Skripsi Rekruitmen Dan Motivasi Kerja [PDF]

Citation preview

1



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada hakikatnya merupakan aset utama dan bagian integral dari suatu organisasi maupun perusahaan. MSDM yang strategis memandang bahwa karyawan pada semua bidang pekerjaan dan



tingkat



apapun



adalah



baik



secara structural maupun fungsional.



Karyawan merupakan salah satu faktor produksi, oleh karena itu harus dimanfaatkan secara maksimal dan produktif. Tujuan suatu perusahaan tidak akan dapat terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih dan lengkap. Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh pengetahuan, keterampilan, kerjasama dari beberapa karyawan. Dalam meningkatkan mutu hasil pekerjaan tidaklah ditekankan pada produk ( barang maupun jasa ) yang dihasilkan dan dipasarkan saja, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan organisasi yang terlibat, terutama bagaimana sebuah tim kerja, yang mampu menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi. Menurut Tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005:13), Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu, dan masyarakat.



2



Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan studi tentang manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan dan memelihara karyawan dalam kualitas dan kuantitas yang tetap. Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan. Penarikan tenaga kerja atau Rekrutmen adalah proses mencari, mengidentifikasi, dan menarik para calon yang berkemampuan (Robbins, Coulter 2005:347). Dalam proses rekrutmen, agar mendapatkan pegawai handal, sehingga meskipun jumlah pegawai tidak terlalu banyak, namun tugas dan fungsi dapat ditunaikan dengan lancar, hal tersebut dapat terpenuhi apabila proses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik dan bersih. Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari penyusunan penarikan tenaga kerja, seleksi, dan penempatan. Program ini intinya adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan, baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif. Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staff atau karyawan agar perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Proses perekrutan didorong oleh kebutuhan perusahaan untuk memperbaiki mutu karyawannya. Persyaratan



3



posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar penyeleksian tenaga kerja yang bermutu tinggi untuk memperoleh karyawan yang berkinerja baik. Permasalahan mendasar yang dihadapi oleh banyak perusahaan adalah bagaimana menarik para pelamar atau peminat pekerjaan agar dapat bekerja secara optimal dalam perusahaan. Mencari kandidat yang pas dalam suatu proses rekrutmen bukan hal yang mudah. Misalnya, dari ratusan pelamar, hanya satu orang yang dirasa benar-benar cocok dengan kualifikasi yang ada bahkan bisa saja tidak satu pun dari semua pelamar itu cocok sesuai dengan kebutuhan. Belum lagi ketika masa percobaan berjalan, ternyata kandidat terpilih tersebut tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dan bisa saja berujung pada gagalnya masa percobaan. Hal ini pasti berdampak pada masalah cost dan efficiency. Oleh karena itu seleksi mempunyai peran penting dalam proses penerimaan karyawan. Karena seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada perusahaan. Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi, akan menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organsasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat



4



perhatian dari para pemimpin perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. PT. Kurabo Manunggal Textile Industries merupakan industri yang memproduksi pengolahan serat-serat kapas menjadi benang atau lebih lazimnya pabrik pemintalan atau biasa dikenal dengan istilah manufaktur. Hasil produksi tidak hanya dipasarkan pada wilayah lokal saja, tapi juga dipasarkan di wilayah luar negeri. Kinerja yang rendah merupakan permasalahan bagi perusahaan, karena kinerja yang tinggi adalah kinerja yang diharapkan perusahaan. Apabila kondisi ini terjadi maka perusahaan akan mengalami kerugian dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai secara maksimal. Kinerja karyawan merupakan persoalan yang dapat dialami oleh setiap perusahaan, salah satunya dialami oleh PT. Kurabo Manunggal Textile Industries yang sedang mengalami permasalahan yang cukup kompleks. PT. Kurabo Manunggal Textile Industries merupakan perusahaan yang bergerak di bidang tekstil. Perusahaan tersebut menghadapi berbagai masalah serius yang dapat berdampak terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu permasalahan PT. Kurabo Manunggal Textile Industries adalah rendahnya kinerja karyawan. Diharapkan rekrutmen dan seleksi karyawan yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan di PT. Kurabo Manunggal Textile Industries. Mengacu pada uraian diatas, penulis mencoba untuk melakukan penelitian yang membahas masalah rekrutmen dan seleksi demi kinerja karyawan yang baik bagi para karyawan PT Kurabo Manunggal Textile Industries, dengan



5



judul penelitian “Determinasi Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Kurabo Manunggal Textile Industries”.



1.2 Identifikasi Masalah Adapun permasalahan yang ada adalah : 1. Lingkungan kerja yang kurang nyaman mengakibatkan semangat kerja karyawan menurun 2. Proses rekrutmen dan seleksi yang tidak sesuai peraturan perusahaan menghasilkan karyawan yang tidak sesuai harapan perusahaan 3. Gaji yang tidak sesuai keinginan karyawan mengakibatkan kinerja karyawan menurun 4. Beban kerja yang berlebihan pada setiap karyawan membuat proses produksi sulit untuk mencapai target perusahaan



1.3 Batasan Masalah Untuk menghindari terjadinya kekeliruan dalam penelitian ini serta mengingat keterbatasan dan kemampuan penulis, maka penelitian ini dibatasi oleh ruang lingkup masalah agar dapat dijangkau dengan mudah serta diperoleh hasil yang diharapkan. Dengan demikian batasan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah “Determinasi Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Kurabo Manunggal Textile Industries”.



6



1.4 Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang masalah dan kenyataan-kenyataan di atas, maka melalui penelitian ini penulis ingin mengungkapkan dengan rumusan masalah sebagai berikut : 1. Apakah rekrutmen (X1) berdeterminasi terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries 2. Apakah seleksi (X2) berdeterminasi terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries 3. Apakah rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) berdeterminasi terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries



1.5 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah memperoleh data dan informasi yang tepat untuk menganalisis data. Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk : 1. Untuk mengetahui determinasi rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT Kurabo Manunggal Textile Industries 2. Untuk mengetahui determinasi seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT Kurabo Manunggal Textile Industries 3. Untuk mengetahui determinasi rekrutmen dan seleksi terhadap



7



kinerja karyawan pada PT Kurabo Manunggal Textile Industries



1.6 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat secara teoritis dan praktis. Secara Teoritis penelitian ini mampu membawa determin asi positif untuk pengembangan



ilmu



pengetahuan



khusu snya



dibidang



manajemen SDM.



Secara Praktis 1. Bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang digunakan dalam penulisan penelitian ini 2. Bagi



penelitian



lanjutan,



sebagai



pedoman



yang



dapat



memberikan sebuah perbandingan dalam melakukan penelitian 3. Bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen dan seleksi karyawan sehingga dapat mengurangi penyimpangan dan meningkatkan kinerja karyawan 4. Bagi Universitas Muhammadiyah Tangerang, dapat menambah buku referensi dan dapat dijadikan bahan penyusunan penelitian yang serupa dan lebih mendalam.



8



BAB II TINJAUAN PUSTAKA



A. Landasan Teori 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Menurut Soeprihanto (2007:3) dalam bukunya manajemen personalia mendefinisikan sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi pengadaan atau penarikan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegerasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud membantu kearah tercapainya tujuan organisasi, perusahaan, individu, diri para pekerja dan masyarakat”. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme



9



pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitannya dengan strategi organisasi. Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Manusia memilih teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan dan memeliharanya, disamping manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan bersaing dan sumber keunggulan bersaing yang langgeng. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting. Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang ilmu manajemen khusus yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia, disamping manajemen pemasaran, produk, keuangan, dan lain-lain. Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dan memiliki banyak tantangan, sebab manusia memiliki karakteristik yang berbeda dibandingkan dengan sumber daya yang lain. Manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel, tidak seperti mesin atau sumber daya yang lain yang dapat diatur sesuka hati pengaturnya. Pengembangan sumber daya manusia merupakan satu topic yang sangat



penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Hal ini



mudah dipahami sebab pengembangan sumber daya manusia merupakan



10



salah satu aspek yang penting dalam usaha meningkatkan keunggulan bersaing organisasi perusahaan. Tujuan akhir dari manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan produktivitas, loyalitas, kepuasan kerja, dan motivasi kerja yang baik dari pegawai. Untuk itu, diluar kegiatan sebagaimana tersebut diatas, masih banyak yang harus dilakukan seperti peningkatan kualitas kehidupan kerja melalui perubahan struktur kerja, penciptaan disiplin kerja, penanggulangan stress kerja, bimbingan dan penyuluhan, keselamatan dan kesehatan kerja, serta pemotivasian.



2. Rekrutmen a.



Pengertian Rekrutmen Perusahaan akan mencari tenaga baru apabila terjadi kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan perusahaan. Efektivitas sebuah perusahaan bergantung pada efektivitas dan produktivitas para karyawannya. Tanpa didukung oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau perusahaan tidak akan menonjol. Menurut Sadili (2005: 81) mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut, “the recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance with a human resource plan”, artinya rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.



11



Menurut Robbins/Coulter (2005:347) rekrutmen adalah proses mencari, mengidentifikasi, dan menarik para calon yang berkemampuan. Menurut Sadili Samsudin (2005:82), Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung jawab besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa



Rekrutmen



(recruitment)



merupakan



proses



mencari,



mengidentifikasi, dan menarik para calon pelamar yang berkemampuan agar melamar keperusahaan untuk bekerja. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.



b. Tujuan Perekrutan Menurut Sadili (2005:97) tujuan perekrutan antara lain : 1) Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/ karyawan yang memenuhi syarat 2) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.



12



3) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. 4) Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan. 5) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.



c.



Penentuan Dasar Rekrutmen Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Spesifikasi jabatan harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan.



d. Sumber Perekrutan Sumber Perekrutan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan. 1) Sumber internal menurut Hasibuan (2008 : 54) Adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan



13



karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.



2) Sumber eksternal menurut Hasibuan (2008 :56) Adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan.



e.



Metode Penarikan Tenaga Kerja Menurut Hasibuan (2008:44) metode penarikan tenaga kerja (recruitment) ada 2 yaitu:



1. Metode Tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.



2. Metode Terbuka Metode Terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tesebar luas ke masyarakat. Dengan metode



14



terbuka diharapkan banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.



f.



Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Menurut Handoko (2008:70), proses rekrutmen (penarikan) memiliki beberapa istilah popular; Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evaluation, dan Job Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut: 1) Job Analysis (Analisis Jabatan) Merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan,ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan. 2) Job Description (Uraian Jabatan) Uraian jabatan adalah mengikhtisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan



merupakan



garis-garis



besar



yang



ditulis



dan



dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan. 3) Job Specification (Persyaratan Jabatan) Persyaratan



pekerjaan



adalah catatan mengenai syarat-



syarat minimum yang harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik.



15



4) Job Evaluation (Penilaian Jabatan) Menurut Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya. 5) Job Classification (Penggolongan jabatan) Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama (Moekijat, 2010).



g.



Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah: 1) Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah: a) Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan. Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika



16



gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit. b) Kebijaksanaan Promosi Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar. c) Kebijaksanaan Status Karyawan Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit. d) Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.



17



2) Persyaratan-persyaratan jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar



akan



menjadi



sedikit,



sebaliknya



jika



jumlah



persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak. 3) Metode pelaksanaan perekrutan Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit. 4) Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit. 5) Soliditas perusahaan Soliditas



perusahaan



dapat



diartikan



sebagai



besarnya



kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit. 6) Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat



18



pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.



3. Seleksi Menurut Sondang P.Siagan (2009:132), seleksi adalah tahap yang menentukan diterima tidaknya seseorang dan kemudian diangkat pada posisi tertentu sesuai bidang keahliannya. Menurut Sadili (2005:92) seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Maka dapat disimpulkan bahwa seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhi kriteria perusahaan untuk menentukan diterima tidaknya seseorang dan kemudian diangkat pada posisi yang tersedia di perusahaan. Seleksi dimulai ketika pelamar kerja melamar pekerjaan dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak. Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang



19



penting, yaitu : 1) Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagai kinerja bawahannya. 2) Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan



oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai



tidak sedikit. 3) Seleksi yang baik itu penting karena implikasi



hukum



dari pelaksanaannya secara serampangan.



a.



Dasar seleksi Dasar seleksi merupakan penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan secara internal maupun eksternal



oleh



perusahaan.



Menurut



Hasibuan



(2008:47) dasar-dasar tersebut antara lain : 1) Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah 2) Jabatan 3) Ekonomi rasional 4) Etika sosial



b. Cara Seleksi Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :



20



1) Non ilmiah Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti : a) Surat lamaran bermaterai atau tidak b) Ijazah sekolah dan daftar nilainya c) Surat keterangan kerja dan pengalaman d) Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya e) Wawancara langsung dengan yang bersangkutan f) Penampilan dan keadaan fisik pelamar g) Keturunan dari pelamar h) Tulisan tangan pelamar



2) Ilmiah Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain :



21



a) Metode kerja yang sistematis b) Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan c) Berorientasi kepada prestasi kerja d) Berpedoman pada undang-undang perburuhan e) Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial



c.



Kriteria dan Teknik seleksi Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004:54) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu : 1) Pendidikan 2) Pengalaman kerja 3) Kondisi fisik 4) Kepribadian Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun beberapa teknik seleksi antara lain : 1) Interview 2) Tes Psikologi 3) Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan



22



4) Pusat pelatihan 5) Biodata 6) Referensi 7) Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan) Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu : 1) Seleksi surat-surat lamaran 2) Pengisian blanko lamaran 3) Pemeriksaan referensi 4) Wawancara pendahuluan 5) Tes penerimaan 6) Tes psikologi 7) Tes kesehatan 8) Wawancara akhir atasan langsung 9) Memutuskan diterima atau ditolak



d. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Seleksi Simamora (2004:78) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu : 1) Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan 2) Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen



23



3) Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama 4) Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan 5) Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi



e.



Kendala Seleksi Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Menurut Simamora (2004:81) Kendala- kendala tersebut antara lain: 1) Tolak ukur 2) Penyeleksi 3) Pelamar



f.



Tujuan Seleksi Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Menurut



24



Simamora (2004:61) Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut : 1) Karyawan yang memiliki potensi 2) Karyawan yang disiplin dan jujur 3) Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan 4) Karyawan yang terampil 5) Karyawan yang kreatif dan dinamis 6) Karyawan yang loyal 7) Mengurangi turnover karyawan 8) Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi 9) Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan 10) Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang



4. Kinerja Karyawan a.



Pengertian Kinerja Karyawan James dan Nelson (dikutip Juliansyah Noor, 2005: 270) berpendapat bahwa “Performance is process of defining, measuring, appraising, providing feedback on, and improving performance”. Dari pengertian ini dapat diuraikan bahwa mengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan kooperatif antara pegawai, pemimpin dan organisasi, melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standard dan kompetensi yang disetujui bersama.



25



Menurut (Dessler 1998: 3) Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah yaitu, mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja dan memberikan umpan balik. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja actual bawahan dengan standarstandar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja biasanya menuntut satu atau lebih sesi umpan balik. Disini kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang ditutut. Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpilkan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugastugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.



b. Pengukuran Kinerja Juliansyah Noor (2013:281) menjelaskan dalam proses penilaian kinerja, pertanyaan yang sering muncul yaitu “siapa yang seharusnya melakukan penilaian?”. Menurut (Dessler 1998 :26) menyebutkan empat pendekatan penilaian kinerja untuk pegawai bawahan, yaitu penilaian



26



oleh supervisor terdekat/langsung, penilaian teman sekerja, komite penilai, dan penilaian diri (self assessment). 1) Penilaian oleh supervisor Langsung Penilaian supervisor merupakan jantung dari seluruh sistem penilaian umumnya. Hal ini disebabkan karena mudah untuk memperoleh hasil penilaian supervisor dan dapat diterima oleh akal sehat. Para supervisor merupakan orang yang tepat untuk mengamati dan menilai prestasi bawahannya. Oleh sebab itu, seluruh system penilaian umumnya sangat tergantung pada evaluasi yang dilakukan oleh supervisor. Pada penilaian ini, pendekatan penilaian oleh atasan /supervisor langsung yang akan digunakan 2) Penilaian Teman Sekerja Penilaian seorang pegawai oleh teman sekerjanya telah terbukti efektif dalam memperkirakan masa depan. Dari sebuah studi yang diselenggarakan di kalangan pejabat militer, diketahui bahwa penilaian teman sekerja cukup akurat untuk memperkirakan pejabat mana yang dapat dipromosi dan mana yang tidak. 3) Panitia/Komite Penilai Banyak perusahaan mempergunakan panitia/komite untuk menilai para pegawai. Panitia ini beranggotakan para supervisor langsung dan tiga atau empat anggota adalah supervisor lain, setiap anggota panitia seharusnya mampu menilai kinerja karyawan dengan baik.



27



4) Penilaian Diri Beberapa



perusahaan



telah



berpengalaman



menetapkan



pengharkatan prestasi yang dilakukan oleh pegawai sendiri. Tetapi hal ini umumnya bukanlah pilihan yang direkomendasikan. Masalahnya adalah hampir seluruh studi menunjukkan bahwa para pegawai umumnya menilai diri mereka lebih tinggi dari penilaian supervisor atau teman sekerja mereka. Oleh karena itu, para supervisor meminta pegawai mereka untuk menilai prestasi mereka sendiri hendaknya diperingatkan bahwa hasil penilaian diri mungkin jauh berbeda dengan penilaian atasan.



c.



Evaluasi Kinerja Menurut Robbins (2006:243) ada lima metode penilaian kinerja karyawan: 1) Written essay, merupakan metode yang sederhana yang hanya menggambarkan tentang kekuatan, kelemahan, past performace evaluasi, potensi yang dimiliki karyawan, serta saran untuk perbaikan kinerja. Hanya didasarkan pada pendapat nilai, yang membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksana kerja 2) Critical incident, penilaian berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Metode ini sangat



28



berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. 3) Graphic Rating Scale, dalam metode ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik kualitas maupun kuantitas kerja, ke dalam pengetahuan, kerja sama, kehadiran, dan inisiatif. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item yang memadai 4) Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), metode ini merupakan kombinasi dari metode Critical incident dan Graphic Rating Scale bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. 5) Forced Comparison Method, penilai membandingkan satu dengan pegawai lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap pegawai dalam urutan terbaik sampai terjelek



d. Indikator Kinerja Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260): 1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.



29



2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4) Efektivitas.



Merupakan



tingkat



penggunaan



sumber daya



organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.



B. Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan menginginkan semua karyawannya memiliki kinerja yang tinggi. Kinerja karyawan tersebut dapat dideterminasi oleh variable rekrutmen dan seleksi. Untuk lebih mengetahui konsep penulisan dan lebih memahami variable-variabel dasar dapat ditarik suatu pengertian tentang variable



30



tersebut sebagaimana tertulis dalam kerangka pikir. Kerangka pikir menurut penulis adalah : Gambar 2.1 Kerangka Berpikir



X1



X2



rx1,2y rx1y



rx2y Y



Keterangan : x1



= Rekrutmen



x2



= Seleksi



y



= Kinerja Karyawan



rx1y



= Korelasi antara x1 dengan y



rx2y



= Korelasi antara x2 dengan y



rx1,2y = Korelasi antara x1 dan x2 dengan y



C. Hipotesis Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih lemah kebenarannya sehingga perlu dibuktikan kembali kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini antara lain : 1. Diduga bahwa terdapat determinasi antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries



31



2. Diduga bahwa terdapat determinasi antara seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries 3. Diduga bahwa terdapat determinasi antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries



32



BAB III METODOLOGI PENELITIAN



A. Pendekatan Penelitian Penelitian ini meneliti mengenai determinasi rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries. Metode ini digunakan untuk memprediksi dan menjelaskan determinasi dari Variabel bebas (independent variable) yaitu rekrutmen (X1), seleksi (X2) ke variable terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan (Y). Pendekatan penelitian yang dilakukan ini melalui beberapa tahapan, yakni diawali dengan mengumpulkan data melalui penyebaran kuesioner kepada sejumlah responden yang menjadi sample penelitian, menentukan instrumen penelitian, menentukan metode yang dipergunakan, serta menganalisis data yang sudah terkumpul kemudian disajikan dalam bentuk skripsi. B. Lokasi dan Waktu Penelitian Berdasarkan judul yang diangkat, yaitu “Determinasi Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries. Maka dalam penulisan skripsi ini, penulis memilih objek penelitian pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries yang berlokasi di Jalan MH.Thamrin 1 Cikokol Tangerang. Sedangkan waktu penelitian dilakukan pada bulan Juni - Juli 2015.



33



C. Definisi dan Pengukuran Variabel Dalam membuat penelitian ini penulis perlu memberikan gambaran dan batasan dari variabel yang menjadi pembahasan nanti. Setelah variabel-variabel



diklasifikasi



maka



variabel-variabel



tersebut



perlu



didefinisikan secara operasional. Adapun definisi operasional adalah sebagai berikut : 1. Rekrutmen (X1) merupakan proses mencari, mengidentifikasi, dan menarik para calon pelamar yang berkemampuan agar melamar ke perusahaan untuk bekerja. Indikatornya adalah : 



Penentuan Dasar Rekrutmen







Sumber Perekrutan







Metode Penarikan Karyawan



2. Seleksi (X2) merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria perusahaan untuk menentukan diterima tidaknya seseorang dan kemudian diangkat pada posisi yang tersedia di perusahaan. Indikatornya adalah : 



Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan







Kebijakan perusahaan dan sikap manajemen







Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan







Pendekatan seleksi



3. Kinerja karyawan (Y) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam kemampuan



34



melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Indikatornya adalah:  Kualitas  Kuantitas  Ketepatan Waktu  Efektivitas  Kemandirian Selanjutnya, variabel-variabel indikator inilah yang kemudian dikembangkan oleh penulis menjadi instrument penelitian yang dalam hal ini adalah pertanyaan-pertanyaan di dalam kuesioner penelitian. Lebih jelas mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dilihat secara ringkas dalam tabel berikut: Tabel 3.1 Ringkasan Definisi Operasional Variabel Variabel Rekrutmen (X1)



Definisi Operasional proses mencari, mengidentifikasi, dan



Indikator 1. Penentuan



Dasar



Rekrutmen



menarik para calon pelamar yang berkemampuan agar melamar ke perusahaan



2. Sumber Perekrutan 3. Metode



Penarikan



Karyawan



untuk bekerja



Seleksi (X2)



proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang



1. Konsekuensi



yang



salah diperhitungkan



35



paling memenuhi kriteria



2. Kebijakan perusahaan



perusahaan untuk



dan sikap manajemen



menentukan diterima 3. Waktu yang tersedia



tidaknya seseorang dan



untuk



kemudian diangkat pada posisi yang tersedia di



mengambil



keputusan



perusahaan 4. Pendekatan seleksi



Kinerja



Hasil kerja secara kualitas



1.



Kualitas



Karyawan (Y)



dan kuantitas yang dicapai



2.



Kuantitas



seseorang karyawan dalam



3.



Ketepatan Waktu



kemampuan melaksanakan



4.



Efektivitas



tugas-tugas sesuai dengan



5.



Kemandirian



tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya



D. Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2009:132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner, penulis menggunakan metode skala Likert (Likerts Summated Ratings). Dalam



pengukuran



jawaban



responden,



pengisian



kuesioner



determinasi rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan diukur dengan



36



menggunakan skala Likert, dengan tingkatan sebagai berikut: Jawaban Sangat Setuju



diberi bobot 5



Jawaban Setuju



diberi bobot 4



Jawaban Netral



diberi bobot 3



Jawaban Tidak Setuju



diberi bobot 2



Jawaban Sangat Tidak Setuju



diberi bobot 1



E. Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi Populasi menurut Sugiyono (2007: 61), “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan”. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan bendabenda alam yang lain. Populasi juga bukan hanya jumlah tetapi meliputi seluruh karakteristik/ sifat yang dimiliki oleh subyek / obyek yang diteliti itu. Anggota populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Kurabo Manunggal Textile Industries bagian produksi pabrik 1 dan 2. 2. Sampel Sampel menurut Sugiyono (2007: 26), “sampel adalah jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi. Penarikan



37



sampel dengan Metode Purposive Sampling yaitu tehnik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan cara Random sampling yaitu dengan cara mengacak karyawan PT. Kurabo Manunggal Textile Industries pabrik 1 dan 2 Adapun jumlah sampel tersebut diperoleh dari perhitungan yang dikemukakan oleh Slovin dalam Husain (2003 : 146) sebagai berikut :



𝑛=



𝑁 1 + 𝑁(𝑒)2



Dimana : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi yaitu jumlah karyawan e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan sebanyak 10% Berdasarkan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah: 𝑛=



175 1 + 175 + 0,12



𝑛=



175 1 + 175(0,01)



𝑛=



175 1 + 1,75



𝑛=



175 2,75



38



𝑛 = 63,6 𝑛 = 64 orang Maka sampel dalam penelitian ini dalam penelitian ini adalah sebanyak 64 orang.



F. Metode Pengumpulan Data Untuk memperoleh data diperlukan dalam rangka melakukan analisis terhadap pembuktian jawaban sementara atas hipotesis dari permasalahan yang dikemukakan, maka metode pengumpulan data yang penulis lakukan adalah: a. Field Research (Penelitian Lapangan) Penelitian Lapangan terdiri dari: 1) Observasi Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap aktivitas sumber daya manusia yang ada pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries. 2) Wawancara Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan tanya jawab langsung dengan responden dan pihak-pihak yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diperbaiki.



39



3) Kuesioner Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh para responden dan diminta untuk memberikan pendapat atau jawaban atas pertanyaan yang diajukan. b. Library Reseach (Penelitian Kepustakaan) adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan pustaka, literature, dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan penelitian ini.



G. Metode Analisis Data Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh sekaligus untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Analisis Deskriptif Kuantitatif Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang ringkas, dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisi tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan. b. Analisis Regresi Sederhana



Untuk mengetahui determinasi antara rekrutmen dan seleksi dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi



40



sederhana, untuk mengetahui besarnya determinasi kuantitatif dari suatu perubahan ( variable X ) secara parsial terhadap kejadian lainnya ( variable Y ). Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan analisis regresinya, sehingga model regresinya :



Y = b0 + b1X1



( b0 = ȳ-b1X1 )



( b1 =



Y = b0 + b2X2



( b0 = ȳ-b2X2 )



( b2 =



∑𝑥₁𝑦 ∑𝑥₁²



∑𝑥₂𝑦 ∑𝑥₂²



)



)



Dimana : Y = Kinerja Karyawan b0 = Konstanta b1 = Koefisien Regresi Rekrutmen b2 = Koefisien Regresi Seleksi X1 = Rekrutmen X2 = Seleksi



c. Analisis Regresi Berganda Untuk mengetahui determinasi antara rekrutmen dan seleksi dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi berganda, untuk mengetahui besarnya determinasi kuantitatif dari suatu perubahan ( variable x ) secara simultan terhadap kejadian lainnya ( variable Y ). Dalam penelitian ini peneliti akan



41



menggunakan metode Doolittle dalam analisis regresinya, sehingga model regresinya : Y = β0 + β1X1 + β2X2 + e Dengan persamaan untuk melakukan pendugaan sbb: Y = b0 + b1.X1 + b2.X2 Dimana : Y



: Kinerja Karyawan



b0



: Konstanta



b1



: Koefisien regresi Rekrutmen (X1)



b2



: Koefisien regresi Seleksi (X2)



X1



: Rekrutmen



X2



: Seleksi Jika persamaan tersebut diubah dalam persamaan matriks,



maka persamaan normal dalam analisis regresi dapat ditulis sebagai berikut : (X’X)B = X’Y , dimana B’= ( b0, b1 , b2 ) Untuk memudahkan penulisan , diambil contoh : X’X = A dan X’Y = G ,sehingga bentuk penulisan matrik persamaan normal menjadi lebih sederhana, yaitu : AB = G. Kemudian jika misalnya (X’X)-1 = A-1 = C, maka solusi terhadap persamaan normal dapat



42



dilakukan sebagai berukut: B = A-1G = CG Penyelesaian langkah maju ( forward solution) dengan menggunakan metode Doolittle untuk suatu analisis regresi dengan dua variable bebas ditunjukkan



pada



table



berikut



:



43



Tabel 3.2 Skema Penggunaan Metode Algoritma Doolittle untuk Matrik Bebas



Matriks X’X (I)



Baris



(0)



X’Y



Invers Matriks (X’X)-1



Kolom



Nomor



(III)



Penguji



Baris



b0



b1



b2



b3



(II)



a00



a01



a02



a03



g0



a11



a12



a13



g1



a22



a23



g2



a33



g3



(1) (2) (3) (4)=(0)



A00



(5)=(4) : A00



1



A01



A02



A03



1



0



0



0



K0



1



0



0



K1



1



0



K2



1



K3



A0Y



1



0



0



0



K5



T1



B01



B02



B03



B0Y



B00



0



0



0



K6



t1



(6)=(1)-A01(5)



A11



A12



A13



A1Y



A’10



1



0



0



K7



T2



(7)=(6) : A11



1



B12



B13



B1Y



B10



B11



0



0



K8



t2



(8)=(2)-A02(5)-A12(7)



A22



A23



A2Y



A’20



A’21



1



0



K9



T3



(9)=(8) : A22



1



B23



B2Y



B’20



B’21



B’22



0



K10



t3



(10)=(3)-A03(5)-A13(7)- A23(9)



A33



A3Y



A’30



A’31



A’32



1



K11



T4



(11) = (10) : A33



1



B3Y



B’30



B’31



B’32



B’33



K12



t4



Sumber : Vincent Gaspersz. Ekonomi Manajerial Pembuat Keputusan Bisnis, Edisi Revisi dan Perluasan. 2003.



44



d. Analisis Koefisien Korelasi Sederhana Korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan variabel (x) secara parsial dengan variabel terikat (y). Nilai korelasi secara parsial dapat dihitung dengan cara : 𝒓 = √𝒓² Keterangan : r = korelasi r2 = Koefisien Determinasi Dimana nilai (r2) untuk korelasi secara parsial diperoleh dari proses perhitungan regresi sederhana.



e. Analisis Koefisien Korelasi Berganda Korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan variabel (x) secara simultan dengan variabel terikat (y). Nilai korelasi secara simultan dapat dihitung dengan cara : 𝒓 = √𝒓² Keterangan : r = korelasi r2 = Koefisien Determinasi Dimana nilai (r2) untuk korelasi secara simultan diperoleh dari proses perhitungan regresi berganda.



45



Tabel 3.3 Interval Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0,800 - 1,000 0,600 - 0,799 0,400 - 0,599 0,200 - 0,399 0,000 - 0,199



Tingkat Hubungan Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat Rendah Sangat Rendah



f. Analisis Koefisiensi Determinasi Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk variabel bebas secara parsial dan simultan terhadap variabel terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah determinasi variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. KD = r2x 100%



Keterangan : KD



: Nilai koefesien determinasi



r



: Nilai koefesien korelasi



46



g. Pengujian Hipotesis (Uji T dan F) 1) Uji T Uji T digunakan untuk mengetahui apakah masingmasing variabel bebasnya secara parsial berdeterminasi secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Dimana Thitung> Ttabel, H0 ditolak. Dan jika Thitung< Ttabel, maka H0 diterima, begitupun jika sig > ά (0,05), maka H0 ditolak Ha diterima dan jika sig < ά (0,05), maka H0 diterima Ha ditolak. Nilai Thitung variabel (x) secara parsial sudah bisa dilihat pada proses perhitungan regresi sederhana.



2) Uji F Uji F dipakai untuk melihat signifikasi determinasi variabel independent secara simultan terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel Nilai Fhitung secara simultan sudah bisa dilihat dari proses perhitungan tabel Anova pada regresi berganda yang menggunakan metode Doolittle.



47



Tabel 3.4 Tabel Anova



Sumber



Derajat



Jumlah



Varian



Keragaman



Bebas



Kuadrat



(Ragam)



Antar Kolom



V1 = k-1



JKK



S12



Sisaan



V2 = N-k



JKS



N-1



JKT



S 22



Sumber : Sugiyono (2013)



K



= jumlah populasi atau perlakuan



N



= Banyaknya pengamatan = n1 + n2 +.......+ nk



JKK = Jumlah Kuadrat antar kolom



F hitung F tabel



S12 S 22



F(v1,v2)



48



BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN



A. Objek Penelitian 1.



Gambaran Umum Perusahaan PT. KUMATEX (Kurabo Manunggal Textile Industries) berdiri berdasarkan akta pendirian tertanggal 5 Mei 1975, pembangunannya terdapat beberapa fasilitas yang memakan waktu sampai satu tahun atau tepatnya tahun 1975 pembangunan itu selesai. PT.KUMATEX merupakan usaha patungan antara Indonesia dan Jepang. Lokasi PT. KUMATEX berada di Jalan Raya Serpong No. 1 Tangerang (Sekarang Jalan Thamrin) dengan luas pabrik kurang lebih 15715 meter persegi dan diresmikan tanggal 4 agustus 1976 oleh Presiden RI Soeharto dengan didampingi oleh Menteri Perindustrian M. Yusuf. Kantor pusat PT. KUMATEX berada di Jakarta Pusat tepatnya di Jalan Muhammad Husni Thamrin No. 9. Adapun latar belakang atau alasan-alasan PT. KUMATEX berdiri di Tangerang, yaitu : 



Pada waktu itu tanah di Tangerang masih murah sehingga tidak merugikan perusahaan. Hasil ini didapat setelah PT. KUMATEX membangun pabrik kedua dengan total mesin sebanyak 50 buah. Produksi utama tahun 1989 sampai dengan tahun 1991 ialah kain



49



tenun dan benang di antaranya TC 45, AC 40/30, CVC 40/34, AC 40/35, 3S D 45 (Type Baru) 



Transportasi



Jakarta-Tangerang



dekat



sehingga



sangat



menguntungkan dalam usaha export-import. 



Komunikasi PT. KUMATEX dengan kantor pusat di Jakarta dapat dilakukan dengan cepat.







Tenaga Kerja di tangerang mudah didapat dan murah.



Ini merupakan pertimbangan-pertimbangan PT. KUMATEX untuk mendirikan pabriknya di tangerang ini Produksi PT. KUMATEX adalah sebagai pengilahan serat-serat kapas menjadi benang atau lebih lazimnya pabrik pemintalan. Setiap tahun produksi PT. KUMATEX terus meningkat, sebab perusahaan ini sangat produktif. PT. KUMATEX hanya memiliki 40 buah mesin dan produksi sebanyak 16000 mata pintal. Produksi ini terus sampai tahun 1978 sampai dengan 1979 terjadi penambahan mesin-mesin penghasil pintal sebanyak 32 buah mesin Tahun 1990 menjadi 72 buah mesin, tahun 1991 sampai dengan tahun 1993 mempunyai 108 buah mesin dan berproduksi sebanyak 45728 mata pintal. Hasil produksi PT. KUMATEX antara tahun 1976 sampai tahun 1981 hanya untuk memenuhi pasaran dalam negeri saja. Karena pada



50



kurun waktu itu dalam negeri sangat kekurangan akan benang-benang untuk pakaian dalam negeri. Mulai tahun 1981 sampai dengan tahun 1991 PT. KUMATEX berhasil mengeksport hasil produksinya ke luar negeri antara lain Jepang, Hongkong, Thailand, Singapura, Malaysia, New Zealand, Amerika, Korea, Taiwan, Australia. 2.



Visi dan Misi PT. Kurabo Manunggal Textile a. Visi PT. Kurabo Manunggal Textile 1) Menurunkan tingkat keluhan pelanggan hingga 0 kali 2) Mengurangi kerugian akibat klaim hingga maksimal 0% 3) Mengurangi kerugian akibat kesalahan produksi sampai maksimal 0 % dari jumlah realisasi produksi 4) Mengoptimalkan produksi dan penjualan dengan target 100% dari rencana anggaran tahunan. b. Misi PT. Kurabo Manunggal Textile 1) Memperluas pemasaran produk dengan fokus pada kepuasan pelanggan dan pengembangan sumber daya manusia sampai mencapai skala internasional. 2) Perluasan pasar dan pengembangan bisnis baru dengan cara menambah pelanggan potensial bagi produk yang berbasis pada keungggulan penggunaan, kualitas, daya saing harga dan kecepatan pengiriman.



51



Pedoman dasar ini dijadikan pedoman dalam kegiatan sehari-hari dengan melakukan kegiatan perbaikan gabungan secara keseluruhan didalam perusahaan. 3.



Struktur Organisasi Perusahaan Struktur Organisasi PT. KUMATEX Tangerang adalah suatu penegasan dan gambaran tentang kedudukan, sistem dan wewenang secara hirarkis dari sub Unit Kerja yang ada di dalam melaksanakan kegiatan di PT. KUMATEX Tangerang. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi PT. KUMATEX digambarkan seperti bagan ( terlampir) , dapat diuraikan di bawah ini:



52



Gambar 4.1 STRUKTUR ORGANISASI PT. Kurabo Manunggal Textile (KUMATEX) CIKOKOL TANGERANG



Pimpinan Pabrik



MR. ISO



Kepala Divisi Front Spinning



Kabag Mixing



Kabag Drawing



Kabag. Mix Mtc



Kepala Shift



Kepala Shift



Kepala Shift



Karu & Pengawas



Opr



Karu & Pengawas



Opr



Karu & Pengawas



Opr



Kabag. Drawing Mtc



Kepala Shift Karu & Pengawas



Opr



Kepala Divisi Back Spinning



Kabag. QC



Kepala Shift Karu & Pengawas



Opr



Kabag. Spn



Kabag. Winding



Kabag.W d Mtc



Kepala Shift



Kepala Shift



Kepala Shift



Karu & Pengawas



Opr



Karu & Pengawas



Opr



Karu & Pengawas



Opr



Kabag . RG



Kepala Shift



Kabag. Spn Mtc



Kepala Shift



Karu & Karu & Pengawas Pengawa s Opr



Opr



53



Untuk lebih jelasnya struktur organisasi PT. KUMATEX digambarkan seperti bagan diatas, tugas dan wewenang setiap bagian dapat diterangkan sebagai berikut : 1. Pimpinan Pabrik  Mengetahui keadaan serta kondisi perusahaan.  Bertindak sebagai pengambil keputusan tertinggi dengan mempertimbangkan saran-saran dari bawahannya.  Menentukan rencana jangka panjang perusahaan.  Mengontrol kas dan mengetahui rugi atau laba perusahaan. 2. Management Representative ISO (MR ISO)  Menjamin sistem manajemen mutu ISO 9001 yang telah ditetapkan, diterapkan dan dipelihara dengan baik  Melaporkan kinerja sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dan perbaikan-perbaikan yang diperlukkan kepada direktur  Menjamin sehubungan



dan



menjaga



dengan



kesadaran



segenap



persyaratan-persyaratan



karyawan pelanggan,



termasuk peraturan yang berlaku  Bertanggung jawab atas koordinasi dengan pihak-pihak di luar perusahaan dalam kaitannya dengan sistem manajemen mutu perusahaan. 3. Kepala Bagian  Bertanggung jawab atas kepada manajer produksi atas kelancaran produksi di bagian/unitnya.



54



 Melaksanakan perencanaan sesuai yang direncanakan kepada bawahannya  Mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan kerja yang dipimpinnya.  Mempunyai wewenag untuk memberikan sanksi kepada bawahannya bila terjdai kesalahan kerja. 4. Kepala Shift  Menjalankan tugas dari kepala bagian masing-masing serta memberikan laporan mengenai kegiatan yang berlangsung guna memperlancar pendelegasian tugas ke masing-masing Karu.  Wajib melaporkan apabila terjadi kerusakan yang dapat mengakibatkan kegiatan produksi terhenti. 5. Karu dan Pengawas  Bertanggung jawab kepada atasannya tentang kelancaran produksi.  Melaksanakan instruksi dari atasannya mengenai hal-hal yang harus dikerjakan dan menyampaikan kepda bawahannya .  Menyiapkan sarana produksi dan kelengkapannya yang akan dipakai.  Mengoperasikan jalannya produksi secara langsung dan ikut bertanggung jawab atas produksi yang dikerjakannya.  Melaksanakan instruksi kerja dari pimpinan dengan sebaikbaiknya.



55



 Menjaga dan bertanggung jawab atas keutuhan alat-alat perlengkapan kerja. 6. Operator  Mengoperasikan jalannya produksi secara langsung dan ikut bertanggung jawab atas produksi yang dikerjakannya .  Melaksanakan instruksi kerja secara dari pimpinan dengan sebaik-baiknya.  Menjaga dan bertanggung jawab atas keutuhan atas alat-alat perlengkapn kerja.



B. Penyajian Data 1. Tingkat Usia Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia Jumlah Keterangan Frekuensi



Persentase



1



21-30 th



14



21,9



2



31-40 th



28



43,8



3



>40 th



22



34,3



64



100



Total



Sumber : Data Koesioner yang telah diolah 2015



Tabel



diatas



menunjukkan



komposisi



jumlah



responden



berdasarkan tingkat usia dari 64 responden. Hasil pengumpulan data



56



menyatakan pada tingkat usia 21-30 tahun sebanyak 14 responden (21,9%), usia 31-40 tahun sebanyak 28 responden (43,8%) dan usia >40 tahun sebanyak 22 responden (34,3%). 2. Jenis Kelamin Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah No



Keterangan Frekuensi



persentase



1



Laki-laki



46



72



2



Perempuan



18



28



Total



64



100



Sumber : Data Koesioner yang telah diolah 2015



Tabel



diatas



menunjukkan



komposisi



jumlah



responden



berdasarkan jenis kelamin dari 64 responden. Hasil pengumpulan data menyatakan pada jenis kelamin Laki-laki sebanyak 46 responden (72%) dan perempuan sebanyak 18 responden (28%). 3. Tingkat Pendidikan Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Jumlah No 1



Keterangan SMA



Frekuensi



Persentase



42



65,7



57



2



D3



9



14,0



3



S1



13



20,3



64



100



Total Sumber : Data Koesioner yang telah diolah 2015



Tabel



diatas



menunjukkan



komposisi



jumlah



responden



berdasarkan tingkat pendidikan dari 64 responden. Hasil pengumpulan data menyatakan pada tingkat pendidikan SMU/ Sederajat adalah sebanyak 42 orang (65,7%), tingkat pendidikan D3 adalah sebanyak 9 orang (14,0%) dan tingkat pendidikan S1 sebanyak 13 orang (20,3%). 4. Lama Bekerja Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Jumlah No



Keterangan Frekuensi



Persentase



1



1-10 th



9



14,0



2



11-20 th



37



57,9



3



>20 th



18



28,1



64



100



Total Sumber : Data Koesioner yang telah diolah 2015



Tabel



diatas



menunjukkan



komposisi



jumlah



responden



berdasarkan Lama Bekerja dari 64 responden. Hasil pengumpulan data menyatakan lama bekerja karyawan adalah 1-10 tahun sebanyak 9 orang



58



(14,0%), 11-20 tahun sebanyak 37 orang (57,9%), dan >20 tahun sebanyak 18 orang (28,1%).



C. Analisis Data 1. Deskrifsi Data a.



Analisis jawaban responden terhadap variabel independet Rekrutmen (X1) Tabel: 4.5 Jawaban Responden terhadap Variabel Rekrutmen (X1)



No 1 2 3 4 5



Rekrutmen (X1) SS S terhadap 25 34



Metode rekrutmen berpengaruh perolehan karyawan yang berkulitas Proses rekrutmen telah sesuai prosedur 12 29 Metode rekrutmen telah dilakukan secara efisien 7 24 dan efektif Proses rekrutmen telah meningkatkan kinerja 22 33 karyawan Pelaksanaan rekrutmen bertujuan untuk mengisi 5 26 jabatan karyawan yang lowong



Jawaban N TS STS 5 0 0 11 30



12 3



0 0



64 64



9



0



0



64



29



4



0



64



Sumber: data yang diolah 2015



Dari tabel di atas dapat terlihat bahwa metode rekrutmen berpengaruh terhadap perolehan karyawan yang berkulitas yaitu sebanyak 34 orang dari 64 responden, kemudian yang kedua diikuti oleh faktor rekrutmen telah meningkatkan kinerja karyawan yaitu sebanyak 33 orang dari 64 responden.



Jml 64



59



b. Analisis jawaban responden terhadap variabel independet Seleksi (X2) Tabel: 4.6 Jawaban Responden terhadap Variabel Seleksi (X2) No



Sikap (X2) SS S 27 29



1



Proses seleksi meningkatkan kinerja karyawan



2



Proses seleksi dilakukan sesuai prosuder 8 perusahaan Proses seleksi dilakukan untuk memperoleh 27 karyawan yang terbaik Proses seleksi karyawan dilakukan secara efektif 25 dan efisien Proses seleksi dilakukan untuk mengukur 13 kemampuan pelamar



3 4 5



Jawaban N TS STS 8 0 0



Jml 64



23



28



5



0



64



34



3



0



0



64



28



10



0



0



64



11



27



14



0



64



Sumber: data yang diolah 2015



Dari tabel di atas dapat terlihat bahwa proses seleksi dilakukan untuk memperoleh karyawan yang terbaik yaitu sebanyak 34 orang dari 64 responden, kemudian proses seleksi meningkatkan kinerja karyawan yaitu sebanyak 29 orang dari 64 responden. c.



Analisis jawaban responden terhadap variabel dependet Kinerja Karyawan (Y) Tabel: 4.7 Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)



No 1 2



Kinerja Karyawan (Y) SS S Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 29 25 Saya dapat menjalankan tugas sesuai prosedur 41 18



Jawaban N TS STS 10 0 0 4 1 0



Jml 64 64



60



3 4 5 6 7 8



yang ada Saya mempunyai pengetahuan yang baik atas tugas pokok dan fungsinya Rendahnya inisiatif dan kreatifitas dalam bekerja Kualitas kerja saya melebihi rata-rata karyawan lain Tingginya motivasi dalam bekerja motivasi dalam bekerja Efisiensi dan efektifitas kerja saya melebihi ratarata karyawan lain Saya mampu bekerja keras sesuai potensi yang dimiliki



30



29



3



2



0



64



0 32



3 28



19 5



28 0



14 0



64 64



20



28



13



3



0



64



20



17



22



4



0



64



27



29



8



0



0



64



Sumber: data yang diolah 2015



Dari tabel di atas dapat terlihat bahwa bahwa karyawan dapat menjalankan tugas sesuai prosedur yang ada yaitu sebanyak 41 orang dari 64 responden, dan kualitas kerja saya melebihi rata-rata karyawan lain yaitu sebanyak 32 orang dari 64 responden. d.



Tabel Hasil Perhitungan Jumlah Kuadrat (JK) dan Jumlah Hasil Kali (JHK) Tabel: 4.8 Tabel Hasil Perhitungan Jumlah Kuadrat (JK) Dan Jumlah Hasil Kali (JHK)



Resp 1 2 3 4 5 6 7



X1 24 19 18 16 19 18 18



X2 21 22 19 21 16 22 17



Y 35 37 31 32 38 34 32



X1Y 840 703 558 512 722 612 576



X2Y 735 814 589 672 608 748 544



X1X2 504 418 342 336 304 396 306



X12 576 361 324 256 361 324 324



X22 441 484 361 441 256 484 289



Y2 1225 1369 961 1024 1444 1156 1024



61



8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46



20 20 20 20 19 19 23 22 22 22 20 20 19 19 18 19 19 19 19 19 18 17 20 20 20 20 21 22 19 17 16 17 19 18 19 16 18 22 19



20 20 18 21 22 21 23 21 16 21 20 21 22 23 20 18 22 18 21 18 20 21 18 19 20 19 21 20 20 18 17 19 22 18 21 21 18 18 17



31 28 33 35 31 28 34 32 30 32 34 35 29 32 29 32 34 31 29 36 28 33 38 28 30 31 31 32 37 29 29 32 34 28 32 31 37 28 35



620 560 660 700 589 532 782 704 660 704 680 700 551 608 522 608 646 589 551 684 504 561 760 560 600 620 651 704 703 493 464 544 646 504 608 496 666 616 665



620 560 594 735 682 588 782 672 480 672 680 735 638 736 580 576 748 558 609 648 560 693 684 532 600 589 651 640 740 522 493 608 748 504 672 651 666 504 595



400 400 360 420 418 399 529 462 352 462 400 420 418 437 360 342 418 342 399 342 360 357 360 380 400 380 441 440 380 306 272 323 418 324 399 336 324 396 323



400 400 400 400 361 361 529 484 484 484 400 400 361 361 324 361 361 361 361 361 324 289 400 400 400 400 441 484 361 289 256 289 361 324 361 256 324 484 361



400 400 324 441 484 441 529 441 256 441 400 441 484 529 400 324 484 324 441 324 400 441 324 361 400 361 441 400 400 324 289 361 484 324 441 441 324 324 289



961 784 1089 1225 961 784 1156 1024 900 1024 1156 1225 841 1024 841 1024 1156 961 841 1296 784 1089 1444 784 900 961 961 1024 1369 841 841 1024 1156 784 1024 961 1369 784 1225



62



47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64



18 16 22 19 18 16 17 18 18 20 18 20 18 19 19 23 22 20



19 20 22 17 19 21 16 20 17 20 18 22 22 21 18 21 20 22



27 38 34 28 29 31 29 34 31 33 34 31 32 30 29 33 35 30



486 608 748 532 522 496 493 612 558 660 612 620 576 570 551 759 770 600



513 760 748 476 551 651 464 680 527 660 612 682 704 630 522 693 700 660



342 320 484 323 342 336 272 360 306 400 324 440 396 399 342 483 440 440



324 256 484 361 324 256 289 324 324 400 324 400 324 361 361 529 484 400



361 400 484 289 361 441 256 400 289 400 324 484 484 441 324 441 400 484



729 1444 1156 784 841 961 841 1156 961 1089 1156 961 1024 900 841 1089 1225 900



∑ ratarata



1229



1266



2045



39311



40488



24354



23809



25256



65859



19,2



19,7



31,9



2. Koefisien Regresi Sederhana Pada penelitian ini teknik analisa data yang digunakan adalah regresi sederhana. Teknik analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries.



a) Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Y = b0 + b1X1



( b0 = ȳ-b1X1 )



( b1 =



∑𝑥₁𝑦 ∑𝑥₁²



)



63



∑X12 = ∑X12 – nX12 = 23809 – (64)(19,2)2 = 23809 – 23592,96 = 216,04 ∑Y2 = ∑Y2 – nY2 = 65859 – (64)(31,9)2 = 65859 – 65127,04 = 731,96 ∑X1Y = ∑X1Y – n X1 Y = 39311 – (64) (19,2)(31,9) = 39311 – 39198,72 = 112,28 b1 =



∑𝑥₁𝑦 ∑𝑥₁²



=



112,28 216,04



= 0,51



b0 = Y – b1X₁ = 31,9 – (0,51)(19,2) = 22,1 Dengan



telah



didapatkan



koefisien



regresi,



maka



pendugaan persamaan regresi sederhananya adalah Y = 22,1 + 0,51 X, artinya antara X1 dan Y ada determinasi yang positif dan searah. Apabila X1 mengalami kenaikan maka variabel Y juga akan mengalami kenaikan. selanjutnya dilakukan pengujian terhadap koefisien regresinya untuk mengetahui kehandalan koefisien regresinya ∑𝑥₁𝑦 = (0,51)(112,28) = 0,078 731,96 ∑𝑦²



r2 = b



Selanjutnya hitung kuadrat sisa ∑e2 = (1-r2)(∑y2) = (1-0,078)(731,96) = 674,86 Kemudian hitung varian galat (error variance), Se2 Se2 =



∑𝑒² 𝑛−2



=



674,86 64−2



= 10,88



Hitung galat baku (standard error) dari koefisien regresi b0 dan b1



64



Sb0 = √



Sb1 = √



(𝑠ₑ2 (∑𝑥₁2 ) 𝑛∑𝑥₁² 𝑠ₑ2 ∑𝑥²



=√



=√



10,88 216,04



(10,88)(23809) (64)(216,04)



= √18,7350954 = 4,328



= √0,05036104 = 0,224



Selanjutnya dilakukan uji signifikansi koefisien regresi b0 dan b1 untuk mengetahui apakah parameter yang diduga itu dapat diandalkan. Dalam pengujian ini akan menggunakan uji T tb0 =



tb1 =



𝑏₀ 𝑆ь₀ 𝑏₁ 𝑆ь₁



=



=



22,1 4,328 0,51 0,224



= 5,106



= 2,276



nilai Ttabel dengan derajat bebas (n-2) = (64-2) = 62 pada tingkat kesalahan a = 5% adalah sebesar 1,669. Nilai tb0 = 5,106 dan tb1 = 2,276 yang berarti lebih besar dari pada ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan demikian dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi b0 dan b1 berdeterminasi signifikan secara statistik pada tingkat kesalahan 5%.



b) seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Y = b0 + b2X2



( b0 = ȳ-b2X2 )



( b2 =



∑𝑥₂𝑦 ∑𝑥₂²



)



∑X22 = ∑X22 – nX22 = 25256 – (64)(19,7)2 = 25256 – 24837,76 = 418,24 ∑Y2 = ∑Y2 – nY2 = 65859 – (64)(31,9)2 = 65859 – 65127,04 = 731,96



65



∑X2Y = ∑X2Y – n X2 Y = 40488 – (64) (19,7)(31,9) = 40488 – 40219,52 = 268,48 b2 =



∑𝑥₂𝑦 ∑𝑥₂²



=



268,48 418,24



= 0,64



b0 = Y – b2X₂ = 31,9 – (0,64)(19,7) = 19,29 Dengan



telah



didapatkan



koefisien



regresi,



maka



pendugaan persamaan regresi sederhananya adalah Y = 19,29 + 0,64 X, artinya antara X2 dan Y ada determinasi yang positif dan searah. Apabila X2 mengalami kenaikan maka variabel Y juga akan mengalami kenaikan. selanjutnya dilakukan pengujian terhadap koefisien regresinya untuk mengetahui kehandalan koefisien regresinya ∑𝑥₁𝑦 (064)(268,48) = = 0,234 731,96 ∑𝑦²



r2 = b



Selanjutnya hitung kuadrat sisa ∑e2 = (1-r2)(∑y2) = (1-0,234)(731,96) = 560,68 Kemudian hitung varian galat (error variance), Se2 Se2 =



∑𝑒² 𝑛−2



=



560,68 64−2



= 9,04



Hitung galat baku (standard error) dari koefisien regresi b0 dan b2 Sb0 = √



Sb2 = √



(𝑠ₑ2 (∑𝑥₂2 ) 𝑛∑𝑥₂² 𝑠ₑ2 ∑𝑥₂²



=√



=√



(9,04)(25256) (64)(418,24)



9,04 418,24



= √8,52957632 = 2,92



= √0,2161438 = 0,147



66



Selanjutnya dilakukan uji signifikansi koefisien regresi b0 dan b2 untuk mengetahui apakah parameter yang diduga itu dapat diandalkan. Dalam pengujian ini akan menggunakan uji T tb0 =



tb2 =



𝑏₀ 𝑆ь₀ 𝑏₂ 𝑆ь₂



=



=



19,29 2,92 0,64 0,147



= 6,606



= 4,353



nilai Ttabel dengan derajat bebas (n-2) = (64-2) = 62 pada tingkat kesalahan a = 5% adalah sebesar 1,669. Nilai tb0 = 6,606 dan tb1 = 4,353 yang berarti lebih besar dari pada ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan demikian dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi b0 dan b1 berdeterminasi signifikan secara statistik pada tingkat kesalahan 5%.



3. Koefisien Regresi Berganda Pada penelitian ini teknik analisa data yang digunakan adalah regresi berganda. Teknik analisa ini digunakan untuk mengetahui besarnya rekrutmen (X1), seleksi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries. ∑Y = 1268 ∑X1Y = 24300 ∑X2Y = 40488 Elemen-elemen ini yang akan membentuk matriks X’Y



67



Y  1268      X ' Y    X 1Y  =  24300     40488    X 2Y      Selanjutnya kumpulkan elemen-elemen untuk membangun matriks (X’X) yaitu : n = 64 ∑ X1 = 1229 ∑ X2 = 1266 ∑ X 12 = 23809 ∑ X 22 = 25256 ∑X1 X2 = 24354 Matriks (X’X) terdiri dari elemen-elemen berikut : n



∑X1



∑X1



∑ X1



2



∑X2 ∑X1X2



∑X2 ∑X1X2 ∑ X 22



=



64



1229



1266



1229



23809 24354



1266



24354 25256



Tampak bahwa matriks X’X bersifat setangkup dimana elemen-elemen aij = aji (i,j = 1,2,3) Elemen-elemen segi tiga diatas dari matriks X’X dimasukkan ke dalam tabel Doolittle daan kemudian dilakukan perhitungan melalui pengolahan baris. Tabel Doolittle ditunjukkan dalam tabel berikut :



68



Tabel: 4.9 Tabel Algoritma Doolittle untuk Pendugaan Model Regresi Kubik



Baris (0) (1) (2) (3) = (0) (4) = (3)/64 (5) = (1) - 1229(4) (6) = (5)/208,3595 (7) = (2)-1266(4)42,7832(6) (8) =(7)/204,152682



X'Y b2 1266 24354 25256 64 1229 1266 1 19,203125 19,78125 208,3595 42,7832 1 0,20533357



2045 39311 40488 2045 31,953125 40,6401 0,19504798



Kolom Penguji 4604 88703 91364 4604 71,9375 291,7828 1,40038155



204,152682



27,0305368



231,183219



1



0,13240354



1,13240354



b0 b1 64 1229 23809



X'X



Sumber: data yang diolah 2015



Lihat baris (4)



: 1b0 + 19,203125b1 + 19,78125b2 = 31,953125



Lihat baris (6)



:



Lihat baris (8)



:



1b1 + 0,20533357b2 = 0,19504798 1b2 = 0,13240354



Dengan cara langkah mundur dapat dihitung: b2 = 0,13240354 b1 = 0,19504798 - 0,20533357 (0,13240354) = 0,16786109 b0 = 31,953125 – 19,203125 (0,16786109) – 19,78125 (0,13240354) = 26,11056



69



melakukan analisis ragam (Analiysis of variance) untuk menguji koefisien-koefisien regresi a) Menghitung faktor koreksi yang merupakan jumlah kuadrat koefisien b0 JKR (b0) secara langsung dari tabel Doolittle (lihat kolom X’Y) sebagai berikut: JKR (b0) = FK = A0yB0y = (2045)(31,953125) = 65344,14. Derajat bebas (db) = 1 b) Menghitung jumlah kuadrat total (JKT) dengan menggunakan data dalam tabel perhitungan JK dan JHK, di mana diketahui bahwa : ∑Y² = 65859 JKT = ∑Y² - FK = 65859-65344,14 = 514,86. Derajat bebas (db) = n-1 = 64-1 = 63 c) Perhitungan jumlah kuadrat model regresi kubik melalui nilainilai dalam kolom X’Y dari tabel Doolittle sebagai berikut: JK (regresi) = AIyB1y + A2yB2y = (40,6401)(0,19504798) + (27,0305368)(0,13240354) = 11,5057082 Derajat bebas (db) = K-1 = banyaknya parameter yang diduga dikurangi satu = 3-1 = 2 Untuk keperluan pengujian rekrutmen (X1), Seleksi (X2) dari Kinerja Karyawan (Y).



70



JKR (b1) = A1yB1y = (40,6401)(0,19504798) = 7,92676941 ; db =1 JKR (b2) = A2yB2y = (27,0305368)(0,13240354) = 3,57893876 ; db = 1 d) Menghitung jumlah kuadrat galat (error) dari model regresi kubik, sebagai berikut: JKG = JKT - JKR = 514,86 - 11,5057082 JKG = 503,354292 ; db = n – K = 64 – 3 = 61. K adalah banyaknya parameter yang diduga dalam model regresi kubik. e) Melakukan pengujian signifikasi koefisien regresi secara parsial dan persamaan regresi secara serempak menggunkan uji F seperti ditunjukkan dalam tabel ANOVA sebagai berikut: Tabel: 4.10 Tabel Anova



Sumber Derajat Keragaman Bebas



FTabel JK



(1)



(2)



(3)



Regresi R(b1) R(b2) Galat



2 1 1 61



11,5057082 7,92676941 3,57893876 503,354292



Total



65



526,365708



KT (4)= (3) : (2) 5,7528541



7,92676941 3,57893876



Fhitung (5)= (4) : KTG 0,69 ** 0,96 ** 0,43 **



0,05 (6)



0,01 (7)



3,14 3,99 3,99



4,97 7,06 7,06



─



─



8,2517097



─



─



Sumber: data yang diolah 2015



Catatan: Fhitung 1) ** = signifikan pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%



71



2) Fhitung Regresi =



KT(Re gresi) KT( galat)



; Ftabel



F (α; v1= db regresi, v2=db galat)



3) R² = JKR : JKT = 11,5057082: 526,365708 = 0,0218



Hasil pengujian secara statistika menunjukkan bahwa model regresi kubik dapat diandalkan sebagai model penduga. Dimana pengujian terhadap koefisien-koefisien regresi bersifat signifikan pada tingkat kesalahan 5%. Besarnya koefisien determinasi R2 = 0,0218 menunjukkan bahwa model regresi kubik mampu menerangkan total variasi dalam kinerja kerja di PT. Kurabo Manunggal Textile Industries sebesar 2,18% dengan persamaan regresi: Y = 26,11056+ 0,16786109X1 + 0,13240354X2, artinya antara X1, X2 dan Y ada determinasi yang positif dan searah.



4. Koefisien Korelasi Sederhana Pengujian dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hubungan variabel rekrutmen (X1), Seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara parsial, yaitu dengan cara mencari koefisien korelasi sederhana. Untuk perhitungan koefisien korelasi sederhana secara parsial dari masing-masing variabel disajikan dalam perhitungan sebagai berikut: 𝒓 = √𝒓²



72



Dimana nilai (r2) untuk korelasi sederhana secara parsial diperoleh dari proses perhitungan regresi sederhana.



a) rekrutmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dimana: r = √𝑟² r = √0,078 r = 0,279 Dari hasil analisa diatas maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara rekrutmen (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) positif sebesar 0,279 dengan tingkat hubungan rendah karena berada di interval koefisien 0,200 – 0,399.



b) seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dimana: r = √𝑟² r = √0,234 r = 0,483 Dari hasil analisa diatas maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara seleksi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) positif sebesar 0,483 dengan tingkat hubungan cukup kuat karena berada di interval koefisien 0,400 – 0,599.



73



5. Koefisien Korelasi Berganda Untuk perhitungan koefisien korelasi berganda secara simultan dari semua



variabel



disajikan



dalam



perhitungan



sebagai



berikut:



𝒓 = √𝒓² Dimana nilai (r2) untuk korelasi berganda secara simultan diperoleh dari proses perhitungan regresi berganda algoritma dolittle.



a) rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dimana: r = √𝑟² r = √0,0218 r = 0,147 Dari hasil analisa diatas maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) positif sebesar 0,147 dengan tinngkat hubungan sangat rendah karena berada di interval 0,000 – 0,199. Tabel 4.11 Interval Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,800 - 1,000 Sangat Kuat 0,600 - 0,799 Kuat 0,400 - 0,599 Cukup Kuat



74



0,200 - 0,399 0,000 - 0,199



Rendah Sangat Rendah



6. Koefisien Determinasi Pengujian



ini



dilakukan



untuk



mengukur



seberapa



jauh



kemampuan besarnya pengaruh antar X terhadap Y secara parsial dan simultan. a) Variabel X1 (Rekrutmen) KD = r2 X 100% KD = (0,279)2 X 100% KD = 7,78% Pada hasil diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 7,78%, artinya penelitian ini dapat diketahui



bahwa



variabel



rekrutmen (X1) memberikan



determinasi yang kecil sebesar 7,78% terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries dan sisanya 92,22% variabel (Y) dideterminasi cukup besar oleh variabel lain. Hal ini membuktikan bahwa kinerja karyawan bukan sepenuhnya dideterminasi oleh faktor rekrutmen tetapi ada faktor lain yang ikut mendeterminasi. b) Variabel X2 (Seleksi) KD = r2 X 100% KD = (0,483)2 X 100%



75



KD = 23,32% Pada hasil diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 23.32%, artinya penelitian ini dapat diketahui



bahwa



variabel



rekrutmen (X2) memberikan



determinasi yang sedang sebesar 23,32% terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries dan sisanya 76,68% variabel (Y) dideterminasi oleh variabel lain. Hal ini membuktikan bahwa kinerja karyawan bukan sepenuhnya dideterminasi oleh faktor seleksi tetapi ada faktor lain yang ikut mendeterminasi.



c) Variabel X1 (Rekrutmen) dan X2 (Seleksi) KD = r2 X 100% KD = (0,147)2 X 100% KD = 2,16% Pada hasil diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 2,16%, artinya penelitian ini dapat diketahui bahwa variabel rekrutmen (X1) dan seleksi X2 memberikan determinasi yang sangat kecil sebesar 2,16% terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT. Kurabo Manunggal Textile



Industries



dan



sisanya



97,84%



variabel



(Y)



dideterminasi sangat besar oleh variabel lain. Hal ini membuktikan bahwa kinerja karyawan bukan sepenuhnya



76



dideterminasi oleh faktor rekrutmen dan seleksi tetapi ada faktor lain yang ikut mendeterminasi.



7. Uji t (Parsial) Uji t dipakai untuk melihat signifikasi determinasi variabel independent secara individual terhadap variabel dependent dengan menganggap variabel lain bersifat konstan. Thitung > Ttabel, H0 ditolak. Dan jika Thitung< Ttabel, maka H0 diterima, begitupun jika sig > ά (0,05), maka H0 ditolak Ha diterima dan jika sig < ά (0,05), maka H0 diterima Ha ditolak. Nilai Thitung variabel (x) secara parsial sudah bisa dilihat pada proses perhitungan regresi sederhana. a) Determinasi antara Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). tx1 =



𝑏₁ 𝑆ь₁



=



0,51 0,224



= 2,276



Dari hasil thitung X1 diatas, maka nilai thitung X1 sebesar 2,276 dibandingkan dengan nilai ttabel dimana dk = n-3 (dk = 64-3 = 61) dengan signifikan α = 0,05 diperoleh sebesar 1,669, thitung X1 ≥ ttabel (α=0,05) = 2,276 ≥ 1,669 maka Ho ada didaerah penolakan, berarti Ha diterima artinya variabel X1 berdeterminasi signifikan secara statistik pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%.



77



b) Determinasi antara Seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) tx2 =



𝑏₂ 𝑆ь₂



=



0,64 0,147



= 4,353



Dari hasil thitung X2 diatas, maka nilai thitung X2 sebesar 4,353, dibandingkan dengan nilai ttabel dimana dk = n-3 (dk = 64-3 = 61) dengan signifikan α=0,05 diperoleh sebesar 1,669 maka dapat disimpulkan: thitung ≥ ttabel (α=0,05) =



4,353 ≥ 1,669 maka Ho ada



didaerah penolakan, berarti Ha diterima artinya variabel X2 berdeterminasi signifikan secara statistik pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%.



8. Uji F Uji F dipakai untuk melihat signifikasi determinasi variabel independent secara simultan terhadap variabel dependen. pengujian ini dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel. Nilai Fhitung secara simultan sudah bisa dilihat dari proses perhitungan tabel Anova pada regresi berganda yang menggunakan metode Doolittle.



Fhitung =



KT(Re gresi) KT( galat)



78



Fhitung =



5,7528541 8,2517097



= 0,69



Berdasarkan perhitungan di atas diperoleh Fhitung sebesar 0,69 dan Ftabel dimana dk = n-3 (dk = 64-3 = 61) dengan signifikan α=0,05 sebesar 3,14. Maka dapat disimpulakan 0,69 ≤ 3,14, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini membuktikan bahwa variabel rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) tidak berdeterminasi signifikan secara statistik pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%.



79



BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN REKOMENDASI



A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya maka akan disajikan beberapa kesimpulan yaitu sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil analisa ada determinasi yang positif dan signifikan antara X1 dan Y, hal ini dibuktikan dengan persamaan regresi Y = 22,1 + 0,51X, Artinya ada determinasi yang positif dan searah antara X1 dan Y, apabila X1 mengalami kenaikan akan diikuti kenaikan Y. Nilai koefisien korelasi antara variabel X1 (Rekrutmen) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) positif sebesar 0,279. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,0778 artinya kinerja karyawan dideterminasi oleh X1 (Rekrutmen) sebesar 7,78% sedangkan sisanya 92,22% dideterminasi oleh variabel lain. Hasil uji thitung sebesar 2,276 dibandingkan dengan ttable ( df= 64-3 = 61; α =0,05) sebesar 1,669 maka thitung > ttable ( 2,276 > 1,669) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima artinya variabel X1 dan Y terdapat determinasi. 2. Berdasarkan hasil analisa ada determinasi yang positif dan signifikan antara X2 dan Y, hal ini dibuktikan dengan persamaan regresi Y = 19,29 + o,65X, Artinya ada determinasi yang positif dan searah antara X1 dan Y, apabila X1 mengalami kenaikan akan diikuti kenaikan Y atau sebaliknya. Nilai koefisien korelasi antara



80



variabel X2 (Seleksi) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) positif sebesar 0,483. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,2332 artinya kinerja karyawan dideterminasi oleh X2 (Seleksi) sebesar 23,32% sedangkan sisanya 76,68%dideterminasi oleh variabel lain. Hasil uji thitung sebesar 4,353 dibandingkan dengan ttable ( df= 64-3 = 61; α =0,05) sebesar 1,669 maka thitung > ttable ( 4,353 > 1,669) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima artinya variabel X2 dan Y terdapat determinasi. 3. Berdasarkan perhitungan algoritma dolittle hasil regresi dapat disajikan bentuk persamaan regresi berganda yaitu, Y = 26,11056 + 0,1678109X1 + 0,13240354X2. Artinya ada determinasi yang positif dan searah antara X1 dan X2 terhadap Y. Nilai koefisien korelasi antara variabel X1 (Rekrutmen) dan



X2 (Seleksi)



terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) positif sebesar 0,147, dari hasil tersebut terdapat korelasi yang sangat rendah. Nilai Koefisien Determinasi (R2) sebesar 0,0216 artinya kinerja karyawan dideterminasi oleh X1 (Rekrutmen) dan X2 (Seleksi) sebesar 2,16% sedangkan sisanya 97,84% dideterminasi faktor lain yang tidak termasuk di dalam penelitian ini. Secara keseluruhan nilai Fhitung sebesar 0,69 sedangkan Ftabel sebesar 3,14 maka Fhitung< Ftabel.



81



B. Keterbatasan Dalam melakukan penelitianini, penulis mengalami beberapa keterbatasan diantaranya: 1. Peneliti hanya meneliti variable rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan, masih banyak variable yang mempengaruhi kinerja antara lain, lingkungan kerja, disiplin, dan masih banyak lagi. 2. Penelitian menggunakan subyek yang terbatas yaitu sebanyak 64 orang dan hanya pada lingkungan perusahaan tertentu sehingga tidak dapat digunakan secara luas. 3. Dalam proses pengambilan data, terdapat banyak hambatan baik dari peneliti sendiri maupun dari kondisi luar penelitian.



C. Rekomendasi 1. Disarankan agar dalam menerapkan perekrutan dan proses seleksi karyawan



pada



(KUMATEX),



PT.



Kurabo



hendaknya



Manunggal



Textile



mempertahankan



Industries



atau



lebih



mengembangkan metode proses perekrutan dan seleksi karyawan yang selama ini diterapkan 2. Proses rekrutmen dan seleksi diharapkan yang bertanggung jawab dapat menilai dengan sangat objektif, dan menilai pelamar berdasarkan kekerabatan.



kemampuannya,



bukan



berdasarkan



hubungan



82



3. Agar lebih meningkatkan kinerja karyawan



pada PT. Kurabo



Manunggal Textile (KUMATEX) hendaknya dilakukan penilaian dan evaluasi secara rutin oleh pimpinan pada suatu periode yang telah ditetapkan agar kualitas dari kinerja karyawan dapat lebih ditingkatkan dan dapat terjaga dengan baik