Sumardy Kompensasi Chapter 9 [PDF]

Citation preview

Nama : sumardy wijaya NIM



: 201860078



CHAPTER 9 : Pay for Performance The Evidence Dalam chapter ini kita akan melihat Perilaku apa yang dipedulikan pemberi kerja? Dan bagaimana Menghubungkan strategi organisasi dengan kompensasi dan kinerja Apa yang diperlukan untuk mendapatkan perilaku ini? Teori apa yang dikatakan. Adapun yang harus kita pertanyakan dalam kompensasi ini adalah Apakah kompensasi dapat memotivasi perilaku?, yang tujuan nya untuk Merancang rencana pembayaran terhadap kinerja karyawan.



PERILAKU APA YANG DIPERHATIKAN KARYAWAN? MENGHUBUNGKAN STRATEGI ORGANISASI KE KOMPENSASI DAN KINERJA PENGELOLAAN Jawaban sederhananya adalah bahwa pengusaha ingin karyawan bekerja dengan cara yang lebih baik penampilan organisasi. Sebagai gambaran, department store Nordstrom dikenal dengan kualitas yang sangat baik barang dagangan dan tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi inilah strategi organisasi yang mereka gunakan untuk membedakan diri dari pesaing. Kesuksesan Nordstrom bukanlah kebetulan. Anda bisa bertaruh itu beberapa tujuan perusahaan mereka, tujuan unit bisnis strategis (SBU tujuan, mana yang strategis unit bisnis dapat berupa toko), sasaran tingkat departemen, dan, tentu saja, sasaran karyawan individu terkait dengan menyenangkan pelanggan dan menjual produk berkualitas tinggi. Pekerjaan Sumber Daya Manusia adalah untuk merancang kebijakan dan praktik (dan kompensasi termasuk dalam campuran ini) yang mengarahkan karyawan untuk berperilaku dengan cara yang pada akhirnya mendukung tujuan perusahaan. Saat Anda melihat karyawan dengan sopan menyapa Anda, tanpa membantu menyesakkan, dan umumnya membuat pengalaman berbelanja menjadi menyenangkan. Ini adalah perilaku yang mendukung rencana strategis Nordstrom. Setiap organisasi, disadari atau tidak, memiliki praktik sumber daya manusia yang dapat bekerja sama atau bertentangan satu sama lain dalam mencoba menghasilkan perilaku karyawan yang positif. Salah satu cara untuk melihat proses ini adalah yang mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan untuk tampil.Gambaran Besar, atau Kompensasi Tidak Dapat Dilakukan Sendiri! Mari kita gunakan contoh dari kelas. Anda harus membuat presentasi besok. Dua puluh persen dari nilai Anda (hadiah) tergantung padanya. Apakah Anda memiliki kemampuan? Bisakah kamu berbicara jelas, menarik, dan mengirim pesan yang bagus? Apakah Anda termotivasi? (Atau kelas ini tidak penting bagimu? Apakah Anda lebih suka menonton akhir "Walking Dead" di TV?) Dan ada kesempatan untuk melakukannya dengan baik (misalnya, tanpa hambatan lingkungan)? (Salah satu penulis Anda sedang melakukan presentasi beberapa tahun yang lalu di Indonesia saat gempa melanda. Menghancurkan pidato!) Ingin sukses saja tidak cukup. Memiliki kemampuan tetapi tidak memiliki motivasi juga tidaklah cukup.



Banyak pemain dengan banyak bakat tidak memiliki motivasi untuk bertahan selama ribuan jam latihan berulang, atau untuk menahan latihan beban dan kondisi fisik secara umum. Bahkan dengan keduanya kemampuan dan motivasi, lingkungan kerja pemain (baik fisik maupun politik) harus bebas rintangan. Pemukul home run yang dirancang oleh tim dengan lapangan bola besar (pagar home run dipasang kembali lebih jauh dari home plate) mungkin tidak akan pernah memiliki kesempatan untuk mencapai potensi penuhnya. Pada 1980-an, Nabisco lambat dalam mengenali permintaan pelanggan akan cookie "batch lunak". Mengapa? Mereka memiliki struktur organisasi terpusat yang membutuhkan waktu lama untuk informasi penjualan menjangkau pembuat keputusan teratas. Tidak peduli seberapa besar kemampuan atau motivasi yang dimiliki staf penjualan sulit untuk menjual cookie yang tidak diinginkan publik. Apa yang dilakukan Nabisco? Mereka mendesentralisasikan perusahaan (desain organisasi), membuat divisi yang bertanggung jawab atas lini produk yang berbeda. Sekarang ketika staf penjualan mengatakan preferensi konsumen berubah, responsnya jauh lebih cepat. Demikian pula, jika kita tidak mengenali persyaratan keterampilan yang berubah (perencanaan sumber daya manusia), itu saja sulit untuk menyiapkan program pelatihan yang direvisi atau mengembangkan paket kompensasi untuk memberi penghargaan kepada yang baru ini keterampilan secara instan. Mengetahui sebelumnya tentang perubahan yang diperlukan membuat penyelesaian tepat waktu lebih mudah. Sebagai ilustrasi lebih lanjut, jika kita memiliki proses yang tidak efisien (seperti terlalu banyak langkah untuk mendapatkan persetujuan untuk perubahan), pengembangan organisasi (proses untuk mengubah cara perusahaan beroperasi) dapat membebaskan pekerja yang termotivasi untuk menggunakan keterampilan mereka. APA YANG DIPERLUKAN UNTUK MENDAPATKAN PERILAKU INI? APA KATA TEORI Cara lain untuk mengungkapkan pertanyaan yang sama ini adalah dengan bertanya, "Apa yang memotivasi karyawan?" Untuk Misalnya, kita tahu bahwa orang berbeda dalam hal kepentingan yang mereka kaitkan dengan uang. Itu sebagian karena orang berbeda dalam nilai yang mereka tempatkan pada uang dan sebagian karena orang yang sama mungkin menempatkan nilai uang yang berbeda tergantung pada keadaan mereka (misalnya, usia, kekayaan, aspirasi). Kita semua mengenal seseorang yang tidak termotivasi oleh uang yang mahakuasa. Tapi bahkan bagi orang-orang ini, dimungkinkan untuk merancang sistem pembayaran yang dihargai dengan sistem yang memiliki tautan antara usaha dan pembayaran terbukti. Meskipun uang bukanlah motivator utama semua orang, uang adalah rata-rata, penghargaan paling penting dalam survei karyawan. Juga, berapa pun uangnya pentingnya, mengingat preferensi kuat kebanyakan orang untuk diperlakukan secara adil, hampir tidak ada orang yang suka diperlakukan seperti itu dibayar rendah atau bereaksi dengan baik terhadapnya. Maka, apakah mengherankan jika mencari tahu persamaan motivasi itu hobi utama bagi ahli kompensasi? Dalam pengertian yang paling sederhana, motivasi melibatkan tiga hal elemen: (1) apa yang penting bagi seseorang, (2) menawarkannya sebagai ganti (3) yang diinginkan tingkah laku.



Untuk elemen pertama, yang penting bagi karyawan, data menyarankan sebagian besar karyawan lebih memilih sistem pembayaran yang dipengaruhi terutama oleh kinerja individu dan harga pasar, senioritas juga penting bagi beberapa orang. Untuk mempersempit preferensi karyawan tertentu, ada beberapa pekerjaan tentang apa yang disebut kompensasi fleksibel. Kompensasi yang fleksibel berdasarkan gagasan bahwa hanya karyawan perorangan yang tahu paket penghargaan apa yang terbaik sesuai dengan kebutuhan pribadi. Karyawan yang membenci risiko dapat memilih gaji pokok yang lebih banyak dan gaji insentif yang lebih sedikit. Pertukaran antara gaji dan tunjangan juga bisa dipilih.Konsep baru adalah analisis biaya yang cermat untuk memastikan biaya dolar dari paket seorang karyawan memilih memenuhi batas anggaran pemberi kerja. Tidak ada penerapan kompensasi fleksibel secara luas sistem, kita perlu menjawab tiga pertanyaan ini dengan cara kuno dengan kembali ke teori motivasi untuk melihat apa yang "membuat orang tergerak". APA YANG DIPERLUKAN UNTUK MENDAPATKAN PERILAKU INI? APA KATA PRAKTISI Di masa lalu, orang kompensasi tidak terlalu sering menanyakan pertanyaan ini. Karyawan belajar apa perilaku penting sebagai bagian dari proses sosialisasi atau sebagai bagian dari pertunjukan proses manajemen. Jika sudah menjadi bagian dari budaya bekerja berjam-jam, cepatlah mempelajari ini. Salah satu putri kami bekerja sebagai konsultan bisnis untuk Accenture, yang sangat besar perusahaan konsultasi. Dia belajar dengan cepat bahwa kerja mingguan selama 70 hingga 80 jam cukup umum. Tentu, dia memiliki gaji yang sangat bagus untuk seseorang dengan gelar sarjana biologi dan bukan sebelumnya pengalaman bisnis, tetapi tidak butuh waktu lama untuk kelelahan ketika berminggu-minggu lamanya berjamjam berubah bulan. Jika penilaian kinerja Anda pada akhir tahun menekankan pada jenis perilaku tertentu, atau jika atasan Anda mengatakan bahwa hal-hal tertentu penting baginya, maka sinyalnya cukup jelas: Lakukan hal-hal ini! Kompensasi mungkin memberi penghargaan kepada orang-orang karena memenuhi harapan ini, tetapi biasanya paket kompensasi tidak dirancang untuk menjadi salah satu sinyal yang diharapkan kinerja. Itu tidak benar selama bertahun-tahun! Sekarang kompensasi orang berbicara tentang gaji dalam hal panah neon yang berkedip "Lakukan hal-hal ini". Perusahaan progresif bertanya, “Apa yang kami lakukan ingin paket kompensasi kami lakukan? Misalnya, bagaimana kami meminta teknisi produk kami untuk melakukannya mengambil lebih banyak risiko? " Kompensasi kemudian dirancang untuk mendukung perilaku pengambilan risiko ini. Namun, orang akan memberi tahu Anda kompensasi bahwa uang bukanlah segalanya. Tapi mereka juga akan melakukannya memberi tahu Anda bahwa uang (dan rasa pencapaian serta pengakuan yang menyertainya) sangat besar penting. Memang, tidak ada cara yang lebih baik untuk memastikan bahwa Anda akan mendengar dari seorang karyawan selain jika karyawan tersebut merasa gajinya tidak adil, mengingat apa yang dianggap karyawan itu sendiri kontribusi. Apakah Orang Bergabung dengan Perusahaan Karena Gaji? Tingkat gaji dan karakteristik sistem penggajian mempengaruhi keputusan kandidat pekerjaan untuk bergabung dengan sebuah perusahaan, tapi ini seharusnya tidak terlalu



mengejutkan. Gaji adalah salah satu imbalan yang paling terlihat secara keseluruhan proses rekrutmen. Kita tahu, misalnya, bahwa pelamar berkemampuan tinggi memang memilih perusahaan karena mereka memberikan bayaran untuk kinerja yang baik. Apa yang disebut efek pengurutan ini telah ditampilkan baik untuk karyawan yang baik memilih perusahaan maupun karyawan buruk yang meninggalkan perusahaan semuanya karena mereka menyukai (atau tidak) menyukai sistem pembayaran yang digunakan. Tawaran pekerjaan mengeja tingkat kompensasi dan bahkan mungkin termasuk diskusi tentang jenis pembayaran, seperti bonus dan partisipasi bagi hasil. Yang kurang umum adalah pernyataan seperti "Kamu akan mendapat banyak pekerjaan variasi, "atau" Jangan khawatir tentang pemberdayaan ", atau" Beban kerja tidak terlalu berat ". Ini penghargaan lain bersifat subjektif dan cenderung membutuhkan waktu aktual di tempat kerja sebelum kita dapat memutuskan apakah itu adalah fitur positif atau negatif dari pekerjaan itu. Tidak demikian halnya untuk bayaran. Dipersepsi lebih objektif, itu lebih mudah dikomunikasikan dalam tawaran pekerjaan. Apakah Orang Tetap di Perusahaan (atau Cuti) Karena Gaji? Keputusan karyawan untuk berhenti bekerja dipengaruhi oleh kinerja mereka dan tingkat gaji berbasis kinerja. Bagaimana gaji mempengaruhi hubungan ini? Banyak penelitian teori ekuitas pada tahun 1970-an didokumentasikan bahwa pekerja yang merasa diperlakukan tidak adil dalam pembayaran bereaksi dengan meninggalkan perusahaan untuk padang rumput yang lebih hijau. Ini terutama benar dalam kondisi insentif. Omset banyak lebih tinggi untuk yang berkinerja buruk ketika gaji didasarkan pada kinerja individu (hasil yang baik!). Sebaliknya, rencana insentif kelompok dapat menghasilkan lebih banyak pergantian karyawan yang berkinerja lebih baik jelas efek penyortiran yang tidak diinginkan. Ketika AT & amp; T bergeser dari individu ke insentif berbasis tim beberapa tahun yang lalu, artis bintang mengurangi output mereka atau berhenti. Dari 208 di atas berkinerja rata-rata, hanya satu yang terus melaporkan peningkatan kinerja di bawah grup rencana insentif. Selebihnya merasa tertipu karena insentif untuk kinerja individu semakin tinggi sekarang tersebar di semua anggota grup.