MSDM BWS [PDF]

Citation preview

Penerimaan karyawan di Bank Woori Saudara dilakukan atas dasar permintaan kebutuhan dari setiap unit kemudian diajukan kepada divisi Human Capital.Guna memastikan kesesuaian penerimaan karyawan, maka penerimaan karyawan harus disesuaikan dengan rencana kebutuhan karyawan (Man Power Plan /MPP). 1.Rekrutmen Rekrutmen adalah upaya dalam rangka mencari dan menemukan sejumlah kandidat karyawan yang handal guna mengisi kebutuhan SDM perusahaan.Pelaksanaan rekrutmen karyawan harus mengacu kepada MPP. Pengumpulan kandidat dalam proses rekrutmen dilakukan melalui mekanisme : a. b. c. d.



Penggunaan database kandidat, Refferal Publikasi media massa (koran, radio, web portal,dll) Job fair



Untuk kebutuhan SDM di Unit Bisnis proses rekrutmen dapat langsung dilakukan di unit bisnis yang membutuhan, namun tetap merngacu kepada ketentuan yang diberlakukan oleh manajemen BWS. 2. Seleksi Secara umum kegiatan seleksi dilakukan dari beberapa tahapan berikut ini : 1. Tes tertulis, 2. Psikotest, 3. Wawancara, 4. Reference Check, 5. Tes kesehatan, 6. BI Checking. Pelaksanaan tahapan seleksi disesuaikan dengan posisi yang akan diisi dan kualifikasi kandidat.Materi seleksi dan penilaian ditentukan oleh Divisi Human Capital.Pada prinsipnya materi seleksi dan penilaian kandidat merupakan informasi rahasia yang tidak boleh diketahui oleh pihak–pihak yang tidak berkepentingan.Untuk karyawan yang mengisi bagian yang beresiko tinggi harus dilakukan pengecekan alamat tempat tinggal untuk memperoleh keyakinan atas keberadaan dan profil yang bersangkutan. 3. Penempatan Terhadap kandidat yang telah terpilih, Divisi Human Capital menyiapkan surat penawaran (offering letter) yang sekurang-kurangnya mencantumkan: a. Data kandidat, b. Ikatan/hubungan kerja, c. Informasi tugas dan tanggung jawab, d. Informasi terkait remunerasi,



e. Persyaratan administrasi dan persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh kandidat. Setelah kandidat menandatangani surat penawaran, maka dibuatkan ikatan/kontrak kerja sesuai dengan hubungan kerja yang disepakati. Status karyawan di Bank Woori Saudara yaitu : a. Karyawan tetap, yaitu karyawan yang tidak terikat dengan masa kerja tertentu dan telah melewati massa percobaan kerja selama 3 (tiga) bulan serta telah diangkat berdasarkan surat keputusan direksi. b. Karyawan dalam massa percobaan, yaitu karyawan yang telah lulus dalam tahapan seleksi dan diterima untuk bekerja serta wajib melaksanakan masa percobaan.  Selama masa percobaan karyawan atau perusahaan mempunyai hak untuk memutuskan hubungan pekerjaan baik dengan atau tanpa alas an sesuai peraturan perundang-undangan.  Masa percobaan tersebut dilakukan paling lama 3 (tiga) bulan terhitung sejak karyawan bersangkutan mulai bekerja di BWS.  Apabila masa percobaan terseut telah selesai dan perusahaan telah melakukan penilaian, maka perusahaan akan menetapkan hubungan kerja selanjutnya. c. Karyawan magang, yaitu karyawan yang diterima untuk satu jenis pekerjaan yang mengharapkan adanya suatu keahlian atau keterampilan tertentu yang harus dipelajari terlebih dahulu baik dalam proses on the job training. d. Tenaga kerja outsourching, yaitu tenaga kerja pihak ketiga yang ditempatkan di BWS berdasarkan perjanjian tertulis antar perusahaan untuk janka waktu tertentu. Ketentuan terkait tenaga kerja outsourching diatur sendiri dalam kebijakan tenaga kerja outsourching. 4. Kompensasi Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada perusahaan. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan tempat ia bekerja.Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan : 1. Imbalan Ektrinsik. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain : - gaji– bonus - insentif- upah, dll. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :- uang cuti- uang makan- uang transportasi / antar jemputasuransi- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja- uang pensiun- rekreasi- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb. 2. Imbalan Intrinsik



Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain. BWS (Bank Woori Saudara) memberikan kompensasi kepada karyawannya berupa imbalan Ektrinsik dan Imbalan Instrinsik. Imbalan ektrinsik yang diberikan oleh BWS berupa : - Gaji : diberikan gaji pokok kepada karyawannya sesuai dengan pekerjaan dan grade. - Bonus : diberikan kepada karyawannya sesuai dengan Performance Appraisal. - Insentif : diberikan kepada karyawan yang mempunyai target pencapaian, Sepertimarketing dan karyawan yang mempunyai target. Apabila targetnya tercapaimaka insetif tersebut akan diperoleh oleh karyawan yang bersangkutan. Imbalan ektrinsik yang sifatnya berupa tunjangan pelengkap diantaranya berupa : - Tunjangan Cuti : tunjangan cuti diberikan kepada karyawan setahun sekali pada tanggal pertama masuk bekerja. Uang cuti diperoleh sejumlah Take Home Pay yang biasa di peroleh setiap bulannya tanpa ada potongan. - Tunjangan Makan : tunjangan makan diberikan kepada karyawan dihitung perhari masuk kerja, sehingga apabila karyawaan tidak masuk karena sakit atau izin bekerja maka tunjangan cuti dihitung per hari masuk kerja selama sebulan. - Tunjangan Transport : sama halnya dengan tunjangan makan, tunjangan transport diberikan sesuai dengan jumlah hari masuk kerja selama sebulan. - Tunjangan Pensiun : Tunjangan pensiun dibayarkan oleh perusahaan sebesar 3% dari gaji pokok karyawan per bulan. Tunjangan pensiun diberikan pada saat karyawan telah habis masa kerjanya di umur 55 tahun. - Tunjangan Rekreasi : Tunjangan rekreasi diberikan kepada karyawan setiap setahun sekali, namun jika unit bisnis mencapai target yang telah ditentukan maka rekreasi dan tunjangan rekreasinya akan ditambah satu kali setiap tahunnya. - Tunjangan Kemahalan : Tunjangan kemahalan diberikan kepada karyawan BWS yang berada di daerah JABODETABEK. Tunjangan ini diberikan untuk mengurangi biaya kemahalan yang akan diterima oleh para karyawan yang berada di daerah tersebut. Imbalan Intrinsik yang diberikan BWS kepada karyawannya, yaitu: - Kelangsungan pekerjaan : Pengangkatan karyawan BWS dari PKWT menjadi karyawan tetap. - Jenjang karir yang jelas : Diberikannya kesempatan berkarir di BWS sesuai jenjang karir yang ditempuh.



- Kondisi Lingkungan



: BWS memberikan lingkungan pekerjaan yang membuat karyawannya merasa nyaman, seperti fasilitas untuk beristirahat, tempat ibadah, pantry dan toilet yang bersih.



- Tunjangan Kesehatan



: BWS memberikan fasilitas asuransi kesehatan diantaranya , rawat jalan, rawat inap, operasi, kacamata/softlense, persalinan dan semua fasilitas pengobatan.



5. Karir Kerangka pergerakan karir disusun dengan memperhatikan perkembangan rencana dan kebutuhan organisasi, perkembangan kinerja, kompetensi, serta aspirasi dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan Bank Woori Saudara.Pergerakan karir dimungkinkan apabila karyawan menduduki jabatan awal minimal 1 (satu) tahununtuk mengetahui kinerja karyawan yang bersangkutan serta kompetensi yang dimiliki sebelum dilakukan pergerakan karir.Jalan pergerakan karir ditujukan untuk memperkuat dan meningkatkan kompetensi yang sudah dikuasai sehingga pengembangan karyawan dapat dilakukan lebih efektif. Pergerakan karir dirancang dan dikembangkan berdasarkan kompetensi yang dipersyaratkan pada setiap job cluster (pengelompokan unit kerja) yang didasarkan pada kesamaan aktivitas pekerjaan dan bisnis proses yang berjalan. Hal ini ditujukan untuk mengantisipasi perkembangan perusahaan yang dinamis. Sehingga memungkinkan pergerakan sebagai berikut : a. pergerakan karir general, baik secara vertical (didalam unit kerja) maupun secara lateral (antar unit kerja). b. Pergerakan karir jalur spesialis, pergerakan dalam unit kerja yang memiliki prasyarat kompetensi yang spesifik berbeda dari unit kerja lainnya. Perjalanan karir seseorang pada dasarnya bergerak dari jenjang yang lebih rendah ke jenjang yang lebih tinggi dalam divisi atau unit kerjanya masing-masing (pergerakan vertikal).Pergerakan vertikal ini juga dapat diterapkan untuk jabatan-jabatan spesialis yang bergerak terbatas dari dan sampai jenjang tertentu dalam divisi atau unit. Pergerakan karir lateral atau antar unit kerja dimungkinkan apabila terdapat kesamaan prasyarat kompetensi kerja jabatan antar unit sesuai dengan job cluster nya sehingga pengembangan kompetensi karyawan untuk memenuhi jabatan baru dapat lebih efektif dan efisien karena tidak diperlukan penambahan kompetensi yang cukup banyak. Jenjang pergerakan karir : 1. Karir wajib dan terbuka, merupakan jenjang karir yang memungkinkan terjadinya pergerakan antar unit kerja, dimana tingkatan karyawan yang tergolong dalam jenjang karir adalah sebagai berikut :



2.



3.



4.



5.



a. Pemula, jenjang karir yang menuntut karyawan mampu memahami prinsip dasar serta menunjukkan keterampilan dasar pekerjaan. b. Madya, jenjang karir yang menuntut karyawan mampu menguasai keterampilan spesifik pada bagian sehingga dapat melakukan analisa dan perbaikan proses hasil kerja. Karir aspirasi dan pilihan, merupakan jenjang karir yang telah mengarahkan karir karyawan secara spesifik. Tingkatan karir karyawan yang tergolong dalam jenjang karir ini adalah sebagai berikut : a. Ahli, jenjang karir yang menuntut karyawan mampu mengembangkan sistem atau proses kerja yang inovatif. b. Pemimpin, jenjang karir yang menuntut karyawan menunjukkan kemampuan memimpin kelompok kerja dengan efektif. Berdasarkan jenis pergerakan karir karyawan, terdapat beberapa jalur karir yang dapat menjadi pilihan, antara lain : a. Jalur karir normal, yaitu jalur karir yang membutuhkan pengembangan kompetensi dengan upaya dan waktu yang minimal mengingat kesamaan prasyarat kompetensi jabatan diatas 75 %. b. Jalur karir alternative, jalur karir yang dapat menjadi alternative pergerakan karir mengingat pengembangan kompetensi membutuhkan upaya dan waktu yang lebih besar, mengingat kesamaan prasyarat kompetensi, jabatan 51% - 75%. c. Jalur karir yang dapat dipertimbangkan, yaitu jalur karir yang masih dapat dipertimbangkan namun membutuhkan upaya dan waktu pengembangan kompetensi yang besar. Mengingat kesamaan prasyarat kompetensi jabatan = kurang dari 50%. d. Perpindahan jalur karir, yaitu jalur karir baru tanpa memperhatikan kompetensi teknis yang sudah dikuasai karyawan. Pergerakan karir karyawan dapat dikecualikan mengikuti alur jalur karir yang dapat menjadi pilihan, apabila karyawan sebelumnya telah memiliki pengalaman, kemampuan, dan keahlian karyawan yang bersangkutan serta karena kondisi kebutuhan organisasi perusahaan yang membutuhkan penempaatan karyawan tersebut. Sistem manajemen karir juga dapat menjadi landasan dalam melakukan seleksi kandidat internal sesuai peta pemenuhan kebutuhan jabatan berdasarkan kategori sebagai berikut : a. Sumber utama, jabatan-jabatan yang memliki persamaan prasyarat kompetensi sehingga membutuhkan upaya dan waktu yang minimal dalam memenuhi standar kompetensi jabatan. b. Sumber alternative jabatan-jabatan yang membutuhkan upaya dan waktu yang lebih besar untuk dapat memenuhi standar kompetensi jabatan. c. Sumber yang masih dapat dipertimbangkan, jabatan-jabatan yang memiliki prasyarat kompetensi, jabatan yang relative berbeda sehingga membutuhkan upaya dan waktu yang cukup besar untuk dapat memenuhi standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan.



6. Penilaian Kinerja



Penilaian yang dilakukan BWS kepada karyawannya menggunakan Penilaian kinerja (performance appraisal). Sistem penilaian kinerja akan mengidentifikasi top performer ke dalam evaluasi secara sistematis termasuk kemajuan kinerja bisnis secara teratur. Sistem penilaian kinerja dapat menggunakan berbagai bentuk, dengan memanfaatkan teori yang berbeda dari motivasi dan pengembangan karyawan, yang terikat dengan tujuan spesifik, terukur dan dapat mendorong karyawan ke tingkat kinerja yang lebih tinggi yang dicapai secara individu atau tim. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu metode evaluasi yang dipergunakan untuk melihat prestasi kerja karyawan yang didokumentasikan sebagai bagian dari pengembangan karir yang terdiri dari tinjauan kinerja rutin karyawan dalam organisasi. Sasaran program 1. Dapat memfasilitasi tujuan dan strategi organisasi, melalui kontribusi peningkatan motivasi dan kinerja. 2. Dapat membangun budaya kinerja yang berkualitas, efisiensi dan berprestasi 3. Menyediakan sarana secara formal untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan cara mengatasinya. 4. Menyediakan dasar untuk remunerasi yang adil berdasarkan kinerja aktual, sehingga karyawan dapat melihat dan mengalami hubungan yang jelas antara kinerja dan imbalan keuangan yang mereka terima. 5. Memberikan kesempatan untuk mendapatkan umpan balik secara resmi tentang cara melakukan penilaian kinerja sehingga dapat diketahui hal-hal yang perlu ditingkatkan 6. Memberikan kejelasan tentang harapan dan standar kerja, mengurangi kecemasan dan konflik dengan manajer lini. 7. Mendapatkan kesempatan untuk mendiskusikan hasil kompetensi dengan karyawan untuk dijadikan dasar pengadaan pelatihan dan pengembangan yang ditargetkan dalam membantu meningkatkan potensi. 8. Menyediakan forum untuk berbagi ide dan pandangan baru.



Outline program 1. Memahami manfaat Performance Management sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi



2. Memiliki pemahaman yang mendasar mengenai teknik dan alat Performance Managemen 3. Mengetahui cara mengembangkan, menetapkan tujuan, indikator dan standard kinerja. 4. Mampu melakukan wawancara kinerja sebagai berikut: a. Mendengarkan secara efektif. b. Memberikan umpan balik yang konstruktif. c. Membuat pertanyaan. d. Menanggapi secara empati. e. Menangani permasalahan orang yang sulit. 5. Mampu melakukan Penilaian Kinerja yang efektif: a. Perencanaan dan persiapan untuk penilaian. b. Melakukan penilaian dan pengukuran kinerja yang aktual c. Mengidentifikasi hambatan yang berdampak pada kinerja. d. Mengidentifikasi pelatihan & pengembangan, serta membuat rencana kinerja 6. Action plan dan Follow up Salah satu contoh format PA yang menjadi dasar penilaian kinerja BWS adalah sebagai berikut : -



Komponen : 1. Sasaran kuantitatif  Finansial : Yaitu peningkatan jumlah DPK  Nasabah : Peningkatan pelayanan dan kepuasan nasabah  Operasional : Efektifitas, Efisiensi dan Cost Control  Pengembangan SDM : Pengembangan potensi SDM 2. Sifat Pribadi  Kejujuran  Tanggung jawab terhadap tugas  Motivasi diri  Dedikasi  Penampilan



3. Cara Kerja  Pengetahuan dan keterampilan  Inisiatif  Pemanfaatan waktu kerja  Kerjasama  Komunikasi  Disiplin 7. Punishment Punishment di bank bjb a. Penundaan pengangkatan pegawai dalam masa penilian ( PDMP) menjadi pegawai tetap yang biasanya disebabkan oleh penilai atasan unit kerja diakarenakan orang tersebut tidak achieve target, banyak izin, banyak sakit. b. Untuk karyawanb yang melakukan Fraud di bank bjb ada beberapa kategori dalam hal keuangan, manipulasi data. Sanksi nya pun tidak hanya kepada pelaku Fraud tetapi kena kepada dua atasannya. Sanksi fraud di bank bjb mulai dari SP I,SP II dan SP III, hingga pemberhentian secara tidak hormat tergantung dari jenis fraud yang dilakukan. 8. Pensiun Pensiun adalah seseorang yang sudah tidak bekerja lagi karena usianya sudah lanjut dan harus diberhentikan, ataupun atas permintaan sendiri (pensiun muda). Seseorang yang pensiun biasanya hak atas dana pensiun atau pesangon. Jika mendapat pensiun, maka ia tetap dana pensiun sampai meninggal dunia. Jenis pensiun 



Pensiun normal, pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya telah mencapai masa pensiun yang ditetapkan perusahaan.







Pensiun dini, pensiun yang diberikan karena kondisi tertentu, misalnya ada pengurangan pegawai di perusahaan tersebut.







Pensiun ditunda, pensiun atas permintaan karyawan, namun usia peminta pensiun belum mencapai usia pensiun. Pensiun yang dana pensiunnya diberikan pada saat peminta berusia pensiun.







Pensiun cacat, pensiun yang diberikan karena sebuah kecelakaan sehingga dianggap tidak mampu lagi untuk dipekerjakan pada suatu perusahaan.



Bank Woori Saudara mempunyai masa kerja sampai dengan usia 55 tahun untuk karyawannya. Karyawan yang sudah waktunya pensiun akan mendapat tunjangan pensiun atau dana pensiun



dari BWS. Tunjangan pensiun ini dibayarkan oleh BWS sebesar 2% dari gaji pokok setiap bulannya, disamping itu BWS membayarkan tunjangan pensiun kepada BPJS Ketenagakerjaan untuk karyawannya sebesar 1% setiap bulannya. Untuk perhitungan tunjangan pensiun yang akan diterima oleh karyawan BWS adalah masa kerja karyawan BWS tersebut.