Tugas 3 Ekma4214 Aditya Yudistira 030764676 [PDF]

Citation preview

TUGAS TUTORIAL KE-3 MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA/EKMA 4214



NAMA



: ADITYA YUDISTIRA



UPBJJ



: JAMBI



NIM



: 030764676



FAKULTAS EKONOMI S1 MANAJEMEN UNIVERSITAS TERBUKA UPBJJ JAMBI 2019



TUGAS TUTORIAL KE-3 PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN Nama Mata Kuliah Kode Mata Kuliah Jumlah sks Nama Pengembang Nama Penelaah Status Pengembangan Tahun Pengembangan Edisi KeNo 1



2



: : : : : : : :



Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) EKMA4214 3 Amir Tengku Ramly Drs. Yun Iswanto, M.Si Revisi 2019 3



Tugas Tutorial Jelaskan apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja dan kompensasi? Gambarkan dan jelaskan hubungan perilaku dan kinerja?



Jelaskan beberapa kesalahan yang sering terjadi dalam penilaian kinerja? 4 Jelaskan komponen-komponen penting dalam kompensasi? Berikan contohnya? Gunakan data hasil penelitian. 5 Jelaskan beberapa pendekatan baru dalam pengupahan? Jelaskan dengan dukungan para ahli dan hasil penelitian * coret yang tidak sesuai



Skor Maksimal 10



20



3



15



25



30



Sumber Tugas Tutorial Modul 7 BMP Manajemen SDM (EKMA4214) Jakarta: Universitas Terbuka. Modul 7 BMP Manajemen SDM (EKMA4214) Jakarta: Universitas Terbuka. Modul 7 BMP Manajemen SDM (EKMA4214) Jakarta: Universitas Terbuka. Modul 6 BMP Manajemen SDM (EKMA4214) Jakarta: Universitas Terbuka. Modul 6 BMP Manajemen SDM (EKMA4214) Jakarta: Universitas Terbuka.



Jawaban Tugas



1.



Penilaian kinerja adalah suatu proses membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan organisasi. Tetapi lebih khusus lagi, penilaian kinerja merupakan proses dimana kontribusi karyawan terhaadap organisasi selama periode tertentu dinilai (Fisher, et at, 1990). Sedangkan menurut Dessler (2000), penilaian kinerja adalah (usaha) mengevaluasi kinerja karyawan pada saat ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar kerjanya. Selain untuk mengukur kinerja karyawan, informasi yang didapat dari proses penilaian kinerja juga dapat digunakan sebagai masukan didalam pemberian pernghargaan kepada karyawan sesuai dengan jasa yang mereka berikan kepada organisasi. Selain itu pula, terdapat apa yang kita sebut kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen Sumber Daya Manusia yang terkait dengan masalah penghargaan yang diterima oleh karyawan sebagai ganti dari pelaksanaan tugas organisasional. Dengan diterapkannya sistem penghargaan dan kompensasi di suatu organisasi, diharapkan dapat memotivasi karyawan didalam melaksanakan pekerjaannya sehingga memberikan kontribusi yang maksimal kepada organisasi serta terciptanya sebuah sistem komunikasi antara organisasi dan karyawan yang dapat digunakan untuk menguatkan nilai, budaya ,dan perilaku karyawan.



2.



Konteks Stratejik/Sasaran Kinerja yang diharapkan Pengangkatan Staf,Keahlian, Kemampuan, dan Pengetahuan



Desain Pekerjaan,Coaching



Perilaku Kerja (usaha)



Umpan Balik Pada Kinerja



Kinerja (Hasil)



Penghargaan Persepsi Keadilan Dalam Penghargaan



Motivasi (Penguatan) Gambar Hubungan antara perilaku dan Kinerja



Dari gambar diatas dapat kita lihat bahwa ada empat (4) determinan utama yakni perilaku individual, kinerja, penghargaan dan motivasi. Variabel-variabel tertentu yang mempengaruhi kinerja dan dapat dikontrol oleh manajemen antara lai desain pekerjaan (tugas atau aktivitas untuk dikerjakan/isi pekerjaan), konteks organisasional (gaya pensupervisian, organisasi kerja, kondisi kerja, komunikasi, sdb.), dan sasaran kerja. Disamping itu , kompentesi yang dimiliki oleh individu dan usaha yang dilakukannya juga merupakan variabel penting dari kinerja sesorang. Sesorang yang bekerja keras dan diimbangi dengan kompetensi dan pengetahuan yang memadai dan disertai dengan usaha yang sungguhsungguh akan mencapai hasil yang optimal di dalam melakukan pekerjaannya. Selanjutnya, sebagai hasil dari kinerja adalah produktivitas bagi organisasi dan penghargaan bagi karyawan. Penghargaan bagi karyawan dapat berupa upah, tunjangan, keamanan pekerjaan, pengakuan dari teman kerja dan supervisor serta peluang untuk dipromosikan. Dari hal inilah, maka perlu dilakukan penilaian kinerja karyawan yang relevan. Dengan adanya penilaian kinerja maka karyawan memiliki peluang untuk dipromosikan, meningkatkan pendapatam, serta dapat mengembangkan diri melalui pendidika/pelatihan.



3.



Beberapa kesalahan dalam proses penilaian kinerja antara lain : a) Kemurahan hati/kelonggaran (Leniency), kesalahan ini terjadi karena penilai pada umumnya menilai karyawan pada sisi yang tinggi dari suatu skala penilaian tanpa memperhatikan kinerja nyata dari karyawan tersebut. Kesalahan ini memiliki dampak yang serius ketika dikaitkan dengan keputusan seperti promosi atau kompensasi. b) Kecenderungan tengah, kesalahan ini dilakukan ketika seorang penilai yang menilai kinerja karyawan cenderung untuk menilaikearah tenga dari suatu skala pengukuran tanpa memperhatikan kinerja nyata karyawan tersebut. Hal ini terjadi apabila statistik penilaian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dinilai mendekati titik tengan dari skala kinerja. c) Kondisi terakhir (Recency), recency terjadi apabila evaluasi didasarkan pada kinerja pekerjaan pada waktu yang paling akhir (umumnya 2-3 bulan sebelum waktu evaluasi/penilaian). Adanya kelonggaran, kecenderungan tengah dan recency akan sulit membedakan antara karyawan yang berkinerja bagus dengan yang berkinerja buruk. Disamping itu, kesalahan ini membuat sulit untuk membandingkan penilaian dari penilai yang berbeda. e) Efek halo (Halo Effect), kesalahan umum lain yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja adalah efek halo. Hal ini terjadi apabila seorang penilai membiarkan karakteristik tunggal dari seorang karyawan yang bersangkutan.



4.



Kompensasi adalah upah, gaji, dan semua fasilitas lainnya yang merupakan balas jasa atau pembayaran yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada para pekerja atau karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karywan dan mungkin saja perusahaan dapat mempertahankan karyawannya juga. Dikarenakan kompensasi mempunyai arti penting bagi perusahaan, dimana kompensasi dapat mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Patton (dalam Ivacevich, 1992) mengemukakan tujuh kriteria agar suatu kompensasi efektif , yaitu kompensasi harus : a. Layak Kompensasi harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat pekerja, dan manajer.



b. Adil Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan dan keahlian mereka c. Seimbang Upah, tunjangan, dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket penghargaan total yang masuk akal. d. Efektif Upah tidak boleh berlebihan, sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk membayarnya. e. Aman Upah harus cukup membantu karyawan merasa aman dan membantunya untuk memuaskan kebutuhan dasarnya. f. Memberikan insentif Upah harus dapat memotivasi keefektifan dan produktivitas kerja. g. Mudah dipahami oleh karyawan Karyawan harus paham terhadap sistem pengupahan dan manganggap sistem tersebut masuk akal baik bagi perusahaan maupun bagi diri mereka sendiri.



5.



Pendekatan baru dalam pengupahan a. Upah Berdasarkan Keahlian(Skill-Based Pay) Dikenal juga dengan istilah upah berdasarkan pengetahuan (knowledge-based pay) adalah sistem pengupahan yang memberikan upah kepada karyawan didasarkan pada keahlian yang disumbangkan pada pekerjaan/jabatan (Byars dan Rue, 1997). Secara khusus, sistem pengupahan ini memberikan upah kepada karyawan terhadap keluasan pengetahuan, banyaknya keahlian yang terkait dengan bisnis, tingkat keahlian serta pengetahuan, atau kombinasi antara keluasan dan tingkat keahlian serta pengetahuan. Sistem ini sangat cocok untuk kondisi dengan tuntutan terhadap keahlian yang semakin luas dan semakin dalam akibat adanya perubahan teknologi yang berlangsung secara terus-menerus.



b. Upah berdasarkan kompetensi (Competency-Based Pay) kompetensi dapat didefinisikan sebagai suatu sifat atau karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik (byars dan Rue, 1997), atau juga dapat berarti karakteristik/ciri-ciri seseorang yang mudah



dilihat termasuk pengetahuan, keahlian, dan prilaku yang memungkinkan untuk berkinnerja. Contoh seorang manajer organisasi penjualan yang tertarik pada sistem upah berdasarkan kompetensi akan meneliti tenaga penjual yang paling sukses dan belajar tentang bagaimana mereka dapat berprestasi dengan baik. Sekali elemen/karakteristik yang menyebabkan tenaga penjualan berhasil dengan baik tersebut dapat diidentifikasi, langsung mereka kategorikan sebagai komptensi. Selanjutnya, seluruh tenaga penjual akan diberi kompensasi berdasarkan sejauh mana mereka memperlihatkan kompetensi, sesuai dengan kompentensi yang telah teridentifikasi tersebut. c. Upah berdasarkan Delayering dan Broadbanding,Delayering yaitu suatu usaha



mengklasifikasikan kembali jabatan menjadi lebih lebar (Benardin dan Russel,1998) atau mengurangi jumlah level jabatan agar lebih fleksibel dalam menjalankan tugas jabatan dalam memberikan peningkatan jasa.(Noe,et al,2000).Broadbanding berarti merombak kelas (grade) dan rentang upah yang lebih lebar,dimana masing-masing kelompok berisi rentang jabatan dan level upah yang relatif lebar