Strategi Membuat Perubahan [PDF]

Citation preview

Strategi Membuat Perubahan Perubahan dalam organisasi terdiri atas tiga tingkatan yang berbeda, yaitu perubahan individu yang bekerja di organisasi tersebut, perubhan struktur dan sistem, serta perubahan hubungan interpersonal. Ketiga tingkat tersebut membutuhkan strategi untuk menciptakan perubahan yang baik. Strategi membuat perubahan dikelompokkan menjadi empat hal, yaitu: memiliki visi yang jelas, menciptakan budaya organisasi tentang nilai – nilai moral dan percaya kepada orang lain, sistem komunikasi sesering mungkin secara jelas dan singkat, serta keterlibatan orang yang tepat.



Visi yang Jelas Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi dapat mempengaruhi pandangan orang lain. Misalnya visi J.F.Kennedy,”Menempatkan seseorang di bulan sebelum akhir abad ini.” Visi harus disusun secara jelas, ringkas, mudah dipahami, dan dapat dilaksanakan oleh setiap orang.



Iklim atau Budaya Organisasi yang Kondusif Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal penting. Perubahan akan lebih baik jika mereka percaya seseorang dengan kejujuran dan nilai-nilai yang diyakininya. Orang akan berani mengambil suatu resiko terhadap perubahan apabila mereka dapat berpikir jernih dan tidak emosional dalam menghadapi perubahan. Setiap perubahan harus diciptakan dalam suasana keterbukaan, kejujuran, dan secara langsung. Menurut Porter dan O’Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan dalam menciptakan iklim yang kondusif adalah : 1. 2. 3. 4. 5.



Kebebasan untuk berfungsi secara efektif Dukungan dari sejawat dan pimpinan Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif Iklim organisasi yang terbuka



Sistem Komunikasi yang Jelas Singkat dan Berkesinambungan Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan. Setiap orang perlu mendapat penjelasan tentang perubahan untuk menghindari rumor atau informasi yang salah. Jika semakin banyak orang mengetahui tentang keadaan, maka mereka akan semakin baik dan mampu dalam memberikan pandangan ke depan dari mengurangi kecemasan serta ketakutan terhadap perubahan. Menurut Silber (1993), komunikasi satu arah (top-down) tidak cukup dan sering menimbulkan kebingungan karena orang tidak mengetahui apa yang akan terjadi.



Pertanyaan yang perlu sidampaikan pada tahap awal perubahan menurut Dourge dan Hagenow (1995) adalah sebagai beikut. 1. Apakah yang sudah terjadi sudah benar? 2. Apa yang lebih baik? 3. Jika anda bertanggung jawab dalam perubahan, apa yang akan anda lakukan?



Keterlibatan Orang yang Tepat Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten. Begitu rencana sudah tersusun, segeralah melibatkan orang lain pada setiap jabatan organisasi, karena keterlibatan akan berdampak pada dukungan dan advokasi.



Pedoman untuk Pelaksanaan Perubahan Hal-hal berikut ini dapat dijelaskan sebagai pedoman dalam pelaksanaan perubahan. 1. Keterlibatan Tidak ada seorang pun yanga mengetahui semua hal. Menghargai kemampuan dan pengetahuan orang lain serta melibatkannya dalam perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan. Orang akan bekerja sama dan menerima pembaruan jika mereka menerima suatu informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi mereka. 2. Motivasi. Orang akan terlibat aktif dalam pembaruan jika mereka termotivasi. Motivasi tersebut akan timbul jika apa yang sudah dilakukan bermanfaat dan dihargai. 3. Perencanaan. Perencanaan ini termasuk jika sistem tidak bisa berjalan efektif dan perubahan perencanaan apa yang harus dilakukan. 4. Legitimasi. Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang melanggar, dan dampak apa yang secara administratif harus diterima olehnya. 5. Pendidikan. Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau pengenalan cara baru agar tujuan dapat tercapai. 6. Manajemen. Agen pembaru harus menjadi model dalam perubahan dengan adanya keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/produksi yang harus dicapai. 7. Harapan.



Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaru, seperti hasil yang berbeda dengan sebelumnya direncanakan, terselesaikannya masalahmasalah di institusi, dan kepercayaan serta reaksi yang positif dari staff. 8. Asuh (nurturen) Bimbingan dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu bimbingan dan perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan, termasuk konsultasi terhadap hal-hal yang bersifat pribadi. 9. Percaya Kunci utama adalah pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa percaya antar tim. Semua yang terlibat harus percaya kepada agen pambaru dan agen pembaru juga harus pecaya kepada staf yagn terlibat dalam perubahan.