METODE [PDF]

Citation preview

METODE DAN STRATEGI DALAM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA



Oleh kelompok I : Ni Luh Dila Diah Paramita



1807521040 (Absen 03)



I Gusti Ayu Widya Ari Cahyathi



1807521102 (Absen 11)



Dewa Ayu Istri Gedong Astari Dewi



1807521109 (Absen 13)



Elisabeth Marcella Justicia Purba



1807521111 (Absen 15)



Made Mahadiva



1807521190 (Absen 22)



Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana



2019/202 KATA PENGANTAR



Puja dan puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan berkat dan rahmat-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah Perencanaan Sumber Daya Manusia tentang “Metode dan Strategi dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia” dengan sebaik – baiknya dan tepat pada waktunya. Makalah ini kami susun untuk memenuhi tugas kelompok pada mata kuliah Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan mengacu pada beberapa sumber, sehingga kami mengucapkan banyak terimakasih kepada sumber-sumber yang telah menjadi referensi kami. Makalah ini juga bertujuan untuk memberikan pengetahuan kepada pembaca tentang tujuan, manfaat, kepentingan dan komponen perencanaan sumber daya manusia. Terlepas dari semua itu, kami menyadari bahwa makalah yang kami susun ini tak pernah lepas dari kekurangan ataupun kesalahan. Dengan itu kami sangat mengharapkan masukan dari Bapak dosen, sebagai acuan dalam menyusun makalah – makalah selanjutnya. Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat dan diterima bagi pembaca.



Denpasar, 8 April 2020



Penyusun (Kelompok 1)



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia tidak dirancang untuk gagal, namun manusialah yang gagal untuk merancang. Pernyataan ini benar-benar berkaitan dengan banyaknya kasus kegagalan dari perencanaan sumber daya manusia. Banyak perusahaan-perusahaan atau organisasi yang terpuruk karena kualitas maupun kuantitas dari sumber daya manusianya tidak sesuai. Hal ini telah menunjukkan kunci keberhasilan dari sebuah perusahaan ataupun organisasi ada di sumber daya manusianya. Manusia menjadi aset vital utama dalam menggerakkan seluruh kegiatan. Oleh karena itu, diperlukan sebuah perencanaan agar nantinya sumber daya manusia yang ada pada suatu organisasi dapat terjamin secara kualitas maupun kuantitas. Perencanaan sumber daya manusia tidak kalah pentingnya dengan perencanaan keuangan dalam suatu perusahaan. Dengan melakukan peramalan yang tepat terhadap kebutuhan SDM di masa mendatang, maka perusahaan dapat berkinerja positif. Untuk melakukan peramalan tentunya dibutuhkan metode untuk mengefektifkannya. Pada makalah kali ini akan dibahas mengenai metode perencanaan SDM baik secara kualitatif maupun kuantitatif. 1.2 Rumusan Masalah 1. Bagaimana Penerapan Strategi Perencanaan SDM ? 2. Bagaimana Penerapan Metode Kuantiatif dan perencanaan SDM ? 1.3 Tujuan 1. Untuk memahami Penerapan Strategi Perencanaan SDM 2. Untuk memahami metode kuantitatif dan Kuantitatif perencanaan SDM 1.4 Manfaat 1. Bagi Pembaca : menambah wawasan mengenai metode perencanaan SDM sehingga dapat melakukan perencanaan SDM dengan tepat.



2. Bagi Penulis : Melatih kemampuan penyusunan makalah mengenai Perencanaan SDM



BAB II PEMBAHASAN 2.1 Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia  Perencanaan Strategis Perencanaan Strategis atau Strategic Planning menentukan kerangka visi suatu organisasi dan cara - cara yang harus dilakukan oleh Organisasi tersebut untuk merealisasikan visinya. Jangka waktu Perencanaan Strategis sekitar 3 tahun hingga 5 tahun (Jangka panjang). 



Perencanaan



Strategis



menentukan



tujuan



jangka



panjang



suatu



organisasi/perusahaan serta strategi dan tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. 



Tujuan Organisasi atau Tujuan Perusahaan yang ditetapkan merupakan penentuan arah perusahaan secara keseluruhan sehingga Perencanaan Strategis ini dilakukan oleh Manajemen Puncak atau Top Management Perusahaan.







Perencanaan Strategis harus memiliki fleksibilitas dan dapat mengakomodasi perkembangan organisasi di kemudian hari.







Perencanaan Strategis ini harus berisi kerangka kerja dan memberikan arah yang jelas untuk perencanaan di tingkat yang lebih rendah



 Perencanaan Taktis Perencanaan Taktis atau Tactical Plans adalah Perencanaan yang memuat taktik – taktik para manajer untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah direncanakan oleh Top Management (Manajemen Puncak) dalam perencanaan strategis. 



Perencanaan Taktis merupakan Perencanaan Jangka Menengah (biasanya kurang dari 3 tahun) yang dibuat dan dikembangkan oleh Manajer tingkat menengah atau kepala bagian/kepala divisi.







Perencanaan Taktis merinci setiap tindakan yang harus dilakukan oleh setiap bagian/divisi dalam rangka pencapaian sasaran yang ditetapkan oleh Top Management pada Perencanaan Strategisnya.







Perencanaan Taktis juga merencanakan pengalokasian sumber daya dan tugas - tugas untuk setiap sub-unit dari masing-masing divisi atau departemen.



 Perencanaan Operasional (Operational Plans) Perencanaan Operasional merupakan Perencanaan yang berjangka waktu pendek (kurang dari satu tahun), Tindakan-tindakan pada Perencanaan Operasional ini dirancang dan dikembangkan spesifik untuk mendukung perencanaan strategis (Strategic Plans) dan perencanaan Taktis (Tactical Plans). 



Operational Plans ini biasanya direncanakan oleh para Manajer atau supervisor dan pemimpin tim untuk memenuhi tanggungjawabnya dalam mencapai sasaran yang telah direncanakan pada Perencanaan Taktis.







Perencanaan Operasional ini juga mengatur operasional harian sebuah organisasi



2.2 Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia 



Metode Kuantitatif Metode ini hanya dapat digunakan apabila organisasi atau perusahaan memiliki data kuantitatif yang lengkap sesuai dengan variabel yang akan dipergunakan dalam memprediksi. Variabel yang pertama adalah jumlah SDM selama beberapa tahun sebagai prediktor, dan variabel lain sebagai kriterium, seperti variabel/data produksi dan penjualan, laba, volume dan beban kerja dll. Dengan menggunakan variabel/data kuantitatif tersebut berarti prediksi harus dilakukan dengan mempergunakan perhitungan (formula atau rumus) statistika yang relevan.



Beberapa karakteristik perhitungan kuantitatif dalam memprediksi permintaan (demand) SDM sebagai berikut :



Metode kuantitatif cocok digunakan untuk perusahaan berskala besar dan menengah karena jumlah dan jenis jabatan/pekerjaan cukup banyak dan bervariasi, sehingga kebutuhan (demand) SDM akan cukup besar. Untuk itu prediksi permintaan (demand) SDM biasanya dilakukan secara berkala, misalnya 3 atau 4 tahun sekali, dengan tidak menutup kemungkinan setiap tahun terjadi permintaan (demand) SDM yang tiba-tiba di luar perencanaan karena beberapa sebab atau alasan, khususnya berupa terdapat jabatan/pekerjaan kosong yang harus segara diisi. Kekosongan itu tidak dapat menunggu karena dapat mengurangi produktivitas dan penjualan. Untuk itu dapat dilakukan kegiatan promosiatau pemindahan, bahkan dalam keadaan tidak tersedia calon dari sumber internal, terpaksa harus segera dicari dari sumber eksternal. Di samping itu prediksi kuantitatif dengan menggunakan perhitungan statistik cocok digunakan pada perusahaan berskala besar, karena variabel SDM seperti jenis dan jenjang jabatan manajerial, staf dalam unit kerja/departemen, pekerja kunci atau tenaga ahli produk lini dll sangat bervariasi. Teknik prediksi dalam Metode Kuantitatif antara lain adalah : 1. Teknik Rata-Rata Bergerak (Moving Average). Teknik rata-rata bergerak menggunakan variabel SDM yang dipekerjakan di lingkungan sebuah perusahaan, yang diperoleh dari hasil pencatatan (dokumentasi) selama beberapa tahun yang lalu. Tahun pencatatan harus cukup lama, agar rata-rata (mean) yang diperoleh cukup akurat untuk dijadikan prediksi permintaan (demand) SDM sebuah perusahaan, baik dari sumber internal maupun eksternal di masa yang akan datang. Misalnya hasil pencatatan selama 10 tahun atau lebih. Data dari variabel SDM itu merupakan data kuantitatif antara lain berupa data promosi jabatan (vertikal), data pindah (horizontal), data rekrutmen (pengangkatan) pekerja baru, data pensiun, data berhenti atau diberhentikan, data SDM yang akttif setiap tahun. Keakuratan rata-rata bergerak karena skor atau data setiap tiga tahun dijumlahkan dan dihitung rata-ratanya dengan dibagi tiga, sehingga rata-rata yang diperoleh tidak dilakukan pada data mentah (raw score), tetapi dari skor (data) yang telah diberi makna berupa rata-rata (mean) hitung setiap tiga data secara bertumpang tindih. Misalnya dari data kesatu, kedua dan ketiga, diperoleh rata-rata hitung pertama. Kemudian data kedua, ketiga dan keempat dijumlahkan untuk memperoleh rata-rata hitung kedua, demikian seterusnya sampai data terakhir (penggunaan data mentah secara tumpang tindih),



sehingga diperoleh seluruhnya rata-rata hitung sebanyak jumlah data mentah -l = (2 rata rata begerak antara tiga data mentah).



2. Teknik Eksponen Penentu (Exponential Smoothing). Teknik/model ini dilakukan dengan memilih eksponen yang menentukan dalam arti paling berpengaruh pada permintaan (demand) SDM di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Eksponen yang dipilih dapat berbeda antara organisasi/perusahaan yang satu dengan yang lain. Di samping itu pada satu organisasi/perusahaan mungkin pula memprediksi permintaan (demand) SDM diulang secara terpisah dengan mempergunakan eksponen yang berbeda. Misalnya eksponen Beban Kerja dengan Waktu, atau Laba dengan Waktu, atau Produktivitas dengan Laba. Penggunaan model ini harus mempertimbangkan beberapa kondisi sebagai berikut : a.



Lingkungan bisnis khususnya pertumbuhan ekonomi stabil, dan pasar target jelas sehingga dapat dipergunakan untuk memprediksi konsumen tetap yang memungkinkan menghitung produk yang harus dihasilkan, karena berpengaruh pada prediksi SDM yang dibutuhkan



b. Proses produksi yang bersifat standar memerlukan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan, sehingga perlu dilakukan survey pasar tenaga kerja untuk mengetahui tersedia atau tidak SDM yang memenuhi kualifikasi. Tidak boleh terjadi jika permintaan pasar pada produk tinggi, teknologi untuk memenuhi standar kualitas tersedia,namun tenaga kerja yang memenuhi persyaratan untuk dipekerjakan tidak ada atau tidak menguasai teknologi yang dipergunakan. c. Prediksi permintaan SDM harus memperhitungkan: batas maksimum teknologi dalam menghasilkan produk, usia pakai teknologi, biaya (cost) untuk pemeliharaan teknologi agar dapat mencapai k



apasitas maksimum produksi.



Contoh penggunaan teknik ini dengan memilih 2 eksponen dalam perencanaan sumber daya manusia yang terdiri dari : 



Eksponen beban kerja dalam menghasilkan suatu produk, sebagai analisis beban kerja







Eksponen waktu untuk menyelesaikan suatu produk.



3. Teknik Proyeksi Kecenderungan (Trend Projection). Sebuah organisasi/perusahaan yang sehat eksistensinya akan terus meningkat secara bertahap, baik relatif lamban maupun cenderung cepat. Organisasi/perusahaan tersebut dalam melaksanakan operasional bisnisnya atau pada saat berdiri pada umumnya mulai dari fase embrional dengan memproduksi satu jenis produk (barang atau jasa). Manajemen organisasi/perusahaan tersebut harus berjuang dalam memperkuat proses produksi dan merebut pasar, karena konsumennya masih sedikit dan belum mempunyai konsumen tetap. Pada tahap ini jika investasinya relatif tidak terlalu besar, maka SDM yang



dipekerjakan



masih



sedikit.



Di



samping



itu



tidak



mustahil



ada



organisasi/perusahaan yang dengan investasi besar langsung memiliki SDM yang cukup banyak, namun tetap berada pada fase embrional dengan prospek masa depan maju dan positif.



Demikian



seterusnya



sebagai



organisasi/perusahaan



yang



sehat,



perkembangannya akan meningkat memasuki fase perkembangan tinggi (high development) dengan jumlah SDM yang dipekerjakan semakin bertambah. Kemudian pada tahap perkembangan berikutnya, jika organisasi/perusahaan mencapai sukses yang berkelanjutan, akan dimasuki fase menjadi organisasi/perusahaan yang matang (mature) dan akhirnya menjadi perusahaan yang berada dalam fase dewasa dan kuat atau perusahaan raksasa yang besar. Dalam



perkembangan



itu



jumlah



SDM



di



lingkungan



sebuah



organisasi/perusahaan akan terus bertambah sampai mencapai puluhan atau ratusan ribu orang. Perusahaan yang terus berkembang itu jika memasuki bisnis internasional sebagai perusahaan multi nasional akan memiliki perusahaan cabang yang tersebar di banyak negara di muka bumi ini. Kondisi itu menghadapkan sebuah organisasi/perusahaan pada sejumlah besar SDM yang tersebar, dengan kondisi perkembangan organisasi/perusahaan cabang yang berbeda-beda. Demikian juga bagi organisasi/perusahaan domestik yang



mempunyai cabang di banyak daerah, meskipun dalam pengelolaan SDM tidak akan serumit yang dihadapi sebuah perusahaan multi nasional. 4. Teknik Regresi (Regression). Teknik ini dipergunakan dengan asumsi terdapat korelasi (hubungan) antara variabel SDM dengan banyak variabel lainnya yang bersifat kuantitatif dalam melaksanakan bisnis untuk mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. Di antaranya adalah variabel produk aktivitas, laba, beban kerja, biaya (cost) produksi, pembiayaan (cost) Untuk itu teknik regresi harus didahului dengan perhitungan korelasi untuk mengetahui apakah variabe! yang akan diprediksi atau prediktor (SDM) benar-benar memiliki hubungan yang signifikan dengan satu atau lebih variabel kriterium. 5. Teknik Prediksi Regresi Linier Ganda Prediksi permintaan (demand) SDM dengan teknik ini dalam kegiatan Perencanaan SDM lebih luas penggunaannya, karena dapat dipergunakan untuk semua jenjang/tingkat jabatan dan unit kerja. Dengan kata lain prediksi tidak sekedar untuk manajer, tetapi dapat juga untuk para staf pada setiap unit kerja kunci/penting termasuk tenaga ahli untuk memproduksi produk lini unggulan organisasi/perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja baru. Teknik ini mempergunakan variabel SDM hasil pencatatan masa lalu sebagai prediktor dan dua atau lebih variabel kriterium dengan ketentuan satu di antaranya adalah variabel laba. Teknik ini mempergunakan variabel SDM hasil pencatatan (dokumentasi) masa lalu sebagai prediktor dan dua atau lebih variabel lain sebagai kriterium, dengan ketentuan satu di antaranya adalah variabel laba. Variabel kriterium penting dalam melalukan prediksi karena merupakan keluaran (out put) dalam bidang bisnis, yang menggambarkan efisiensi dan efektivitas pendayagunaan SDM selama beberapa tahun sebelumnya.



Dengan



kata



lain



bertolak



dari



asumsi



bahwa



eksistensi



organisasi/perusahaan tergantung pada laba, maka variabel laba dipandang sebagai variabel kriterium terpenting dalam melakukan prediksi permintaan (demand) SDM.Sebaliknya kemampuan meraih laba kompetitif tergantung pada jumlah dan kualitas SDM yang dimiliki organisasi/perusahaan. Dengan kata lain Variabel SDM



sebagai variabel bebas merupakan penyebab munculnya Variabel lain antara lain berupa variabel laba sebagai variabel terikat yang menjadi tujuan operasional bisnis. Variabel lain yang dapat dipergunakan sebagai kriterium kedua, antara lain variabel produktivitas, biaya (cost) produksi, waktu yang dipergunakan untuk memproduksi suatu produk (barang atau jasa), produk yang terjual dll. 6. Teknik Matrik Peluang (Probability Matrix). Teknik ini dipergunakan untuk mendayagunakan SDM yang dimiliki perusahaan secara efektif dan efisien, terutama untuk jabatan utama yang strategis sifatnya dalam melaksanakan program bisnis secara operasional. Untuk itu harus dibuat tabel/daftar yang menggambarkan peluang promosi (vertikal), pensiun, berhenti keluar, pindah (horizontal) dan rekrutmen.



7. Teknik Simulasi (Simmulation). Teknik atau model ini dalam Perencanaan SDM dilakukan dengan menggunakan skenario berupa situasi tiruan dalam bekerja, untuk menguji kebenaran berbagai kebijakan dalam mendayagunakan SDM yang dimiliki perusahaan. Simulasi dalam bentuk kegiatan tiruan dalam melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan, dapat digunakan sebagai bahan pembanding untuk memprediksi SDM yang dibutuhkan dari jumlahnya untuk dapat melaksanakan pekerjaan/jabatan yang sebenarnya. Kemudian dari pekerjaan sebagai tiruan dari yang sebenarnya yang disebut kegiatan simulasi, dapat diprediksi kualitas atau kualifikasi SDM yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan yang sebenarnya secara efektif. Misalnya dalam memprediksi jumlah staf yang diperlukan oleh Manajer Pemasaran Level Ill pada sebuah perusahaan asuransi berskala menengah, agar seluruh pekerjaan Departemen tersebut dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Untuk itu dilakukan simulasi cara staf dalam bekerja, untuk menetapkan berapa jumlah dan apa kualifikasinya yang diperlukan, agar semua pekerjaan terselesaikan secara efektif dan efisien dalam batas waktu yang telah ditetapkan. Simulasi digunakan dalam memprediksi permintaan (demand) SDM untuk melaksanakan pekerjaan yang bersifat komplek, sehingga tidak



cukup jika hanya diprediksi secara kuantitatif, tetapi harus diikuti juga dengan prediksi kualitatif. Simulasi dengan membuat tiruan pelaksanaan pekerjaan seperti sebenarnya dapat dilakukan pada SDM yang telah berpengalaman dan yang belum dalam melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang disimulasikan. Simulasi terdiri dari dua bentuk sebagai berikut : Simulasi Analog dan Simulasi Simbolik 8. Model Makrov dengan Urutan Prioritas (First-Order Makrov Model). Model ini dilakukan untuk memprediksi permintaan SDM sesuai urutan prioritas pekerjaan/jabatan



dalam



memberikan



kontribusi



untuk



mempertahankan



dan



mengembangkan eksistensi organisasilperusahaan. Prediksi dilakukan mengutamakan permintaan (demand) SDM untuk mengisi kekosongan pekerjaan/jabatan yang berhubungan dengan proses produksi, agar selalu mampu memenuhi permintaan pasar. Kemudian dalam prioritas yang sama harus memprediksi kebutuhan SDM untuk mengisi kekosongan jabatan/pekerjaan pemasaran, demikian seterusnya. Prediksi berikutnya dilakukan pada jabatan pekerjaan yang lebih rendah prioritasnya, yang dilakukan dengan mempertimbangkan batas kemampuan perusahaan dalam membayar upah/gaji dan pembiayaan (cost) SDM lainnya. Di samping itu model ini dilengkapi juga dengan menyusun urutan prioritas SDM yang akan dipromosikan dan dipindahkan, untuk mengisi kekosongan pekerjaanljabatan yang kontribusinya berpengaruh pada eksistensi dan pengembangan organisasiperusahaan. 9. Model Semi Makrov (Semi-Makrov Model). Urutan prioritas antar pekerjaan/jabatan secara horizontal, dapat diatur menurut jenjangnya masing-masing, tidak diber lakukan pada yang tidak sama jenjangnya. Dengan kata lain pengaturan urutan prioritas harus antara pekerjaan/jabatan yang setara atau sebanding tugas pokok, wewenang dan tanggung jawabnya. First-Order Makrov Model dan Semi Makrov Model sulit dipergunakan perusahaan multi nasional, karena cabang-cabangnya berada di banyak negara yang berbeda-beda kondisi lingkungamnya. Prioritas sulit menetapkannya jika sebuah negara dimana cabangnya beroperasi ternyata mengalami krisis ekonomi/moneter, sehingga kondisi pasar produknya dan pasar tenaga kerja menjadi tidak stabil.



10. Teknik Matrik Peluang Dengan Pengaturan Waktu Uraian di atas menunjukkan prediksi SDM untuk 3 tahun mendatang tanpa menetapkan jumlah yang akan direkrut setiap tahun, yang terdiri dari prediksi permintaan (demand) SDM tahun 2000, 2001 dan 2003. Prediksi jumlah yang akan direkrut setiap tahun bermaksud untuk memenuhi prinsip Perencanaan SDM yang dinyatakan dalam motto " the right man on the right job and on the right time"' agar tidak terjadi pemborosan cost SDM atau kondisi yang kurang menguntungkan organisasi/perusahaan. Prinsip "the right man on the right job” pada dasarnya berarti Perencanaan SDM harus mampu menetapkan kualifikasi SDM yang dibutuhkan secara akurat, agar pekerja yang direkrut benar-benar memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan/jabatan yang dipercayakan kepadanya. Sedang prinsip "on the right time" berarti SDM yang dibutuhkan harus direkrut pada waktu yang tepat, karena a. Rekrutmen yang terlalu cepat sebelum jabatan/pekerjaan yang akan diisinya tersedia,berdampak terjadinya pemborosan karena upah/gaji harus dibayar tanpa memberikan kontribusi dalam bekerja untuk organisasi/perusahaan. b. Sebaliknya yang sudah tersedia akan terbengkalai karena belum tersedia SDM berkeahlian yang akan melaksanakanya. 



Metode Kualitatif



Banyak organisasi/perusahaan yang tidak sepenuhnya mengandalkan Perencanaan SDM dengan mempergunakan Metode Kuantitatif untuk memprediksi kebutuhan/permintaan (demand) SDM di lingkungannya. Untuk itu di samping metode kuantitatif, perlu digunakan juga metode kualitatif dalam Perencanaan SDM untuk prediksi permintaan (demand) SDM dengan menetapkan kualifikasi SDM yang dibutuhkan. Metode kualitatif merupakan proses memprediksi permintaan (demand) SDM di masa mendatang dengan mempergunakan pengalaman, keyakinan, intuisi, keahlian mengestimasi jumlah dan kualifikasi SDM tanpa menggunakan



data



kuantitatif,



dalam



arti



tidak



dianalisis



melalui



perhitungan



statistika/matematika. Para perencana yang terdiri dari para spesialis di lingkungan Departemen. 1. Teknik Kelompok



Teknik ini dilakukan dengan menghimpun masukan tentang cara memprediksi dihubungkan dengan kondisi organisasi/perusahaan dari para ahli dan/atau tokoh-tokoh yang berpengalaman dalam bidang SDM dan dalam bisnis yang relevan. Manusia sumber (resource person) tidak saja dari para ahli dan tokoh berpengalaman atau spesialis SDM di dalam, tetapi juga dari luar perusahaan.



Masukan



dihimpun



secara



profesional



oleh



tenaga



spesialis



SDM



organisasi/perusahaan yang sedang merumuskan Perencanaan SDM, melalui rapat – rapat. Dalam proses mencari perencanaan SDM, dan menghimpun masukan para perencana harus mampu memisahkan setiap informasi yang diperoleh dari pendapatnya sendiri. Untuk itu informasi dapat juga dihimpun melalui interviu tatap muka atau secara tertulis atau dari bahan bacan yang ditulis oleh para ahli. Tenaga spesialis dalam menghimpun informasi dapat memilih cara yang paling efektif agar dapat menghimpun sebanyak-banyaknya informasi, yang berhubungan dengan prediksi permintaan SDM sesuai bidang bisnis organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Semua masukan itu digunakan sebagai bahan diskusi antar unit Perencanaan SDM dengan para manajer yang terkait, yang jika mungkin menghadirkan juga narasumber para ahli yang telah dimintai masukan, sampai menemukan prediksi yang dinilai paling akurat. Untuk itu diskusi harus bebas dari pendapat dan kepentingan individu atau sekelompok kecil individu, dengan secara optimal mengutamakan kepentingan organisasi/perusahaan sekarang dan di masa mendatang. Uraian-uraian di atas menunjukkan bahwa Perencanaan SDM dalam memprediksi kebutuhan SDM pada sebuah organisasi/perusahaan dilakukan dalam kelompok besar, yang tidak dibatasi jumlah sumber datanya. 2. Teknik Kelompok Kecil Teknik ini dilakukan melalui diskusi secara tatap muka antar sejumlah kecil para ahli (expert) dalam bidangnya masing-masing di lingkungan sebuah organisasilperusahaanuntuk memprediksi permintaan (demand) SDM di masa depan. Para ahli itu pada umumnya adalah para manajer atau petugas yang mewakili karena memiliki kemampuan dalam bidang bisnis organisasi/perusahaannya dan dalam memahami SDM dari departemen/unit kerja masingmasing. Diskusi dilakukan dengan mempergunakan prosedur yang mengharuskan pesertanya aktif, agar semua pendapat dan kepentingan yang berbeda-beda tentang demand dan supply SDM dapat diakomodasikan dalam mewujudkan pekerjaan secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas. Hasil diskusi berupa prediksi permintaan SDM (demand) yang terbaik meskipun



bersumber dari perseorangan, harus ditetapkan sebagai keputusan bersama atau keputusan kelompok, untuk disampaikan pada manajer puncak agar ditetapkan menjadi keputusan organisasi/perusahaan. Dengan demikian hasil yang dicapai harus menjadi tanggung jawab bersama untuk disukseskan pelaksanaannya secara bersama-sama pula, meskipun dalam proses diskusi ada yang masih belum dapat menerimanya. Dari uraian-uraian di atas jelas bahwa teknik ini dilakukan antar kelompok para perencana SDM yang jumlah terbatas, sehingga disebut sebagai teknik kelompok kecil (nominal group). Metode kualitatif seperti telah diuraikan terdahulu sifatnya sangat fleksibel dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis, yang dapat terjadi secara cepat.



Contoh Kasus Perusahaan PT. ZZYY yang bergerak di bidang manufakturing Ponsel ingin meramalkan penjualan Ponsel untuk bulan April dan Mei dengan menggunakan data bulanannya yang dimulai dari bulan Januari. Periode Rata-rata bergeraknya adalah 3 bulan. Berikut ini adalah cara dan hasil perhitungannya. Bulan



Penjualan (unit)



Perkiraan (unit)



Januari



22.500



–



Februari



37.500



–



Maret



30.000



–



April



?



Mei



?



Penyelesaiannya : Perkiraan Penjualan untuk bulan April adalah : MA April = (22.500 + 37.750 + 30.000) / 3 MA April = 90.000 / 3 MA April = 30.000 Jadi perkiraan penjualan ponsel pada bulan April adalah sekitar 30.000 unit. Kita dapat melanjutkan lagi untuk bulan Mei dengan menggunakan data perkiraan yang dihitung tersebut atau dengan menunggu hasil aktual pada bulan yang bersangkutan. Misalnya data aktual pada bulan April yang didapat adalah 35.000 unit, maka perhitungannya adalah sebagai berikut : MA Mei = (37.500 + 30.000 + 35.000) / 3 MA Mel = 102.500 / 3 MA Mei = 34.167



Dengan perhitungan tersebut didapat bahwa perkiraan penjualan ponsel untuk Mei adalah sekitar 34.167 unit. Catatan : Untuk perhitungan bulan Mei, Penjualan pada bulan Januari dihilangkan dan digantikan dengan hasil penjualan pada bulan April. Hal ini karena perhitungan Moving Average atau Rata-rata Bergerak kita adalah 3 bulanan. Kita dapat membuat tabel peramalan penjualan dengan tabel seperti berikut ini : Bulan



Penjualan (unit)



Perkiraan (unit)



Januari



22.500



–



Februari



37.500



–



Maret



30.000



–



April



35.000



30.000



Mei



?



34.167



Kita dapat melanjutkan tabel ini setelah mendapatkan data-data aktual penjualannya. Berikut ini adalah contoh tabel dan grafik perhitungan peramalan atau perkiraan penjualan beserta data



aktual penjualannya.



BAB III KESIMPULAN Dengan memperbaiki produktivitas berarti menata kembali dan mengkobinasikan faktorfaktor produktif sedemikian rupa sehingga menghasilkan performan yang lebih tinggi. Selain hal-hal tersebut di atas, dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan suatu perusahaan akan mengadakan pelatihan. Pelatihan-pelatihan tersebut dapat dilakukan dengan menyesuaikan dimana karyawan tersebut ditempatkan. Pelatihan dapat dilakukan secara berkala baik pelatihan yang diadakan secara internal maupun yang diadakan oleh pihak eksternal. Jika seorang karyawan mempunyai produktivitas yang tinggi, dan memberikan keuntungan terhadap lajunya pertumbuhan suatu perusahaan maka dapat diberikan penghargaan sebagai motivasi. Penghargaan tersebut dapat berupa pemberian bonus atau kompensasi.



DAFTAR PUSTAKA Nawawi, H Hadari, 2015, Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.