Serikat Pekerja Dan Perundingan Kolektif [PDF]

Citation preview

RMK MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA BAB 13 “SERIKAT KERJA DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF”



Kirana Reinhaz 2119 30953 Grup A1



PENGERTIAN SERIKAT PEKERJA Serikat pekerja awalnya dibentuk sebagai jawaban terhadap eksploitasi dan penyalahgunaan pekerja oleh manajemen, yang mengakibatkan mereka merasa tidak puas terhadap kondisi perusahaan, yang akhirnya mereka berkumpul dan membentuk suatu serikat pekerja (union). Serikat pekerja adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatukan pendapat,melindungi, dan memperbaiki,melalui kegiatan kolektif,kepentingankepentingan sosial, ekonomi dan politik para anggotanya. Kepentingan yang diperjuangkan serikat pekerja, misalnya keinginan dan permintaan akan kenaikan gaji atau upah; pengutangan jam kerja; dan perbaikan kondisi-kondisi kerja. Inti hubungan serikat pekerja-manajemen adalah perundingan kolektif. Perundingan kolektif pada umumnya meliputi dua jenis interaksi. Pertama adalah perundingan mengenai kondisi-kondisi kerja, yang apabila tertulis sebagai persetujuan kolektif (kontrak), maka hal tersebut menjadi dasar hubungan pekerja-perusahaan pada pekerjaan. Sedangkan yang kedua meliputi kegiatan-kegiatan menterjemahkan dan memberlakukan persetujuan kolektif (administrasi kontrak) dan menyelesaikan setiap konflik yang ditimbulkannya. TUJUAN DAN PENTINGNYA SERIKAT PEKERJA Keberadaan sebuah serikat pekerja dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan mengola sumber daya manusia. Bagi para pekerja, serikat pekerja dapat membantu mereka untuk memperoleh apa yang mereka inginkan, misalnya upah yang tinggi dan keamanan kerja. Bagi manajemen, adanya serikat pekerja mengakibatkan kurangnya fleksibilitas dalam penerimaan pekerja baru; hilangnya kendali; praktik-praktik kerja yang tidak efisien; struktur pekerjaan yang tidak fleksibel. Serikat pekerja memberikan kepada anggotanya hak-hak yang secara hukum tidak dapat diperoleh tanpa adanya serikat pekerja. Hal ini tentunya, mendorong perusahaan yang mempunyai serikat pekerja untuk mempertimbangkan reaksi para pekerjanya terhadap berbagai keputusan yang diambilny. Walaupun begitu, dalam beberapa kasus, perusahaan-perusahaan yang tidak mempunyai serikat pekerja dan ingin tetap seperti itu, memberi pertimbangan dan tunjangan-tunjangan yang lebih kepada para pekerjanya. Serikat pekerja membantu perusahaan melalui kerjasama dalam usaha-usaha bersama di pekerjaan, seperti program kerja kelompok atau Scanlon Plan, yang memungkinkan perusahaan melakukuan usaha-usaha penyelamatan, terutama di masa-masa sulit, namun tetap menguntungkan dan kompetitif. Hal ini terjadi pada industry-industri mobil, baja, dan perusahaan penerbangan. Serikat pekerja juga dapat membantu mengidentifikasi bahaya-bahaya dalam pekerjaan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerja.



KEPUTUSAN PEKERJA BERGABUNG DENGAN SERIKAT PEKERJA Ketertarikan para pekerja bergabung dengan serikat pekerja,terdorong oleh tiga kondisi yang berdiri sendiri yang sangat kuat mempengaruhi keputusan pekerja untuk bersatu dengan serikat pekerja. Ketiga kondisi tersebut adalah: 1. Ketidakpuasan Ketika seorang menerima pekerjaan, kondisi-kondisi pekerjaan tertentu (upah, jam kerja, dan jenis pekerjaan) disebutkan dalam kontrak pekerjaan. Suatu kontrak yang bersifat psikologis juga mengemuka diantara para karyawan dan perusahaan, misalnya harapan-harapan pekerja yang tidak tertulis seperti kondisi kerja yang memadai, kebutuhan-kebutuhan pekerjaan itu sendiri, besarnya upaya yang harus dikeluarkan untuk pekerjaan tersebut, dan wujud otoritas perusahaan dalam mengarahkan pekerjaan para pekerja. Harapan-harapan ini berkaitan dengan keinginan pekerja untuk memuaskan kesukaan-kesukaan pribadinya ditempat kerja. Seberapa jauh perusahaan mampu memuaskan kesukaan-kesukaan tersebut, menetukan tingkat kepuasan pekerja. 2. Kurangnya kekuasaan (kekuatan) Seseorang yang mempunyai cukup kekuasaan atau pengaruh dapat mempengaruhi terjadinya perubahan-perubahan yang diperlukan tanpa harus bekerja sama dengan orang lain. Besarnya kekuasaan yang dimiliki seorang pekerja diperusaan ditentukan oleh seberapa sulit mengganti orang tersebut dan seberapa penting pekerja tersebut terhadap keseluruhan keberhasilan perusahaan. Seorang pekerja yang ekslusif dengan pekerjaan yang esensial dapat memaksa perusahaan melakukan perubahan. Tetapi, apabila pekerja tersebut dapat dengan mudah diganti dan pekerjaannya tidak terlalu penting, kemungkinan lain, termasuk tindakan kolektif harus dipertimbangkan untuk mempengaruhi perusahaan. 3. Serikat pekerja sebagai alat Jika pekerja tidak puas dengan aspek-aspek lingkungan kerja seperti upah, kesempatan promosi, pekerjaan itu sendiri, dan peraturan-peraturan kerja, pekerja mungkin berpendapat serikat pekerja akan mampu membantu memperbaiki situasi. Jika mereka percaya bahwa serikat pekerja mampu membantu,maka mereka akan menimbang untung ruginya bergabung dengan serikat pekerja. Semakin pekerja percaya, sebuah serikat pekerja dapat menghasilkan aspek pekerjaan yang positif, pekerja menganggap sebuah serikat pekerja dapat dijadikan alat untuk menghapus ketidakpuasan, maka para pekerja akan bersedia mendukung serikat pekerja.



STRUKTUR SERIKAT PEKERJA Pada umumnya, semakin berkembangnya perusahaan, para pekerja akan kehilangan kontak langsung dengan manajemen atau pemilik perusahaan. Keadaan tersebut menyebabkan munculnya serikat-serikat pekerja untuk membantu para pekerja mempengaruhi keputusan-



keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka. Dengan adanya serikat pekerja, para pekerja dapat berupaya untuk mengendalikan pekerjaan-pekerjaan dan lingkungan kerja mereka. Sebagai contoh, jika manajemen perusahaan bermaksud menurunkan upah, para pekerja bergantung pada serikat pekerja untuk menentang rencana tersebut. Serikat pekerja lokal merupakan bentuk basis organisasi perkerja, dan bagian yang paling penting dari struktur serikat pekerja. Serikat pekerja lokal memberikan kepada para anggota kekuatan pergerakan serikat secara keseluruhan. Serikat pekerja lokal ini sering disebut serikat pekerja cabang. Kemudian serikat pekerja berbagai cabang bergabung dan membentuk serikat pekerja nasional. Tugas serikat ini adalah untuk mewakili pekerja dalam penyelesaian masalahmasalah yang kepentingannya bersifat nasional. Serikat pekerja regional merupakan gabungan berbagai serikat pekerja di suatu daerah. Alasan terbentuknya serikat pekerja regional yaitu berupa persamaan kepentingan, keunikan masalah-masalah hubungan perburuhan secara geografis, jauhnya jarak antara serikat pekerja suatu cabang dengan cabang lain, atau sebab lainnya. PERUNDINGAN KOLEKTIF (COLLECTIVE BARGAINING) Perundingan kolektif adalah suatu proses yang para wakil dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan suatu perjanjian yang mengatur hubungan kedua pihak di waktu yang akan datang. Dalam proses perundingan serikat pekerja dan manajemen saling mengadakan manuver untuk memenangkan kontrak yang paling menguntungkan. Bagaimana memutuskan permasalahan yang ada tergantung pada hal-hal berikut ini: a. Kualitas hubungan serikat-manajemen b. Proses perundingan yang dilakukan oleh buruh dan manajemen c. Strategi manajemen dalam perundingan kolektif d. Strategi serikat pekerja dalam perundingan kolektif Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen Sistem hubungan perburuhan terdiri dari manajemen dan serikat pekerja. Pemerintah mempengaruhi interaksi di antara keduanya. Masing-masing pihak dalam model hubungan perburuhan memiliki tujuan yang berbeda. Serikat pekerja lebih mementingkan perbaikan kondisi kerja, upah, dan kesempatan-kesempatan pengembangan karir, juga berkepentingan dengan kelangsungan hidupnya sendiri, pertumbuhan, dan bagaimana mendapatkan pengaruh yang lebih besar yang bergantung pada kemampuannya untuk mempertahankan dukungan para pekerja dengan menyediakan kebutuhan mereka. Manajemen memilki tujuan dalam meningkatkan pangsa pasar, meningkatkan keuntungan, dan tingkat pertumbuhan. Pemerintah berkepentingan dalam menciptakan kondisi ekonomi yang stabil dan sehat, perlindungan hakhak pribadi, dan keamanan serta keadilan dalam pekerjaan. Ada dua jenis hubungan antara serikat pekerja dan manajemen: 1. Hubungan yang berseberangan (adversarial relationship). Dalam hubungan yang berseberangan, tujuan-tujuan serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali



2.



tidak berjalan seiring, sehingga sering muncul hubungan yang bermusuhan.Dalam hubungan ini, peran serikat pekerja sebagai pengeriktik. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” daripada manajemen. Hubungan kooperatif (cooperative relationship). Dalam hubungan ini peran seikat pekerja sebagai mitra dan memiliki tanggungjawab yang sama dengan manajemen yaitu mencapai solusi yang kooperatif, bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integratif.



Proses Perundingan Ada lima jenis perundingan yang dilaksanakan dalam negosiasi kontrak, yaitu: Perundingan Distributif. Perundingan ini terjadi bila ada perselisihan antara masingmasing pihak, dan hasilnya memberikan kemenangan bagi satu pihak dan kekalahan bagi pihak lainnya. Masing-masing pihak mencoba bernegosiasi untuk mendapatkan hasil yang paling menguntungkan. Untuk masalah tertentu, para negosiator serikat pekerja dan manajemen masing-masing mempunyai tiga posisi perundingan. Serikat buruh mempunyai titik permintaan awal, yang biasanya lebih dari apa yang mereka harapkan; titik sasaran, yaitu analisis yang realistis mengenai apa yang mungkin dapat diperoleh; dan titik bertahan, yaitu tingkat penerimaan terendah atas masalah yang ada. Manajemen mempunyai titik-titik yang serupa, yaitu titik penawaran awal, yang biasanya lebih rendah daripada persetujuan yang diharapkan; titik sasaran, yaitu suatu titik manajemen bersedia mengadakan perjanjian; dan titik bertahan atau batas paling atas yang dapat diterima. Apabila titik bertahan manajemen lebih besar daripada titik bertahan serikat pekerja, terdapat suatu rentang persetujuan positif, yang mana masingmasing pihak bekerja secara kooperatif untuk memastikan berhasilnya program kerja sama kelompok. Tentu saja tidak semua negosiasi dapat terjadi. Persetujuan yang pasti dalam rentang ini tergantung pada perilaku perundingan para negosiator. Namun, jika titik bertahan manajemen lebih rendah daripada serikat pekerja, maka terdapat suatu rentang persetujuan negatif, atau perundingan menuju jalan buntu, dan tidak ada kesepakatan bagi negosiasi. Perundingan Integratif. Jika terdapat lebih dari satu permasalahan yang harus dipecahkan, dapat diharapkan terjadi kesepakatan integratif. Perundingan integratif berfokus pada solusi kreatif yang memadukan kepentingan-kepentingan masing-masing pihak, dan menghasilkan keuntungan bersama yang tinggi. Hal ini dapat terjadi bila para perunding mempunyai suatu persepsi “kue yang melebar (expanding pie)”, yaitu ketika kedua pihak mempunyai cara-cara yang kreatif, yang dapat memuaskan kedua belah pihak. Perundingan Kuesioner. Perundingan distributif dan integratif merupakan dua pendekatan utama perundingan, perundingan kuesioner seringkali terjadi di dalam kerangka kerja ini. Perundingan kuesioner dapat disebabkan oleh kondisi ekonomi yang parah yang dialami oleh perusahaan. Untuk terus hidup dan berkembang, perusahaan berusaha memperoleh konsesi atau pengembalian dari serikat pekerja, dan menjadikan keamanan kerja sebagai imbalannya.



Perundingan Berkesinambungan. Sebagai tindakan kesepakatan, kewajiban memelihara keselamatan dan kesehatan kerja, serta peraturan-peraturan pemerintah lainnya, terus membuat situasi bertambah rumit baik bagi serikat pekerja maupun perusahaan, dan seiring dengan tingkat perubahan lingkungan yang terus meningkat, beberapa negosiator serikat pekerja dan manajemen berpaling kepada perundingan yang berkesinambungan. Dalam proses ini, panitia gabungan bertemu secara teratur untuk meneliti permasalahan-permasalahan yang ada dan memecahkan permasalahan yang mempunyai kepentingan sama. Panitia-panitia semacam ini tampak di perusahaan makanan eceran, perushaan truk angkutan, tenaga nuklir dan industry pakaian pria. Beberapa karakteristik perundingan berkesinambungan adalah sebagai berikut: 1. Banyaknya pertemuan selama masa kontrak. 2. Berfokus pada peristiwa-peristiwa dan masalah eksternal dan bukan pada masalahmasalah internal. 3. Pemakaian tenaga ahli luar dalam pengambilan keputusan. 4. Penggunaan pendekatan pemecahan masalah (integratif). Perundingan berkesinambungan bertujuan mengembangkan suatu struktur serikat pekerjamanajemen yang mampu beradaptasi secara positif dan produktif terhadap perubahan mendadak di lingkungan perusahaan. Perundingan yang berkesinambungan adalah perjanjian permanen yang ditujukan unuk membantu menghindari krisis yang sering terjadi di bawah sistem perundingan kolektif tradisional. Perundingan tradisional adalah mengenai distribusi “benefit”, yaitu pengupahan, kondisi kerja , promosi, pemutusan hubungan kerja, hak-hak manajemen, dan sebagainya. Perundingan Intraorganisasional. Selama negosiasi, tim perunding dari kedua pihak mungkin terlibat dalam perundigan intraorganisasional, yaitu berunding dengan pihak yang berhak atas perubahan-perubahan dalam posisi-posisi perundingan. Para perunding pihak manajemen mungkin harus meyakinkan manajemen untuk mengubah posisinya atas suatu masalah, misalnya untuk menyetujui penentuan upah yang lebih tinggi. Para perunding pihak serikat pekerja akhirnya harus meyakinkan anggotanya untuk menerima kontrak yang dinegosiasikan, sehingga mereka harus sensitive sekaligus realistis terhadap permintaan anggotanya. Dukungan anggota terhadap paket yang diusulkan sangat dipengaruhi oleh pendapat para negosiator serikat pekerja. Persiapan Perundingan Sebelum perundingan dilangsungkan, para negosiator, manajemen dan serikat pekerja harus mengembangkan strategi dan usulan yang akan mereka gunakan sebagai dasar perundingan. Strategi manajemen. Untuk bernegosiasi dengan serikat pekerja, manajemen harus melengkapi tugas berikut ini: 1. Mempersiapkan usulan perubahan dalam bahasa kontrak



2. Menetapkan standar umum paket ekonomi yang diantisipasi perusahaan untuk ditawarkan selama perundingan 3. Memepersiapkan data statistik dan data pendukung yang akan digunakan perusahaan selama negosiasi 4. Mempersiapkan buku perundingan yang akan dipakai oleh para negosiator perusahaan, buku yang berisi kumpulan informasi mengenai permasalahan yang akan dibahas, memberikan analisis mengenai dampak setiap klausa, pemakaiannya di perushaan lain, dan fakta-fakta lain. Strategi Serikat Pekerja. Serikat pekerja juga perlu mempersiapkan diri sebelum negosiasi berlangsung, dengan mengumpulkan banyak informasi. Perundingan kolektif adalah alat utama bagi serikat pekerja untuk meyakinkan anggotanya bahwa serikat pekerja tersebut efektif dan berharga. Untuk menunjang kegiatan tersebut, maka serikat pekerja perlu mengumpulkan paling sedikit tiga macam informasi: 1. Kondisi keuangan perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar 2. Sikap manajemen terhadap berbagai hal seperti tercermin dalam negosiasi yang sudah lewat dan tampak dari negosiasi-negosiasi dalam perusahaan-perusahaan serupa 3. Sikap dan keinginan para pekerja. Kedua hal pertama memberikan ide kepada serikat pekerja mengenai apakah runtutan manajemen dimungkinkan untuk diterima, sedangkan hal ketiga menyangkut pemahaman akan apa yang diinginkan oleh anggota serikat pekerja. MENEGOSIASIKAN PERJANJIAN Bila sebuah serikat pekerja disahkan sebagai wakil dari satuan perundingan, ia menjadi satusatunya pihak yang dapat menegosiasikan perjanjian dengan perusahaan untuk semua anggota satuan kerja tersebut. Namun secara teknis, seseorang dalam satuan kerja tersebut tetap dapat bernegosiasi dengan perusahaan dan membuat perjanjian- perjanjian pribadi yang memberinya lebih dari apa yang diterima anggota-anggota lainnya, terutama bila perjanjian tersebut tidak membicarakan permasalahan ini secara terbuka. Serikat pekerja berfungsi sebagai penghubung antara para pekerja dan perusahaan. Ia bertanggung jawab kepada anggota-anggotanya untuk menegosiasikan apa yang mereka inginkan, dan ia mempunyai tugas untuk mewakili semua pekerja dengan adil. Kualitas perundingannya adalah suatu ukuran yang penting bagi keefektifan serikat buruh. Panitia Negosiasi Perusahaan dan serikat pekerja memilih para wakil sendiri untuk duduk dalam panitia negosiasi. Tak satu pihakpun diwajibkan mempertimbangkan keinginan pihak lainnya. Mislanya, para negosiator manajemen tidak boleh menolak berunding dengan wakil-wakil serikat pekerja hanya karena tidak menyukai mereka atau menganggap mereka kurang pantas. Tim negosiasi serikat pekerja biasanya meliputi wakil-wakil pekerja lokal, seringkali pemimpinannya atau anggota-anggota staff eksekutif lainnya. Selain itu, serikat pekerja nasional



mungkin mengirim seorang spesialis negosiasi, yang biasanya merupakan seorang pengacara perburuhan, untuk bekerjasama dengan tim. Perunding-perunding yang dipilih oleh serikat pekerja tidak harus menjadi anggota serikat pekerja atau pekerja dari perusahaan tersebut. Tujuan umumnya adalah untuk menyeimbangkan antara kemampuan dan pengalaman bernegosiasi dengan pengetahuan serta informasi mengenai situasi yang bersangkutan. Pada tingkat lokal, ketika satu-satuan perundingan menegosiasikan kontrak, perusahaan biasanya diwakili oleh manajer dan anggota-anggota hubungan perburuhan atau staf departemen sumber daya manusia. Manajer keuangan dan produksi bisa juga terlibat. Pada negosiasi nasional, eksekutif puncak hubungan industrial atau sumber daya manusia seringkali mempunyai tim spesialis dari kantor pusat dan barangkali manajer-manajer dari divisi divisi atau pabrik-pabrik yang penting dalam perusahaan. Hal ini dilakukan dengan tujuan, untuk memperoleh dukungan keahlian dan pengetahuan khusus mengenai kondisi yang bersangkutan. Struktur Negosiasi Sebagian besar kontrak dinegosiasikan oleh satu serikat pekerja dalam satu perusahaan. Bila satu serikat pekerja bernegosiasi dengan beberapa perusahaan yang serupa, misalnya perusahaan yang bergerak di bidang industri konstruksi atau supermarket, perusahaan-perusahaan tersebut dapat berunding sebagai satu kelompok. Pada tingkat lokal, hal ini disebut perundingan multi perusahaan (multiemployer bargaining); pada tingkat nasional, disebut sebagai perundingan keseluruhan industri (industrywide bargaining). Perundingan keseluruhan industri terjadi pada industri-industri perkereta-apian, batubara, kertas dinding, dan pakaian pria (Schuler & Jackson, 1996). Bila beberapa serikat pekerja berunding bersama-sama dengan suatu perusahaan,mereka terlibat dalam perundingan terkoordinasi (coordinated bargaining). Satu konsekuensi dari perundingan terkoordinasi atau perundingan keseluruhan industri sering merupakan persetujuan model, yang tingkat upah serupa dikenakan kepada perusahaan-perusahaan yang para pekerjaannya diwakili oleh serikat pekerja yang sama dalam industri yang bersangkutan. Para industri konstruksi, struktur perundingan menyeluruh dan berbagai bidang muncul sebagai respon terhadap kebutuhan perusahaan untuk menjadi lebih kompetitif dalam harga, dan sebagai respon terhadap keinginan serikat pekerja untuk memperoleh lebih banyak kendali pada tingkat nasional. Sebagai akibatnya perundingan dilaksanakan pada tingkat regional (geografis).Selain itu, mencakup beberapa perusahaan konstruksi dan bukan satu perusahaan saja. Negosiasi kontrak yang dihasilkan dari jenis perundingan ini umumnya membantu mengurangi kesempatan serikat pekerja untuk melakukan serangan terhadap perusahaan. Penyerangan ini terjadi bila satu persetujuan kontrak digunakan sebagai keputusan resmi yang berlaku sebagai pola untuk menangani kasus-kasus berikutnya, yang kemudian memaksa perusahaan untuk menyelesaikan semua kontrak supaya semua pekerja melanjutkan pekerjaan. Permasalahan Negosiasi Permasalahan-permasalahan yang dapat dibahas dalam perundingan kolektif yang berlaku di Amerika Serikat sesuai dengan yang telah ditetapkan dalam Labor-Management Relation Act. (Schuler & Jackson, 1994), dikategorikan kedalam tiga jenis permasalahan: (1) Permasalahan



wajib (mandatoryissues), (2) Permasalahan permisif (permissive issues), (3) Permasalahan yang dilarang (prohibitedissues). Perusahaan dan wakil-wakil para pekerja (serikat pekerja) wajib bertemu dan membahas "upah, jam kerja, dan persyaratan serta kondisi kerja lainnya." Ini adalah permasalahanpermasalahan wajib. Elemen-elemen penting dalam proses perundingan ini mencakup masalahmasalah yang dapat mempengaruhi kemampuan manajemen untuk menjalankan perusahaan secara efisien, atau dapat bertentangan dengan keinginan serikat pekerja untuk melindungi pekerjaan dan para pekerja. Permasalahan permisif adalah permasalahan-permasalahan yang tidak secara spesifik berkaitan dengan sifat pekerjaan tetapi tetap merupakan kepedulian kedua pihak. Permasalahan permisif biasanya muncul ketika kedua pihak melihat bahwa pembahasan dan perjanjian yang mutual akan menguntungkan, yang mungkin akan terjadi bila terdapat hubungan yang kooperatif antara serikat pekerja dengan manajemen. Permasalahan yang dilarang adalah permasalahan permasalahan yang menyangkut kegiatan-kegiatan tidak sah atau melanggar hukum, seperti permintaan agar perusahaan hanya menggunakan barang-barang yang dihasilkan oleh serikat buruh, atau hanya mempekerjakan anggota serikat pekerja. Permasalahan tersebut tidak dapat dibahas dalam perundingan kolektif. Kompensasi Langsung. Perselisihan upah adalah penyebab utama pemogokan. Kesulitan yang muncul di sini akibat kenaikan upah merupakan biaya langsung bagi perusahaan. Tingkat upah dipengaruhi oleh berbagai macam hal seperti kemampuan perusahaan untuk membayar, biaya hidup, dan produktivitas. Semua ini sering diperdebatkan dan dibahas dalam negosiasi. Kompensasi Tidak Langsung. Karena biaya kompensasi tidak langsung saat ini sebesar 40% dari biaya upah keseluruhan, maka hal ini menjadi perhatian utama dalam perundingan kolektif. Sebagian bentuk negosiasi kompensasi tidak langsung yang bisa di negosiasikan adalah: pensiun, tunjangan cuti, tunjangan libur, cuti sakit, asuransi perawatan kesehatan dan jiwa, uang pesangon, dan tunjangan-tunjangan lain. Jam Kerja Karyawan. Walaupun organisasi sudah diwajibkan undang-undang Ketenagakerjaan untuk membayar upah lembur untuk pekerjaan di atas empat puluh jam seminggu, serikat pekerja terus-menerus berusaha mengurangi jumlah jam kerja setiap minggunya.Negosiasi dapat meliputi jam makan siang dalam persyaratan delapan jam kerja sehari. Masalah-Masalah Kelembagaan. Sebagian permasalahan tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan, tetapi penting bagi para pekerja maupun manajemen. Permasalahan kelembagaan yang membawa dampak pada keberhasilan kedua pihak meliputi hal-hal berikut ini: 1. Pemotongan gaji atau (checkoff): Serikat pekerja telah berusaha mengatur pembayaran iuran melalui pemotongan gaji para pekerja.



2. Pemogokan: Perusahaan dapat mendesak serikat pekerja agar setuju untuk tidak melakukan pemogokan selama masa berlakunya kontrak, biasanya bila Klausa mengenai biaya hidup sudah dicantumkan. 3. Hak Prerogatif Manajerial: Bagian besar perjanjian dewasa ini menyatakan bahwa kegiatan-kegiatan tertentu adalah hak manajemen sepenuhnya. Permasalahan Administratif. Permasalahan ini meliputi hal-hal berikut: 1. Waktu istirahat dan membersihkan diri: Beberapa kontrak menyebutkan waktu dan lamanya istirahat (coffe breaks and meal breaks) untuk para pekerja. Pekerjaan pekerjaan yang membutuhkan waktu tersendiri bagi pekerja untuk membersihkan diri seharusnya memiliki periode kerja yang dipisahkan untuk melakukan hal itu. 2. Keamanan kerja: Keamanan kerja mungkin merupakan permasalahan yang sangat memerlukan perhatian bagi serikat pekerja. 3. Senioritas: Lamanya masa kerja digunakan sebagai kriteria bagi keputusan-keputusan sumber daya manusia dalam perjanjian kolektif. Penghentian pekerjaan ditentukan berdasarkan senioritas. Keputusan-keputusan transfer dan promosi tidak terlepas dari masalah senioritas. 4. Penghentian Sementara dan Disiplin (Discharge and Discipline): Penghentian dan disiplin adalah permasalahan yang sulit. 5. Keselamatan dan Kesehatan Kerja: perjanjian juga berisikan pernyataan umum bahwa perusahaan bertanggung jawab terhadap keselamatan para pekerja, sehingga serikat pekerja dapat menggunakan proses pengajuan protes bila masalah-masalah keselamatan kerja muncul. 6. Standar Produksi: Tingkat produktivitas atau kinerja para pekerja menjadi perhatian manajemen maupun serikat pekerja. 7. Prosedur Penyampaian Keluhan: Suatu kontrak biasanya menyebutkan proses penyelesaian perselisihan yang mungkin muncul selama berlakunya kontrak tersebut. 8. Pelatihan: Rancangan dan pengelolaan program pelatihan serta pengembangan dan prosedur pemulihan karyawan untuk mengikuti pelatihan juga dapat menjadi permasalahan dalam perlindungan. Hal ini terutama penting bila perusahaan berusaha menerapkan strategi total quality management. 9. Masa Berlaku Perjanjian: Perjanjian dapat berlaku selama satu tahun atau lebih dan umumnya berlaku selama tiga tahun.



PENYELESAIAN KONFLIK Ada beberapa hal yang akan dilakukan oleh serikat pekerja untuk menanggapi ketidaksepakatan manajemen dalam perundingan kolektif: 1. Pemogokan (Strikes). Apabila manajemen tidak menyetujui tuntutan serikat pekerja, maka serikat pekerja akan mempengaruhi para pekerja untuk menolak melakukan



2.



3. 4. 5.



pekerjaan seperti biasanya, hal ini disebut sebagai pemogokan. Bila manajemen tidak mengijinkan pekerja untuk bekerja, situasi ini disebut penutupan kesempatan kerja(lockout). Sebelum melakukan pemogokan, serikat pekerja biasanya menyelenggarakan pemungutan suara untuk memperoleh persetujuan dari para anggotanya. Dukungan dari para anggota terhadap pemogokan akan memperkuat posisi serikat pekerja. Bila pemogokan terjadi, anggota serikat pekerja menjaga perusahaan dan menginformasikan kepada masyarakat tentang adanya perselisihan perbunuhan. Pelambatan pekerjaan(Slowdown). Tindakan ini tidak seberat pemogokan, namun akan berdampak pada pengurangan hasil peroduksi. Serikat pekerja meminta para pekerja untuk melakukan perlambatan pekerjaan. Boikot. Serikat pekerja kadang-kadang ingin menunjukan kepda masyarakat apa yang mereka lakukan, sehingga perlakuan mereka berdampak pada kegiatan masyarakat. Picketting adalahsuatu tindakan yg mencegah atau mengahalangi karyawan-karyawan yg ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan. Kampanye perusahaan. Dalam suatu kampanye perusahaan, sebuah serikat pekerja dapat meminta masyarakat dan serikat pekerja lain untuk menulis surat kepada perusahaan, memintannya untuk mengubah cara perundingan dengan serikat pekerja.



Mediasi Mediasi adalah suatu prosedur yg digunakan oleh pihak ketiga (netral) untuk membantu para perunding serikat pekerja dan manajemen mencapai kesepakatan sukarela. Tanpa mempunyai kekuasaan untuk menerapkan suatu pemecahan, orang yang bertindak sebagai mediator berusaha melangsungkan negosiasi antara serikat pekerja dan manajemen. Mediator dapat mengajukan saran-saran dan rekomendasi, dan mungkin menjaga obyektivitas negosiasi yang seringkali mengarah ke emosional. Untuk mencapai kesuksesan, mediator harus mendapatkan kepercayaan dan respek dari kedua belah pihak serta memiliki keahlian dan sikap tidak memihak sehingga dapat meyakinkan serikat pekerja dan manajemen bahwa yang bersangkutan akan bertindak jujur dan adil. Arbitrasi Arbitrasi adalah suatu prosedur yg mana pihak ketiga (netral) mempelajari situasi perundingan, mendengarkan kedua pihak dan mengumpulkan informasi, kemudian membuat ketetapan yg mengikat kedua pihak. Arbitrator, pada prinsipnya menentukan kondisi-kondisi perjanjian. Dalam arbirasi penawaran akhir, atbitrator dapat memilih antara oenawaran akhir serikat buruh dan penawaran akhir perusahaan. Proses arbitrasi yang berurusan dengan kewajibankewajiban dan kondisi-kondisi kontrak disebut interest arbitration. Arbitasi jenis ini jarang muncul di sektor swasta, tetapi lebih sering terjadi di sector pemerintahan. ADMINISTRASI KONTRAK Setelah ditandatangani, persetujuan kolektif menjadi “peraturan dasar yg mengatur kehidupan para pekerja”. Pekerjaan dan kegiatan sehari-hari di dalam perusahaan merupakan sasaran



kondisi-kondisi persetujuan tersebut. Karena sulitnya menulis suatu perjanjian yang jelas, dan mengantisipasi semua situasi yang akan terjadi selama masa berlakunya, perselisihan atas interpretasi dan penerapan kontrak bisa saja terjadi. Metode yang paling umum untuk memecahkan perselisihan ini adalah prosedur pengajuan keluhan. Hampir semua perjanjian yang dinegosiasikan dewasa ini menyediakan prosedur pengajuan keluhan untuk menangani keluhankeluhan pekerja. Prosedur pengajuan keluhan Keluhan merupakan tuduhan terhadap pelanggaran kontrak serikat pekerja-manajemen. Keluhan dapat diajukan oleh serikat pekerja untuk para pekerja, atau oleh pemberi pekerjaan (perusahaan), walaupun jarang sekali manajemen melakukannya. Sumber-sumber keluhan telah diidentifikasi sebagai berikut: a. Pelanggaran langsung dari perjanjian b. Ketidaksetujuan atas fakta-fakta c. Perselisihan atas arti perjanjian d. Perselisihan atas metode penerapan perjanjian e. Argumentasi terhadap keadilan dan kenalaran tindakan-tindakan yang telah dilakukan. Dalam memecahkan sumber konflik, prosedur pengajuan keluhan harus melayani tiga kelompok yg terpisah, yaitu: 1. Perusahaan dan serikat pekerja, dengan menterjemahkan dan menyesuaikan perjanjian seperti yg diwajibkan dalam kondisi perjanjian . 2. Para pekerja dengan melindungi hak-hak kontrak mereka dan menyediakan saluran banding. 3. Masyarakat luas, dengan menjaga kedamaian industri dan mengurangi jumlah perselisihan di pengadilan. Prosedur pengajuan keluhan meliputi beberapa tahap. Prosedur yg paling umum adalah sebagai berikut: 1. Pekerja akan menghubungi kepala serikat pekerja kalau merasa bahwa kontrak perburuhan telah dilanggar, dan bersama-sama mereka membahas masalah tersebut dengan supervisor yg terlibat. 2. Apabila persetujuan tidak dapat dicapai pada tingkat supervisor , atau atau jika pekerja merasa tidak puas, keluhan tersebut dapat memasuki tahap kedua. 3. Kalau sangat penting dan sulit diselesaikan, keluhan dapat dibawa ke tahap ketiga. 4. Jika keluhan tidak dapat diselesaikan pada tahap ketiga, seorang arbitrator kemungkinan akan mempertimbangkan kasus tersebut dan mengambil keputusan. Karena biaya arbitrasi ditanggung bersama oleh serikat pekerja maupun perusahaan, maka terdapat dorongan untuk menyelesaikan masalah sebelum dibawa kepada arbitrator.Dalam beberapa kasus pihak yang kalah berkewajiban membayar biaya arbitrasi.



Kadang-kadang serikat pekerja melakukan pemogokan untuk mencari pemecahan terhadap keluhannya. Pemogokan dapat mereka lakukan, dan tidak melanggar hukum. Akan tetapi jika terjadi pemogokan selama masa berlakunya perjanjian pelarangan pemogokan secara spesifik, maka pemogokan tersebut melanggar hukum, dan disebut pemogokan liar (wildcat strike). Pemogokan liar biasanya tidak dilakukan, karena sebagian besar keluhan diselesaikan melaluli arbitrasi.