Pengaruh [PDF]

Citation preview

PENGARUH INSENTIF, MOTIVASI KERJA , DISIPLIN KERJA DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ARISAMANDIRI PRATAMA



SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro



Disusun oleh : JODI AFRIANTO B11.2011.02259



FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO SEMARANG 2014 i



PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI



Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama



: Jodi Afrianto



NIM



: B11.2011.02259



Fakultas



: Ekonomi dan Bisnis



Program Studi



: Manajemen



Judul Skripsi



: Pengaruh Insentif, Motivasi kerja, Disiplin Kerja dan Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Arisamandiri Pratama



Menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan apabila di kemudian hari ditemukan adanya bukti plagiat, manipulasi dan / atau pemalsuan data maupun bentuk kecurangan lain, saya bersedia untuk menerima sanksi dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang.



Semarang, 23 Februari 2015



( Jodi Afrianto ) NIM. B11.2011.02259



ii



PENGESAHAN SKRIPSI



Nama



: Jodi Afrianto



NIM



: B11.2011.02259



Fakultas



: Ekonomi dan Bisnis



Program Studi



: Manajemen



Judul Skripsi



: Pengaruh Insentif, Motivasi kerja, Disiplin Kerja dan Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Arisamandiri Pratama



Dosen Pembimbing : Dr. Amron, SE, MM



Semarang, 23 Februari 2015 Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis



Dosen Pembimbing



( Dr. Agus Prayitno )



( Dr. Amron, SE, MM )



NPP. 0686.11.1992.024



NPP. 0686.11.2013.538



iii



PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI



Nama



: Jodi Afrianto



NIM



: B11.2011.02259



Fakultas



: Ekonomi dan Bisnis



Program Studi



: Manajemen



Judul Skripsi



: Pengaruh Insentif, Motivasi kerja, Disiplin Kerja dan Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Arisamandiri Pratama



Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 3 Maret 2015 Tim Penguji : 1.



Dr. Amron, SE, MM



(.....................................)



2.



Dian Prawitasari, SE, MM



(.....................................)



3.



Guruh Taufan, SE, M.KOM



(.....................................)



iv



MOTTO DAN PERSEMBAHAN



MOTTO:



“Bahwa tiada yang orang dapatkan, kecuali yang ia usahakan, Dan bahwa usahanya akan kelihatan nantinya”. (Q.S. An Najm ayat 39-40)



Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil tapi berusahalah menjadi manusia yang berguna. (Einstein) Kegagalan hanya terjadi bila kita menyerah. Pendidikan merupakan perlengkapan paling baik untuk hari tua. (Aristoteles) PERSEMBAHAN



Skripsi ini kupersembahkan untuk Bapak dan Ibu tercinta Kakakku serta orang-orang yang senantiasa mendukungku Terima kasih untuk doa, dukungan, kasih sayang, kesempatan, bekal ilmu yang diberikan kepada penulis. Semoga penulis diberi kesempatan untuk membahagiakan kalian.



v



ABSTRACT Thist study aims to analyze the relation between the incentive, motivation, work discipline and social security on employee performance. The respondent that are obtained concist of 95 employee of PT. Arisamandiri pratama. This research data obtained from the questionnaires result, analyze using multiple linear regression analysis. Those equation model are processed using SPSS version 16 application for Windows. Based on the hypothesis result obtained that the incentive had a positive effect and significant on employee performance, motivation had a positive effect and significance on employee performance, work discipline had a positive effect and significance on employee performance, and the social security had a positive effect and significance on employee performance. In this result, work discipline is the variabel that give the biggest impact on employee performance. Therefore a high work discipline will improve employee performance.



Keywords: incentive, motivation, work discipline, social security and employee performance



vi



ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara insentif, motivasi kerja, disiplin kerja dan jaminan sosial terhadap kinerja karyawan pada PT.Arisamandiri pratama. Data penelitian ini didapat dari hasil penyebaran kuesioner, dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Model persamaan tersebut diolah dengan menggunakan aplikasi SPSS for windows versi 16. Berdasarkan hasil hipotesis diperoleh bahwa insentif berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada hasil penelitian ini disiplin kerja adalah variabel yang memberikan pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan. Dengan begitu disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.



Kata kunci: insentif, motivasi kerja, disiplin kerja, jaminan sosial dan kinerja karyawan



vii



KATA PENGANTAR



Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH INSENTIF, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ARISAMANDIRI PRATAMA” ini dapat terselesaikan. Skripsi ini tidak mungkin terselesaikan dengan baik tanpa adanya dukungan, bimbingan, bantuan, serta doa dari berbagai pihak selama penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1.



Dr. Agus Prayitno selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro.



2.



Dr. Amron, SE, MM selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan banyak waktu, memberikan banyak pengetahuan, saran dan dukungan tidak hanya dalam penulisan skripsi ini namun juga pengalaman dan pengetahuan yang berguna bagi penulis.



3.



Agung Sedayu, SE, MM selaku Dosen Wali yang telah banyak membantu penulis selama menjadi mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro.



4.



Dian Prawitasari, SE, MM dan Guruh Taufan, SE, M.KOM selaku tim penguji viii



skripsi yang banyak memberikan saran untuk perbaikan skripsi ini. 5.



Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat bagi penulis.



6.



Kepada orang tua saya bapak Suhartoyo dan ibu Miftahussa’adah yang sangat saya sayangi, cintai, kagumi sebagai panutan dalam hidup. Terima kasih atas kasih sayang, pengetahuan, pengalaman, pelajaran hidup dan semua yang telah diberikan kepada penulis yang tak terhingga jumlahnya serta doa yang telah diberikan.



7.



Kakak saya Taufik Ardi yang sangat perhatian, pengertian dengan saya, yang banyak memberikan bimbingan dan saran serta selalu memberikan motivasi yang positif.



8.



Fitriyani yang selalu meluangkan waktu unutk membantu, menemani dan selalu memberikan semangat. Terima kasih atas semua bantuannya.



9.



Bapak Burhan selaku GM PT. Arisamandiri Pratama yang telah menginjinkan dilakukannya penelitian di perusahaan yang beliau pimpin.



10. Seluruh karyawan PT. Arisamandiri Pratama yang telah meluangkan waktunya untuk membantu mengisi kuesinoer penelitian. 11. Para sahabat di bangku kuliah, serta semua pihak yang telah sangat membantu namun tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih untuk kebersamaan, persahabatan, inspirasi, dan motivasi selama ini.



ix



Penulis memohon maaf sekiranya penyajian maupun pembahasan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, khususnya bidang manajemen. Wassalamu’alaikum Wr. Wb



Semarang, 23 Februari 2015 Penulis,



Jodi Afrianto B11.2011.02249



x



DAFTAR ISI



Halaman Judul...............................................................................................................i Pernyataan Keaslian......................................................................................................ii Halaman Pengesahan...................................................................................................iii Halaman Pengesahan Kelulusan..................................................................................iv Moto dan Persembahan.................................................................................................v Abtract.........................................................................................................................vi Abstrak........................................................................................................................vii Kata Pengantar...........................................................................................................viii Daftar Tabel.................................................................................................................xv Daftar Gambar..........................................................................................................xvii Daftar Lampiran......................................................................................................xviii Bab I



Pendahuluan....................................................................................................1 1.1 Latar Belakang Masalah..........................................................................1 1.2 Perumusan Masalah.................................................................................8 1.3 Tujuan Penelitian.....................................................................................8 1.4 Manfaat penelitian...................................................................................8 1.5 Sistematika Penulisan..............................................................................9



xi



Bab II Tinjauan Pustaka...........................................................................................11 2.1 Landasan Teori.......................................................................................11 2.1.1



Kinerja......................................................................................11



2.1.2



Insentif.....................................................................................14



2.1.3



Motivasi Kerja.........................................................................16



2.1.4



Disiplin Kerja...........................................................................21



2.1.5



Jaminan Sosial.........................................................................23



2.2 Penelitian Terdahulu..............................................................................25 2.3 Hubungan Variabel Insentif, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan..........................................................31 2.3.1



Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan........................31



2.3.2



Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan............31



2.3.3



Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.............32



2.3.4



Pengaruh Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan............33



2.4 Kerangka Pemikiran...............................................................................33 2.5 Hipotesis................................................................................................34 Bab III Metodologi Penelian.....................................................................................35 3.1 Lokasi dan Objek Penelitian..................................................................35 3.2 Populasi dan Sampel..............................................................................35 3.2.1



Populasi....................................................................................35



xii



3.2.2



Sampel......................................................................................35



3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional........................................36 3.3.1



Variabel Penelitian...................................................................36



3.3.2



Definisi Operasional................................................................37



3.4 Jenis dan Sumber Data...........................................................................41 3.5 Metode Pengumpulan Data....................................................................42 3.6 Metode Analisis Data.............................................................................43 3.6.1



Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.............................................43



3.6.2



Uji Asumsi Klasik....................................................................45



3.6.3



Analisis Regresi.......................................................................47



3.6.4



Uji Hipotesis............................................................................48



Bab IV Hasil dan Pembahasan..................................................................................51 4.1 Gambaran Umum Perusahaan.................................................................51 4.2 Gambaran Umum Responden.................................................................54 4.3 Deskripsi Variabel Penelitian.................................................................57 4.4 Pengujian Instrumen..............................................................................65 4.4.1



Uji Validitas.............................................................................65



4.4.2



Uji Reabilitas...........................................................................66



4.5 Uji Asumsi Klasik..................................................................................68 4.5.1



Uji Normalitas..........................................................................68 xiii



4.5.2



Uji Multikolinearitas................................................................70



4.5.3



Uji Heteroskedastisitas.............................................................71



4.6 Pengujian Regresi Linear.......................................................................73 4.7 Pengujian Kelayakan Model..................................................................76 4.7.1



Pengujian Koefisin Determinasi..............................................76



4.7.2



Uji F..........................................................................................77



4.8 Pengujian Hipotesis...............................................................................78 4.9 Pembahasan............................................................................................80 4.9.1



Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan........................80



4.9.2



Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan............81



4.9.3



Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.............82



4.9.4



Pengaruh Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan............82



Bab V Penutup.........................................................................................................84 5.1 Kesimpulan............................................................................................84 5.2 Saran......................................................................................................84 5.3 Keterbatasan Penelitian..........................................................................85 5.4 Agenda Penelitian yang Akan Datang...................................................85 Daftar Pustaka.............................................................................................................86 Lampiran-lampiran



xiv



DAFTAR TABEL



Tabel 1.1



Data Karyawan.........................................................................................5



Tabel 2.1



Data Kinerja Karyawan............................................................................6



Tabel 2.1



Penelitian Terdahulu..............................................................................27



Tabel 3.1



Definisi Operasional..............................................................................39



Tabel 4.1



Responden Berdasarkan Umur...............................................................54



Tabel 4.2



Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.................................................55



Tabel 4.3



Responden Berdasarkan Pendidikan......................................................56



Tabel 4.4



Responden Berdasarkan Lama Bekerja.................................................57



Tabel 4.5



Statistik Varibel Insentif.........................................................................59



Tabel 4.6



Statistik Varibel Motivasi Kerja.............................................................60



Tabel 4.7



Statistik Variabel Disiplin Kerja............................................................61



Tabel 4.8



Statistik Varibel Jaminan Sosial............................................................62



Tabel 4.9



Statistik Varibel Kinerja.........................................................................64



Tabel 4.10



Uji Validitas...........................................................................................65



Tabel 4.11



Uji Realiabilitas.....................................................................................67



Tabel 4.12



Uji Normalitas........................................................................................68



Tabel 4.13



Uji Multikolinearitas..............................................................................70 xv



Tabel 4.14



Uji Glejser..............................................................................................71



Tabel 4.15



Uji Regresi.............................................................................................74



Tabel 4.16



Koefisien Determinasi...........................................................................76



Tabel 4.17



Uji F.......................................................................................................77



xvi



DAFTAR GAMBAR



Gambar 2.1



Kerangka Pemikiran.............................................................................34



Gambar 4.1 Kurva Normal P-Plot.............................................................................69 Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas...........................................................................73



xvii



DAFTAR LAMPIRAN



Lampiran 1 :



Kuesioner Penelitian.......................................................................88



Lampiran 2 :



Hasil Output SPSS..........................................................................93



xviii



BAB I PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Masalah Di era globalisasi seperti sekarang ini ditandai dengan semakin pesatnya perkembangan di segala kegiatan bisnis seperti industri manufaktur, perdagangan maupun jasa. Kondisi ini menuntut industri untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi untuk dapat bersaing dan memiliki keunggulan dalam hal kualitas dan kuantitas produk, pelayanan, maupun harga produk itu sendiri. Perubahan yang terjadi akibat kemajuan teknologi dan informasi membuat perusahaan harus berani mengambil langkah untuk melakukan pelatihan dan pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi suatu perusahaan. Salah satu sumber keberhasilan suatu perusahaan dalam menghasilkan kinerja yang tinggi adalah tenaga kerja yang berkualitas dan mempunyai efektivitas kerja yang memadai. Fauziah (2012) mengemukakan bahwa sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi, baik itu peruahaan besar maupun kecil. Tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan faktor yang mutlak diperlukan dalam suatu organisasi, baik pada instansi pemerintah, perusahaan-perusahaan atau usaha-usaha sosial untuk mendapatkan suatu balas jasa / imbalan tertentu.



1



2



Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap



karyawan



memiliki



tingkat



kemampuan



yang



berbeda-beda



dalam



mengerjakan tugasnya. Menurut Fauziah (2012), kinerja (performance) merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya. Peningkatan kinerja bagi karyawan memiliki arti yang sangat penting terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan organisasi. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti pemberian upah yang layak, memberikan imbalan / insentif, memotivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberian jaminan sosial untuk karyawan. Mutiara S. Pangabean (dalam fauziah 2012), mengemukakan bahwa: “insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. Dengan demikian insentif sebagai balas jasa yang setimpal dan memadai kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Umumnya insentif terbagi menjadi dua jenis yaitu Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial. Insentif financial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka yang biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba dan berbagai tunjangan. Sedangkan insentif non financial dapat berupa penghargaan atau piagam, pujian baik tertulis maupun lisan, kenaikan jabatan bagi karyawan yang baik dan berprestasi sehingga dapat memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan kinerjanya.



3



Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada karyawan agar dapat bekerja lebih baik guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Menurut Robbins (2002) dalam Nafrizal, et al (2012) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Kedisiplinan yaitu salah satu elemen penting dalam MSDM, karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja semangat kerja dan terwujudnya tujuan peusahaan dan karyawan. Menurut Harlie (2011), disiplin kerja pada hakikatnya adalah menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, dimana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk melalui pendidikan forma maupun nonformal. Setiadi (2009) dalam Tambunan (2012) mengungkapkan bahwa peran serta tenaga kerja dalam pembangunan nasional semakin meningkat dengan disertai berbagai tantangan dan resiko yang dihadapinya, oleh karena itu kepada tenaga kerja perlu diberikan perlindungan pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraannya, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas nasional. Jaminan sosial umumnya diberikan oleh perusahaan untuk karyawan agar memberikan rasa aman dan nyaman dalam melakukan pekerjaanya. Sesuai dengan Undang-undang No.3 tahun 1992, program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) merupakan program



4



wajib mencakup jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua dan jaminan pemeliharaan kesehatan. Premi atau iuran jaminan kecelakaan kerja, iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha, sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha dan pekerja (Simanjuntak 2011:141). PT. Arisamandiri Pratama adalah perusahaan yang bergerak dalam industri pengolahan barang plastik menjadi barang setengah jadi maupun barang jadi. Produk yang dihasilkan sbagian besar merupakan pesanan konsumen. Selain konsumen dalam negeri, PT. Arisamandiri Pratama juga memproduksi untuk konsumen luar negeri. Produk-produk yang dihasilkan PT. Arisamandiri Pratama yaitu produk houseware seperti minum dan tempat makan; produk OEM (Original Equipment Manufacture) seperti kosmetik, Yamaha pianika, kompor listrik, dan battery; dan produk elektronik seperti televise, DVD, mesin cuci, dispenser, AC, LCD, dan lain-lain. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, PT. Arisa mandiri Pratama telah memberikan fasilitas-fasilitas selain gaji pokok untuk menunjang kesejahteraan karyawan. Fasilitas-fasilitas tersebut antara lain dengan memberikan jamsostek, uang makan/makan didalam, tunjangan, transportasi antar jemput, koperasi karyawan, poliklinik dan kegiatan olahraga. Jumlah karyawan PT. Arisamandiri Pratama pertanggal 30 September 2014 berjumlah 1844 orang karyawan, yang termasuk di bagian produksi seperti PPIC, Engineering, QC, Mekanik, Maintenance, dan Mixing.



5



Berikut ini adalah jumlah karyawan serta jumlah absensi PT. Arisamandiri Pratama Tabel 1.1 Data Karyawan PT. Arisamandiri Pratama tahun 2011-2013



Tahun Keterangan 2011



2012



2013



Jumlah karyawan (orang)



1701



1668



1624



Total hari kerja per tahun



292



291



288



Total Masuk Kerja



39.626



39.014



37.624



Absensi (hari kerja)



1.553



1.450



1.299



Persentase Absensi



3,77 %



3,54%



3,50%



Sumber : Data Personalia PT. Arisamandiri Pratama Dari Tabel 1 dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan PT. Arisamandiri Pratama



dari



tahun



2011



hingga



2013



mengalami



penurunan.



Hal



ini



mengindikasikan banyak jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan. Selain itu tingkat absensi tertinggi terjadi pada tahun 2011 yaitu sebanyak 1.553 atau 3,77 %. Tingginya tingkat absensi dan jumlah karyawan yang keluar dapat menjadi indikasi bahwa karyawan merasa kurang termotivasi dan kurang puas dengan pekerjaan yang dilakukan. Tingginya jumlah karyawan yang keluar dapat juga disebabkan karena perusahaan ingin melakukan efisiensi biaya, yaitu dengan mengurangi jumlah karyawan. Karyawan yang kepuasan kerjanya rendah akan berakibat pada penurunan kinerjanya, karena karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan dari



6



perusahaan. Berikut adalah data kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama Tabel 1.2 Data Kinerja Karyawan PT. Arisamandiri Pratama tahun 2011-2013 No



Tujuan



Sasaran



Yang akan dicapai



1



Quality Meningkatkan kinerja mutu



Melakukan Pengendalian jumlah LOT reject produksi



Melakukan Pengendalian jumlah deffective LOT produksi



Melakukan pengendalian jumlah Rejection Notice produksi



Melakukan pengendalian Customer Complain ( keluhan Pelanggan )



Cost : 2 Menekan



Average



Target



Maksimal 1%



2011



2012



2013



0.63%



0,82 %



0,65 %



13.363,50



13.216



12.018



52,25



67,3



41,3



44



33



28



0,41%



0,02 %



0,01 %



Maksimal 19.000 ppm



Maksimal 60 RN



0 Complain



Melakukan pengendalian



Maksimal



material DKB tambahan



0,2 %



7



ongkos produksi



produksi



Delivery: 3



Melakukan



Melakukan pengendalian



pengiriman tepat pemenuhan SOP produksi



100 % terpenuhi



98,45%



98,50 % 98,41 %



waktu



Peningkatan



Kepatuhan thd peraturan



SDM:



perusahaan supaya tidak



Maksimal



perlu dikeluarkan surat



1 SP



Kedisiplinan



4



Karyawan



13



18



3



1,53%



1,52 %



1,43 %



peringatan (SP 1-2-3)



Melakukan pengendalian



Maksimal



tingkat absensi karyawan



2,0 %



Sumber : Data Personalia PT. Arisamandiri Pratama Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa secara keseluruhan kinerja PT. Arisamandiri Pratama menunjukkan target yang telah ditentukan, namun pada aspek peningkatan mutu masih ada yang tidak sesuai dengan target, hal itu dapat dilihat dari masih terdapat komplain yang tinggi. Selain itu pada aspek kedisiplinan karyawan juga tidak sesuai dengan target yang ditetapkan. Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tengtang “Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan PT. Arisamandiri Pratama”.



8



1.2 Perumusan Masalah Dari uraian yang dijabarkan pada latar belakang, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : 1) Bagaimana pengaruh insentif, motivasi kerja, disiplin kerja dan jaminan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Arisamandiri Pratama. 2) Variabel manakah yang berpengaruh signifikan dan dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Arisamandiri Pratama. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah : 1) Untuk mengetahui apakah insentif, motivasi kerja, disiplin kerja, dan jaminan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan 2) Untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh signifikan dan dominan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan 1.4 Manfaat Penelitian 1) Bagi penulis Manfaat bagi penulis yaitu untuk menambah pengetahuan dan pengalaman dalam menerapkan teori-teori yang didapatkan selama mengikuti perkuliahan, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata 1 pada Universitas Dian Nuswantoro Semarang.



9



2) Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja karyawan agar menjadi lebih baik lagi, serta dapat dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia. 1.5 Sistematika Penulisan BAB I



PENDAHULUAN Bab ini merupakan bagian awal dalam penulisan ini yang menyajikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.



BAB II



TINJAUAN PUSTAKA Bab ini menguraikan teori-teori yang melandasi penelitian ini yang digunakan sebagai dasar dalam melakukan analisis terhadap permasalahan yang ada, penelitian terdahulu serta hipotesis penelitian.



BAB III



METODE PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang metode yang digunakan dalam penelitian, populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini.



BAB IV



ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini menguraikan mengenai hasil dari analisis data serta pembahasannya.



10



BAB V



PENUTUP Bab ini menjelaskan simpulan penelitian yang dibuat berdasarkan hasil penelitian serta memberikan saran-saran untuk penelitian selanjutnya.



BAB II TINJAUAN PUSTAKA



2.1 Landasan Teori 2.1.1



Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu



organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut Wasisto (2014), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Sedangkan menurut Fauziah (2012), kinerja (performance) merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya kinerja diartikan sebagai keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Wahab (2012) mengemukakan bahwa untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan.



Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas



output serta keandalan dalam bekerja (Kusuma, 2013). Terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan menurut Bernardin (dalam Wahab 2012), yaitu :



11



12



1.



Kualitas (Quality) Kualitas merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan. Apabila hasil yang dicapai karyawan tinggi, maka kinerja karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya.



2.



Kuantitas (Quantity) Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan karyawan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan.



3.



Ketepatan Waktu (Timeliness) Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan



timeliness



yang merupakan suatu



tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik. 4. Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness) Tingkat penggunaan sumber daya secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif maka akan bisa mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan



13



dan menghasilkan keuntungan yang maksimum. 5. Perlu Pengawasan (Need for Supervision) Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik, dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. Dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan, para karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan mengalami peningkatan. 6. Hubungan Rekan Kerja (Interpersonal Impact) Dengan interpersonal impact yang merupakan suatu tingkatan keadaan dari karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya diri, serta kerjasama antar rekan sekerja sehingga akan tercipta peningkatan kinerja. Menurut Mahesa (2010), tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dibagi menjadi dua, yaitu: a.



Tujuan evaluasi Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.



b.



Tujuan pengembangan Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang



14



karyawan dimasa yang akan datang. Dengan demikian penting bagi perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawnnya. Hasil dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan, seperti program pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan, kenaikan gaji, dan hal lainnya. 2.1.2



Insentif Insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja,



baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai (Rochmat et al, 2013). Menurut Nafrizal et al, (2012) Insentif merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Definisi lain juga dijelaskan oleh Kusuma (2013) yang menyatakan bahwa insentif merupakan imabalan yang diberikan kepada seorang pegawai yang telah melakukan suatu pekerjaan diluar tugas pokoknya atau melebihi target dari pekerjaan tersebut. Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah dalam bekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Insentif juga bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dalam melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus dilaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik dari



15



sebelumnya (Nafrizal, et al, 2012). Hasibuan (dalam Rochmat et al, 2013) membedakan insentif menjadi tiga, yaitu : 1) Non materian insentif yaitu adanya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan / pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali, dan sebagainya. 2) Material insentif, yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. 3) Sosial insentif, yaitu pemberian daya perangsang kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuanya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji, dan sebagainya. Menurut Suwatno dan Donni (dalam Sumbangsih dan Malta, 2013) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya insentif mencakup dua hal, yaitu: 1) Jabatan atau kedudukan seseorang yang menduduki jabatan atau kedudukan lebih tinggi di dalam suatu perusahaan otomatis tanggung jawab dan ruang lingkup kerjanya lebih besar atau sangat berpengaruh bagi roda kegiatan atau usaha suatu perusahaan itu, maka perusahaan dalam memberikan insentif harus melihat seberapa besar tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh



16



seorang karyawan yaitu apabila jabatan atau kedudukan karyawan lebih besar atau lebih tinggi maka perusahaan tersebut dalam memberikaan insentif lebih besar dari karyawan yang lainnya. 2) Prestasi kerja Karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik atau menonjol akan diberikan insentif yang lebih baik dan lebih besar daripada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang kurang atau tidak menonjol. Oleh sebab itu, maka karyawan yang prestasi kerjanya kurang atau tidak menonjol akan lebih giat dan bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan agar organisasi dapat memberikan insentif yang lebih besar dan lebih baik. 2.1.3



Motivasi Salah satu aspek memanfaatkan karyawan atau sumber daya manusia ialah



pemberian motivasi (daya perangsang) kepada para karyawan agar para karyawan dapat bekerja secara maksimal untuk memberikan manfaat kepada perusahaan. Ini berarti setiap karyawan yang akan memberikan kemungkinan yang bermanfaat bagi perusahaan. Yang dimaksud manfaat disini adalah tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu cara agar merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan pemberian motivasi, karena motivasi inilah yang akan menentukan perilaku karyawan untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang sederhana dari motivasi. Motivasi ini dimaksudkan agar para karyawan terdorong untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin dengan segala daya dan upayanya.



17



Menurut Murty dan Hudiwinarsih (dalam Damayanti et al, 2013), motivasi adalah pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berprilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Menurut Robbins (Nafrizal et al, 2012) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat uapaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Hasibuan (1996 : 97), menjelaskan beberapa tujuan pemberian motivasi antara lain meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan



kedisiplinan karyawan,



mengefektifkan



pengadaan karyawan,



menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (1996 : 99) sebagai berikut : 1) Motivasi positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif semangat kerja bawahan akan meningkat. 2) Motivasi negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu



18



pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Faktor - faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah sebagai berikut (Wahab, 2012): 1. Upah, adalah pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan yang diberikan pada setiap karyawan.



Upah terbagi atas :



a. Upah berdasar waktu : 1) Upah (wages) yaitu upah yang dibayarkan kepada buruh kasar atau karyawan berdasarkan jam kerja secara harian. 2) Gaji (salary) upah yang dibayarkan kepada manajer, pegawai kesekretarian dan administratif berasarkan waktu mingguan atau bulanan. b. Upah borongan, yang langsung terkait dengan jumlah produksi yang dihasilkan karyawan. 2. Situasi kerja, adalah keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan. 3. Kondisi kerja yang akan mendorong semangat kerja karyawan seperti ketenangan, keamanan, dan keselamatan kerja. 4. Fasilitas kerja, adalah sarana yang disediakan perusahaan untuk kelancaran aktivitas, dengan berbagai bentuk, contohnya :



19



a.



kondisi tempat kerja (lampu atau penerangan, AC, luas ruangan)



b.



teknologi yang digunakan (komputer, mesin fotocopy, faximile dan sebagainya)



c. 5.



sarana lain yang mendukung (mushalla, loker, rest room)



Sikap manajemen terhadap karyawan Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil. Karyawan



juga ingin suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal yang kurang atau bahkan diberkenan dengan tujuan karyawan. Manajemen perlu melakukan pendekatan proaktif dengan cara : a.



Merancang pekerjaan - pekerjaan yang memuaskan karyawan



b.



Menetapkan standar - standar prestasi kerja yang adil



c.



Melatih karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk mencapai prestasi yang diharapkan.



6.



Sikap antar teman sejawat Manusia membutuhkan



persahabatan



sebagai



makhluk sosial, ia



membutuhkan hubungan dengan teman – temannya. 7.



Kebutuhan karyawan berprestasi Setiap



perusahaan



hendaknya



memberikan



kesempatan



kepada



karyawannya. Karyawan diberikan penghargaan yang sesuai. Penghargaan



20



tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya. 8.



Pelatihan Karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan kebijaksanaan,



prosedur dan manajer baru dengan cepat. Untuk itu perlu adanya pelatihan dan pengembangan lebih lanjut untuk melakukan tugas –tugasnya dengan sukses. Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan. 9.



Insentif Insentif merupakan suatu sistem pemberian balas jasa yang berupa



financial. Insentif merupakan suatu pendekatan kompensasi yang menghargai atau memberikan imbalan kepada kayawan atas hasil tertentu yang dicapainya. 10. Promosi Sistem promosi karyawan terdiri dari tertutup dan terbuka. Sistem promosi tertutup adalah sistem dimana manajer seringkali secara informal memutuskan karyawan mana yang dipertimbangkan mendapat promosi. Keputusan biasanya dibuat secara informal (dan seringkali subjektif dan cenderung bergantung pada rekomendasi penyelia yang terdekat). Sistem ini sangat populer khususnya pada perusahaan kecil karena meminimalkan waktu, energi, dan biaya pembuatan keputusan. Sistem promosi terbuka adalah sistem



21



dengan karyawan melamar, diuji di wawancara,sehubungan dengan pekerjaan yang tersedia yang diumumkan secara terbuka. Sistem ini memungkinkan para karyawan mempunyai lebih banyak andil dalam jalur karir mereka dan sifat demokratis dari sistem terbuka ini dapat memberikan sumbangan pada moral karyawan yang lebih tinggi. 11. Kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan Orang masih merasa kurang puas dengan apa yang dimilikinya,mereka ingin terus berkembang meski kebutuhan mereka telah terpenuhi. Keinginan orang akan perwujudan diri yakni kecenderungan untuk mewujudkan dirinya sebagai apa yang ada dalam kemampuannya. Kecenderungan ini dapat diungkapkan sebagai keinginan untuk makin lama makin istimewa, untuk menjadi apa saja menurut kemampuannya. Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu prestasi kerja dan efisiensi kerja. Memberikan semangat kepada karyawan untuk lebih cepat, tepat, dan lebih dalam menyelesaikan suatu tugas maupun pekerjaan yang di emban nya. 2.1.4



Disiplin Kerja Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua



peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Fathoni, 2006 : 126). Disiplin kerja adalah menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di mana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan



22



harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik (Harlie, 2011).



Semakin tingginya disiplin kerja setiap karyawan yang didukung oleh keahlian, upah, atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi aktivitas-aktivitas dari instansi itu sendiri. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat (Kusuma, 2013). Indikator-indikator kedisiplinan menurut Fathoni (2006 : 127) adalah sebagai berikut : 1) Tujuan dan kemampuan 2) Teladan pimpinan 3) Balas jasa 4) Keadilan 5) Waskat (pengawasan melekat) Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan, karena dengan waskat ini, atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti bahwa atasan harus selalu ada atau hadir ditempat pekerjaannya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan.



23



6) Sanksi hukuman 7) Ketegasan 8) Hubungan kemanusiaan. 2.1.5



Jaminan Sosial Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem



Jaminan Sosial Nasional ayat 1 menyatakan Jaminan Sosial adalah satu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak. Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil , bersalin, hamil tua, dan meninggal dunia (Martcahyo, 2012). Jaminan sosial di Indonesia dibagi menjadi beberapa program antara lain (Arifianto, 2004) : 1) Program Jaminan Hari Tua Saat ini hanya sekitar 10% dari seluruh penduduk Indonesia (baik pekerja maupun keluarganya) yang menjadi peserta sebuah program dana pensiun, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun sektor swasta, terutama yang disponsori oleh perusahaan milik negara dan perusahaan multinasional (ILO). 2) Program Jaminan Tenaga Kerja (Jamsostek)



24



Menurut Undang-Undang Jaminan Sosial Nasional yang berlaku sekarang (UU No 3/1992), terdapat empat jenis program jaminan sosial di Indonesia, yaitu: a.



jaminan kecelakaan kerja (JKK)



b.



jaminan kematian (JK)



c.



jaminan hari tua (JHT)



d.



jaminan kesehatan pekerja (JKP).



3) Program Tabungan Asuransi Sosial Pegawai Negeri (Taspen) Taspen dibentuk untuk memberikan jaminan pada masa pensiun, asuransi kematian, dan nilai tunai asuransi sebelum pensiun dengan memberikan suatu jumlah sekaligus kepada peserta atau ahli warisnya, di samping pembayaran bulanan dari pensiun yang bersangkutan. 4) Program Asuransi Kesehatan Askes Separuh dari penduduk Indonesia pemegang asuransi kesehatan (sekitar 7% dari total penduduk) mendapatkan asuransi melalui PT Askes, sebuah BUMN yang mengelola asuransi kesehatan untuk PNS, pensiunan PNS, anggota ABRI, dan keluarga mereka. 5) Program Dana Kesehatan Masyarakat dan Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Masyarakat (JPKM) Program dana kesehatan masyarakat di Indonesia dimulai pada tahun 1970an, ketika pemerintah mencanangkan program dana sehat di tingkat desa.



25



Dana ini merupakan pengganti alokasi dana APBN di sektor kesehatan yang cenderung berkurang setelah penghasilan pemerintah dari sektor minyak dan gas berkurang. Tujuan program ini adalah agar masyarakat lokal dapat membiayai pelayanan kesehatan mereka sendiri dan menjadi mandiri dalam membiayai pelayanan kesehatan pokok mereka. 2.2 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian tentang pengaruh insentif, motivasi kerja, disiplin kerja, dan jaminan sosial terhadap kinerja karyawan, dimana penelitian-penelitian terebut akan dijadikan referensi oleh peneliti dalam melakukan penelitian. Beberapa penelitian tersebut antara lain : 1) Deewar Mahesa (2010), tentang Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel lama bekerja memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lama bekerja tidak berhasil memoderasi motivasi kerja terhadap kinerja. 2) M. Harlie (2011), tentang Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja pegawai.



26



3) Hujaimatul Fauziah (2012), tentang Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Binamarga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker Pelaksaan Jalan Nasional Wilayah Bandar Lampung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4) Vendy Aries Martcahyo, Wahyu Hidayat, dan Sri Suryoko (2012), tentang Pengaruh Pelatihan Kerja, Jaminan Sosial, dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan bagian Produksi PT. Fumira Semarang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja, jaminan sosial, dan insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 5) Nafrizal, A. Rahman Lubis, dan Sofyan Idris (2012), tentang Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya terhadap Kinerja Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Mapolda Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja personil polri. Hasil juga menunjukkan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri. 6) Rahmatullah Burhanudin Wahab (2012), tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makasar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi



27



kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 7) Jessica Martha Kusuma (2013), tentang Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sido Muncul Semarang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif, motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 8) Edhi Wasisto (2014), tentang Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai STIE Adi Unggul Bhirawa Surakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Insntif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian terdahulu atas faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat di jelaskan sebagaimana terlihat pada tabel 2 berikut ini : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu



No 1



Penulis



Judul / Tahun



Variabel



Hasil



Deewar



Analisis Pengaruh Motivasi



X1: Motivasi



variabel kepuasan



Mahesa



dan Kepuasan Kerja terhadap



kerja



kerja dan motivasi



Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia



X2: Kepuasan kerja Y: Kinerja



kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel lama bekerja memoderasi kepuasan



28



(2010)



karyawan Z : Lama kerja



kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lama bekerja tidak berhasil memoderasi motivasi kerja terhadap kinerja.



2



M. Harlie



Pengaruh Disiplin Kerja,



X1: Disiplin



Hasil penelitian



Motivasi dan Pengembangan



kerja



menunjukkan bahwa



Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada



3



X2: Motivasi



disiplin kerja, motivasi dan



Pemerintah Kabupaten



X3:



Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan.



Pengembangan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. karier



(2011)



Y: Kinerja



Hujaimatul



Pengaruh Insentif dan



X1: Insentif



Fauziah



Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Binamarga Balai Besar



X2: Motivasi kerja



pengembangan karier



Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif dan motivasi kerja berpengaruh



Pelaksanaan Jalan Nasional III



Y: Kinerja



terhadap kinerja



Satker Pelaksaan Jalan



pegawai



karyawan.



X1: Pelatihan



Hasil penelitian



Nasional Wilayah Bandar Lampung (2012)



4



Vendy Aries



Pengaruh Pelatihan Kerja,



29



Martcahyo,



Jaminan Sosial, dan Insentif



Wahyu



terhadap Kinerja Karyawan



Hidayat, dan



bagian Produksi PT. Fumira



Sri Suryoko



Semarang. (2012)



kerja X2: Jaminan sosial X3: Insentif



menunjukkan bahwa pelatihan kerja, jaminan sosial, dan insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja



Y : Kinerja



karyawan.



karyawan



5



Nafrizal, A.



Pengaruh Insentif, Motivasi



Rahman



Kerja, Gaya Kepemimpinan,



Lubis, dan



dan Budaya Organisasi



Sofyan Idris



terhadap Kepuasan Kerja serta



X1: Insentif X2: Gaya kepemimpinan



Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya



Dampaknya terhadap Kinerja



X3: Budaya



kepemimpinan dan



Personil Polri pada Satuan



organisasi



budaya organisasi



Kerja Biro Operasi Mapolda Aceh. (2012)



baik secara parsial Y: Kepuasan



maupun simultan



kerja, Kinerja



berpengaruh terhadap



karyawan



kinerja personil polri. Hasil juga menunjukkan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri.



30



6



Rahmatullah



Pengaruh Kepuasan Kerja dan



X1: Kepuasan



Hasil penelitian



Burhanudin



Motivasi Kerja terhadap



kerja



menunjukkan bahwa



Wahab



Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makasar. (2012)



X2: Motivasi kerja



kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif



Y: Kinerja



dan signifikan



karyawan



terhadap kinerja karyawan.



7



Jessica



Pengaruh Insentif, Motivasi



Martha



Kerja, dan Disiplin Kerja



Kusuma



terhadap Kinerja Karyawan PT. Sido Muncul Semarang. (2013)



X1: Insentif X2: Motivasi kerja



Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif, motivasi kerja, dan disiplin



X3: Disiplin



kerja berpengaruh



kerja



positif dan signifikan terhadap kinerja



Y: Kinerja



karyawan.



karyawan



8



Edhi Wasisto



Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai STIE Adi Unggul Bhirawa Surakarta. (2014)



X1: Insentif Y: Motivasi kerja dan Kinerja karyawan



Hasil penelitian menunjukkan bahwa Insntif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.



Sumber : Jurnal dan Skripsi tahun 2010-2014



31



2.3 Hubungan Variabel Insentif, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan 2.3.1



Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan Insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja,



baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai (Rochmat et al, 2013). Dengan adanya pemberian insentif dari perusahaan, karyawan akan terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya



dengan



lebih semangat



sehingga akan



meningkatkan kinerjanya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka semakin tinggi pula pekerjaan yang dihasilkan. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian dari Jessica Martha Kusuma (2013) yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diajukan hipotesis pertama (H1) sebagai berikut : H1 : Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2.3.2



Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut Murty dan Hudiwinarsih (dalam Damayanti et al, 2013), motivasi



adalah pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berprilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat



32



berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya (Kusuma, 2013). Semakin karyawan termotivasi, maka kinerja yang dihasilkan karyawan semakin meningkat. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian dari Rahmatullah Burhanudin Wahab (2012) yang menyatakn bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diajukan hipotesis kedua (H2) sebagai berikut: H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2.3.3



Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Disiplin kerja adalah menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk



melakukan tugas yang telah dibebankan, di mana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik (Harlie, 2011). Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya (Fathoni, 2006 : 126-127). Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi. Hasil penelitian dari Jessica Martha Kusuma (2013) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diajukan hipotesis ketiga (H3) sebagai berikut :



33



H3 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2.3.4



Pengaruh Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem



Jaminan Sosial Nasional ayat 1 menyatakan Jaminan Sosial adalah satu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak. Jaminan sosial yang baik, mampu memberikan rasa aman dan nyaman kepada para karyawan dalam bekerja sehingga mampu memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian dari Vendy Aries Martcahyo, Wahyu Hidayat, dan Sri Suryoko (2012) yang menyatakan bahwa jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat diajukan hipotesis keempat (H4) sebagai berikut : H4 : Jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2.4 Kerangka Pemikiran Tinggi rendahnya kualitas dari seorang tenaga kerja akan mempengaruhi kinerja tenaga kerja untuk meningkatkan hasil outputnya dalam pekerjaan, yang akan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Sejalan dengan teori yang ada dan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka dalam penelitian ini kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya insentif, motivasi kerja, disiplin kerja dan jaminan sosial. Untuk memperjelas faktor-faktor yang dimaksud



34



dapat dilihat pada Gambar 1 berikut ini Gambar 2.1 Kerangka pemikiran



Insentif (X1)



Motivasi Kerja (X2) Kinerja Karyawan Disiplin Kerja (X3)



Jaminan Sosial (X4)



Sumber : Fauziah (2012), Martcahyo (2012) 2.5 Hipotesis Berdasarkan variabel yang diambil dalam kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : H1 : Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H3 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H4 : Jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.



BAB III METODOLOGI PENELITIAN



3.1 Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi penelitian yang akan diteliti yaitu PT. Arisamandiri Pratama yang terletak dijalan Karangawen Km 20, Demak - Jawa tengah. Sedangkan objek yang akan diteliti yaitu kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama. 3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1



Populasi Populasi adalah keseluruhan objek yang ditelit. Populasi pada penelitian ini



adalah seluruh karyawan pada PT. Arisamandiri Pratama yang berjumlah 1844 orang karyawan yang yang termasuk di bagian produksi seperti PPIC, Engineering, QC, Mekanik, Maintenance, dan Mixing. 3.2.2



Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti. Sampel



dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan metode probabilitas sampling atau secara acak sehingga setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sampel yang diambil dalam peneitian ini berjumlah 95 orang karyawan yang yang termasuk di bagian produksi seperti PPIC, Engineering, QC, Mekanik, Maintenance, dan Mixing. Ukuran penentuan jumlah 35



36



sampel berdasarkan pendapat Slovin dengan rumus sebagai berikut : N 1 N e2 1844  1  1844 (0,10) 2 1844  1  1844 (0,01) 1844  1  18,44  94,85 / 95



n n n n n



Keterangan : n



= ukuran sampel



N



= ukuran populasi



e



= persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan (10%)



3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.3.1



Variabel Penelitian 1)



Variabel Dependen (Variabel Y)



Variabel dependen yang digunakan dalam enelitian ini adalah kinerja karyawan pada PT. Arisamandiri Pratama. 2)



Variabel Independen (Variabel X)



Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah insentif, motivasi kerja, disiplin kerja, dan jaminan sosial.



37



3.3.2



Definisi Operasional 1) Kinerja Karyawan Menurut Wasisto (2014), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Sedangkan menurut Fauziah (2012), kinerja (performance) merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya. 2) Insentif Insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai (Rochmat et al, 2013). Menurut Nafrizal et al, (2012) Insentif merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Definisi lain juga dijelaskan oleh Kusuma (2013) yang menyatakan bahwa insentif merupakan imabalan yang diberikan kepada seorang pegawai yang telah melakukan suatu pekerjaan diluar tugas pokoknya atau melebihi target dari pekerjaan tersebut.



38



3) Motivasi Kerja Menurut Murty dan Hudiwinarsih (dalam Damayanti et al, 2013), motivasi adalah pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berprilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Menurut Robbins (dalam Nafrizal et al, 2012) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat uapaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. 4)



Disiplin Kerja Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati



semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Fathoni, 2006 : 126). Disiplin kerja adalah menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di mana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik (Harlie, 2011).



5) Jaminan Sosial Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional ayat 1 menyatakan Jaminan Sosial adalah satu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak. Menurut Undang-Undang



39



Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil , bersalin, hamil tua, dan meninggal dunia (Martcahyo, 2012). Secara garis besar definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam Tabel 3 berikut ini : Tabel 3.1 Definisi Operasional No



1



Variabel



Definisi



Indikator



Kinerja



Kinerja merupakan perilaku nyata 1) Kualitas



Karyawan



yang ditampilkan setiap orang



(Y)



sebagai



prestasi



kerja



yang



2) Kuantitas



dihasilkan oleh pegawai sesuai 3) Ketepatan dengan perannya dalam organisasi Waktu (Wasisto, 2014). 4) Hubungan rekan kerja 5) Pengawasan Bernardin (dalam Wahab, 2012)



Skala



Likert



40



2



Insentif (X1)



Insentif



merupakan



rangsangan 1) Pemberian



yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat



sesuatu



untuk



tujuan



perusahaan (Nafrizal et al, 2012).



Likert



bonus 2) Piagam penghargaan Hasibuan (dalam Rochmat et al, 2013) 3) Jabatan/kedudu kan 4) Prestasi kerja Suwatno dan Doni (dalam Sumbangsih dan Malta, 2013)



3



Motivasi



Menurut Murty dan Hudiwinarsih 1) Pelatihan



Kerja



(dalam Damayanti et al, 2013),



(X2)



motivasi



adalah



pemberian



Likert



2) Promosi jabatan



dorongan-dorongan individu untuk 3) Fasilitas kerja bertindak yang menyebabkan orang tersebut berprilaku dengan 4) Kondisi kerja cara tertentu yang mengarah pada



5) Situasi kerja



tujuan. (Wahab, 2012)



4



Disiplin



Disiplin



kerja



adalah 1) Waskat



Kerja



menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas



2) Ketegasan



Likert



41



(X3)



yang telah dibebankan, di mana 3) Sanksi pembentukannya dengan



tidak



sendirinya,



timbul



melainkan



harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta



hukuman 4) Teladan pimpinan



motivasi yang ada pada setiap (Fathoni, 2006) karyawan harus dikembangkan dengan baik (Harlie, 2011).



5



Jaminan



Undang-Undang



Sosial



Indonesia Nomor 40 Tahun 2004



kecelakaan



Tentang Sistem Jaminan Sosial



kerja



(X4)



Nasional



ayat



Republik 1) Jaminan



1



menyatakan



Jaminan Sosial adalah satu bentuk perlindungan



Likert



2) Kematian



sosial



untuk 3) Jaminan hari menjamin seluruh rakyat agar tua (pensiun) dapat memenuhi kebutuhan dasar 4) Jaminan hidupnya yang layak. kesehatan pekerja (Arifianto, 2006)



Sumber : Landasan Teori 3.4 Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data Primer Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau



42



langsung melalui populasi dan sampel penelitian. Pada penelitian ini data primer diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada 95 responden yang dihitung dengan menggunakan metode slovin.. 2) Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung. Data tersebut dapat diperoleh melalui studi pustaka, penelitian terdahulu, jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti dan data dari instansi terkait. Data sekunder pada penelitian ini berupa data jumlah karyawan, tingkat absensi, dan profil perusahaan. 3.5 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Wawancara Teknik pengumpulan data dengan wawancara dilakukan kepada pihak terkait dengan penelitian ini yaitu PT. Arisamandiri Pratama untuk memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian. 2) Dokumentasi Teknik pengumpulan data dengan dokumentasi dilakukan dengan mengkaji data-data yang diperoleh dari PT. Arisamandiri Pratama yaitu berupa data jumlah karyawan, tingkat absensi karyawan, dan profil perusahaan.



43



3) Kuesioner Teknik



pengumpulan



data



dengan



kuesioner



merupakan



satu



teknik



pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan jawaban terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Untuk keperluan analisis ini, penulis mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pernyataan. Berdasarkan Skala Likert



adapun



skor jawabannya adalah sebagai



berikut : 1.



Jawaban sangat tidak setuju, diberi skor 1



2.



Jawaban tidak setuju, diberi skor 2



3.



Jawaban kurang setuju, diberi skor 3



4.



Jawaban setuju, diberi skor 4



5.



Jawaban sangat setuju, diberi skor 5



Skala tersebut di atas, penulis lakukan untuk pertanyaan dalam pertanyaan kuisioner yang bersifat positif sehingga tidak ada pertanyaan yang bersifat negatif. 3.6 Metode Analisis Data 3.6.1



Uji Validitas dan Uji Reliabilitas



44



1. Uji Validitas Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana kecermatan atau ketepatan instrumen pengukur dalam melakukan fungsi ukuranya. Suatu tes (kuesioner) dapat dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Untuk menguji validitas digunakan analisis faktor (factor analysis) yang diolah dengan program komputer SPSS. Asumsi yang mendasari dapat tidaknya digunakan analisis faktor adalah data matrik harus memiliki korelasi yang cukup (suffcient correlation). Uji Bartlett’s of Sphericity merupakan uji statistik untuk menentukan ada tidaknya korelasi antar variabel, karena semakin semakin besar sampel maka Barlett test semakin sensitif untuk mendeteksiadanya korelasi antara variabel. Alat uji lain yang digunakan untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat tidaknya dilakukan analisis faktor adalah Kaiser-Mayer-Olkin. Measure of Sampling Adquancy (KMO MSA). Nilai KMO MSA bervariasi dari 0-1. Item yang akan dimasukan dalam analisis akhir adalah item yang memiliki faktor loading lebih dari 0,40 (Ghozali, 2011). 1.



Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan



indikator dari variabel konstruk. Suatu kuesioner yang dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang adalah stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dalam penelitian kali ini dilakukan dengan internal consistency,



45



yaitu mencocokan instrumen pengukuran sekali saja kemudian data yang didapat dianalisis dengan menggunakan uji statistik. Dalam hal ini, yaitu dengan menggunakan Cronbach Alpha (Ghozali, 2011). Jika koefisien Cronbach Alpha> 0,7 maka konstruk variabel dikatakan reliabel (Ghozali, 2011). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan program SPSS. 3.6.2



Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan



pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji Normalitas, Uji Multikolonieritas, dan Uji Heterosdastisitas. 1.



Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel



terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011). Untuk menguji normalitas data, penelitian ini menggunakan analisis grafik. Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan uji statistika. Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan lebih besar dari alpha 5 persen maka menunjukkan distribusi data normal.



46



2.



Uji Multikolinearitas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan



adanya korelasi antar variabel independen (Mahesa, 2010). Mulkolinearitas adalah hubungan linear antar variabel independen. Dalam asumsi regresi linear klasik, antar variabel independen tidak diijinkan untuk saling kolerasi. Adanya multikolinearitas akan menyebabkan besarnya varian koefisien regresi yang berdampak pada lebarnya interval kepercayaan terhadap variabel bebas yang digunakan (Tambunan, 2012). Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerancemengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Model regresi yang bebas multikolinearitas mempunyai nilai VIF  10 dan mempunyai angka tolerance 0,1 atau mendekati 1 (Ghozali, 2011). 3.



Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model



regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Dan jika varians berbeda, disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas (Gozali, 2011).



47



Salah satu cara untuk melihat salah satu cara untuk melihat ada tidaknya heterokedastisitas adalah menggunakan uji Glejser. Uji ini dilakukan dengan melakukan regresi variabel bebas dengan nilai absolut dari residualnya. Jika variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika variabel bebas tidak signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dipenden, maka ada indikasi tidak terjadi heteroskedastisitas



(Ghozali,



2011).



Selain



itu



deteksi



ada



tidaknya



Heteroskedastisitas, dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya heteroskedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatteerplot. Dasar analisis : 1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola-pola yang teratur



(bergelombang,



melebar,



kemudian



menyempit),



maka



mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. 2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik melebar diatas dibawah dengan angka 0 sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastik. 3.6.3



Analisis Regresi Linear Berganda Metode yang dipakai dalam menganalisis variabel-variabel dalam penelitian



ini adalah menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS pada komputer. Dalam penelitian ini analisis regresi digunakan untuk menguji pengaruh insentif, motivasi kerja, disiplin kerja, dan jaminan sosial terhadap kinerja karyawan. Persamaan regresi paa penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:



48



Y     1 1   2  2   3  3   4  4 Keterangan : Y



= Kinerja Karyawan







= Konstanta







= Koefisien regresi



X1



= Insentif



X2



= Motivasi Kerja



X3



= Disiplin Kerja



X4



= Jaminan Sosial



3.6.4 1.



Uji Hipotesis



Koefisien Determinasi ( R²) Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan



model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas (Tambunan, 2012). Koefisien determinasi R2 digunakan untuk mengetahui berapa persen variasi variabel dependen dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen. Nilai R² ini



49



terletak antara 0 dan 1. Bila nilai R² mendekati 0, berati sedikit sekali variasi variable dependen yang diterangkan oleh variable independen. Jika nilai R² bergerak mendekati 1 berati semakin besar variasi variable dependent



yang dapat



diterangkan oleh variable Independen jika ternyata dalam perhitungan nilai R² sama dengan 0 maka ini menunjukan bahwa variable dependen tidak bisa dijelaskan oleh variable independen (Wahab, 2012). 2.



Uji F Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara serentak variabel



independen mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama (Wahab, 2012). Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji dua arah dengan hipotesis sebagai berikut : Ho: βi = 0, artinya tidak semua variabel independen berpengaruh secara simultan. Ha: βi ≠ 0, artinya semua variabel independen berpengaruh secara simultan. Untuk menguji hipotesis ini, digunakan statistic F dengan membandingkan F hitung dengan F tabel dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:



50



3.



a.



Jika Fhitung > Ftabel, maka Ha diterima (α =5%)



b.



Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima (α =5%)



Uji t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu



variable penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Wahab, 2012). Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui secara parsial variabel bebas berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel terikat. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji dua arah dengan hipotesis sebagai berikut:  Ho : βi = 0 , rtinya variabel bebas (independen) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.  Ha : βi ≠ 0 , artinya variabel bebas (independen) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Uji ini dapat dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t table dengan ketentuan sebagai berikut:  Jika t hitung > t tabel, maka Ha diterima (α =5%). Artinya variabel bebas secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.  Jika t hitung < t tabel, maka Ha ditolak (α =5%). Artinya variabel bebas secara parsial tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.



BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN



4.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Arisamandiri Pratama berdiri pada tahun 1985 dengan nama PT. Elite Plastik didirikan oleh bapak Arianto Trisnahardja dengan ijin usaha no. 204 / JATENG / 01 / IV / 85 berlokasi di Jl. Imam Bonjol, Semarang. Pada awalnya PT. Elite Plastik merupakan perusahaan keluarga dan didukung oleh 11 mesin plastik merupakan perusahaan kapasitas produksi sebesar 150.500 bh / bulan. Seiring dengan meningkatnya jumlah permintaan dari konsumen maka pada tahun 1987 PT. Elite Plastik melakukan perluasan tempat usaha . Daerah yang terpilih adalah Karangawen kira-kira 18 km dari kota Semarang, yang tergabung dalam wilayah administrasi kabupaten Demak. Pada tanggal 27 Agustus 1987 berdiri sebuah perusahaan pengolahan plastik lainnya bernama PT. Inmaco dengan kapasitas mesin injeksi molding sebanyak 25 buah dan pada tanggal 18 Agustus 1988 PT. Inmaco brganti nama menjadi PT. Arianti Saliman Berjaya. Pada tahun 1989 PT. Elite Plastik dan PT. Arianto Saliman Berjaya bergabung, penggabungan dua perusahaan ini disebabkan oleh peningkatan jumlah produksi yang sangat pesat dan juga tuntutan akan manajemen yang lebih professional. Pada tahun 1992 gabungan dua perusahaan ini berganti menjadi PT. Arisamandiri Pratama. Yang beroperasi didesa Karangawen pada tahun 1992 dengan 51



52



ijin usaha yang dikeluarkan Menteri Perindustrian pada tanggal 5 September 1989 No. 107 / 00AI / PP.DIV / IX. PT. Arisamandiri Pratama juga merupakan pengembangan dari PT, Tiger Mandiri Pratama sebagai grub pembuat produk kemasan dan komponen elektronik plastik molding yang berlokasi di Jakarta. Perkembangan pratama setelah beroperasi usaha pada tahun 1995-1996 proses vacuum metalizing dan UV. Coating diperkenalkan oleh PT. Arisamandiri Pratama yang dikhususkan bagi area proses produk ekspor untuk memberikan nilai persaingan yang unik. Pengembangan lain adalah adanya kerjasama dalam bentuk Joint Venture, Cosmetech Tigermandiri Packaging – CT Pack didirikan untuk menghasilkan kemasan lipstick berkualitas tinggi untuk pasar Internasional. Pada tahun 1997 laboratorium Quality Assurance didirikan dalam menunjang pelayanan kepada pelanggan dan Training Center untuk memenuhi pelayanan pendidikan karyawan sampai akhirnya tercapai sertifikat ISO 1992 dari QCL. Tahun 1999 PT. Arisamandiri Pratama mulai memproduksi Flash Light (battery) yang merupakan hasil kerjasama dengan Matsuhita Globel Light sebagai tambahan baru pada produk. Usaha yang dilakukan untuk memantapkan produksi adalah membangun instalasi perakitan elektronik terutama televise dan menggandeng salah satu perusahaan televise besar Cina dengan merk TCL. PT. Arisamandiri Pratama adalah perusahaan yang bergerak dalam industry pengolahan bahan plastic menjadi barang setengah jadi mapupun barang jadi. Produk yang dihasilkan sebagian besar merupakan pesanan konsumen. Selain konsumen dalam negeri, PT. Arisamandiri Pratama memproduksi untuk konsumen luar negeri.



53



No. NPWP : 01.446.156.0 -



511.000 dengan alamat NPWP : Jl. Raya Karangawen



KM. 20 Karangawen – Demak. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, PT. Arisa mandiri Pratama telah memberikan fasilitas-fasilitas selain gaji pokok untuk menunjang kesejahteraan karyawan. Fasilitas-fasilitas tersebut antara lain dengan memberikan jamsostek, uang makan/makan didalam, tunjangan, transportasi antar jemput, koperasi karyawan, poliklinik dan kegiatan olahraga. Jumlah karyawan PT. Arisamandiri Pratama pertanggal 30 September 2014 berjumlah 1844 orang karyawan, yang termasuk di bagian produksi seperti PPIC, Engineering, QC, Mekanik, Maintenance, dan Mixing. Produk – produk yang dihasilkan oleh PT. Arisamandiri Pratama, yaitu : 1.



Produk Houseware yaitu produk Arniss seperti tempat minum, tempat makan, dll.



2.



3.



Produk OEM ( Original Equipment Manufacture ) seperti : 



Cosmetic ( compact, lipstick, botol )







Yamaha pianika







Kompor listrik







Battery



Produk Electronic, seperti : 



Televisi







DVD







Mesin cuci







Dispenser



54







Ac







LCD







Dll



4.2 Gambaran Umum Responden Responden yang menjadi obyek penelitian ini adalah karyawan PT. Arisamandiri Pratama sebanyak 95 orang yang dihitung dengan menggunakan metode slovin. Berikut ini diuraikan informasi tentang responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan. 4.2.1



Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Gambaran umumkaryawan PT. Arisamandiri Pratama berdasarkan umur adalah



sebagai berikut: Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur Umur 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun Lebih 50 tahun Jumlah



Jumlah 2 25 59 9 95



Persentase 02,11 26,32 62,11 09,48 100



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 95 responden yang menjadi objek dalam penelitian ini berusia 20 tahun hingga 50 tahun. Sebagian besar karyawan PT. Arisamandiri Pratama berusia antara 41 tahun hingga 50 tahun sebanyak 59 orang



55



atau 62,11 persen, hal ini menunjukkan bahwa karyawan mampu menjalani pekerjaan dengan pengalaman yang baik. 4.2.2



Deskripsi Statistik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Gambaran umum karyawan PT. Arisamandiri Pratama berdasarkan jenis



kelamin adalah sebagai berikut: Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah



Jumlah 74 21 95



Persentase 77,9 22,1 100



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Sebagian besar karyawan PT. Arisamandiri Pratama yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin laki-laki sebanyak 74 orang yang di dominasi oleh laki-laki karena job desk nya di bagian produksi, terutama bagian tehnik, mesin dan elektronik. 4.2.3



Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Gambaran umum karyawan PT. Arisamandiri Pratama berdasarkan pendidikan



adalah sebagai berikut:



56



Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan



Jumlah 3 35 43 14 95



SMP SMA D3 S1 Jumlah



Persentase 3,16 36,84 45,26 14,74 100



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini, dari 95 responden 43 orang atau 45,26 tamatan D3. Sehingga dapat disimpulkan sebagian besar karyawan PT. Arisamandiri Pratama tamatan D3. Semakin tinggi pendidikan karyawan, akan mampu menganalisis dan memecahkan permasalahan yang ada dalam pekerjaan. 4.2.4



Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Gambaran umumkaryawan PT. Arisamandiri Pratama berdasarkan lama



bekerja adalah sebagai berikut: Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja 1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun Lebih dari 20 tahun Jumlah



Jumlah 8 14 19 31 23 95



Sumber : Data primer yang diolah, 2015



Persentase 08,42 14,74 20,00 32,63 24,21 100



57



Berdasarkan Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini, dari 95 responden 31 orang atau 32,63 persen sudah bekerja antara 16-20 tahun. Sehingga dapat disimpulkan sebagian besar karyawan PT. Arisamandiri Pratama sudah bekerja antara 16-20 tahun. Semakin lama karyawan bekerja, maka karyawan sudah memiliki keahlian yang baik sehingga kinerja karyawan akan semakin baik. 4.3 Deskripsi Variabel Penelitian Deskripsi variabel bertujuan untuk menyajikan gambaran informasi atau deskripsi suatu data variabel dengan karakteristik data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner. Dari deskripsi variabel terlihat gambaran kecenderungan jawaban semua responden terhadap suatu butir pernyataan kuesioner, apakah responden cenderung menjawab sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, atau sangat tidak setuju. Penentuan kecenderungan tersebut adalah sebagai berikut: Nilai Maksimum : 5 Nilai Minimum : 1 Rentang skala



: (5-1)/5 = 0,8



Kategori : 1,00



- 1,80



: Sangat rendah atau sangat buruk



1,81 - 2,60



: Rendah atau buruk



2,61 - 3,40



: Cukup atau sedang



58



3,41



- 4,20



: Tinggi atau



baik



4,21



- 5,00



: Sangat tinggi atau sangat baik.



Dengan dasar ini, peneliti menyajikan respon dari responden terhadap indikator yang digunakan dalam penelitian ini. 4.3.1



Variabel Insentif (X1) Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang telah dianalisis dapat diketahui



bahwa data deskriptif mengenai variabel insentif, dapat dilihat pada Tabel 4.5 Tabel 4.5 Statistik Variabel Insentif No



1 2 3 4



Item



Pemberian bonus Piagam pengharga an Jabatan / kedudukan Prestasi kerja



STS (1) Frek Skor



TS (2) Frek



Skor



N (3) Frek Skor



S (4) Frek Skor



SS (5) Frek Skor



Rerata



0



0



2



4



24



72



21



84



48



240



4.21



0



0



0



0



15



45



33



132



47



235



4.34



0



0



1



2



16



48



38



152



40



200



4.23



0



0



1



2



17



51



34



136



43



215



4.25



Nilai rerata variabel insentif



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang dikembalikan oleh responden, secara keseluruhan variabel insentif dipersepsikan responden sudah baik yang tercermin pada besarnya nilai rata-rata variabel insentif sebesar 4,25. Indikator piagam penghargaan mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar



4,25



59



4,34, sedangkan bonus merupakan penilaian paling rendah dengan nilai rata-rata 4,21. Walaupun semua nilai indikator variabel insentif sudah tergolong dalam kategori baik, harus tetap mendapat perhatian manajemen terutama mengenai bonus perlu mendapatkan perhatian khusus, karena mempunyai nilai rata-rata paling rendah. 4.3.2



Variabel Motivasi Kerja (X2) Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang telah dianalisis dapat diketahui



bahwa data deskriptif mengenai variabel motivasi kerja, dapat dilihat pada tabel 4.6. Tabel 4.6 Statistik Variabel Motivasi Kerja No



1 2 3 4 5



Item



Pelatihan Promosi jabatan Fasilitas kerja Kondisi kerja Situasi kerja



STS (1) Frek Skor



TS (2) Frek Skor



N (3) Frek



Skor



S (4) Frek Skor



SS (5) Frek Skor



0



0



0



0



14



42



36



144



45



225



0



0



0



0



19



57



52



208



25



125



0



0



0



0



27



81



56



224



12



60



0



0



2



4



15



45



66



264



12



60



2



2



0



0



11



33



39



156



43



215



Nilai rerata variabel Motivasi Kerja



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang dikembalikan oleh responden, secara keseluruhan variabel motivasi kerja dipersepsikan responden sudah baik yang tercermin pada besarnya nilai rata-rata variabel motivasi kerja sebesar 4,08. Indikator pelatihan mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar



Rerata



4,33 4,05 3,84 3,93 4,27 4,08



60



4,33, sedangkan fasilitas kerja merupakan penilaian paling rendah dengan nilai rata-rata 3,84. Walaupun semua nilai indikator variabel motivasi kerja sudah tergolong dalam kategori baik, harus tetap mendapat perhatian manajemen terutama mengenai fasilitas kerja yang perlu mendapatkan perhatian khusus, karena mempunyai nilai rata-rata paling rendah. 4.3.3



Variabel Disiplin Kerja (X3) Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang telah dianalisis dapat diketahui



bahwa data deskriptif mengenai variabel disiplin kerja, dapat dilihat pada tabel 4.7 Tabel 4.7 Statistik Variabel Disiplin kerja No



1 2 3 4



Item



Waskat Ketegasan Sanksi hukuman Teladan pimpinan



STS (1) Frek Skor 0 0 0 0



TS (2)



N (3)



Frek 1 0



Skor 2 0



Frek 26 9



Skor 78 27



S (4) Frek Skor 39 156 63 252



SS (5) Frek Skor 29 145 23 115



Rerata



4.01 4.15



0



0



0



0



19



57



47



188



29



87



4.11



0



0



0



0



8



24



39



156



48



240



4.42



Nilai rerata variabel Disiplin kerja



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang dikembalikan oleh responden, secara keseluruhan variabel disiplin kerja dipersepsikan responden sudah baik yang tercermin pada besarnya nilai rata-rata variabel disiplin kerja sebesar 4,19. Indikator teladan pimpinan mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 4,42, sedangkan waskat merupakan penilaian paling rendah dengan nilai rata-rata 4,01.



4,19



61



Walaupun semua nilai indikator variabel disiplin kerja sudah tergolong dalam kategori baik, harus tetap mendapat perhatian manajemen terutama indikator mengenai waskat perlu mendapatkan perhatian khusus, karena mempunyai nilai rata-rata paling rendah. 4.3.4



Variabel Jaminan Sosial (X4) Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang telah dianalisis dapat diketahui



bahwa data deskriptif mengenai variabel jaminan sosial, dapat dilihat pada tabel 4.8 Tabel 4.8 Statistik Variabel Jaminan Sosial No



1 2 3 4



Item



STS (1) Frek Skor



Jaminan kecelakaan kerja Kematian Jaminan hari tua/pensiun Jaminan kesehatan pekerja



TS (2) Frek Skor



N (3) Frek Skor



S (4) Frek Skor



SS (5) Frek Skor



0



0



0



0



8



24



62



248



25



125



4.18



0



0



0



0



3



9



48



192



44



220



4.43



0



0



0



0



16



48



53



212



26



130



4.11



0



0



0



0



24



72



53



212



18



90



3.94



Nilai rerata variabel Disiplin kerja



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang dikembalikan oleh responden, secara keseluruhan variabel jaminan sosial dipersepsikan responden sudah baik yang tercermin pada besarnya nilai rata-rata variabel jaminan sosial sebesar 4,19.



Rerata



Indikator jaminan atas kematian mendapatkan nilai rata-rata tertinggi



4,16



62



yaitu sebesar 4,43, sedangkan jaminan kesehatan pekerja merupakan penilaian paling rendah dengan nilai rata-rata 3,94. Walaupun semua nilai indikator variabel jaminan sosial sudah tergolong dalam kategori baik, harus tetap mendapat perhatian manajemen terutama indikator mengenai jaminan kesehatan pekerja perlu mendapatkan perhatian khusus, karena mempunyai nilai rata-rata paling rendah. 4.3.5



Variabel Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang telah dianalisis dapat diketahui



bahwa data deskriptif mengenai variabel kinerja karyawan, dapat dilihat pada Tabel 4.9 Tabel 4.9 Statistik Variabel Kinerja Karyawan No



1 2 3 4 5



Item



Kualitas Kuantitas Ketepatan Waktu Hubungan rekan kerja Pengawasan



STS (1) Frek Skor 0 0 0 0



TS (2) Frek Skor 0 0 0 0



N (3) Frek Skor 2 6 11 33



S (4) Frek Skor 52 208 60 240



SS (5) Frek Skor 41 205 24 120



Rerata



4.41 4.14



0



0



0



0



14



42



57



228



24



120



4.11



0



0



0



0



2



6



58



232



35



175



4.35



0



0



0



0



2



6



47



188



46



230



4.46



Nilai rerata variabel Kinerja Karyawan



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang dikembalikan oleh responden, secara keseluruhan variabel kinerja karyawan dipersepsikan responden sangat baik yang tercermin pada besarnya nilai rata-rata kinerja karyawansebesar



4,29



63



4,29.



Indikator pengawasan mendapat kan nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar



4,46, sedangkan ketepatan waktu merupakan penilaian paling rendah dengan nilai rata-rata 4,11. Walaupun semua nilai indikator variabel kinerja karyawan sudah tergolong dalam kategori sangat baik, harus tetap mendapat perhatian manajemen terutama indikator mengenai ketepatan waktuperlu mendapatkan perhatian khusus, karena mempunyai nilai rata-rata paling rendah. 4.4 Pengujian Instrumen 4.4.1



Uji Validitas Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat



ukur dapat melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Berikut pengujian ringkasan uji validitas masing-masing indikator pada Tabel 4.10



64



Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Penelitian Variabel



Item



Insentif



X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X3_1 X3_2 X3_3 X3_4 X4_1 X4_2 X4_3 X4_4 Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5



Motivasi Kerja



Disiplin Kerja



Jaminan Sosial



Kinerja Karyawan



Nilai KMO > 0,5 0,759



0,744



0,702



0,789



0,823



Faktor Loading 0,873 0,903 0,876 0,865 0,736 0,769 0,803 0,820 0,853 0,705 0,809 0,838 0,744 0,876 0,789 0,916 0,775 0,886 0,860 0,839 0,888 0,880



Valid (Faktor Loading >0,40) Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa semua butir pertanyaan dari 4 (empat) variabel dinyatakan valid, karena nilai KMO untuk kecukupan sampel lebih besar dari 0,5 dan faktor loading lebih besar dari 0,4, sehingga semua item variabel valid. 4.4.2



Uji Reliabilitas Menurut Imam Ghozali (2011) reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk



mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.



65



Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten



atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu contruct atau



variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Croanbach Alpha> 0,70 (Ghozali, 2006). Hasil perhitungan reliabilitas dapat dilihat dalam Tabel 4.11. Tabel 4.11 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel



Cronbach



Standar 



Keterangan



Alpha Insentif



0,899



0,7



Reliabel



Motivasi Kerja



0,852



0,7



Reliabel



Disiplin Kerja



0,768



0,7



Reliabel



Jaminan Sosial



0,858



0,7



Reliabel



Kinerja Karyawan



0,918



0,7



Reliabel



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Pada Tabel 4.11 hasil pengujian diperoleh hasil yang menunjukkan Cronbach Alpha



> standar (0,7) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel – variabel yang



dipakai dalam penelitian ini adalah reliabel, sehingga dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya karena dapat diandalkan. 4.5 Uji Asumsi Klasik 4.5.1



Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel



terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal



66



(Ghozali, 2011). Untuk menguji normalitas data, penelitian ini menggunakan uji statistika. Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov. Pada pengujian normalitas ini dapat dilihat dari Tabel 4.12 Tabel 4.12 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N



95



Normal Parametersa



Mean Std. Deviation



Most Extreme Differences



.0000000 .33428538



Absolute



.100



Positive



.100



Negative



-.048



Kolmogorov-Smirnov Z



.970



Asymp. Sig. (2-tailed)



.303



a. Test distribution is Normal.



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Pada Tabel 4.12 dapat diketahui nilai signifikan sebesar 0,303 lebih dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi terdistribusi secara normal. Untuk uji normalitas data hasil tes dengan melihat normal probability plot melalui tampilan output SPSS 16



yang dapat dilihat dalam Gambar 4.1.



67



Gambar 4.1 Kurva Normal P-Plot



Sumber: Data primer yang diolah, 2015 Gambar 4.1 menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi syarat asumsi normalitas. Hal ini dapat dilihat dari titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. 4.5.2



Uji Multikolinearitas Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan melihat perolehan nilai VIF



(Variance Inflance Factor) dari model regresi untuk masing-masing variabel bebas. Apabila nilai VIF kurang dari 10 maka disimpulkan bahwa variabel bebas tersebut tidak mempunyai masalah dengan multikolinieritas, artinya tidak mempunyai hubungan dengan variabel bebas lain. Hasil analisis data dapat dijelaskan Pada tabel 4.13.



68



Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas Coefficientsa Collinearity Statistics Model 1



Tolerance



VIF



Insentif



.841



1.188



Motivasi



.688



1.453



Disiplin



.676



1.480



Jaminan



.832



1.202



a. Dependent Variable: Kinerja



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa nilai tolerance menunjukkan diatas 0,1 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel bebas. Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) menunjukkan nilai VIF kurang dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multkolonieritas antar variabel bebas dalam model regresi. 4.5.3



Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi



ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Untuk mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji Glejser dengan hasil sebagai berikut:



69



Tabel 4.14 Hasil Uji Glejser Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1



B (Constant)



Standardized Coefficients



Std. Error .444



.230



Insentif



-.027



.035



Motivasi Kerja



-.020



Disiplin Kerja Jaminan Sosial



t



Beta



Sig.



1.936



.056



-.088



-.788



.433



.048



-.052



-.417



.678



-.062



.048



-.163



-1.302



.196



.065



.047



.155



1.374



.173



a. Dependent Variable: abs



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebaran variance semua variabel bersifat homokedasitas yang dibuktikan dengan nilai signifikasi uji Glejser lebih besar dari 0,05 dengan demikian model regresi dinyatakan bebas dari masalah heterokedastisitas Selain uji Glejser, pengujian dapat dilakukan dengan scatterplot. Pengambilan keputusan adalah jika penyebaran data pada grafik scatterplot tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu (naik turun), maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Sedangkan jika penyebaran data pada grafik scatterplot teratur dan membentuk pola tertentu (naik turun), maka terjadi masalah heteroskedastisitas (Santoso, 2001).



70



Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Gambar 4.2 diketahui bahwa sebaran data tidak membentuk pola tertentu, sehingga disimpulkan tidak ada masalah dengan heteroskedastisitas. Dimana penyebarannya berada di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi asumsi (gangguan) heteroskedastisitas. 4.6 Pengujian Regresi Linear Dalam penelitian ini variabel insentif, motivasi kerja, disiplin kerja dan



71



jaminan social digunakan untuk memprediksi seberapa jauh pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama. Tabel 4.15 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1



B



Standardized Coefficients



Std. Error



(Constant)



.727



.365



Insentif



.146



.055



Motivasi Kerja



.174



Disiplin Kerja Jaminan Sosial



t



Beta



Sig.



1.990



.050



.207



2.641



.010



.077



.195



2.255



.027



.342



.076



.392



4.491



.000



.192



.075



.201



2.557



.012



a. Dependent Variable: Kinerja



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa persamaan regresi yang terbentuk adalah sebagai berikut. Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 Y = 0,727 + 0,146 (X1) + 0,174 (X2) + 0,342 (X3)+ 0,192 (X4) Persamaan regresi berganda di atas memberikan arti sebagai berikut : a.



Nilai konstanta sebesar 0,727 pada persamaan regresi menunjukkan bahwa jika nilai variabel Insentif, Disiplin kerja, Motivasi kerja dan Jaminan sosial dianggap tidak ada, maka ada kecendrungan bahwa Kinerja karyawan mengalami peningkatan sebesar 0,727



72



b.



Nilai koefisien regresi variabel insentif bernilai 0,146 memiliki arti bahwa jika variabel insentif terjadi peningkatan sebanyak satu satuan, maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama sebesar 0,146.



c.



Nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja bernilai 0,174 memiliki arti bahwa jika variabel motivasi kerja terjadi peningkatan sebanyak satu satuan, maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama sebesar 0,174.



d.



Nilai koefisien regresi variabel disiplin kerja bernilai 0,342 memiliki arti bahwa jika variabel disiplin kerja terjadi peningkatan sebanyak satu satuan, maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama sebesar 0,342.



e.



Nilai koefisien regresi variabel jaminan sosial bernilai 0,192 memiliki arti bahwa jika variabel jaminan sosial terjadi peningkatan sebanyak satu satuan, maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama sebesar 0.192.



f.



Berdasarkan persamaan regresi berganda diatas, menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja adalah variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama, hal ini disebabkan nilai koefisien regresi variabel disiplin kerja paling tinggi yang diikuti oleh variabel jaminan sosial, motivasi kerja dan insentif.



4.7 Pengujian Kelayakan Model



73



4.7.1 Pengujian Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu (Ghozali, 2001). Koefisien determinasi (R2) menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik, dimana nilai Adjusted R2 dapat naik turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model. Tabel 4.16 Tabel Koefisien Determinasi Model Summary Model



R



R Square .732a



1



.536



Adjusted R Square



Std. Error of the Estimate



.515



.34163



a. Predictors: (Constant), Jaminan Sosial, Insentif, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja



Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Nilai R square atau koefisien determinasi adalah 0,536, namun untuk jumlah variabel independen lebih dari dua, lebih baik menggunakan Adjusted R square adalah 0,515. Hal ini berarti 51,5 persen variasi dari kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama dapat dijelaskan oleh variasi dari keempat variabel independent (insenstif, motivasi kerja, disiplin kerja dan jaminan sosial). Sedangkan sisanya 48,5 persen dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain. 4.7.2 Uji F Uji F digunakan untuk menguji goodness of fit atau kelayakan dari model



74



regresi, yaitu apakah model yang digunakan dalam penelitian layak (fit) atau tidak. Model dikatakan fit jika nilai signifikansi kurang dari 0,05. Hasil pengujian tersebut terdapat dalam Tabel 4.17 sebagai berikut: Tabel 4.17 Uji F ANOVAb Model 1



Sum of Squares



df



Mean Square



Regression



12.121



4



3.030



Residual



10.504



90



.117



Total



22.625



94



F



Sig.



25.962



.000a



a. Predictors: (Constant), Jaminan Sosial, Insentif, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja



Sumber : data primer yang diolah, 2015 Uji F pada dasarnya mirip dengan koefisien determinasi yang juga di pakai untuk menilai kebaikan model. Tabel 4.17 hasil dari F hitung sebesar 25,962 dengan tingkat



signifikan



0,000



kurang



dari



0,05,



maka



model



regresi



layak



digunakan(Ghozali, 2011: 101). 4.8 Pengujian Hipotesis 4.8.1 Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung untuk variabel insentifsebesar 2,641dengan nilai signifikansi sebesar 0,010 kurang dari 0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima atau



75



terbukti kebenarannya. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian dari Jessica Martha Kusuma (2013) yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4.8.2 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung untuk variabel motivasi kerja sebesar 2,255 dengan nilai signifikansi sebesar 0,027 kurang dari 0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima atau terbukti kebenarannya. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian dari Rahmatullah Burhanudin Wahab (2012) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4.8.3 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung untuk variabel lingkungan sebesar 4,491 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 kurang dari 0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawandapat diterima atau terbukti kebenarannya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian dari Jessica Martha Kusuma (2013) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4.8.4 Pengaruh jaminan sosial terhadap kinerja karyawan



76



Hasil pengujian pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung untuk variabel lingkungan sebesar 2,557 dengan nilai signifikansi sebesar 0,012 kurang dari 0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan bahwa jaminan sosialberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima atau terbukti kebenarannya. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian dari Vendy Aries Martcahyo, Wahyu Hidayat, dan Sri Suryoko (2012) yang menyatakan bahwa jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4.9 Pembahasan 4.9.1 Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan Hipotesis pertama diterima yaitu insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama. Insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai (Rochmat et al, 2013). Dengan adanya pemberian insentif dari perusahaan, karyawan akan terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya



dengan



lebih semangat



sehingga akan



meningkatkan kinerjanya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka semakin tinggi pula pekerjaan yang dihasilkan. Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan oleh Jessica Martha Kusuma (2013) yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.



77



4.9.2 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Hipotesis kedua diterima yaitu motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama. Menurut Murty dan Hudiwinarsih (dalam Damayanti et al, 2013), motivasi adalah pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berprilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya (Kusuma, 2013). Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan adamotivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika karyawan



mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras,



tekun, senang hati dan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan oleh Rahmatullah Burhanudin Wahab (2012) yang menyatakn bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4.9.3 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Hipotesis ketiga diterima yaitu disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama. Disiplin kerja adalah menumbuhkan



78



kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di mana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik (Harlie, 2011). Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya (Fathoni, 2006 : 126-127). Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi. Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan oleh Jessica Martha Kusuma (2013) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4.9.4 Pengaruh jaminan sosial terhadap kinerja karyawan Hipotesis keempat diterima yaitu jaminan sosialberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional ayat 1 menyatakan Jaminan Sosial adalah satu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak. Jaminan sosial yang baik, mampu memberikan rasa aman dan nyaman kepada para karyawan dalam bekerja sehingga mampu memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan. Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan oleh Vendy Aries Martcahyo, Wahyu Hidayat, dan Sri Suryoko (2012) yang menyatakan bahwa jaminan sosial berpengaruh positif



79



dan signifikan terhadap kinerja karyawan.



BAB V PENUTUP



5.1. Kesimpulan Penelitian ini meneliti tentang pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan PT. Arisamandiri Pratama. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1.



Secara parsial varibel insentif, motivasi kerja, disiplin kerja, dan jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Arisamandiri Pratama.



2.



Secara bersama-sama variabel insentif, motivasi kerja, disiplin kerja, dan jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Arisamandiri Pratama.



3.



Nilai koefisisen regresi variabel insentif, motivasi kerja, disiplin kerja, dan jaminan sosial bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain insentif, motivasi kerja, disiplin kerja, dan jaminan sosial akan meningkatkan kinerja PT. Arisamandiri Pratama.



4.



Dari keempat variabel independen, disiplin kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama. Hal itu dilihat dari 79



80



5.



besarnya nilai koefisien dari variabel disiplin kerja lebih besar dari pada varibel inependen lainnya. Sedangkan variabel independen yang memiliki pengaruh terendah terhadap kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama adalah insentif.



5.2. Saran Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel insentif memiliki pengaruh lebih rendah daripada variabel independen lainnya. Sehingga disarankan kepada perusahaan untuk lebih memberikan insentif terhadap karyawan seperti memberikan bonus kepada karyawan, memberikn penghargaan dan memberikan kesempatan yang lebih luas untuk promosi pada karyawannya agar karyawan lebih meningkatkan kinerjanya dan menguntungkan bagi perusahaan. 5.3. Keterbatasan Penelitian Penelitian



ini



masih



mempunyai



keterbatasan-keterbatasan.



Adanya



keterbatasan ini, diharapkan dapat dilakukan perbaikan untuk penelitian yang akan datang. Berdasarkan hasil menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Arisamandiri Pratama dipengaruhi empat variabel independen (insentif, motivasi kerja, disiplin kerja dan jaminan sosial) sebesar 51,5 persen dan sisanya sebesar 48,5 persen dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Walaupun cukup tinggi yaitu lebih dari 50 persen, tetapi masih perlu dilakukan penelitian lebih dengan penambahan variabel baru, seperti kepuasan kerja. Untuk penelitian yang akan datang sebaiknya penelitian dilakukan tidak hanya karyawan PT. Arisamandiri Pratama dan dapat menambahkan



81



beberapa variabel diluar penelitian ini, seperti kepuasan kerja sehingga akan menghasilkan bukti empiris yang berbeda.



DAFTAR PUSTAKA Arifianto, Alex. 2004. “Reformasi Sistem Jaminan Sosial di Indonesia: Sebuah Analisis Atas Rancangan Undang-Undang Jaminan Sosial Nasional (RUU Jamsosnas)”. Lembaga Penelitian SMERU, Jakarta. Damayanti, Agiel Puj , Susilaningsih dan Sri Sumaryati. 2013. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta”. JUPE UNS. Volume 2, Nomor 1, Halaman 155-168. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Rineka Cipta, Jakarta. Fauziah, Hujaimatul. 2012. “Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung”. Jurnal Organisasi dan Manajemen. Volume 2, Nomor 1, Halaman 54-66. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. BP Universitas Diponegoro, Semarang. Harlie, M. 2011. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan”. Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 10, Nomor 4, Halaman 860-867. Hasibuan, Melayu S.P. 1996. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktifitas. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Kusuma, Jessica Martha. 2013. “Pengaruh Insentif, Motivasi kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sidomuncul Semarang”. Jurnal Dinamika Manajemen. Volume 7, Nomor 6. Mahesa, Deewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja sebagai variabel Moderating Pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang. Martcahyo, Vendy Aries, Wahyu Hidayat dan Sri Suryoko. 2012. “Pengaruh Pelatihan Kerja, Jaminan Sosial dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Fumira Semarang”. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. Volume 8, Nomor 1. Nafrizal, A. Rahman Lubis dan Sofyan Idris. 2012. “Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja 82



83



serta Dampaknya pada Kinerja Personil POLRI pada Satuan Kerja Biro Operasi MAPOLDA Aceh”. Jurnal Manajemen Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala. Volume 2, Nomor 1, Halaman 52-67. Rochmat, Kurniya Budi, Djamhur Hamid dan Mochammad Soe’oed Hakam.2013. “Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Pustakawan di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa Tengah”. Jurnal Program Studi Ilmu Perpustakaan, Universitas Diponegoro Semarang. Volume 1, Nomor 1. Simanjuntak, Payman J. 2011. Manajemen Hubungan Industrial. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Sumbangsih, Nining dan Malta Nelisa. 2013. “Pengaruh pemberin Insentif terhadap Motivasi Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas Bung Hatta Padang”. Jurnal Ilmu Informasi Perpustakaan dan Kearsipan. Volume 2, Nomor 1, Halaman 178-185. Tambunan, Vellina. 2012. Analisis pengaruh pendidikan, upah, insentif, jaminan sosial dan pengalaman kerja terhadap produktifitas tenaga kerja di Kota Semarang. Skripsi Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang. Wahab, Rahmatullah Burhanudin. 2012. Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar. Wasisto, Edhi. 2014. “Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai STIE Adi Unggul Bhirawa Surakarta”. ADVANCE Edisi Pebruari 2014.



84



Lampiran 1



KUESIONER PENELITIAN Responden yang terhormat, Bersama ini saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan pada PT. ARISAMANDIRI PRATAMA”. Informasi yang Bapak/Ibu berikan adalah bantuan yang bernilai dalam penyelesaian skripsi sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program S1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Atas partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab kuesioner ini, saya ucapkan terimakasih. Hormat Saya,



Jodi Afrianto



85



PETUNJUK PENGISIAN 1.



Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling sesuai



2.



Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja



3.



Berikanlah jawaban singkat pada bagian pertanyaan identitas responden yang membutuhkan jawaban tertulis Bapak/Ibu



4.



Ada lima alternatif jawaban yaitu : Sangat Setuju (SS)



=5



Setuju (S)



=4



Kurang Setuju (KS)



=3



Tidak Setuju (TS)



=2



Sangat Tidak Setuju (STS)



=1



IDENTITAS RESPONDEN 1.



Nama Responden



:



2.



Usia



:



3.



Jenis Kelamin



:



4. 5.



6.



Jabatan/Divisi Pendidikan



Lama Bekerja



Tahun



: :



:



a. SMP



c. D3



b. SMA



d. S1



Tahun



e. Lainnya ...........



86



DAFTAR PERTANYAAN 1.



NO



Variabel Insentif (X1)



Pertanyaan



1.



Perusahaan selalu memberikan bonus kepada karyawan yang bekerja dengan baik



2.



Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi



3.



Insentif yang diberikan sesuai dengan kedudukan / jabatan di dalam perusahaan



4.



Insentif yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja di perusahaan



2.



SS



S



KS



TS



STS



(5)



(4)



(3)



(2)



(1)



SS



S



KS



TS



STS



Variabel Motivasi Kerja (X2)



NO



Pertanyaan



5.



Perusahaan memberi kesempatan untuk berkembang dan maju (misal dengan pelatihan dan pendidikan)



6.



Perusahaan selalu memberikan promosi (kenaikan jabatan) kepada karyawan yang berprestasi



7.



Fasilitas yang diberikan perusahaan cukup baik



87



8.



Perusahaan sudah menciptakan kondisi kerja yang aman dan nyaman



9.



Situasi kerja yang kondusif membuat karyawan bekerja lebih baik



3.



Variabel Disiplin Kerja (X3)



NO



Pertanyaan



10.



Atasan selalu melakukan pengawasan terhadap karyawan



11.



Perusahaan selalu tegas dalam menjalankan peraturan-peraturan



12.



Karyawan yang tidak menaati peraturan perusahaan dan melakukan kesalahanakan dikenakan sanksi hukuman



13.



Atasan selalu memberikan karyawan disiplin



4.



teladan



SS



S



KS



TS



STS



SS



S



KS



TS



STS



agar



Variabel Jaminan Sosial (X4)



NO



Pertanyaan



14.



Jaminan kecelakaan kerja perusahaan cukup baik



15.



Perusahaan



selalu



yang



diberikan



memberikan



santunan



88



kematian kepada karyawan 16.



Jaminan hari tua yang diberikan perusahaan telah sesuai



17.



Jaminan kesehatan yang diberikan telah sesuai harapan



5.



Variabel Kinerja Karyawan (Y)



NO



Pertanyaan



18.



Saya selalu bersemangat dan memberikan kualitas pekerjaan terbaik



19.



Saya mampu menghasilkan kuantitas pekerjaan sesuai dengan target perusahaan



20.



Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu



21.



Saya mampu bekerja sama dengan baik sesama rekan di kantor



22.



Saya selalu bekerja dengan baik, dengan atau tanpa pengawasan



SS



S



KS



TS



STS