Manajemen SDM [PDF]

Citation preview

MAKALAH “Memahami Konsep Dan Aspek-aspek Yang Berkaitan Dengan Fungsi Perencanaan Dan Pengadan SDM” Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah MANAJEMEN SDM



Dosen Pengampu : Drs. H. Abd. Jalil, M.M.



Disusun Oleh Kelompok 3 1. M Ardiansyah



NIM.20.23.916



2. M Rizky



NIM.20.23.918 LOKAL 3C



JURUSAN EKONOMI SYARIAH SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM AN-NADWAH KUALA TUNGKAL Jalan Kapten Pierre Tendean Tahun 2021/2021



KATA PENGANTAR Segala puji bagi Allah tuhan semesta alam yang telah memberikan limpahan rahmat dan karunianya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul " Memahami Konsep Dan Aspek-aspek Yang Berkaitan Dengan Fungsi Perencanaan Dan Pengadan SDM " ini dengan baik. Tak lupa shalawat dan salam kepada Rasulullah SAW yang telah membimbing kita semua menuju jalan yang diridhoi oleh Allah SWT. Kami juga berterima kasih kepada Bapak Drs. H. Abd. Jalil, M.M. selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen SDM yang sudah memberikan tugas ini. Kami berharap semoga makalah ini dapat berguna dan juga bermanfaat serta menambah wawasan serta pengetahuan bagi kita semua terutama dalam belajar mata kuliah Akuntansi Keuangan . Dalam pembuatan makalah ini kami menyadari masih banyak terdapat kekurangan dan kesalahan dalam pembuatan makalah



ini. Oleh karena itu kami sangat berterima kasih jika ada yang



memberikan saran dan kritiknya demi perbaikan makalah ini. Kami minta maaf bila ada kesalahan kata dalam penulisan makalah ini, serta bila ada kalimat yang kurang berkenan di hati pembaca.



Kuala Tungkal, 30 Oktober 2021



Penyusun



i



DAFTAR ISI KATA PENGANTAR....................................................................................... i DAFTAR ISI...................................................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah............................................................................ 1 B. Rumusan Masalah...................................................................................... 1 C. Tujuan........................................................................................................ 1 BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Perencanaan SDM................................................................... 3 B. Pentingnya Perencanaan SDM.................................................................. 4 C. Proses Perencanaan SDM.......................................................................... 5 D. Manfaat SDM............................................................................................ 6 E. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi SDM................................................. 6 F. Elemen-elemen Perencanaan SDM............................................................ 7 G.Kendala-kendaala Perencanaan SDM........................................................ 8 H. Menentukan Kebutuhan SDM................................................................... 9 ................................................................................................................... I. Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya........................... 12 BAB III PENUTUP A. Kesimpulan................................................................................................ 14 B. Saran.......................................................................................................... 14 DAFTAR PUSTAKA........................................................................................ 15



ii



BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang. Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas. B. Rumusan Masalah Dalam makalah ini penulis akan membahas mengenai : a) Apa pengertian dari perencanaan sumber daya manusia? b) Apa arti pentingnya perencanaan SDM? c) Apa proses perencanaan SDM? d) Apa manfaat perencanaan SDM? e) Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaanSDM? f) Apa saja elemen-elemen perencanaan SDM? g) Apa kendala-kendala dalam perencanaan SDM? h) Bagaimana menentukan kebutuhan SDM? i) Apa hambatan dalam perencanaan dan cara mengatasinya? C. Tujuan Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah : a) Untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia 1



b) Untuk mengetahui arti pentingnya perencanaan SDM. c) Untuk mengetahui proses perencanaan SDM. d) Untuk mengetahui manfaat perencanaan SDM. e) Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM f) Untuk mengetahui elemen-elemen perencanaan SDM g) Untuk mengetahui kendala-kendala dalam perencanaan SDM h) Untuk mengetahui cara menentukan kebutuhan SDM i) Untuk mengetahui hambatan dalam perencanaan dan cara mengatasinya



2



BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya dimasa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang. Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan. 3



Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas. Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin Alwi,



2001:148,



dikatakan



bahwa



perencanaan



SDM



sebagai



upaya



memproyeksikan berapa banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak lagi definisi tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa definisi yang disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsifungsi MSDM dalam jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian,



pengarahan,



pengendalian,



pengadaan,



pengembangan,



kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut secara baik dan benar. B. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena semua perencanaan itu penting. Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang optimal hanya dapat setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkahlangkah, serta tindakan telah dilakukan. Perencanaan ini memiliki dimensidimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni: 4



1. Tingkat Perorangan Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier yang terarah. 2. Tingkat Perusahaan Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif. 3. Tingkat Nasional Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini sangat membutuhkan sumber daya manusian yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Sangat perlu disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab social yang tinggi. C. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Fungsi perencanaan merupakan fungsi dasar sebelum melakukan kegiatan yang selanjutnya. Perencanaan merupakan fungsi yang menduduki rating tertinggi dibandingkan dengan fungsi lain. Maka perencanaan harus dipublikasikan pada semua level manajemen agar jajaran operasional lebih memahami dan proaktif terhadap semua isu – isu strategis internal dan eksternal. Langkah – langkah dalam perencanaan sunber daya manusia, yaitu : 1. Proses sumber daya manusia diawali dengan memperhatikan factor strategi dan tujuan organisasi. Analisis kebutuhan sumber daya manusia dan sumber pengadaan, baik melalui internal dan eksternal harus dilakukan. 2. Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisis terhadap ketidakseimbangan antara penawaran dan permintaan SDM. 5



3. Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai untuk membantu organisasi dalam mengantisipasi dan mengatur permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Strategi ini akan memberikan pedoman arah yang terarah dan jelas tentang bagaimana aktifitas sumber daya manusia dikembangkan. 4. Perencanaan SDM memberikan pedoman masa depan, guna menentukan dimana tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki karyawan. D. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Secara umum manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi. Focus pada perencanaan saja akan merugikan organisasi karena mengabaikan fungsi-fungsi yang lain. Manajemen perlu menyeimbangkan antara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fungi-fungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan. Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut : 1. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya manusi atau terhadap keputusan bisnis. 2. Manajemen



dapat



memprediksi



adanya



ketidakseimbangan



yang



mempengaruhi biaya SDM menjadi tindakan terkontrol. 3. Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Manajemen memberikan kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas dalam program perencanaan SDM internal organiasi. 5. Menambah system informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui tentang profil karyawan, pekerjana, keahlian, kemampuan, kompetensi yang adil dan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang. 6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis. 7. Koordinasi SDM berjalan lebih baik. E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia 6



Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal). 1. Faktor-faktor Eksternal Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang tergolong faktorfaktor eksternal adalah: teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan menurut S.P. Siagian meliputi: situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundangundangan, teknologi dan pesaing. 2. Faktor-faktor Internal Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri. Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi: sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, serta manajemen pelaksanaan. Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap faktorfaktor tersebut. F. Elemen-Elemen Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Tujuan Aktivitas



perencanaan



SDM



memiliki



tujuan



yang



berdasarkan



pribadi/individu sekaligus organisasi. Tujuan ini harus memuat SDM yang representative untuk kepentingan jangka panjang organisasi. Factor yang perlu diperhatikan dalam merumuskan tujuan adalah : a) Sejarah b) Kemampuan organisasi c) Lingkungan organisasi 7



d) Focus pada pasar e) Dapat dicapai f) Dapat memotivasi g) Spesifik 2. Perencanaan organisasi Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Perencanaan harus mendukung fungsi-fungsi yang lain, seperti pengorganisasian, sususan kepegawaian, kepemimpinan, dan pengendalian. Perencanana dapat meminimalkan resiko atau ketidak pastian. 3. Audit sumber daya manusia Audit



juga



merupakan



pemeriksaan



kualitas



secara



menyeluruh



kegiatankegiatan personalia dalam suatu departemen, divisi atau organisasi. Manfaat audit sumber daya manusia : a) Memberikan kontribusi kepada departemen personalia organisasi. b) Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik-praktik personalia. c) Memberikan rasa profesionalisme dan tanggung jawab diantara karyawan. 4. Peramalan sumber daya manusia Peramalan



SDM



pada



sisi



permintaan



berupaya



untuk



memperkirakankebutuhan tenaga kerja organisasi di masa mendatang. Teknik yang dapat dipakai antara lain teknik Delphi, ekstrapolasi, analisis computer, indeksasi, new venture analysis, dan masih banyak lagi. Tentunya, metode apa pun yang akan digunakan harus memiliki pertimbangan keakuratan, validitas, dan efisien dari sisi angaran. G. Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia Kendala-kendala PSDM 1. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. 2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup 8



Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. 3. Situasi SDM Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. 4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. H. Menentukan Kebutuhan Sumber Daya Manusia 1) Permintaan Sumber Daya Manusia Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya ini bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor‐faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu, baik faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor internal adalah fakator dari dalam organisasi itu sendiri, misalny: persediaan tenaga, rencana pengembangan organisasi, dan sebagainya. Sedangkan faktor eksternal berasal dari lingkungan di luar organisasi itu. Faktor‐faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain : 1. Lingkungan eksternal a) Ekonomi b) Sosial politik dan budaya. c) Hukum dan peraturan‐peraturan. d) Perkembangan ilmu dan teknologi e) Persaingan antarorganisasi. 9



2. Organisasi internal a) Rencana‐rencana pengembangan. b) Anggaran atau pembiayaan‐pembiayaan . c) Perluasan usaha, dan sebagainya 3. Persediaan karyawan a) Karyawan yang akan pension b) Pengunduran diri karyawan c) Kematian, dan sebagainya. Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3, yakni: 1. Ramalan permintaan sumber daya manusia Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana



strategis



organisasi,



perkembangan



penduduk,



perkembangan



ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahanperubahan sosial di dalam masyarakat. 2. Ramalan persediaan sumber daya manusia. Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja. 3. Perlakuan atas sumber daya manusia. Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yangsudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya. 10



Teknik‐teknik Peramalan Untuk meramalkan kebutuhan (permintaan) sumber daya manusia dapat menggunakan berbagai teknik peramalan yang sudah ada. Pada dasarnya ada 3 kelompok teknik peramalan, yaitu: 1. Teknik‐teknik ramalan ahli, yaitu: a) Teknik Delphi. b) Survei ahli secara formal. c) Keputusan informasi dan segera. 2. Tehnik kecenderungan (trend), yang terdiri dari: a) Analisis statistik b) Rasio produktivitas c) Ekstrapolasi d) Indeksasi 3. Teknik yang lain: a) Analisis anggaran dan perencanaan b) Model‐model computer c) Analisis usaha baru d) Analisis beban kerja e) Pendekatan normatif. 2) Pengadaan (Suplay) Sumber Daya Manusia Setelah organisasi melakukan proyeksi kebutuhan sumber daya manusia dalam waktu tertentu, langkah selanjutnya adalah pemenuhan lowongan yang dibutuhkan tersebut. Lowongan atau permintaan ini dapat dipenuhi dari dua sumber. Yakni dapat berasal dari para karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri yang akan dialihtugaskan atau dipromosikan, atau dari luar organisasi yang bersangkutan. Sumber daya manusia yang berasal dari luar organisasi pada hakikatnya adalaha orang‐orang yang belum kerja dan karyawannya dari organisasi lain. 1. Perkiraan suplai internal Perkiraan suplai internal ini mempunyai aspek yang lebih a) Inventarisasi Sumber Daya Manusia 11



b) Bagan penempatan (Replacement Charts). c) Analisis Markoy 2. Perkiraan suplai eksternal Di dalam suatu organisasi, tidak semua kebutuhan atau lowongan, dapat dipenuhi oleh tersedianya karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri. Oleh sebab itu untuk memenuhi kebutuhan tersebut organisasi harus mencari dari pasaran kerja di luar (labor market). Analisis suplai eksternal sumber daya manusia ini didasarkan pada informasi, antara lain dari iklan‐iklan media massa, publikasi‐publikasi, bursa tenaga kerja, lembaga‐lembaga pendidikan, pelatihan, dan sebagainya. Dalam rangka untuk memperoleh informasi sumber daya perlu menjalin kerja sama dengan lembaga‐lembaga pendidikan yang bermutu. 3. Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia Telah diuraikan di atas bahwa sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya meliputi perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi. Dari uraian itu, secara terinci dapat disimpulkan bahwa kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari 4 kegiatan yang saling berkaitan, yakni: a) Investasi persediaan sumber daya manusia. b) Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia c) Penyusunan rencana sumber daya manusia. d) Monitoring dan evaluasi I. Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya Hambatan yang timbul dalam perencanaan, yaitu : 1. Tujuan yang tidak tepat 2. System kompensasi yang tidak tepat 3. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis 4. Kondisi persaingan yang semakin tajam 5. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis 6. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan 12



yang dibuat oleh manajemen puncak dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan manajemen bawah dalam proses pengambilan keputusan. Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkan komitmen dalam pelaksanaan perencanaan. Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih rendah, hendaknya dijaga. Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi perlu dilakukan melalui interval waktu yang pendek. Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan perencanaan yang efektif. Sistem reward yang tepat dan layak akan mendorong perilaku seseorang dalam bertindak dan mengambil risiko sekaligus mendorong kreatifitas. Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektifitas perencanaan.Alat ini diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada. Penyelesaian suatu hasil akan mendorong kepercayaan diri manajemen dan kemauan menerima rencana baru yang semakin tinggi. Konsekuensi negative yang mungkin timbul dari perencanaan perlu diantisipasi.



13



BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilainilai positif bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syaratsyarat perencanaan serta kendalakendala yang dihadapi dalam proses perencanaan. B. Saran Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan secara baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara tepat.



14



DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, Malayu S.P. 1989. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta : CV Haji Masagung Mangkunegara Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Mathis Robert L., Jackson John H., 2001. Human Resource Management , BNA include student edition. United Stated of America: South-Western Collage Mathis Robert L., Jackson John H., 2001. Human Resource Management (Terjemahan) Buku 2, Edisi Kesembilan.Jakarta: Salemba Empat Prof. Dr. Soekidji Notoatimodja, Pengembangan Sumber Daya Masuk. Rahmawati Ike Kusdayah. 2008 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV.ANDI



15