Manajemen SDM [PDF]

Citation preview

Pada pertemuan kali ini, kita akan membahas tentang perkembangan karir. Silakan Anda diskusikan perbedaan pengembangan karir secara tradisional dengan modern, serta penilaian kinerja organisasi dengan menggunakan metode Balance Score Card! Jawaban : 1. Secara tradisional, karir dipandang sebagai lisan yang bergerak menuju ke atas, perkembangan linier, stabil di dalam suatu organisasi atau suatu pekerjaan dalam suatu profesi. Dalam pandangan yang lebih modern, karir tidak lagi dipandang sebagai pergerakan menuju atas, tetapi bisa juga menyamping dan tidak harus linier. Dengan pendekatan tradisional  Perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi/peruhaan secara sepihak.  Pelaksanaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada organisasi  Kontrol hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat oleh organisasi  Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke jenjang atau posisi yang lebih tinggi. Karakteristrik manajemen karir tradisional Barner, Robert (1999) mengemukakan karakteristik-karakteristik model manajemen karir tradisional sebagai berikut : 1. Berasumsi jalur karir (career path) yang tetap, karena diasumsikan bahwa perubahan lingkungan sifat gradual, incremental, dan dapat diprediksi. 2. Keberhasilan karir diidentifikasikan dengan jumlah tropi atu penghargaan yang terkumpul. 3. Berfokus pada tujuan jangka panjang yang tetap 4. Menciptakan suatu karir yg linear, yaitu kenaikan karir sesuai dengan tahapan jenjang jabatan dalam struktur organisasi 5. Meyakini bahwa tujuan tergantung pada usia 6. Mengembangkan rencana yang kaku dengan pengembangan tujuan yang tidak pernah diuji ulang 7. Arah kemajuan melalui external career markers 8. Berasumsi bahwa organisasi akan merencanakan dan mengarahkan karir dan mereka menggantungkan karirnya pada perusahaan. Dengan karakteristik yang dimiliki oleh model manajemen karir tradisional, semua orang, manajer dan karyawan tidak dapat berkarir dengan baik karena perubahan-perubahan yang terjadi pada kegiatan bisnis sekarang ini tidak dapat diikuti oleh mereka yang menyakiti dan melaksanakan model manajemen karir tradisional.



2. Dalam pandangan moderen ini, karir tidak lagi didriveoleh organisasi, tetapi lebih mungkindidriveoleh individu yang bersangkutan. Setiap individu dalam organisasi dapat menemukankarir kapan saja sepanjang waktu dari hasil pelatihan dan pengembangan yang pernahmereka peroleh, pembelajaran yang mereka lakukan, atau pengalaman kerja yang merekamiliki. Dengan semua apa yang telah mereka miliki tersebut (pelatihan, pengembangan, pembelajaran, pengalaman kerja) akan memberikan peluang bagi setiap individu untuk tetapmarketable(memiliki kemampuan memasarkan diri mereka sendiri).Dalam manajemen karir baru, karyawan tidak hanya sebagai perencana karir saja, melainkan sebagai career strategist. Barner, Robert (1999), mengemukakan karakteristikkarakteristik model manajemen karir baru yaitu : a. Menggambarkan jalur karir ( career path) yang terputus dan berubah, dengan perubahan lingkungan yang tidak dapat diprediksi, perusahaan tidak dapat menjamin stabilitas corporate career path atau security of job karyawan. b. Mengidentikkan keberhasilan karir dengan customer value c. Berfokus pada tujuan ganda berjangka pendek dan panjang d. Mengembangkan rencana multidimensional, beberapa tujuan dikelompokan untuk memenuhi kebutuhan karir dalam hidup seseorang e. Meyakini bahwa tujuan tidak tergantung pada usia, sehingga mereka bebas menjalankan cara-cara baru pada setiap langkah f. Menciptakan rencana yang fleksibel, dengan tujuan yang terus dikaji ulang dan memungkinkan adanya rencana situasional g. Arah kemajuan disesuaikan dengan keputusan karir yang berfokus pada kebutuhan customer h. Berasumsi bahwa mereka akan merencanakan dan mengarahkan karir sendiri , tidak menggantungkan diri terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Balanced Scorecard pada awalnya banyak digunakan oleh organisasi yang berorientasi pada pencapaian laba (profit oriented), tetapi sejalan dengan perkembangannya penilaian kinerja pada organisasi sektor publik sudah mulai menggunakan penilaian kinerja dengan konsep Balanced Scorecard. Balanced Scorecard bukan sekedar alat pengukuran kinerja namun merupakan sistem manajemen strategik organisasi dalam menganalisis serta menterjemahkan visi, misi, strategi dan tujuan organisasi melalui sasaran dan inisiatif strategik yang terukur, koheren dan komprehensif (Mahmudi, 2010). Pada organisasi pemerintah, penerapan Balanced Scorecard memerlukan beberapa penyesuaian yang disebabkan perbedaan fokus utama, tujuan, ukuran serta target organisasi publik dengan sektor swasta (Gasperz, 2006). Manfaat Balanced Scorecard Kaplan dan Norton(2000) mengemukakan beberapa manfaat dari konsep pengukuran kinerja Balanced Scorcared yaitu : 1. Mengklarifikasi dan menghasilkan konsensus mengenai strategi. 2. Mengkomunikasikan staregi keseluruh perusahaan. Keunggulan Balanced Scorecard Balanced scorecard sebagai inti sistem manajemen strategik memiliki keunggulan, antara lain : memotivasi personel untuk berpikir dan bertindak strategik dalam membawa perusahaan menuju ke masa depan



Aspek yang Diukur Dalam Balanced Scorecard Menurut Kaplan dan Norton (2000), Balanced Scorecard melengkapi seperangkat ukuran finansial kinerja masa lalu dengan ukuran pendorong (drivers) kinerja masa depan. Tujuan dan ukuran memandang kinerja perusahaan dari empat perspektif: 1. Perspektif Finansial/ Keuangan Kaplan dan Norton (2000), Balanced Scorecard tetap menggunakan perspektif finansial karena ukuran kinerja finansial memberikan petunjuk apakah strategi perusahaan, implementasi dan pelaksanaannya memberikan kontribusi atau tidak kepada peningkatan laba perusahaan. 2. Perspektif Pelanggan/Customer dan Norton (2000:23), Dalam perspektif pelangan Balanced Scorecard, para manajer mengidentifikasi pelanggan. Ukuran utama tersebut terdiri atas kepuasan pelanggan, retensi pelanggan, akuisisi pelanggan baru, profitabilitas pelanggan, dan pangsa pasar di segmen sasaran. 3. Persepktif Bisnis Internal Kaplan dan Norton (2000), dalam perspektif proses bisnis internal, memungkinkan unit bisnis untuk : memberikan proporsi nilai yang akan menarik perhatian dan mempertahankan pelanggan dalam segmen pasar sasaran. Ukuran proses bisnis internal berfokus kepada berbagai proses internal yang akan berdampak besar kepada kepuasan pelanggan dan pencapaian tujuan finansial perusahaan. 4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Kaplan dan Norton (2000 : 25), perspektif keempat dari Balanced Scorecard, pembelajaran dan pertumbuhan, mengidentifikasi infrastruktur yang harus dibangun perusahaan dalam menciptakan pertumbuhan dan peningkatan kinerja jangka panjang. Sumber : 1. Modul BMP EKMA4214 2. Materi Inisiasi Manajemen SDM 3. http://eprints.ums.ac.id/32130/9/NASKAH%20PUBLIKASI.pdf