manfaat Penulisan……………………………………………………………4 1.5 Sistematika Penulisan…………………………………………………………4 Bab II Pembahasan 2.1 pengertian rekrutmen dan seleksi…………………………………………….6 2.2 tahap proses rekrutmen dan seleksi…………………………………………..7 2.3 tujuan rekrutmen dan seleksi…………………………………………………10 2.4 Kendala rekrutmen dan seleksi………………………………………………11 Bab III penutup 3.1 kesimpulan ………………………………………………………………..16 3.2 saran…………………………………………………………………….…16 Dafar Pustaka……………………………………………………………………17



3



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah



Sumber daya manusia (SDM)



merupakan



modal dasar dalam proses



pembangunan nasional. Oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang diharapkan. Pengelola sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan menghambat tujuan perusahaan. Dimana SDM merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahan atau organisasi. Manajemen yang baik akan membantu perusahan untuk mendapatkan karyawan yang baik kinerjanya dan sesuai keinginan perusahaan. Kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana lapangan kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi karyawan yang dilakukan oleh perusahaan semakin ketat sehingga kesempatan orang untuk memperoleh pekerjaan semakin sulit . dan proses rekrutmen tersebut sangatlah kompleks, memakan waktu yang lama. Biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan. Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena melnggar tata tertib disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Mengingat sangatlah penting proses



4



rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas diperusahaan tersebut.



1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka identifikasi rumusan masalah sebagai berikut: 1. Apa yang dimaksud rekrutmen? 2. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi karyawan? 3. Apakah tujuan rekrutmen dan seleksi? 4. Apa saja permasalahan yang berkaitan dengan rekrut dan seleksi karyawan?



1.3 Tujuan Penulisan



1. Untuk mengetahui pengertian rekrutmen. 2. Mengetahuai dan mempelajari bagaimanah proses dan seleksi karyawan 3. Untuk mengetahui apa saja tujuan dari Rekrutmen. 4. Mengetahui dan mempelajari bagaimanah permasalahan dan seleksi karyawan



1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat pembahasan dalam makalah ini adalah sebagai berikut. 1. Dapat



meningkat kan



pemahaman



mahasiswa



dan



pembaca



t ent angrekruitmen dan seleksi SDM. 2. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang cararekruitmen dan seleksi SDM. 3. Dapat



menjadi



referensi



dalam



pembelajaran



mata



kuliah



yang



berkaitandengan rekruitmen dan seleksi SDM.



1.5 Sistematika Penulisan Penulisan makalah ini terdiri dari 3 bab, dengan sistematika sebagai berikut : Bab I Pendahuluan Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan



5



Bab II Pembahasan Dalam bab ini diuraikan mengenai deskripsi objek penelitian serta analisis data dan pembahasan atas hasil pengolahan data. Bab III Penutup Dalam bab ini berisikan tentang kesimpulan dari penulisan yang telah dilakukan serta saran yang mungkin nantinya berguna bagi ilmu pengetahuan.



6



BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalamsuatu perusahaan Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut: 1. Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. 2.



Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”



3. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. 4.



Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika



lamaran mereka diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud diperlukan roses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang. Seleksi Karyawan Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian seleksi, berikut dikemukakan beberapa definisi seleksi menurut beberapa ahli antara lain :



7



1. Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratanpersyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. 2. Nitisemito (1992:44) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai kegiatan kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknnya. 3. Hasibuan (1995:52) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan. 4. Dale Yorder (1981:291) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu proses dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.



2.2 Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Dalam perekrutan ataupun seleksi perusahaan tidak akan gegabah atau sembarangan melaksanakannya ada proses atau tahapan yang harus diikuti. Karena jika tidak menjalankan tahapan-tahapan rekrutmen dan seleksi, perusahaan tidak akan mendapatkan SDM yang diinginkan dan diperlukan. Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut: 1. Penyusunan strategi untuk merekrut Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, dimana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya. 2. Pencarian pelamar-pelamar kerja Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan



8



membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtasuniversitas. 3. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat. 4. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individuindividu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas. Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi. yaitu: a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. b. Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi / data yang lengkap dari calon karyawan. c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. d. Tes Potensi Akademik (ability test), Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi. e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. f. Tes psikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna



9



dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangantantangan pekerjaan. g. Wawancara 1). Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu. Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut 



Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan)







Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu). 2). Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal mutlak. Langkah-langkah yang perlu dilakukan:







Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertamatama harus mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria sebagai pewawancara yang baik.







Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap organisasi perusahaan secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini.







Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai.







Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.







Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan terganggu (ruangan yang bising), sebaiknya ruangan



10



yang nyaman. 3). Pelaksanaan Wawancara Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka pelaksanaan wawancara, yaitu: 1. jenis pertanyaan yang diajukan 2. pendengar yang baik 3. gerak gerik. h. Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. i. Evaluasi Medis / Kesehatan, Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Angket kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter perusahaan. j. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas / supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan. k. Assessment Center, Assessment center adalah cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti pengorganisasian, perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan. l. Drug test, Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan karyawan yang mungkin membuat masalah. 2.3 Tujuan Rekrutmen dan Seleksi



11



Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya. Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai.Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal. 2.4 Kendala - Kendala dalam Proses Rekrutmen Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain: A. Karakteristik organisasi Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi organisasi. B. Tujuan dan kebijakan organisasi



12



Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya menyelaraskkan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. C. Kondisi lingkungan eksternal organisasi Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup



maka organisasi harus beradaptasi dengan



lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut



seperti



kondisi



ekonomi,



politik



sosial



budaya,



konsumen,



pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional. D. Biaya rekrutmen organsasi Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-



13



pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini. E. Kompensasi Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calan tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri. F. Kebiasaan rekrutmen Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk. G. Pasar tenaga kerja Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.



H. Tuntutan tugas Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman



14



biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.



15



BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Seleksi adalah



usaha



pertama



yang



harus



dilakukanperusahaan



untuk



memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi – fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanan sumber daya manusia.Bahwa kegiatan recruitmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam segi fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut jika secara wajar dikerjakan sesuai dengan prinsip – prinsip manajemen yang baik.



3.2 Saran Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.



16



DAFTAR PUSTAKA



Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017, hal. 93



http://msdmmj3utm2015.blogspot.com/2015/04/pengertian-rekruitmenmenurut-para-ahli.html Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo, 2004, hal. 161



https://malaoctaviyana23.wordpress.com/2014/10/18/perencanaansumber-daya-manusia-dan-rekrutmen-pada-organisasi-non-profit/ Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017, hal. 97-100



http://pakarkinerja.com/prosedur-dan-tahapan-rekrutmen-dan-seleksikaryawan/ http://fekool.blogspot.com/2015/03/pentingnya-seleksi-dalammsdm.html https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisitujuan-metode-proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkandalam-proses-seleksi/



17