Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Medan Skripsi [PDF]

Citation preview

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KOTA MEDAN SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M) Program Studi Manajemen



Oleh: ABRARIANSYAH NASUTION NPM: 1605160419



FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA MEDAN 2020



KATA PENGANTAR Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena hanya dengan limpahan rahmat, karunia dan rihdo-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dalam waktu yang telah ditentukan. Skripsi yang ditulis berjudul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan”. Akhirnya, penulis berharap semoga proposal ini dapat bermanfaat bagi pihak yang memerlukan. Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan masukan sehingga proposal ini selesai. Oleh karena itu, pada bagian ini penulis ingin menyampaikan terima kasih dan penghargaan sebesar-besarnya kepada : 1. Kedua Orangtua saya ayahanda Khairil Nasution dan ibunda Siti Nurbaiti yang telah memberikan doa dan dukungan sejak awal pembuatan skripsi hingga skripsi ini terselesaikan. 2. Bapak Dr. Agussani, M. AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. 3. Bapak Januri, SE., MM., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. 4. Bapak Jasman Sarifuddin H., SE., M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. 5. Bapak Willy Yusnandar, SE., M.Si selaku dosen Pembimbing yang telah berkenan memberikan arahan, petunjuk dan bimbingan kepada penulis hingga penulisan skripsi selesai.



ii



6. Buat teman-teman seperjuangan Angkatan 2016, terima kasih sudah saling membantu satu sama lain untuk memperlancar skripsi ini. Akhir kata peneliti berharap skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca, kepada semua pihak peneliti mengucapkan terima kasih. Semoga Allah Subhanahu WaTa’ala memberikan imbalan dan pahala atas jasa dari pihak-pihak yang terkait tersebut.



Medan, Penulis



2020



Abrariansyah Nasution



iii



DAFTAR ISI ABSTRAK............................................................................................................ i KATA PENGANTAR......................................................................................... ii DAFTAR ISI........................................................................................................ iv DAFTAR TABEL................................................................................................ vii DAFTAR GAMBAR………………………………………………………….. viii BAB 1 PENDAHULUAN……………………………………………………… 1 1.1. Latar Belakang Masalah..................................................................... 1 1.2. Identifikasi Masalah........................................................................... 6 1.3. Pembatasan Masalah........................................................................... 6 1.4. Perumusan Masalah............................................................................ 7 1.5. Tujuan Penelitian................................................................................ 8 1.6. Manfaat Penelitian.............................................................................. 8 BAB 2 URAIAN TEORITIS………………………………………………... 9 2.1. Landasan Teoritis............................................................................... 9 2.1.1.Kemampuan Kerja .................................................................... 9 2.1.1.1.Pengertian Kemampuan Kerja ..................................... 9 2.1.1.2.Kelompok Faktor Kemampuan ....................................10 2.1.2. Motivasi ...................................................................................12 2.1.2.1.Pengertian Motivasi .....................................................12 2.1.2.2.Manfaat dan Tujuan Motivasi ......................................13 2.1.2.3.Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ..........................14 2.1.2.4.Indikator Motivasi ........................................................15 2.1.3.Kinerja ......................................................................................16 2.1.3.1.Pengertian Kinerja.........................................................16 2.1.3.2.Penilaian dan Pengukuran Kinerja ...............................16



iv



2.1.3.3.Upaya Peningkatan Kinerja ..........................................18 2.1.3.4.Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............................19 2.1.3.5.Indikator Kinerja ..........................................................20 2.2. Kerangka Konseptual............................................................................ 21 2.3. Hipotesis............................................................................................... 23 BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN............................................................24 3.1. Pendekatan Penelitian .......................................................................... 24 3.2. Definisi Operasional............................................................................. 24 3.3. Tempat dan Waktu Penelitian ..............................................................24 3.4. Populasi dan Sampel ............................................................................29 3.4.1.Populasi........................................................................................ 29 3.4.2.Sampel.......................................................................................... 29 3.5. Jenis dan Sumber Data.......................................................................... 30 3.5.1.Jenis Penelitian ............................................................................30 3.5.2.Sumber Data ................................................................................30 3.6. Teknik Pengumpulan Data.................................................................... 30 3.6.1.Wawancara ..................................................................................30 3.6.2.Dokumentasi ...............................................................................31 3.6.3.Angket .........................................................................................37 3.7. Teknik Analisis Data............................................................................. 31 3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda............................................. 32 3.7.2 Uji Validitas dan Reliabilitas.................................................... 32 3.7.3 Uji Asumsi Klasik..................................................................... 35 3.7.4 Uji Hipotesis.............................................................................. 36



v



3.7.5 Koefisien Determinasi (R2)....................................................... 37 DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................38



vi



DAFTAR TABEL Tabel 3.1.Definisi Operasional Variabel ..............................................................26 Tabel 3.2.Penentuan Skor Menurut Skala Likert .................................................28 Tabel 3.3.Jadwal Penelitian ..................................................................................28 Tabel 3.4.Skala Pengukuran Likert ......................................................................31



vii



DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1. Penilaian Kinerja DISDUKCAPIL ..................................................5 Gambar 1.2. Indikator yang Perlu ditingkatkan ...................................................5 Gambar 2.1.Pengaruh Kualitas Motivasi terhadap Kepuasan Masyarakat ..........22 Gambar 2.2. Pengaruh Kualitas Pelayanan terhadap Kepuasan Masyarakat .......22 Gambar 2.3. Kerangka Pemikiran ........................................................................22



viii



BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Berdasarkan hukum berdirinya Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil melalui Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 18 Tahun 2020 menyatakan bahwa pelayanan dibidang kependudukan adalah kewenangan Pemerintah Daerah dan bahwa dengan terbentuknya Dinas Kependudukan Kota Medan berdasarkan Perda No. 4 Tahun 2001 tentang pembentukan organisasi dan tata kerja dinas-dinas daerah lingkungan Pemerintah Kota Medan dan sejalan UU No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, dipandang perlu diatur tentang retribusi penyelenggaraan pendaftaraan penduduk dalam kerangka System Informasi Manajemen Kependudukan (SIMDUK) dan akta catatan sipil di Kota Medan dan ditetapkan dalam suatu Peraturan Daerah. Dengan adanya desentralisasi maka tugas-tugas pemerintah kini lebih memungkinkan dilaksanakan oleh daerah, dengan asumsi bahwa peningkatan kesejahteraan rakyat akan lebih cepat diwujudkan mengingat lebih dekatnya Pemerintah Daerah kepada masyarakat sehingga di harapkan terjadi peningkatan kualitas pelayanan pemerintah kepada masyarakat dan peningkatan kepuasan masyarakat terhadap pemerintah. Untuk mewujudkan validitas database kependudukan yang diperlukan dalam perencanaan pembangunan pemerintah membentuk suatu Sistem Informasi Administrasi kependudukan (SIAK) tentang penerapan teknologi agar pengolahan data lebih mudah dan efisien berdasarkan



1



2



Keputusan Presiden (Keppres) Nomor 88/2004. Sistem Informasi Administrasi kependudukan



(SIAK)



berfungsi



melindungi



dan



mengesahkan



status



kependudukan dan peristiwa penting dalam dokumentasi kependudukan. Berdasarkan hasil wawancara awal saya dengan pihak Disdukcapil, maka salah satu jenis dokumen yang cukup banyak permintaaannya adalah Kartu Tanda Penduduk dan Kartu Keluarga, jumlahwajib KTP 212.651, wajib KTP yang telah memiliki KTP 165.304, jumlah Kepala Keluarga 81.998, Kepala Keluarga yang memiliki Kartu Keluarga 56.759 dengan rincian jumlah penduduk 318.245 jiwa dan penerbitan Administrasi Kependudukan 9.319 penerbitan KTP, 12.554 penerbitan KK, 10.550 penerbitan Akta Kelahiran, 32 penerbitan Akta Perkawinan, dan 6 Akta Kematian. Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan menjalankan program Kartu Tanda Penduduk (KTP) gratis dan Kartu Keluarga Gratis (KK) berdasarkan dengan Perda Nomor 18 Tahun 2020 sebagai bentuk pelayanan dan usaha memenuhi kebutuhan Administrasi masyarakat, akan tetapi sampai saat ini masih banyak masyarakat yang tidak puas dan merasa kinerja Dinas DUKCAPIL tersebut belum memenuhi harapan, baik dari segi pelayanan KTP, KK, AKTA maupun waktu pelayanan, keterampilan petugas, waktu tunggu mendapatkan pelayanan dan sarana/fasilitas. Salah satu keluhan yang sering terdengar dari masyarakat selain prosedur yang berbelit-belit akibat birokrasi yang kaku, perilaku oknum yang mencari keuntungan, kurang bersahabat/ ramah, dan ketepatan waktu pelayanan mempengaruhi kualitas pelayanan di mata masyarakat, serta lambannya proses



3



pembuatan KTP, KK, dan KK yang seringkali melewati batas target waktu pelayanan yang ditetapkan, yaitu melebihi 5 hari bahkan berminggu-minggu. Hal tersebut dapat dilihat melalui gambar besarnya keluhan yang terjadi di DISDUKCAPIL serta seberapa puas masyarakat dengan pelayanan yang sudah diberikan.



Gambar 1-1 Penilaian Kinerja DISDUKCAPIL



Gambar 1-2 Indikator yang Perlu ditingkatkan Sumber: https://www.lapor.go.id/ Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan dapat menjadikan tanggapan-tanggapan yang berkembang di masyarakat, baik positif maupun negatif sebagai masukan dan dorongan untuk memenuhi kepuasan masyarakat.



4



Dewasa



ini



kualitas



merupakan



bahasan



yang



penting



dalam



penyelenggaraan pelayanan, termasuk pada organisasi atau institusi pemerintah sebagai lembaga penyedia pelayanan publik. Negara dan sistem pemerintahan menjadi tumpuan pelayanan warga Negara dalam memperoleh jaminan atas hakhaknya karenanya peningkatan kualitas pelayanan (quality of services) akan menjadi penting (Afrial, 2009). Lembaga atau organisasi pemerintah semakin dituntut untuk menciptakan kualitas pelayanan yang dapat mendorong dan meningkatkan kegiatan ekonomi masyarakat. Karena itu, pelayanan (aparatur) pemerintah harus lebih proaktif dan cermat dalam mengantisipasi paradigma baru global agar pelayanannya mampu memenuhi kebutuhan masyarakat yang dinamis. Salah satu upaya dalam membentuk kepuasan masyarakat adalah dengan menunjukkan sikap yang baik kepada pelanggan seperti antusiasme yang tinggi. Sikap dalam arti yang sempit adalah pandangan atau kecenderungan mental. Sikap (attitude) adalah suatu kecenderungan untuk mereaksi suatu hal, orang atau benda dengan suka, tidak suka atau acuh tak acuh. Dengan demikian, pada prinsipnya sikap itu dapat kita anggap suatu kecenderungan pegawai untuk bertindak dengan cara tertentu. Kecenderungan mereaksi atau sikap seseorang terhadap sesuatu hal, orang atau benda dengan demikian bisa tiga kemungkinan, yaitu suka (menerima atau senang), tidak suka (menolak atau tidak senang) dan sikap acuh tak acuh. Sedangkan sikap yang baik dapat terwujud jika adanya kemampuan dan motivasi dari pegawai itu sendiri untuk melakukan pekerjaannya dengan maksimal, karena seseorang membutuhkan motivasi sebagai refkleksi terhadap hal yang mereka kerjakan. Oleh karena itu, perusahaan juga perlu memberikan motivasi kepada pegawai demi memperbaiki pola pikir juga menunjang



5



pengembangan karyawan. Karena kebutuhan merupakan salah satu faktor yang penting untuk memotivasi karyawan karena sebagai manusia pasti memiliki aneka kebutuhan primer dan sekunder. Karyawan akan termotivasi jika kebutuhannya terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan maka akan timbul kepuasaan kerja yang berdampak positif pada kinerja pegawai pada perusahaan. Sebagaimana menurut Mathis & Jackson dalam (Bangun, 2012) yang menyatakan motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan sesuatu demi mencapai suatu tujuan. Hal tersebut juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Astuti & Lesmana, 2018) dalam penelitiannya yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian hal yang sama juga disebutkan oleh (Jufrizen, 2016) dalam penelitiannya yaitu motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selanjutnya kondisi yang terjadi sekarang yaitu Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil) Kota Medan mulai menghentikan layanan pengurusan dokumen kependudukan secara langsung manual, berlaku mulai 19 maret 2020, penghentian layanan ini dilakukan sebagai antisipasi penyebaran virus Corona. Pemberitahuan layanan itu disampaikan melalui surat edaran yang ditempelkan di pintu masuk Kantor Disdukcapil Medan. Selain di pintu, pemberitahuan juga ditempel di loket-loket pelayanan dan pengambilan dokumen kependudukan di lantai bawah. Pendaftaran administrasi kependudukan dan catatan sipil bisa melalui website https://sibisa.pemkomedan.go.id meliputi: akte kelahiran, akte perkawinan, akte kematian, akte perceraian, akte pengesahan anak, KIA dan KTP.



6



Namun yang terjadi dilapangan, berdasarkan hasil wawancara saya dengan pegawai Disdukcapil yaitu masih adanya masyarakat yang datang langsung ke kantor meskipun sudah diberitahukan mengenai sistem online dan masih banyaknya keluhan yang masuk dikarenakan kurangnya efektifitas penanganan permintaan masyarakat menggunakan sistem online dan lamanya proses pengerjaan tersebut. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan dan motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam menangani masyarakat. Oleh karena itu, maka peneliti akan mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan”. 1.2. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, terdapat identifikasi permasalahan antara lain sebagai berikut: 1. Banyaknya keluhan mengenai ketidakpuasan masyarakat yang disuarakan melalui website ataupun secara langsung 2. Kinerja pegawai dalam menangani keluhan dan permintaan masyarakat dinilai kurang maksimal 3. Prosedur yang dinilai terlalu lama dan kualitas pelayanan yang diberikan pegawai belum mampu memenuhi persepsi masyarakat



7



1.3. Batasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dijabarkan di atas, tidak semua masalah akan diteliti dalam penelitian ini. Hal ini disebabkan sehubungan dengan luasnya permasalahan yang timbul dari topik kajian, maka dalam hal ini pembatasan masalah perlu dilakukan guna memperoleh kedalaman kajian untuk menghindari perluasan masalah. Mengingat keterbatasan kemampuan, waktu, dan biaya penelitian, masalah yang dikaji dibatasi agar dalam penelitian yang dilaksanakan lebih terfokus, maka penelitian ini hanya mengkaji masalah Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan. 1.4. Perumusan Masalah Pada rumusan masalah ini, penulis mencoba untuk merumuskan masalah sebagai berikut: 1.



Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan ?



2.



Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan ?



3.



Apakah kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan?



1.5. Tujuan Penelitian Dalam penelitian ini tujuan yang ingin dicapai yaitu : 1.



Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan.



8



2.



Untuk mengetahui pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan.



3.



Untuk mengetahui pengaruh yang positif kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan.



1.6. Manfaat Penelitian Berikut ini adalah manfaat dari penelitian: 1. Manfaat Praktis a. Menambah pemikiran terhadap pemecahan masalah yang berkaitan dengan variabel terkait kinerja karyawan. b. Mengembangkan teori pembelajaran terhadap masalah yang berkaitan dengan variabel yang diteliti. c. Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan yang diteliti dalam mengambil langkah-langkah perbaikan untuk masa yang akan datang. 2. Manfaat Teoritis a. Memberikan sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan mengenai variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. b. Menjadi bahan kajian bagi para peneliti yang sedang mempelajari variabel terkait penelitian. c. Serta penelitian ini diharapakan dapat bermanfaat sebagai sumber referensi untuk penelitian selanjutnya.



9



3. Manfaat Bagi Peneliti 1) Menjadi tolak ukur teori dengan masalah yang terjadi di lokasi penelitian. 2) Sebagai bahan perbandingan bagi peneliti lainnya di masa yang akan datang. 3) Untuk mengevaluasi pemahaman penulis terkait masalah yang dibahas dalam penelitian.



10



BAB II URAIAN TEORITIS 2.1. Landasan Teoritis 2.1.1



Kemampuan Kerja



2.1.1.1 Pengertian Kemampuan Kerja Kemampuan kerja menunjukkan kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan keterampilan. Menurut (Robbins & Timoty, 2012) kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melaksanakan pekerjaan. Ketidakberadaan hal seperti ini dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Menurut (Bangun, 2012) menyebutkan kemampuan kerja merupakan suatu keadaan yang ada pada diri pekerja yang secara sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja sesuai bidang pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan pendapat (Sutrisno, 2017) yang menyatakan kemampuan kerja adalah sejumlah kemampuan dasar yang dimiliki oleh seseorang dan digunakan untuk memecahkan permasalahan baik yang dialami diri sendiri maupun di lingkungan. Sehingga dengan berpikir secara rasional ini seorang pegawai akan mampu untuk bertindak secara terarah dan menghadapi lingkungannya secara efektif. Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan kemampuan didefinisikan sebagai suatu sikap penilaian diri, pengetahuan dan penguasaan pegawai dalam pelaksanaan tugas yang diberikan.



11



2.1.1.2 Kelompok Faktor Kemampuan Menurut (Robbins & Timoty, 2012) kemampuan yang harus dimiliki pegawai yaitu : 1. Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berfikir, menalar, dan memecahkan masalah. Tujuh dimensi yang paling sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah berikut ini : a) Kecerdasan angka yaitu kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat. b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata. c) Kecepatan persepsi yaitu kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat. d) Penalaran induktif yaitu kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut. e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen. f) Visualisasi spesial yaitu kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah. g) Daya ingat yaitu kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu.



12



2. Kemampuan Fisik Kemampuan fisik (physical abilities) bermakna penting bagi keberhasilan pekerjaan yang kurang membutuhkan keterampilan dan lebih berstandar. Misalnya, pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki, atau bakat-bakat yang serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seorang pegawai. Ada 9 kemampuan fisik dasar, adalah sebagai berikut : a) Kekuatan dinamis yaitu kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang atau terus-menerus. b) Kekuatan



tubuh yaitu



kemampuan



memanfaatkan



kekuatan



otot



menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut. c) Kekuatan statis yaitu kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal. d) Kekuatan eksplosif yaitu kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif. e) Fleksibilitas luas yaitu kemampuan menggerakkan tubuh dan otot punggung sejauh mungkin. f) Fleksibilitas dinamis yaitu kemampuan membuat gerakan-gerakan lentur yang cepat dan berulang-ulang. g) Koordinasi tubuh yaitu kemampuan mengordinasikan tindakan secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda. h) Keseimbangan



yaitu



kemampuan



mempertahankan



meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan.



keseimbangan



13



i) Stamina yaitu kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan. 2.1.1.3.



Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Kemampuan menjadi faktor penting bagi keberhasilan kinerja karyawan kinerja karyawan, setiap individu harus memaksimalkan kemampuannya agar dapatmencapai kinerja yang memuaskan, karena tidak semua karyawan memiliki kemampuan yang sama untuk menjalankan tugas sesuai dengan fungsinya pada setiap perusahaan tempat ia bekerja. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Menurut Davis yang dikutip (Mangkunegara, 2017), faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan adalah faktor:



1. Pengetahuan



(knowledge) yaitu



diorganisasikan



untuk



informasi



memperoleh



yang



pemahaman,



telah



diproses



dan



pembelajaran,



dan



pengalaman yang terakumulasi, sehingga bisa diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai itu sendiri. 2. Ketrampilan (skill)



adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan



pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi. 2.1.1.4.



Indikator Kamampuan Untuk mengetahui seseorang karyawan mampu atau tidak dalam



melaksanakan pekerjaannya, dapat kita lihat melalui beberapa indikator yang ada



14



di bawah ini. Indikator kemampuan kerja menurut (Robbins & Timoty, 2012) adalah sebagai berikut: a. Kesanggupan Kerja Karyawan adalah suatu kondisi dimana seorang karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya. b. Pendidikan



adalah



kegiatan



untuk



meningkatkan



pengetahuan



seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. c. Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang karyawan dalam bekerja pada sebuah perusahaan atau organisasi. Selanjutnya menurut (Robbins & Timoty, 2012) yang menjadi indikator kemampuan kerja diantaranya adalah; a. Pengetahuan (Knowledge) b. Pelatihan (Training) c. Pengalaman (Experience) d. Keterampilan (Skill) e. Kesanggupan Kerja Melihat dari beberapa indikator yang ada, tentunya setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki oleh para karyawannya, semakin tinggi tingkat kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka kinerja karyawan di dalam perusahaan akan tinggi pula (Robbins & Timoty, 2012).



15



2.1.2



Motivasi



2.1.2.1 Pengertian Motivasi Motivasi telah lama menjadi tugas manajemen, menimbulkan permasalahan yang paling sulit dan penting untuk dipecahkan. Manajemen telah menggunakan banyak metode untuk memperbaiki motivasi. Adapun pengertian dari motivasi adalah sebagai berikut: Menurut (Bangun, 2012) menyebutkan motivasi merupakan Hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Selanjutnya menurut (Sutrisno, 2017) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu rangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Kemudian menurut (Sutrisno, 2017) menyatakan bahwa motivasi adalah



keadaan



kejiwaan



yang



mendorong,



mengaktifkan



atau



menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan motivasi didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku secara teratur demi mencapai suatu tujuan tertentu. 2.1.2.2 Manfaat dan Tujuan Motivasi



16



Berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa motivasi akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dan penurunan tingkat perputaran dan absensi kerja. Motivasi itu sendiri tentunya memiliki manfaat dan tujuan sebagaimana menurut pendapat para ahli dibawah ini. Menurut (Bangun, 2012) menyebutkan bahwa manfaat pemberian motivasi adalah untuk mengukur intensitas karyawan, pencapaian tujuan organisasi dan memenuhi kebutuhan karyawan. Selanjutnya menurut (Sutrisno, 2017) menyatakan motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Selanjutnya menurut (Sutrisno, 2017) yang menyatakan motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses yang membangun dan memelihara perilaku ke arah suatu tujuan. Jadi dapat disimpulkan berdasarkan pendapat para ahli diatas bahwa motivasi memiliki manfaat untuk menjadi penggerak dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Karena motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Karena itulah, terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang menghadapi situasi yang sama. Bahkan,



seseorang



akan



menunjukkan



dorongan



tertentu



dalam



menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula.



17



2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi terbentuk karena adanya dorongan dari dalam ataupun luar pihak yang termotivasi. Hal tersebut sebagaimana yang disimpulkan oleh berapa para ahli berikut. Menurut (Burhanuddin, Arif, & M Nur, 2015) menyebutkan faktor-faktor yang menyebabkan motivasi karyawan terdiri dari: 1) Prestasi 2) Promosi Jabatan 3) Pengakuan 4) Pekerjaan itu sendiri 5) Penghargaan 6) Tanggungjawab 7) Keberhasilan dalam bekerja 8) Pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Sedangkan faktor-faktor higienis penyebab motivasi terdiri dari: 1) Gaji 2) Kondisi Kerja 3) Status 4) Kualitas Supervisi 5) Hubungan Antarpribadi 6) Kebijakan dan Administrasi Perusahaan. Selanjutnya menurut (Burhanuddin et al., 2015) menyatakan bahwa seseorang termotivasi dapat dipengaruhi atau terdorong karena situasi dan peluang yang ada.



18



Kemudian menurut (Burhanuddin et al., 2015) menyatakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain atasan, kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat diberi kesimpulan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi pada setiap individu berbeda, tergantung dari sudut pandang mana dan dalam kondisi seperti apa. 2.1.2.4 Indikator Motivasi Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan indikator-indikator tertentu sebagai penilaian. Sebagaimana menurut (Burhanuddin et al., 2015) menyebutkan yang tergolong indikator motivasi kerja adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuankemampuan (ability). Selanjutnya menurut (Burhanuddin et al., 2015) menyebutkan motivasi kerja dibentuk oleh dua teori yaitu content dan process. Adapun penjelasan mengenai dua teori tersebut adalah sebagai berikut: 1) Employee Needs. Seseorang pekerjaan mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi. 2) Organizational Incentives. Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja. 3) Perceptual Outcomes. Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai nilai dari rewards organisasi, hubungan antara prestasi kerja dengan rewards dan kemungkinan yang bisa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam prestasi kerjanya. Kemudian (Burhanuddin et al., 2015) juga memiliki teori hierarki yang menjadi motivasi utama tentang kebutuhan manusia yang meliputi:



19



1) 2) 3) 4) 5)



Kebutuhan fisik. Kebutuhan keamanan. Hal memiliki dan kebutuhan akan cinta kasih. Kebutuhan-kebutuhan harga diri. Kebutuhan akan aktualisasi diri. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan



bahwa indikator dari sebuah motivasi dapat berasal dari dalam maupun luar diri individu.



2.1.3



Kinerja



2.1.3.1 Pengertian Kinerja Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri jika faktor kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh sebagai driven force (kekuatan pendorong) yang mampu memberi percepatan kearah sana. Menurut (Kasmir, 2016) menyebutkan: “Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugastugas dan tanggungjawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu”. Menurut Rivai & Basri dalam (Masram & Muáh, 2017) menyatakan: “Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan



selama



periode



tertentu



dalam



melaksanakan



tugas



dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama”. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam (Masram & Muáh, 2017) juga menyebutkan “Kinerja pada dasarnya adalah apa yang



20



dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”. Selanjutnya menurut Mangkunegara dalam (Masram & Muáh, 2017) menyatakan “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan mada periode tertentu. 2.1.3.2. Manfaat dan Tujuan Kinerja karyawan Perusahaan yang sehat tentu memiliki manajemen yang baik pula dan manajemen yang baik dapat dinilai dari kinerja karyawan yang optimal. Kinerja karyawan yang baik tersebut memiliki beberapa manfaat. Seperti sebagaimana menurut pendapat para ahli dibawah ini: Menurut Wibowo dalam (Rozarie, 2017) penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk kepentingan yang lebih luas, seperti: 1) Evaluasi tujuan dan saran, evaluasi terhadap tujuan dan sasaran memberikan umpan balik bagi proses perencanaan dalam menetapkan tujuan sasaran kinerja organisasi diwaktu yang akan datang. 2) Evaluasi rencana, bila dalam penilaian hasil yang dicapai tidak sesuai dengan rencana dicari apa penyebabnya. 3) Evaluasi lingkungan, melakukan penilaian apakah kondisi lingkungan yang dihadapi pada waktu proses pelaksanaan tidak seperti yang diharapkan, tidak kondusif, dan mengakibatkan kesulitas atau kegagalan. 4) Evaluasi proses kinerja, melakukan penilaian apakah terdapat kendala dalam proses pelaksanaan kinerja. Apakah mekanisme kerja berjalan



21



seperti diharapkan, apakah terdapat masalah kepemimpinan dan hubungan antar manusia dalam organisasi. 5) Evaluasi pengukuran kinerja, menilai apakah penilaian kinerja telah dilakukan dengan benar, apakah sistem review dan coaching telah berjalan dengan benar serta apakah metode sudah tepat. 6) Evaluasi hasil, apabila terdapat deviasi, dicari faktor yang menyebabkan dan berusaha memperbaikinya di kemudian hari. Menurut (Rozarie, 2017) menyebutkan “Penilaian kinerja karyawan perlu dilakukan dalam rangka pelayanan kepada konsumen/public sekaligus juga sebagai pedoman untuk menjadikan karyawan dapat dipromosikan ke jenjang yang lebih baik. Kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis, oleh karena itu untuk memastikan apakah pegawai mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik diperlukan penilaian terhadap pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan”. Selanjutnya menurut Greenberg & Baron dalam (Rozarie, 2017) menjelaskan bahwa “Penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk sejumlah kepentingan mengambil



organisasi. Manajemen keputusan



tentang



menggunakan



sumber



daya



evaluasi



manusia.



untuk



Penilaian



memberikan masukan untuk kepentingan penting seperti promosi, mutase dan pemberhentian”. Kemudian menurut Kreitner & Kinicki dalam (Rozarie, 2017) tujuan dari penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk: 1) Administrasi penggajian 2) Umpan balik kinerja 3) Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu 4) Mendokumentasi keputusan kepegawaian 5) Penghargaan terhadap kinerja individu 6) Mengidentifikasi kinerja buruk 7) Membantu dalam mengidentifikasi tujuan 8) Menetapkan keputusan promosi 9) Pemberhentian pegawai 10) Mengevaluasi pencapaian tujuan



22



Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat dan tujuan dari kinerja karyawan adalah menciptakan dan memudahkan segala tujuan yang hendak dicapai. 2.1.3.3.Jenis-jenis kinerja karyawan Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Menurut (Kasmir, 2016) menyebutkan dalam praktiknya kinerja dibagi ke dalam dua jenis yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu merupakan kinerja yang dihasilkan oleh seseorang, sedangkan kinerja organisasi merupakan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Selanjutnya menurut Robbins dalam (Rozarie, 2017) penilaian kinerja terdiri dari pendekatan sikap, pendekatan perilaku, pendekatan hasil, pendekatan kontingensi. Adapun penjelasan mengenai jenis penilaian tersebut adalah: 1) Pendekatan sikap, pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap sifat atau karakteristik individu. 2) Pendekatan perilaku, melihat bagaimana orang berperilaku. Kemampuan orang untuk bertahan meningkat apabila penilaian kinerja didukung oleh tingkat perilaku kerja. 3) Pendekatan hasil, perilaku memfokuskan pada proses, pendekatan hasil memfokuskan pada produk atau hasil usaha seseorang atau yang diselesaikan individu. 4) Pengekatan kontingensi, pendekatan ini selalu dicocokkan dengan situasi tertentu yang sedang berkembang. Pendekatan sikap cocok ketika harus membuat keputusan promosi untuk calon yang mempunyai pekerjaan tidak sama.



23



Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja dari suatu karyawan terdiri dari beberapa jenis yang memiliki tujuannya masing-masing. 2.1.3.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Manajemen perusahaan harus membuat strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan demi tujuan dari perusahaan itu sendiri dapat tercapai sebagaimana seharusnya. Oleh karena itu, manajer harus harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Sebagaimana menurut (Sutrisno, 2017) menyebutkan “faktor yang ikut mempengaruhi prestasi atau kinerja karyawan adalah pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman dan persepsi peranan”. Selanjutnya menurut (Masram & Muáh, 2017) “faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari: 1) 2) 3) 4)



Efektivitas dan efisiensi. Otoritas (wewenang). Disiplin. Inisiatif.” Adapun penjelasan mengenai faktor-faktor tersebut adalah sebagai



berikut: 1) Efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting



24



dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. 2) Otoritas (wewenang). Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau pemerintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada anggota lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja dengan kontribusinya. 3) Disiplin. Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku. 4) Inisiatif. Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Selanjutnya menurut (Wirawan, 2015) mengemukakan dalam melaksanakan kinerja manajer harus memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:



2.1.



Faktor internal organisasi Faktor-faktor lingkungan internal organisasi merupakan faktor yang berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. Faktor-faktor ini adalah apa yang dilakukan organisasi dalam manajemen umum dan manajemen fungsional SDM organisasi karena itu sepenuhnya dikontrol oleh manajemen organisasi. Faktor-faktor internal antara lain tersebut: a. Budaya organisasi b. Iklim Organisasi



25



2.2.



Faktor eksternal Faktor eksternal lingkungan organisasi merupakan faktor yang tidak dapat di kontrol oleh organisasi akan tetapi sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor eksternal tersebut antara lain: a. Faktor ekonomi makro dan mikro organisasi b. Kehidupan politik c. Kehidupan sosial budaya masyarakat d. Agama/spiritualitas e. Kompetitor



2.3.



Faktor pegawai Faktor internal dan faktor eksternal mempengaruhi faktor faktor pegawai yaitu faktor-faktor yang ada dalam diri pegawai. Faktor-faktor pegawai adalah faktor bawaan ketika lahir dan faktor faktor yang diperoleh dari pendidikan dan pengalaman dan lingkungan kehidupan pegawai. Ada sejumlah perilaku pegawai yang secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai yang memerlukan perhatian khusus manajer dalam mengembangkan, mempertahankan dan mengukur kinerja pegawai. Perilkau tersebut antara lain adalah: a. Etos kerja b. Disiplin kerja c. Kepuasan kerja Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan dapat diperoleh melalui beberapa faktor yang berasal dari internal maupun eksternal karyawan.



26



2.1.3.5. Indikator Kinerja karyawan Kinerja karyawan perlu dinilai untuk memberikan gambaran atas pencapaian mengenai prestasi ataupun dedikasi yang sudah diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal tersebut dapat dinilai melalui beberapa hal seperti sebagaimana berikut disampaikan oleh beberapa ahli: Menurut Simamora dalam (Masram & Muáh, 2017) menyatakan “meskipun mustahil mengidentifikasi setiap kriteria kerja yang universal yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan, adalah mungkin menentukan beberapa karakteristik yang harus dimiliki dan diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja karyawan yaitu: 1) Stabilitas dan Konsistensi. Kriteria yang baik harus mampu diukur dengan cara-cara yang dapat dipercaya. 2) Evaluasi Kinerja Anggota Organisasi. Kriteria yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka. 3) Efektivitas Individu Anggota Organisasi. Kriteria yang baik haruslah sensitive terhadap masukan dan tindakan pemegang jabatan. 4) Dapat diukur. Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai.” Selanjutnya menurut Sastrohadiwiryo dalam (Masram & Muáh, 2017) “menyebutkan unsur-unsur yang dinilai harus ada dalam penilaian kinerja adalah: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)



Kesetiaan. Hasil kerja. Tanggung jawab. Ketaatan. Kejujuran. Kerjasama. Prakarsa. Kepemimpinan.”



27



Adapun penjelasan dari unsur atau indikator diatas adalah sebagai berikut: 1) Kesetiaan. Kesetiaan yang dimaksud adalah tekat dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab. 2) Hasil kerja. Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Tanggung jawab. Yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya. 4) Ketaatan. Kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang. 5) Kejujuran. Yang dimaksud kejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6) Kerjasama. Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan.



28



7) Prakarsa. Kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas. 8) Kepemimpinan. Kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Selanjutnya menurut (Masram & Muáh, 2017) unsur-unsur dalam kinerja adalah prestasi, ketaatan dan prakarsa. Dengan demikian tujuan ditetapkan indikator kinerja itu adalah untuk memberikan bukti apakah hasil yang diharapkan telah tercapai atau belum. 2.2



Kerangka Konseptual Menurut (Sugiyono, 2017) kerangka konseptual merupakan model tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, maka paradigma penelitian adalah sebagai berikut :



2.2.1



Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Meningkatkan kinerja karyawan menjadi tantangan manajemen sumber daya manusia, karena keberhasilan dalam mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan kerja karyawan. Kemampuan kerja berhubungan dengan pengetahuan, bakat, minat dan pengalaman agar dapat menyelesaikan



29



tugas-tugas yang sesuai denngan pekerjaan yang didudukinya. Pihak manajemen perusahaan harus bisa mengembangkan kemampuan setiap karyawannya



agar



sesuai



dengan



kebutuhan



perusahaan,



karena



kemampuan menunjukkan potensi seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Kemampuan kerja karyawan merupakan keahlian yang dimiliki karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Apabila karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan bakat yang dimiliki, serta menggunakannya secara tepat akan berpengaruh pada perkembangan perusahaan. Selain itu dengan kemampuan yang memadai akan dapat membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sekarang dan pekerjaan yang akan datang. Persaingan yang ketat akan mendorong perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan, agar produk dan jasa yang dihasilkan bisa bersaing. Selain itu perusahaan perlu mengetahui dan memenuhi kebutuhan setiap karyawannya, sehingga karyawan bisa bekerja dengan maksimal. Pemenuhan kebutuhan ini sebagai upaya untuk memotivasi karyawan agar lebih giat dan aktif dalam bekerja. Menurut (Mangkunegara, 2017) “Faktor yang mempengaruhi pencapai kinerja yaitu faktor kemampuan”. Kemampuan merupakan karakterisik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil. Sebagaimana diketahui, bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka pimpinan perusahaan harus berusaha agar setiap bawahan dapat bekerja sama dengan segala kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaannya atau tugas yang dibekoperasian kepadanya. Hal ini dapat



30



dilakukan dengan melakukan pendidikan dan latihan agar dapat meningkatkan kinerja mereka. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Afifi, Musadieq, & Nurtjahjono, 2015; Jufrizen, 2017) yang menyebutkan bahwa kemampuan kerja memiliki peranan penting terhadap kinerja karyawan. Pandangan ini mengenai hubungan antara kemampuan kerja karyawan dengan kinerja pada hakekatnya dapat diringkas dalam pernyataan “seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif” banyak yang dilakukan oleh para pemimpin dalam membuat para pekerjanya merasa senang dalam pekerjaannya.



Kemampuan Gambar 2.1



Kinerja Karyawan



Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai 2.2.2



Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Motivasi yang ada pada diri pegawai sangat berkaitan dengan bagaimana pegawai itu akan bekerja, bertindak dan mengoptimalkan kemampuan yang ada pada dirinya untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Kinerja karyawan dapat diukur dari kemampuannya menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang diberikan. Artinya dalam kinerja mengandung unsur standar pencapaian yang harus dipenuhi, sehingga bagi yang mencapai standar yang telah ditetapkan berarti berkinerja baik atau sebaliknya bagi yang tidak tercapai dikategorikan berkinerja kurang atau tidak baik.



31



Kemampuan



seseorang



merupakan



ukuran



pertama



dalam



meningkatkan kinerja yang dutunjukkan dari hasil kerjanya. Artinya mampu atau tidaknya seseorang melaksanakan pekerjaannyalah yang akan menentukan kinerjanya. Selanjutnya kemampuan ini harus pula diikuti dengan tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya. Secara teori dikatakan bahwa kinerja juga perlu didukung oleh motivasi yang kuat agar kemampuan yang dimiliki dapat dioptimalkan. Penelitian ini juga pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yaitu (Ainanur & Tirtayasa, 2018) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya hal serupa juga disebutkan oleh (Andayani & Tirtayasa, 2019) yang hasil penelitiannya diperoleh motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kemudian (Jufrizen, Farisi, Azhar, & Daulay, 2020), (Mujiatun, 2015), (Ainanur & Tirtayasa, 2018), (Farisi, Irnawati, & Fahmi, 2020), (Marjaya & Pasaribu, 2019), (Jufrizen & Pulungan, 2017), (Gultom, 2014; Hasibuan, 2011; Hasibuan & Silvya, 2019; Jufrizen, 2017; Rosmaini & Tanjung, 2019) juga menemukan hasil yang serupa dan juga memperoleh hasil yang sama yaitu motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun pengaruh hubungan tersebut dapat dilihat melalui gambar berikut dibawah ini:



32



2.2.3



Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Secara teori dikatakan bahwa kinerja dari seorang pegawai juga perlu didukung oleh motivasi yang kuat agar kemampuan yang dimiliki dapat dioptimalkan. Sumber daya manusia merupakan bagian dari keseluruhan manajemen sumber daya yang ada dan tersedia dalam suatu perusahaan. Kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja dinilai dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci kearah peningkatan kinerja karyawan sehingga kinerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Sebagaimana menurut (Gultom, 2014) juga menyebutkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh (Afifi et al., 2015; Jufrizen, 2017) diperoleh hasil kemampuan dan motivasi secara bersamasama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun gambar dari pengaruh hubungan dari ketiga variabel tersebut dapat dilihat melalui gambar berikut: Kemampuan



Motivasi



H1



Kinerja Karyawan



H2



H3



33



Sumber : Data Diolah Oleh Peneliti (2020) Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran 2.3



Hipotesis Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap pertanyaan yang diajukan dalam identifikasi masalah. Hipotesis tersebut harus diuji atau dibuktikan kebenarannya lewat pengumpulan dan penganalisisan data-data.



Hipotesis berikut ini berdasarkan batasan dan rumusan masalah yang telah disampaikan sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :



1. Kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai 2. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai 3. Kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai



34



BAB 3 METODELOGI PENELITIAN



3.1. Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendeketan assosiatif. Menurut (Juliandi, Irfan, & Manurung, 2015) pendekatan assosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk memahami hubungan antar variabel. Dalam penelitian ini akan dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala. Pendekatan asosiatif berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lainnya, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya. Sementara itu, dalam pendekatan asosiatif ini dimana kecenderungan data yang digunakan dalam metode kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2017) metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode yang berdasarkan pada filsafat positivisme, metode ini sebagai metode ilmiah/scientific karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, objektif, terukur, rasional, dan sistematis. Disebut metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Metode ini disebut Instrumen pengumpulan data yang digunakan seperti angket, daftar wawancara dan lainnya.



35



3.2. Definisi Operasional Menurut (Sugiyono, 2017) “Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini diklasifikasikan menjadi dua yaitu variabel independen (bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain, dan variabel dependen (terikat) merupakan variabel yang dipengaruhi variabel lain. Sesuai dengan perumusan masalah yang ada maka definisi operasional variabel yang diteliti, yaitu sebagai berikut: Tabel 3.1 Definisi Operasional No 1



2



3



Variabel K in er ja K ar y a w a n Kemampuan Kerja



M oti va si



Definisi Operasional Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.



1) 2) 3) 4) 5) 6)



Indikator Kesetiaan Hasil kerja Tanggungjawab Kejujuran Kerjasama Kepemimpinan



Kemampuan kerja merupakan suatu 1) Pengetahuan keadaan yang ada pada diri pekerja yang (Knowledge) secara sungguh-sungguh berdaya guna dan 2) Pelatihan (Training) berhasil guna dalam bekerja sesuai bidang 3) Pengalaman pekerjaannya (Experience) 4) Keterampilan (Skill) 5) Kesanggupan Kerja



Motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan.



1) Kebutuhan fisik 2) Kebutuhan keamanan 3) Hal memiliki dan kebutuhan akan cinta kasih 4) Kebutuhan-kebutuhan



36



harga diri. 5) Kebutuhan penghargaan.



37



Untuk mengukur variabel kemampuan dan motivasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert. Untuk pernyataan positif jawaban sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju secara berturut-turut diberi skor 5, 4, 3, 2, 1 sedangkan pertanyaan yang negatif sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju diberi skor 1, 2, 3, 4,5. Tabel 3.2 Penentuan Skor Menurut Skala Likert Jenis Sangat Setuju Pernyataan Setuju Positif 5 4 Negatif 1 2 Sumber: Sugiyono (2010, hal 94)



Kurang Setuju 3 3



Tidak Setuju 2 4



Sangat Tidak Setuju 1 5



3.3. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Disdukcapil) Kota Medan di Jl. Iskandar Muda No.270 Medan Petisah. Waktu penelitian ini dilakukan oleh penulis pada bulan Agustus 2020 sampai dengan selesai. Tabel 3.3 Jadwal Penelitian Agus Sept Okt Nov Des Jenis Kegiatan ‘20 ‘20 ‘20 ‘20 ‘20 1 Pra riset/Penelitian 2 Pengajuan Judul 3 Penulisan Proposal 4 Bimbingan Proposal 5 Penelitian dan Pengumpulan Data 6 Analisis dan Pengolahan Data 7 Penulisan Skripsi 8 Bimbingan Skripsi 9 Sidang Sumber : Data Diolah Oleh Peniliti (2020)



No



Jan ‘21



38



3.4. Populasi dan Sampel 3.4.1. Populasi Menurut (Sugiyono, 2017) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PNS di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kotal Medan dengan rincian sebagai berikut: Tabel 3.4 Jumlah Pegawai No Jabatan Jumlah 1 PNS 68 Orang 2 Honorer 133 Orang Sumber: Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kotal Medan 3.4.2. Sampel Sampel menurut (Sugiyono, 2017) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik incidental sampling. Sampling Insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan/incidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012, hal.122). Pada penelitian ini, penulis menggunakan Sampling Jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel Sehingga jumlah sample pada penelitian ini adalah keseluruhan pegawai PNS yang berjumlah 68 Orang.



39



3.5. Jenis dan Sumber Data 3.5.1.



Jenis Penelitian



Data penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Kuantitatif dapat diartikan sebagai penelitian yang berlandaskan pada filsafat positif, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara keseluruhan, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. 3.5.2.



Sumber Data



Sumber data merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data berdasarkan sumbernya, sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Data primer, yang diperoleh dari hasil penelitian langsung secara empirik kepada pelaku langsung atau yang terlibat langsung dengan menggunakan teknik pengumpulan data. b. Data sekunder yakni data yang diperoleh dari pihak lain atau hasil penelitian pihak lain. 3.6.



Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 3.6.1. Wawancara Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti



ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus



40



diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya terbatas. 3.6.2. Dokumentasi Dokumentasi



merupakan



catatan



peristiwa



yang



sudah



berlalu.



Dokumentasi bisa berbentuk tulisan, gambar atau karya-karya monumental seseorang. 3.6.3. Angket (Questioner) Daftar pernyataan yang sudah di persiapkan terlebih dahulu untuk diberikan kepada responden yang berhubungan dengan objek yang akan diteliti. Dalam hal ini memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk memperoleh data yang berhubungan variabel yang diteliti. Skala yang digunakan adalah Likert dengan kategori : Tabel III-4 Skala Pengukuran Likert Pernyataan Sangat Setuju/SS Setuju/S Kurang Setuju/KS Tidak Setuju/TS Sangat Tidak Setuju/STS Sumber: (Sugiyono, 2017)



Bobot 5 4 3 2 1



Selanjutnya untuk menguji valid dan reliabel tidaknya maka di uji dengan validitas dan reliabilitas. 3.7. Teknik Analisis Data Analisis kuantitatif adalah metode analisis data yang memerlukan perhitungan statistik dan matematis. Untuk mempermudah dalam melakukan analisis digunakan program SPSS versi 24.



41



3.7.1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda ditunjukan untuk menentukan hubungan linier antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1, X2 dengan variabel terikat yang disebut Y (Sugiyono, 2017) adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y



= Kinerja Karyawan



a



= Konstanta



X1



= Kemampuan



X2



= Motivasi Kerja



b1, b2 = Koefisien Regresi e



= Standart Error



3.7.2. Uji Validitas dan Reliabilitas 1.



Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan



atau kesahihan suatu instrument. Suatu intrumen yang sahih atau valid mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Validitas konstruk dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan bivariate person (korelasi product momen person), cara yang dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing item dengan nilai total penjumlahan keseluruhan item yang diolah dengan menggunakan program SPSS versi 24, dimana dikatakan valid apabila memiliki nilai korelasi product moment melebihi atau di atas dari 0,30.



42



Validitas memiliki nama lain seperti sahih, tepat, benar. Menguji validitas berarti menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrument sebagai alat ukur untuk variabel penelitian. Jika instrument valid/benar maka hasil pengukuran kemungkinkan akan benar. Untuk mengukur validitas setiap butir pertanyaan, maka di gunakan teknik korelasi produk moment, yaitu: r xy



n ∑ x i y i− ( ∑ xi ) ( ∑ y i ) √¿ ¿ ¿



(Sugiyono, 2017, hal.183) Dimana : N



= banyaknya pasangan pengamatan



∑xi



= Jumlah pengamatan variabel x



∑yi



= Jumlah pengamatam variabel y



(∑xi2)



= Jumlah kuadrat pengamatan variabel x



(∑yi2)



= Jumlah kuadrat pengamatan variabel y



(∑xi)2



= Kuadrat jumlah pengamatan variabel x



(∑yi)2



= Kuadrat jumlah pengamatan variabel y



∑xiy2



= Jumlah hasil kali variabel x dan y



Kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut: a) Tolak H0 jika nilai korelasi adalah positif dan probabilitas yang dihitung < nilai probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 (Sig 2-tailed < α0,05) b) Terima H0 jika nilai korelasi adalah negatif dan probabilitas yang dihitung > nilai probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 (Sig 2-tailed > α0,05 Untuk mengetahui kelayakan dan tingkat kepercayaan instrument dari



43



angket/questioner yang digunakan dalam penelitian, maka digunakan uji validitas dan realibilitas yaitu untuk penelitian cukup layak digunakan dan dapat dipercaya. 2.



Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian.



Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Tingkat reliabilitas suatu konstruk/variabel penelitian dapat dilihat dari hasil statistik Cronbach Alpha (α) Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60. Semakin nilai alphanya mendekati satu maka nilai reliabilitas datanya semakin terpercaya. Untuk mengetahui konsentrasi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran maka dilakukan uji reliabilitas.Pengujian reliabilitas dilakukan dengan koefisienalpha (a) dari Crobbach menurut (Juliandi et al., 2015) dengan rumus : r=



[



k (k −1)



][



∑ σb2 σ 12



]



Keterangan: r



= Realibilitas Instrumen



k



= Banyaknya butir pernyataan



∑ σb2



= Jumlah Varians butir



44



σ 12



= Varians Total



Dengan kriteria: a) Jika nilai koefisien reliabilitas > 0,6 maka instrumen memiliki reliabilitas yang baik b) Jika nilai koefisien reliabilitas < 0,6 maka instrumen memiliki reliabilitas yang baik 3.7.3. Uji Asumsi Klasik 1.



Uji Normalitas



Uji normalitas bertujuan mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak melenceng ke kiri atau melenceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorof Smimov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp. Sig. (2–Tailed) di atas nilai signifikan 5%, artinya variabel residual berdistribusi normal. 2.



Uji Heteroskedastisitas



Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel dependent disebut homoskedastisitas. Jika probabilitas di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedatistias. 3.



Uji Multikolinearitas



Menurut (Sugiyono, 2017) “Multikolinearitas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel”. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat



45



toleransi variabel dan variance inflation factor (VIF). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.



3.7.4. Uji Hipotesis 1.



Uji Secara Parsial (Uji T) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu



variabel independent secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependent. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : a. H0 : b1, b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap varibel terikat. b. Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : a. H0 diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%. b. Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%. 2.



Uji Secara Simultan atau Serempak (Uji F) Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas



dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : a. Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. b. H0 : b1, b2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap varibel terikat.



46



Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : a. Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%. b. H0 diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%.



3.7.5. Koefisien Determinan (R2) Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabelvariabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu ≤ (R2 ≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati satu) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dinutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat R2 = 0 menunjukan variabel bebas secara kesuluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.



47



BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN



4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Deskripsi Data Penelitian Dalam penelitian ini, penulis melakukan pengolahan data dalam bentuk angket yang terdiri dari 10 pernyataan untuk variabel X1 adalah Kemampuan, 10 pernyataan untuk variabel X2 adalah Motivasi dan 12 pernyataan untuk variabel Y adalah Kepuasan Kinerja Pegawai. Angket yang disebarkan ini diberikan kepada pegawai PNS di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan. a. Identitas Responden Untuk mengetahui identitas responden maka dapat dilihat dari karakteristik responden sebagai berikut: 1) Berdasarkan jenis kelamin. Untuk mengetahui tingkat persentase jenis kelamin dari 68 responden, dapat dilihat pada tabel berikut ini.



Valid Laki-Laki



Tabel 4.1. Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 35 51.5 51.5 51.5



48



Perempuan 33 48.5 Total 68 100.0 Sumber: Hasil Angket Penelitian (Diolah 2020)



48.5 100.0



100.0



Dari tabel diatas total responden adalah sebanyak 68 orang, berdasarkan jenis kelamin responden dapat diketahui 35 responden dengan persentase 51,5% responden laki-laki dan 33 responden dengan persentase 48,5% responden perempuan. Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki meskipun hanya lebih unggul dua responden. 2) Berdasarkan usia Usia responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah usia dari 20 - > 50 tahun. Untuk mengetahui tingkat persentasenya dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 4.2. Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 20-30 Tahun 37 54.4 54.4 54.4 31-40 Tahun 26 38.2 38.2 92.6 > 40 tahun 5 7.4 7.4 100.0 Total 68 100.0 100.0 Sumber: Hasil Angket Penelitian (Diolah 2020) Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas usia responden dibawah 20-30 tahun dapat diketahui 37 responden dengan persentase 54,4% dan 31-40 tahun dapat diketahui 26 responden dengan persentase 38,2% dan usia diatas 40 tahun sebanyak 5 responden dengan persentase 7,4%. Berdasarkan data tersebut, dapat dilihat bahwa data didominasi oleh responden berusia 20-30 tahun. 3) Berdasarkan Pendidikan



49



Untuk mengetahui tingkat persentasenya karakteristik responden melalui jenis pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini.



Tabel 4.3 Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Valid D-3 21 30.9 30.9 S-1 22 32.4 32.4 S-2 25 36.8 36.8 Total 68 100.0 100.0 Sumber: Hasil Angket Penelitian (Diolah 2020)



Cumulative Percent 30.9 63.2 100.0



Tabel diatas menunjukkan bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini yaitu responden yang memiliki jenjang Pendidikan D-3 sebanyak 21 responden sebesar 30,9%, S-1 sebanyak 22 responden sebesar 32,4%, dan S-2 sebanyak 25 responden sebesar 36,8%. 4.1.2. Deskripsi Variabel Penelitian a. Variabel Kemampuan Dalam hal ini menunjukkan tujuan tentang data yang diperoleh dari hasil angket yang tersebar dengan item yang berhubungan dengan kemampuan yang merupakan variabel bebas dalam penelitian ini sebagaimana dikemukakan pada tabel berikut:



Variabel



Tabel 4.4 Skor Angket Variabel X1 (Kemampuan) Pernyataan Jawaban Alternatif SS S KS TS STS Pernyataan 1 11 28 18 11 0 Pernyataan 2 14 35 4 15 0 Pernyataan 3 13 29 25 1 0



Total 68 68 68



50



Pernyataan 4 11 Pernyataan 5 12 Pernyataan 6 12 Kemampuan Pernyataan 7 9 Pernyataan 8 12 Pernyataan 9 12 Pernyataan 10 19 Sumber: Data Penelitian (diolah 2020)



25 36 40 33 38 39 36



26 16 12 22 16 17 9



6 4 4 4 2 0 4



0 0 0 0 0 0 0



68 68 68 68 68 68 68



b. Variabel Motivasi Dalam hal ini menunjukkan tujuan tentang data yang diperoleh dari hasil angket yang tersebar dengan item yang berhubungan dengan motivasi yang merupakan variabel bebas dalam penelitian ini sebagaimana dikemukakan pada tabel berikut dibawah ini:



Variabel



Tabel 4.5 Skor Angket Variabel X2 (Motivasi) Pernyataan Jawaban Alternatif SS S KS T STS



Pernyataan 1 11 Pernyataan 2 15 Pernyataan 3 13 Pernyataan 4 11 Pernyataan 5 14 Pernyataan 6 12 Motivasi Pernyataan 7 8 Pernyataan 8 11 Pernyataan 9 14 Pernyataan 10 15 Sumber: Data Penelitian (diolah 2020)



30 31 27 22 29 33 37 32 31 28



15 5 27 31 16 14 20 15 15 8



S 12 17 1 4 9 9 3 10 8 17



0 0 0 0 0 0 0 0 0 0



Total



68 68 68 68 68 68 68 68 68 68



c. Variabel Kinerja Karyawan Dalam hal ini menunjukkan tujuan tentang data yang diperoleh dari hasil angket yang tersebar dengan item yang berhubungan dengan kinerja karyawan yang merupakan variabel terikat dalam penelitian ini. Hasil angket tersebut dapat dilihat melalui tabel berikut dibawah ini:



51



Tabel 4.6 Skor angket variabel Y (Kinerja Karyawan) Variabel Pernyataan Jawaban Alternatif SS S KS TS STS Pernyataan 1 10 30 16 12 0 Pernyataan 2 17 38 4 9 0 Pernyataan 3 21 27 14 6 0 Pernyataan 4 13 32 18 8 0 Pernyataan 5 15 36 16 1 0 Kinerja Pernyataan 6 10 53 4 1 0 Karyawan Pernyataan 7 14 29 16 9 0 Pernyataan 8 12 33 14 9 0 Pernyataan 9 12 41 15 0 0 Pernyataan 10 16 32 16 4 0 Pernyataan 11 21 27 14 6 0 Pernyataan 12 13 32 15 8 0 Sumber: Data Penelitian (diolah 2020)



Total 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68



4.1.3. Pengujian Kualitas Data 4.1.3.1.



Pengujian Validitas Pengujian validitas bertujuan untuk mendapatkan data itu valid dan dapat



digunakan. Suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected item-Total Correlatiom > R-Tabel.



Kemampuan (X1)



Tabel 4.7 Hasil Pengujian Validitas Butir R-Hitung R-Tabel Pernyataan Pernyataan 1 0,731 0,2387 Pernyataan 2 0,820 0,2387 Pernyataan 3 0,493 0,2387 Pernyataan 4 0,667 0,2387 Pernyataan 5 0,821 0,2387 Pernyataan 6 0,795 0,2387 Pernyataan 7 0,777 0,2387 Pernyataan 8 0,787 0,2387



Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid



52



Pernyataan 9 Pernyataan 10 Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Motivasi Pernyataan 4 (X2) Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10 Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Kinerja Pernyataan 5 Karyawan Pernyataan 6 (Y) Pernyataan 7 Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10 Pernyataan 11 Pernyataan 12 Sumber: Hasil pengolahan Data (2020)



0,679 0,693 0,836 0,914 0,464 0,756 0,905 0,897 0,856 0,899 0,929 0,924 0,637 0,467 0,326 0,385 0,428 0,451 0,523 0,598 0,632 0,474 0,326 0,385



0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387 0,2387



Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid



Berdasarkan data pengolahan data di atas, diperoleh nilai r tabel dengan nilai signifikansi 5% sehingga df=n-2, df=68-2= 66, maka r tabel sebesar 0,2387. Selanjutnya berdasarkan tabel diatas dapat dilihat nilai r hitung > r tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir item X dan Y dinyatakan valid. 4.1.3.2.



Pengujian Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang



merupakan indikator dari variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai a >0,60. Suatu kuesioner yang dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.



53



Adapun pengujian instrument realibilitas dari butir item penelitian dapat dilihat melalui tabel berikut dibawah ini:



Tabel 4.8 Hasil Pengujian Realibilitas Instrument Variabel Cronbach Keterangan Alpha



No. Ite m 1 Kemampuan (X1) 2 Motivasi (X2) 3 Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data Penelitian (diolah), 2020



0,899 0,954 0,700



Reliabel Reliabel Reliabel



Berdasarkan tabel uji realibilitas diatas dapat disimpulkan bahwa setiap butir instrument variabel > dari nilai r-tabel dan > dari 0,6 maka instrument dinyatakan Reliabel atau layak memasuki tahap analisis data. 4.1.4. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas data adalah bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara melihat grafik histrogram dan gambar normal P-Plot.



Gambar 4.1



54



Histogram untuk menguji normalitas Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2020 Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal (menyerupai lonceng), sehingga dapat dikatakan regresi memenuhi asumsi normalitas.



Gambar 4.2 Regresi Normalitas Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2020 Pada Grafik normal P-Plot di atas terlihat bahwa titik-titik meyebar dan berada di sekitar garis diagonal dan searah garis diagonal, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai dapat dikatakan normal. b. Uji Multikolonieritas Uji multikoliniaritas diperlukan dalam suatu penelitian yang memiliki variabel independen lebih dari satu. Tabel 4.9 Multikolonieritas Coefficientsa Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics Model



B



Std. Error Tolerance



VIF



55



1 (Constant)



17.268



1.962



Kemampuan



.476



.065



.614



1.628



Motivasi Kerja



.084



.049



.614



1.628



a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2020 Variabel kemampuan dan motivasi memiliki nilai VIF sebesar 1.628 dengan nilai



tolerance sebesar 0,614, artinya variabel terbebas



dari



multikolinearitas (karena tidak melebihi 4 atau 5). c. Uji Heteroskedastisitas Menguji terjadinya perbedaanvariance residual suatu priode pengamatan kepriode pengamatan yang lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksikan dengan studentized deleted residual nilai tersebut. Jika variasi residual dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisikas. Model yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Cara memprediksi ada tidaknya heterokadastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar scatterplot. Jika pola tertentu, seperti titik-titik (poinpoin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar dibawah dan di atas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.



Gambar 4.3.



56



Residuals Statistics Kepuasan Masyarakat Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2020 Berdasarkan gambar residual diatas dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik menyebar di atas dan bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedasitas. 4.1.5. Regresi Linear Berganda Analisis regresi disusun untuk melihat hubungan yang terbangun antara variabel penelitian, apakah hubungan yang terbangun positif atau hubungan negatif. Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan, maka dapat diketahui bahwa model hubungan dari analisis regresi linear berganda dapat dilihat melalui tabel berikut ini:



Model 1 (Constant)



Tabel 4.10 Uji Regresi Linear Berganda Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta 17.268



1.962



Kemampuan



.476



.065



Motivasi Kerja



.084



.049



t



Sig.



10.087



.000



.694



7.377



.000



.161



2.710



.002



a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2020 Berdasarkan pada tabel di atas maka dapat disusun model persamaan regresinya adalah sebagai berikut: Y = 17.268 + 0,476 X1 + 0,084 X2.



57



Dari persamaan di atas berarti kinerja pegawai akan naik jika kemampuan dan motivasi pegawai dalam bekerja meningkat. Serta koefisien regresi kemampuan (0,476) lebih besar dari pada koefisien regresi lainnya. Interpretasi dari persamaan linear berganda adalah: a. Jika sesuatu variabel bebas di anggap nol/ konstan, maka kinerja pegawai (Y) adalah tetap sebesar 17,268. b. Jika terjadi peningkatan kemampuan sebesar 1 (satuan), maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,476. c. Jika terjadi peningkatan motivasi pelayanan sebesar 1 (satuan), maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,084. 4.1.6



Uji Hipotesis



4.1.6.1 Uji Parsial (Uji T) Uji T digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial, bagaimana pengaruh masing-masing variabel independen (kemampuan dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Pengujian ini menggunakan kriteria: 1. Jika thitung> ttabel, maka Ha diterima dan H0 ditolak atau ariable bebas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap ariable terikat. 2. Dan jika thitung< ttabel, maka Ha ditolak dan H0 diterima, atau ariable bebas tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap ariable terikat.



Model



Tabel 4-11 Hasil uji T Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta



t



Sig.



58



1



(Constant)



17.268



1.962



Kemampuan



.476



.065



Motivasi Kerja



.084



.049



10.087



.000



.694



7.377



.000



.161



2.710



.002



a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2020 Dalam uji t ini dilakukan pada derajat kebebasan (n-k-1), dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel, mana 68-2-1=65. Untuk tingkat keyakinan yang digunakan adalah 95% atau α = 5%. Dari data di atas dan pengolahan SPSS dapat diketahui: thitung X1 = 7,377 thitung X2 = 2,710 ttabel



= 1,99714



Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh antara kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh hasil dengan nilai thitung 7,377 > ttabel 1,99714 dan nilai sig. 0,000 < 0,005 jadi dapat disimpulkan hipotesa Ha diterima dan Ho ditolak artinya variabel kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya variabel motivasi terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai thitung 2,710 > ttabel 1,99714 dan nilai sig. 0,002 < 0,005 jadi dapat disimpulkan hipotesa Ha diterima dan Ho ditolak artinya variabel kualitas motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 4.1.6.2 Uji Simultan (Uji F) Uji simultan bertujuan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independent memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Pengujian ini menggunakan kriteria jika p-value < dari level of



59



significant yang ditentukan maka variabel indepeden secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen, atau dapat melihat nilai F. Jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersamaan variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Ftabel dapat dihitung dengan cara df1 = k – 1 dan df2 = n – k, dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel dependen dan independent. Maka df1 = 2 – 1 = 1 kemudian df2 = 68 – 2 = 66, maka didapat Ftabel nya adalah 3,99. Tabel 4-12 Hasil Uji F ANOVAa Sum of Model Squares df Mean Square F 1 Regression 717.992 2 358.996 59.455 Residual 392.478 65 6.038 Total 1110.471 67 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kemampuan Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2020



Sig. .000b



Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa diperoleh nilai Fhitung sebesar 59,455 sedangkan Ftabel sebesar 3,99 maka Fhitung > Ftabel. Maka Ha diterima dan h0 ditolak sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel kemampuan kerja dan motivasi (X) dan indikator pembentuknya secara bersamasama berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja pegawai). 4.1.7. Uji Determinasi (R2) Uji Koefisien Determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen (Motivasi dan Kualitas Pelayanan) menjelaskan variabel dependen (Kepuasan Masyarakat) atau untuk mengetahui besar



60



presentase variasi variabel terikat yang dijelaskan pada variabel bebas. Berikut ini hasil SPSS yang menggambarkan tentang niai (R2) pada penelitian ini. Tabel 4.13 Hasil Uji R Square Model Summaryb



Model 1



R .804a



R Square Adjusted R Square .647



Std. Error of the Estimate



.636



2.45726



a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kemampuan b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil pengolahan data (2020) Dapat dilihat bahwa nilai R= 0,647 dan R 2(R square) = 0,636. Artinya bahwa model regresi yang diperoleh mampu menjelaskan didalam variabel kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 63,6%, sedangkan sisanya (36%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini seperti disiplin, kompensasi, kepemimpinan dan lainnya. 4.2 Pembahasan Penelitian ini menggunakan 3 (tiga) variable, dimana motivasi dan kualitas pelayanan sebagai variabel bebas dan kepuasan masyarakat sebagai variabel terikat. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari penyebaran angket (kuesioner), dengan jumlah sampel sebanyak 75 responden. Penjelasan masing-masing variabel dijelaskan sebagai berikut: 1. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil pengaruh antara kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh hasil dengan nilai thitung 7,377 > ttabel 1,99714 dan nilai sig. 0,000 < 0,005 jadi dapat disimpulkan hipotesa Ha diterima



61



dan Ho ditolak artinya variabel kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan



kerja



karyawan.



Kemampuan



kerja



berhubungan



dengan



pengetahuan, bakat, minat dan pengalaman agar dapat menyelesaikan tugas-tugas yang sesuai denngan pekerjaan yang didudukinya. Pihak manajemen perusahaan harus bisa mengembangkan kemampuan setiap karyawannya agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, karena kemampuan menunjukkan potensi seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Kemampuan kerja karyawan merupakan keahlian yang dimiliki karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Apabila karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan bakat yang dimiliki,



serta



menggunakannya



secara



tepat



akan



berpengaruh



pada



perkembangan perusahaan. Sebagaimana diketahui, bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka pimpinan perusahaan harus berusaha agar setiap bawahan dapat bekerja sama dengan segala kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaannya atau tugas yang dibekoperasian kepadanya. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan pendidikan dan latihan agar dapat meningkatkan kinerja mereka. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Afifi, Musadieq, & Nurtjahjono, 2015; Jufrizen, 2017) yang menyebutkan bahwa kemampuan kerja memiliki peranan penting terhadap kinerja karyawan. Pandangan ini mengenai hubungan antara kemampuan kerja karyawan dengan kinerja pada hakekatnya dapat diringkas dalam pernyataan “seorang pekerja yang



62



bahagia adalah seorang pekerja yang produktif” banyak yang dilakukan oleh para pemimpin dalam membuat para pekerjanya merasa senang dalam pekerjaannya. 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai thitung 2,710 > ttabel 1,99714 dan nilai sig. 0,002 < 0,005 jadi dapat disimpulkan hipotesa Ha diterima dan Ho ditolak artinya variabel kualitas motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu motivasi merupakan faktor penting untuk mendukung keberhasilan suatu pekerjaan seseorang baik dalam kapasitas pribadi maupun sebagai seorang anggota suatu organisasi atau lembaga (Jufrizen, 2017) Sebagaimana menurut menurut Byars dan Brue dalam (Sutrisno, 2017) menyebutkan bahwa motivasi diartikan sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas yang mencakup pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Adapun motivasi adalah hasil dorongan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Motivasi yang dihasilkan oleh karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dihasilkan oleh perusahaan. Sebagaimana menurut (J. S. Hasibuan, 2011) yang menyebutkan bahwa untuk mencapai tujuan perusahaan, maka pimpinan perusahaan harus memberikan perhatian yang serius terhadap karyawannya agar karyawannya termotivasi untuk berprestasi. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Gultom, 2014; J. S. Hasibuan, 2011; Jufrizen, 2018; Prayogi & Nursidin, 2018) yang



63



menyebutkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Sedangkan secara simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar 59,455 sedangkan Ftabel sebesar 3,99 maka Fhitung > Ftabel. Maka Ha diterima dan h0 ditolak sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel kemampuan kerja dan motivasi (X) dan indikator pembentuknya secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja pegawai). Sumber daya manusia merupakan bagian dari keseluruhan manajemen sumber daya yang ada dan tersedia dalam suatu perusahaan publik, motivasi pegawai akan berkaitan dengan kualitas pelayanan yang akan diberikan dan kualitas pelayanan yang diberikan akan memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan masyarakat yang menggunakan jasa perusahaan. Secara teori dikatakan bahwa kinerja dari seorang pegawai juga perlu didukung oleh motivasi yang kuat agar kemampuan yang dimiliki dapat dioptimalkan. Sumber daya manusia merupakan bagian dari keseluruhan manajemen sumber daya yang ada dan tersedia dalam suatu perusahaan. Sebagaimana menurut (Gultom, 2014) juga menyebutkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh (Afifi et al., 2015; Jufrizen, 2017) diperoleh hasil kemampuan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.



64



Dari hasil wawancara dengan narasumber, observasi lapangan dan analisis sesuai dengan pokok penyajian data temuan penelitian diawali dari penyajian data, dilanjutkan ke fokus penelitian. Langkah kerja penelitian dimulai dari fokus penelitian yaitu dengan memberikan kuesioner kepada pegawai yang menjadi sampel penelitian dan kemudian data tersebut diolah menggunakan alat statistic yaitu SPSS. Selanjutnya jika ditinjau dari sisi kualitas jawaban pada setiap item pernyataan terkait kemampuan, motivasi dan kinerja pegawai didapat nilai skor total dari jawaban yang diberikan responden rata-rata menjawab setuju (4) dan sangat setuju (5). Jika mengacu pada nilai R-Square yang dihasilkan yakni sebesar 63,6% nampak bahwa secara kualitas pengaruh variabel bebas tersebut terhadap kinerja pegawai memiliki pengaruh yang cukup baik dan sisanya 36% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. Pada akhirnya dapat dinyatakan bahwa kemampuan kerja dan motivasi yang baik akan berdampak terhadap kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai. Karena pegawai yang memiliki kemampuan bekerja yang baik, relatif memiliki motivasi bekerja yang tinggi sehingga dapat memberikan kinerja yang baik pada output yang dihasilkan sehingga kinerja yang baik tentu akan mendorong kepuasan masyarakat dan masyarakat yang puas akan termotivasi untuk melakukan memberikan umpan balik kepada perusahaan, mengingat Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil merupakan dinas Pemerintahan yang tujuan utamanya adalah melayani masyarakat.



65



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran yang dapat diberikan peneliti adalah sebagai berikut: 1. Secara parsial peningkatan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh hasil dengan nilai thitung 7,377 > ttabel 1,99714 dan nilai sig. 0,000 < 0,005 jadi dapat disimpulkan hipotesa Ha diterima dan Ho ditolak artinya variabel kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 2. Selanjutnya pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai thitung 2,710 > ttabel 1,99714 dan nilai sig. 0,002 < 0,005 jadi dapat disimpulkan hipotesa Ha diterima dan Ho ditolak artinya variabel kualitas motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.



66



3. Sedangkan secara simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar 59,455 sedangkan Ftabel sebesar 3,99 maka Fhitung > Ftabel. Maka Ha diterima dan h0 ditolak sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel kemampuan kerja dan motivasi



(X)



dan



indikator



pembentuknya



secara



bersama-sama



berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja pegawai). 5.2. Saran Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan dan keterbatasan pada penelitian ini, adapaun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini agar mendapatkan hasil yang lebih baik yaitu: 1. Kemampuan kerja dan motivasi sangat berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Kemampuan memberikan suatu dorongan kepada pegawai untuk memaksimalkan output yang diberikan. Ikatan seperti ini dalam jangka panjang memungkinkan perusahaan untuk memahami secara seksama kualitas dari pegawai tersebut. 2. Selanjutnya Perusahaan agar perlu memperhatikan strategi yang tepat dalam memberikan kompensasi atau perhatian kepada pegawai untuk meningkatkan motivasinya dalam bekerja agar apa yang pegawai harapkan dapat diterima dengan baik. Kemudian Perusahaan perlu mengevaluasi kritik dan saran dari pegawai agar dapat membuat kebijakan sesuai dengan harapan pegawai. 3. Karyawan yang baik (good citizens) adalah cenderung menampilkan motivasi kerja yang baik dan tercermin dalam semangatnya ketika bekerja, sehingga perusahaan akan lebih baik dengan adanya karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Karyawan yang bekerja secara



67



maksimal akan memberikan dampak terhadap kinerjanya sehingga dapat memberikan kualitas pelayanan yang baik. 5.3 Keterbatasan Penelitian Penelitian ini tentunya masih jauh dari kata sempurna, berdasarkan pada pengalaman peneliti dan hasil penelitian, ada beberapa keterbatasan yang dialami peneliti. Adapun keterbatasan dalam penelitian ini yaitu: 1. Jumlah responden dalam penelitian ini hanya 68 responden, tentunya masih kurang untuk menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. 2. Objek penelitian hanya difokuskan pada kuesioner (angket) yang diberikan kepada karyawan. Kemudian dalam proses pengambilan data, informasi yang diberikan responden melalui kuesioner terkadang tidak menunjukkan pendapat responden yang sebenarnya, hal ini terjadi karena perbedaan pendapat, pemikiran dan pemahanan yang berbeda pada setiap responden termasuk faktor kejujuran dalam menjawab setiap pernyataan. 3. Peneliti tidak menjelaskan kepada responden mengenai beberapa item pernyataan positif dan negatif pada lembar kuesioner sehingga responden kurang mengerti adanya pernyataan positif dan negatif yang mempunyai skala berbeda. 4. Variabel yang diteliti masih belum cukup untuk mengukur faktor kinerja pegawai, sehingga untuk penelitian selanjutnya perlu menambahkan variabel lainnya seperti kepemimpinan,



kompensasi ataupun sumber



faktor yang lain agar dapat menguji faktor yang dapat mempengaruhi kinerja lebih baik lagi.



68



69



DAFTAR PUSTAKA Afifi, M. D., Musadieq, M. Al, & Nurtjahjono, G. E. (2015). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi pada Karyawan PR. Sejahtera Abadi Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 29(1), 19–25. Afrial, R. J. (2009). Kualitas Pelayanan Publik Kecamatan setelah Perubahan Kedudukan dan Fungsi Camat sebagai Perangkat Daerah. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 16(2), 87–95. Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 1–14. Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 45–54. Astuti, R., & Lesmana, O. P. A. (2018). Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Jurnal Ilmu Manajemen, 6(2), 42–50. Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Burhanuddin, Y., Arif, A., & M Nur, R. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Syariah. Jakarta: RajaGrafindo Persada. Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora : Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi dan Hukum, 4(1), 15–33. Gultom, D. K. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 14(2), 176–184. Hasibuan, J. S. (2011). Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pos Indonesia Kantor Pos Medan. Kumpulan Jurnal Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, (8). Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu (pp. 134–147). Jufrizen, J. (2016). Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 17(1). Jufrizen, J. (2017). Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja perawat Studi pada Rumah Sakit Umum Madani Medan. Jurnal Riset Sains Manajemen, 1(1), 27–34.



70



Jufrizen, J., Farisi, S., Azhar, M. E., & Daulay, R. (2020). Model Empiris Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Medan. EKUITAS (Jurnal Ekonomi dan Keuangan), 4(2), 145– 165. Jufrizen, J., & Pulungan, D. R. (2017). Implementation of Incentive and Career Development of Performance with Motivation as an Intervening Variable. Proceedings of AICS-Social Sciences (pp. 441–446). Juliandi, A., Irfan, I., & Manurung, S. (2015). Metode Penelitian Bisnis : Konsep & Aplikasi. Medan: UMSU Press. Kasmir, K. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT. Rajagrafindo Persada. Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 129–147. Masram, & Muáh. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional. Sidoarjo: Zifatama Publisher. Mujiatun, S. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pada PT Rajawali Nusindo Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 16(2). Robbins, P. S., & Timoty, A. (2012). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 1–15. Rozarie, R. A. D. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: CV. Rozarie. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, CV. Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Wirawan, W. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi, dan. Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.