Skripsi Manajemen [PDF]

Citation preview

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA INTERNAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL BUDI PALEMBANG



SKRIPSI



Oleh BELLA SATAMA PUTRI 15220029 MANAJEMEN



FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS IBA PALEMBANG 2019



PENGARUH LINGKUNGAN KERJA INTERNAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL BUDI PALEMBANG



SKRIPSI Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi



Oleh BELLA SATAMA PUTRI 15220029 MANAJEMEN



FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS IBA PALEMBANG 2019 i



SKRIPSI PENGARUH LINGKUNGAN KERJA INTERNAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL BUDI PALEMBANG



Dipersiapkan dan disusun oleh :



BELLA SATAMA PUTRI 15220029 MANAJEMEN



Telah Dipertahankan Di Depan Tim Penguji Pada Tanggal 9 Juli 2019 Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat



TIM PENGUJI



Ketua Anggota Penelaah



: Dr. Lily Rahmawati Harahap, SE.,MM. : Asma Mario, SE., MM : Dwi Eka Novianty, SE.,MM



.................................. .................................. ..................................



Mengetahui Dekan fakultas ekonomi,



Endang Kusdiah Ningsih,SE.,M.Si



ii



FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS IBA PALEMBANG



TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI



Nama NPM Program Studi Mata Kuliah Pokok Judul Penelitian



: BELLA SATAMA PUTRI : 15220029 : MANAJEMEN : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA :PENGARUH LINGKUNGAN KERJA INTERNAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL BUDI PALEMBANG Tanggal Persetujuan : 12 JULI 2019



PEMBIMBING SKRIPSI Ketua,



Anggota,



Dr. Lily Rahmawati Harahap, SE,MM



Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi,



Endang Kusdiah Ningsih.,SE.M.Si



iii



Asma Mario,SE,MM



PERNYATAAN



Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama Tempat, Tanggal Lahir Program Studi NPM



: Bella Satama Putri : Palembang, 15 Juni 1996 : Manajemen : 15220029



Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa : 1. Seluruh data, informasi interpretasi serta pernyataan dalam pembahasan dan kesimpulan yang disajikan dalam karya ilmiah ini, kecuali yang disebutkan sumbernya, adalah hasil pengamatan, penelitian, pengolahan, serta pemikiran saya dengan pengarahan dari pada pembimbing yang ditetapkan. 2. Karya ilmiah yang saya tulis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik, baik di Universitas IBA maupun diperguruan tinggi lainnya.



Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ditemukan adanya bukti ketidakbenaran dalam pernyataan tersebut di atas, maka saya bersedia menerima sanksi akademis berupa pembatalan gelar yang saya peroleh melalui pengajuan karya ilmiah ini.



Palembang, 9 Juli 2019 Yang membuat pernyataan,



BELLA SATAMA PUTRI NPM : 15220029



iv



Motto : “ Kecerdasan bukan penentu kesuksesan, tetapi kerja keras Merupakan penentu kesuksesanmu yang sebenarnya”



Dengan Segala Puji Syukur Dan Kerendahan Hati Ku Persembahkan Skripsi Ini Kepada : Kedua Orang Tuaku Tercinta, Mama Dan Papa, The One And Only Adikku Rahma Sari, Kakek Dan Nenekku, Keluarga Besarku, Para Pendidikku Yang Sangat Ku Hormati, Sahabat-Sahabatku Tersayang, Jons’ Squad, Kapten Squad, Teman-Teman Seperjuangan, Dan Almamater.



v



KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya jua penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Budi Palembang”. Skripsi ini merupakan tugas dan kewajiban guna melengkapi sebagian syarat untuk mencapai gelar sarjana ekonomi. Dalam penulisan skripsi ini penulis telah berusaha sebaik mungkin, namun penulis juga menyadari masih terdapat banyaknya kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih atas segala bantuan, bimbingan, petunjuk dan nasehat yang tak terhingga dari awal sampai selesainya skripsi ini oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada: -



Ibu Dr. Ir. Karlin Agustnia, MSi selaku Rektor Universitas IBA Palembang.



-



Ibu Endang Kusdiah Ningsih S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang.



-



Ibu Sri Ermeila S.E.,M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang.



-



Ibu Dwi Eka Novianty S.E.,MM selaku Wakil Dekan II Universitas IBA Palembang dan Dosen Penelaah.



vi



-



Bapak Sulaiman Makmum S.E.,M.Si.,Ak selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang.



-



Ibu Rahmi Aryanti S.E., ME selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang.



-



Ibu Dr. Lily Rahmawati Harahap, S.E.,MM selaku Dosen Pembimbing I



-



Ibu Asma Mario, S.E., MM selaku anggota Pembimbing II



-



Seluruh dosen dan staf tata usaha Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang, yang telah banyak membantu dalam segala hal dari pertama hingga akhir penyusunan skripsi ini.



-



Kedua orang tua dan adikku tercinta yang selalu membantu memberikan semangat, inspirasi, motivasi serta doa yang tak pernah putus untuk penulis.



-



Buat teman-teman seperjuangan angkatan Manajemen, terima kasih banyak atas bantuannya selama ini kepada penulis. Hal terindah bisa mengenal kalian, semoga kebersamaan kita tak berhenti sampai di sini.



-



Serta semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah banyak memberikan bantuan pada penyusunan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini secara teknis maupun masih jauh dari



sempurna sebagai suatu bentuk karya ilmiah, mengingat keterbatasan kemampuan, serta pengetahuan, dan pengalaman penulis yang masih minim. Meskipun demikian penulis yakin bahwa tulisan ini akan dapat memberikan kontribusi positif bagi



vii



pembaca. Penulis juga mengharapkan kritik dan saran guna perkembangan ilmu pengetahuan. Akhir kata dengan segala kerendahan hati, semoga hasil karya tulis ini dapat bermanfaat dan berguna untuk kita semua. Amin.



Palembang, 9 Juli 2019



Penulis



viii



ABSTRAK PENGARUH LINGKUNGAN KERJA INTERNAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL BUDI PALEMBANG



OLEH BELLA SATAMA PUTRI Penulisan skripsi ini di bawah bimbingan :



Dr. LILY RAHMAWATI HARAHAP, SE.,MM Sebagai Ketua



ASMA MARIO, SE.,MM Sebagai Anggota



Lingkungan kerja internal merupakan segala suatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik atau buruk terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Budi Palembang. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer yang di dapat dari data kuesioner. Analisis dilakukan secara deskriptif kuantitatif melalui uji SPSS lalu dianalisis secara kualitatif untuk melihat bagaimana pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Budi Palembang. Dari hasil perhitungan diperoleh persamaan regresi Y=27.712+0.166X artinya ada pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dilihat juga dari nilai koefisien determinasi (R) 0,018, yang menunjukan bahwa presentase pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 1,8%. Dapat diartikan juga bahwa variasi variabel lingkungan kerja internal yang digunakan mampu menjelaskan 1,8% variasi variabel kepuasan kerja karyawannya. Kata Kunci : Lingkungan Kerja Internal, Kepuasan Kerja Karyawan



ix



ABSTRACT THE INFLUENCE OF THE INTERNAL WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION AT HOTEL BUDI PALEMBANG



By BELLA SATAMA PUTRI Writing this Thesis under the guidance of :



Dr. LILY RAHMAWATI HARAHAP, SE.,MM As Chairman



ASMA MARIO, SE.,MM As a Member



Internal work environment is all things or elements that can affect directly or indirectly for organizations or companies that will have good or ad impact on employee performance and job satisfaction. The purpose of this research is to find out how the influence of the internal work environment on employee job satisfaction at Budi Palembang Hotel. The data used in the study are primary data obtained from questionnaire data. The analysis was carried out in a quantitative descriptive manner through the SPSS test and then analyzed qualitatively to see how the internal work environment influences the employee job satisfaction at Budi Palembang Hotel. From the calculation results obtained regression equation Y= 27.712+ 0.166X means that there is an influence of the internal work environment on employee work can be seen also from the value of the coefficient of determination (R) 0,018, which shows that the percentage of the influence of the internal work environment on employee job satisfaction is 1,8%. It can also be interpreted that the variation of the variable internal work environment used is able to explain 1,8% of the variation in employee job satisfaction variables. KeyWords : Internal work environment, Employee job satisfaction



x



DAFTAR ISI Halaman Halaman Judul.......................................................................................................... i Halaman Pengesahan .............................................................................................. ii Halaman Persetujuan Skripsi ................................................................................ iii Halaman Pernyataan............................................................................................... iv Halaman Motto dan Persembahan ...........................................................................v Kata Pengantar ....................................................................................................... vi Abstrak .................................................................................................................. ix Abstract ...................................................................................................................x Daftar Isi................................................................................................................. xi Daftar Tabel ......................................................................................................... xiii Daftar Gambar ..................................................................................................... xiv Daftar Lampiran .................................................................................................. xvi BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian .....................................................................1 1.2 Rumusan Masalah .................................................................................5 1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................................6 1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................6 1.5 Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis ......................................................6 1.5.1 Kerangka Pemikiran .....................................................................6 1.5.2 Kerangka Teoritis .........................................................................8 1.5.3 Hipotesis .................................................................................... 11 BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................... 12 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 12 2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....................13 2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 15 2.2 Lingkungan Kerja Internal ...................................................................17 2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Internal ........................................17 2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Internal ........................................18 2.2.3 Indikator Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Internal .......20 2.3 Kepuasan Kerja Karyawan ..................................................................21 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan ........................................21 2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Timbulnya Kepuasan Kerja Karyawan ..........................................................................22 2.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan ..........23 2.3.4 Indikator Kepuasan Kerja Karyawan ...........................................24 BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ...................................................................................25 3.2 Desain Penelitian ................................................................................. 25 3.3 Operasionalisasi Variabel ...................................................................25



xi



3.4 Metode Penarikan Sampel....................................................................27 3.5 Prosedur Pengumpulan Data ............................................................... 27 3.6 Metode Analisis ...................................................................................28 3.6.1 Metode Deskriptif Kuantitatif .................................................... 28 3.6.2 Metode Deskriptif Kualitatif ..................................................... 28 3.7 Uji Validitas Dan Reliabilitas ............................................................. 28 3.7.1 Uji Validitas ............................................................................... 28 3.7.2 Uji Reliabilitas ........................................................................... 29 3.8 Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 29 3.8.1 Uji Normalitas Data ................................................................... 29 3.8.2 Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 30 3.8.3 Uji Hipotesis .............................................................................. 30 3.8.4 Uji Koefisien Determinasi.......................................................... 31 BAB IV. HASIL PENELTIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan .............................................................32 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ........................................................32 4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan .................................................33 4.1.3 Visi Dan Misi Perusahaan ..........................................................36 4.2 Karakteristik Responden .....................................................................36 4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............37 4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...............................38 4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......39 4.3 Tabulasi Pernyataan Responden ..........................................................40 4.3.1 Tabulasi Pernyataan Responden Tentang Lingkungan Kerja Internal (X) ................................................................................40 4.3.2 Tabulasi Pernyataan Responden Tentang Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ............................................................................48 4.4 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas Kuesioner .................................55 4.4.1 Uji Validitas ..............................................................................56 4.4.2 Uji Reliabilitas ...........................................................................57 4.4.3 Uji Asumsi Klasik .....................................................................58 4.4.3.1 Uji Normalitas .............................................................59 4.4.3.2 Uji Heteroskedastisitas .................................................60 4.4.4 Uji Hipotesis ..............................................................................62 4.4.4.1 Uji t............................................................................... 62 4.4.5 Koefisien Determinasi ...............................................................64 4.4.6 Analisis Kualitatif .....................................................................65 BAB V. PENUTUP 5.1 Kesimpulan ..........................................................................................66 5.2 Saran ....................................................................................................67 Daftar Pustaka .....................................................................................................68 Lampiran .............................................................................................................71



xii



DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Hotel Budi ....................................................... 3 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ............................................................. 26 Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 37 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 38 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......... 39 Tabel 4.5 Tabulasi Kuesioner (LKI1) ........................................................... 40 Tabel 4.6 Tabulasi Kuesioner (LKI2) ........................................................... 41 Tabel 4.7 Tabulasi Kuesioner (LKI3) ........................................................... 42 Tabel 4.8 Tabulasi Kuesioner (LKI4) ........................................................... 43 Tabel 4.9 Tabulasi Kuesioner (LKI5) ............................................................ 44 Tabel 4.10 Tabulasi Kuesioner (LKI6) ........................................................... 45 Tabel 4.11 Tabulasi Kuesioner (LKI7) .......................................................... 46 Tabel 4.12 Tabulasi Kuesioner (LKI8) ........................................................... 47 Tabel 4.13 Tabulasi Kuesioner (KKK1) ......................................................... 48 Tabel 4.14 Tabulasi Kuesioner (KKK2) ......................................................... 49 Tabel 4.15 Tabulasi Kuesioner (KKK3) ......................................................... 50 Tabel 4.16 Tabulasi Kuesioner (KKK4) ......................................................... 51 Tabel 4.17 Tabulasi Kuesioner (KKK5) ......................................................... 52 Tabel 4.18 Tabulasi Kuesioner (KKK6) ......................................................... 53 Tabel 4.19 Tabulasi Kuesioner (KKK7) ......................................................... 54 Tabel 4.20 Tabulasi Kuesioner (KKK8) ......................................................... 55 Tabel 4.21 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Internal (X) ................. 56 Tabel 4.22 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ................. 57 Tabel 4.23 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Internal .......... 58 Tabel 4.24 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan .......... 58 Tabel 4.25 Pengaruh Lingkungan Kerja Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Coefficient .......................................................... 62 Tabel 4.26 Pengujian Koefisien Determinasi Untuk Variabel Lingkungan Kerja Internal Output Model Summary ......................................... 64



xiii



DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Paradigma Penelitian ...................................................................10 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ................................................. 33 Gambar 4.2 Diagram Pie Karakterisitik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................................................. 37 Gambar 4.3 Diagram Pie Karakterisitik Responden Berdasarkan Usia ......... 38 Gambar 4.4 Diagram Pie Karakterisitik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .................................................................... 39 Gambar 4.5 Diagram Pie Kuesioner (LKI1) .................................................. 40 Gambar 4.6 Diagram Pie Kuesioner (LKI2) .................................................. 41 Gambar 4.7 Diagram Pie Kuesioner (LKI3) .................................................. 42 Gambar 4.8 Diagram Pie Kuesioner (LKI4) .................................................. 43 Gambar 4.9 Diagram Pie Kuesioner (LKI5) .................................................. 44 Gambar 4.10Diagram Pie Kuesioner (LKI6) .................................................. 45 Gambar 4.11Diagram Pie Kuesioner (LKI7) .................................................. 46 Gambar 4.12Diagram Pie Kuesioner (LKI8) .................................................. 47 Gambar 4.13Diagram Pie Kuesioner (KKK1) ................................................ 48 Gambar 4.14Diagram Pie Kuesioner (KKK2) ................................................ 49 Gambar 4.15Diagram Pie Kuesioner (KKK3) ................................................ 50 Gambar 4.16Diagram Pie Kuesioner (KKK4) ................................................ 51 Gambar 4.17Diagram Pie Kuesioner (KKK5) ................................................ 52 Gambar 4.18Diagram Pie Kuesioner (KKK6) ................................................ 53 Gambar 4.19Diagram Pie Kuesioner (KKK7) ................................................ 54 Gambar 4.20Diagram Pie Kuesioner (KKK8) ................................................ 55 Gambar 4.21Diagram P Plot Uji Normalitas .................................................. 59 Gambar 4.22Histogram Uji Normalitas .......................................................... 60 Gambar 4.23Scatterplot .................................................................................. 61



xiv



BAB 1 PENDAHULUAN



1.1.



Latar Belakang Penelitian Persaingan perkembangan bisnis di Indonesia adalah salah satu fenomena



yang perlu diperhatikan oleh suatu perusahaan terlebih lagi dengan adanya globalisasi dalam bidang ekonomi di jaman sekarang ini yang semakin membuka peluang bagi pengusaha untuk turut berkompetisi dalam menjaring konsumen. Hal tersebut menyebabkan banyak industri terutama industri jasa yang berkembang dengan cepat. Perusahaan yang ingin bertahan harus dapat menyesuaikan diri sesuai dengan keadaan. Salah satu bisnis berkembang dengan cepat sekarang ini adalah industri dibidang jasa perhotelan. Perusahaan jasa adalah adalah suatu perusahaan yang menjual dan menawarkan produk dalam bentuk pelayanan jasa. Sama halnya ketika seseorang mendirikan badan usaha yang menghasilkan produk tertentu dan kemudian dijual kepada konsumen untuk mendapatkan keuntungan, hal tersebut juga berlaku pada badan usaha jasa. Perusahaan jasa atau sering disebut sebagai perusahaan penyedia layanan jasa menawarkan keahlian tertentu yang bermanfaat untuk konsumen. Misalnya pada bisnis jasa travel, jasa penjualan tiket, jasa akupuntur, jasa laundry, jasa keuangan, maupun produk jasa lainnya yang kini sudah berkembang di Indonesia.



1



2



Palembang merupakan kota metropolitan di Indonesia terus berusaha mengembangkan diri menjadi kota maju dan terdepan. Tak heran jika Kota Palembang yang tahun ini ditunjuk sebagai salah satu tuan rumah Asian Games 2018 sering digunakan untuk berbagai macam kegiatan nasional maupun internasional. Kota yang menjadi ibu kota dari Provinsi Sumatera Selatan ini ternyata memiliki sejumlah fakta unik yang hanya dimiliki oleh Palembang sendiri. Hal ini menjadikan Kota Palembang memiliki keistimewaan yang dapat digunakan sebagai penarik para wisatawan. Hotel Budi Palembang adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Hotel Budi merupakan hotel berbintang 2 dengan lokasi terbaik di distrik bisnis utama kota, yang juga merupakan ibukota Propinsi Sumatra Selatan. Terletak hanya 25 menit dari bandara Sultan Mahmud Badaruddin II. Hotel Budi Palembang pada saat ini mempunyai 85 karyawan tetap terdiri dari General Manager, Front Office, House Keeping, Food And Beverage, Accounting, Sales Executive, Security, Driver, Dan Engineering. Waktu kerja 24 jam dimulai dari shift pagi pukul 07.00 wib sd jam 15.00 wib shift sore pukul 15.00 wib sd jam 23.00 wib dan shift malam pukul 23.00 wib sd 07.00. Dahulu fungsi hotel hanya sebagai tempat bermalam bagi konsumen yang melakukan perjalanan. Namun seiring berjalannya waktu, fungsi hotel mengalami peningkatan di mana saat ini seringkali hotel digunakan untuk acara rapat suatu instansi, acara pernikahan, launching produk baru ataupun sebagai sarana untuk berakhir pekan bagi kalangan masyarakat menengah keatas.



3



Berikut ini data karyawan Hotel Budi Palembang yang memiliki 85 karyawan. (Tabel 1.1)



Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Hotel Budi Palembang No 1 2 3 4 5 6 7 8 9



Jenis Pekerjaan General Manager Front Office House Keeping Food And Beverage Accounting Sales Executive Security Driver Engineering Total Sumber : Hotel Budi Palembang (2019)



Jumlah Karyawan 1 6 22 30 5 8 4 4 5 85



Sejak berdirinya Hotel Budi Palembang Pada tahun 2003 karyawan Hotel Budi Palembang mempunyai 200 karyawan tetap. Pada tahun 2018-2019 karyawan Hotel Budi Palembang mengalami penurunan jumlah karyawan menjadi 85 karyawan, dibanding tahun 2007-2008 yang memiliki 157 karyawan. Ini disebabkan lingkungan kerja yang kurang memadai dikarenakan penerangan di hotel terlalu redup, dan suhu udara yang tidak terlalu dingin, suara bising yang berasal dari mesin sangat berisik, dan keamanan kerja yang masih rendah sehingga karyawan sangat terganggu oleh lingkungan seperti ini,



itulah sebabnya karyawan satu persatu



menarik diri dari Hotel Budi Palembang. Seiring berkembangnya teknologi dan pengetahuan, Hotel Budi Palembang banyak melakukan perubahan, baik dari segi sumber daya manusia, pemasaran, operasional, dan keuangan, serta penyediaan alat



4



alat (mesin) yang berkualitas. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan dapat menjadi daya tarik sebuah perusahaan untuk mengikat karyawan agar dapat bekerja dalam perusahaan tersebut. Perlu dipahami bahwa untuk mencapai kepuasan kerja sesuai yang diharapkan dari seorang karyawan tidak mudah karena dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti: kompensasi, kepuasan, motivasi, lingkungan kerja dan masih banyak lagi faktor lainnya. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Sofyan (2013:20) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja internal antara lain:



fasilitas



kerja, gaji dan tunjangan, hubungan kerja. Sedarmayanti (2011:2) lingkungan kerja internal adalah adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapinya, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Hasibuan (2014) mengatakan bahawa kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini mencerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Masalah tentang kepuasan kerja yang penulis temukan, beberapa orang karyawan mengeluhkan soal kompensasi, servise dan benefit yang belum terpenuhi, karena selama hotel beroperasi belum adanya rencana manajemen untuk menaikan gaji karyawan sehingga karyawan merasa tidak puas, dan memilih menarik diri dari hotel, serta benefit yang belum lengkap difasilitasi oleh manajemen hotel. Adanya sistem rolling yang di berlakukan oleh pihak manajemen bagi seluruh karyawan operasional setiap tiga bulan sekali, tanpa melakukan proses training (pelatihan) terlebih dahulu,



5



terutama bagi yang tidak memiliki latar belakang pendidikan di bidang perhotelan sehingga mereka kesulitan dalam melakukan pekerjaannya. Dan juga beberapa karyawan juga mengeluhkan selama kurang dari tiga tahun berjalan, belum adanya promosi jabatan bagi karyawan sehingga karyawan memutuskan untuk keluar dari hotel tersebut, karena mereka berpendapat bahwa tidak adanya jenjang karir yang jelas bagi mereka di kemudian hari. Hotel menjadi salah satu penunjang utama bagi wisatawan dalam melakukan perjalanan wisata ke suatu daerah tujuan wisata. Menurut Peraturan Menteri Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif RI No. 2 Tahun 2014 Pasal 1, hotel adalah penyedia akomodasi berupa kamar-kamar di dalam suatu bangunan yang dilengkapi dengan jasa makan dan minum, kegiatan hiburan dan fasilitas lainnya secara harian dengan tujuan memperoleh keuntungan. (Permenpar, 2014). Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan, penulis mencoba menganalisis permasalahan yang ada kaitannya dengan lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari faktor-faktor tersebut maka penulis berkeinginan untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Lingkungan Kerja Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Budi Palembang” 1.2.



Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan



masalah yang akan dikemukakan dalam penelitian ini adalah Bagaimana Pengaruh



6



Lingkungan Kerja Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Budi Palembang? 1.3.



Tujuan Penelitian Sehubungan dengan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dari



penelitian ini, adalah untuk mengetahui Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Budi Palembang? 1.4.



Manfaat Penelitian Hasil-hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat, antara lain:



1.



Secara Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan masalah lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan.



2.



Secara Praktis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Budi Palembang sehingga karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien.



1.5.



Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis



1.5.1



Kerangka Pemikiran



1. Penelitian yang dilakukan oleh Fariz Ramanda Putra dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja fisik Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja



7



Karyawan Studi kasus Pada Karyawan PT. Naraya Telematika Malang 2013. Jenis penelitian yang digunakan yaitu Penelitian eksplanatori dengan pendekatan kuantitatif. Jumlah populasi dalam penelitian ini berjumlah 33 orang yang merupakan karyawan PT. Naraya Telematika Malang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh peneliti adalah sampling jenuh. Analisis data yang digunakan adalah statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan variabel bebas lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja fisik (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) yang dapat dilihat dari nilai (sig) F < α yaitu 0,000 < 0,05 serta nilai Adjusted R Square menunjukan angka sebesar 0,524 terhadap kinerja karyawan. Secara parsial yang dapat dilihat dari hasil uji t yang menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja fisik (X1) mempunyai tingkat signifikansi 0,165 < 0,05. Sedangkan variabel lingkungan kerja non fisik (X2) mempunyai tingkat signifikan 0,338. Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) memiliki pengaruh signfikan terhadap kinerja karyawan (Y). Sementara itu, analisis deskriptif menunjukan bahwa dengan lingkungan kerja yang berada pada tingkat kuat, didapatkan kinerja karyawan yang kuat pula. 2. Penelitian sejenis pernah dilakukan oleh Ramadhani (2012) yang meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Kasih Lembah Karet Padang menunjukan bahwa jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptip kausatif. Populasi dalam penelitian ini adalah



8



karyawan bagian produksi PT. Lembah Karet Padang. Teknik pengambilan sampel adalah cluster proportional sampling. Sampel penelitian ini berjumpah 60 orang. Data primer penelitian dikumpulkan melalui angket yang disebarkan kepada sampel/responden penelitan. Data yang telah terkumpul tersebut lalu dianalisis secara statistik dengan analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa (1) kepemimpinan variabel (X1) berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan variabel (Y) PT. Lembah Karet Padang. (2) lingkungan kerja fisik variabel (X2) berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan variabel (Y) pada PT. Lembah Karet Padang. 3. Penelitian sejenis lainnya pernah dilakukan oleh Vegi Taurista Ganda (2013) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja (X) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) Di Kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Probolingo. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara Lingkungan variabel (X) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Pegawai Di Kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Probolinggo. Sehingga dapat dikatakan secara faktual ada pengaruh antara lingkungan kerja tehadap kepuasan kerja. 1.5.2



Kerangka Teoritis Menurut Jujun S. Suriasumantri (2009) kerangka teoritis adalah identifikasi



teori-teori yang dijadikan sebagai landasan berpikir untuk melaksanakan suatu



9



penelitian dengan kata lain untuk mendeskirpsikan kerangka referensi atau teori yang digunakan untuk mengkaji permasalahan. 1. Lingkungan Kerja Internal Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan tempat seseorang bekerja atau melakukan aktivitas pekerjaan. Lingkungan kerja sangatlah memerlukan perhatian yang khusus karena di sana dapat menentukan hasil produksi yang akan di dapatkan. Suatu lingkungan yang aman dan nyaman akan membuat pekerjaan dapat dengan mudah dilakukan dan mendapat hasil yang baik dan memuaskan. Jika lingkungan tidak teratur dan tidak membuat nyaman para pekerjanya akan mengalami kebosanan dan ketidaknyamanan yang berdampak kepada perusahaan yang di kelolanya. Menurut Siagian (2014:56) lingkungan kerja internal adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Sedangkan menurut Budi W. Soetjipto (2008:87) lingkungan kerja internal merupakan segala suatu hal atau unsurunsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap



10



organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik atau buruk terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. 2. Kepuasan Kerja Karyawan Dadang (2013:15) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut pendapat penulis kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Jadi kepuasan kerja menyangkut psikologis individu didalam organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan. Dari uraian di atas maka paradigma penelitian dapat digambarkan sebagai berikut Gambar 1.1 Paradigma penelitian



Lingkungan kerja Internal (X)



Kepuasan Kerja Karyawan (Y)



11



1.5.3



Hipotesis Menurut Margono (2004) Hipotesis berasal dari kata hypo dan thesis. Hypo



berarti kurang dari, sedangkan tesis berarti pendapat. Jadi hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih sementara. Hipotesis merupakan suatu kemungkinan jawaban dari masalah yang diajukan. Berdasarkan kerangka teoritis yang telah dikemukakan maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: H0 = Tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Budi Palembang. H1 = Terdapat pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Budi Palembang.



BAB II TINJAUAN PUSTAKA



2.1



Manajemen Sumber Daya Manusia



2.1.1



Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana



mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Menurut Hasibuan (2016:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Marwansyah (2014) sumber daya manusia adalah sebagai pendayahgunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan



dan



seleksi,



pengembangan



12



sumber



daya,



perencanaan



dan



13



pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah aset terpenting di sebuah organisasi yang membantu organisasi untuk beroperasi dan mencapai tujuan. 2.1.2



Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013:21)



meliputi: 1) Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. 2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 3) Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.



14



4) Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan. 5) Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk memperoleh sumber daya manusia berupa karyawan yang sesuai dengan klasifikasi yang diperlukan oleh perusahaan. 6) Pengembangan Pengembangan adalah proses untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan teoritis, teknis, membuat konsep serta sikap pekerja dengan program pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. 7) Kompensasi Kompensasi merupakan kompensasi atas jasa bagi karyawan yang berprestasi. Balas jasa dapat berupa bonus, kenaikan gaji maupun promosi jabatan. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang satu ini dapat dijadikan motivasi untuk menaikkan kinerja karyawan. 8) Pengintegrasian Pengintegrasian merupakan fungsi yang sangat penting dalam fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk



15



menyatukan kepentingan dari individu-individu tiap karyawan dan sumber daya manusia di perusahaan yang lain dengan kepentingan perusahaan. 9) Pemeliharaan Proses pemeliharaan merupakan aktivitas dalam rangka peningkatan dan pemeliharaan keadaan fisik, mental dan keloyalan pekerja supaya mereka nyaman bekerja sama dalam jangka waktu yang lama dalam pencapaian tujuan organisasi. 10) Kedisiplinan Proses pendisiplinan melalui berbagai kebijakan yang diterapkan perusahaan menjadi hal yang cukup signifikan pada proses fungsi manajemen sumber daya manusia pada organisasi maupaun perusahaan. Kegiatan ini dilaksanakan untuk mengefektifkan proses meraih tujuan. 11) Pemberhentian Pemberhentian atau lebih dikenal dengan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap karyawan diperlukan jika karyawan sudah tidak memenuhi ketentuan yang diberlakukan perusahaan. Pemutusan kontrak kerja juga dapat menjadi cambuk bagi karyawan lain untuk terus meningkatkan kapasitas dalam rangka mengembangkan suatu organisasi/perusahaan yang ditempatinya. 2.1.3



Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Edy Sutrisno (2012: 7-8) tujuan dari manajemen sumber daya



manusia, sebagai berikut: 1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi



16



dan berkinerja tinggi, pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sdm yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3. Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi sdm. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan. 5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untukmeyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sdm. Menurut pendapat penulis tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Menurut Edy Sutrisno (2012:8) setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu : 1. Memperbaiki tingkatan produktivitas 2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja. 3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.



.



17



2.2



Lingkungan Kerja Internal



2.2.1



Pengertian Lingkungan Kerja Internal Menurut Sugiarti (2012:2) Lingkungan kerja internal merupakan segala



sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya. Menurut Luthans (2015) lingkungan kerja internal adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaanya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan bertahan di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimas prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencangkup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerjaan antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja, baik berbentuk fisik maupun non fisik, secara langsung maupun tidak langsung, yang dapat mempengaruhi diri seorang karyawan dan pekerjaan mereka pada saat bekerja. Menurut Sunyoto (2015:38) lingkungan kerja internal merupakan komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.



18



Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja internal adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk bekerja secara optimal.



2.2.2



Jenis- Jenis Lingkungan Kerja Internal Menurut Sedarmayanti (2007) secara garis besar, jenis lingkungan kerja



terbagi menjadi dua yakni lingkungan kerja fisik dan non fisik 1. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2007) lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan Sarwono (2005) berpendapat bahwa lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya. Setiap perusahaan atau organisasi wajib menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi Sukmawati, (2008:177). Lewa dan Subowo (2005:131) berpendapat bahwa saat ini lingkungan kerja didesain sedemikian rupa untuk menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya. Sehingga apapun yang ada dalam lingkungan kerja dapat disesuaikan dengan kondisi kerja yang ada.



19



2 Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan (Dharmawan, 2011:59). Menurut Wursanto (2009) disebutkan ada beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik yakni: 1) adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, 2) adanya loyalitas, dan 3) adanya perasaan puas dari kalangan pegawai. Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan oleh karyawan itu sendiri (Dharmawan, 2011:62). Setiap manusia memiliki cara sendiri untuk dapat menyesuaikan dengan lingkungannya agar kinerjanya menjadi lebih baik. Namun demikian, pembentukan lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu lingkungan organisasi (Wahyudi dan Suryono, 2006:5). Indikator dari lingkungan kerja non fisik menurut Wursanto (2009) yakni: 1) Pengawasan yang dilakukan secara kontiniu dengan menggunakan sistem yang ketat. 2) Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja. 3) Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, hubungan berlangsung serasi, informal dan mendapat perlakuan adil



20



2.2.3



Indikator Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Internal



1. Penerangan Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk keruang kerja masing-masing karyawan. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan membuat kondisi kerja yang menyenangkan. 2. Suhu Udara Suhu udara adalah seberapa besar tempratur didakam suatu ruang kerja karyawan. Suhu udara yang terlalu panas atau terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan untuk bekerja. 3. Suara Bising Suara bising adalah tingkat kepekaan pendengaran karyawan yang mempengaruhi aktivitas pekerjaannya. Ini dapat mempengaruhi konsentrasi karyawan terhadap suatu pekerjaan yang dilakukannya. 4. Penggunaan Warna Penggunaan warna adalah pemilihan ruang yang dipakai untuk tempat bekerja. Pemilihan warna yang tepat akan memberikan gairah dalam bekerja. 5. Ruang gerak yang diperlukan Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya juga temasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi, lemari, dan sebagainya. 6. Keamanan kerja Keamanan kerja adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa aman dan tenang dalam melakukan pekerjaannya.



21



2.3



Kepuasan Kerja Karyawan



2.3.1



Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan Wilson Bangun (2012:327) mengatakan bahwa dengan kepuasan kerja



seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Menurut Mila Badriyah kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. Menurut Sutrisno (2010:74) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Menurut Mangkunegara (2012:117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berrhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Menurut Robbins (2013:321) kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara seberapa banyak ganjaran yang diterima seorang pekerja dan seberapa banyak yang diyakini haruslah diterima. Menurut Priansa (2014:291) kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang, atau tidak senang, suka atau tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.



22



2.3.2



Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Timbulnya Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Kreitner (2005) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi



timbulnya kepuasan kerja yaitu: 1. Need Fulfilment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2. Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan. 3. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.



23



5. Dispositional/genetic components (komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.



2.3.3



Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja Menurut Hasibuan dalam



Prabu (2005:28) yakni: a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan pekerjaan e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak Sedangkan menurut Robbins dalam Prabu (2005:8) kepuasan kerja dipengaruhi oleh: a. Kerja yang secara mental menantang b. Ganjaran yang pantas c. Kondisi kerja yang mendukung d. Rekan sekerja yang mendukung e. Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian



24



2.3.4



Indikator Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Robbins (2013:79) indikator dari kepuasan kerja yaitu:



a. Pekerjaannya (Work It Self) Suatu pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. b. Supervisi/Atasan (Supervision). Atasan yang baik artinya mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. c. Gaji (Pay). Salah satu faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Menurut Hasibuan (2008:202) indikator kepuasan kerja sebagai berikut : a.



Menyenangi pekerjaannya



b.



Mencintai pekerjaannya



c.



Moral kerja



d.



Kedisiplinan



e. Prestasi kerja.



BAB III METODE PENELITIAN



3.1



Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan di Hotel Budi Palembang, Alamat: Jalan Komplek Ilir



Barat Permai Blok D2 No. 26-32 Palembang Kota Palembang, Sumatera Selatan yang bergerak di bidang jasa. Ruang lingkup penulisan penelitian ini meliputi analisa terhadap pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan. 3.2



Desain Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Penelitian asosiatif



kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih (umar, 2005). Penelitian ini menjelaskan hubungan antara lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang diperoleh dengan mengukur nilai beberapa variabel dalam sampel atau populasi. Data kuantitatif yaitu data atau keterangan yang berupa angka-angka tabel atau bagian. 3.3



Operasionalisasi Variabel Operasional variabel yang akan dijelaskan dalam penelitian terdiri dari



variabel terikat (dependen) dan variabel bebas (independen). Variabel-variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu sebagai berikut :



25



26



1.Variabel independen yaitu Lingkungan Kerja Internal (X) 2.Variabel dependen yaitu Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Operasional variabel penelitian dapat dijabarkan secara lengkap pada tabel 3.3 berikut ini : Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel



Variabel 1. Lingkungan kerja internal



2. Kepuasan kerja karyawan



Konsep variabel Lingkungan kerja internal adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Nuraini (2013:97) Kepuasan kerja karyawan adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masingmasing pekerja. Mila Badriyah (2015)



Indikator 1. Penerangan 2. Suhu Udara 3. Lokasi Kerja 4.Keamanan Bekerja



Skala Ordinal (Likert)



1. Puas Dalam Bekerja 2. Moral Kerja 3. Kedisplinan 4. Prestasi Kerja



Ordinal (Likert)



27



3.4



Metode Penarikan Sampel Menurut Budi Setiawan (2013:20) Populasi merupakan kumpulan dari seluruh



elemen sejenis namun dapat dibedakan satu sama lain karena karakteristiknya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang ada di Hotel Budi Palembang yang berjumlah 85 orang apabila populasi penelitian berjumlah kurang dari 100 maka populasi diambil sebagai sampel semuanya. Adapun teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 85 orang. Alasan pengambilan populasi sekaligus sampel karyawan di Hotel Budi Palembang adalah karena jumlah karyawan di Hotel Budi tersebut tidak mencapai 100 orang. 3.5



Prosedur Pengumpulan Data Pengumpulan data penelitian untuk variabel lingkungan kerja internal



dilakukan kepada responden (karyawan) dengan pilihan jawaban tertutup dan terstruktur. Pilihan jawaban menggunakan skala likert yang terdiri dari 5 (lima) pilihan jawaban baik untuk pertanyaan positif maupun negative, yaitu : 1.Sangat Tidak Setuju (STS) 2.Tidak Setuju (TS) 3.Cukup Setuju (CS) 4.Setuju (S) 5.Sangat Setuju (SS)



28



3.6



Metode Analisis



3.6.1 Metode Deskriptif Kuantitatif Metode analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang bersifat bilangan atau angka-angka. Sumber data penelitian ini adalah hasil jawaban kuesioner pada variabel lingkungan kerja internal dan kepuasan kerja karyawan. Pada masingmasing jawaban kuesioner dikuantitatifkan dengan memberikan skor. 3.6.2



Metode Deskriptif Kualitatif Menganalisis dengan mengambil data yang menggambarkan dalam susunan



kalimat baik berupa kutipan-kutipan dari buku maupun pemikiran dalam penarikan kesimpulan. Metode ini dimulai dengan mengumpulkan data, mencatat dan mengklarifikasi sifat dan objek yang diteliti serta kemudian dihubungkan dengan teori pendukung yang diperoleh dari buku penunjang yang disusun oleh para ahli yang berhubungan dengan permasalahan lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan di Hotel Budi Palembang. 3.7



Uji Validitas Dan Reliabilitas



3.7.1



Uji Validitas Menurut Sugiyono (2016:177) menunjukan derajat ketepatan antara data yang



sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari validitas sebuah item, item mengkorelasikan skor item dengan total itemitem tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item sama atau diatas 0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai kolerasinya dibawah 0,3 maka item tersebut dinyatakan tidak valid.



29



3.7.2



Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup



dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik, menurut Tukiran Taniredja dan Hidayati Mustafidah (2011:43). Suatu alat pengukur dikatakan reliabel bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa menunjukan hasil yang sama. Jadi alat yang reliabel secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama. 3.8



Uji Asumsi Klasik



3.8.1 Uji Normalitas Data Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval, ataupun rasio. Data dinyatakan berdistribusi nomal jika signifikansi lebih besar dari 10% atau 0,1. Cara mendeteksi uji normalitas data yaitu pada pengambilan keputusan didasarkan sebagai berikut: a. Jika data tersebut menyebar disekitar garis diagonal serta mengikuti garis diagonal dan pada grafik histogram menunjukan pola distribusi yang tidak melenceng ke kanan maupun ke kiri, maka model regresi tersebut telah memenuhi asumsi normalitas. b. Jika data tersebut menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak searah dengan garis diagonal, dan pada grafik histogram tidak memperlihatkan pola distribusi normal, maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.



30



3.8.2 Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2009: 139) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan pengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap,



maka



disebut



heteroskedasitas



model



regresi



yang



baik



adalah



homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian dilakukan dengan uji Glejser yaitu meregresi masing-masing variabel independen dengan absolute residual terhadap variabel dependen. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak di antara data pengamatan dapat dijelaskan dengan menggunakan koefisien sigifikansi. Koefisien signifikansi harus dibandingkan dengan tingkat signifikansi 5%. Apabila koefisien signifikansi lebih besar dari tingkat yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (homoskedastisitas). Jika koefisien signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikan yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan terjadi heteroskedastisitas. 3.8.3 Uji Hipotesis Uji hipotesis atau uji-t ini untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen (X) secara individu terhadap variabel dependen (Y) dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan (Kuncoro,2009:97). Langkah terakhir dari analisis data adalah menguji hipotesis dengan tujuan mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan dapat dipercaya antar lingkungan kerja internal sebagai variabel bebas dengan semangat kerja sebagai variabel terikat yang pada akhirnya diambil



31



suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan dari pada hipotesis yang telah dirumuskan. Apapapun pengujian yang dilakukan dengan ketentuan sesuai dengan kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan menurut Sugiyono (2008:185). kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan adalah: Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak dan H1 diterima Jika thitung < ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak



3.8.4 Uji Koefisien Determinasi Uji koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen Ghozali (2011:97). Nilai koefisien determinasi antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar pada penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independenyang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti akan meningkat tanpa melihat apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, banyak penelitian menganjurkan untuk menggunakan Adjusted R2 untuk mengevaluasi model regresi karena Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.



BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN



1.1



Gambaran Umum Perusahaan



1.1.1



Sejarah Singkat Perusahaan Hotel Budi Palembang adalah salah satu hotel di kota Palembang berbintang 2



dengan lokasi di distrik bisnis utama kota, yang juga merupakan ibukota Propinsi Sumatera Selatan. Berdiri sejak tahun 2003, dan terletak di Jalan Komplek Permai Blok D2 No. 26-32 Palembang. Hotel Budi Palembang merupakan tujuan yang tepat untuk semua tamu yang mengutamakan kenyamanan hunian selama berkunjung ke Palembang. Sejak berdirinya Hotel Budi Palembang mengalami banyak perubahan dari waktu ke waktu dikarenakan persaingan di dunia bisnis yang semakin maju di kota Palembang. Budiman sebagai pemilik Hotel Budi Palembang menawarkan suasana hangat, khas tempoe doeloe yang memadukan layanan dan fasilitas canggih untuk memberikan pengalaman penginapan yang tak terlupakan bagi para tamu. Sebagai salah satu pilihan hotel bintang 2 di Palembang, Hotel Budi Palembang mempunyai 52 kamar yang tersedia dalam 3 tipe kamar yang didisain untuk menciptakan suasana nyaman. Bermacam-macam pilihan tipe kamar di Hotel Budi Palembang tersebut yang terdiri dari standar, deluxe, suite, junior. Hotel Budi Palembang pun tak lupa menyediakan beberapa fasilitas hotel berupa kedai kopi, pramutamu, fasilitas rapat,



32



33



layanan kamar 24 jam, lobi, lift, restoran, ruang merokok, transfer bandara/hotel, akses wifi gratis, dan tempat parkir.



1.1.2



Struktur Organisasi Perusahaan Pada dasarnya, struktur organisasi yang dibuat oleh Hotel Budi Palembang



adalah untuk menjelaskan secara terperinci tanggung jawab dan tugas masing-masing jabatan agar perusahaan mampu menjalankan tujuan utamanya dengan sebaikbaiknya. Adapun struktur organisasi Hotel Budi Palembang sebagai berikut:



Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan General Manager



Front Office



House Keeping



Food And Beverage



FB Service



Accounting



Sales Executive



Engineering



FB Product Security/Driver



Sumber : Hotel Budi Palembang 2019



34



Berikut ini adalah tugas dari struktur organisasi Hotel Budi Palembang. 1. General Manager Seseorang yang telah ditunjuk sebagai General Manager bertanggung jawab atas keseluruhan penyelenggaraan hotel dan kinerja seluruh karyawan dan bertanggung jawab dalam menjaga properti (aset fisik), pemeliharaan hotel termasuk dalam perizinan dan memastikan kelengkapannya. 2. Front Office •



Harus selalu bisa memberikan pelayanan yang baik setiap waktu pada tamu.



•



Menjaga penampilan, kebersihan diri dan kerapian.



•



Bertanggungjawab agar proses check in dan check out dapat berjalan dengan baik dan cepat, dan memasukan semua transasksi dan laporan ke dalam sistem, dimana proses check in dan check out tidak lebih dari 3 menit dan tamu tidak boleh dibiarkan menunggu di lobi lebih dari 10 menit.



3. Housekeeping Housekeeping adalah salah satu tugas atau departemen di hotel yang membersihkan, merapikan, dan menyediakan barang-barang kebutuhan. 4. Food And Beverage •



FB Service



Departemen ini memiliki tugas dan tanggung jawab tertentu, bertanggung jawab tertentu, bertanggung jawab untuk mengurus segala sesuatu yang berhubungan dengan pelayanan makan dan minum serta penyediaan tempat atau ruangan yang



35



akan digunakan untuk event meeting atau acara resmi yang berhubungan dengan pelayanan makan dan minum. •



FB Product



Food and Beverage Product bertanggung jawab terhadap pengolahan makanan dan minuman yang di hidangkan kepada tamu yang menginap di hotel ataupun tamu yang menginap di hotel ataupun tamu yang hanya berkunjung. 5. Accounting Bertanggung jawab untuk mengendalikan kegiatan operasional keuangan hotel. 6. Sales Executive. Bertugas untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan event ataupun promosi yang akan dibuat oleh unit hotel kepada media. 7. Security And Driver •



Security



Mengadministrasikan dan meninjau operasi untuk memastikan lingkungan yang aman dan aman bagi karyawan, tamu, dan lain-lain. Dan menyarankan manajemen dalam meningkatkan dan melaksanakan kebijakan sesuai dengan keamanan dan peraturan negara. •



Driver



Bertugas untuk mengantar dan menjemput tamu hotel ke tempat tujuan dan menjemput tamu dari bandara atau stasiun sesuai dengan reservasi yang dilakukannya.



36



8. Engineering Bertanggung jawab atas pelaksanaan, pengawasan, operasi dan pembiayaan biaya properti, pemeliharaan energi, dan segala sesuatu yang lain bahwa properti atau fasilitas di seluruh hotel.



1.1.3



Visi Dan Misi Perusahaan.



Visi : Menjadikan hotel yang berkualitas, unggul dalam pelayanan dan kinerjanya. Misi : 1. Menjadikan tempat yang menyenangkan bagi para pengunjung. 2. Menjadikan manfaat yang berbeda bagi para pengunjung. 3. Memberikan kepuasan kepada pengunjung hotel dengan melakukan pelayanan yang terbaik.



1.2



Karakteristik Responden Penelitian ini merupakan penjelasan dari hasil pengumpulan data primer



berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jumlah pertanyaan seluruhnya 16 butir pertanyaan, yakni 8 butir pertanyaan untuk lingkungan kerja karyawan (X), 8 butir pertanyaan untuk kepuasan kerja karyawan (Y). Kuesioner disebarkan kepada karyawan yang bekerja pada Hotel Budi Palembang.



37



1.2.1



Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Hasil karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dijelaskan pada tabel



berikut ini : Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah (orang) Laki - Laki 50 Perempuan 35 Jumlah 85 Sumber : Data Diolah (2019)



Presentase (%) 59% 41% 100%



Gambar 4.2 Diagram Pie Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin



41%



Laki - Laki 59%



Perempuan



Sumber : Data diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.1 dan gambar 4.2 di atas karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin menunjukan bahwa karyawan yang bejenis kelamin laki laki sebesar 59% atau 50 orang, sedangkan berjenis kelamin perempuan sebesar 41% atau 35 responden.



38



1.2.2



Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Hasil karakteristik responden berdasarkan usia dijelaskan pada tabel berikut



ini: Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Kategori Usia (Tahun) Jumlah (orang) 40 5 Jumlah 85 Sumber : Data Diolah (2019)



Presentase (%) 77% 17% 6% 100%



Gambar 4.3 Diagram Pie Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 6%



17%



40 77%



Sumber : Data diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.2 dan gambar 4.3 di atas karakteristik responden berdasarkan usia menunjukan bahwa karyawan Hotel Budi Palembang yang memiliki Usia 40 tahun sebesar 6% atau 5 orang.



39



1.2.3



Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Hasil karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dijelaskan pada



tabel di bawah ini : Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan Jumlah (orang) SMP 5 SMA 78 S1 2 Jumlah 85 Sumber : Data diolah (2019)



Presentase (%) 6% 91% 3% 100%



Gambar 4.4 Diagram Pie Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 3% 6%



SMP SMA S1 91%



Sumber : Data diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.3 dan gambar 4.4 di atas diketahui responden berdasarkan tingkat pendidikan SMP sebesar 6% atau 5 orang dan responden pendidikan SMA sebesar 91% atau 78 orang, dan responden dengan pendidikan S1 sebesar 3% atau 2 orang.



40



1.3



Tabulasi Pernyataan Responden Tabulasi adalah proses penyusunan dan analisis data dalam bentuk tabel.



Dalam penelitian ini tabulasi pernyataan responden terdiri dari 2 variabel dengan 16 item pernyataan. Berikut ini disajikan pembahasan tentang tabulasi pernyataan responden tersebut. 1.3.1



Tabulasi Pernyataan Responden Tentang Lingkungan Kerja Internal (X) Tabel 4.5 Pencahayaan lampu pada Hotel Budi Palembang cukup (LKI1) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 10 12% Setuju 33 38% Cukup setuju 40 48% Tidak setuju 1 1% Sangat tidak setuju 1 1% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Gambar 4.5 Diagram Pie Kuesioner Pencahayaan lampu pada Hotel Budi Palembang cukup (LKI1) 1%1%



12%



Sangat setuju Setuju Cukup setuju



48% 38%



Tidak setuju Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019)



41



Berdasarkan tabel 4.5 dan gambar 4.5 dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 12% atau 10 orang, yang menyatakan setuju sebesar 38% atau 33 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 48% atau 40 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 1% atau 1 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 1% atau 1 orang. Tabel 4.6 Pencahayaan yang baik mendorong saya untuk bekerja lebih baik (LKI2) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 13 16% Setuju 30 35% Cukup setuju 41 48% Tidak setuju 0 0% Sangat tidak setuju 1 1% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Gambar 4.6 Diagram Pie Pencahayaan yang baik mendorong saya untuk bekerja lebih baik (LKI2) 1% 0% 15%



Sangat setuju Setuju Cukup setuju



48% 36%



Tidak setuju Sangat tidak setuju



Sumber : Data diolah (2019)



42



Berdasarkan tabel 4.6 dan gambar 4.6 dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 16% atau 13 orang, yang menyatakan setuju sebesar 35% atau 30 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 48% atau 41 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 0% atau 0 orang. dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 1% atau 1 orang. Tabel 4.7 Suhu udara pada lingkungan kerja saya cukup baik (LKI3) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 6 7% Setuju 52 62% Cukup setuju 23 27% Tidak setuju 2 2% Sangat tidak setuju 2 2% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019)



Gambar 4.7 Diagram Pie Suhu udara pada lingkungan kerja saya cukup baik (LKI3) 2% 2% 7%



Sangat setuju Setuju



27%



Cukup setuju Tidak setuju 61%



Sangat tidak setuju



Sumber Data Diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.7 dan gambar 4.7 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 7% atau 6 orang, yang menyatakan setuju



43



sebesar 61% atau 52 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 27% atau 23 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 2% atau 2 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 2% atau 2 orang. Tabel 4.8 Suhu udara yang baik mendorong saya bekerja lebih baik (LKI4) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 13 15% Setuju 36 42% Cukup setuju 33 39% Tidak setuju 2 3% Sangat tidak setuju 1 1% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Gambar 4.8 Diagram Pie Suhu udara yang baik mendorong saya bekerja lebih baik (LKI4) 3% 1% 15% Sangat setuju Setuju 39%



Cukup setuju



Tidak setuju 42%



Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.8 dan gambar 4.8 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 15% atau 13 orang, yang menyatakan setuju sebesar 42% atau 36 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 39% atau 33



44



orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 3% atau 2 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 1% atau 1 orang. Tabel 4.9 Lokasi kerja yang jauh dari jalan umum membantu untuk bekerja lebih baik (LKI5) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 38 45% Setuju 34 40% Cukup setuju 11 13% Tidak setuju 1 1% Sangat tidak setuju 1 1% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Gambar 4.9 Diagram Pie Lokasi kerja yang jauh dari jalan umum membantu untuk bekerja lebih baik (LKI5) 1%1% 13%



Sangat setuju



45%



Setuju Cukup setuju



40%



Tidak setuju Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.9 dan gambar 4.9 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 45% atau 38 orang, yang menyatakan setuju sebesar 40% atau 34 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 13% atau 11 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 1% atau 1 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 1% atau 1 orang.



45



Tabel 4.10 Lingkungan yang tenang membuat saya fokus dalam melakukan pekerjaan (LKI6) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 15 17% Setuju 32 37% Cukup setuju 38 44% Tidak setuju 0 0% Sangat tidak setuju 0 0% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Gambar 4.10 Diagram Pie Lingkungan yang tenang membuat saya fokus dalam melakukan pekerjaan (LKI6) 0% 0% 17%



Sangat setuju Setuju



45%



Cukup setuju 38%



Tidak setuju Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.10 dan gambar 4.10 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 17% atau 15 orang, yang menyatakan setuju sebesar 37% atau 32 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 44% atau 38 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 0% atau 0 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 0% atau 0 orang,



46



Tabel 4.11 Keamanan di lingkungan tempat saya bekerja memadai (LKI7) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 36 42% Setuju 31 37% Cukup setuju 10 12% Tidak setuju 6 7% Sangat tidak setuju 2 2% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Tabel 4.11 Diagram Pie Keamanan di lingkungan tempat saya bekerja memadai (LKI7) 2% 7%



Sangat setuju



12% 42%



Setuju Cukup setuju Tidak setuju



37%



Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.11 dan gambar 4.11 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 42% atau 36 orang, yang menyatakan setuju sebesar 37% atau 31 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 12% atau 10 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 7% atau 6 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 2% atau 2 orang.



47



Tabel 4.12 Keamanan lingkungan yang baik membuat saya merasa lebih baik dalam melakukan pekerjaan (LKI8) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 10 12% Setuju 25 29% Cukup setuju 35 41% Tidak setuju 9 11% Sangat tidak setuju 6 7% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Gambar 4.12 Diagram Pie Keamanan lingkungan yang baik membuat saya merasa lebih baik dalam melakukan pekerjaan (LKI8) 7%



12%



Sangat setuju



11%



Setuju 29%



Cukup setuju Tidak setuju



41%



Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.12 dan gambar 4.12 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 12% atau 10 orang, sebanyak, yang menyatakan setuju sebesar 29% atau 25 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 41% atau 35 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 11% atau 9 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 7% atau 6 orang.



48



1.3.2



Tabulasi Pernyataan Responden Tentang Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Tabel 4.13 Saya sangat menyenangi pekerjaan saya (KKK1) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 38 45% Setuju 15 17% Cukup setuju 15 17% Tidak setuju 12 14% Sangat tidak setuju 5 7% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Gambar 4.13 Diagram Pie Saya sangat menyenangi pekerjaan saya (KKK1) 7% Sangat setuju



14% 45%



Setuju Cukup setuju



18%



Tidak setuju 17%



Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.13 dan gambar 4.13 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 45% atau 38 orang, yang menyatakan setuju sebesar 17% atau 15 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 17% atau 15 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 14% atau 12 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 7% atau 5 orang.



49



Tabel 4.14 Pekerjaan yang saya tekuni sesuai dengan apa yang saya harapkan (KKK2) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 27 32% Setuju 13 15% Cukup setuju 31 36% Tidak setuju 4 5% Sangat tidak setuju 10 12% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Gambar 4.14 Diagram Pie Pekerjaan yang saya tekuni sesuai dengan apa yang saya harapkan (KKK2)



5%



12%



Sangat setuju 32%



Setuju Cukup setuju



36%



Tidak setuju 15%



Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.14 dan gambar 4.14 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 32% atau 27 orang, yang menyatakan setuju sebesar 15% atau 13 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 36% atau 31 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 5% atau 4 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 12% atau 10 orang.



50



Tabel 4.15 Saya sudah berprilaku dan bersikap baik di tempat saya bekerja (KKK3) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 23 27% Setuju 31 37% Cukup setuju 13 15% Tidak setuju 10 12% Sangat tidak setuju 8 9% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Gambar 4.15 Diagram Pie Saya sudah berprilaku dan bersikap baik di tempat saya bekerja (KKK3) 9% 27%



12%



Sangat setuju Setuju Cukup setuju



15%



Tidak setuju 37%



Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.15 dan gambar 4.15 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 27% atau 23 orang, yang menyatakan setuju sebesar 37% atau 31 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 15% atau 13 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 12% atau 10 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 9% atau 8 orang.



51



Tabel 4.16 Saya memiliki teman yang dapat membantu saya ketika saya sedang banyak pekerjaan di Hotel Budi Palembang (KKK4) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 40 47% Setuju 18 21% Cukup setuju 7 8% Tidak setuju 12 14% Sangat tidak setuju 8 10% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Gambar 4.16 Diagram Pie Saya memiliki teman yang dapat membantu saya ketika saya sedang banyak pekerjaan di Hotel Budi Palembang (KKK4) 10% 14%



47%



8%



Sangat setuju



Setuju Cukup setuju



21%



Tidak setuju Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.16 dan gambar 4.16 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 47% atau 40 orang, yang menyatakan setuju sebesar 21% atau 18 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 8% atau 7 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 14% atau 12 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesara 10% atau 8 orang.



52



Tabel 4.17 Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan (KKK5) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 57 67% Setuju 25 29% Cukup setuju 3 4% Tidak setuju 0 0% Sangat tidak setuju 0 0% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Tabel 4.17 Diagram Pie Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan (KKK5) 0% 4% 0% Sangat setuju



29%



Setuju 67%



Cukup setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.17 dan gambar 4.17 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 67% atau 57 oraang, yang menyatakan setuju sebesar 29% atau 25 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 4% atau 3 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 0% atau 0 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 0% atau 0 orang.



53



Tabel 4.18 Saya selalu tepat waktu masuk kerja (KKK6) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 71 84% Setuju 8 9% Cukup setuju 4 5% Tidak setuju 2 2% Sangat tidak setuju 0 0% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Gambar 4.18 Diagram Pie Saya selalu tepat waktu masuk kerja (KKK6) 5% 2% 0% 9%



Sangat setuju Setuju



Cukup setuju 84%



Tidak setuju Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan tabel 4.18 dan gambar 4.18 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 84% atau 71 orang, yang menyatakan setuju sebesar 9% atau 8 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 5% atau 4 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 2% atau 2 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 0% atau 0 orang.



54



Tabel 4.19 Karyawan harus dapat memahami sistem penilaian prestasi kerja di Hotel Budi Palembang (KKK7) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 27 32% Setuju 14 16% Cukup setuju 35 41% Tidak setuju 6 7% Sangat tidak setuju 3 4% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019 Tabel 4.19 Diagram Pie Karyawan harus dapat memahami sistem penilaian prestasi kerja di Hotel Budi Palembang (KKK7) 4% 7%



32%



Sangat setuju Setuju Cukup setuju



41% 16%



Tidak setuju Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019 Berdasarkan tabel 4.19 dan gambar 4.19 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 32% atau 27 orang, yang menyatakan setuju sebesar 16% atau 14 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 41% atau 35 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 7% atau 6 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 4% atau 3 orang.



55



Tabel 4.20 Seorang pegawai harus cermat dalam pengukuran prestasi kerjanya di Hotel Budi Palembang (KKK8) Pilihan Jumlah Responden Presentase (%) Sangat setuju 32 38% Setuju 17 20% Cukup setuju 28 33% Tidak setuju 5 6% Sangat tidak setuju 3 3% Jumlah 85 100% Sumber : Data Diolah (2019) Gambar 4.20 Diagram Pie Seorang pegawai harus cermat dalam pengukuran prestasi kerjanya di Hotel Budi Palembang (KKK8) 3% 6% 38%



Sangat setuju



Setuju



33%



Cukup setuju 20%



Tidak setuju Sangat tidak setuju



Sumber : Data Diolah (2019 Berdasarkan tabel 4.20 dan gambar 4.20 di atas dapat diketahui responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 38% atau 32 orang, yang menyatakan setuju sebesar 20% atau 17 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 33% atau 28 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 6% atau 5 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 3% atau 3 orang. 1.4



Pengujian Validitas Dan Reliabilitas Kuesioner



56



kuesioner harus diuji terlebih dahulu validitas dan reliabilitasnya sehingga hasil penelitian yang diperoleh nanti akan menjadi valid dan reliabel. Instrumen dapat dikatakan valid apabila alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk apa yang seharusnya diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel apabila instrumen yang sama akan menghasilkan data yang sama. Ukuran validitas suatu kuesioner adalah jika rhitung > rtabel maka pernyataan tersebut valid. Sedangkan ukuran reliabel dapat dilihat dari ralpha cronbach , jika r alpha cronbach minimal 0,30 maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel. 1.4.1 Uji Validitas Pengujian validitas yang dilakukan peneliti dengan menggunakan SPSS 23, dapat dilihat perbandingan antara rhitung > rtabel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel. Maka kuesioner tersebut dinyatakan valid begitu juga dengan sebaliknya. Hasil dari uji validitas dari variabel lingkungan kerja internal adalah seperti tabel dibawah Tabel 4.21 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Internal (X) No. Pernyataan r hitung r tabel Keterangan Pernyataan 1 0,743 0,3 Valid Pernyataan 2 0,740 0,3 Valid Pernyataan 3 0,740 0,3 Valid Pernyataan 4 0,730 0,3 Valid Pernyataan 5 0,744 0,3 Valid Pernyataan 6 0,725 0,3 Valid Pernyataan 7 0,731 0,3 Valid Pernyataan 8 0,725 0,3 Valid Sumber : Data Diolah (2019)



57



Untuk variabel lingkungan kerja internal berdasarkan tabel 4.21 di atas, variabel lingkungan kerja internal (X) dengan delapan butir pernyataan menghasilkan nilai r hitung > 0,3. Dengan hasil tersebut maka setiap butir pernyataan tersebut dinyatakan valid. Tabel 4.22 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) No. Pernyataan r hitung r tabel Keterangan Pernyataan 1 0,768 0,3 Valid Pernyataan 2 0,740 0,3 Valid Pernyataan 3 0,722 0,3 Valid Pernyataan 4 0,731 0,3 Valid Pernyataan 5 0,712 0,3 Valid Pernyataan 6 0,700 0,3 Valid Pernyataan 7 0,717 0,3 Valid Pernyataan 8 0,720 0,3 Valid Sumber : Data Diolah (2019) Untuk variabel kepuasan kerja karyawan berdasarkan tabel 4.22 di atas, variabel kepuasan kerja karyawan (Y) dengan delapan butir pernyataan menghasilkan nilai r hitung > 0,3. Dengan hasil tersebut maka setiap butir pernyataan tersebut dinyatakan valid. 1.4.2



Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menyatakan bahwa instrumen yang digunakan untuk



mendapatakan data dalam penelitian dapat digunakan atau tidak. Menurut Sugiyono (2012:121) menyatakan bahwa valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk pengujian reliabilitas digunakan metode pengukuran cronbach’s alpha,> 0,3. Berikut tabel data uji reliabilitas setelah dihitung menggunakan alat bantu SPSS 23 :



58



Tabel 4.23 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Internal (X) Reliability Statistics Cronbach's Alpha



N of Items



.759



8



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas untuk variabel lingkungan kerja internal (X) didapatkan bahwa nilai cronbach’s alpha sebesar 0,759 > 0,30 sehingga variabel lingkungan kerja internal (X) dinyatakan reliabel.



Tabel 4.24 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha



N of Items



.751



8



Sumber : Data Diolah (2019)



Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas untuk variabel kepuasan



kerja



karyawan (Y) didapatkan bahwa nilai cronbach’s alpha sebesar 0,751 > 0,30 sehingga variabel kepuasan kerja karyawan (Y) dinyatakan reliabel. 1.4.3



Uji Asumsi Klasik Sebelum dilakukan uji hipotesis harus dilakukan uji asumsi klasik terlebih



dahulu dengan menggunakan alat uji sebagai berikut :



59



1.4.3.1 Uji Normalitas Data Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah distribusi variabel terikat untuk setiap variabel bebas tertentu berdistribusi normal atau tidak. Menurut singgih santoso (2012:293) dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan probabilitas Asymtotic Significance, yaitu: 1) jika probabilitas > 0,1 maka distribusi dari model regresi adalah normal. 2) Jika probabilitas < 0,1 maka distribusi dari model regresi adalah tidak normal. Berikut hasil uji normalitas yang menggunakan alat bantu SPSS 23 ; Gambar 4.21 Diagram P Plot Uji Normalitas



Sumber : Data Diolah (2019)



60



Dari gambar 4.21 maka dapat disimpulkan bahwa data di atas berdistribusi normal. Data tersebut menyebar disekitar garis diagonal dan pada grafik histogram menunjukkan pola distribusi yang tidak melenceng ke kanan maupun ke kiri, dengan demikian model regresi tersebut telah memenuhi asumsi normalitas. Gambar 4. 22 Histogram Uji Normalitas



Sumber : Data Diolah (2019) 1.4.3.2 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas yaitu uji yang bertujuan untuk mengetahui dalam model regresi apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu ke yang lainnya



61



(Ghozali, 2006). Berikut grafik scatterplot hasil pengujian heteroskedastisitas menggunakan SPSS 23. Gambar 4.23 Diagram Scatterplot



Sumber : Data Diolah (2019) Berdasarkan hasil gambar 4.23 diatas maka dapat dijelaskan bahwa jika terjadi titik yang membentuk pola tertentu ataupun teratur (bergelombang, melebur maupun menyempit) maka menunjukan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Dan jika tidak terdapat pola yang jelas dan titik-titik menyebar di atas serta di bawah angka 0 sumbu Y, maka menunjukan bahwa tidak terjadi heteroskedastsiitas



62



1.4.4



Uji Hipotesis



1.4.4.1 Uji t Pengujian hipotesis ini dimaksud agar panduan yang telah ditentukan sebelumnya dapat diketahui kebenarannya. Oleh sebab itu, pengujian ini terbilang penting untuk menjadikan penelitian menjadi sesuai dan terbukti dengan suatu analisis. Pengujian dilakukan dengan melihat signifikan t hitung < 0,1. Apabila nilai signifikan t < 0,1 berarti variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Tabel 4.25 Pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1



B (Constant)



Std. Error



27.712



4.421



.166



.133



TOTALX



Coefficients Beta



t



.136



Sig.



6.268



.000



1.249



.215



a. Dependent Variable: TOTALY



Sumber ; Data Diolah (2019)



Adapun langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut : Ho



: tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja internal internal terhadap kepuasan



kerja karyawan Hotel Budi Palembang. H1 : terdapat pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Budi Palembang



63



Langkah-langkah menentukan kriteria penerimaan dan penolakan, dengan (α) = 10%. Sebagai berikut : t tabel = (α, n – 2) = (10%, 85-2) = (10%, 83) = 0,0012 Keterangan: α



= risiko kesalahan / taraf signifikan



n



= jumlah responden



jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima jika probabilitas lebih kecil dari 10% atau 0,1 maka Ho ditolak dan jika probabilitas lebih besar 0,1 maka H1 diterima. Dapat dilihat bahwa dari tabel 4. 25 di atas, nilai thitung (1,249 ) dan nilai ttabel (0,0012) itu artinya thitung > ttabel , maka H1 diterima dan Ho ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan. Berdasarkan tabel 4.30 yang diperoleh dari hasil pengolahan dan komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 23 maka diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut : Y = 27.712+ 0,166 X Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Nilai a = 27.712



64



Nilai konstanta (a) sebesar 27.712 menyatakan bahwa jika tidak adanya variabel lingkungan kerja internal (x) maka nilai y (kepuasan kerja karyawan) adalah sebesar 27.712. dengan kata lain besarnya lingkungan kerja karyawan tanpa dipengaruhi kepuasan kerja karyawan. 2. Nilai b = 0,166 Nilai koefisien regresi (b) 0,166 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan variabel lingkunan kerja karyawan sebesar satuan, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,166. Atau sebaliknya jika terjadi penurunan variabel lingkungan kerja internal sebesar satuan maka kepuasan kerja karyawan akan menurun 0,166. 1.4.5



Koefisien Determinasi Pengujian koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar



pengaruh kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dapat dijelaskan seperti berikut ini : Tabel 4.26 Pengujian Koefisien Determinasi Untuk Variabel Lingkungan Kerja Internal Model Summmary Model Summaryb



Model 1



R .136a



R Square



Adjusted R



Std. Error of the



Square



Estimate



.018



.007



a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Karyawan b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan



Sumber Data Diolah (2019)



Durbin-Watson 3.554



1.912



65



Koefisien determinasi adalah koefisien yang menunjukan seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan oleh vaiabel independen dalam suatu model regresi sederhana. Koefisien determinasi antara variabel lingkungan kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan 0,018 atau 1,8%. Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja internal mempunyai pengaruh 1,8% terhadap lingkungan kerja karyawan. 1.4.6



Analisis Kualitatif Menurut Sugiyono (2011) analisis kualitatif merupakan metode penelitian



yang berlandaskan pada filsafat post postitivisme. Menurut Kasiram (2008). Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang bersifat bilangan atau angkaangka. Melihat dari hasil kuantitatif, semua hasil menunjukan terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan khususnya karyawan yang objek penelitiannya dilakukan di Hotel Budi Palembang. Adapun hasil dari kuesioner tersebut diolah menggunakan metode uji validitas. Menurut Sugiyono (2016:177) uji validitas menunjukan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang telah dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari validitas sebuah item, item mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut. dan reliabilitas menurut Tukiran Taniredja dan Hidayati Mustafidah (2011:43) Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Suatu alat pengukur dikatakan reliabel bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa menunjukan



66



hasil yang sama. Uji asumsi klasik adalah analisis yang dilakukan untuk menilai apakah di dalam sebuah model regresi linear ordinary least sequare (OLS) terdapat masalah-masalah asumsi klasik. Uji hipotesis atau uji-t ini untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen (X) secara individu terhadap variabel dependen (Y) dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan (Kuncoro,2009:97). sertanUji koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen Ghozali (2011:97). Nilai koefisien determinasi antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Dengan menggunakan program SPSS Versi 23, dimana didapat hasil R hubungan kedua variabel rendah, nilai R sebesar 0,136 yang mana membuktikan bahwa hubungan kedua variabel rendah. Dimana didapat nilai R sebesar 0,018 menunjukan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel lingkungan kerja internal terhadap variabel kepuasan kerja karyawan 1,8% kecilnya pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan.



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN



1.1 Kesimpulan Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah pengaruh antara lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Budi Palembang. Maka dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lain : 1. Lingkungan kerja karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan signfikan terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Budi Palembaang. Hal ini dapat terlihat dari uji regresi diperoleh koefisien (R) sebesar 0,166 yang berarti bahwa apabila lingkungan kerja internal meningkat 1, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,166. Dari hasil penelitian ini faktor-faktor lingkungan kerja hanya dipengaruhi 0,166 sisanya 0,834 oleh faktor-faktor lain. 2. Pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dilihat juga dari nilai koefisien determinasi (R) 0,018, yang menunjukan bahwa presentase pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 1,8%. Dapat diartikan juga bahwa variasi variabel lingkungan kerja internal yang digunakan mampu menjelaskan 1,8% variasi variabel kepuasan kerja.



67



68



1.2 Saran Dari hasil penelitian, ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu antara lain : 1. Dalam hal lingkungan kerja internal pemimpin sekaligus owner harus mampu memperhatikan lingkungan kerja internal antara lain penerangan, temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik, dan keamanan. Khususnya untuk penerangan pada lampu harus diterangkan lagi agar karyawan dapat bekerja dengan baik. 2. Kepuasan kerja karyawan juga merupakan faktor yang sangat penting. Maka dari itu manajemen perusahaan harus mampu memprioritaskan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. 3. Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti faktor-faktor lingkungan kerja internal yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Secara teoritis masih banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja internal. Sehingga perlu diadakan penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang tidak diteliti oleh penulis.



DAFTAR PUSTAKA



A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Badriyah, Mila. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV. Pustaka Setia. Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga Dadang, 2013. E- Commerce, Penerbit Andi, Yogyakarta. Dharmawan, Y. (2011). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis : Program Magister Universitas Udayana Denpasar. Eka Idham Lip K Lewa, Subowo. (2005). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. ISSN : 14109018. Ganda, Vegi Taurista (2013). Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Kasih Lembah Karet Padang. Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 19. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponogoro. Hasibuan, Melayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Husein, Umar. (2005). Metodologi Penelitian. Jakarta : Salemba Empat. Kreitner, Robbert Dan Angelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Kuncoro, Mudrajad. (2009). Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga. Luthans, F. (2015). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Penerbit Andi. Margono, (2004). Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta : Rineka Cipta. 68



Marwansyah, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta. Nuraini, T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru : Yayasan Aini Syam. Priansa, Donni. (2014). Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta Putra, Fariz Ramanda (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus PT. Naraya TelematikaMalang. Ramdhani, (2012). Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Kasih Lembah Karet Pandang. Robbins, P. Stephen (2013). Perilaku Organsasi. Jakarta : Salemba Empat. Santoso, S. (2012). Analisis Spss Pada Statistik Parametrik. Jakarta : Pt. Elex Media Komputindo. Sarwono, Sarlito Wirawan. (2005). Psikologi Lingkungan. Jakarta : PT. Gramedia Grasindo. Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT Refika Aditama. Setiawan, Budi (2013). Menganalisis Statistik Bisnis Dan Ekonomi Dengan Spss21.Yogyakarta : CV. Andi Offset. Soetjipto, Budi W. (2008). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Amara Book. Sofyan, Diana Khairani. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bappeda. Malikussaleh Industrial Engineering Journal,2,1,20. Sondang P, Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara . S. Suriasumantri, Jujun. (2009). Filsafat Ilmu: Sebuah Pengantar Populer. Jakarta:Pustaka Sinar Harapan.



69



Sugiarti, Gita. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai. Serat Acitya-Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung : Alfabeta Sukmawati, Ferina. (2008). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Pertamina (Persero) UPMS III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Vol.2 No.3 Hal: 175-194. Sunyoto, Danang. (2015). Manajemen Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS (Center For Academic Publishing Service). Sutrisno, Edy. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana. Taniredja, Tukiran Dan Mustafidah, Hidayati. (2011). Penelitian Kuantitatif. Bandung : Alfabeta. Wahyudi Dan Suryono. (2006). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Volume 1 No. 1. Hal 1-14 Kabupaten Boyolali.Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Wursanto, I. (2009). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta : Andi.



70



71 Lampiran 1 Lembar kuesioner



KUESIONER PENELITIAN Pengaruh Lingkungan Kerja Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Budi Palembang



A. Karakteristik Responden Usia



: a. 40 th



c. S1



B. Daftar Pertanyaan Isilah Kuesioner dengan memberi tanda (√) pada kolom yang disediakan sesuai dengan jawaban anda dengan kategori sebagai berikut: Sangat Setuju: SS



Setuju: S



Tidak Setuju : TS



Sangat Tidak Setuju : STS



Cukup Setuju : CS



1. Pertanyaan tentang lingkungan kerja internal



No



Pertanyaan



1



Pencahayaan lampu pada Hotel Budi Palembang cukup. Pencahayaan yang baik mendorong saya untuk bekerja lebih baik.



2 3 4 5 6 7 8



Suhu udara pada lingkungan kerja saya cukup baik. Suhu udara yang baik mendorong saya bekerja lebih baik. Lokasi kerja yang jauh dari jalan umum membantu untuk bekerja lebih baik. Lingkungan yang tenang membuat saya fokus dalam melakukan pekerjaan. Keamanan di lingkungan tempat saya bekerja memadai. Keamanan lingkungan yang baik membuat saya merasa lebih baik dalam melakukan pekerjaan.



SS 5



S 4



CS 3



TS 2



STS 1



72 2. Pertanyaan tentang kepuasan kerja karyawan.



No 1



Pertanyaan Saya sangat menyenangi pekerjaan saya sekarang.



5



Pekerjaan yang saya tekuni sesuai dengan apa yang saya harapkan. Saya sudah berperilaku dan bersikap baik di tempat saya bekerja. Saya memiliki teman yang dapat membantu saya ketika saya sedang banyak pekerjaan di Hotel Budi Palembang. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.



6.



Saya selalu tepat waktu masuk kerja.



7



Karyawan harus dapat memahami sistem penilaian prestasi kerja di Hotel Budi Palembang. Seorang pegawai harus cermat dalam pengukuran prestasi kerjanya di Hotel Budi Palembang.



2 3 4



8



SS 5



S 4



CS 3



TS 2



STS 1



73



Lampiran 2 Tabulasi Variabel X (Lingkungan Kerja Internal) 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 3 3 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4



4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4



4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4



5 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4



4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 3 3 4 4



5 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 3



4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4



5 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 3



35 32 38 32 28 32 33 33 38 38 34 32 30 33 36 33 33 33 29 24 30 29 32 32 34 36 36 33 38 33 33 33 30 30



74



4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4



4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4



4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4



4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4



4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4



4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4



4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4



4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4



32 30 34 32 33 34 32 35 33 34 35 35 37 34 32 32 37 28 37 36 32 40 38 33 32 37 35 31 31 32 32 30 28 29 31 28 30 32



75



4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4



4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4



4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4



5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4



5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5



4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5



5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4



4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5



35 33 35 36 32 36 32 34 37 38 35 38 35



5 4 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4



5 4 5 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 4 2 5 4 4 3 4



4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 3 4



38 29 39 36 38 33 32 32 36 29 37 39 35 34 34 35 33 32 28 31



Tabulasi Variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan) 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3



5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4



5 3 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4



5 4 5 5 5 4 4 3 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4



5 3 5 4 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 4 4 4 3 4



76



4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 4 5 5 4



4 4 4 4 4 5 4 5 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 5 3 4 5 5 4 5 4 4 4



5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 2 4 2 4 5 3 4 5 5 4



3 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 5 3 5 5 5 5



2 4 4 4 3 5 3 4 5 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 2 4 5 2 3 3 2 4 4 2 4 5 5 4



4 4 4 4 3 5 2 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 3 5 5 3 3 3 2 3 3 1 4 4 4 5



3 5 4 4 4 5 1 5 5 5 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 3 3 4 3 5 3 4 4 3 2 5 5 5 5



5 5 4 4 4 5 3 5 3 5 4 5 3 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 3 5 3 3 3 3 3 5 4 5 5



30 34 33 32 29 40 26 38 33 39 32 34 28 32 35 32 32 29 31 33 33 37 34 37 28 34 36 27 30 27 25 29 33 23 36 37 38 36



77



4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4



5 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4



5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4



5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4



4 4 3 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4



5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5



4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4



5 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5



37 33 33 38 33 32 32 29 33 33 32 33 34 29 32 39 38 39 34 33 35 33 38 31 33 31 34



78



LAMPIRAN 3 Hasil Validitas Variabel X (Lingkungan Kerja Internal)



Item-Total Statistics



Scale Mean if Item Deleted



Scale Variance if Item Deleted



Cronbach's Corrected Item- Alpha if Item Total Correlation Deleted



X1



62.25



31.045



.517



.743



X2



62.26



30.837



.566



.740



X3



62.26



30.837



.566



.740



X4



62.26



29.742



.599



.730



X5



62.21



30.955



.465



.744



X6



62.42



29.461



.680



.725



X7



62.27



29.819



.593



.731



X8



62.42



29.461



.680



.725



TOTALX



33.22



8.557



1.000



.799



79



Hasil Validitas Variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan) Item-Total Statistics



Scale Mean if Item Deleted



Cronbach's Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Total Correlation Deleted



Y1



62.25



50.307



.420



.768



Y2



62.19



46.869



.434



.740



Y3



62.19



44.583



.637



.722



Y4



62.24



45.777



.535



.731



Y5



62.46



43.108



.669



.712



Y6



62.31



41.882



.780



.700



Y7



62.27



43.414



.611



.717



Y8



62.28



44.300



.642



.720



TOTALY



33.21



12.717



1.000



.767



80



LAMPIRAN 4 Hasil Reliabilitas Variabel X (Kepuasan Kerja Karyawan)



Reliability Statistics



Cronbach's Alpha



N of Items



.759



8



Hasil Reliabilitas Variabel X (Kepuasan Kerja Karyawan)



Reliability Statistics



Cronbach's Alpha .751



N of Items 8



81



LAMPIRAN 5 LAMPIRAN UJI ASUMSI KLASIK



82



83



UJI t



Coefficientsa Unstandardized Coefficients



Model 1



B (Constant)



27.712



Std. Error



Standardized Coefficients



Beta



t



4.421



LINGKUNGAN .166 .133 .136 KERJA INTERNAL a. Dependent Variable: LINGKUNGAN KERJA INTERNAL



Sig.



6.268



.000



1.249



.215



KOEFISIEN DETERMINASI (R2)



Model 1



R .136a



R Square Adjusted R Square .018



.007



Std. Error of the Estimate 3.554