RMK Kompensasi [PDF]

Citation preview

MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI “KINERJA DAN KOMPENSASI”



Oleh kelompok 2: 1. I DEWA GEDE WISESA NUGRAHA



(1607522013)



2. I KADEK GEDE KARINUADA



(1607522018)



3. I GEDE YUDI SUARTAWAN



(1607522019)



4. I PUTU PANDE WIDNYANA PUTRA



(1607522023)



5. I PUTU ERWIN DJODI



(1607522025)



PROGRAM NON REGULER JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA 2018



2.1 Keterkaitan Kinerja dan Kompensasi Pengertian kinerja: Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukan kinerja. Terdapat beberapa factor yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber



daya manusia,



pengembangan



organisasi,



konteks



organisasi, desain



kerja,



fungsionalisasi, budaya dan kerja sama. Pengertian kompensasi: Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54) Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Werther dan Davis (1996:379) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Di dalam kompensasi terdapat system insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerjaan diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja (Werther dan Davis, 1996: 408).



Kinerja karyawan memiliki peran yang besar terhadap usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tenaga kerja juga merupakan asset utama perusahaan yang harus dipelihara dengan baik dan dikembangkan. Oleh sebab itu penting bagi perusahaan untuk menempatkan tenaga kerjanya pada posisi-posisi yang penting dan utama dibandingkan dengan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh perusahaan. Tenaga kerja atau para karyawan pada umumnya bersemangat untuk bekerja dengan sungguh-sungguh bila kebutuhannya sebagai makhluk individu dan makhluk social dapat terpenuhi dengan baik. Seorang tenaga kerja cenderung melakukan tugasnya dengan baik sesuai dengan yang diinginkan perusahaan apabila ia memperoleh imbalan atau kompensasi yang layak sesuai kinerja. Hasibuan (2002) mengatakan bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka seorang pimpinan akan dapat dengan mudah memotivasi bawahannya. Dengan demikian kompensasi dapat untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, imbalan atau kompensasi dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong kinerja karyawan dengan menciptakan kebijakan dan system kompensasi serta memberikan penghargaan kepada karyawan yang memberikan kualitas kerja terbaik.



2.2 Pembayaran Berbasis Kinerja Pembayaran berbasis kinerja (pay for performance) merupakan insentif dalam bentuk uang yang dikaitkan dengan hasil atau prestasi kerja seseorang (Kreitner dan Kinicki, 2001 : 288). Gagasan dibelakangnya adalah memberi pekerja insentif untuk bekerja keras atau lebih baik. Pay for performance merupakan suatu ekstra kompensasi diatas atau diluar upah dan gaji dasar. Hal ini perlu karena upah per jam atau gaji tetap hanya memotivasi orang untuk hadir dipekerjaan dan menempatkannya dalam jumlah jam yang diperlukan penelitian yang dilakukan



menunjukkan bahwa pay for performance sering mencapai tujuan memperbaiki prestasi kerja. Bentuk pay for performance antara lain disebut profit sharing dan gain sharing. 1. Profit sharing Profit sharing merupakan bagian dari keuntungan ekonomi yang dihasilkan bisnis secara keseluruhan yang diberikan kepada pekerja. Keuntungan yang dibagikan secara internal ini mungkin membagi secara adil menurut norma keadilan atau kesamaan. Profit sharing merupaka suatu system yang membagikan keuntungan bisnis, baik dengan segera dalam bentuk bonus tunai, atau pemberiannya ditunda sampai waktu tertentu dalam bentuk saham yang dimiliki pekerja. Apabila pembayaran upah dasar, tingkat pembayaran berdasar kinerja, kenaikan pembayaran berdasarkan kinerja dan system insentif lain mengenai perbedaan individual, profit sharing mengenai kepentingan bersama diberikan kepada semua pekerja. Terdapat 3 macam tipe profit sharing yaitu : a) Deferred plan, berupa penundaan pemberian penghargaan actual sampai pada keadaan tertentu seperti terjadinya cacat, pension dan meninggal. b) Distribution plan, penghargaan didistribusikan sepenuhnya segera setiap periode benefit yang dihasilkan segera setelah jumlah profit sharing dapat dikalkulasi. c) Combination plan, memberikan kesempatan pekerja menerima bagian setiap periode pendapatan berupa uang tunai, sedangkan sisanya menunggu didistribusikan dikemudian hari. 2. Gain Sharing Gain sharing adalah bonus yang dikaitkan dengan kenaikan produktivitas yang dapat diukur. Gain sharing menyangkut pengukuran produktivitas dikombinasikan dengan



kalkulasi bonus yang dirancang untuk menawarkan pekerja pembagian bersama setiap kenaikan total produktivitas organisasi. Gain sharing merupakan kelompok rencana insentif berdasar formula dimana pekerja berbagi keuntungan keuangan organisasi dari kinerja yang diperbaiki (Gibson, Ivancevich, dan Donnally, 2000:189). Gain sharing mempertemukan antara perbaikan (gain) kinerja dengan distribusi (sharing) benefit dari kinerja. Insentif dan gain sharing merupakan pendekatan kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap hasil spesifik. Insentif biasanya dikaitkan dengan kinerja dan penghargaan individual, sedangkan gain sharing menyangkut kelompok pekerja. Pendekatan yang dapat dipergunakan dalam memberikan gain sharing adalah : a) Employee ownership Pekerja diberi kesempatan menjadi pemilik dengan cara membeli saham perusahaan b) Production-sharing plans Kelompok diberi bonus karena mampu melebihi tingkat output yang ditentukan sebelumnya. c) Profit-sharing plans Perusahaan membagi keuntungan dengan pekerja. d) Cost reduction plans Perusahaan membentuk komite pekerja untuk memfasilitasi komunikasi tentang gagasan baru dan melibatkan pekerja dalam operasi sehari-hari. Sementara itu, terdapat pula 3 macam tipe gain sharing plan yaitu : 1. Improshare plan didasarkan pada kemampuan pekerja menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari yang diharapkan.



2. Rucker plan didasarkan pada hubungan antara nilai tambah atas barang yang dihasilkan dengan biaya tenaga kerja total. 3. Scanlon plan merupakan bonus yang diciptakan apabila hasil actual memerlukan biaya tenaga kerja lebih rendah daripada yang diharapkan.



2.3 Struktur Kompensasi dalam Praktek Struktur Kompensasi Analis kompensasi mengelompokkan pekerjaan dalam kategori yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan job classes. Dengan menggunakan metode evaluasi pekerjaan, pengelompokan tersebut dilakukan dengan menciptakan penggolongan pekerjaan berdasarkan rangking, gaji, dan poin. Contoh dalam sistem poin, penggolongan berdasarkan rentang poin seperti 1 – 100, 101 – 150, 151 – 200 dan seterusnya. Struktur kompensasi adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta rentang (range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal golongan gaji tidak terdapat patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal, dan pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi semakin banyak pula golongannya. Penentuan Nilai Rupiah Gaji: 1. Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum. 2. Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan berdasar titik tengah (midpoint) tiap golongan.



3. Karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai rentang gaji dalam rupiah semakin besar pula. Menyusun Struktur Penggajian. Proses menyusun struktur penggajian mencakup faktor-faktor pokok sebagai berikut: 1. Menentukan jumlah golongan yang sesuai, 2. Menentukan garis tendensi (trend linier), 3. Menentukan nilai rupiah dari setiap golongan; proses ini mencakup: menentukan nilai minimum dan maksimum dan menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan golongan yang lain. Setelah evaluasi jabatan dilaksanakan, organisasi akan memperoleh urutan peringkat dari setiap jabatan. Langkah selanjutnya menetapkan nilai rupiah dari setiap peringkat jabatan. Untuk menerjemahkan urutan peringkat menjadi nilai rupiah dapat dilakukan survei pasar untuk mengetahui tarif yang berlaku untuk setiap jabatan. Nilai uang dari jabatan-jabatan dapat digambarkan pada struktur gaji kemudian dibuat garis trendnya. Garis ini dapat ditarik dengan tangan saja atau dapat menggunakan metode least square. Umumnya rancangan struktur gaji ditentukan berdasarkan penyusunan golongan dan rentang (range). Perusahaan dapat memilih untuk membayar tarif yang sama untuk setiap golongan atau tarif yang berbeda dalan suatu range. Tarif dalam suatu range memungkinkan adanya perbedaan gaji untuk pekerjaan dalam kelas yang sama. Sebagian besar perusahaan memilih untuk menjadi kompetitif dengan membayar pada tarif yang berlaku yang berada pada titik tengah (midpoint) dalam setiap range. Tarif Yang Berbeda Gaji



Rp400r



Rp450r



Rp500r



Rp550r



Rp600r



Rp650r



Rp700r



b ———



b



b



b



b



b



b



—



  ———



 



 



 



 



 



 



—



  ———



 



 



 



 



 



 



—



  ———



 



 



 



 



 



 



—



  ———



 



 



 



 



 



 



—



  ———



 



 



 



 



 



 



—



  ———



 



 



 



 



 



 



—



Gol 1 Gol 2 Gol 3 Gol 4 Gol 5 Gol 6 Gol 7



Tarif dalam suatu range Gaji



Rp400rb



Gol 1



————



Rp450rb ———



Rp500rb



Rp550rb



Rp600rb



Rp650rb



Rp700rb



— ———



 



 



 



 



 



 



 



 



 



  ———



 



 



— ———



 



 



Gol 2 Gol 3



————  



—



 



 



———— ————



Gol 4



————  



 



 



 



 



 



 



—



 



 



 



 



 



Gol 5 Gol 6



————   ———— ————



Gol 7



————             Tarif dalam suatu range memungkinkan adanya perbedaan gaji untuk pekerjaan dalam



kelas yang sama. Sebagian besar perusahaan memilih untuk menjadi kompetitif dengan membayar pada tarif yang berlaku yang berada pada titik tengah (midpoint) dalam setiap range.. 2.4 Struktur Upah/Gaji Dikaitkan dengan UMP dan UMK Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pekerja di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Karena pemenuhan kebutuhan yang layak di setiap propinsi berbeda-beda, maka disebut Upah Minimum Propinsi. Menurut Permen no.1 Th. 1999 Pasal 1 ayat 1, Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Upah ini berlaku bagi mereka yang lajang dan memiliki pengalaman kerja 0-1 tahun, berfungsi sebagai jaring pengaman, ditetapkan melalui Keputusan Gubernur berdasarkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan dan berlaku selama 1 tahun berjalan. Apabila kita merujuk ke Pasal 94 UndangUndang (UU) no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Definisi tunjangan tetap disini adalah tunjangan yang pembayarannya dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran atau pencapaian prestasi kerja contohnya : tunjangan jabatan, tunjangan komunikasi, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi. Beda halnya dengan tunjangan makan dan transportasi, tunjangan itu bersifat tidak



tetap



karena



penghitungannya



berdasarkan



kehadiran



Beberapa dasar pertimbangan dari penetapan upah minimum



atau



performa



kerja.



a) Sebagai jaring pengaman agar nilai upah tidak melorot dibawah kebutuhan hidup minimum. b) Sebagai wujud pelaksanaan Pancasila, UUD 45 dan GBHN secara nyata. Agar hasil pembangunan tidak hanya dinikmati oleh sebagian kecil masyarakat yang memiliki kesempatan, tetapi perlu menjangkau sebagian terbesar masyarakat berpenghasilan rendah dan keluarganya. c) Sebagai satu upaya pemerataan pendapatan dan proses penumbuhan kelas menengah Kepastian hukum bagi perlindungan atas hak – hak dasar Buruh dan keluarganya sebagai warga negara Indonesia. d) Merupakan indikator perkembangan ekonomi Pendapatan Perkapita.Banyaknya angkatan kerja, perusahaan dan serikat buruh/pekerja di Indonesia. Upah Minimum berlaku di 33 propinsi dan kurang lebih 340 kabupaten/kotamadya di Indonesia. Berdasarkan data tahun 2008, terdapat 176.986 perusahaan sektor formal (punya legalitas seperti PT,CV) tercatat memiliki Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP), di tahun 2011 diperkirakan meningkat menjadi 197.000 yang tercatat. Apakah penyusunan struktur dan skala upah penting? Apa fungsinya? Penyusunan struktur dan skala upah sangat penting karena : Mencegah diskriminasi upah (gender, suku, ras dan agama) Kesetaraan upah untuk pekerjaan yang nilainya sama Dasar dalam menetapkan upah seorang karyawan Gambaran masa depan pekerja di perusahaan tersebut Acuan dalam perundingan upah secara kolektif Perhitungan premi Jamsostek dan Pajak Penghasilan Dapatkah pihak Perusahaan membuat penyusunan struktur skala upah tanpa mengacu kepada peraturan yang ada (UU No. 13/ 2003 dan Kepmenakertrans No. 49/Men/IV/2004 tentang Struktur dan Skala Upah) Menilik dari isi peraturan yang ada di UU.



No.13/2003 dan Kepmenakertrans No.49/2004, tidak ada ketentuan yang mewajibkan penyusunan struktur dan skala upah dengan pengenaan suatu sanksi tertentu. Namun, untuk mewujudkan



hubungan



industrial



yang



harmonis



serta



untuk



menghindari



adanya



kecemburuan/kesenjangan sosial terstruktur di antara para pekerja, perlu diatur struktur dan skala upah berdasarkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi kerja, tanpa mengurangi hak pengusaha untuk memberi penghargaan berdasarkan kemampuan perusahaan dan tingkat produktivitas serta kinerja masing-masing pekerja, serta memberi sanksi bila ada pekerja yang melanggar (pasal 92 ayat [2] UU Tenaga Kerja). Dengan demikian, berdasarkan azas kebebasan berkontrak, boleh saja dilakukan penyusunan struktur dan skala upah (dalam Peraturan Perusahaan/PP atau Perjanjian Kerja Bersama/PKB) tanpa mengacu pada peraturan perundang-undangan, sepanjang dilakukan sesuai dengan mekanisme pembuatan PP atau PKB yakni adanya saran dan masukan dari pekerja (dalam PP) atau disepakati di antara para pihak (dalam PKB) dan tetap mengindahkan syarat sahnya perjanjian. Bagaimana mekanisme penyusunan struktur dan skala upah? Penyusunan struktur dan skala upah dilaksanakan melalui : Analisa jabatan - Analisa jabatan adalah proses metode secara sistimatis untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Uraian jabatan - Uraian jabatan adalah ringkasan aktivitas-aktivitas yang terpenting dari suatu jabatan, termasuk tugas dan tanggung jawab dan tingkat pelaksanaan jabatan tersebut. Evaluasi Jabatan - Evaluasi jabatan adalah proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistimatik untuk mengetahui nilai relatif bobot jabatan-jabatan dalam suatu organisasi. Apa saja yang menjadi dasar pertimbangan penyusunan struktur upah? Dasar pertimbangan penyusunan struktur upah dapat dilakukan



melalui :Struktur organisasi Rasio perbedaan bobot pekerjaan antar jabatan Kemampuan perusahaan Upah minimum Kondisi pasar