Skripsi Manajemen [PDF]

Citation preview

1



ANALISIS MOTIVASIUNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PD. PAL BANJARMASIN



SKRIPSI Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi



Oleh : HAFIZAH NPM. 13.31.0465



FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN MUHAMMAD ARSYAD AL-BANJARY (UNISKA) BANJARMASIN 2017



2 DISETUJUI DAN DITERIMA BAIK UNTUK DIAJUKAN PADA SIDANG SKRIPSI



Disetujui dan diterima untuk diajukan pada ujian skripsi : 1. Nama : Hafizah 2. NPM : 13.31.0465 3. Fakultas



: Ekonomi



4. Judul skripsi



: Analisis Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja



Karyawan PD. PAL Banjarmasin Banjarmasin, Juli, 2017



Pembimbing I



Pembimbing II



Hj. Erni Alfisah, SE, MM.



Husnurrofiq, SE, M. Si



Mengetahui : Ketua JurusanDekan Fakultas Ekonomi Uniska Banjarmasin



Lamsah, SE, MM NIK. 068 805 034



Dr. H. Mohammad Zainul,SE, MM NIK. 069 409 112



ii



3 LEMBAR PENGESAHAN



JUDUL : Analisis Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan PD. PAL Banjarmasin. NAMA : Hafizah NPM



: 13.31.0465



Disetujui oleh Tim Pembimbing : Pembimbing I



Pembimbing II



Hj. Erni Alfisah, SE, MM



Husnurrofiq, SE, M.Si Diketahui oleh :



Ketua Jurusan



Dekan Fakultas Ekonomi



Uniska Banjarmasin



Lamsah, SE, MM NIK. 068.805.034



Dr. H. Mohammad Zainul, SE, MM NIK. 069.409.112



iii



4 ABSTRAK Hafizah, Analisis Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan PD. PAL Banjarmasin, dibimbing oleh Ibu Hj.Erni Alfisah,SE.,MM. (Pembimbing I) dan Bapak Husnurrofiq, SE,M.Si (Pembimbing II). Perumusan masalah ini adalah bagaimana motivasi yang dilakukan oleh PD.PAL Banjarmasin untuk meningkatkan kinerja karyawan.Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui motivasi yang dilakukan PD. PAL Banjarmasin.Manfaat penelitian ini adalah nantinya dapat memberikan sumbangan pikiran dan saran – saran pada PD. PAL Banjarmasin, juga sebagai bahan masukan yang berhubungan dengan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif yaitu memberikan suatu gambaran khusus tentang meningkatkan kinerja karyawan PD. PAL Banjarmasin. Adapun yang menjadi permasalahan adalah kurangnya motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, karena setiap individu berbeda satu sama lain dalam hal apa yang mendorong seseorang untuk bekerja, selain itu juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung atau tidak langsung. Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan diatas maka dapat dirumuskan permasalahan yang ada pada PD.PAL Banjarmasin yaitu bagaimana motivasi yang dilakukan oleh PD. PAL Banjaramasin.Maka pimpinan dituntut untuk memperhatikan karyawan dengan memberikan pengawasan, pembinaan. Saran : Agar pihak PD. PAL Banjarmasin memperhatikan karyawannya dengan baik dan memperbaiki sistem yang kurang baik dalam perusahaan serta menerapkan disiplin kepada para karyawan. Kata Kunci : Motivasi, Kinerja Karyawan



iv



5 KATA PENGANTAR



Segala puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Subhanallahu Wa ta,alayang telah memberikan bimbingan, taufik, dan hidayah-Nya,sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.Permasalahan ini timbul dari hasil pengamatan



penulis



terhadap



bagaimana



“Analisis



Motivasi



Untuk



Meningkatkan Kinerja Karyawan PD. PAL Banjarmasin”. Dalam pelaksanaan penelitian, penulis banyak menghadapi kendala, namun berkat bantuan berbagai pihak, skripsi ini dapat selesai pada waktunya. Berkaitan dengan itu, penulis sangat berterima kasih kepada: 1.



Bapak Abdul Malik, SPt,M.Si,Ph.D, sebagai Rektor Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjary, Banjarmasin.



2.



Bapak Dr. H. Mohammad Zainul, SE,MM, sebagai dekan Fakultas Ekonomi (Fekon), Uniska Banjarmasin.



3.



Ibu Hj. Erni Alfisah, SE,MM, sebagai pembimbing I dan bapak Husnurrofiq, SE, M.Si, sebagai pembimbing II, atas bantuan dan bimbingan yang diberikan mulai dari pengertian motivasi, pelaksanaan motivasi sampai dengan penulisan skripsi ini.



4.



Kepada seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi Uniska Banjarmasin yang telah membantu dalam skripsi ini. 5.Terimakasih kepada ayah, ibu, adik – adikku dan seluruh keluarga yang telah banyak membantu dengan doa dan memberikan semangat dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini. v



6 6.



Terimakasih kepada teman – temanku yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini.



7.



Terimakasih kepada Kepala Staf dan Karyawan PD. PAL Banjarmasin atas bantuannya dalam penulisan skripsi ini.



Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua, khususnyabagi yang membacanya.Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dikatakan dari sempurna, mengingat



terbatasnya



kemampuan



yang



dimiliki



penulis.Dengan



terselesaikannya skripsi ini penulis ucapkan terimakasih.



Banjarmasin, Juli 2017



Penulis



7 DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ………………………………………………….......... i PERSETUJUAN BIMBINGAN SKRIPSI ………………………………… ii PENGESAHAN …………………………………………………..........



iii



ABSTRAK …………………………………………………………………. iv KATA PENGANTAR ……………………………………………………... v DAFTAR ISI ……………………………………………………………….. vi DAFTAR BAGAN ………………………………………………………… viii DAFTAR TABEL ……………………………………………………… …ix BAB I



BAB II



PENDAHULUAN 1.



Latar Belakang ………………………………………….. 1



2.



Penjelasan Judul ……………………………………........ 5



3.



Rumusan Masalah ……………………………………… 7



4.



Tujuan dan Manfaat Penelitian …………………………. 7



5.



Metodologi Penelitian ………………………………….. 8



6.



Sistematika Pembahasan ……………………………….. 10



GAMBARAN UMUM PD.PAL BANJARMASIN 1. Sejarah Singkat PD.PAL BANJARMASIN ……………... 13 2. Struktur Organisasi ………….............................................. 15 3. Keadaan Pegawai ……………………………………….... 22 4. Lokasi Penelitian …………………………………………. 23



vi



8 BAB IIIANALISIS MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN 1. Pengertian Analisis ……………………………………….. 24 2. Pengertian Motivasi ……………………………………….. 24 3. Teori – Teori Motivasi …………………………………….. 27 4. Prinsip – Prinsip Motivasi …………………………………. 31 5. Macam – Macam Motivasi ………………………………… 33 6. Fungsi Motivasi ……………………………………………. 34 7. Tujuan Motivasi ……………………………………………. 34 8. Teknik Pelaksanaan Motivasi ……………………………… 35 9. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kebutuhan ……………. 36 10. Cara Pemberian Motivasi ………………………………….. 37 11. Pengertian Kinerja dan Indikator Yang Mempengaruhi ….. 39 12. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja ……….. 43 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN PADA PD.PAL BANJARMASIN 1. Hasil Penelitian Dan Pembahasan …………………………. 45 2. Upaya Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan …………... 53 BAB V PENUTUP 1. Kesimpulan ……………………………………………….. 62 2. Saran – Saran ……………………………………………… 63 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN – LAMPIRAN



vii



9 DAFTAR TABEL Tabel Halaman 1. Jumlah Pegawai Berdasarkan Status Pegawai ………………….…. 22 2. Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai ……… 23



viii



10 DAFTAR BAGAN Bagan



Halaman



1. Struktur Organisasi ……………………………………………. 19



ix



1 BAB I PENDAHULUAN



1.



Latar Belakang Setiap perusahaan menghendaki agar karyawannya memiliki motivasi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepda mereka sendiri-sendiri, akan tetapi, banyak perusahaan yang tidak akan kebutuhan dari karyawan dalam membentuk dan mengarahkan agar mereka dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan, karena perusahaan, khususnya para manajer tidak memiliki kemampuan untuk mengukur bagaimana motivasi itu sebaiknya dilakukan. Karena setiap perusahaan selalu berorientasi kepada laba atau keuntungan agar perusahaan dapat terjaga keberlanjutannya, maka diperlukan tenaga kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh karenanya maka motivasi itu sendiri harus konsisten dipandang sebagai suatu masalah individu yang pengaruhnya secara langsung dapat membawa manfaat yang sangatbesar terhadap kinerja karyawan yang akan disumbangkan terhadap perusahaan. Motivasi harus mendapat perhatian serius oleh manajemen yang dipandang sebagai suatu proses pembinaan, pengembangan, pengarahan tenaga kerja (manusia) karena merupakan bagian terpenting serta yang paling menentukan bagi kelangsungan hidup perusahaan. Motivasi dapat dikatakan sebagai suatu gambaran antara harapan dan tujuan. 1



2 Motivasi itu tidak lain adalah suatu usaha pemberian dorongan berupa semangat kerja agar apa yang menjadi tujuan tercapai.maka terlihat jelas bahwa motivasi memang sangat diperlukan dalam kegiatan pencapaian tujuan organisasi, karena tanpa adanya motivasi, maka karyawan organisasi tentunya kurang atau tidak akan melaksanakan tugasnya sesuai dengan yag diharapkan, untuk itu pimpinan dalam memberikan motivasi selalu dituntut agar peningkatan pekerjaan secara maksimal mudah diwujudkan. Selain itu motivasi juga merupakan alat bagi manajemen dalam mengelolan sumber daya manusia di dalam perusahaan, karena didalam manajemen harus terjadi interaksi atau kerja sama antara individu atau kelompok, sehingga tujuan yang oleh perusahaan dapat tercapai sesuai yang diinginkan, sedangkan setiap individu memiliki tujuan sendiri yang berbeda atau tak seiring dengan tujuan bersama. Dengan kata lain motivasi adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan – kebutuhan hidup, dan kecenderungan untuk mempertahankan hidup kunci yang terenting untuk itu adalah pengertin yang mendalam tentang manusia.motivasi itu tampak dalam dua segi berbeda. Disuatu pihak jika lihat dari segi yang aktif atau dinamis, maka motivasi tampak sebagian suatu usaha yang positif dalam menggerakan, mengarahkan dan potensi tenaga kerja agarsecara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sebaliknya jika dilihat dari seginya yang



3 pasif atau statis, maka motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus sebagai perangsang untuk dapat menggerakan, mengarahkan potensi serta daya kerja manusia kearah yang diinginkan. Motivasi adalah merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja samasecara efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai suatu tujuan yang sukses. Motivasi juga sebagai pendorong semangat kerja atau sebagai perangsang untuk melakukan sesuatu pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian dapat diharapkan lebih baik karena itu besar motivasi kerja seseorang pekerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi. Sedangkan



karyawan



adalah



bagian



penting



dalam



suatu



perusahaan tanpa andil dari karyawan mustahil perjalanan sukses perusahaan bisa berjalan dengan lancar. Motivasi kerja karyawan adalah sebuah bentuk dorongan positif yang ditujukan kepada karyawan agar mereka terdorong dan



memiliki



semangat



lagidalam



menjalankan



pekerjaannya.hal ini sangat berkaitan erat dengan kinerja karyawan dan hasil pekerjaan mereka,bila mereka memiliki motivasi yang cukup kuat untuk terus melakukan pekerjaan diperusahaan dengan baik, maka hasil yang diperoleh juga akan baik. Motivasi bisa membuat karyawan lebih bersemangat dan memiliki kualitas dalam diri yang lebih baik.Sehingga karyawan bekerja bukan hanya



4 karena kebutuhan melainkan karena panggilan jiwa agar mereka tidak bosan dalam melakukan pekerjaan. Dalam sebuah perusahaan harus ada peraturan yang mengikat karyawan agar karyawan bekerja dengan disiplin.Karena disiplin itu sangat penting



diterapkan



dalam



perusahaan



agar



karyawan



tidak



semaunya.Sehingga setiap peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan karyawan bisa menjalankan dengan baik dan efektif namun dimana perusahaan pun juga harus memberikan jenjang karir atau naik jabatan kepada karyawan yang mempunyai prestasi baik di perusahaan itu proses itu akan merangsang setiap karyawan agar mereka berprestasi. Perusahaan juga harus memberi jaminan kesejahteraan bagi karyawan bukan sekedar gaji, namun juga mengharapkan jaminan kesehatan dan jaminan di akhir masa kerjanya sudah berakhir akan dapat pesangon dari perusahaan itu.Seorang pimpinan adalah monitor bagi seorang karyawan dan seorang pimpinan harus bisa menjaga komunikasi dengan baik kepada setiap karyawan agar karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan itu. Peranan pimpinan sebagai motor penggerak bagi sumber daya manusia dalam perusahaan sangat berpengaruh, sehinga berhasil atau tidaknya perusahaan sebagian besar ditentukan oleh kualitas pimpinan yang bersangkutan, sebaliknya berhasil atau tidaknya seorang pimpinan dalam menjalankan tugasnya bukan ditentukan oleh kemampuan teknis, tetapi kemampuan bagaimana menggerakkan orang lain, dan memberikan



5 motivasi kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dan kewajiban dengan penuh tanggung jawab dan disiplin. Seorang pimpinan harus memahami dan mempunyai pengetahuan yang luas mengenai motivasi agar dapat memberikan motivasi yang tepat pada karyawan dan sebaliknya karyawan juga harus mempunyai loyalitas yang tinggi kepada perusahaan itu agar perusahaan itu mencapai tujuan yang di harapkan.Perusahaan Daerah Pengelola Air limbah (PD. PAL) Banjarmasin adalah perusahaan daerah pengelola air limbah kota Banjarmasin yang berfungsi melakukan pengolahan air limbah sektor domestik. Pemerintah kota Banjarmasin melalui PD. PAL kota Banjarmasin berusaha untuk mengembangkan pelayanan pengelolaan air limbah domestik dengan sistem terpusat. Berdasarkan uraian diatas maka tertarik mengambil judul penelitian tentang.“ Analisis Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PD.PAL Banjarmasin “.



2. Penjelasan Judul Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas pada skripsi ini, Maka penulis terlebih dahulu akan menjelaskan tentang arti yang terkandung dalam judul skripsi ini adapun judul skripsi ini adalah sebagai berikut : “ Analisi Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PD.PAL Banjarmasin “. Dilihat dari judul tersebut diatas, maka penulis membagi menjadi dua kalimat, kalimat pertama adalah : “ Analisis Motivasi untuk



6 meningkatkan Kinerja Karyawan “ yang merupakan pokok persoalan yang akan dibahas dalam skripsi ini, sedangkan “ PD.PAL Banjarmasin “ yang merupakan objek pembahasan ini dari kalimat pertama ada berbagai pengertian yang diberikan penjelasan yaitu : Yang dimaksud analisis adalah penyelidikan peristiwa untuk mengetahui apa sebab – sebabnya, bagaimana duduk perkara dan sebagainya, Analisi secara sistematik merupakan proses mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang obyek yang akan diteliti, menurut W.J.S. Poerwodarmienta. Sedangkan motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi pekerja pada bawahan sehingga mereka mau bekerja secara ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan secara efesien dan ekonomi, Sarwoto (2008:136 ). Motivasi dapat pula diartikan sebagai sebuah proses psikologi yang timbul karena diakibatkan oleh faktor- faktor dari dalam maupun dari luar, hal ini timbul karena rangsangan atau insenti. Kinerja adalah salah satu fungsi kemampuan pekerja, tingkat pencapaian tujuan dan interaksi antar tujuan dan kemampuan pekerja, R.Gordon ( Dalam Nawawi, 2005 ). Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelakuan aktif dari setiap aktifitas organisasi atau dapat diartikan juga sebagai orang- orang yang bekerja atau melakukan suatu pekerjaan di perusahaan atau organisasi.



7 Kinerja karyawan merupakan sebagai suatu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, melalui tingkat pengukuran sampai sejauh mana optimalisasi kerja seseorang. Perusahaan Daerah Pengelola Air Limbah (PD. PAL) Banjarmasin adalah perusahaan daerah pengelola air limbah kota Banjarmasin yang berfungsi melakukan pengolahan air limbah sektor domestik. Pemerintah kota Banjarmasin



melalui



PD.PAL



kota



Banjarmasin



berusaha



untuk



mengembangkan pelayanan pengelolaan air limbah domestik. Penulis dalam melakukan penelitian untuk skripsi ini mengambil objek pada PD. PAL Banjarmasin. 3. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut maka dapat dirumuskan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :Bagaimanamotivasi yang dilakukan oleh PD.PAL Banjarmasin untuk meningkatkan kinerja karyawan. 4. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1). Tujuan Untuk



mengetahui



bagaimana



motivasi



yang



dilakukan



olehPD.PAL Banjarmasin untuk meningkatkan kinerja karyawan. 2). Manfaat Penelitian (1). Secara Teoritis :



penelitian bermanfaat untuk memberi kontribusi



dalam.pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia terutama yang berkenaan dengan pengaruh motivasi terhadap karyawan.



8 (2). Secara Praktis : memberikan masukan dan pertimbangan kepada pihak manajemen PD.PAL Banjarmasin untuk mencapai tujuan yang di harapkan. 5. Metodelogi Penelitian Penulisan skripsi ini oleh penulis didahului dengan berbagai kegiatan yang di persiapkan, sebelumnya penulis langsung melakukan kajian di lapangan adapun metode penulisan yang dilakukan selama dalam melaksanakan penulisan skripsi ini adalah : 1). Objek Penelitian Yang menjadi tempat penelitian ini adalah PD.PAL Banjarmasin yang beralamat JL.Pasar Pagi No 89 RT. 02, Kelayan Luar, Banjarmasin Tengah. 2). Populasi Populasi diartikan sebagai kumpulan individu – individu sejenis pada suatu daerah, dan populasi biasanya dinyatakan dalam satuan luas dalam istilah kependudukan. 3). Sampel Sampel adalah sebagian dari totalitas subjek penelitian atau sebagai populasi yang diharapkan dapat mewakili karakteristik populasi yang penetapannya dengan teknik – teknik tertentu, sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini sering dilakukan bila jumlah



9 populasi relatif kecil kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. 4). Analisi Data Analisis data yang dilakukan dengan pedoman pada data yang diperoleh dari penelitian lapangan yaitu : (1). Pengertian Data Adalah kumpulan kejadian yang diangkat dari suatu kenyataan atau fakta dapat berupa angka – angka, huruf, simbol – simbol khusus atau gabungan dari ketiganya data masih belum dapat diceritakan sehingga perlu diolah lebih lanjut menurut kamus besar Bahasa Indonesia adalah keterangan yang benar dan nyata, atau keterangan atau bahan nyata yang dapat dijadikan bahan kajian ( analisis atau kesimpulan ). (2). Jenis – Jenis Data (2.1). Data Primer : yaitu yang diperoleh langsung melalui observasi penelitian, maksud dari data primer ini adalah data dalam bentuk motivasi, sarana dan prasarana pendukung serta aktifitas sumber daya manusia yang berhubungan dengan motivasi. (2.2). Data Sekunder : yaitu data yang diperoleh dari laporan perusahaan yang berhubungan dengan objek yang diteliti.



10 (3). Teknik Pengumpulan Data (3.1). Observasi yaitu penulis mengadakan pengamatan secara langsung



terhadap



objek



penelitian



yakni



PD.PAL



Banjarmasin untuk mendapatkan gambaran lebih jelas mengenai permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini. (3.2). Wawancara yaitu proses tanya jawab dengan pihak – pihak pimpinan



perusahaan



bagian



keuangan



dan



bagian



pengolahan PD.PAL Banjarmasin dan pihak – pihak yang dapat membantu dan memberikan data maupun informasi. (3.3). Dokumentasi yaitu mencari dan mengumpulkan data yang berkaitan dengan motivasi kerja maupun meningkatkan kinerja karyawan PD. PAL Banjarmasin.Tipe penelitian yang dilakukan ini merupakan penelitian yang bertipe deskriptif yaitu



memberikan



suatu



gambaran



khusus



tentang



meningkatkan kinerja karyawan PD. PAL Banjarmasin. 6. Sistematika Pembahasan Dalam sistematika pembahasan skripsi ini dibagi menjadi 5 ( lima ) bab, yaitu sebagai berikut : BAB I



: PENDAHULUAN Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah, penjelasan judul perumusan masalah, tujuan peneliti, dan



11 manfaat



peneliti,



metode



penelitian



serta



sistematika



pembahasan. BAB II



:



GAMBARAN UMUM PD. PAL BANJARMASIN Pada bab ini memberikan gambaran tentang PD. PAL Banjarmasin, struktur organisasi,keadaan pegawa dan lokasi PD. PAL.



BAB III :



ANALISIS



MOTIVASI



UNTUK



MENINGKATKAN



KINERJA KARYAWAN Pada bab ini diuraikan mengenai pengertian Analisis, pengertian Motivasi, teori Motivasi, macam – macam motivasi, fungsi motivasi, tujuan motivasi, teknik pelaksanaan motivasi, hubungan motivasi kerja dengan kebutuhan, cara pemberian motivasi, pengertian kinerja dan indikator yang mempengaruhi serta hubungan Antara motivasi kerja dengan kinerja. BAB IV :



ANALISIS



DAN



PEMBAHASAN



PADA



PD.



PAL



BANJARMASIN Pada bab ini diuraian tentang pembahasan masalah, analisis hasil penelitian sesuai pokok permasalahan. BAB V



:



PENUTUP Pada bab ini memuat kesimpulan dan saran saran dengan harapan dapat berguna dan sebagai sumbangan pemikiran penulis agar bermanfaat bagi karyawan PD.PAL Banjarmasin dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab.



12 BAB II GAMBARAN UMUM PD. PAL BANJARMASIN



1.



Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan Daerah Pengelola Air Limbah Perusahaan Daerah Pengelola Air Limbah (PD. PAL) Banjarmasin adalah perusahaan daerah pengelola air limbah kota Banjarmasin yang berfungsi melakukan pengolahan air limbah sektor domestik (tinja) kota Banjarmasin sesuai tugas dan fungsi yang diatur dalam PERDA No.03 Tahun 2006 tentang pembentukkan PD. PAL Banjarmasin.Pada tahun 1988,UPT PAL dibentuk SK walikota No.173 dan kemudian pada tahun 2000 melalui SK walikota No.151 manajemen UPT PAL berada dibawah naungan PDAM BANDARMASIH tahun 2005 dibentuk studi kelayakan Perusahaan Daerah Air Limbah kota Banjarmasin yang kemudian tanggal 24 Agustus 2006 tentang pembentukan PD. PAL. Pemerintah kota Banjarmasin melalui PD. PAL kota Banajrmasin berusaha untuk mengembangkan pelayanan pengelola air limbah domestik dengan sistem terpusat. Saat ini PD.PAL Banjarmasin yang telah memilki 6 unit IPAL yang tersebar diwilayah kota Banjarmasin. Kapasitas IPAL yang telah disiapkan masih memilikikapasitas yang cukup besar . Saat ini ada 6 titik pelayanan instalasi pengolahan PD. PAL kota Banjarmasin yang terbagi menjadi dalam 3 wilayah pelayanan yaitu wilayah utara, tengah dan 12



13 selatan. Wilayah utara terdiri dari IPAL Sungai Andai yang telah melayani 100 SR (Sambungan Rumah) dengan kapasitas pengolahan 3000 meter kubik perhari dan IPAL HKSNHasan Basry, yang melayani 1312 SR (sambungan rumah) dengan kapasitas pengolahan 5000 meter kubik perhari (yang beroperasi 2000 meter kubik perhari). Wilayah tengah terdiri dari IPAL Lambung Mangkurat melayani 1459 SR dengan kapasitas 1000 meter kubik perhari (yang beroperasi IPAL kapasitas 500 meter kubik perhari) dan IPAL Pekapuran melayani 1615 SR dengan kapasitas pengolahan 2500 meter kubik perhari (yang beroperasi IPAL kapasitas 2000 meter kubik perhari). Wilayah selatan terdiri dari IPAL Basirih melayani 429 SR dengan kapasitas pengolahan 2000 meter kubik perhari dan IPAL Tanjung Pagar melayani 132 SR kapasitas pengolahan 2000 meter kubik perhari. Pengolahan terhadap sanitasi khususnya air limbah rumah tangga, menjadi kebutuhan yang sangat mendesak,ketika dampak negative mulai dirasakan seperti ancaman terhadap kesehatan manusia, pencemaran air tanah serta air sungai dan lain sebagainya. Banjarmasin sebagai ibu kota provinsi Kalimantan selatan saat ini sedang mengalami pertumbuhan fisik dan ekonomi yang cukup pesat, untuk itu kota Banjarmasin yang dipersiapkan sebagai kota perdagangan berusaha untuk dapat mencukupi berbagai kebutuhan fasilitas perniagaan, sehingga diharapkan sangat tepat menjadi kota metropolitan.



14 2. Struktur Organisasi Suatu organisasi berasal dari kerja sama manusia sebagai akibat adanya keterbatasan – keterbatasan yang dimiliki oleh manusia, yakni keterbatasan fisik,waktu,keahlian dan kemampuan, organisasi dirumuskan sebagai pembagian pekerjaan diantara orang – orang yang usahanya harus dikoordinasikan untuk mencapai tujuan, koordinasi baru dilakukan apabila ada kesediaan berkorban dan kesediaan bekerja sama. Organisasi timbul dari kebutuhan manusia untuk melaksanakan kerja sama agar mencapai tujuan pribadi yang disebabkan oleh adanya keterbatasan fisik,biologis,psikologis dan sosial kerja sama dapat lebih produktif dan tidak mahal pada kebanyakan keadaan dengan adanya struktur organisasi. Menurut M. Manulang(2006:68)dalam bukunya yang berjudul dasar – dasar manajemen memberikan definisi organisasi sebagai berikut : 1). Organisasi dalam arti badan adalah sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu. 2). Organisasi dalam arti bagan atau struktur adalah merupakan gambaran secara sistematis tentang hubungan – hubungan, kerja sama dan orang yang terdapat dalam usaha mencapai suatu tujuan. Untuk kemungkinan kelangsungan hidup perusahaan dituntut pimpinan untuk mengatur tata kerja dalam lingkungan kerjanya sendiri



15 agar tujuan suatu perusahaan dapat tercapai, maka diharapkan kerja sama yang baik dan terarah dari berbagai pihak yang terkait baik itu pimpinan atau pun bawahannya. Hal ini tidaklah mudah untuk dilaksanakan, karena memerlukan alat atau sarana penunjang bagi manajemen. Sedangkan yang dimaksud dengan istilah pengorganisasian adalah penetapan struktur peran – peran melalui penentuan aktifvitas – aktivitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan – tujuan perusahaan dan bagian bagiannya,



pengelompokan



pendelegasian



wewenang



aktivitas untuk



kepada



manajer



melaksanakan,



–



manajer



pengkoordinasian



hubungan hubungan wewenang informasi baik horizontal mau pun vertikal dalam struktur organisasi, supaya peran organisasi ada dan berarti bagi orang– orang dan peran itu harus mencakup : 1). Tujuan bisa dibuktikan. 2). Konsep yang jelas dan batas kewajiban atau aktivitas yang terlihat. 3). Batas – batas untuk menentukan kebijaksanaan tahu apa yang harus dilakukan untuk memperoleh hasil. Pengorganisasian ini sangat diperlukan sekali bagi suatu organisasi dan juga badan usaha lainnya, karena : 1). Mudah dalam melaksanakan pekerjaan. 2)Mencegah kegiatan



kembar /



bertumpuknya pekerjaan lainnya.



rangkap



dan juga menghindari



16 3) Memudahkan pengawasan dari atasan. 4) Agar dapat menempatkan pekerjaan sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimiliki oleh pekerja. 5) Kegiatan dalam kerja dapat diselesaikan sesuai dengan perencanaan. 6) Pekerjaan yang dilaksanakan dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Setiap perusahaan selalu mempunyai struktur organisasi yang berbeda– beda yang disesuaikan dengan ruang lingkup kegiatan usaha yang dimiliki oleh perusahaan yang bersangkutan, namun pada dasarnya suatu struktur organisasi dibagi dalam 4 (empat) jenis sebagai berikut : 1) Struktur Organisasi Garis Bentuk struktur ini adalah bentuk yang sampai saat ini dianggap paling sederhana dan umumnya hanya terdapat pada perusahaan – perusahaan kecil atau perusahaan perseorangan, dalam struktur organisasi ini seorang pimpinan memberikan intruksi kepada bawahannya dan bawahannya tersebut juga berwenang memberikan perintah kepada pekerjaan yang bertanggung jawab atas pekerjaannya. 2) Struktur Organisasi Fungsional Dalam bentuk struktur ini seorang pimpinan tidak mempunyai bawahan yang jelas karena setiap atasan berwenang memberikan perintah kepada setiap bawahan sepanjang ada hubungannya dengan



17 fungsi atasan serta sesuai dengan pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan. 3) Struktur Organisasi Garis Struktur organisasi ini biasanya digunakan pada perusahaan berskala besar yang mempunyai ruang lingkup kerja yang sangat luas dan kompleks, mempunyai jumlah karyawan atau pekerja yang cukup banyak dan bidang tugas yang beraneka ragam, pada struktur organisasi ini setiap bagian pada suatu perusahaan mempunyai beberapa staf yang ahli dalam bidang tertentu yang fungsinya membantu dalammelaksanakan tugasnya. 4) Struktur Organisasi Fungsional dan Staf Bentuk struktur organisasi ini adalah merupakan kombinasi dari struktur organisasi fungsional dan bentuk struktur organisasi garis dan staf.



18 Adapun bentuk struktur organisasi PD.PAL Banjarmasin dilihat pada bagan 1 dibawah ini :



Bagan 1. Struktur Organisasi Walikota Banjarmasin Badan Pengawas



Direktur PD. PAL



Bidang umum



Bidang Teknik



Seksi



Seksi



Seksi



Seksi



Admintrasi & Keuangan



Hubungan



Pelanggan



Perencanaan & Evaluasi



Jaringan & Pengelolaan



Sumber : PD. PAL Banjarmasin



19 Dilihat dari struktur organisasi yang ada di PD.PAL Banjarmasin tersebut maka dapat disimpulkan bahwa struktur organisasi yang digunakan perusahaan PD.PAL Banjarmasin adalah struktur garis dan staf, karena mempunyai ruang lingkup kerja yang sangat luas dan kompleks, serta mempunyai jumlah karyawan atau pekerja yang cukup banyak dan bidang tugas yang beraneka ragam, pada struktur organisasi ini setiap bagian mempunyai staf-staf ahli dalam bidang tertentu yang fungsinya membantu dalam melaksanakan tugasnya. Selanjutnya uraian tugas dan tanggung jawab dari masing –masing bagian yang ada di PD.PAL Banjarmasin adalah sebagai berikut. 1. Direktur 1).Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan perusahaan 2).Memilih,menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan kepala bagian 3). Menyetujui anggaran tahunan perusahaan 4).Menyampaikan



laporan



kepada



pemegang saham



atas



hasil



1).Direktur bertanggung jawab atas kerugian perusahaan



yang



kinerjaperusahaan Tanggung jawab seorang direktur :



disebabkan direktur tidak menjalankan kepengurusan perusahaan sesuai dengan maksud dan tujuan anggaran dasar perusahaan, kebijakan yang tepat dalam menjalankan perusahaan. 2).Atas kerugian perusahaan direktur akan diminta pertanggung jawabannya baik secara perdata maupun pidana.



20 3).Apabila kerugian perusahaan disebabkan oleh kerugian bisnis dan direktur telah menjalankan kepengurusan perusahaan sesuai dengan maksud dan tujuan anggaran dasar perusahaan, kebijakan yang tepat dalam menjalankan, maka direktur tidak dapat dipersalahkan atas kerugian perusahaan. 2. Kepala Bidang Umum Tugas kepala bidang umum adalah membantu direktur melaksanakan tugasnya dibidang teknik dan mengkoordinir seksi hubungan pelanggan, serta seksi administrasi dan keuangan dalam melaksanakan tugasnya. 3. Seksi Administrasi dan Keuangan Administrasi keuangan adalah bertugas menyusun laporan keuangan harian, mingguan, bulanan dan membuat perencanaan keuangan, mengelola uang kas, menangani pembayaran atas kewajiban dan membuat catatan transaksi. 4. Seksi Hubungan Pelanggan Tugas seksi hubungan pelanggan adalah melaksanakan intruksi kepala bidang umum dalam hal melayani pelanggan PD. PAL Banjarmasin. 5. Kepala Bidang Teknik Tugas kepala bidang teknik adalah membantu direktur melaksanakan tugasnya dibidang teknik dan menkoordinir seksi perencanaan, serta seksi jaringan dan pengelolaan dalam melaksanakan tugasnya.



21 6. Seksi Perencanaan dan Evaluasi Tugas seksi perencanaan adalah monitoringdan evaluasi penataan ruang, melakukan pengawasan serta evaluasi penyelenggaraan penataan ruang diwilayah kabupaten/kota serta menyiapkan bahan penyusunan dan pelaksanaan rencana program dan petunjuk teknis dibidang penataan ruang. 7. Seksi Jaringan dan Pengelolaan Tugas seksi jaringan dan evaluasi adalah melaksanakan instruksi kepala bidang teknik dalam hal jaringan dan dalam hal pengelolaan jaringan tersebut.



3.



Keadaan Pegawai Keadaan pegawai sampai dengan tahun 2017 sebanyak 56 orang dengan uraian sebagai berikut: Tabel 1 Jumlah Pegawai berdasarkan status pegawai NO



STATUS PEGAWAI



JUMLAH PEGAWAI



1



Badan pengawas



3



2



Direktur



1



3



Pegawai perusahaan



14



4



Pegawai Kontrak



38



Sumber:PD. PAL BANJARMASIN



22 Tabel 2 Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat pendidikan pegawai NO



JENIS PENDIDIKAN



JUMLAH PEGAWAI



1



S2



3



2



S1



19



3



DIII



8



4



DI



1



5



SMU



21



6



SMP



4



Sumber:PD. PAL BANJARMASIN



4.



Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini adalah PD.PAL Banjarmasin yang beralamat Jl. Pasar pagi No.89 RT.02, Kelayan luar, Banjarmasin tengah yang lokasinya cukup strategis karena tidak jauh dari permukiman warga jadi mudah terjangkau.



23 BAB III ANALISIS MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN



1.



Pengertian Analisis Menurut Dwi Prastowo Darminto analisis merupakan penguraian suatu pokok atas berbagai bagiannya danpenelaahan bagian itu sendiri, serta hubungan antar bagian untuk memperoleh pengertian yang tepat dan pemahaman arti keseluruhan. Dengan demikian jelas bahwa analisis adalah suatu proses atau cara tindakan seseorang dalam suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu dalam suatu organisasi sehingga dapat mencapai hasil yang sebagaimana diinginkan dan merupakan suatu tujuan dan sasaran akhir yang ingin dicapai baik dari suatu organisasi atau lembaga.



2.



Pengertian Motivasi Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang artinya menggerakkan (Tove Move, 2002 : 1), motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia, manusia juga adalah subjek yang membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang banyak dan hal yang dapat disimpulkan karena adanya suatu perilaku yang tampak.



23



24 Kata “Motif“ diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam didalam subjek untuk melakukan segala aktivitas tertentu demi mencapai suatu tujuan, berawal dari kata “ Motif “ itu maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif, motif menjadi aktif pada saat – saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak (2005 : 73). Menurut Donald (2007), menyebutkan bahwa sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling“ dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu : bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi diri pada setiap individu manusia (walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia yang munculnya persoalan kejiwaan, efek dan emosi serta dapat menentukan tingkah laku manusia, motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan. Menurut Sarwoto (2008 : 135) motivasi dapat diartikan sebagai proses pemberian motif (penggerak) bekerja pada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. Menurut pendapat Wahyu (2002 : 259) dalam bukunya yang berjudul pengantar ilmu – ilmu sosial menyatakan pengertian motivasi



25 adalah dorongan atau kehendak yang menyebabkan timbulnya semacam kekuatan agar seseorang itu berbuat atau berperilaku, karena perilaku tersebut dilator belakangi oleh adanya motif. Menurut Sondang P. Siagian (2002: 128) dalam bukunya filsafat administrasi mengatakan pengertian motivasi sebagai “ keseluruhan proses pemberian motif bekerja pada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien”. Sedangkan Gie dan Manulang (2006 : 147) mengemukakan bahwa motivasi atau pendorong kegiatan adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk dapat mengambil tindakan – tindakan. Definisi motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tidak jauh berbeda, seperti halnya yang dikemukakan oleh Martoyo (2004 : 153) bahwa



motivasi



adalah



sebagai



suatu



proses



untuk



mencoba



mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melakukan sesuatu. Dari pengertian – pengertian diatas dapat dismpulkan bahwa motivasi dimaksudkan sebagai rangsangan yang dipergunakan untuk memberikan dorongan kepada seseorang agar tumbuh kesadaran untuk berbuat, berpola, dan bersikap serta menumbuhkan keinginan seseorang



26 agar mau turut merasa memiliki dan bertanggung jawab suatu tujuan yang direncanakan akan dicapai secara efektif dan efisien. 3.



Teori – Teori Motivasi 1).



Teori Frederich Herzberg Diantara teori – teori yang berhubungan langsung dengan kepuasaan kerja adalah teori yang dikemukakan oleh teori Frederich Herzberg yang menyebutkan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaan, Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator, sedangkan rangkaian kondisi kedua disebut faktor hygiene atau teori dua faktor dari pada kepuasaan kerja. Menurut Teori Frederich Herzberg disebutkan bahwa faktor yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan yaitu ; (1). Achievement (keberhasilan pelaksanaan) (2). Recognition(pengakuan) (3). The Work Is Self (tanggung jawab) (4). Advancement (pengembangan) Rangkaian



faktor



motivasi



tersebut



diatas



dilukiskan



hubungan seseorang dengan pekerjaanya, yakni kandungan prestasi kerjanya pada tugas penghargaan atau prestasiyang dicapai dan peningkatan dalam tugas, Selanjutnya faktor – faktor hygiene terdiri



27 dari yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada karyawan (dimotivasi) terdiri dari : (1). Company



policy



and



administration



(Kebijaksanaan



dan



administrasi perusahaan) (2). Technical supervisor (supervisi) (3). Interpersonal supervision (hubungan antar pribadi) (4). Working Kondition (Kondisi kerja) (5). Wages (Gaji) Jika faktor – faktor hygiene ini dibiarkan tidak sehat, maka tangan kerja hanya akan merasa kecewa atau tidak puas, faktor hygiene menepiskan hubungan dengan konteks atau lingkungan didalam tenaga kerja melaksanakan pekerjaan. 2). Teori David Mc, Clelland Konsep David Mc, Clelland hubungan kebutuhan keberhasilan, maka teori ini disebut Achievement Motivation Theory David Mc, Clelland menyebutkan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan, yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu mempunyai beberapa ciri sebagai berikut : (1). Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah,tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik.



28 (2). Mereka menentukan tujuan seperti itu karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa keberhasilannya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri. (3). Mereka



senang



pada



pekerjaannya



itu



dan



sangat



merasa



berkepentingan dengan keberhasilan sendiri. (4). Mereka lebih suka di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran keadaan pekerjaan. 3). Menurut teori motivasi dari Abraham Maslow (2000) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia mengemukakan ada 5 tingkatan kebutuhan yang disebut hirarki kebutuhan Maslow, yang mana kebutuhan tersebut adalah kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang hanya penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi, misalnya (1). Kebutuhan Fisikologis Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainya.Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainya. (2). Kebutuhan Rasa Aman



29 Kebutuhan



untuk



memperoleh



keselamatan,



keamanan,



jaminan atau perlindungan.dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya. (3). Kebutuhan Rasa Cinta Dan Memiliki Kebutuhan ini untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar. (4). Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan penghargaan ini yaitu kebutuhan yang untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan dan pengakuan. (5). Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan aktualisasi dibagi menjadi dua : 



Kebutuhan Koginitif yaitu kebutuhan yang sifatnya ingin mengetahui, memahami, dan menjelajah.







Kebutuhan Estetik yaitu kebutuhan keserasian, keteraturan, dan keindahan. Tujuan dari aktualisasi diri ini ialah ingin mendapatkan



kepuasan tersendiri dan menyadari potensi yang dimiliki.kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyhuran



sebagai



seseorang



yang



mampudan



berhasil



30 mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa.Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari – hari melalui bentuk sikap perilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun, 2001). Kebutuhan – kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang – kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. 4.



Prinsip – Prinsip Motivasi Sebagai suatu kegiatan yang diarahkan terpenuhinya aspirasi individu dalam organisasi maka prinsip – prinsip yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan motivasi, menurut Hamalik (2000), ada 17 prinsip motivasi yang dapat dilaksanakan. Prinsip – prinsip itu adalah : 1)



Pujian lebih efektif dari pada hukuman. Karena hukuman bersifat menghentikan suatu perbuatan sedangkan pujian bersifat menghargai apa yang telah dilakukan.



2)



Semua orang mempunyai kebutuhan psikologis (yang bersifat dasar)yang harus mendapat pemuasan.



31 3)



Motivasi yang berasal dari dalam diri individu lebih efektif dari pada motivasi yang dipaksakan dari luar.



4)



Jawaban (perbuatan) yang serasi(sesuai dengan keinginan)memerlukan usaha penguatan (reinforcement ).



5)



Motifasi mudah menjalar dan menyebar luas terhadap orang lain.



6)



Pemahaman yang jelas tentang tujuan bekerja akan merangsang motivasi.



7)



Tugas-tugas yang bersumber dari diri sendiri akan menimbulkan minat yang lebih besar untuk mengerjakannya ketimbang bila tugas – tugas itu dipaksakan oleh seorang pemimpin.



8)



Pujian–pujian yang datangnya dari luar (external rewards) kadang diperlukan dan cukup efektif untuk merangsang minatyang sebenarnya.



9)



Teknik dan prosedur yang bermacam – macam itu efektif untuk memelihara minat. Cara yang bervariasi akan menimbulkan situasi yang menantang dan menyenangkan.



10) Minat khusus yang dimiliki oleh pekerja berdaya guna untuk mempelajari hal-hal lainnya 11) Kegiatan – kegiatan yang dapat merangsang minat yang tergolong kurang tidak ada artinya yang tergolong pandai. 12) Tekanan dari kelompok umumnya lebih efektif dalam memotivasi dibandingkan dengan tekanan atau paksaan dari orang dewasa. 13) Motivasi yang tinggi erat hubungannya dengan kreativitas.



32 14) Kecemasan akan menimbulkan kesulitan bekerja 15) Kecemasan dan frustasi dapat membantu berbuat lebih baik. 16) Tugas yang terlalu sukar dapat mengakibatkan frustasi sehingga dapat menuju kepada demoralisasi. 17) Tiap karyawan mempunyai tingkat frustasi dan toleransi yang berlainan. 5.



Macam – Macam Motivasi Motivasi sebagai alat perangsang yang dipergunakan untuk memberikan dorongan kepada seseorang untuk bekerja, Oleh para ahli dibedakan macam – macam



jenisnya, Menurut M. Aliusuf sabri dalam



motivasi dapat dibagi 2 (dua) , yaitu : 1) Motivasi Intrinsik Yaitu motivasi yang berasal dari diri seseorang itu sendiri, bukan dirangsang dari luar. 2) Motivasi Ekstrinsik Yaitu motivasi yang berfungsi karena adanya rangsangan dari luar.Dari jenis motivasi yang terurai diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa pada dasarnya seseorang termotivasi untuk melakukan suatu kegiatan karena adanya faktor pendorong yang berasal dari dalam diri individu sendiri atau pula bisa karena dipengaruhi oleh faktor pendorong dari luar.



33 6.



Fungsi Motivasi Adapun fungsi motivasi menurut Sardiman adalah : 1) Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepas energi, motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan. 2) Menenentukan arah perbuatan, yakni kearah tujuan yang hendak dicapai dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya. 3) Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan – perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan – perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. (Sardiman, 2005 : 85)



7. Tujuan Motivasi Adapun tujuan motivasi menurut Bambang Tri Cahyono (2001 : 270). Dalam bukunya Managemen Sumber Daya Manusia, tujuan dari motivasi antara lain yaitu meningkatkan moral dan kepuasaan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja, mempertahankan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan, mempertinggi



34 rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku. 8. Teknik Pelaksanaan Motivasi Guna mencapai efektifitas dalam pemberian motivasi, SP. Siagian dalam bukunya Filsafat Administrasi menguraikan teknik yang harus dilakukan, antara lain adalah sebagai berikut : 1) Jelaskan tujuan organisasi kepada setiap orang yang ada dalam organisasi. 2) Usahakan agar setiap orang menyadari, memahami serta menerima baik tujuan tersebut. 3) Jelaskan filsafat yang dianut pimpinan organisasi dalam menjalankan kegiatan – kegiatan organisasi. 4) Jelaskan kebijaksanaan – kebijaksanaan yang ditempuh oleh pimpinan organisasi dalam pencapaian tujuan. 5) Usahakan agar setiap orang mengerti struktur organisasi. 6) Jelaskan peranan apa yang diharapkan oleh pimpinan organisasi untuk dijalankan setiap orang. 7) Tekanan akan pentingnya kerjasama dan melaksanakan kegiatan yang diperlukan. 8) Perlukan setiap bawahan sebagai manusia yang penuh harapan. 9) Berikan penghargaan serta pujian kepada karyawan yang cukup dan teguran serta bimbingan kepada yang kurang mampu bekerja.



35 10) Yakinkan setiap orang bahwa dengan bekerja baik dalam organisasi tujuan pribadi orang – orang tersebut akan tercapai semaksimal mungkin. 9. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kebutuhan Motivasi mempunyai hubungan dengan kebuutuhan, dimana bila seoseorang ingin memenuhi suatu kebutuhannya maka seseorang tersebut akan termotivasi untuk mencapai atau mendapatkan suatu kebutuhan tersebut, hal ini dijelaskan oleh Onong Uchjana Effendi yakni “kita semua mempunyai kebutuhan yang diusakan untuk dipenuhi atau dipuaskan, jika ingin melakukan kegiatan untuk memenuhi suatu kebutuhan, maka kita termotivasi untuk mencapainya”, Hubungan motivasi tersebut menurut Onong Uchjana Effendi (2003:80) digambarkan secara berurutan sebagai berikut. KEBUTUHAN MOTIVASI  KEGIATAN Dari gambaran tersebut terlihat bila ada suatu kebutuhan maka orang akan termotivsi untuk memiliki atau mendapatkan dengan melakukan suatu kegiatan, satu hal yang perlu mendapat perhatian adalah bahwa keinginan seseorang yang menjelma dari berbagai kebutuhan dasar di atas adalah berbeda satu sama lain, Keinginan individual biasanya bersumber pada kebutuhan dasar yang dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal, dengan bertolak dari arti motivasi di atas, Motivasi kerja tidak lain dari satu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.



36 10.



Cara Pemberian Motivasi Pemberian motivasi bukanlah hal yang mudah, karena untuk memberikan motivasi yang kuat harus diketahui apa yang menjadi keinginan atau kebutuhan karyawan, adapun pendapat Kate keenam mengenai cara pemberian motivasi adalah sebagai berikut:



1) Menciptakan waktu yang tepat Pada waktu yang diminta menunjukan apa yang mereka sukai dan yang tidak tentang pekerjaan mereka, aspek – aspek yang mereka sukai biasanya sangat berbeda dengan tidak mereka sukai. Jarang keduanya merupakan aspek yang secara tegas saling bertentangan. Orang biasanya senang bila terampil dalam mengerjakan pekerjaan itu sendiri , mencapai standar yang tinggi dan usaha mereka diakui. Aspek tersebut merupakan aspek –aspek hakiki yang langsung berkaitan dengan tindakan melakukan upaya spesifikasi dan berada di bawah kendali pribadi atau individu.Untuk orang yang harus dimotivasi perlu dipastikan bahwa mereka terlindung dari beberapa hal yang menunggu dalam menyelesaikan tugas mereka. 2) Memberi Kepuasan Untuk memberikan yang terbaik bagi pekerja maka orang perlu merasa bangga terhadap pekerjaan dan mendapat kepuasan dari pekerjaan itu, dan agar pekerjaan dapat memberikan kepuasan maka perlu :



37 (1). Menghayati pekerjaan sebagai suatu yang berguna kalau pekerjaan tersebut tampak penting, mungkin mereka akan lebih termotivasi. (2). Merasa ikut bertanggung jawab dalam menentukan hasil pekerjaan. Kalau orang beranggapan bahwa kualitas pekerjaan yang mereka kerjakan tergantung pada usaha pribadi mereka, maka mereka akan cenderung untuk mereka lebih bertanggun jawab untuk memastikan bahwa pekerjaan tersebut memenuhi standar yang telah ditentukan. (3). Memberi umpan baik dalam bekerja, mereka akan mersasa lebih baik apabila dirangsang sehingga dapat bekerja dengan baik. 3) Memberikan Intensif Pemberian intensif berdasarkan alasan bahwa orang – orang akan meningkatkan upayanya bila mereka diberi umpan balik dorongan tertentu bila hasil karyanya bagus. Akan tetapi intensif atau imbalan yang cukup layak akan berhasil diraih dengan usaha ekstra. Selain pencapaian individu dan bila kinerja yang harus diusahakan tidak menjadi standar minimun yang baru.(2000 : 21) 11). Pengertian Kinerja dan Indikator yang Mempengaruhi Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian dari kinerja dalam suatu organisasi



38 merupakan jawaban dari berhasil tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000;67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Malayu S.P Hasibuan (2005;34) mengemukakan kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atau dicakpan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kuatlitas. Kinerja dapat berupa penampila kerja perorangan maupun kelompok (Iiyas,2002). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan perpaduan kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Untuk mengukur seberapa besar kinerja seseorang, maka perlu diketahui faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain : 1) Kemampuan individu tersebut 2) Motivasi 3) Dukungan yang diterima 4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan



39 5) Hubungan pegawai dengan organisasi Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis dapat menarik suatu kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1) Faktor kemampuan secara psikologis Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuaan potensi dan kemampuan realita.Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.



2) Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Selanjutnya Mc. Clelland mengemukakan karakteristrik dari seseorang yang memiliki motivasi tinggi yaitu :



40 (1). Memiliki tanggung jawab yang tinggi (2). Berani mengambil resiko (3). Memiliki tujuan yang realistis (4). Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan (5). Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan (6). Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Menurut Prawirosentono (2002) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Menurut Gibson (2005) secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu : variabel individu, variabel organisasi, variabel psikologis. Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis.Variabel kemampuan



dan



keterampilan



merupakan



faktor



utama



yang



mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu.Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.



41 Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, peran dan motivasi.Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, sistem penghargaan dan desain pekerja. Menurut Kopelman (2002), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. 12. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja Dengan adanya pengertian mengenai motivasi dan kinerja di atas, maka dapat dimengerti bahwa apabila pegawai dalam suatu organisasi tertentu memiliki motivasi yang kuat, maka akan dicapai hasil kinerja yang baik pula, demikian juga sebaliknya bila motivasi pada diri pegawai tersebut kurang atau bahkan tidak ada, maka bisa dilihat hasil kinerja juga akan berpengaruh. Peningkatan hasil kinerja pegawai tidak langsung berarti karena adanya motivasi yang ada di dalam pegawai itu saja tetapi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lain yang juga menenjang kinerja tersebut. Sehingga dalam hal ini diperlukan adanya peranan seorang pemimpin, agar segala



42 kegiatan yang menyangkut jalannya organisasi ini bisa berjalan dengan sebagaimana semestinya. Selain adanya peranan dari seorang pemimpin, harus ada keinginan tersendiri dari pegawai tersebut serta usah yang ditempuh agar lebih meningkatkan kinerjanya, hal ini bisa dilihat dari apa yang memotivasi pegawai tersebut untuk bekerja. Sehingga jelas bahwa untuk mendapatkan hasil kinerja yang baik seorang pegawai harus lebih dulu mempunyai motivasi dalam arti dorongan apa yang membuat pegawai tersebut ingin bekerja agar melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Dengan kata lain, adanya motivasi akan berpengaruh pada target apa yang ingin dicapai oleh pegawai, yang kemudian motivasi tersebut akan berjalan seiring dengan kerja keras untuk pencapaian target tersebut.



43 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN PADA PD. PAL BANJARMASIN



1.



Hasil Penelitian Dan Pembahasan Berdasarkan



hasil



penelitian



yang



dilakukan



di



PD.PAL



Banjarmasin maka dapat mengetahui tentang motivasi yang dilakukan di PD.PAL Banjarmasin tersebut, setelah diteliti ternyata di PD.PAL Banjarmasin tidak sedikit karyawan yang motivasinya kurang dalam melaksanakan pekerjaannya, hal ini terjadi karena setiap individu memiliki alasan tersendiri yang melatar belakangi mereka untuk melakukan suatu pekerjaan. Pada awalnya usaha-usaha yang dilakukan PD.PAL Banjarmasin dalam memberikan motivasi pada para karyawannya sangat baik karena dilakukan dalam dua segi yaitu materi dan non materi tetapi dalam pelaksanaannya dilakukan tidak kontinyu dan tidak berkesinambungan akan tetapi secara bertahap hal ini juga akan membuat citra bahwa pimpinan PD.PAL Banjarmasin turun dimata para karyawannya. Diantara yang menyebabkan rendahnya motivasi di PD.PAL Banjarmasin adalah : 1). Lemahnya pengawasan dari atasan Dalam



hal



pengawasan



terhadap



karyawan



di



PD.PAL



Banjarmasin sangat lemah karena atasan tidak begitu memperhatikan karyawannya dengan baik,sehingga tingkat absensi (ketidak hadiran)



43



44 karyawan tanpa pemberitahuan cukup tinggi. Pada hal karyawan juga memerlukan adanya pengawasan langsung dari atasan atau pimpinan PD.PAL Banjarmasin dengan begitu karyawan merasa mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan yang menjadi tugasnya yang suatu saat diperlukan jika pimpinan melakukan pengawasan langsung, serta diperlukan arahan dan bimbingan dari pimpinan agar karyawan mengerti dan memahami kedudukan serta fungsinya dalam suatu organisasi. 2). Tidak adanya perhatian atasan mengenai karier bawahan Pimpinan PD.. PAL Banjarmasinkurang memperhatikan mengenai karier bawahan atau karyawan untuk bisa menghasilkan sumber daya manusia yang kompeten.Seharusnya pimpinan PD.PAL Banjarmasin memperhatikan hal itu.Karena karyawan perlu dukungan pimpinan agar karyawan tersebut bisa melanjutkan pendidikan ataupun mengikuti pelatihan.Karena salah satu keberhasilan suatu tujuan organisasi adalah jika sumber daya manusia berkompeten dalam bidang kerjanya. 3). .Kurangnya komunikasi serta hubungan kerja yang kurang harmonis Karena kurangnya komunikasi di PD.PAL Banjarmasin tersebut sehingga tanpa disadari akan menghambat pekerjaan.Hal ini akan menyebabkan hubungan kerja yang terjalin menjadi kurang harmonis. Dalam komunikasi maka akan memperlancar pekerjaan sehingga masalah yang ada akan bisa diselesaikan dengan tepat dan cepat.



45 4). Penghargaan atas prestasi yang dihasilkan kurang diperhatikan Kurangnya perhatian pimpinanPD.PAL Banjarmasin sehingga kurang menghargai hasil kinerja yang dilakukan oleh seorang karyawan, sehingga karyawan merasa apa yang dilakukannya hanya percuma atau tidak mendapatkan respon baik pimpinan,sedangkan karyawan tersebut dengan usaha dan ketekunan telah menyelesaikan tugasnya yang telah diberikan oleh pimpinan hanya karena ingin memberikan hasil terbaik pada organisasi. Seharusnya pimpinan PD.PAL Banjarmasin bisa menghargai apapun yang dihasilkan atau yang dikerjakan karyawan, walau sekecil apapun kinerja tersebut, karena dengan pimpinan menghargai hasil kerja tersebut,seorang karyawan akan merasa dihargai dan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat serta memberikan hasil yang terbaik dari kemampuan yang miliki. 5). Sistem manajemen yang kurang baik Sistem manajemen yang ada di PD.PAL Banjarmasin kurang baik sehingga manajemen yang dterapkan kurang mendukung maka bisa mengakibatkan tujuan yang akan dicapai di PD.PAL Banjarmasin tidak sepenuhnya terlaksana dengan baik.Padahal sistem manajemen sangat penting karena mengenai pengelolaan di PD.PAL Banjarmasin entah kenapa pimpinan PD.PAL Banjarmasin bersikap demikian padahal itu



46 sangat penting sekali diperhatikan.Sebagai seorang pekerja maka karyawan PD.PAL Banjarmasin harus mengikuti sistem yang ada. Selain itu juga kompetisi dalam organisasi diperbolehkan tetapi kita juga harus mematuhi aturan yang berlaku didalamnya, agar tidak terjadi kesalahpahaman antara yang satu dengan yang lain bisa menyebabkan terputusnya hubungan kerja yang terjalin. Dari penjelasan diatas dapat diambil solusi terbaik untuk menumbuhkan motivasi di PD.PAL Banjarmasin adalah sebagai berikut : 1) Menyusun diskripsi atau uraian pekerjaan secara terperinci dan jelas juga disertai dengan arahan dan bimbingan dari pimpinan. 2) Mendukung karyawan dalam memecahkan masalah pekerjaan yang sedang dihadapi. 3) Meningkatkan kemampuan karyawan dengan cara mengikut sertakan dalam pendidikan dan latihan yang relevan dengan tanggung jawab yang diemban. 4) Memberikan kesempatan dan perhatian yang sama kepada setiap karyawan serta adanya umpan balik dari setiap hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan. 5) Pengawasan pimpinan perlu ditingkatkan agar segala sesuatu lebih terarah. 6) Peningkatan tanggung jawab pekerjaan dengan penyelesaian tugas secara tepat dan sesuai dengan kemampuan



47 7) Memelihara keharmonisan dengan cara membangun pola komunikasi. 8) Mengelola konflik dengan baik dan tidak mencampur adukkan urusan pribadi dan urusan kantor. Seorang pimpinan mungkin dapat mengerti bahwa karyawan yang memiliki keterampilan dan kecekatan sama tetapi memiliki prestasi kerja yang berbeda, salah satu penyebabnya adalah motivasi dari kedua karyawan itu berbeda, karyawan yang satu memiliki motivasi yang kuat untuk mencapai target pekerjaan sedangkan karyawan yang lain tidak mempunyai motivasi yang kuat untuk menyelesaikan pekerjaannya, dalam hal ini diperlukan suatu pendekatan untuk mengetahui faktor apa saja yang dapat memotivasi



kerja,



dengan



demikian



akan



memudahkan



dalam



pengelolaannya sehingga kinerja yang baik dapat diterapkan atau setidaknya dipertahankan. Jadi jelas motivasi yang mendorong orang mau bekerja dapat dibayangkan jika tidak ada motivasi karyawan PD.PAL Banjarmasin tidak berminat untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan fungsi masing - masing pekerjaan jadi terhambat, sehingga kinerja yang dihasilkan juga menurun dan tentunya tujuan organisasi tidak akan tercapai sesuai target yang telah ditentukan. Selain diperlukan motivasi yang tinggi, seorang pimpinan harus menyelesaikan tugas secara adil dan merata sesuai dengan skill dan



48 kemampuan karyawan.Sehingga setiap karyawan mempunyai tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan. Dengan adanya pembagian tugas tersebut maka karyawan akan berusaha melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab.Jika pembagian tugas tidak dilakukan, maka secara otomatis ia beranggapan tidak ada suatu tanggung jawab yang harus dilaksanakan. Dengan tidak adanya tanggung jawab atas pelimpahan pimpinan maka ia merasa tidak diperlukan dan hal tersebut juga dapat menyebabkanmotivasi karyawan itu menurun. Dengan demikian pimpinan harus melimpahkan wewenang dan tanggung jawab jangan hanya kepada sebagian karyawan saja.Namun alangkah baiknya jika tanggung jawab dan wewenang tersebut diberikan secara merata kepada seluruh karyawan sesuai dengan kemampuan dan keahlian mereka.Hal ini dilakukan agar mereka merasa memiliki adanya suatu tanggung jawab atas suatu pekerjaan yang diberikan.Dengan adanya pekerjaan tersebut itu pula dapat menjadi suatu tantangan dan keharusan bagi mereka untuk diselesaikan dengan tepat waktu dan penuh kesungguhan. Ada sebagian karyawan dalam melaksanakan tugasnya terkesan seadanya tanpa berusaha untuk meningkatkan efektifitas kerjanya,pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan dalam waktu segera jika dikerjakan dengan motivasi tinggi,tetapi jika dikerjakan dengan motivasi rendah maka



49 penyelesaian pekerjaan tersebut jadi berlarut -larut dengan kata lain pekerjaan tersebut menjadi tidak efektif. Demikian pentingnya peranan motivasi dalam menyelenggarakan dalam menunjang kinerja karyawan, pimpinan PD.PAL Banjarmasin harus mampu dan mau memotivasi karyawan agar dapat bekerja secara maksimal, untuk itu diperlukan sarana motivasi yang tepat pada masing - masing masalah motivasi. Dari sini bisa disimpulkan bahwa motivasi kerja bisa berubah setiap saat, tergantung pada kondisi individu itu sendiri,tapi bukan berarti bahwa motivasi tersebut hanya berasal dari dalam diri seseorang, tetapi juga bisa timbul karena kondisi lingkungan sekitar yang membuat ia juga termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi. Secara garis besar motivasi yang dapat diberikan oleh pimpinan terbagi menjadi 2 (dua) yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah, sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan yang membuat ketakutan.



50 Berpijak



dari



diidentifikasikan



pengertian



sebagai



uang,



diatas, pujian,



motivasi perhatian,



positif persaingan,



dapat dan



kebanggaan, sedangkan pada motivasi negatif, apabila karyawan tidak melakukan sesuatu yang diinginkan organisasi maka karyawan tersebut bisa kehilangan sesuatu, bisa dalam bentuk kehilangan pengakuan, uang, atau jabatan. Dalam penggunaan motivasi ini tergantung dari pimpinan itu sendiri, apabila pimpinan lebih percaya bahwa dengan ancaman akan menyebabkan karyawan menjadi lebih baik maka pimpinan akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif, sebaliknya apabila pimpinan percaya kesenangan



akan



menjadi



dorongan



kerja



maka



pimpinan



akan



menggunakan motivasi positif. Dengan mengetahui segala masalah atau kendala dari berbagai aspek, maka dengan sendirinya pimpinan pada PD.PAL Banjarmasin akan mudah untuk meningkatkan kinerja bawahannya sehingga target yang ditentukan bisa tercapai. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengamatan dan wawancara penulis dengan responden, dimana setelah pimpinan memberikan sarana motivasi baik yang positif maupun yang negatif, karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu atau bahkan lebih cepat dari waktu yang ditetapkan, volume kerja yang dihasilkan menjadi bertambah dengan demikian maka kinerja yang lebih baik akan dicapai.



51 Pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dibanding pada kelompok karyawan yang tidak diberi.Menurut Mitchell dalam Timpe (2000), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kerja individu dalam PD. PAL Banjarmasin, menuntut para pimpinan untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para kayawan untuk lebih bersemangat.Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor – faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem, imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya. 2.



Upaya Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Perlu diketahui bahwa motivasi sangat erat kaitannya dengan hasil kinerja yang akan dicapai oleh karyawan PD. PAL Banjarmasin.karena kinerja yang baik salah satunya juga diperoleh dari adanya motivasi yang tinggi dari tiap karyawanPD.PAL Banjarmasin tersebut.Begitu juga sebaliknya jika suatu aktivitas tanpa didorong pimpinan agar timbul semangat untuk bekerja dan memberikan hasil yang baik. Dalam usaha memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan dari PD.PAL Banjarmasin itu diperlukan adanya karyawan yang penuh kesetiaan



52 dan ketaatan serta bermental baik, berdaya guna, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai salah satu unsur organisasi. Guna mewujudkan karyawan sebagaimana yang dimaksudkan di atas, maka karyawanPD.PAL Banjarmasin perlu dibina dengan sebaik - baiknya diantaranya adalah dengan menerapkan sistem karir sistem prestasi kerja. Setelah diketahui beberapa permasalahan didalam usaha pimpinan PD.PAL Banjarmasin memotivasi kerja karyawan dalam menunjang kinerja karyawan seperti dikemukakan diatas maka untuk meningkatkan kinerja karyawan dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1) Motivasi Jadi jelas bahwa motivasi menjadi salah satu unsur utama dalam



melaksanakan



suatu



aktivitas



pekerjaan



di



PD.



PAL



Banjarmasin, karena dengan adanya motivasi tersebut karyawan PD.PAL Banjarmasin akan bersemangat untuk mencapai apa yang telah menjadi target dari PD. PAL Banjarmasin, sehingga hal ini juga berdampak pada hasil kinerja yang maksimal.Pada awalnya motivasi yang dilakukan PD.PAL Banjarmasin dalam memberikan motivasi pada para karyawannya sangat baik karena dilakukan dalam dua segi yaitu materi dan non materi. Seorang



karyawan



PD.



PAL



Banjaramsin



harus



mempunyai inisiatif untuk berubah menjadi lebih baik dan lebih



53 berguna baik bagi diri sendiri, orang lain, maupun lingkungan, sehingga muncul suatu motivasi yang didasari keikhlasan dan kesabaran dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. 2) Umpan Balik Prestasi Adanya kinerja yang baik juga harus diimbangi dengan apa yang bisa memberikan umpan balik terhadap prestasi yang telah dicapai oleh karyawan PD. PAL Banjarmasin, agar motivasi karyawan tidak menurun dan lebih mengarah pada peningkatan hasil kinerja yang maksimal. 3) Imbalan Suatu kinerja baik yang telah dihasilkan oleh karyawan PD.PAL Banjarmasin seharusnya mendapat imbalan yang sesuai pula, karena secara tidak langsung imbalan juga bisa meningkatkan kinerja karyawan di PD. PAL Banjarmasin. Dengan adanya imbalan tersebut maka seseorang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik. 4) Kemampuan Untuk menghasilkan kinerja yang baik diperlukan adanya kemampuan



individu



karyawan



PD.PAL



Banjarmasin



untuk



menyelesaikan pekerjaannya. Karena jika seorang karyawan hanya mengandalkan kemampuan orang lain, maka pekerjaan yang diberikan akan terhambat. Kemampuan ini bisa diperoleh dari seringnya



54 menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang bervariasi. Karena disini mereka akan merasa tertantang untuk membuktikan bahwa mereka juga bisa mengerjakan pekerjaan tersebut dengan hasil yang baik dan dalam waktu yang relatif singkat. 5) Peningkatan Disiplin Didalam PD.PAL Banjarmasin ada memiliki peraturan atau ketentuan yang berlaku, baik mengenai prosedur kerja dan tanggung jawab maupun ketentuan mengenai jam kerja. Agar tercipta iklim yang dapat menunjang ketentuan di dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan dari PD. PAL Banjarmasin, untuk itulah dituntut sikap yang disiplin dari karyawan terhadap ketentuan yang telah digariskan dapat dilaksanakan dengan baik, karena peraturan atau ketentuan tersebut tidak sepenuhnya ditaati, jadi sikap disiplin keberadaannya sangat dituntut agar segala ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam PD.PAL Banjarmasin akan dipatuhi atau ditaati secara sadar dan penuh tanggung jawab. Apabila sikap disiplin untuk selalu dipatuhi dan menaati segala peraturan atau ketentuan yang digariskan PD.PAL Banjarmasin maka perlu penghayatan yang benar- benar tertanam secara subur dalam jiwa para karyawan, maka pelaksanaan tugas kerja akan terlaksana dengan lancar, dan kemungkinan untuk mencapai hasil yang diharapkan



55 secara efektif akan terwujud, sebab dengan ditanamkannya sikap disiplin secara baik diantara karyawan berarti tertanam juga sikap kebersamaan terhadap tugas dan tanggung jawab mengenai tugas meningkatkan kualitas kerja karyawan. Pola yang baik untuk menunjang peningkatan pengawasan melekat pada diri karyawan PD.PAL Banjarmasin sehingga akan melahirkan kesadaran pada diri karyawan ditingkat atas dalam hal ini pmpinan harus memberikan contoh yang dapat memberikan motivasi pada para bawahannya untuk ikut melakukan tindakan seperti apa yang dilakukan atasan mereka. Dengan terbentuknya disiplin kerja adalah merupakan salah satu faktor pendukung terhadap kelancaran kerja pada PD. PAL Banjarmasin. Kinerja memiliki persamaan persepsi dengan produktivitas, tetapi pada dasarnya ada segi khusus yang membedakan dari kedua istilah di atas.Kinerja berarti hasil kerja secara keseluruhan yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.Sedangkan produktivitas juga berarti hasil kerja secara keseluruhan, namun dalam hal ini biasanya produktivitas sering dikaitkan dan di ukur secara kuantitas.Kinerja biasanya dipakai untuk mengukur hasil kerja karyawan PD.PAL Banjarmasin dalam bidang jasa dan pelayanan yang berhubungan



56 langsung dengan masyarakat, sedangkan produktivitas biasanya dipakai untuk mengukur pencapaian hasil produksi maupun jumlah keuntungan suatu jenis usaha. Jadi pada intinya produktivitas merupakan ukuran sampai sejauh mana hasil kerja yang dicapai, bahkan umumnya sering digunakan dalam satuan persentasi, sedangkan kinerja bersifat keputusan atau kesimpulan dari kuantitas produktivitas tersebut. Jadi penilaian kinerja bersifat abstrak dan pada umumnya didasarkan atas penilaian orang lain. Beberapa



faktor



pendukung



yang



mempengaruhi



dalam



pelaksanaan kerja, adalah sebagai berikut : 1) Sarana dan prasarana kerja yang memadai Keadaan fasilitas (sarana dan prasarana) merupakan satu hal yang dapat



menunjang



Banjarmasin.Karena mempercepat



dan



pelaksanaan dengan



kerja



ketersediaan



mempermudah



suatu



karyawanPD.



PAL



fasilitas



tersebut



akan



pekerjaan



untuk



dapat



diselesaikan dengan baik. Selain itu juga harus mencukupi, dalam artian bahwa fasilitas yang pada waktu dibutuhkan pada saat memberikan pelayanan harus tersedia. 2) Pembinaan dan Kepangkatan



57 Kenaikan pangkat memberikan kepuasan pada karyawan dalam keinginannya untuk menyumbangkan, memajukan, dan memperbaiki statusnya. Kenaikan pangkat juga merupakan satu peralihan dari satu jabatan lain, yang lebih baik dipandang dari sudut status dan tanggung jawab, pembinaan dalam kepangkatan bagi



karyawan



PD.PAL



Banjarmasin mengacu pada kriteria : (1). Pengetahuan / kemampuan kerja (2). Pengalaman Kerja (3). Kepribadian (4). Ujian Dari sudut karyawan, kenaikan pangkat merupakan suatu rencana perbentukan semangat kerja yang sangat bermanfaat. Adapun unsur – unsur yang menjadi bahan pertimbangan dalam penilaian adalah : (1). Kesetiaan (2). Prestasi Kerja (3). Tanggung Jawab (4). Kejujuran (5). Kerjasama (6). Kepemimpinan 3). Pembinaan dalam Disiplin



58 Pembinaan dalam disiplin karyawan PD.PAL Banjarmasin pada dasarnya ditekankan melalui pengawasan yang ketat, Selain itu juga memberikan berbagai peraturan yang harus dilaksanakan oleh para karyawanPD. PAL Banjarmasin, diantaranya karyawan harus : (1). Aktif dalam segala kegiatan harian. (2). Melakukan pemantauan tingkat kehadiran karyawan melalui kegiatan harian dan tertib dalam pengisian daftar hadir atau absensi. (3). Melarang setiap karyawan meninggalkan kantor pada saat jam kerja guna menghindari pandangan negative dari masyarakat, kecuali dalam rangka pelaksanaan tugas. (4). Memberikan sanksi kepada siapa saja yang telah melakukan pelanggaran disiplin sesuai dengan ketentuan dan prosedur yang telah berlaku. 4). Kesejahteraan Karyawan Agar karyawan PD.PAL Banjarmasin dapat termotivasi dalam bekerja, maka salah satu yang mendorong motivasi tersebut adalah tingkat



kesejahteraan



yang



cukup.Kesejahteraan



perlu



mendapat



perhatian khusus karena sangat mempengaruhi sikap serta mental para karyawan dan tentunya juga terhadap dedikasi dan kedisipinan.



59 Pemberian kesejahteraan di PD.PAL Banjarmasin tidak berbeda dengan kantor lain pada umumnya, antara lain adalah : (1). Insentive / Tunjangan Selain gaji yang telah diterima karyawan pada setiap bulannya, karyawan juga mendapatkan insentif atau tunjangan yang sesuai dengan beban kerja yang telah menjadi tanggung jawabnya dan telah diatur ketetapannya. (2). Kesehatan Pada PD. PAL Banjarmasin, semua karyawan diikut sertakan dalam anggota BPJS kesehatan yang bisa dipergunakan untuk berobat bagi karyawan yang bersangkutan maupun yang menjadi tanggungan bagi karyawan tersebut. (3). Pemberian Cuti Bagi karyawan telah disediakan waktu untuk beristirahat karena suatu kepentingan, yaitu dengan pemberian cuti tahunan dan cuti bersalin bagi wanita, pemberian cuti dilakukan berdasarkan peraturan yang berlaku, dan sarana inilah yang dimanfaatkan dengan baik oleh para karyawan PD. PAL Banjarmasin.



60 BAB V PENUTUP



Setelah melakukan analisa dalam bab ini penulis mengambil beberapa kesimpulan dan saran yang pada dasarnya dapat dijadikan sebagai pedoman untuk membantu peningkatanSumber Daya Manusia, Kinerja dan Disiplin Kerja Karyawan PD. PAL Banjarmasin. 1.



Kesimpulan 1) PD. PAL Banjarmasinadalah perusahaan daerah pengelola air limbah kota Banjarmasin yang bergerak dibidang pengolahan air limbah sektor domestic yang beralamat di Jl. Pasar Pagi No.89 RT. 02, Kelayan Luar, Banjarmasin tengah. 2) Pada awalnya usaha – usaha yang dilakukan PD. PAL Banjarmasindalam memberikan motivasi pada para karyawannya sangat baik karena dilakukan dalam dua segi yaitu materi dan non materi seperti yang telah dijelaskan di bab sebelumnya tetapi dalam pelaksanaannya dilakukan tidak kontinyu dan tidak berkesinambungan akan tetapi secara bertahap hal ini juga akan membuat citra pimpinan turun dimata para karyawannya. 3) Apa yang dilakukan pihak manajemen PD. PAL Banjarmasinsaat ini sebenarnya belum mampu memenuhi harapan dan keinginan para karyawannya secara mendalam, akan tetapi pihak manajemen akan



60



61 berusaha selebihnya dan seterusnya agar kedepannya untuk dapat memberikan reward yang diharapkan dan hal ini mungkin terhambat dikarenakan terbatasnya waktu dan minimnya dana operasional yang ada, sehingga pemberian motivasi yang awalnya cukup baik lama kelamaan terus menurun yang dapat menyebabkan menurunnya semangat dan gairah kerja karyawan tersebut. 4). Dalam usaha meningkatkan semangat dan gairah kerja pada karyawan PD. PAL Banjarmasin, pimpinan dituntut untuk meningkatkan kembali mempunyai keinginan untuk menghasilkan output semaksimal mungkin bagi perusahaan. 2. Saran – Saran Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis merumuskan beberapa saran yang diperlukan yaitu : 1). Agar suatu aktivitas dalam kegiatan pada PD. PAL Banjarmasindapat berjalan dengan lancar maka pimpinan hendaknya mengetahui masalah yang terjadi dilingkungan kerjanya, terutama jika ada masalah mengenai karyawan dalam tugasnya memberikan pelayanan maksimal kepada konsumen, sehingga masalah – masalahyang terjadi tersebut harus segera diatasi dan dicari jalan keluarnya. 2). Untuk meningkatkan kinerja karyawan manajemen PD.PAL Banjarmasin harus mampu memberikan dorongan dan motivasi kepada karyawannya,



62 sehingga mereka mampu bekerja dengan baik, penuh semangat dan totalitas karena ada reward yang berhak mereka dapatkan bila mereka berhasil melaksanakan tugasnya sesuai dengan yang diinginkan. 3). Adanya fasilitas atau sarana dan prasarana yang memadai di PD.PAL Banjarmasin serta berbagai bonus insentif atau tunjangan yang diberikan untuk karyawan dan selalu memonitor kinerja mereka agar mereka merasa diperhatikan oleh pimpinan sehingga pada akhirnya hal itu dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja. Dengan meningkatkan semangat dan gairah kerja tersebut maka diharapkan hasil dan prestasi yang dicapai juga ikut meningkat.



63 DAFTAR PUSTAKA



Handoko, T. Hani, 2006. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta: BOJE Manulang, M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Sastrominoto, 2005.Dasar – Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia. Simanjuntak,Pay, Aman J. 2006. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Sumidjo, W,Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Purwadarminta, W, J, S. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Cahyono, Tri Bambang, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Ghalia Indonesia. Hasibuan, Melayu, S.P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Dasar dan Kunci Keberhasilan. Edisi IX. PT. Jakarta: Gunung Agung. Martoyo, Susilo, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE – UGM, Yogyakarta.