Makalah Strategis Dan Analisis SDM [PDF]

Citation preview

“STRATEGI DAN ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”



DISUSUN OLEH: KELOMPOK 2 Nama Kelompok : Auliati



(1810312320031)



Mutiah



(1810312320018)



Nisa Ariani



(1810312320003)



Yunda Eka Saraswati



(1810312220022)



Yusika Herawati



(1810312120001)



MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT 2019



KATA PENGANTAR



Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat dan rahmatNya, sehingga penulis mempunyai kesempatan belajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dan dapat  menyelesaikan makalah ini dengan judul “Strategi  dan Analisis MSDM”. Dalam penulisan makalah ini, banyak kesulitan dan hambatan yang ditemui penulis, namun berkat dukungan dan bantuan dari banyak pihak akhirnya semua kesulitan dapat teratasi dengan baik. Akhir kata penulis sangat mengharapkan kritik dan saran-saran yang membangun, mengingat makalah ini masih jauh dari sempurna, dan kiranya makalah ini dapat berguna bagi yang memerlukannya.



                                                                                                Banjarmasin, 4 September 2019



                                                                                                            Kelompok 2



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR.................................................................................................................................2 DAFTAR ISI.............................................................................................................................................3 BAB I......................................................................................................................................................4 PENDAHULUAN......................................................................................................................................4 1.1 Latar Belakang...................................................................................................................................4 1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................................................5 BAB II.....................................................................................................................................................5 PEMBAHASAN........................................................................................................................................5 2.1  Pengertian MSDM.............................................................................................................................5 2.2 Strategi sumber daya manusia..........................................................................................................5 A. Peran strategis manajemen sumber daya manusia...........................................................................5 B. Menciptakan system SDM yang berorientasi pada strategi.............................................................5 C. Analisis pekerjaan (MSDM)...........................................................................................................5 BAB III....................................................................................................................................................5 PENUTUP................................................................................................................................................5 3.1 Kesimpulan........................................................................................................................................5 3.2 Saran..................................................................................................................................................5 DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................................................5



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting, maka dapat kita lihat kenyataannya ada perusahaan yang memiliki Teknologi, Prosedur kerja dan Struktur perusahaan yang sama, tetapi dinamika atau mobilitas perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda- beda. Adanya mobilitas atau dinamika yang rendah tersebut tentunya sangat tidak diharapkan oleh siapapun, apalagi diera globalisasi dimana terjadi persaingan yang sangat ketat, maka perusahaan  yang berkinerja rendah akan digilas oleh kompetitor atau pesaing. Bila perusahaan yang tergilas oleh kompetitor tersebut tetap juga tidak melakukan perubahan, maka tidak mustahil perusahaan tersebut berada pada kondisi yang kritis, bahkan lebih mendekati kehancuran. Manajemen strategis adalah proses yang berkesinambungan dimulai dari perumusan strategi, dilanjutkan dengan pelaksanaan kemudian bergerak ke arah suatu peninjauan kembali dan penyempurnaan strategi tersebut, karena keadaan di dalam dan di luar perusahaan atau organisasi yang selalu berubah. Manajemen strategis merupakan arus keputusan dan tindakan yang mengarah pada perkembangan suatu strategi atau strategi-strategi yang efektif untuk membantu mencapai sasaran perusahaan. Proses manajemen strategis adalah suatu cara dengan jalan bagaimana para perencana strategi menentukan sasaran dan membuat kesimpulan strategi.



1.2 Rumusan Masalah 1. Pengertian manajemen sumber daya manusia 2.  Strategis manajemen sumber daya manusia 3. Analisis pekerjaan (manajemen sumber daya manusia)



BAB II



PEMBAHASAN



2.1



Pengertian MSDM Untuk mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (MSDM), perlu pemahaman



pada dua fungsi antara lain, fungsi-fungsi manajerial (managerial function) dan Operasional (operational function).  Perlu diketahui kembali bahwa fungsi manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, pergerakan, dan pengawasan dan fungsi operasional. Berdasarkan sumber daya sumber daya yang ada pada organisasi, maka manajemen dapat digolongkan kedalam manajemen sumber daya manusia, keuangan, produksi, dan pemasaran. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui aktifitas-akifitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Dengan demikian, MSDM dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, pergerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.    2.2



Strategi sumber daya manusia Strategi adalah rencana jangka panjang perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan



kelemah internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahankan keuntungan kompetitif.  



Strategi sumber daya menusia berkaitan dengan misi, visi, strategi perusahaan, SBU (strategy bussines unit) dan juga strategi fungsional. Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kualitatif maupun kuantitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM



( dari rekuitmen sampai seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian SDM. Tujuan strategi sumber daya manusia adalah untuk menopang keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, baik dalam bidang produksi maupun jasa, organisasi bisnis ataupun organisasi non bisnis. Dalam pengelolaan dan perancangan tenaga kerja yang tepat guna,tenaga kerja harus bisa efektif dan efisien. Agar tenaga kerja/sumber daya manusia tersebut menjadi efektif dan efisien, maka tenaga kerja itu harus: 1. Dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup operasional yang ada. 2. Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang saling terkait dan saling percaya. A.



Peran strategis manajemen sumber daya manusia



Peran strategis SDM dalam perusahaan adalah mengarahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi pentingnya pasar sebagai faktor eksternal. 



Peran SDM dalam merumuskan dan melaksanakan strategi



Perumusan strategi merupakan proses penyusunan langkah-langkah ke depan yang dimaksudkan untuk membangun visi dan misi organisasi, menetapkan tujuan strategis dan keuangan perusahaan, serta merancang strategi untuk mencapai tujuan tersebut dalam rangka menyediakan customer value yang terbaik. Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan strategi, yaitu: a) Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicita-citakan dalam lingkungan tersebut.



b) Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam menjalankan misinya. c) Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key success factors) dari strategi-strategi yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya. d) Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai alternatif strategi dengan mempertimbangkan sumber daya yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi. e) Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang. Dalam melaksanakan strategi perusahaan MSDM juga dapat memainkan peran penting dalam eksekusi atau implementasi yang berhasil dari sebuah rencana strategik perusahaan. Sebagai contoh, SDM dewasa ini sangat terlibat dalam pelaksanaan strategi perampingan dan penstrukturan kembali pada kebanyakan perusahaan, melalui mencari pekerjaan lain untuk karyawan yang dilepaskan (outplacing), melembagakan rencana pembayaran kinerja, mengurangi biaya pemeliharaan kesehatan dan melatih karyawan. Dalam dunia pasar global yang semakin bersaing, melembagakan praktik SDM yang membangun komitmen karyawan dapat membantu meningkatkan ketanggapan perusahaan. B.



Menciptakan system SDM yang berorientasi pada strategi Menciptakan system SDM yang berorientasi pada strategi membutuhkan keahlian baru



sebagai bagian dari profesional SDM. Mereka harus memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk menciptakan system SDM yang dapat menciptakan perilaku karyawan yang relafan secara strategic. Mereka harus sangat ahli mengidentifikasi implikasi tenaga kerja dan persyaratan dari strategi baru dan dalam pembuatan kebijakan dan praktik SDM yang menghasilkan persyaratan tenaga kerja tersebut. Departement tenaga kerja AS telah mengidentifikasikan beberapa karakteristik kerja organisasi berkinerja tinggi:



a) Tim dengan beberapa keahlian, b) Tenaga kerja garis depan yang berdaya guna, c) Lebih banyak pelatihan, d) Kerjasama dalam manajemen tenaga kerja, e) Komitment pada kualitas, dan f) Kepuasan pelanggan. 



Tingkat-tingkat strategi



Dan Schendel dan Charles Hofer, Higgins (1985) menjelaskan adanya empat tingkatan strategi yaitu: a) Enterprise Strategy Strategi ini berkaitan dengan respons masyarakat. Setiap organisasi mempunyai hubungan dengan masyarakat. Masyarakat adalah kelompok yang berada di luar organisasi yang tidak dapat dikontrol. Di dalam masyarakat yang tidak terkendali itu, ada pemerintah dan berbagai kelompok lain seperti kelompok penekan, kelompok politik dan kelompok sosial lainnya. Jadi dalam strategi enterprise terlihat relasi antara organisasi dan masyarakat luar, sejauh interaksi itu akan dilakukan sehingga dapat menguntungkan organisasi. Strategi itu juga menampakkan bahwa organisasi sungguh-sungguh bekerja dan berusaha untuk memberi pelayanan yang baik terhadap tuntutan dan kebutuhan masyarakat. b) Corporate Strategy Strategi ini berkaitan dengan misi organisasi, sehingga sering disebut Grand Strategy yang meliputi bidang yang digeluti oleh suatu organisasi. Pertanyaan apa yang menjadi bisnis atau urusan



kita



dan



bagaimana



kita



mengendalikan



bisnis



itu,



tidak



semata-



mata untuk dijawab oleh organisasi bisnis, tetapi juga oleh setiap organisasi pemerintahan dan organisasi nonprofit. Apakah misi universitas yang utama? Apakah misi yayasan ini, yayasan itu, apakah misi lembaga ini, lembaga itu? Apakah misi utama



direktorat jenderal ini, direktorat jenderal itu? Apakah misi badan ini, badan itu? Begitu seterusnya. Jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan itu sangat penting dan kalau keliru dijawab bisa fatal. Misalnya, kalau jawaban terhadap misi universitas ialah terjun kedalam dunia bisnis agar menjadi kaya maka akibatnya bisa menjadi buruk, baik terhadap anak didiknya, terhadap pemerintah, maupun terhadap bangsa dan negaranya. Bagaimana misi itu dijalankan juga penting. Ini memerlukan keputusan-keputusan strategis dan perencanaan strategis yang selayaknya juga disiapkan oleh setiap organisasi. c) Business Strategy Strategi pada tingkat ini menjabarkan bagaimana merebut pasaran di tengah masyarakat. Bagaimana menempatkan organisasi di hati para penguasa, para pengusaha, para donor dan sebagainya. Semua itu dimaksudkan untuk dapat memperoleh keuntungan-keuntungan strategis yang sekaligus mampu menunjang berkembangnya organisasi ke tingkat yang lebih baik. d) Functional Strategy Strategi ini merupakan strategi pendukung dan untuk menunjang suksesnya strategi lain. Ada tiga jenis strategi functional yaitu: Strategi functional ekonomi, Strategi functional manajemen, Strategi isu stratejik. C.



Analisis pekerjaan (MSDM) Suatu proses untuk membuat uraian sehingga di peroleh keterangan-keterangan mengenai



pekerjaan untuk penilaian pekerjaan. 



Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:



a) Menentukan penggunaan hasil imformasi analisis pekerjaan artinya penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil imformasi analisis pekerjaannya. Karena hasilnya akan digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan datanya. b) Mengumpulkan imformasi tentang latar belakang artinya penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses dan uraian pekerjaan. c) Menyeleksi muwakal jabatan yang akan di analisis artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Hal ini perlu dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis. d) Mengumpulkan imformasi analisis pekerjaan artinya penganalisis kemudian mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan. e) Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan artinya analisis pekerjaan menyediakan imformasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Imformasi hendaknya diverivikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan bersangkutan. f) Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan artinya penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan. g) Memperhitungkan perkembangan perusahaan, artinya penganalisis harus juga memperhitungkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, apakah



dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam pekerjaan dalam perusahaan.            Dengan analisis pekerjaan maka kita memperoleh imformasi tentang uraian pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada perusahaan tersebut. 



Penggunaan informasi analisis pekerjaan



Analisis pekekerjaan selain menghasilkan job description, job specification, dan job evaluation, juga berguna untuk hal-hal berikut. a) Perekrutan dan seleksi b) Kompensasi c) Evaluasi jabatan d) Penilaian prestasi kerja e) Latihan f) Promosi dan pemindahan g) Organisasi h) Pemerkayaan pekerjaan i) Penyederhanaan pekerjaan j) Penempatan k) Ramalan dan perekrutan l)



Orientasi dan induksi







Uraian pekerjaan Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar penjabat yang akan menduduki jabatan



tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapainya.



Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan di dasarkan apa baru siapa sehingga mismanajemen dapat dihindari. 



 Spesifikasi Pekerjaan



Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas defitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian imformasi mengenai hal-hal berikut: a) Tingkat pendidikan pekerja b) Jenis kelamin pekerja c) Keadaan fisik pekerja d) Pengetahuan dan kecakapan pekerja e) Batas umur pekerja f) Nikah atau belum g) Minat pekerja h) Emosi temperamen pekerja i) Pengalaman pekerja 



Evaluasi Pekerjaan



Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan nama, rangking, serta harga atau gaji suatu jabatan. 



Penyederhanaan pekerjaan



Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu, dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.







  Pengayaan pekerjaan



Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertical yang akan dikerjakan seseorang penjabat dalam jabatannya. 



Persyaratan pekerjaan



Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehendaki misalnya, sopir mempunyai SIM B umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun, jujur, penyabar, dll. 



Proses atau langkah-langkah pengadaan atau perekrutan karyawan :



a) Peramalan kebutuhan tenaga kerja b) Penarikan (rekrutmen) c) Seleksi d) Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan.



BAB III PENUTUP 3.1



Kesimpulan



 



Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,



pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Departement tenaga kerja AS telah mengidentifikasikan beberapa karakteristik kerja organisasi berkinerja tinggi: Tim dengan beberapa keahlian, Tenaga kerja garis depan yang berdaya guna, Lebih banyak pelatihan, Kerjasama dalam manajemen tenaga kerja, Komitmen pada kualitas, dan Kepuasan pelanggan. Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu. 3.2



Saran Manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin,



mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan perusahaan. Perkembangan sumber daya manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam perusahaan.



Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM sering ditemukan bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan tujuan dari perusahaan yang efisien dan efektif.



DAFTAR PUSTAKA Desseler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks. Bangun,Wilsol. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Hasibuan,Malaya sp. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.