Skripsi Full [PDF]

Citation preview

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN MATMOEN REST GRUP DI KABUPATEN BOYOLALI SKRIPSI



Oleh : Dwiky Anugrah Ramadhan 13081269



FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA YOGYAKARTA 2019



HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN MATMOEN REST GRUP DI KABUPATEN BOYOLALI



SKRIPSI



Diajukan Kepada : Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta sebagai salah satu syarat untuk mencapai derajat Sarjana Strata Satu (S1)



Oleh : Dwiky Anugrah Ramadhan 13081269



FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA YOGYAKARTA 2019



i



HALAMAN PENGESAHAN



HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIV ASI KERJA PADA KARYA WAN MA TMOEN REST GRUP DI KABUPATEN BOYOLALI



Oleh: Dwiky Anugrah Ramadhan 13081269



Telah dipertanggungjawabkan dan diterima Oleh Tim Penguji pada tanggal 13 Agustus 2019



Dosen Penguji



~



Santi Esterlita P ,. M.Psi



ii



MOTTO Belajar tanpa berpikir itu tidaklah berguna, tapi berpikir tanpa belajar itu sangatlah berbahaya! (Soekarno)



Ilmu itu lebih baik daripada harta. Ilmu menjaga engkau dan engkau menjaga harta. Ilmu itu penghukum dan harta terhukum. Harta itu kurang apabila dibelanjakan, tapi ilmu bertambah bila debelanjakan. (Ali Bin Abi Thalib )



Jangan menilai baik untuk diri sendiri, tapi teruslah berbuat baik karena kebaikan yang menilai orang lain bukan dari diri sendiri (Penulis)



Aku memiliki kepercayaan bahwa aku bisa melakukan, aku akan mencapai kemampuan untuk melakukannya, meskipun pada awalnya aku tidak memiliki kapasitas tersebut. (Mahatma Gandhi)



iv



HALAMAN PERSEMBAHAN



Ku persembahkan Skripsi ini untuk yang selalu bertanya: “Kapan Skripsimu selesai?” Terlambat lulus atau lulus tidak tepat waktu bukan sebuah kejahatan, bukan sebuah aib, Alangkah kerdilnya jika mengukur kepintaran seseorang hanya dari siapa yang paling cepat lulus. Bukankah sebaik-baik skripsi adalah skripsi yang selesai? Baik itu selesai tepat waktu maupun tidak tepat waktu. Terimakasih banyak ku ucapkan untuk Bapak Wisnu Wiryanto (Papah) , Ibu Dewi Setyowati (Mamah), Kenny Putri (Kakak), Gusniar Bekty Afsyarah (Calon istri) dan saudara saudara ku semua dan teman sahabat yang selalu memberi motivasi dan semangat kepada penulis.



v



UCAPAN TERIMA KASIH



Puji syukur atas hadirat Allah Swt Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan berkatNya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari partisipasi dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada : 1. Allah Swt yang telah memberikan segala kasihNya, didikan, penyertaan, pertolongan, perlindungan dan karunia yang melimpah sepanjang hidup penulis. 2. Dr. Alimatus Sahrah, M.Si., M.M., Psikolog. selaku Rektor Universitas Mercu Buana Yogyakarta 3. Dr. Kamsih Astuti, M.Si., Psikolog. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta, atas ijin penelitian yang telah diberikan kepada penulis 4. Kondang Budiyani, MA., Psikolog. selaku Kepala Program Studi Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta 5. Dra. Indra Ratna K.W, Msi. selaku Dosen Pembimbing Akademik, atas pengetahuan, waktu, kesabaran, dan kebaikan dalam membimbing penulis 6. Anwar, S.Psi, M.Si. sekalu Dosen Pembimbing Skripsi, atas pengetahuan, waktu, dan kesabaran dalam membimbing penulis 7. Santi Esterlita P., M.Psi selaku Dosen Penguji, atas kesediaan dalam menguji, memberi masukan, dan saran bagi karya tulis ini 8. Gusniar Bekty Afsyarah. selaku calon istriku untuk menyelesaikan semua ini dan pemberi motivasi dalam menyelesaikan karya tulis ini vi



9. Segenap dosen dan karyawan Universitas Mercu Buana Yogyakarta atas bantuan dan kebaikan yang telah di berikan kepada penulis 10. Selaku Owner dan HRD Coffe Matmoen Rest Grup yang telah memberikan ijin penelitian 11. Seluruh subjek atas kesediaanya membantu mengisi skala dalam penelitian, tanpa partisipasi dari subjek penulis tidak akan bisa menyelesaikan karya tulis ini 12. Seluruh keluarga penulis papah, mamah, kakak, tante, om, adik, mbah akung, mbah utik, atas kasih sayang dan dukungannya 13. Bang Fahmi yang telah membantu dalam pengerjaan karya tulis ini 14. Sahabat yang senantiasa mendampingi penulis dalam menyelesaikan karya tulis, Nicky, Fathir, Fiah, Selvi, Adi, Yuman, Bayu, Jordan, Nia, Paidi, Fais, Jody, Anung, Kenny, Twenty, Bambang, Gane, Raka, Rama, Yogi, Alvin, dan Gusniar. 15. Semua teman-teman yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, penulis menerima masukan dan saran dari semua pihak. Semoga karya tulis ini dapat bermanfaat dan menjadi masukan bagi peneliti selanjutnya. Yogyakarta, 29 Juli 2019 Penulis,



Dwiky Anugrah R 13081269 vii



DAFTAR ISI



HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. ii PERNYATAAN .................................................................................................... iii HALAMAN MOTTO .......................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................................... v UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................... vi DAFTAR ISI ......................................................................................................... viii ABSTRAK ............................................................................................................ xii BAB I



PENDAHULUAN ................................................................................ 1 A. Latar Belakang Permasalahan ....................................................... 1 B. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 7



BAB II



TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 9 A. Motivasi Kerja .............................................................................. 9 1. Pengertian Motivasi Kerja ......................................................... 9 2. Aspek-aspek Motivasi Kerja ..................................................... 10 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ................. 13 B. Kepuasan Kerja .............................................................................. 15 1. Pengertian Kepuasan Kerja ...................................................... 15 2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja .................................................... 16



viii



C. Hubungan antara Antara Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Matmoen Rest Grup Di Kabupaten Boyolali ....... 19 D. Hipotesis ........................................................................................ 22 BAB III



METODE PENELITIAN ................................................................. 24 A. Identifikai Variabel Penelitian ...................................................... 24 B. Definisi Operasional ...................................................................... 24 C. Subjek Penelitian ........................................................................... 25 D. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 26 E. Pelaksanaan Penelitian .................................................................. 35 F. Metode Analisis Data .................................................................... 36



BAB IV



HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................................... 37 A. Hasil Penelitian ............................................................................. 37 B. Pembahasan ................................................................................... 41



BAB V



PENUTUP ........................................................................................... 46 A. Kesimpulan ................................................................................... 46 B. Saran .............................................................................................. 47



DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 49 LAMPIRAN .......................................................................................................... 52



ix



DAFTAR TABEL



Tabel 1



Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Sebelum Uji Coba ............... 28



Tabel 2



Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Uji Coba................... 31



Tabel 3



Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba .............. 32



Tabel 4



Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba ................. 34



Tabel 5



Deskripsi Data Penelitian ................................................................... 37



Tabel 6



Kategorisasi Skala Motivasi Kerja...................................................... 38



Tabel 7



Kategorisasi Skala Kepuasan Kerja .................................................... 39



x



DAFTAR LAMPIRAN



Lampiran A. Data Uji Coba Skala Penelitian ......................................................52 1. Sebaran Data Uji Coba Skala Motivasi Kerja ..............................................53 2. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja .................58 3. Sebaran Data Uji Coba Kepuasan Kerja ......................................................61 4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja ...............65 Lampiran B. Data Penelitian .................................................................................67 1. Sebaran Data Penelitian Skala Motivasi Kerja ............................................68 2. Sebaran Data Penelitian Skala Kepuasan Kerja ..........................................69 3. Data Skor Total Penelitian ...........................................................................69 Lampiran C. Hasil Analisis Data ...........................................................................70 1. Uji Normalitas .............................................................................................71 2. Uji Linieritas ................................................................................................73 3. Uji Hipotesis Korelasi ..................................................................................74 Lampiran D. Skala Penelitian ................................................................................75 1. Skala Uji Coba ..............................................................................................76 2. Skala Penelitian ...........................................................................................83



xi



ABSTRAK



Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten Boyolali. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan sudah bekerja minimal 4 bulan. Data yang dikumpulkan menggunakan Skala Kepuasan kerja dan Skala Motivasi kerja. Data dianalisis menggunakan korelasi product moment dengan program SPSS v.23. Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai korelasi sebesar 0.575 (p ≤ 0.001). Hasil tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Diterimanya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan koefisien determinasi (R²) sebesar 0.330, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki kontribusi sebesar 33% terhadap variabel motivasi kerja dan sisanya 67% berhubungan dengan variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini, seperti variabel supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, dan gaji. Kata kunci : kepuasan kerja, motivasi kerja



xii



ABSTRACT



This study aims to determine the relationship between job satisfaction and work motivation on Matmoen Rest Group employees in Boyolali Regency. The hypothesis in this study is that there is a positive relationship between job satisfaction and work motivation. The subjects in this study were permanent employees and had worked for at least 4 months. Data collected using the Job Satisfaction Scale and work Motivation Scale. Data were analyzed using product moment correlation with the SPSS v.23 program. Based on the results of the analysis, obtained a correlation value of 0.575 (p 001 0.001). These results indicate that there is a significant positive relationship between job satisfaction and work motivation. The acceptance of the hypothesis in this study shows the coefficient of determination (R²) of 0.330, it shows that the variable job satisfaction has a contribution of 33% to work motivation variables and the remaining 67% relates to other variables not examined in this study, such as supervision variables, relationships interpersonal, working conditions, and salary. Keywords: job satisfaction, work motivation



xiii



BAB I PENDAHULUAN



A. Latar Belakang Permasalahan Persaingan bisnis kuliner yang semakin kompetitif membuat para pengusaha berlomba-lomba untuk mempertahankan eksistensinya. Salah satunya, pada binis yang dimiliki pengusaha Matmoen Rest Grup yang berada di Kabupaten Boyolali. Human Resources Departement (HRD) tempat tersebut mengatakan bahwa Matmoen Rest Grup berdiri sejak tahun 2012 dan sudah memiliki dua cabang yang masih berlokasi di Boyolali Jawa tengah yaitu di kedai pusat terdapat 29 karyawan dan di kedai kedua terdapat 23 karyawan. Mondy (2014) berpendapat bahwa karyawan selaku Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset utama dalam suatu lingkup bisnis yang dinamis. Pengelolaan SDM dengan berbagai strategi yang bijak membuat pengusaha mampu untuk bersaing dengan kompetitornya. Menurut Sedarmayanti (2011) banyak sekali strategi yang dapat di terapkan para pengusaha bisnis, salah satunya dengan motivasi kerja karyawannya. Motivasi kerja dapat mendorong karyawan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi bagi tujuan organisasi (Chukwuma & Obefiuna, 2014). Martoyo (2002) menyatakan apabila perusahaan memiliki karyawan yang sulit termotivasi dalam bekerja maka akan berdampak buruk bagi keberlangsungan jalannya perusahaan. Kondisi ini karena karyawan yang sulit termotivasi akan menunjukkan performa yang rendah, tidak sungguh-sungguh menyelesaikan



1



2



pekerjaan, dan karyawan tidak terdorong untuk memberikan pelayanan terbaik bagi konsumen. Wibowo (2007) menyatakan jika karyawan motivasi kerja karyawan terus menurun maka produk maupun jasa yang dihasilkan kurang optimal yang membuat konsumen tidak merasa puas, sehingga perusahaan akan mengalami penurunan pendapatan karena konsumen tidak ingin melakukan pembelian berulang. Munandar (2001) mendefinisikan motivasi kerja sebagai proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke pencapaian tujuan tertentu. Menurut Wexley dan Yukl (2005) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja karyawan untuk keberhasilan perusahaan. Munandar (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki lima aspek yaitu adanya kedisiplinan dari karyawan merupakan tingkah laku melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang yang sesuai dengan pola-pola yang telah ditetapkan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi merupakan hasil kerja dan kombinasi ide-ide dengan inisiatif sendiri, kepercayaan diri merupakan perasaan yakin terhadap kemampuan dirinya, daya tahan terhadap tekanan merupakan ketahanan diri mengahdapi kesulitan, dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan merupakan melakukan kewajiban untuk menyelesaikan pekrjaan dengan optimal. Hasil riset tahun 2015 terhadap 73 ribu responden dari 141 negara di dunia, termasuk Indonesia yang menunjukkan bahwa hanya 8% karyawan yang benar-benar memiliki motivasi kuat dengan pekerjaannya (Antariksa, 2015). Hasil penelitian yang dilakukan Yuliani (2018) mengungkapkan bahwa 52% karyawan



3



di PT. Kembang Christapharma memiliki motivasi kerja yang rendah. Penelitian yang dilakukan Intan, dkk. (2017) juga menunjukan 40% karyawan belum dapat mencapai prestasi kerjanya, 32.5% kesulitan dalam mencapai target, 52.5% tidak berkeinginan meningkatkan keterampilan, 45% tidak mencapai hasil sempurna, dan 37.5% tidak mencoba untuk menemukan penyebab kegagalan. Artinya, data tersebut menunjukan bahwa masih banyak karyawan yang belum memiliki motivasi kerja di dalam dirinya, sehingga tidak terdorong untuk mencapai keungulan dalam bekerja. Sejalan dengan data yang sudah dijelaskan diatas, berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan dengan 4 karyawan Matmoen Rest Grup dengan menggunakan aspek-aspek dari Munandar (2001) yaitu adanya kedisiplinan dari karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Wawancara dilakukan pada tanggal 27 September 2018 dan dilakukan lagi wawancara pada tanggal 14 Agustus 2019 dengan 6 karyawan, sehingga total subjek yang di wawancari sebanyak 10 subjek. Diperoleh 8 dari 10 karyawan yang mengatakan pada aspek adanya kedisiplinan dari karyawan yaitu terkadang terlambat datang ke tempat kerja namun tetap diualangi lagi perbuatan tersebut dan pernah izin tidak masuk kerja tanpa keterangan yang jelas bahkan membuat alasan berbohong untuk tidak masuk kerja. Pada aspek imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, subjek mengatakan bahwa setiap kali bekerja sulit menunjukan fokus dalam bekerja maka ketika ada konsumen subjek kurang sigap melayani dan jika konsumen menanyakan perihal menu maka subjek tidak merekomendasikan menu



4



dengan sepenuh hati artinya hanya sekedar mengatakan tanpa menjabarkan dengan jelas menu yang sesuai dengan selera subjek. Selanjutnya, pada aspek kepercayaan diri, subjek mengatakan tidak yakin dengan kemampuan yang dimiliki dalam melayani konsumen karena tidak cakap berkomunikasi dan ketika terjadi perselisihan dengan rekan kerja subjek menjadi tidak yakin dapat bekerja secara optimal pada saat itu sehingga lamban dalam menangkap pesanan konsumen. Aspek daya tahan terhadap tekanan, ketika subjek mendapat tekanan dari pimpinan yaitu banyak konsumen yang datang sedangkan jumlah karyawan tidak sebanding maka subjek merasa tertekan dan terburu-buru yang mengakibatkan rasa makanan terasa asin maupun hambar, potongan sayur tidak merata, terkadang salah menangkap pesanan konsumen, dan malas memberikan keramahan untuk konsumen. Pada aspek tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan, subjek tidak terima jika telat bekerja dimarahi atasan karena menurut subjek bukan hanya dia saja yang pernah melakukan hal tersebut, ketika atasan tidak mengawasi subjek tidak terlihat ramah kepada konsumen, lambat membersihkan meja konsumen, dan lambat dalam menyajikan makanan sehingga konsumen harus menunggu lebih lama. Dari hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa terdapat permasalahan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup yang dilihat dari aspek-aspek Munandar (2001) yaitu adanya kedisiplinan dari karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Harapannya karyawan memiliki motivasi kerja didalam dirinya agar dapat menjalani aktivitas kerja dengan sungguh-sungguh, terdorong untuk lebih fokus



5



dalam bekerja, dan bersedia memberikan masukan yang dapat berpengaruh positif terhadap perusahaan (Davis & Newstrom, 2000). Wexley danYukl (2003) menyatakan motivasi kerja menjadikan karyawan lebih bertanggungjawab menyelesaikan tugas-tugas dengan sebaik mungkin. Menurut Robbins dan Coulter (2010) karaywan yang memiliki motivasi kerja cenderung lebih bersemangat untuk menghasilkan produk maupun jasa yang berkualitas baik, sehingga konsumen semakin puas dan terus melakukan pembelian berulang yang dapat meningkatkan pendapatan perusahaan. Menurut Herzberg (2011) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu kepuasan kerja dan penyehat. Selain itu, terdapat faktor lainnya menurut Wirawan (2013) yaitu supervisor, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji. Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka peneliti memilih faktor kepuasan kerja karena menurut Kaswan (2017) apabila karyawan merasakan adanya kepuasan kerja, maka karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan emosi positif yaitu perasaan senang dan bersemangat untuk menjalani pekerjaan sehingga lebih termotivasi dalam menjalani pekerjaannya. Menurut Horwitz, Heng, & Quazi (2003) motivasi kerja membuat karyawan bersedia menunjukkan performa terbaiknya, kinerja meningkat, dan bersedia melakukan berbagai upaya untuk memajukan organisasinya. Hal ini didukung berdasarkan hasil penelitian Yeyen (2007) bahwa kepuasan kerja mampu mempengaruhi motivasi kerja karaywan. Hasil penelitian Ulfa (2015) juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan



6



kerja dengan motivasi kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja menjadi satu faktor dominan dan variabel bebas dalam penelitian ini. Kepuasan kerja adalah cara karyawan merasakan pekerjaannya yang mencerminkan pengalaman menyenangkan serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap positif yang dapat digunakan sebagai alat untuk mengendalikan fungsi-fungsi organisasi dan berusaha untuk mencapai hasil produksi itu sendiri. Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2003) yaitu pekerjaan merupakan perasaan dan sikap karyawan dalam memandang suatu pekerjaan, kompensasi merupakan sejumlah balas jasa finansial dan nonfinansial yang diterima karyawan, dan pengawasan merupakan pandangan karyawan bahwa pengawas mampu berperilaku bijaksana dalam setiap permasalahan yang terdapat ditempat kerja. Chukwuma dan Obiefuna (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja menjadi unsur yang harus diperhitungkan perusahaan demi tercapainya motivasi kerja. Menurut Herzberg (2011) kepuasan kerja dapat berkorelasi dengan berbagai amcam variabel, salah satunya adalah motivasi kerja. Karyawan yang terpuaskan terhadap pekerjaan, fasilitas, maupun kompensasi yang diberikan membuatnya bersungguh-sungguh menunjukkan hasil kerja yang berkualitas (Chukwuma & Obiefuna, 2014). Supriyono (2003) menjelaskan kepuasan kerja yang dirasakan menjadikan karyawan merasa bahagia dan sejahtera atas segala peraturan maupun kompensasi yang diberikan kepadanya, sehingga lebih termotivasi dalam bekerja dengan memberikan performa terbaik, bertanggung jawab menyelesaikan tugas



7



secara optimal, dan bersedia memberikan berbagai ide untuk keuntungan perusahaan. Davis dan Newstrom (2000) menyatakan bahwa rendahnya kepuasan kerja membuat karyawan merasa diabaikan karena kompensasi, tunjangan, fasilitas, maupun sistem perusahaan tidak sesuai dengan harapan yang seharusnya terjadi. Kepuasan kerja yang rendah membuat karyawan sulit menunjukkan motivasi dalam bekerja yaitu tidak bersedia menunjukkan pendapat untuk keuntungan perusahaan, tingginya absensi maupun tingkat keterlambatan, tidak sigap bekerja, dan performa kerja semakin memburuk yang mana kondisi ini dapat menurunkan pendapatan dan citra perusahaan. Hal ini didukung berdasarkan hasil penelitian Ulfa (2015) yang menunnjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memberikan sumbangan efektif sebesar 27.3 % terhadap motivasi kerja. Berdasarkan uraian di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali?“



B. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi



kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten Boyolali.



2. Manfaat Penelitian a. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapakan dapat memberikan sumbangan pengetahuan bagi psikologi industri serta memperkaya hasil penelitian dan dapat memberikan



8



gambaran secara khusus mengenai hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja. b. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan dan sumbangan informasi serta wacana pemikiran bagi pihak managerial Matmoen Rest Grup guna meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan dengan cara meningkatkan motivasi kerja karyawan.



BAB II TINJAUAN PUSTAKA



A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke pencapaian tujuan tertentu (Munandar, 2001). Wexley dan Yukl (2005) mendefinisikan, bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut Anoraga (2009) motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu Motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat ataudorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi kerya biasa disebut pendorong semangat kerja. Robbins (2001) mengatakan bahwa motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan–tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing– masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab (Hasibuan, 2000). Siagian (2002) menyatakan bahwa motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan



9



10



pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Menurut Robbins (2001) seorang akan termotivasi untuk bekerja karena gaji yang ditawarkan atau kenaikan pangkat. Pada karyawan dengan motivasi tinggi, Pekerjaanya dapat terselesaikan dengan sebaik-baiknya. Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan kedisiplinan, imajinasi yang tinggi, adanyadaya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, dan bertanggungjawab dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. Aspek-aspek Motivasi Kerja Munandar (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki lima aspek, yaitu: a.



Adanya kedisiplinan dari karyawan Sikap tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk melakukan aktivitasaktivitas kerja yang yang sesuai dengan pola-pola tertentu. Keputusankeputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama baik tulis maupun lisan serta sanggup menerima sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.



b.



Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi Membuat hasil kerja dan kombinasi ide-ide atau gambaran disusun secara lebih teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru dan bersifat konstruktif sehingga



11



membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik. c.



Kepercayaan diri Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya. Daya berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang terjadi serta bertanngung jawab atas keputusan yang dapat diambil sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.



d.



Daya tahan terhadap tekanan Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimiliki, dan tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas bagi masing-masing individu.



e.



Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan Suatu kesadaran pada individu untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan, diiringi rasa keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk menyelesaikan apa yang harus dan patut diselesaikan. Menurut Winardi (2001), aspek-aspek motivasi kerja, yaitu: a. Keinginan Meliputi seseorang memiliki keinginan maka motivasinya terpacu untuk melakukan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai yang diinginkannya.



12



b. Kebutuhan Kondisi seseorang memiliki motivasi yang tinggi bila seseorang butuh, ketika seseorang membutuhkan sesuatu misalnya gaji, kompensasi maka pekerjaan akan terpacu untuk melakukan pekerjaanya dengan baik. c. Rasa aman Seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga disebabkan kekuatan saat orang tersebut tidak melakukan sesuatu sehingga alasan motivasi muncul karena ketika seseorang melakukan sesuatu dirinya merasa aman. Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, terdapat lima aspek motivasi kerja menurut Munandar (2001) yaitu adanya kedisiplinan dari karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Selajutnya, terdapat aspek motivasi kerja lainnya menurut Winardi (2001) yaitu keinginan, kebutuhan, rasa aman. Dari aspek-aspek motivasi kerja yang telah dijabarkan, maka peneliti memilih untuk menggunakan aspek-aspek yang dikemukakan Munandar (2001) yaitu adanya kedisiplinan dari karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Aspek tersebut dipilih sebagai acuan yang digunakan peneliti untuk mengukur motivasi kerja karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten Boyolali. Peneliti memiliki pertimbangan yaitu aspek tersebut sejalan dengan variabel yang akan di gunakan dan penjabarannya lebih konkrit sehingga memudahkan peneliti untuk membuat alat ukur.



13



3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Herzberg (2011), yaitu: a. Faktor kepuasan kerja Menurut Herzberg (2011) kepuasan kerja adalah adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dapat menimbulkan motivasi kerja dan kemauan untuk bekerja lebih keras. karena merasa organisasi dapat mensejahterakannya. Hal ini didukung berdasarkan hasil penelitian Yeyen (2007) bahwa kepuasan kerja mampu mempengaruhi motivasi kerja karaywan. Hasil penelitian Ulfa (2015) juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja menjadi satu faktor dominan dan variabel bebas dalam penelitian ini. b. Faktor penyehat Faktor penyehat adalah faktor yang membuat organisasi menjadi lebih baik seperti kepemimpinan yang baik membuat karyawan termotivasi untuk menyelesaikan



tugas-tugasnya



karena



merasa



terbantu



oleh



arahan



pimpinannya (Herzberg, 2011). Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja juga merupakan faktor penyehat bagi organisasi, dimana lingkungan kerja langsung berupa peralatan kerja yang memadai dan lingkungan kerja perantara berupa suhu ruangan yang baik membuat karyawan bersedia menunjukkan



motivasi



dalam



menjalani



aktivitas



kerjanya



dengan



14



menunjukkan perfoma kerja yang membuat organisasi dapat mencapai tujuan lebih cepat. Wirawan (2013) mengemukakan faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yaitu: a. Supervisor Supervisor merupakan seseorang yang mengawasi para anggota agar bekerja sesuai dengan job description (Wirawan, 2013). Kaswan (2017) menyatakan jika supervisor dapat memberikan arahan yang tepat dan tanggap maka membuat karyawan termotivasi untuk menjalankan setiap tugas-tugas yang diberikan kepadanya karena supervisor yang responsif memberikan dorongan semangat bagi karyawan untuk mengerjakan tugas sesulit apapun secara optimal. b. Hubungan interpersonal Hubungan interpersonal merupakan intersaksi yang dibangun antara atasan dengan bawahan. Atasan yang dapat menyesuaikan dengan beragam karakter bawahaanya dapat memberikan dorongan agar karyawan bekerja dengan giat dan bersedia memberikan berbagai upaya terbaik untuk menyelesaikan tugastugasnya. c. Kondisi kerja fisikal Kondisi fisikal merupakan kondisi yang berhubungan langsung dengan karyawan seperti berbagai penerangan, perabotan, suhu udara dan kondisi fisik lainnya (Wirawan, 2013). Menurut Kreitner dan Kinicki. (2008) kondisi fisik yang sesuai dengan desain kerja menjadikan karyawan lebih termotivasi dalam



15



menjalani aktivitas kerjanya. Hal ini karena karaywan merasa nyaman berada di tempat kerja. Kenyamanan yang disakan dapat menumbuhkan motivasi dalam menyelesaikan tugas yang berkualitas. d. Gaji Gaji merupakan balas jasa yang diberikan perusahan atas jasa yang diberikan sesuai priode yang ditetapkan (Wirawan, 2013). Menurut Mondy, R.W. (2014). gaji yang sepadan dengan jasa yang diberikan karyawan membuat karyawan termotivasi untuk terus berusaha berada dalam perusahaan tersebut. Motivasi yang dirasakan menjadikan karyawan lebih sigap dan lebih bertanggungjawab untuk memberikan hasil yang memuaskan perusahaan. Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, terdapat empat faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Herzberg (2011) yaitu kepuasan kerja dan penyehat. Selain itu, terdapat faktor lainnya menurut Wirawan (2013) yaitu supervisor, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji.



B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah cara karyawan merasakan pekerjaannya dengan generalisasi sikap terhadap pekerjan yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Sikap karyawan terhadap pekerjan mencerminkan pengalaman yang menyenangkan serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap positif yang dapat digunakan sebagai alat



16



untuk mengendalikan fungsi-fungsi organisasi dan berusaha untuk mencapai hasil produksi itu sendiri. Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mecintai pekerjaannya, Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasti kerja. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan karyawan dapat meningkat Hasibuan (2000). Menurut Sinambella (2012) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Kepuasan memegang peranan penting didalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan adanya kepuasan, diharapkan seorang karyawan akan mencapai hasil kerja yang memuaskan. Kepuasan kerja seseorang sangat tergantung pada pengetahuan tentang hal hal yang dibutuhkan oleh karyawan karena pada hakikatnya setiap orang memiliki kebutuhan yang berbeda beda sehingga proses pemberian kepuasan untuk setiap orang juga berbeda beda (Mas’ud, 2002). Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap berupa refleksi dari perasaan karyawan terhadap keseluruhan pekerjaan, kompensasi, dan pengawasan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. 2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2003), yaitu:



17



a. Pekerjaan Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan perasaan dan sikap karyawan dalam memandang suatu pekerjaan dari berbagai aktivitas untuk menyelesaikan pekerjaannya yang mencangkup banyak jenis ketrampilan dan bakat-bakat pekerja, pekerjaan memiliki arti penting dalam dirinya, pekerjaan memberikan kebebasan serta kemandirian, memiliki informasi langsung yang jelas tentang efektivitas pekerjaannya, lingkungan pekerjaan yang sesuai harapan, dan hubungan dengan teman kerjanya. b. Kompensasi Kepuasan terhadap kompensasi merupakan sejumlah balas jasa finansial dan nonfinansial yang diterima karyawan dari organisasi yang sesuai dengan harapan dan beban kerja. Kompensasi finansial berupa gajih, upah, maupun bonus. Selanjtnya, kompensasi nonfiansial berupa berupa tunjangan, fasilitas kerja yang aman dan nayaman bagi karyawan dapat membuatnya puas menjalani aktifitas dalam melakukan pekerjaan. c. Pengawasan Kepuasan terhadap pengawasan merupakan pandangan atau penilaian karyawan bahwa pengawas mampu berperilaku bijaksana dalam setiap permasalahan yang terdapat ditempat kerja dengan memberikan bantuan dan dukungan perilaku kepada karyawan yang membutuhkannya. Menurut Anoraga (2009) mengemukakan aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:



18



a. Rasa aman Adanya kepastian pegawai untuk memperoleh pekerjaan tetap, memangku jabatan di organisasi selama mungkin seperti yang diharapkan b. Kesempatan untuk maju dan berkembang Adanya kemungkinan bagi pegawai untuk maju, naik pangkat, kedudukan dan keahlian atau pengalaman. c. Gaji atau uang: Perusahaan yang memberikan kebanggan kepada karyawan apabila mereka bekerja diperusahaan yang bersangkutan. d. Nama baik tempat kerja: Organisasi yang memberikan kebanggan kepada pegawai apabila mereka bekerja diorganisasi yang bersangkutan. e. Kesempatan berprestasi: Kesempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya sehingga mencapai tingkat kerja yang maksimal. Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, terdapat tiga aspek kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2003) adalah pekerjaan, kompensasi, dan pengawasan. Selajutnya, terdapat aspek kepuasan kerja lainnya menurut Anoraga (2009) yaitu rasa aman, kesempatan untuk maju dan berkembang, gaji atau uang, nama baik tempat kerja, kesempatan berprestasi. Dari aspek-aspek kepuasan kerja yang telah dijabarkan, maka peneliti memilih untuk menggunakan aspek-aspek yang dikemukakan Wexley dan Yukl (2003) adalah pekerjaan, kompensasi, dan pengawasan. Aspek tersebut dipilih



19



sebagai acuan yang digunakan peneliti untuk mengukur kepuasan kerja karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten Boyolali. Peneliti memiliki pertimbangan yaitu aspek tersebut sejalan dengan variabel yang akan di gunakan dan penjabarannya lebih konkrit sehingga memudahkan peneliti untuk membuat alat ukur.



C. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Matmoen Rest Grup Di Kabupaten Boyolali Karyawan merupakan salah satu aset utama dalam suatu perusahaan yang saat ini diakui keberadaannya. keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia atau karyawan yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi atau perusahaan (Handoko, 2011). Perusahaan harus bisa mendorong sumber daya manusia agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing yaitu dengan meningkatkan motivasi para karyawannya, sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawannya sebagai mitra utama yang baik dalam penunjang keberhasilan suatu perusahaan (Sedarmayanti, 2011). Salah satunya, motivasi kerja bagi karyawan Matmoen Rest Grup yang berada di Kabupaten Boyolali karena menurut Sondang dan Siagian (2001) karyawan yang memiliki motivasi kerja akan bersedia untuk sungguh-sungguh dalam bekerja, sedikitpun tidak merasa terbebani, dan akan sangat bertanggungjawab terhadap pekerjaannya. Menurut Herzberg (2011) motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah kepuasan kerja. Kaswan (2017) menjelaskan apabila karyawan merasakan adanya kepuasan kerja, maka karyawan dapat melaksanakan



20



pekerjaan dengan emosi positif yaitu perasaan senang dan bersemangat untuk menjalani pekerjaan sehingga lebih termotivasi dalam menjalani pekerjaannya. Menurut Horwitz, Heng, & Quazi (2003) motivasi kerja membuat karyawan bersedia menunjukkan performa terbaiknya, kinerja meningkat, dan bersedia melakukan berbagai upaya untuk memajukan organisasinya. Uno (2007) menyatakan bahwa karyawan yang menilai bahwa pekerjaan tidak mampu memuaskan dirinya maka akan menimbulkan rasa ketidak senangan dalam bekerja dan merasa tertekan sehingga menimbulkan rendahnya motivasi kerja karyawan. Menurut Horwitz, dkk. (2003) motivasi kerja yang rendah membuat karyawan sulit bersedia untuk menunjukkan kemampuan yang dimiliki, kinerja menurun, penurunan produktifitas, dan sulit bersedia mengorbankan kepentingan pribadi untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Wexley dan Yukl (2003) kepuasan kerja kepuasan kerja terbagi dalam tiga aspek yaitu pekerjan, kompensasi, dan pengawasan. Aspek pekerjaan merupakan perasaan serta sikap karyawan dalam memandang suatu pekerjaannya (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Pinder (2009) karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya akan lebih merasa bahagia menjalani pekerjaan dan memiliki pandangan positif terhadap pekerjaannya, sehingga lebih termotivasi dalam bekerja dengan menunjukkan loyalitas dan tanggungjawab untuk perusahaannya. Menurut Kaswan (2017) karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaan maka tidak akan senang dalam bekerja, tidak bersungguh-sungguh menyelesaikan pekerjaan, dan malas menjalani berbagai aktivitas di tempat kerjanya. Uno (2007) menjelaskan bahwa



21



karyawan yang memiliki ketidakpuasan terhadap pekerjaan akan menimbulkan motivasi kerja yang rendah sehingga mudah menyerah atas segala rintangan yang dihadapinya dalam melakukan tugas dan sulit mendapatkan hasil yang optimal. Karyawan akan menunjukkan kinerja optimalnya tergantung dengan seberapa besar aspek kompensasi yang diberikan (Kaswan, 2017). Wibowo (2007) menyatakan bahwa kompensasi yang sesuai dengan beban kerja membuat karyawan lebih terpuaskan dan sejahterah sehingga terciptalah motivasi kerja dalam diri karyawan yang membuatnya bersedia untuk memberikan performa kerja yang tinggi dan produktifitas semakin meningkat. Aspek kompensasi merupakan sejumlah upah yang diterima karyawan dari organisasi yang sesuai dengan harapan (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Lussier (dalam Kaswan, 2017) karyawan yang merasakan ketidakpuasan terhadap kompensasi mengakibatkan keluhan dalam bekerja, adanya pencurian, dan kualitas produk serta pelayanan menurun sehingga menjadi penyebab penurunan motivasi dalam bekerja. Pinder (2009) menyatakan penurunan motivasi kerja berdampak pada kesediaan karaywan dalam menjalankan pekerjaanya yaitu tidak ingin berusaha lebih giat lagi untuk memperbaiki hasil kerjanya, kurang tekun dalam bekerja, penarikan dalam berpikir (pasif), dan rendahnya disiplin kerja. Disiplin kerja akan terjadi jika terdapat aspek pegawasan dalam perusahaan yaitu pandangan atau penilaian karyawan bahwa pengawas mampu memimpin dengan baik (Wexley & Yukl, 2003). Horwitz, dkk. (2003) menyatakan bahwa karyawan yag merasa puas terhadap atasannya maka akan semangat dalam bekerja sehingga terdorong untuk mematuhi setiap peraturan yang ditetapkan,



22



teliti dalam bekerja, dan berusaha memberikan hasil terbaknya. Menurut Kaswan (2017) kurangnya bantuan pengawas membuat karyawan tidak akan mencapai kepuasan, menunjukan bentuk ekspresi ketidakcintaan, dan merasa bosan, sehingga akhirnya menimbulkan emosi negatif yang dapat menurunkan motivasi dalam bekerja. Wibowo (2007) berpendapat bahwa motivasi kerja karyawan yang semakin menurun mengakibatkan penurunan produktifitas, sulit menunjukkan loyalitasnya, dan enggan memberikan berbagai ide untuk kemajuan organisasinya. Hasil penelitian Yeyen (2007) menunjukkan bahwa terdapat korelasi atau hubungan positif antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Artinya jika karyawan memiliki nilai kepuasan kerja tinggi juga diikuti dengan semangat motivasi kerja yang tinggi pula, atau ketika karyawan merasakan tingkat kepuasan sedang, maka juga diikuti dengan tingkat motivasi kerja yang sedang dan seterusnya. Selain itu, penelitian lain yang dilakukan Ulfa (2015) juga menunjukkan terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan PT PLN (Persero) APJ surakarta yang menggambarkan bahwa semakin tinggi kepuasaan kerja maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan.



D. HIPOTESIS Berdasarkan kajian teoritis sebelumnya, maka rumusan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten



23



Boyolali. Semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi motivasi kerja pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka akan semakin rendah motivasi kerja pada karyawan.



BAB III METODE PENELITIAN



A. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel-variabel yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel tergantung



: Motivasi kerja



2. Variabel bebas



: Kepuasan kerja



B. Definisi Operasional 1. Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan kedisiplinan dari karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Motivasi kerja diungkap dengan Skala Motivasi Kerja yang disusun peneliti berdasarkan aspek-aspek dari Munandar (2001) yang menunjukkan tinggi dan rendahnya motivasi kerja yang dimiliki oleh subjek. Skor yang tinggi menunjukkan bahwa subjek memiliki motivasi kerja yang tinggi, sebaliknya skor yang rendah menunjukkan bahwa subjek memiliki motivasi kerja yang rendah. 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu sikap berupa refleksi dari perasaan karyawan terhadap keseluruhan pekerjaan, kompensasi, dan pengawasan. Skala Kepuasan Kerja diungkap dengan Skala Kepuasan Kerja yang disusun peneliti



24



25



berdasarkan aspek-aspek dari Wexley dan Yukl (2003) yang menunjukan tinggi dan rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki oleh subjek. Skor yang tinggi menunjukkan bahwa subjek memiliki kepuasan kerja yang tinggi, sebaliknya skor yang rendah menunjukkan bahwa subjek memiliki kepuasan kerja yang rendah.



C. Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten Boyolali, dengan karakteristik : 1. Berstatus karyawan tetap Berstatus karyawan tetap dengan pertimbangan bahwa karyawan telah mengenal dan memiliki ikatan kuat dengan organisasi sehingga dapat menunjukan kemampuan untuk mengendalikan dirinya dalam organisasi. Kemampuan mengendalikan diri merupakan tingkat sampai di mana seseorang yakin untuk dapat mengendalikan nasibnya sendiri. Artinya seseorang akan menganalisis akibat serta hasil dari tindakannya untuk dapat menetapkan dirinya di dalam lingkup perusahaan (Robbins & Coulter, 2010). 2. Karyawan sudah bekerja minimal empat bulan Karyawan sudah bekerja minimal empat bulan karena karyawan sudah memiliki pengalaman kerja serta dapat beradaptasi dengan aturan yang di tetapkan perusahaan. Azka (2015) menyatkan bahwa rentang waktu yang tepat untuk masa probation (percobaan) semuanya tentu tergantung dari perusahaan tersebut. Namun biasanya masa probation yang diterapkan yaitu selama tiga bulan saja. Rentang waktu ini dirasa cukup bagi kedua belah pihak ( karyawan



26



dan perusahaan) untuk saling mengenal. Rentang waktu masa percobaan, dalam UU Ketenagakerjaan Indonesia di atur di dalam pasal 60 ayat (1) UU 13/2003. Pasal 60 ayat (1) UU 13/2003 menyatakan : Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu DAPAT mensyaratkan masa percobaan kerja lama 3 (tiga)



bulan



(Antono,



2016).



Berdasarkan



pernyataan



diatas



dapat



disimpulkan, bahwa karyawan yang sudah bekerja minimal empat bulan sudah dapat memahami tugas-tugasnya, menentukan sikap dalam lingkungan kerjanya, dan merasakan terhadap motivasinya dalam bekerja karena empat bulan sudah melebihi batas tiga bulan masa percobaan probation. Pengambilan subjek dalam penelitian ini menggunakan Purporsive Sampling. Menurut Sugiyono (2016) Purporsive Sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu atau menetapkan ciri-ciri khusus yang sesuai dengan tujuan penelitian. Penggunaan sampling tersebut karena subjek dalam penelitian ini memiliki ciri khusus tersendiri, sehingga pengambilan subjek secara sengaja sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan. Jumlah subjek dalam penelitian ini yaitu 50 adalah karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten Boyolali.



D. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ialah menggunakan skala. Skala merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval dalam alat ukur yang akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2016).



27



Pada penelitian ini digunakan dua macam skala yaitu Skala Motivasi Kerja dan Skala Kepuasan Kerja. Dibawah ini akan dijelaskan secara terperinci tentang kedua skala tersebut. Adapun masing-masing skala yang akan dijelaskan sebagai berikut: 1. Skala Motivasi Kerja Skala Motivasi Kerja disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek dari Munandar (2001), yaitu: a. Adanya kedisiplinan dari karyawan Adanya kedisiplinan dari karyawan merupakan tingkah laku karyawan untuk melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu. Karyawan harus mematuhi setiap keputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama baik tulis maupun lisan serta sanggup menerima sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan. b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi merupakan hasil kerja dan kombinasi ide-ide atau gambaran disusun secara lebih teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru dan bersifat konstruktif sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik. c. Kepercayaan diri Kepercayaan diri merupakan perasaan yakin yang dimiliki



karyawan



terhadap kemampuan dirinya. Daya berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang terjadi serta bertanngung jawab atas keputusan yang dapat diambil sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.



28



d. Daya tahan terhadap tekanan Daya tahan terhadap tekanan merupakan ketangguhan karaywan dalam bertahan menghadapi berbagai macam tuntutan yang diberikan perusahaan. Karyawan akan terus berusaha untuk menyelesaikan setiap tugas-tugas yang diberikan perusahaan sesulit apapun itu dengan berbagai cara yang dimilikinya. e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan merupakan suatu kesadaran pada individu untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan, diiringi rasa keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk menyelesaikan apa yang harus dan patut diselesaikan. Skala Motivasi kerja dikembangkan dengan memuat lima aspek. Aitem yang diguanakan dalam Skala Motivasi kerja berupa aitem-aitem dalam bentuk pernyataan favourable dan unfavourable. Jumlah aitem dan kisi-kisi awal sebanyak 40 aitem. Distribusi aitem sebelum diuji coba dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini : Tabel 1 Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Sebelum Uji Coba No Aspek Aitem Favourable Unfavourable 1 Adanya kedisiplinan 5,6,12,19 21,22,37,38 dari karyawan 2 Imajinasi yang tinggi 1,11,17,18 25,28,29,39 dan daya kombinasi 3 Kepercayaan 2,3,13,16 23,30,35,36 Diri 4 Daya tahan terhadap 4,10,14,20 24,31,32,40 tekanan



Jumlah 8 8 8 8



29



5



Tanggung jawab dalam 7,8,9,15 26,27,33,34 8 melakukan pekerjaan Total 20 20 40 Pilihan jawaban setiap aitem Skala Motivasi Kerja dengan memilih



jawaban dalam empat alternatif jawaban yaitu pernyataan favourable Sangat Sesuai (SS) memperoleh skor 4, Sesuai (S) memperoleh skor 3, Tidak Sesuai (TS) memperoleh skor 2, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 1. Selanjutnya, untuk pernyataan unfavourable Sangat Sesuai (SS) memperoleh skor 1, Sesuai (S) memperoleh skor 2, Tidak Sesuai (TS) memperoleh skor 3, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 4. Sebelum digunakan dalam penelitian motivasi kerja diujicobakan terlebih dahulu pada tanggal 04 Mei 2019 kepada 50 karyawan caffe di Kabupaten Boyolali. Uji coba skala ini bertujuan untuk menguji kepercayaan suatu alat ukur. Uji coba skala menggunakan daya beda aitem (daya diskriminasai aitem) yang merupakan sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang di ukur. Batas kriteria koefisien aitem-total (r iX ) yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0.25. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30 daya pembedanya memuaskan. Akan tetapi, bila jumlah aitem belum mencukupi, peneliti bisa menurunkan sedikit batas kriteria 0.30 menjadi 0.25 tetapi menurunkan batas kriteria di bawah 0.20 sangat tidak disarankan. (Azwar, 2015). Hasil daya beda aitem Skala Motivasi Kerja bergerak dari 0.258 sampai 0.664 Hasil dari 40 aitem yang diujicobakan terdapat 31 aitem yang memiliki daya beda yang baik (≥ 0.25) dan 9 aitem sisanya merupakan aitem yang gugur.



30



Pada penelitian ini, peneliti menyeleksi kembali aitem pada setiap aspek yang memiliki indeks daya beda tertinggi, maka nomor 8 dan 10 tidak digunakan sebagai aitem untuk penelitian agar setiap aspek yang diwakili nominalnya hampir sama rata. Hal ini didukung dengan pendapat Azwar (2016) apabila aitem memiliki koefisien korelasi aitem-total (r iX ) jumlahnya sama atau lebih besar dari 0.30, maka aitem dapat dispesifikasikan dalam rencana untuk dijadikan skala dan dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi tertinggi. Setelah melakukan uji daya beda, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Menurut Azwar (2015) reliabilitas merupakan sejauh mana hasil suatu pengukuran



dapat



dipercaya.



Pada



prinsipnya



reliabilitas



menunjukkan



sejauhmana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. Reliabilitas data digunakan untuk mengetahui atau menunjukkan keajegan suatu tes dalam mengukur gejala yang sama pada waktu dan kesempatan yang berbeda. Koefisien reliabilitas (r xx ’ ) berada dalam rentang angka dari 0.00 sampai dengan 1.00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas (r xx ’ ) yang mendekati angka 1.00 berarti pengukuran semakin reliabel dan sebaliknya semakin rendah koefisien reliabilitas (r xx ’ ) yang mendekati angka 0.00 berarti pengukuran semakin tidak reliabel. Akan tetapi, dalam kenyataan koefisien sebesar 1.00 dan sekecil 0.00 tidak pernah dijumpai. Berdasarkan hasil koefisien reliabilitas alpha (ɑ) penel itian ini yaitu sebesar 0.885 yang menunjukkan bahwa pengukuran motivasi kerja pada subjek mempunyai tingkat kepercayaan tinggi dengan variasi eror sebesar 11.5%.



31



Distribusi Skala Motivasi Kerja setelah uji coba dapat dilihat pada Tabel 2 dibawah ini : Tabel 2 Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Uji Coba No Aspek Aitem Jumlah Favourable Unfavourable 1 Adanya kedisiplinan 5,(6),(12),19 (21),22,37,38 5 dari karyawan 2 Imajinasi yang tinggi 1,11,(17),(18) 25,28,29,39 6 dan daya kombinasi 3 Kepercayaan 2,3,(13),16 (23),30,35,36 6 Diri 4 Daya tahan terhadap 4,(10),14,(20) 24,31,32,40 6 tekanan 5 Tanggung jawab dalam 7,(8),(9),15 26,27,33,34 6 melakukan pekerjaan Total 11 18 29 Keterangan: Nomor dalam tanda kurung (...) adalah nomor aitem yang gugur 2. Skala Kepuasan Kerja Skala Kepuasan Kerja disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek dari Wexley dan Yukl (2003), yaitu: a. Pekerjaan Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan perasaan dan sikap karyawan dalam memandang suatu pekerjaan dari berbagai aktivitas untuk menyelesaikan pekerjaannya yang mencangkup banyak jenis ketrampilan dan bakat-bakat pekerja, pekerjaan memiliki arti penting dalam dirinya, pekerjaan memberikan kebebasan serta kemandirian, memiliki informasi langsung yang jelas tentang efektivitas pekerjaannya, lingkungan pekerjaan yang sesuai harapan, dan hubungan dengan teman kerjanya. b. Kompensasi



32



Kepuasan terhadap kompensasi merupakan sejumlah balas jasa finansial dan nonfinansial yang diterima karyawan dari organisasi yang sesuai dengan harapan dan beban kerja. Kompensasi finansial berupa gajih, upah, maupun bonus. Selanjtnya, kompensasi nonfinansial berupa berupa tunjangan, fasilitas kerja yang aman dan nyaman bagi karyawan dapat membuatnya puas menjalani aktifitas dalam melakukan pekerjaan. c. Pengawasan Kepuasan terhadap pengawasan merupakan pandangan atau penilaian karyawan bahwa pengawas mampu berperilaku bijaksana dalam setiap permasalahan yang terdapat ditempat kerja dengan memberikan bantuan dan dukungan perilaku kepada karyawan yang membutuhkannya. Skala Kepuasan kerja dikembangkan dengan memuat tiga aspek. Aitem yang diguanakan dalam Skala Kepuasan Kerja berupa aitem-aitem dalam bentuk pernyataan favourable dan unfavourable. Jumlah aitem dan kisi-kisi awal sebanyak 24 aitem. Distribusi aitem sebelum diuji coba dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini :



No 1 2 3



Tabel 3 Distribusi Aitem Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba Aspek Aitem Jumlah Favourable Unfavourable Pekerjaan 1,5,8,12,13,16 23,26,27,28,31,34 12 Kompensasi 4,6,9,11,14,18 19,20,24,30,33,36 12 Pengawasan 2,3,7,10,15,17 21,22,25,29,32,35 12 Total 18 18 36 Pilihan jawaban setiap aitem Skala Kepuasan Kerja dengan memilih



jawaban dalam empat alternatif jawaban yaitu pernyataan favourable Sangat Sesuai (SS) memperoleh skor 4, Sesuai (S) memperoleh skor 3, Tidak Sesuai (TS)



33



memperoleh skor 2, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 1. Selanjutnya, untuk pernyataan unfavourable Sangat Sesuai (SS) memperoleh skor 1, Sesuai (S) memperoleh skor 2, Tidak Sesuai (TS) memperoleh skor 3, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 4. Sebelum digunakan dalam penelitian Skala Kepuasan Kerja di uji cobakan terlebih dahulu pada tanggal 04 Mei 2019 kepada 50 karyawan caffe di Kabupaten Boyolali.. Uji coba skala ini bertujuan untuk menguji kepercayaan suatu alat ukur. Uji coba skala menggunakan daya beda aitem (daya diskriminasai aitem) yang merupakan sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang di ukur. Batas kriteria koefisien aitem-total (r iX ) yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0.30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30 daya pembedanya memuaskan. Akan tetapi, bila jumlah aitem belum mencukupi, peneliti bisa menurunkan sedikit batas kriteria 0.30 menjadi 0.25 tetapi menurunkan batas kriteria di bawah 0.20 sangat tidak disarankan (Azwar, 2015). Hasil daya beda aitem Skala Kepuasan Kerja bergerak dari 0.308 sampai 0.678. Hasil dari 36 aitem yang di uji cobakan terdapat 32 aitem yang memiliki daya beda yang baik (≥ 0.30) dan 4 aitem sisanya merupakan aitem yang gugur. Pada penelitian ini, peneliti menyeleksi kembali aitem pada setiap aspek yang memiliki indeks daya beda tertinggi, maka nomor 2 dan 6 tidak digunakan sebagai aitem untuk penelitian agar setiap aspek yang diwakili nominalnya hampir sama rata. Hal ini didukung dengan pendapat Azwar (2016) apabila aitem memiliki koefisien korelasi aitem-total (r iX ) jumlahnya sama atau lebih besar dari



34



0.30, maka aitem dapat dispesifikasikan dalam rencana untuk dijadikan skala dan dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi tertinggi. Setelah melakukan uji daya beda, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Menurut Azwar (2015) reliabilitas merupakan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Pada prinsipnya reliabilitas menunjukan sejauhmana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. Reliabilitas data digunakan untuk mengetahui atau menunjukkan keajegan suatu tes dalam mengukur gejala yang sama pada waktu dan kesempatan yang berbeda. Koefisien reliabilitas (r xx ’ ) berada dalam rentang angka dari 0.00 sampai dengan 1.00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas (r xx ’ ) yang mendekati angka 1.00 berarti pengukuran semakin reliabel dan sebaliknya semakin rendah koefisien reliabilitas (r xx ’ ) yang mendekati angka 0.00 berarti pengukuran semakin tidak reliabel. Akan tetapi, dalam kenyataan koefisien sebesar 1.00 dan sekecil 0.00 tidak pernah dijumpai. Berdasarkan hasil koefisien reliabilitas alpha (ɑ) pe nelitian ini yaitu sebesar 0.929 yang menunjukkan bahwa pengukuran Kepuasan Kerja pada subjek mempunyai tingkat kepercayaan tinggi dengan variasi eror sebesar 7.1%. Distribusi Skala Kepuasan Kerja setelah uji coba dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini : Tabel 4 Distribusi Aitem Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba No Aspek Aitem Jumlah Favourable Unfavourable 1 Pekerjaan (1),5,8,12,13,16 23,(26),27,28,31,34 10 2 Kompensasi 4,(6),9,11,14,(18) 19,20,24,30,33,36 10 3 Pengawasan (2),3,7,10,(15),17 21,22,25,29,32,35 10 Total 13 17 30 Keterangan: Nomor dalam tanda kurung (...) adalah nomor aitem yang gugur



35



E. Pelaksanaan Penelitian Prosedur pelaksanaan dalam penelitian ini melalui berbagai tahapan yaitu mempersiapkan alat ukur berupa Skala Motivasi Kerja dan Skala Kepuasan Kerja. Sebelum alat ukur digunakan untuk mengambil data penelitian maka terlebih dahulu dilakukan uji validitas isi dengan Dosen Pembimbing Skripsi (DPS). Menurut Azwar (2015) validitas isi dilakukan sebagai pengujian dan menseleksi isi pernyataan dalam suatu instrumen ukur agar benar-benar relevan dan merupakan representasi dari konstrak yang sesuai dengan tujuan pengukuran yaitu melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat ahli dibidangnya. Setelah aitem sudah siap didistribusikan maka peneliti melakukan uji coba Skala kepada 50 subjek. Penyebaran skala di lakukan pada tanggal 04 Mei 2019 di lima caffe yang ada di Boyolali. Prosedur penyebaran skala penelitian yaitu dilakukan peneliti dengan mendatangi langsung perusahaan, kemudian skala diserahkan kepada HRD untuk disebarkan kepada subjek. Sebelum skala disebarkan oleh HRD, maka peneliti mengintruksikan terlebih dahulu tata cara penyebaran kepada subjek yang sesuai dengan kriteria penelitian. Skala uji coba yang di sebarkan di caffe A sebanyak 10 skala, caffe B sebanyak 10 skala, caffe C sebanyak 10 skala, caffe D sebanyak 10 skala, dan caffe E sebanyak 10 skala.Skala yang diserahkan kembali kepada peneliti sebanyak 50 skala. Nama caffe disamarkan karena menyangkut kode etik karena pihak caffe tidak ingin namanya dicantumkan.



36



Langkah selanjutnya, setelah melalukan uji coba maka peneliti dan dosen pembimbing skripsi (DPS) menyeleksi aitem yang gugur atau tidak sesuai dengan kriteria, kemudian skala yang sudah siap akan di sebarkan kembali kepada subjek penelitian pada tanggal 09 Juni 2019. Prosedur penyebaran skala penelitian yaitu dilakukan peneliti dengan mendatangi langsung perusahaan yang di jadikan tempat penelitian yaitu berbeda dengan perusahaan uji coba. Setelah itu, peneliti mengintruksikan kepada HRD terlebih dahulu tata cara penyebaran kepada subjek yang sesuai dengan kriteria penelitian, kemudian skala diserahkan kepada HRD untuk disebarkan kepada subjek. Skala penelitian yang disebarkan 52 skala dan diserahkan kembali kepada peneliti sebanyak 50 skala yang sudah di isi dan 2 skala tidak di isi karena subjek tidak masuk kedalam kriteria karena belum bekerja minimal 4 bulan.



F. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah teknik korelasi (pearson correlation) yang dikembangkan oleh Karl Pearson (Sugiyono, 2016). Keseluruhan data dianalisis dengan menggunakan program SPSS v.23 (Statistical Product and Service Solution version 23).



BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN



A. Hasil Penelitian 1. Deskripsi Data Penelitian Data penelitian dari Skala Motivasi Kerja dan Skala Kepuasan Kerja dikumpulkan untuk memperoleh hasil skor empirik dan perhitungan skor hipotetik. Data hipotetik variabel motivasi kerja memiliki skor minimum 1 x 29 = 29 dan skor maksimum 4 x 29 = 116. Rerata (116 + 29) : 2 = 72.5 dengan standar deviasi sebesar (116 - 29) : 6 = 14.5. Berdasarkan data empirik diperoleh skor minimum sebesar 45 dan skor maksimum sebesar 114. Rerata sebesar 70.80 dengan standar deviasi 21.013. Selanjutnya, hasil perhitungan data hipotetik variabel kepuasan kerja skala memiliki skor minimum 1 x 30 = 30 dan skor maksimum 4 x 30 = 120. Rerata (120 + 30) : 2 = 75 dengan standar deviasi (120 – 30) : 6 = 15. Berdasarkan data empirik diperoleh minimum sebesar 45 dan skor maksimum sebesar 117. Rerata sebesar 75.42 dengan standar deviasi 24.149. Deskripsi skor data dari kedua variabel dapat dilihat pada tabel berikut:



Variabel



Motivasi kerja Kepuasan kerja



N



Tabel 5 Deskripsi Data Penelitian Data hipotetik Data empirik Mean Skor SD Mean Skor Min Max Min Max



SD



50



72.5



29



116



14.5



70.80



45



114



21.0 13



50



75



30



120



15



75.42



43



117



24.1 49



37



38



2. Kategorisasi Variabel Kategorisasi data penelitian digunakan untuk menempatkan individu kedalam kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan atribut yang diukur. Kategorisasi skor jawaban subjek dalam penelitian ini menggunakan tiga kriteria yaitu tinggi, sedang, rendah (Azwar, 2016). Klasifikasi skor jawaban subjek dari masing-masing variabel yaitu : a.



Motivasi kerja Hasil kategorisasi skor motivasi kerja yang dimiliki oleh subjek dapat



dilihat pada Tabel 6. Tabel 6 Kategorisasi Skala Motivasi kerja Kategori Pedoman Skor N Persentase Tinggi X >87 12 24% Sedang 58< X≤ 87 16 32% ( Rendah X ≤ 58 22 44% Total 50 100% Berdasarkan hasil kategorisasi Skala Motivasi Kerja menunjukkan bahwa subjek yang berada dalam katagori tinggi sebesar 24% (12 subjek), katagori sedang sebesar 32% (16 subjek), dan kategori rendah sebesar 44% (22 subjek), sehingga dapat disimpulkan pada penelitian ini sebagian besar subjek memiliki motivasi kerja dalam kategori rendah. b. Kepuasan kerja Hasil kategorisasi skor kepuasan kerja yang dimiliki oleh subjek dapat dilihat pada Tabel 7.



39



Kategori Tinggi Sedang Rendah



Tabel 7 Kategorisasi Skala Kepuasan kerja Pedoman Skor X >90 60< X≤ 90 X ≤ 60 Total



(



N 18 8 24 50



Persentase 36% 16% 48% 100%



Keterangan : X µ σ



= Skor subjek = Mean atau rerata hipotetik = Standar deviasi hipotetik



Berdasarkan hasil kategorisasi Skala Kepuasan Kerja menunjukan bahwa subjek yang berada dalam katagori tinggi sebesar 36% (18 subjek), katagori sedang sebesar 16% (8 subjek), dan kategori rendah sebesar 48% (24 subjek), sehingga dapat disimpulkan pada penelitian ini sebagian besar subjek memiliki kepuasan kerja dalam kategori rendah. 2. Uji Prasyarat Sebelum melakukan uji hipotesis yang menggunakan teknik analisis korelasi product moment terdapat beberapa prasyarat yang harus dipenuhi terlebih dahulu, yaitu melakukan uji normalitas dan uji linierlitas (Hadi, 2015). a.



Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sebaran yang diukur memiliki sebaran normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan teknik analisis model one sample Kolmogorov-smirnov (KS-Z). Dari hasil uji normalitas variabel motivasi kerja diperoleh KS-Z = 0.169 (p < 0.050) dan variabel kepuasan kerja diperoleh KS-Z = 0.218 (p < 0.050). Data tersebut



40



menunjukkan bahwa skor variabel motivasi kerja dan variabel kepuasan kerja terdistribusi tidak normal. Menurut Hadi (2015) normal atau tidaknya data dalam penelitian tidak berpengaruh kepada hasil akhir. Lebih lanjut, ketika subjek dalam jumlah besar atau jumlah subjek N ≥30 maka dapat dikatakan data terdistribusi normal. Jumlah subjek dalam penelitian ini adalah N = 50 (N ≥30). Gani dan Amalia (2015) juga menyatakan hal yang sama yaitu apabila jumlah subjek diatas 50 (N ≥30), maka data tetap terdistribusi normal karena normal atau tidaknya suatu data tidak memmpengaruhi hasil akhir. Menurut Hadi (2015) hal ini terjadi karena uji normalitas hanya memberikan gambaran dari distribusi Gaussian (tidak bertentangan dari garis plot dan diagram dalam uji normalitas). Oleh karena itu, tidak ada kaitannya dengan uji linieritas dan korelasi karena kedua uji tersebut memiliki fungsi yang berbeda. Uji linieritas untuk mengetahui apakah kedua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Sedangkan uji korelasi untuk mengetahui apakah kedua variabel saling berhubungan. Dengan demikian, variabel motivasi kerja dan variabel kepuasan kerja dapat digunakan ke tahap berikutnya yaitu uji linieritas dan uji korelasi b.



Uji Linieritas Uji linieritas dilakukan untuk menguji apakah hubungan antara variabel bebas dan tergantung linier atau tidak. Berdasarkan hasil uji linierlitas diperoleh F = 28.779 (p ≤ 0.050) berarti hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja merupakan hubungan yang linier.



41



3. Uji Korelasi Uji korelasi dilakukan dengan mengunakan teknik korelasi product moment (pearson correlation) yang di kembangkan oleh Karl Pearson (Sugiyono, 2016). Berdasarkan hasil analisis korelasi product moment (pearson correlation) diperoleh nilai korelasi (rxy) = 0.575 (p ≤ 0.010), yang berarti ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja, dengan demikian maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima. Selain itu, hasil dari koefesien determinasi (R²) sebesar 0.330, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki kontribusi sebesar 33% terhadap variabel motivasi kerja dan sisanya 67% berhubungan dengan variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti variabel supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, dan gaji.



B. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali. Hasil analisis product moment menunjukkan koefisien korelasi (rxy) sebesar 0.575 (p ≤ 0.010). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja, sehingga semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi motivasi kerja. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah motivasi kerja. Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima.



42



Diterimanya hipotesis dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Yeyen (2007) yaitu terdapat korelasi atau hubungan positif antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Artinya jika karyawan memiliki nilai kepuasan kerja tinggi diikuti dengan motivasi kerja yang cenderung tinggi pula, atau ketika karyawan merasakan tingkat kepuasan rendah, maka diikuti dengan tingkat motivasi kerja yang cenderung rendah. Selain itu, penelitian lain yang dilakukan Ulfa (2015) juga menunjukkan terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan PT PLN (Persero) APJ surakarta yang menggambarkan bahwa semakin tinggi kepuasaan kerja maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan. Menurut Herzberg (2011) motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah kepuasan kerja. Kaswan (2017) menjelaskan apabila karyawan merasakan adanya kepuasan kerja, maka karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan emosi positif yaitu perasaan senang dan bersemangat untuk menjalani pekerjaan sehingga lebih termotivasi dalam menjalani pekerjaannya. Menurut Horwitz, Heng, & Quazi (2003) motivasi kerja membuat karyawan bersedia menunjukkan performa terbaiknya, kinerja meningkat, dan bersedia melakukan berbagai upaya untuk memajukan organisasinya. Uno (2007) menyatakan bahwa karyawan yang menilai bahwa pekerjaan tidak mampu memuaskan dirinya maka akan menimbulkan rasa ketidaksenangan dalam bekerja dan merasa tertekan sehingga menimbulkan rendahnya motivasi kerja karaywan. Menurut Horwitz, dkk. (2003) motivasi kerja yang rendah membuat karayawan



43



sulit bersedia untuk menunjukkan kemampuan yang dimiliki, kinerja menurun, penurunan produktifitas, dan sulit bersedia mengorbankan kepentingan pribadi untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Wexley dan Yukl (2003) kepuasan kerja kepuasan kerja terbagi dalam tiga aspek yaitu pekerjan, kompensasi, dan pengawasan. Aspek pekerjaan merupakan kepuasan karyawan dalam memandang suatu pekerjaannya (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Wibowo (2007) jika perusahan tidak dapat memenuhi kepuasan karaywan terhadap pekerjaan yang diberikan maka karyawan akan merasa tertekan dalam menjalani pekerja sehingga sulit termotivasi untuk bekerja. Pinder (2009) berpendapat karyawan yang memiliki motivasi rendah maka berdampak pada performa kerjanya yang semakin menurun, tidak ingin berusaha lebih giat lagi untuk memperbaiki hasil kerjanya, dan tidak menampakan dorongan yang besar untuk menyelesaikan secara maksimal apa yang patut diselesaikan. Pekerjaan akan terselesaikan dengan maksimal apabila perusahann memberikan aspek kompensasi yang dapat mensejahterahkan karyawan (Horwitz, dkk., 2003). Menurut Wexley dan Yukl (2003) aspek kompensasi merupakan sejumlah balas jasa yang diterima karyawan dari organisasi berupa finanansial maupun nonfinansial yang sesuai dengan beban kerja dan harapan karyawan. Sinambella (2012) menyatakan bahwa kompensasi merupakan unsur yang dapat mengakibatkan hal-hal negatif bagi keberlangsungan jalannya perusahaan karena gaji yang terlalu jauh dari perbandingan beban kerja, bonus yang tidak sepan dengan kinerja, dan fasilitas yang tidak memadai membuat karyawan tidak



44



terdorong untuk bekerja lebih giat sehingga perusahaan akan kehilangan SDM yang berkualitas. Chukwuma dan Obiefuna (2014) berpendapat bahwa karyawan yang tidak terdorong untuk bekerja dengan giat menandakan bahwa karaywan tersebut memiliki motivasi yang rendah, biasanya kondisi ini menjadikan karyawan indisipliner (melanggar disiplin kerja), pertahanan diri lemah ketika dihadapkan dengan permasalahan ditempat kerja, dan sulit menunjukkan kesadaran terhadap optimalisasi hasil kerja. Optimalisasi dalam bekerja akan terjadi bila pengawas mampu memimpin anggotanya dengan baik (Kaswan, 2017). Aspek pengawasan menurut Wexley & Yukl (2003) adalah pandangan atau penilaian karyawan bahwa pengawas mampu memberikan bantuan dan arahan pada saat karyawan mengalami kesulitan menjalankan pekerjaan. Herzberg (2011) berpendapat karyawan yang merasa pengawas mengabaikan pendapatnya, solusi yang diberikan kurang tepat, dan waktu untuk merespon karyawan terlalu lama maka mengakibatkan motivasi karyawan yang rendah dalam melakukan tugas tugasnya. Hal ini terjadi karena karyawan tidak mendapatkan jalan keluar dari atasan yang menjadikannya sulit untuk menghadapi tantangan pekerjaan. Uno (2007) menyatakan motivasi kerja yang rendah dapat memperburuk kualitas hasil kerja, karaywan tidak bertanggungjawan menyelesaikan tugas dengan baik, dan tidak terdorong untuk berusaha mewujudkan tujuan organisasi. Hasil penelitian ini juga menunjukan koefesien determinasi (R²) sebesar 0.330, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki kontribusi sebesar 33% terhadap variabel motivasi kerja dan sisanya 67%



45



berhubungan dengan variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini, seperti variabel supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, dan gaji. Berdasarkan hasil kategorisasi Skala Motivasi Kerja menunjukkan bahwa subjek yang berada dalam katagori tinggi sebesar 24% (12 subjek), katagori sedang sebesar 32% (16 subjek), dan kategori rendah sebesar 44% (22 subjek). Selanjutnya, erdasarkan hasil kategorisasi Skala Kepuasan Kerja menunjukan bahwa subjek yang berada dalam katagori tinggi sebesar 36% (18 subjek), katagori sedang sebesar 16% (8 subjek), dan kategori rendah sebesar 48% (24 subjek), sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar subjek memiliki motivasi kerja dan kepuasan kerja dalam kategori rendah. Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja, sehingga semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi motivasi kerja. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah motivasi kerja. Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima.



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN



A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali, dengan koefisien korelasi (rxy) = 0.575 (p ≤ 0.010). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja, sehingga semakin tinggi kepuasan kerja, motivasi kerja karyawan cenderung tinggi. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja, motivasi kerja karyawan cenderung rendah. Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima. Diterimanya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa jika karyawan terpuaskan dalam bekerja maka akan senang menjalani pekerjaan, bersungguh-sungguh menyelesaikan pekerjaan, sehingga termotivasi untuk bekerjra dengan bersedia memberikan upaya terbaiknya untuk perusahaan, lebih loyal, dan produktifitas meningkat. Sebaliknya, ketidakpuasan kerja membuat karyawan tertekan dan bosan menjalani pekerjaan, sehingga kinerja menurun, kurang optimal bekerja, dan tidak bersedia memberikan upaya terbaiknnya untuk meningkatkan mutu perusahaan. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki kontribusi 33% terhadap motivasi kerja dan sisanya 67% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti variabel supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, dan gaji.



46



47



B. Saran Berdasarkan hasil penelitian, saran yang dapat diberikan yaitu sebagai berikut : 1. Bagi subjek Bagi subjek, agar dapat meningkatkan motivasi kerja maka sebaiknya lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja, menganggap bahwa setiap pekerja merupakan tanggungjawab yang harus dijalani, dan jika tertekan maupun tidak puas



dalam



bekerja



sebaiknya



mendiskusikan



dengan



atasan



agar



mendapatkan solusi yang tepat. 2. Bagi pihak Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali Bagi Bagi pihak Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali sebaiknya meningkatkan motivasi kerja karyawan melalui kepuasan kerja yang dimiliki setiap karyawan yaitu memberikan peraturan yang tidak memberatkan karyawan, memberikan fasilitas ruang istirahat yang nyaman, memberikan berbagai tunjangan yang mudah diakses, pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, dan pengawas lebih responsif untuk mendengarkan serta memberikan solusi yang tepat bagi karyawan. 3. Bagi peneliti selanjutnya a. Bagi



peneliti



selanjutnya,



diharapkan



dapat



meneliti



dengan



mempertimbangkan subjek, tempat, dan metode penelitian yang berbeda dari penelitian ini seperti menggunakan eksperimen, uji independen sample T-Test, dan uji regresi. b. Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memberikan sumbangan efektif 33% terhadap motivasi kerja dan sisanya 67% di



48



pengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, sehingga diharapkan bagi peneliti selanjutnya untuk meneliti faktor lainnya seperti supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, dan gaji.



49



DAFTAR PUSTAKA



Anoraga, P. (2009). Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Antono, A (2016). Perpanjangan probation period atau masa percobaan. Diakses tanggal 14Agustus 2019dari https://www.hrd-forum.com/perpanjangan-probationperiod-atau-masa-percobaan-bolehkah/ Azwar, S. (2015). Reliabilitas dan validitas edisi keempat. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2016). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azka, A. (2015). Berapa lama anda seharusnya menjalani masa percobaan kerja?. Diakses tanggal 14 Agustus 2019 dari https://www.cosmopolitan.co.id/article/read/2/2015/5626/berapa-lama-anda-seharusnya-menjalanimasa-percobaan-kerja. Chukwuma, & Obiefuna, O. (2014). Effect of motivation on employee productivity : a study of manufacturing, companies innnewi. Journal of managerial Studies and research. 2(1), 62-74. Damayanti, A. Susilaningsih, Sumaryati, S. (2013). pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum (pdam) surakarta. Jurnal Penelitian UNS, 2(1), 58-64. Davis, K., & Newstrom. (2000). Perilaku dalam organisasi. Erlangga: Jakarta Gani, J., & Amalia, M. (2015). Alat analisis data : aplikasi statistik untuk penelitian bidang ekonomi dan sosial. Yogyakarta : Andi Offset. Hadi, S. (2015). Metodologi riset. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Handoko, T.H. (2011). Manajemen dasar, pengertian, dan masalah. Jakarta PT: Bumi Aksara. Hasibuan, M. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara. Herzberg, F. (2011). Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction. Cleveland: World Publishing Company. Horwitz, M. F., Heng, T.C., & Quazi, A.H. (2003). Finders, keepers? attracting, motivating and retaining knowledge workers. Human resource management journal, 13(4), 23-44. Intan, I, G. A., Supharta, I. W. G., Saroyeni, P. (2017). Pengaruh self-efficacy dan motivasi berprestasi terhadap kinerja agen pemasaran asuransi equity life



indonesia cabang renon Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 6(4), 1547-1574. Kreitner, R., & Kinicki. (2008). Organizational behavior. Mcgraw-Hill : Edition Boston. Kurniawati. I. (2006). Analisis pengaruh pengumuman earnings terhadap abnormal return saham perusahaan. Diakses tanggal 25 September 2018 dari http://digilib.uin-suka.ac.id/3974/1/BAB%20I%2C%20V%2C%20DAFTAR%20-PUSTAKA.pdf. Kustrianingsih. M.R. (2016). Pengaruh motivasi kerja, dinas kebudayaan dan pariwisata kota semarang. Jurnal Management, 2(1), 43-67 Martoyo, S. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE. Mas’ud, F. (2002). Survey diagnosis organisasional (konsep dan aplikasi). Semarang: Badan penerbit Universitas Diponegoro. Mondy, R.W. (2014). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga. Jakarta. Munandar, A. S. (2004). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia. Morgan. C.T. (1986). Introduction to psychology. NewYork: McGraw Hill. Pinder, C.C. (2009). Work motivation in organizational behavior. New York:Taylor & Fancis Group. Robbins, S.P. (2001). Perilaku organisasi edisi kedelapan. Jakarta : Prenhallindo. Robbins, S. P. & Coulter, M. (2010). Manajemen edisi kesepuluh. Jakarta: Erlangga. Sedamaryanti. (2011). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: Mandar Maju. Siagian, S. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Sinambella, L.P. (2012). Kinerja pegawai. Graha ilmu: Yogyakarta. Sugiyono. (2016). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan r & d. Bandung : Alfabeta. Supriyono, RA. (2003). Sistem pengendalian manajemen. Yogyakarta : BPFE. Uno, H.B. (2007). Teori motivasi dan pengukurannya. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Ulfa, E. (2015). Hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan pt pln (persero) apj surakarta. Diakses tanggal 14 Agustus 2019 dari http://eprints.ums.ac.id/39884/4/NASKAH%20PUBLIKASI.pdf.



51



Wexley, K. N. & Yukl, G. A. (2003). Perilaku organisasi dan psikologi personalia. Jakarta : Bina Aksara. Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Winardi, (2001). Motivasi & pemotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada Wirawan, (2013). Kepemimpinan: teori, psikologi,perilaku organisasi, aplikasi dan penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yeyen. F.N. (2007). Hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan (studi di PLN jawatimur). Diakses tanggal 25 September 2018 dari http://etheses.uin-malang.ac.id/8916/1/03410034.pdf. Yuliani,D. (2018). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan pada pt. Kembang christapharma di bandung. Diakses tanggal 14 Agustus 2019 dari http://repository.unpas.ac.id/32879/.



LAMPIRAN A DATA UJI COBA SKALA PENELITIAN



1. Sebaran Data Uji Coba Skala Motivasi Kerja 2. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja 3. Sebaran Data Uji Coba Skala Kepuasan Kerja 4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja



52



1. Sebaran Data Uji Coba Skala Motivasi Kerja Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37



Skor per Aitem A1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 2 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 4



A2 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3



A3 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3



A4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3



A5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 2 4 3 4 2 3 3 3 4



53



A6 3 3 3 1 3 1 3 1 3 3 3 4 1 3 4 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 2



A7 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3



A8 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4



A9 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 1 1 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3



A10 3 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3



54



38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50



3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 2



4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 3 3 3



4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3



4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3



Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25



4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3



2 2 3 2 3 2 4 4 3 2 2 3 3



3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3



3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3



3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3



2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3



A17 2 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4



A18 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4



A19 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4



A20 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4



Skor per Aitem A11 2 4 3 4 3 4 3 4 2 3 3 3 4 3 4 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3



A12 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 2 3 1 2 2 1 2 1 2 3 2 2 2 1 2



A13 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3



A14 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4



A15 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3



A16 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3



55



26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50



3 2 3 2 4 3 2 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3



3 2 2 1 4 2 3 2 1 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 1 2 2 3



3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3



3 3 4 1 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3



Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13



3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3



3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3



3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3



3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3



3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3



3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3



A27 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4



A28 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4



A29 3 4 2 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4



A30 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4



Skor per Aitem A21 4 2 2 4 4 4 2 4 4 3 3 2 3



A22 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4



A23 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2



A24 2 2 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3



A25 2 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4



A26 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4



56



14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50



2 2 3 3 3 4 3 2 2 3 4 3 3 3 4 3 1 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4



2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 2 4 2 3



2 3 3 2 4 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 1 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3



3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3



3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3



3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 3 3



4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3



3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3



3 4 3 3 3 3 3 4 2 2 4 4 3 3 4 3 1 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3



2 4 3 3 2 3 3 2 1 2 1 3 3 3 3 4 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 2 3



57



Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39



Skor per Aitem A31 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3



A32 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 2 3 2 3 4 3 2 3 3 3



A33 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 2 1 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 4 4 3



A34 3 2 2 3 4 3 2 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3



A35 2 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 2 3 3 2 2 3 3 4 3 3



A36 3 3 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 1 3 3 3



A37 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 2 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 2 3 4 4 1 3 4 3



A38 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 2 3 2 2 3 3 1 4 4 3



A39 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 4 2 3 2 3 4 3 3 4 3 3



A40 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 2 3 3 2 4 3 3



58



40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50



4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3



3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3



3 4 3 3 4 3 3 2 4 3 3



3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3



3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3



3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3



3 4 3 3 2 2 3 2 4 4 3



3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3



3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3



2. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja



Case Processing Summary



Cases



a. Listwise



N



%



Valid



50



100.0



Excludeda



0



.0



Total



50



100.0



deletion based on all variables in the procedure.



Reliability Statistics



Cronbach’s Alpha



N of Items



.841



40



3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3



59



Item- Total Statistics Scale



Corrected



Cronbach’s



Scale Mean if



Variance if



Item-Total



Alpha if Item



Item Deleted



Item Deleted



Correlation



Deleted



MK1



120.94



70.751



.284



.838



MK2



120.76



70.758



.309



.837



MK3



120.90



70.867



.331



.837



MK4



120.90



69.480



.508



.833



MK5



120.58



70.779



.274



.838



MK6**



121.36



77.215



-.297



.857



MK7



120.64



69.582



.442



.834



MK8



120.70



71.276



.258



.839



MK9**



120.90



72.010



.140



.842



MK10



121.12



70.802



.270



.838



MK11



121.10



70.296



.290



.838



MK12**



122.02



77.122



-.312



.856



MK13**



120.92



73.014



.083



.842



MK14



120.96



70.366



.367



.836



MK15



120.66



70.678



.351



.837



MK16



120.84



70.545



.370



.836



MK17**



121.00



71.959



.198



.840



MK18**



121.00



72.571



.140



.841



MK19



120.72



71.430



.272



.838



MK20**



120.80



71.755



.205



.840



MK21**



121.04



72.243



.078



.845



MK22



120.92



70.728



.258



.839



MK23**



121.06



70.302



.241



.840



MK24



121.08



71.136



.276



.838



60



MK25



120.86



68.572



.540



.832



MK26



120.78



70.012



.372



.836



MK27



120.88



69.740



.573



.833



MK28



120.90



68.133



.578



.831



MK29



120.86



69.429



.385



.835



MK30



121.08



69.463



.305



.838



MK31



120.78



69.400



.439



.834



MK32



120.84



69.321



.481



.833



MK33



120.88



69.659



.328



.837



MK34



120.90



68.378



.482



.833



MK35



120.96



67.917



.664



.829



MK36



121.00



69.551



.461



.834



MK37



120.72



66.287



.556



.829



MK38



120.74



67.053



.570



.830



MK39



120.92



69.136



.522



.833



MK40



120.76



67.043



.578



.829



Keterangan: angka bertanda (MK…**) adalah nomor aitem yang gugur



Reliability Statistics



Cronbach’s Alpha



N of Items



.885



29



3.Sebaran Data Uji Coba Skala Kepuasan Kerja Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40



Skor per Aitem A1 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 4 3 4 3 3



A2 3 2 3 2 3 3 2 4 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 2 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3



A3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3



A4 3 2 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3



A5 4 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3



A6 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 4 2 3 3



61



A7 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 2 2 3 2 4 3 3 3



A8 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3



A9 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3



A10 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3



A11 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 2 3 1 3 2 3 4 3 3



A12 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 3 2



62



41 42 43 44 45 46 47 48 49 50



3 3 3 2 2 2 3 3 3 2



3 3 3 2 3 3 3 2 4 2



3 3 3 2 2 4 3 3 3 2



3 3 3 3 3 3 2 3 3 3



Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30



4 3 3 2 3 3 3 3 3 3



2 3 3 3 3 3 2 3 3 3



3 3 3 2 2 3 3 2 4 3



4 3 3 2 3 3 3 3 3 3



2 3 3 2 3 3 3 3 3 3



3 3 3 1 3 4 3 3 3 3



3 3 2 2 3 3 2 3 3 3



A20 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3



A21 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 1 3 4 3 3 3 3 3



A22 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3



A23 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3



3 3 3 3 3 3 3 3 4 3



Skor per Aitem A13 4 2 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 4 3 3



A14 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 4 3 3



A15 1 2 2 3 4 1 2 4 1 4 3 2 1 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 1 4



A16 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3



A17 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3



A18 2 2 2 3 4 1 2 1 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 1 3 2 2 2 3



A19 3 2 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 4 3 3 4 3 3



A24 4 2 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3



63



31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50



4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3



3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3



4 3 2 3 2 3 1 2 2 2 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3



4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3



Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20



3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 4 2 3 3 3



2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 4 2 3 2 3 3 1 3



3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2



3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3



3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3



3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 2 3 3 2



3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3



3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3



A32 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3



A33 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3



A34 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3



A35 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 3



A36 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3



Skor per Aitem A25 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3



A26 4 4 2 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3



A27 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3



A28 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3



A29 4 2 4 3 4 4 2 3 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3



A30 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3



A31 4 2 4 3 4 3 2 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 2 2 3



64



21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50



3 3 2 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 1 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3



3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3



4 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3



4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3



3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3



4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 2 2 3



4 3 2 2 3 3 3 4 4 3 3 2 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3



3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3



3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3



3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3



3 2 2 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3



4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 2 2 3 3



65



4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja Case Processing Summary



Cases



N



%



50



100.0



Excluded



0



.0



Total



50



100.0



Valid a



a. Listwise



deletion based on all variables in the procedure.



Reliability Statistics



Cronbach’s Alpha



N of Items



.901



36



Item- Total Statistics



KK1** KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9



Scale



Corrected



Cronbach’s



Scale Mean if



Variance if



Item-Total



Alpha if Item



Item Deleted



Item Deleted



Correlation



Deleted



104.82 105.06 104.68 104.82 104.72 104.88 104.84 104.72 104.92



85.498 83.160 81.936 80.722 82.859 82.802 81.851 83.226 82.524



.122 .323 .454 .611 .416 .445 .470 .470 .539



.903 .900 .898 .896 .899 .898 .898 .898 .897



66



KK10 104.74 81.543 .536 KK11 104.88 79.781 .602 KK12 104.72 82.328 .477 KK13 104.78 83.604 .308 KK14 104.76 81.737 .533 KK15** 105.40 88.286 -.134 KK16 104.84 80.260 .635 KK17 104.88 79.455 .720 KK18** 105.54 91.764 -.397 KK19 104.98 80.632 .637 KK20 105.10 81.561 .497 KK21 104.90 83.276 .339 KK22 104.90 83.357 .305 KK23 104.94 83.119 .496 KK24 104.98 80.265 .678 KK25 104.80 80.857 .537 KK26** 104.64 86.072 .066 KK27 104.72 82.287 .441 KK28 104.60 82.531 .462 KK29 104.86 80.490 .552 KK30 104.82 81.253 .554 KK31 104.80 79.143 .597 KK32 104.76 81.900 .566 KK33 104.74 82.196 .509 KK34 104.84 79.851 .678 KK35 104.86 80.694 .569 KK36 104.86 81.102 .568 KK1** 104.82 85.498 .122 KK2 105.06 83.160 .323 KK3 104.68 81.936 .454 KK4 104.82 80.722 .611 Keterangan: angka bertanda (KK…**) adalah nomor aitem yang gugur



.897 .896 .898 .900 .897 .913 .895 .894 .914 .895 .897 .900 .900 .898 .895 .897 .903 .898 .898 .896 .897 .895 .897 .897 .895 .896 .896 .903 .900 .898 .896



67



Reliability Statistics



Cronbach’s Alpha



N of Items



.929



30



LAMPIRAN B DATA PENELITIAN



1. Sebaran Data Penelitian Skala Motivasi Kerja 2. Sebaran Data Penelitian Skala Kepuasan Kerja 3. Data Skor Total Penelitian



67



1. Data Skor Total Penelitian Subjek 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26.



Motivasi kerja



Kepuasan Kerja



70



97



57



101



60



102



70



78



64



93



77



98



63



102



65



96



66



75



112



52



108



48



82



43



80



54



55



93



93



88



69



100



68



109



78



82



51



52



49



52



51



50



46



44



45



53



56



50



48



49



54



49



68



69



27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50.



57



60



58



58



57



51



46



45



58



60



52



53



114



117



93



108



91



95



87



90



91



99



87



88



97



108



96



92



100



99



87



88



109



107



45



53



49



54



54



48



50



51



57



60



54



60



114



117



LAMPIRAN C HASIL ANALISIS DATA



1. Uji Normalitas 2. Uji Linieritas 3. Uji Hipotesis Korelasi



70



1. Uji Normalitas



Case Processing Summary Cases Valid



Missing



Total



N



Percent



N



Percent



N



Percent



MK



50



100.0%



0



.0%



50



100.0%



KK



50



100.0%



0



.0%



50



100.0%



Statistic 70.80 64.83 76.77 69.84 64.50 441.551 21.013 45 114 69 34 .651 -.815 75.42 68.56 82.28 74.96 76.50 583.187 24.149 43 117 74 46 .143 -1.627



Std. Error 2.972



Descriptives MK



KK



Mean 95% Confidence Interval for Mean 5% Trimmed Mean Median Variance Std. Deviation Minimum Maximum Range Interquartile Range Skewness Kurtosis Mean 95% Confidence Interval for Mean 5% Trimmed Mean Median Variance Std. Deviation Minimum Maximum Range Interquartile Range Skewness Kurtosis



Lower Bound Upper Bound



Lower Bound Upper Bound



71



.337 .662 3.415



.337 .662



72



Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova



Shapiro- Wilk



Statistic



df



Sig.



Statistic



df



Sig.



MK



.169



50



.001



.902



50



.001



KK



.218



50



.000



.872



50



.000



a. Lilliefors Significance Correction



Motivasi Kerja



73



Kepuasan Kerja



2. Uji Linieritas Case Processing Summary Cases Included N MK*KK



Percent 50



100.0%



Excluded N



Total



Percent 0



.0%



N



Percent 50



100.0%



74



ANOVA Table Sum of df Squares MK* KK



Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total



16918.667 7145.155



30 1



9773.512



29



4717.333 4717.333



19 19



Mean Square



F



Sig.



563.956 7145.15 5 337.018



2.271 28.77 9 1.357



.032 .000 .246



248.281



Measures of Association R MK*KK



R Squared .575



Eta



.330



.884



Eta Squared .782



3. Uji Hipotesis



Correlations MK MK



Pearson Correlation



1



Sig- (1–tailed)



KK



N Pearson Correlation Sig- (1–tailed) N



KK .575** .000



50 .575**



50 1



.000 50



**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).



50



LAMPIRAN D SKALA PENELITIAN



1. Skala Uji Coba 2. Skala Penelitian



75



1.Skala Uji Coba



Kepada Yth bapak/ ibu/ saudara/i Yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini



Dengan hormat, Saya Dwiky Anugrah Ramadhan selaku mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta. Memohon ijin untuk meminta bantuan dengan merelakan waktu anda dalam rangka mengisi skala berikut. Data skala akan digunakan sebagai keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi). Sebelum anda mengisi, bacalah pernyataan dengan baik dan usahakan jangan sampai ada nomor yang terlewati. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam pengisian skala dan semua tanggapan yang diberikan akan sangat terjaga kerahasiaannya. Oleh karena itu, anda tidak perlu ragu untuk menjawab semua pernyataan ini dengan jujur dan terbuka, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Terima kasih atas kesediaan dan kesungguhan anda dalam pengisian skala ini.



Hormat saya, Dwiky Anugrah Ramadhan



76



77



Nama (boleh inisial)



:



Telah Bekerja Selama



:



Jenis Kelamin



: Perempuan/Laki-laki (coret jawaban yang



tidak perlu) Dengan ini, menyatakan secara sukarela dan penuh kesadaran mengisi kuesioner ini dan informasi yang diberikan sesuai dengan keadaan saya yang sebenarnya. A. Petunjuk Pengisian Skala Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai dengan keadaan diri Anda yang sebenarnya. Berilah tanda ceklis (√) pada jawaban yang Anda pilih dari tiap-tiap pernyataan. Jika terdapat kesalahan, Anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan membubuhkan tanda minus ( ) dan kembali mengisi jawaban yang menurut Anda tepat. Terdapat 4 pilihan jawaban dengan rincian sebagai berikut: SS : Apabila jawaban tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda S



: Apabila jawaban tersebut Sesuai dengan diri Anda



TS : Apabila jawaban tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda STS : Apabila jawaban tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda Contoh pengisisan skala : No Pernyataan Saya bersungguh-sungguh bekerja di 1 tempat ini Contoh pengisisan skala jika ada yang salah : No Pernyataan Saya bersungguh-sungguh bekerja di 1 tempat ini



SS



S



TS



STS



S



TS



STS



√



√



√



SS



78



SKALA 1 No Pernyataan 1 Saya memberikan ide-ide baru bagi perusahaan 2



Saya yakin dapat bekerja diperusahaan ini dengan baik



3



Saya mampu untuk meningkatkan penjualan



4



Saya tetap bekerja dengan baik, walaupun di kantor sedang ada masalah Saya sampai di tempat kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan Saya menggunakan waktu istirahat untuk bermain handphone Saya berusaha sekuat tenaga untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya Saya mengerjakan tugas-tugas sesuai dengan interuksi yang diberikan Saya tetap bertahan di perusahaan ini meskipun beban pekerjaan yang saya lakukan terasa berat Saya menciptakan produk untuk dapat meningkatkan pendapatan Saya menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi Saya memiliki keyakinan bahwa hasil kerja saya memuaskan perusahaan Pada saat rekan kerja sulit untuk di ajak kerja sama, saya tetap bekerja dengan baik Pada saat saya berbuat kesalahan, maka saya siap menerima resikonya Pada saat terjadi permasalahan di perusahaan, maka saya berusaha mencari jalan keluarnya Saya mengutarakan pendapat untuk membangun perusahaan Saya memberikan saran untuk memperbaiki kekurangan perusahaan Saya bersedia menerima sanksi bila melanggar tugas yang tertera di dalam kontrak kerja Ketika ada masalah dengn rekan kerja, maka saya akan langsung menyelesaikannya



5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20



SS



S



TS



STS



79



SKALA 1 No Pernyataan 21 Saya sampai di tempat kerja dengan waktu yang lebih lama dari waktu yang telah ditetapkan 22 Pada saat bekerja saya mencari-cari kesempatan untuk memainkan handphone 23 Saya pesimis dapat menjalankan pekerjaan dengan baik 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36



37 38



Ketika ada permasalahan di kantor, saya sulit menyelesaikan pekerjaan dengan baik Ketika saya memiliki ide baru untuk memajukan perusahaan maka saya akan diam saja Pada saat pekerjaan tidak selesai pada waktunya, saya mencari-cari alasan Saya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang lebih lama Saya engan berbagi pikiran tentang produk baru ketika penjualan menurun Saya enggan mengutarakan pendapat untuk membangun perusahaan Saya pesimis untuk meningkatkan penjualan Saya sulit bertahan di kantor ini karena banyak tuntutan pekerjaan Pada saat rekan kerja sulit untuk di ajak kerja sama, maka kinerja saya semakin menurun Saya sulit mengikuti intruksi yang diberikan karena tidak sepemikiran dengan saya Saya tidak siap menerima resiko ketika hasil tidak sesuai keinginan atasan Saya memiliki ketidakpercayaan diri bahwa hasil kerja dapat memuaskan perusahaan Pada saat terjadi permasalahan di perusaan, maka saya karena sulit menemukan jalan keluarnya Saya menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi Saya tidak bersedia menerima sanksi bila melanggar tugas yang tertera di dalam kontrak kerja



SS



S



TS



STS



80



39 40



Saya enggan memberikan saran untuk memperbaiki kekurangan perusahaan Ketika terjadi perselisihan dengan teman kerja, saya akan terus menghindari teman tersebut



SKALA 2 No Pernyataan 1 Pekerjaan yang saya jalani mudah untuk dilakukan 2 3 4



5 6



Atasan memuji saya ketika pekerjaan terselesaikan dengan baik Atasan menyemangati saya ketika banyak tugas yang harus diselesaikan Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan beban kerja Saya diberikan kebebasan untuk memberikan masukan kepada perusahaan Gaji yang diberikan mampu memenuhi kebutuhan saya



7



Atasan menerima saran yang saya berikan



8



Pekerjaan yang saya lakukan merupakan pekerjaan yang menarik bagi saya Bonus yang diberikan sudah sesuai harapan saya



9 10



11 12



Atasan langsung memberikan bantuannya ketika saya menghadapi kesulitan dalam menjalani pekerjaan Tunjangan yang diberikan perusahan membuat saya hidup sejahtera Saya menyukai profesi yang saat ini saya jalani



13



Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan minat saya



14



Fasilitas istirahat yang diberikan perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja Ketika saya memberikan pendapat, maka atasan tidak mendengarkan pendapat saya dengan baik



15



SS



S



TS



STS



81



16 17 18



Rekan kerja dapat diandalkan dalam bekerja sama menjalani pekerjaan Atasan memberikan solusi yang tepat, ketika saya mendapatkan permasalahan di tempat kerja Fasilitas keamanan kerja kurang memadai



SKALA 2 No Pernyataan 19 Gaji yang diberikan tidak sepadan dengan beban kerja 20 21 22 23



Gaji yang diberikan belum mampu memenuhi kebutuhan saya Ketika pekejaan terselesaikan dengan baik maka atasan tidak memberikan pujian Atasan menekan saya ketika banyak tugas yang harus diselesaikan Perkerjaan yang saya jalani sulit untuk dilakukan



24



Perusahaan memberika bonus yang kecil



25



Atasan mengabaikan saran yang saya sampaikan



26 27



Saya tidak diberikan kebebasan untuk memberikan masukan kepada perusahaan Saya bosan menjalani pekerjaan ini



28



Saya membenci profesi yang saat ini saya jalani



29



Ketika saya meminta bantuan kepada atasan maka atasan merespnnya dengan lambat Tunjangan yang diberikan perusahaan belum membuat saya sejahtera Pekerjaan yang saya lakukan tidak sesuai dengan minat saya



30 31



32



Ketika saya memberikan pendapat, atasan mengabaikan pendapat saya



SS



S



TS



STS



82



33 34 35



36



Fasilitas istirahat yang diberikan perusahaan membuat saya tidak nyaman dalam bekerja Rekan kerja sulit diandalkan dalam bekerja sama Atasan memberikan solusi yang kurang tepat, ketika saya mendapatkan permasalahan di tempat kerja Fasilitas keamanan kerja tidak memadai



TERIMA KASIH  Pastikan Tidak Ada Pernyatan Yang Terlewati 



2. Skala Penelitian



Kepada Yth bapak/ ibu/ saudara/i Yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini



Dengan hormat, Saya Dwiky Anugrah Ramadhan selaku mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta. Memohon ijin untuk meminta bantuan dengan merelakan waktu anda dalam rangka mengisi skala berikut. Data skala akan digunakan sebagai keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi). Sebelum anda mengisi, bacalah pernyataan dengan baik dan usahakan jangan sampai ada nomor yang terlewati. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam pengisian skala dan semua tanggapan yang diberikan akan sangat terjaga kerahasiaannya. Oleh karena itu, anda tidak perlu ragu untuk menjawab semua pernyataan ini dengan jujur dan terbuka, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Terima kasih atas kesediaan dan kesungguhan anda dalam pengisian skala ini.



Hormat saya, Dwiky Anugrah Ramadhan



83



84



Nama (boleh inisial)



:



Telah Bekerja Selama



:



Jenis Kelamin



: Perempuan/Laki-laki (coret jawaban yang



tidak perlu) Dengan ini, menyatakan secara sukarela dan penuh kesadaran mengisi kuesioner ini dan informasi yang diberikan sesuai dengan keadaan saya yang sebenarnya. A. Petunjuk Pengisian Skala Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai dengan keadaan diri Anda yang sebenarnya. Berilah tanda ceklis (√) pada jawaban yang Anda pilih dari tiap-tiap pernyataan. Jika terdapat kesalahan, Anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan membubuhkan tanda minus ( ) dan kembali mengisi jawaban yang menurut Anda tepat. Terdapat 4 pilihan jawaban dengan rincian sebagai berikut: SS : Apabila jawaban tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda S



: Apabila jawaban tersebut Sesuai dengan diri Anda



TS : Apabila jawaban tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda STS : Apabila jawaban tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda Contoh pengisisan skala : No Pernyataan Saya bersungguh-sungguh bekerja di 1 tempat ini Contoh pengisisan skala jika ada yang salah : No Pernyataan Saya bersungguh-sungguh bekerja di 1 tempat ini



SS



S



TS



STS



S



TS



STS



√



√



√



SS



85



SKALA 1 No Pernyataan 1 Saya memberikan ide-ide baru bagi perusahaan 2



Saya yakin dapat bekerja diperusahaan ini dengan baik



3



Saya mampu untuk meningkatkan penjualan



4



Saya tetap bekerja dengan baik, walaupun di kantor sedang ada masalah Saya sampai di tempat kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan Saya berusaha sekuat tenaga untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan Saya menciptakan produk untuk dapat meningkatkan pendapatan Pada saat rekan kerja sulit untuk di ajak kerja sama, saya tetap bekerja dengan baik Pada saat saya berbuat kesalahan, maka saya siap menerima resikonya Pada saat terjadi permasalahan di perusahaan, maka saya berusaha mencari jalan keluarnya Saya bersedia menerima sanksi bila melanggar tugas yang tertera di dalam kontrak kerja



5 6 7 8 9 10 11



SS



S



TS



STS



86



SKALA 1 No Pernyataan 12 Pada saat bekerja saya mencari-cari kesempatan untuk memainkan handphone 13 Ketika ada permasalahan di kantor, saya sulit menyelesaikan pekerjaan dengan baik 14 Ketika saya memiliki ide baru untuk memajukan perusahaan maka saya akan diam saja 15 Pada saat pekerjaan tidak selesai pada waktunya, saya mencari-cari alasan 16 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang lebih lama 17 Saya engan berbagi pikiran tentang produk baru ketika penjualan menurun 18 Saya enggan mengutarakan pendapat untuk membangun perusahaan 19 Saya pesimis untuk meningkatkan penjualan 20 21 22 23 24 25



26 27



28 29



Saya sulit bertahan di kantor ini karena banyak tuntutan pekerjaan Pada saat rekan kerja sulit untuk di ajak kerja sama, maka kinerja saya semakin menurun Saya sulit mengikuti intruksi yang diberikan karena tidak sepemikiran dengan saya Saya tidak siap menerima resiko ketika hasil tidak sesuai keinginan atasan Saya memiliki ketidakpercayaan diri bahwa hasil kerja dapat memuaskan perusahaan Pada saat terjadi permasalahan di perusaan, maka saya karena sulit menemukan jalan keluarnya Saya menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi Saya tidak bersedia menerima sanksi bila melanggar tugas yang tertera di dalam kontrak kerja Saya enggan memberikan saran untuk memperbaiki kekurangan perusahaan Ketika terjadi perselisihan dengan teman kerja, saya akan terus menghindari teman tersebut



SS



S



TS



STS



87



SKALA 2 No Pernyataan 1 Atasan menyemangati saya ketika banyak tugas yang harus diselesaikan 2 Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan beban kerja 3 4 5 6 7



8 9



Saya diberikan kebebasan untuk memberikan masukan kepada perusahaan Atasan menerima saran yang saya berikan Pekerjaan yang saya lakukan merupakan pekerjaan yang menarik bagi saya Bonus yang diberikan sudah sesuai harapan saya Atasan langsung memberikan bantuannya ketika saya menghadapi kesulitan dalam menjalani pekerjaan Tunjangan yang diberikan perusahan membuat saya hidup sejahtera Saya menyukai profesi yang saat ini saya jalani



10



Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan minat saya



11



Fasilitas istirahat yang diberikan perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja Rekan kerja dapat diandalkan dalam bekerja sama menjalani pekerjaan Atasan memberikan solusi yang tepat, ketika saya mendapatkan permasalahan di tempat kerja



12 13



SS



S



TS



STS



88



SKALA 2 No Pernyataan 14 Gaji yang diberikan tidak sepadan dengan beban kerja 15 16 17 18



Perusahaan memberika bonus yang kecil



20



Atasan mengabaikan saran yang saya sampaikan



21



Saya bosan menjalani pekerjaan ini



22



Saya membenci profesi yang saat ini saya jalani



23



Ketika saya meminta bantuan kepada atasan maka atasan merespnnya dengan lambat Tunjangan yang diberikan perusahaan belum membuat saya sejahtera Pekerjaan yang saya lakukan tidak sesuai dengan minat saya



25



26 27 28 29



30



S



TS



Gaji yang diberikan belum mampu memenuhi kebutuhan saya Ketika pekejaan terselesaikan dengan baik maka atasan tidak memberikan pujian Atasan menekan saya ketika banyak tugas yang harus diselesaikan Perkerjaan yang saya jalani sulit untuk dilakukan



19



24



SS



Ketika saya memberikan pendapat, atasan mengabaikan pendapat saya Fasilitas istirahat yang diberikan perusahaan membuat saya tidak nyaman dalam bekerja Rekan kerja sulit diandalkan dalam bekerja sama Atasan memberikan solusi yang kurang tepat, ketika saya mendapatkan permasalahan di tempat kerja Fasilitas keamanan kerja tidak memadai



TERIMA KASIH  Pastikan Tidak Ada Pernyatan Yang Terlewati 



STS