Proposal Anton Bagus Wicaksono [PDF]

Citation preview

PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GADING PRIMA PERKASA PROPOSAL SKRIPSI



Ditulis oleh: ANTON BAGUS WICAKSONO NIM: 171010507166



PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PAMULANG TANGERANG SELATAN 2020



KATA PENGANTAR Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan Skripsi ini. Skripsi ini menganalisis pengaruh profitabilitas dan opini audit tahun terhadap tata kelola perusahaan yang baik pada sektor perbankan di Indonesia. Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi dalam Ilmu Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Saya menyadari tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak, dari masa perkuliahan sampai penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit bagi saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini saya ingin menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Dr. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas. 2. Bapak Dr. H. Dayat Hidayat, M.M., selaku Rektor Universitas Pamulang yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang semakin berkualitas. 3. Bapak Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang yang telah memajukan Fakultas Ekonomi menjadi semakin baik. 4. Bapak/Ibu Ketua Program Studi, selaku Ketua Program Studi Manajemen S1 yang senantiasa sabar memberikan pengarahan.



ii



5. Bapak/Ibu Fulan Bin Fulan, S.E., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah sabar danbijak membimbing, memberi dukungan, dan membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini 6. Bapak fulan dan Ibu fulan sebagai dosen penguji. 7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi/ Manajemen yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat. 8. Bapak dan Ibu jajaran staf Universitas Pamulang terkhusus staf akuntansi, yang telah membantu memperlancar upaya saya dalam menyelesaikan studi di Universitas Pamulang. 9. Semua pihak yang telah membantu kelancaran skripsi ini yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terima kasih atas dorongan, motivasi, bantuan, dan doa yang telah diberikan. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari yang diharapkan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun. Penulis berharap skripsi ini dapat berguna bagi para pembaca dan dunia ilmu pengetahuan. Tangerang, 11 Desember 2020 Penulis,



ANTON BAGUS WICAKSONO NIM:171010507163 DAFTAR ISI



vi



Contents KATA PENGANTAR......................................................................................................ii DAFTAR ISI....................................................................................................................iv DAFTAR TABEL............................................................................................................vi DAFTAR GAMBAR......................................................................................................vii BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................1 1.1 Latar Belakang Masalah..........................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah....................................................................................................8 1.3 Tujuan Penelitian.....................................................................................................9 1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................................9 1.5 Sistematika Penulisan.............................................................................................10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................................12 2.1 Landasan Teori.......................................................................................................12 2.1.1 Manajemen......................................................................................................12 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).................................................16 2.1.3 Disiplin kerja...................................................................................................23 2.1.4 Motivasi Kerja.................................................................................................26 2.1.5 Kinerja Karyawan...........................................................................................30 2.2 Penelitian Terdahulu..............................................................................................33 2.3 Kerangka Berfikir...................................................................................................36 2.4 Pengembangan Hipotesis.......................................................................................38 BAB III METODE PENELITIAN................................................................................39 3.1 Jenis Penelitian.......................................................................................................39 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian................................................................................39 3.3 Operasional Variabel Penelitian.............................................................................40 3.4 Populasi dan Sampel..............................................................................................41 3.5 Teknik Pengumpulan Data.....................................................................................42 3.6 Teknik Analisis Data..............................................................................................43 3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas...........................................................................43 3.6.2 Analisis Regresi Lininer Sederhana.................................................................44 3.6.3 Analisis Koefisien Korelasi.............................................................................46 3.6.4 Uji Asumsi Klasik...........................................................................................48 3.6.5 Uji Hipotesis....................................................................................................50



vi



3.6.6 Analisis Koefisien Determinansi (KD)............................................................51 DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................54



vi



DAFTAR TABEL Table 1.1 Hasil survei mengenai penyebab menurunnya kinerja karyawan divisi service PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)........ 3 Table 1.2 Absensi Karyawan periode Januari - September 2020.............. 4 Tabel 1.3 Hasil pra survey mengenai penyebab rendahnya disiplin kerja karyawan PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)............. 5 Tabel 1.4 Hasil pra survey mengenai penyebab rendahnya motivasi kerja karyawan PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)............. 7 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..................................................................... 33 Tabel 3.1 Jadwal Penelitian........................................................................... 41 Tabel 3.2 Variabel dan Indikator Penelitian................................................ 42 Tabel 3.3 Skala Pengukuran Likert.............................................................. 46 Tabel 3.4 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi.................................... 50



vi



DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Kerangka Konsep Penelitian.................................................... 37



vii



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan selalu berusaha memberikan yang terbaik bagi karyawan yang memberikan kontrubusi terbaiknnya untuk kelangsungan kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. usaha untuk dilakukan perusahaan dalam mengembangkan karyawan di harapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga perusahaan dapat mecapai tujuan akhir yaitu Output. Dalam era globalisasi saat ini di tuntut adanya perubahan yang sangat cepat termasuk diharapkan adanya pergeseran pemikiran yang kompleks di segala bidang. Salah satu keunggulan kompetitif bagi perusahaan adalah karyawan perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan penggerak operasi perushaan, sehingga jika kinerja karyawan baik, maka kinerja perusahaan juga akan meningkat. Sumberdaya manusia merupakan penggerak utama dalam organisasi. Sebagai intiator dalannya kegiatan, pemberi tenaga kreatifitas, dan usaha mereka kepada organisasi untuk meningkatkan kemampuan perusahaan organisasi secara terus menerus dengan sebaik baiknya. Dalam hal ini seorang karyawan yang baik adalah seorang karyawan yang memiliki integritas dan kualitas serta kuantitas kinerja



yang baik.



jasa/pelayanan,



Apapun produk perusahaan, baik barang maupun



peranan



manusia



menempati



menghasilkan produk bermutu dan Memuaskan.



1



urutan



terpenting



untuk



Perusahaan bisa saja memiliki teknologi paling canggih, dana mencukupi, sistem, serta prosedur yang baik, akan tetapi tanpa manusia yang bermutu dalam segala aspeknya, hasil yang diinginkan tidak akan dapat dicapai. Industri otomotif merupakan sektor usaha yang berfungsi untuk memberikan kebutuhan transportasi pribadi bagi masyarakat. Dengan kesibukan masyarakat di era globalisasi ini yang menuntut masyarakat untuk dapat meningkatkan mobilitasnya. Untuk dapat memenuhi kebutuhan tersebut, sarana kendaraan pribadi yang sesuai dengan kebutuan setiap individu masyarakat menjadi peluang tersendiri dari bisnis industri otomotif. PT. GADING PRIMA PERKASA atau lebih dikenal dengan HONDA BINTARO adalah Authorized Honda Dealer atau perwakilan resmi Honda yang didirikan pada tanggal 18 januari 1997. Sebagai dealer resmi Honda, Honda bintaro adalah perusahaan yang bergerak dibidang automotive. Melayani penjualan, perawatan dan perbaikan kendaraan bermotor khususnya mobil Honda dengan standart mutu dealer, dan penyediaan suku cadang asli Honda. Dalam jasa penjualan atau sales kami berusaha memberikan pelayanan terbaik dan memberikan pelayanan terbaik dan penjelasan sedetail-detailnya terhadap produk yg kami miliki. Kami juga akan membantu para konsumen dalam hal cara pembiayaan untuk konsumen yang membeli dengan cara kredit dan kami juga siap membantu untuk penggunaan asuransi kendaraan konsumen-konsumen kami. Untuk jasa pelayanan service. Kami memiliki general repair dan juga body repair, dimana kami memiliki tenaga ahli yang sudah ahli dan berpengalaman



v



dibidangnya dalam menangani setiap keluhan yang muncul dari kendaraan kesayangan anda. dan untuk memenuhi kebutuhan sparepart dari kendaraan anda, kami juga menyediakan dan melayani penjualan suku cadang yang langsung di datangkan dari Honda Prospect Motor selaku distributor tunggal dengan kualitas suku cadang yang sangat terjamin ke asliannya. Menurut pendapat dari Hrd PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro) yang dimintai keterangan pada saat wawancara pada tanggal 15 Januari 2020 mengatakan bahwa penurunan kinerja yang terjadi pada divisi service Honda Bintaro terjadi karena mereka tidak mendapat kompensasi kerja yang sepadan walaupun pekerjaan yang dilakukan pada hari hari tertentu lebih berat dari hari biasanya, kurangnya perhatian dari atasan kepada karyawan, disiplin kerja yang rendah dikarenakan tata tertib yang kurang tegas dalam implementasinya, motivasi kerja karyawan yang rendah dikarenakan lingkungan kerja yang tidak kondusif, serta beban kerja yang sangat tinggi khususnya menjelang liburan. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari Hrd Honda Bintaro diketahui bahwa selama ini penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh beberapa factor yang tersaji pada tabel dibawah ini:



v



Table 2.1 Hasil survei mengenai penyebab menurunnya kinerja karyawan divisi service PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro) No



Jumlah jawaban



Persentase



1.



kinerja karyawan Ketidak tepatan penyelesaian



25



35%



2.



tugas Kurangnya kerjasama antar



20



30%



karyawan Ketidak sesuaian jam kerja Tingkat kehadiran yang menurun Total



9 6 60



20% 15 % 100 %



3. 4.



Faktor penyebab menurunnya



Sumber : Hasil survei dari HRD PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)Tahun 2020



Hasil survey tersebut menunjukan sebanyak 25 orang (35%) menurunya kinerja karyawan disebabkan ketidaktepatan penyesuaian tugas, sebanyak 20 orang (30%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan karena karyawan HONDA BINTARO kurang bekerjasama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaa, sebanyak 9 orang (20%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan karena ketidaksesuian jam kerja. Dan sebanyak 6 orang (15%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan karena tingkat kehadiran yang menurun. Data pendukung lainnya yang menyebabkan kinerja karyawan menurun dapat di lihat dari tingkat kehadiran karyawan yang menurun, di sajikan pada tabel dibawah ini :



4



Table 1. 3 Absensi Karyawan periode Januari - September 2020 Bulan



Jumlah Hari Kerja 216



Jumlah Jam Kerja 1488



Absen



Terlambat



Januari



Jumlah Karywan 60



10



10



Februari



60



216



1464



11



14



Maret



60



216



1296



18



9



April



60



216



1416



13



9



Mei



60



216



1392



14



16



Juni



60



216



1464



11



7



Juli



60



216



1296



18



13



Agustus



60



216



1296



18



11



September



60



216



1464



11



14



Sumber: PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)



Berdasarkan data di atas dapat penurunan kinerja yang dilihat dari absensi karyawan mengalami penurunan pada bulan Mei (16) dibulan ini dapat dilihat memiliki angka keterlambatan terbanyak selama setahun dikarenakan banyak faktor yang terjadi dari para karyawan yang melakukan keterlambatan untuk melakukan aktivitasnya di perusahaan dan ini menunjukkan adanya indikasi masalah yang terjadi didalam perusahaan tersebut khususnya disiplin kerja. Menurut keterangan Hrd diketahui bahwa selama ini rendahnya disiplin kerja karyawan Honda Bintaro dapat disebabkan oleh beberapa factor yang tersaji pada tabel berikut:



5



Tabel 1.3 Hasil pra survey mengenai penyebab rendahnya disiplin kerja karyawan PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro) No Faktor penyebab rendahnya didiplin kerja karyawan 1 Terkait Norma : Karyawan sering melakukan pelanggaran peraturan 2 Terkait Sikap : Kurangnya kesadaran karyawan dalam melaksanakan tugas 3 Terkait Tanggung Jawab : Kurangnya kemampuan karyawan dalam melaksankan tugas Total



Jumlah jawaban



Presentase



30



40%



20



35%



10



25%



60



100%



Sumber : Hasil survey dari Hrd PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro) tahun 2020



Hasil survey tersebut menunjukan sebanyak 15 orang (25%) rendahnya disiplin kerja karyawan karena kurangnya kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas, sebanyak 25 orang (35%) mengatakan bahwa rendahnya disiplin kerja karyawan karena kurangnya kesadaran karywan dalam melaksanakan tugas, dan sebanyak 30 orang (40%) mengatakan bahwa karyawan sering melakukan pelanggaran peraturan. Selain diatas, ternyata di PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro) ini juga dijumpai permasalahan terkait kediplinan memakai perlengkapan kerja, terdapat beberapa karyawan yang tidak menggunakan topi kerja, sarung tangan maupun masker kerja, padahal ini sangat penting untuk kesehatan dan keselamatan kerja. Berdasarkan hasil wawancara kepada Hrd PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro) pada pra survey diperoleh informasi bahwa manajer tingkat menengah sekelas supervisor dilihat kurang memiliki kedekatan kepada karyawan yang dipimpinnya dan juga kurang intens dalam memberikan motivasi kepada karyawan bawahannya, sehingga berdampak rendahnya semangat kerja karyawan, 6



karena mersa kurang diperhatikan dan mengakibatkan kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Selain itu, motivasi kerja karyawan yang rendah juga terjadi karena dilihat kedekatan antar karyawan juga rendah sehingga lingkungan kerja yang terbentuk kurang kondusif. Menurut keterangan Hrd diketahui bahwa selama ini penyebab menurunnya motivasi kerja karyawan Honda Bintaro diindikasikan dengan beberapa factor yang terjadi pada tabel dibawah ini : Tabel 1.4 Hasil pra survey mengenai penyebab rendahnya motivasi kerja karyawan PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro) No Faktor penyebab rendahnya disiplin kerja karyawan 1 Tidak adanya kebutuhan berprestasi 2 Tidak adanya kebutuhan afiliasi 3 Tidak adanya kebutuhan kekuasaan Total



Jumlah jawaban



Presentase



25



40%



10 25



20% 40%



60



100%



Sumber : Hasil survey dari Hrd PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro) 2020



Hasil survey tersebut menunjukkan sebanyak 25 orang (40%) mengatakan bahwa menurunnya motivasi kerja karyawan karena tidak adanya kebutuhan berprestasi dalam diri karyawan, sebanyak 10 orang (10%) mengatakan bahwa menurunnya motivasi kerja karyawan karean tidak adanya kebutuhan afiliasi dalam diri karyawan, sementara itu, sebanyak 25 orang (40%) mengatakan bahwa



7



menurunnya motivasi kerja karyawan karena tidak adanya kebutuhan kekuasaan dalam diri karyawan. Tingkat disiplin kerja karyawan dan motivasi kerja karyawan akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan berpengaruh terhadap produktivitas pada sebuah perusahaan. Perusahaan tidak akan berjalan dengan baik bila pengelola karyawan dan kedisiplinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan tidak dikelola dengan sebaik-baiknya. Sehingga dengan demikian peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut pengaruh antara variabel kinerja karyawan, disiplin kerja, dan motivasi kerja pada karyawan Honda Bintaro. Mengacu pada uraian tersebut maka penulis mengangkat judul penelitian mengenai “pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)” 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka dalam penyusunan penelitian ini penulis merumuskan masalah sebagai dasar penelitian yang dilakukan, yaitu : 1. Bagaimana tingkat disiplin kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan pada PT. Gading Prima Perkasa. 2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kierja karyawan pada PT. Gading Prima Perkasa. 3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kierja karyawan pada PT. Gading Prima Perkasa. 4. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kierja karyawan pada PT. Gading Prima Perkasa



8



1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1. Untuk menganalisis disiplin kerja pada PT. Gading Prima Perkasa. 2. Untuk menganalisis motivasi kerja pada PT. Gading Prima Perkasa. 3. Untuk menganalisis kinerja karyawan pada PT. Gading Prima Perkasa. 4. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gading Prima Perkasa. 1.4 Manfaat Penelitian Hasil dari penyusunan ini di harapkan dapat memberikan suatu manfaat, baik langsung maupun tidak langsung bagi berbagai pihak, yaitu: 1. Bagi perusahaan, untuk memberikan informasi dan saran khususnya mengenai pengaruh disiplin, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Gading Prima Perkasa. 2. Bagi peneliti, sebagai referensi yang dapat membrikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang. 3. Bagi akademisi, dapat melengkapi referensi dan literature bagi mahasiswa lainnya di Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Pamulang serta penelitian ini dapat digunakan bahan penelitian lebih lanjut guna untuk menambah



wawasan dalam



pengetahuan



tentang



pengaruh gaya



kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.



9



1.5 Sistematika Penulisan Secara garis besar penelitian ini disajikan dalam 5bab dengan sistematika sebagai berikut: BAB I



PENDAHULUAN Merupakan bentuk ringkasan dari keseluruhan isi penelitian dan gambaran umum permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini. Bab ini menjelaskan latar belakang masalah, fenomena, identifikasi masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian yang sesuai dengan penelitian.



BAB II



TINJAUAN PUSTAKA Penjelasan



yang dilakukan di bab ini diuraikan



dengan



menggunakan teori-teori yang relevan dalam penelitian ini. Dalam penelitian yang dilakukan dalam bab ini terdapat review atas penelitian terdahulu, kerangka berfikir dan hipotesis penelitian. BAB III



METODOLOGI PENELITIAN Dalam bab ini menjelaskan banyak hal yang lebih spesifik dalam penelitian ini. Penjelasan dari jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian serta penjelasan mengenai pengambilan populasi dan sampel, teknik pengumpulan data maupun teknis analisi data dijelaskan dalam penelitian ini.



BAB IV



HASIL DAN PEMBAHASAN



10



Bab ini berisi dari gambaran hasil penelitian dan analisa. Baik secara kualitatif, kuantitatif dan statistic, serta pembahasan hasil penelititan. BAB V



PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan dan saran dari seluruh penelitian yang telah dilakukan. kesimpulan dapat diketahui masalah yang ada pada penelitian serta hasil dari penyelsaian penelitian yang bersifat objektif. Sedangkan saran berisi mencantumkan jalan keluar untuk mengetahui masalah dan kelemahan yang ada, saran ini tidak terlepas dari ditunjukan untuk ruang lingkup penelitian.



11



BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bagian ini akan menjelaskan mengenai teori-teori umum atau dasar yang berkaitan dengan pembahasan pada laporan ini digunakan sebagai acuan dalam pembuatan laporan. Teori-teori umum tersebut terdiri dari: 2.1.2 Manajemen 1. Pengertian Manajemen Secara etimologis kata manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno me`nejement, yang berarti seni melaksanakan dan mengatur. Menurut Hasibuan (2014:1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Athoillah (2016:14) menyatakan, manajemen adalah suatu seni karena untuk melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan keterampilan khusus. Lalu menurut Horold dan Cyril O’Donnel dalam Anton Athoillah (2013:16) menerangkan, manajemen adalah usaha untuk mencapai tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah proses pengaturan dan pengelolaan melalui sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu. 2. Fungsi Manajemen 12



Fungsi-fungsi manajemen menurut Hasibuan (2013:40) tersebut dijelaskan sebagai berikut: a. Perencanaan (planning) Perencanaan



adalah



proses



penentuan



tujuan



dan



pedoman



pelaksanaan, dengan memilih yang terbaik dari alternatif-alternatif yang ada. b. Pengorganisasiaan (orrganizing) Pengorganisasiaan



adalah



suatu



proses



pengelompokan,



dan



pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas ini, menyediakan alat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relatif didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas-aktivitas tersebut. c. Pengarahan (actuating) Pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok agar mau bekerja sama dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian. a. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan-tujuan dapat terselenggarakan. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi dari manajemen yaitu planning, organizing, actuating, dan controlling yang dilakukan untuk 13



mencapai tujuan yang ditentukan dengan menggunakan manusia dan sumber daya lainnya. 3. Tingkatan Manajemen a. Top Management Merupakan manajemen tingkat atas (manager) bertanggung jawab atas pengaruh yang ditimbulkan dari keputusan-keputusan manajemen dari organisasi. b. Middle Management Manajemen tingkat menengah harus memiliki keahlian interpersonal atau manusiawi, artinya untuk berkomunikasi, bekerjasama dan motivasi orang lain. c. Lower Management Manajemen tingkat rendah manajer bertanggung jawab menyelesaikan rencana-rencana yang telah ditetapkan oleh para manajer yang telah tinggi pada tingkatan ini juga memiliki keahlian yaitu keahlian teknis. 4. Unsur-unsur Manajemen Unsur-unsur manajemen diantaranya adalah 6M dimana setiap unsur tersebut memiliki karakteristik yang berbeda, yaitu : a. Manusia (Man) Sumber daya manusia dalam pendekatan ekonomi adalah salah satu faktor produksi selain tanah, modal, dan keterampilan. Pandangan yang menyamakan manusia dengan faktor-faktor produksi lainnya dianggap tidak tepat baik dilihat dari konsepsi, filsafat, maupun moral. 14



b. Uang (Money) Uang selalu dibutuhkan dalam perusahaan mulai dari pendirian perusahaan hingga pengurusan perijinan pembangunan gedung kantor, pabrik, peralatan, pembayaran tenaga kerja, pembelian bahan mentah, dan transportasi. Pemilik modal menyisihkan sebagian dari kekayaan untuk digunakan sebagai modal produksi. c. Bahan Baku (Material) Perusahaan umumnya tidak menghasilkan sendiri bahan mentah yang dibutuhkan tersebut, melainkan memberi dari pihak lain. Untuk itu, manajer perusahaan berusaha untuk memperoleh bahan mentah dengan harga yang paling murah, dengan menggunakan cara pengakuan murah dan aman. d. Mesin (Machine) Mesin mulai memegang peran penting dalam proses produksi setelah terjadinya revolusi industri dengan ditemukannya mesin uap sehingga banyak pekerjaan manusia yang tergantikan oleh mesin. e. Metode (Method) Metode kerja sangat dibutuhkan agar mekanisme kerja berjalan efektif. Metode kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, baik yang menyangkut proses produksi maupun administrasi tidak terjadi begitu saja melainkan memerlukan waktu yang lama. f. Pasar (Market)



15



Pasar merupakan tempat kita memasarkan produk yang telah diproduksi. Pasar sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan. Pasar itu berupa masyarakat (pelanggan) itu sendiri. Tanpa adanya pasar suatu perusahaan



akan



mengalami



kebangkrutan.



Jadi



perusahaan



seharusnya memikirkan manajemen pasar (pemasaran) yang baik juga didukung oleh pasar yang tepat agar distribusi produk berjalan lancar dan sesuai dengan yang di harapkan. 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut para ahli manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: Menurut Handoko (2014:4), manajemen sumber



daya



manusia



adalah



penarikan,



seleksi,



pengembangan,



pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Mangkunegara (2013:2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang 16



ada pada individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efisien agar dapat membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran karyawan tidak di ikut sertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka memiliki pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan di kuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal atau gedung. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan atau (human resources planning),



pengorganisasian,



pengarahan,



pengendalian,



pengadaan,



pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemerhatian tenaga kerja. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan dan masyarakat. 17



2. Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2017:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi: a. Fungsi Manajerial 1) Perencanaan Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. 2) Pengorganisasian Pengorganisasian



(organizing)



adalah



kegiatan



untuk



mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 3) Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efisien dalam membantu



tercapainya



tujuan



perusahaan,



karyawan,



dan



masyarakat. 4) Pengendalian Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan.



Apabila



terdapat 18



penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan. b. Fungsi Operasional 1) Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 2) Pengembangan Pengembangan



(development)



adalah



proses



peningkatan



keterampilan teknis, teoritis konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3) Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 4) Pengintegrasian 19



Pengintegrasian



(integration)



adalah



kegiatan



untuk



mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang paling penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 5) Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan. 6) Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. 7) Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan



20



oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. 3. Tujuan Sumber Daya Manusia Setiap organisasi termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam manajemen setiap sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan dan bergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.



Tujuan



mencerminkan



Manajemen kehendak



Sumber manajemen



Daya



Manusia



senior,



tetapi



tidak



hanya



juga



harus



menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi. 4 (empat) tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia: a. Tujuan sosial Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. b. Tujuan organisasional 21



Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi menepai tujuannya. c. Tujuan fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. d. Tujuan



individual



Tujuan individual adalah tujaun pribadi dari tiap organisasi yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. 4. Manfaat Sumber Daya Manusia Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia akan memberikan manfaat yang baik pada organisasi. Berikut adalah manfaat manajemen sumber daya manusia menurut Nawawi dalam Yani (2013:5): a. Organisasi atau perusahaan akan memiliki informasi SDM b. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau jabatan. c. Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan SDM. d. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. e. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien.



22



f. Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja secara efektif dan efisien. 5. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi menjadi tiga komponen yakni perusahaan (pengusaha), pegawai (karyawan), dan pemimpin yang dapat dibedakan secara rinci adalah sebagai berikut: a. Pengusaha (pengusahaan) Penguasaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan atau keuntungan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung keuntungan pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. b. Pegawai (karyawan) Pegawai adalah karyawan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, akttifitas perusahaan tidak akan terjadi. Pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. 2.1.3 Disiplin kerja 1. Penegertian Disiplin kerja Di dalam kehidupan sehari-hari, dimana pun manusia barada, dibutuhkan



peraturan-peraturan



dan



ketentuan-ketentuan



yang



akan



mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun peraturanperaturan tersebut tersebut tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggarnya. Seharusnya karyawan mengerti bahwa 23



dengan dipunyainya disiplin kerja kerja yang baik, berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Selain itu, perusahaan sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah dipahami dan adil, yaitu berlaku baik bagi pimpinan yang tertinggi maupun bagi karyawan yang terendah. Sinambela (2012 : 110) mengatakan bahwa disiplin pada hakekatnya adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh organisasi. Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:86), menyatakan bahwa Disiplin adalah “sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”. Hasibuan (2013:193) menyatakan “kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini yang akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi”. Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.” 24



2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Siswanto (2015:291) berpendapat bahwa faktor-faktor dari disiplin kerja itu ada 5 yaitu: a. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat



kedisiplinan



pegawai.



Semakin



tinggi



frekuensi



kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki disiplin kerja yang tinggi. b. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya. c. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. e. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, salin menghargai antar sesama pegawai. 3. Indikator Disiplin Kerja menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:94) yang meliputi: 25



a. Taat terhadap aturan waktu Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di organisasi atau instansi. b.



Taat terhadap peraturan organisasi dan instansi Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.



c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja yang lain. d. Taat terhadap peraturan lainnya Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi 2.1.4 Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja I Komang Ardana (2012: 193) motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif, untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer. Menurut Hamzah B. Uno (2011: 71) yang menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang, besar kecilnya pengaruh motivasi kerja pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan



26



Hasibuan (2012:152) kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Motivasi Kerja adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan. Usman dalam Feriyanto dan Triana (2015:72). 2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Sunyoto (2013:13-17) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ada tujuh yaitu: a. Promosi, Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji. b. Prestasi Kerja Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan. c. Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing- masing pekerja. Semua pihak seperti 27



pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan, semua terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembankan diri atau tidak. d. Penghargaan Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi pada karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi. e. Tanggung Jawab Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun di sisi lain para karyawan



pun



harus



memberikan



kontribusi



penyelesaian



pekerjaan dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masingmasing. f. Pengakuan Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian tertentu dan 28



dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat mendorong para karyawan yang g.



mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik lagi.



h. Keberhasilan dalam Bekerja Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam



perasaan



karyawan



bahwa



mereka



telah



mampu



mempertanggung jawabkan apa yang menjadi tugas mereka. 3. Indikator Motivasi Kerja Menurut Mangkunegara (2013:111) indikator motivasi karyawan yaitu: a. Kerja keras, yaitu melakukan kegiatan dengan segenap kemampuan yang dimiliki. b. Orientasi Masa Depan, yaitu menafsirkan yang akan terjadi ke depan dan membuat rencana dalam hal tersebut. c. Tingkat cita-cita yang tinggi, yaitu memiliki ambisi untuk lebih baik. d. Orientasi tugas/sasaran, yaitu selalu berorientasi pada hasil pekerjaan yang berkualitas e. Usaha untuk maju, yaitu melakukan kegiatan-kegiatan untuk memperoleh tujuan. 29



f. Ketekunan, yaitu melakukan segala pekerjaan dengan rajin dan bersunggug-sungguh. g. Rekan kerja yang dipilih, yaitu memilih rekan kerja yang dapat diajak kerja sama untuk mencapai tujuan. h. Pemanfaatan waktu, yaitu menggunakan waktu dengan baik dalam menyelesaikan pekerjaan. 2.1.5 Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja sering kita dengar dan sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, kinerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja bagi karyawan itu sendiri dan untuk keberhasilan sebuah perusahaan. Kinerja adalah hasil proses dari pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Menurut Wilson (2012:4), salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapi tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu, maka perlu adanya perhatian khusus agar kinerja karyawan dapat maksimal. Kinerja karyawan yang menurun tentu akan sangat mempengaruhi stabilitas perusahaan.” Nawawi (dalam Widodo, 2015:131) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik atau material



30



maupun non fisik atau non material. Kinerja karyawan menjadikan salah satu tolak ukur penilaian suatu organisasi. Menurut Benardin (2014:270), “Kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode tertentu” Mangkunegara (2016:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance. Penegrtian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitias yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas nya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya 2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mengkunegara (2013:67) dipengaruhi oleh dua hal utama yaitu: a. Faktor Kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowladge + skill) artinya pegawai yang memiliki IQ rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diterapkan. b. Faktor Motivasi



31



Motivasi dibentuk sikap seseorang pegawai dalam menghadapai situasi kerja, motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. 3. Indikator Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2013:75) ada beberapa indikator kinerja antara lain: a. Kualitas kerja Kualitas kerja adalah keadaan yang dapat berubah dari seseorang terhadap hasil kerja yang diberikan kepada perusahaan sehingga dapat memenuhi atau melebihi harapan perusahaan ters ebut dimana kualitas ini dinilai dari ketepatan, keterampilan ketelitian, dan kebersihan dari kerja seseorang. b. Kuantitas kerja Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan adalah suatu penilaian untuk menentukan karyawan tersebut memiliki kuantitas kerja yang baik atau tidak. c. Keandalan Keandalan seseorang karyawan merupakan penilaian dari kinerja yang dimilikinya sehingga mampu melakukan kegiatan-kegiatan yang diinginkan perusahaan. Dimana seorang karyawan dapat dikatakan handal jika dapat mengikuti instruksi ketika bekerja, mempunyai inisiatif, rajin dan selalu memiliki kehatian-hatian dalam bekerja. 32



d. Sikap Sikap ini terdiri dari sikap seorang karyawan terhadap perusahaan, maupun sikap karyawan tersebut terhadap karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama. 2.2 Penelitian Terdahulu Pada penelitian terdahulu telah di uraikan mengenai hasil-hasil dari penelitian yang di dapat dari penelitian sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian yang di lakukan. Penelitian terdahulu tersebut adalah: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti



Judul Penelitian



Variabel



Angga Pratama



Pengaruh



Penelitian X1 : Kompensasi



Jurnal Disrupsi



Kompensasi dan



X2 : Disiplin



Bisnis, Vol. 3,



Disiplin Kerja



Kerja



No. 2, Juli 2020



Terhadap Kinerja



Y : Kinerja



(12 - 24)



Karyawan Pada



Kayawan



ISSN 2621 –



PT. Pos Indonesia



797X



Ciputat



Hasil Penelitian 1. secara parsial diperoleh nilai thitung sebesar 7,045 dengan nilai signifikasi 0,000 dan ttabel 1,67. Karena thitung > ttabel (7,045 > 1,67) dan signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia DC Ciputat. 2. secara parsial diperoleh nilai thitung sebesar 6,352 dengan nilai signifikasi 0,000 dan ttabel 1,67. Karena thitung > ttabel (6,352 > 1,67) dan signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia DC Ciputat. 3. diketahui nilai fhitung sebesar 24,883 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena fhitung > ftabel (24,883 > 2,80) dan nilai signifikan < 0,05 (0,000 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi dan disiplin



33



N.Lilis Suryani¹,



Pengaruh Disiplin



X1 : Disiplin



Asep Sulaeman²,



dan Motivasi



X2 : Motivasi



Patmawati Putri³



Terhadap Kinerja



Y : Kinerja



Jurnal Disrupsi



Karyawan Pada



Karyawan



Bisnis, Vol. 4,



PT. Zillion Tech



No. 1, Januari



Indonesia



2021 (28 - 35) ISSN 2621 –



kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia DC Ciputat. 1. Hasil uji parsial pengaruh antara disiplin (X1) terhadap kinerja (Y) diperoleh nilai thitung > ttabel atau (5,211 > 2,007) dan signifikansi ttabel atau (3,470 > 2,007) dan signifikansi Ftabel atau (43,705 > 3,180). Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Zillion Tech Indonesia. 1. Motivasi (X1) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja (Y). Pengujian hipotesis diperoleh nilai thitung 2,840 > 1,677 (thitung > ttabel). Hal itu diperkuat dengan signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho di tolak dan Ha diterima. Artinya Motivasi (X1) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja (Y). 2. Disiplin (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja (Y). Pengujian hipotesis diperoleh nilai thitung 1,824 > 1,677 (thitung > ttabel). Hal itu diperkuat dengan signifikan 0,000



34



< 0,05. Dengan demikian Ho di tolak dan Ha diterima. Artinya Disiplin (X2) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja (Y).



Irvan Fauzi¹,



Pengaruh Motivasi



X1 : Motivasi



Muhammad



dan Disiplin Kerja



X2 : Disiplin



Duwiki²



Terhadap Kinerja



Kerja



Jurnal Ekonomi



Guru di Yayasan



Y : Kinerja



Efektif, Vol. 2,



Al Wasatiyah



Karyawan



No. 2, Februari



Tangerang



2. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan nilai thitung > ttabel (4.225 > 2.01) dengan signifikansi 0.000 < 0.05 hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru yang positif dan signifikan



2020 ISSN : 2622 – 8882



Muhamad Abid



Pengaruh Budaya



X1 : Budaya



Volume 7, No 1



Organisai dan



Organisasi



Juni 2019,



Turnover



X2 : Turnover



(Halaman 66-79)



Karyawan



Karyawan



ISSN: 2339-0689



Terhadap Kinerja



Y : Kinerja



Karywan (Study



Karyawan



pada PT Citra Rasa Betawi –



3.Pengujian hipotesis diperoleh nilai Fhitung sebesar 54,473, sedangkan Ftabel untuk n= 50 adalah sebesar 3,19. Jadi nilai Fhitung > Ftabel, yaitu 54,473 > 3,19 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini diperkuat dengan signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara Motivasi (X1) dan Disiplin (X2) terhadap Produktivitas Kerja (Y). 1. Pengujian hipotesis pertama menunjukkan nilai thitung > ttabel (3.841 > 2.01) dengan signifikansi 0.000 < 0.05 hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru yang positif dan signifikan,



3. Pengujian hipotesis ketiga menunjukkan nilai Fhitung > Ftabel (25.776 > 3.17) dengan signifikansi 0.000 < 0.05 hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh secara simultan motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru yang positif dan signifikan, 1. Pengaruh posistif dan signifikan terjadi secara parsial antara (X1) terhadap (Y). hal ini ditunjukan dengan nilai thitung 13.749 > ttabel 1.974. atau Sig 0.000 < 0.05 2. Pengaruh posistif dan signifikan terjadi secara parsial antara (X2) terhadap (Y). hal ini ditunjukan dengan nilai thitung 16.088 > ttabel 1.974. atau Sig 0.000 < 0.05,



35



JABODETABEK)



Akhmar Barsah



Pengaruh



X : Komunikasi



Jurnal Ekonomi



Komunikasi



Organisasi



Efektif, Vol. 1,



Organisasi



Y : Kinerja



No. 2, Februari



Terhadap Kinerja



Karyawan



2019



Karyawan Pada



ISSN : 2622-



PT. Metropolitan



8882



Reatail Mart



3. Pengaruh posistif dan signifikan terjadi secara simultan antara (X1) dan (X2) terhadap (Y). hal ini ditunjukan dengan nilai Fhitung 168.353 > Ftabel atau Sig 0.000 < 0.05 Dari hasil uji statistik didapat nilai r = 0.504 Artinya, korelasi Komunikasi Organisasi terhadap kinerja karyawan terdapat hubungan positif yang cukup kuat (0.40 - 0.599), sedangkan R square (R²) pada sebesar (0.254.) Artinya, kontribusi komunikasi terhadap kinerja karyawan sebesar 25.4% sedangkan sisanya sebesar 74.6% dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti. Hasil uji t diperoleh thitung > ttabel (7.149>1.98). Maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Komunikasi Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.



2.3 Kerangka Berfikir Kerangka berifikir yang dikembangkan didalam penelitian ini adalah berdasarkan upaya mengidentifikasi pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro) Penanganan dan perlakuan yang tepat yang sesuai dengan prefensi karyawan yang dituju agar dapat meningkatkan efektivitas pekerjaan secara umum. Sehingga kerangka berfikir dan indikator dalam penelitian ini dapat di gambarkan:



PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GADING PRIMA PERKASA



36



Disiplin Kerja Variabel (X1) 1. Taat terhadap aturan waktu 2. Taat terhadap peraturan organisasi dan instansi 3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan 4. Taat terhadap peraturan lainnya Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi. Sumber : Edy Sutrisno (2016:94)



Kinerja Karyawan



Motivasi Kerja



Variabel (Y)



Variabel (X2)



1. Kualitas Kerja



1. Kerja keras



2. Kuantitas Kerja



2. Orientasi masa depan



3. Kehandalan



3. Tingkat cita-cita yang tinggi



4. Sikap



4. Orientasi tugas/sasaran 5. Usaha untuk maju 6. Ketekunan 7. Rekan kerja yang dipilih 8. Pemanfaatan waktu Menurut Mangkunegara (2013:75)



Sumber : Mangkunegara (2013:111)



Gambar 1.1 Kerangka Konsep Penelitian



37



2.4 Pengembangan Hipotesis Hipotesis penelitian diartikan sebagai sebuah pernyataan konsep yang mungkin di pertimbangkan benar atau salah jika itu mengacu pada fenomena yang dapat di amati dengan berdasarkan temuan dan bukti-bukti yang ada serta diuji berdasarkan teori dan ranah metodologi penelitian. Maka hipotesis yang di ajukan sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang di ajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Ho1:



Tidak ada pengaruh secara signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.



Ha1:



Terdapat pengaruh secara signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.



Ho2:



Tidak ada pengaruh secara signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.



Ha2:



Terdapat pengaruh secara signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.



Ho3:



Tidak ada pengaruh secara signifikan antara displin dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan.



Ha3:



Terdapat pengaruh secara signifikan antara disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan



38



BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah kuantitatif, menurut Sugiyono (2017:8) penelitian kuantitatif adalah: "Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantutatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”. Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan untuk menguji pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan. 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian Dalam melakukan penelitian tempat yang di pilih sebagai objek penelitan adalah PT Gading Prima Perkasa C.B.D 03 & Blok A2 Kota Taman Bintaro Jaya Sektor VII Pondok Aren – Tangerang 15224 Penelitian dilakukan pada bulan November 2020. Tabel 3.1 Jadwal Penelitian No 1 2 3 4 5



Kegiatan Penyusunan Proposal Seminar Proposal Sidang Proposal Revisi Proposal Pengumpulan Data



November



Desember



3.3 Operasional Variabel Penelitian 1. Variabel bebas (Independent Variable)



39



Januari



Februari



Maret



Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi variable lain atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah sebagai berikut: a. Disiplin Kerja b. Motivasi Kerja c. Kinerja Karyawan 2. Variabel dependen (Dependent Variable) Variabel ini sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel independent yang menjadi variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Definisi yang akan dijelaskan dari masing-masing variabel bebas dan variabel terikat adalah sebagai berikut: Tabel 3.2 Variabel dan Indikator Penelitian Variabel



Definisi Variabel



Indikator



Disiplin Kerja



disiplin kerja adalah



1. Taat terhadap aturan



(X1)



suatu alat yang



waktu



digunakan para manajer



2. Taat terhadap



untuk berkomunikasi



peraturan organisasi dan



dengan karyawan agar



instansi



mereka bersedia untuk



3. Taat terhadap aturan



mengubah suatu perilaku



perilaku dalam pekerjaan



dan untuk meningkatkan



4. Taat terhadap



kesadaran juga kesediaan



peraturan lainnya Aturan



seseorang agar menaati



tentang apa yang boleh



Skala



Likert



41



semua peraturan dan



dan apa yang tidak boleh



norma sosial yang



dilakukan oleh para



berlaku di suatu



pegawai dalam



perusahaan



organisasi.



Rivai & Sagala



Singodimedjo dalam



Motivasi Kerja



(2013:825) “Motivasi adalah



Edy Sutrisno (2016:94) 1. Kerja Keras



(X2)



serangkaian sikap dan



2. Orientasi Masa Depan



nilai-nilai yang



3. Tingkat Cita-cita yang



memengaruhi individu



Tinggi



untuk mencapai hal yang



4. Orientasi Tugas



spesifik sesuai dengan



Sasaran



tujuan individu”.



5. Usaha Untuk Maju



Rivai (2014:607)



Mangkunegara



Kinerja



kinerja adalah hasil kerja



(2013:111) 1. Kualitas Kerja



Karyawan (Y)



secara kualitas dan



2. Kuantitas Kerja



kuantitas yang dicapai



3. Andalan



oleh seorang pegawai



4. Kehandalan



dalam melaksanakan



5. Sikap



tugasnya sesuai dengan



Mangkunegara



tanggung jawab yang



(2013:75)



Likert



Likert



diberikan kepadanya. Mangkunegara (2013:67)



41



3.4 Populasi dan Sampel 1. Populasi Menurut Sugiyono (2017:215) berpendapat “populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut Arikunto (2014:173) menyampaikan bahwa “populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek tersebut. Populsasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik yang dimiliki oleh subjek atau objek tersebut. . Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai atau karyawan pada PT. Gading Prima Perkasa sebanyak 60 orang karyawan 2. Sampel Sugiyono (2012:81) sampel adalah bagian dari jumlah atau karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Metode penentuan sampel dibagi kedalam dua kategori, yaitu metode pengambilan dengan acak (probability sampling) dan metode pengambilan dengan tidak acak (nonprobability sampling). Yang dimaksud dengan metode pengambilan sampel dengan acak (probability sampling) adalah teknik pengambilan yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk 42



dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan metode pengambilan sampel dengan tidak acak (nonprobability sampling) adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Dikarenakan jumlah populasi relative kecil sehingga sampel yang diambil dalam penelitian ini ialah sampel jenuh, yang artinya semua populasi dijadikan sebagai sampel penelitian yakni sebanyak 35 orang karyawan PT. Gading Prima Perkasa 3.5 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Peneltitian perpustakaan, pengumpulan data melalui bahan bacaan meliputi jurnal penelitian, buku, dan berbagai macam bacaan lainnya yang relevan dan berhubungan dengan judul penelitian yang memiliki beberapa variabel yang sama dengan penelitian ini. 2. Daftar pertanyaan kuesioner, adalah metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang di tujukan pada pegawai objek penelitian yaitu PT. Gading Prima Perkasa dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert dalam penelitian dan pengembangan, skala ini di gunakan untuk pengembangan instrument yang di gunakan untuk mengukur sikap, persepsi, dan pendapat seseorang atau sekelompok orang terhadap potensi dan permasalahan suatu objek. Dimana jawaban yang 43



mendukung diberi skor yang tinggi, sedangkan untuk menjwab yang tidak atau kurang mendukung diberi skor rendah (Sugiyono, 2015). Dimana setiap pertanyaan memiliki 5 opsi sebagaimana terlihat pada table: Tabel 3.3 Skala Pengukuran Likert Pertanyaan Sangat Setuju(SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)



Bobot 5 4 3 2 1



3.6 Teknik Analisis Data 3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Menurut Jogiyanto (2015:78) Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu koesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian. Validitas menunjukan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukur dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Reliabilitas menunjukan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. 1. Uji Validitas



44



Sugiyono (2014:35) pengujian ini dari valid atau tidak validnya data yang di olah, instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data tersebut valid. Validitas dilakukan dengan menguunakan program spss versi 20.00 dengan kriteria sebagai berikut: a. Jika rhitung > rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. b. Jika rhitung< rtabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Uji relibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang di gunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut di ulang. Metode yang digunakan adalah metode Cronbach’s Alpha. Jika skala itu di kelompokan kedalam lima dengan rentang yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterpresentasikan sebagai berikut: a. Nilai Alpha Cronbach 0,00 s.d 0.20, berarti sangat tidak reliabel b. Nilai Alpha Cronbach0,21 s.d 0.40, berarti tidak reliabel c. Nilai Alpha Cronbach0,42 s.d 0.60, berarti cukup reliabel d. Nilai Alpha Cronbach0,61 s.d 0.80, berarti reliabel e. Nilai Alpha Cronbach 0,81 s.d 1.00, berarti sangat reliabel 3.6.2 Analisis Regresi Lininer Sederhana Analisis regresi sederhana digunakan untuk melihat ada tidaknya pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan menggunakan analisis ini dapat diketahui berapa besar perubahan yang terjadi pada budaya organisasi. 45



Menurut Iqbal (2014:63) berpendapat “Regresi linier sederhana adalah regresi dimana variabel yang terlibat didalamnya hanya dua yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y)”. Variabel X merupakan variabel independen yaitu besaran variabel yang akan mempengaruhi besaran variabel terikat, sedangkan variabel X mu berierupakan variabel dependen atau terikat yaitu besaran yang akan mempengaruhi besaran variabel bebas, dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja untuk mengetahui hubungan dengan kinerja karyawan digunakan analisis regresi linear sederhana yang dirumuskan sebagai berikut.



Y = a + bx



Sumber: Sugiyono (2014:261)



Keterangan:



Y = Variabel terikat (Variabel yang diduga) X = Variabel bebas a = Intersep (konstan) nilai Y bila X = 0 disebut titik intercept b = Koefisien arah regresi linier untuk mengukur besarnya pengaruh Y sedangkan untuk mengetahui besarnya nilai konstanta a dan konstanta b dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut.



46



α=



( ∑ Y . ∑ X 2 )−(∑ X . ∑ XY ) n ∑ X 2−¿ ¿ Sumber: Sugiyono (2014:261)



Variabel X dikatakan mempengaruhi Y jika perubahnya nilai X akan menyebabkan adanya perubahan nilai Y artinya naik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik turun, namun tidak selalu demikian karena masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhinnya. 3.6.3 Analisis Koefisien Korelasi Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dan kinerja karyawana digunakan untuk koefisien korelasi menurut sugiyono (2014:274), persamaan korelasi pearson dinyatakan dalam rumus:



r=



n ∑ XY . ∑ X ∑ Y 2



2



√ n ∑ X −( ∑ X ) . ¿ ¿ ¿ ¿ Sumber: Sugiyono (2014:183)



Keterangan: r



: koefisien korelasi antara X dan Y



n



: banyaknya sampel



X : nilai variabel bebas, yaitu gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja Y : nilai variabel terikat, yaitu kinerja karyawan Dengan ketentuan sebagai berikut: 1.



Apabila nilai r > dari 0, maka hubungan antara X dan Y merupaka hubungan yang positif yaitu semakin besar nilai variabel X (bebas), maka semakin besar pula pengaruh terhadap nilai variabel Y (terikat), atau 47



2.



sebaliknya jika nilai variabel X (bebas) semakin kecil maka semakin kecil pula nilai variabel Y (terikat).



3.



Apabila nilai r > dari 0, maka hubungan antara X dan Y merupaka hubungan yang negatif yaitu jika nilai variabel X (bebas) semakin kecil maka semakin kecil pula nilai variabel Y (terikat), atau sebaliknya semakin besar nilai variabel X (bebas), maka semakin besar pula pengaruh terhadap nilai variabel Y (terikat).



4.



Apabila nilai r = 0 maka antaran variabel X dan variabel Y tidak adahubungan sama sekali. Variabel X tidak ada kontribusi sama sekali terhadap Y.



5.



Apabila nilai r = 1 maka terdapat hubungan positif yang sempurna antara variabel X dengan variabel Y.



6.



Apabila nilai r = -1, maka terjadi hubungan negative yang sempurna antara varibael X dengan variabel Y Untuk menginterpresentasi hasil analisis koefisien korelasi dapat



berpedoman pada tabel sebagai berikut: Tabel 3.4 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Nilai Koefisien Korelasi



Tingkat Hubungan



0,000 – 0,199



Sangat rendah



0,200 – 0,399



Rendah



0,400 – 0,599



Sedang



0,600 – 0,799 0,800 – 1000 Sumber: Sugiyono (2014:184)



Kuat Sangat kuat



3.6.4 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas 48



Uji nomalitas digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusikan secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusikan secara normal. Beberapa metode Beberapa metode uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumber diagonal pada grafik normal. a. Histogram Yaitu pengujian dengan menggunakan ketentuan bahwa data normal berbentuk lonceng (bell shaped). Data yang digunakan adalah data yang memiliki pola distribusi normal. Jika data menceng ke kanan atau ke kiri berarti memberitahukan bahwa tidak berdistribusi secara normal 2. Grafik normality probability plot Ketentuan yang di gunakan adalah: a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis terseut, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Jika data menyebar menjauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.



49



1. Kolomogorov Smirnov Dalam ujian ini pedoman yang digunakan dalam pengambilan keputusan yaitu: a. Jika nilai Asymp sig > 0.05 maka data berdistribusi normal b. Jika nilai Asymp sig < 0.05 maka data tidak stabil Menurut Ghozali dasar pengambilan keputusan untuk diuji normalitas adalah: 1. Jika data penyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram, maka model regresi tidak memenuhi kebutuhan asumsi normalitas. a. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variancedari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap



maka



di



sebut



homokedastisitas



dan



jika



berbeda



disebut



heterosledastisitas (Ghozali, 2016: 134). Uji heteroskedastisitas menggunakan uji glejser yang menyusul untuk melakukan kembali Nilai absolut yang tersisa dari variabel independen. Jika variabel Independen signifikan secara statistik tanpa pengaruh Variabel terikat, tidak ada indikasi Heteroskedastisitas.



50



Itu bisa dilihat dari probabilitasnya Signifikansi tersebut lebih tinggi dari tingkat kepercayaan 5%. c. Uji Multikolineralitas Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regeresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas maka dilakukan dengan melihat nilai Tolerance Value dan Variance Inflation Facotor (VIF). Tolerance Value mengatur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi karena VIF = 1/tolerancevalue. Nilai umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah Tolerance Value> 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinelaritas antara variabel independennya (Ghozali, 2016: 103). 3.6.5 Uji Hipotesis 1. Uji Parsial (Uji t) Uji t statistic dimaksudkan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95% Dasar keputusan uji :



51



Rumus: T tabel = (a/2 ; n-k-1 atau df residual) a. Jika t hitung > t tabel dan sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima ada pengaruh signifikan. b. Jika t



hitung



0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolaka



tidak ada pengaruh signifikan. 2. Uji Simiultan (Uji F) Uji F, dengan maksud menguji aoakah secara simultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat, dengan tingkat keyakinan 95% berdasarkan tabel. Rumus: F tabel = (k ; n-k) a. Jika nilai F hitung > F tabel maka hipotesis diterima. b. Jika nilai F hitung < F tabel maka hipotesis tidak diterima. 3.6.6 Analisis Koefisien Determinansi (KD) Menurut adi supanggat (2014:350) mendefinisikan “koefisien determinan menunjukan besaran tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dalam bentuk (menunjukan seberapa besar presentase variabel (X) dapat memberikan kontribusi terhadap variabel (Y)”. Berdasarkan pengertian diatas, maka koefisien determinan merupakan analisis untuk mengetahui seberapa besar (persen) kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikatnnya. Adapun besaran kontribusi dari X terhadap nilai Y dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut: 52



KD = r2 × 100% Sumber: Sugiyono (2014:350) Keterangan: KD



: koefisien determinan



r



: koefisien korelasi antara X dan Y (dikuadratkan)



100% : pengalian yang diprosentasikan.



53



DAFTAR PUSTAKA Ardana, I. K. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Kecamatan Parung Panjang. Prosising Seminar Nasional, 53. Hasibuan. (2012). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. JENIUS. Vol. 1, No. 3, Mei 2018, 53. Hasibuan. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 3, No. 2, Juli 2020 (12 - 24), 53. Mangkunegara. (2016). Pengaruh Stres Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Nawakara Arta Kencana Fatmawati Jakarta Selatan. J. KREATIF, Vol. 8, No.1, Juni 2020, 53. Nawawi. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Putra Sinar Permaja. Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 4, No. 1, Januari 202, 53. Rivai. (2015). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 4, No.1, Januari 2021 (28-35), 52. Russel, B. d. (2014). Pengbaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Metropoloitan Retailmart. Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 2, Februari 2019, 53. Sinambela. (2012). ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN. Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No. 3, November 2018 , 53. Sutrisno, E. (2016). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas. JENIUS. Vol. 3, No. 1, September 2019, 52. Triana, F. d. (2015). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru di Yayasan Al Wasatiyah Tangerang. Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No. 2, Februari 2020, 53. Uno, H. B. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Kecamatan Parung Panjang. Prosising Seminar Nasional, 53.



54



Wilson. (2012). Pengaruh Stres Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Nawakara Arta Kencana Fatmawati Jakarta Selatan. J. KREATIF, Vol. 8, No.1, Juni 2020, 53.



55



55



55