![Tugas Besar-1 SHRM KELOMPOK 2 [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/tugas-besar-1-shrm-kelompok-2.jpg)
4 0 696 KB
“THE IMPACT OF STRATEGIC FORMULATION ON THE STRATEGIC IMPLEMENTATION : A STUDY OF EMPLOYEE RECRUITMENT AND SELECTION AT PT. COMETINDO MITRA INTI”
TUGAS BESAR I Tema : “Llinking Strategic Formulation And Strategic Implementation With Strategic Human Resourch Management”
Dosen Pengampu: Aslam Mei Nur Widigdo, Dr. MM
Disusun Oleh: Kelompok 2 1. Evi Diana Situmorang
55119120093
2. Lovella Hexaratih Bassar
55119120167
3. Masfufatun Nur
55119120057
4. Marhaeny Masye Tualai
55119120059
5. Nicki Febrina
55119120065
6. Sarah Praditya Febriani
55119120091
7. Travy Dwita Putri
55119120014
8. Wahyu Fajri Hidayat
55119120084
MAGISTER MANAJEMEN PASCASARJANA UNIVERSITAS MERCU BUANA 2020
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang penting, terutama bagi suatu
organisasi atau perusahan, baik dalam bidang produksi barang maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan efisien, dan oleh karena itu ketertiban tenaga kerja dalam aktifitas perusahaan perlu dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan maupun keterampilan. Kinerja karyawan dianggap dapat mempengaruhi, karena mengukur seberapa banyak mereka memberi hasil kerja yang positif terhadap organisasi. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu kewajiban bagi setiap organisasi pemerintah maupun swasta. Hal ini dimaksudkan agar setiap karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dapat menunjukan kinerja sesuai dengan potensi yang dimilikinya. Apalagi sumber daya manusia saat ini memiliki karakteristik yang kuat pada kreativitas dan inovasinya, maka tidaklah mengherankan apabila generasi millennial akan dapat menjadi asset berharga bagi organisasi. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan
1
2
masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terelakkan dari suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia menjadi penting dikarenakan sebagai tombak untuk menjalankan suatu system. Sumber daya yang dimiliki suatu organisasi harus diatur sehingga nantinya dapat menjalankan fungsi dan dapat mencapai target yang dituju. Hal yang mengatur sumber daya manusia inilah yang disebut human resource management (HRM). Human resource management adalah tentang bagaimana orang-orang dipekerjakan, diatur, dan dikembangkan di dalam organisasi (Armstrong dan Taylor, 2020:3). Definisi HRM sekarang telah berkembang dari definisi lamanya yang lebih berkenaan dengan menangani karyawan tanpa adanya kebijakan tertulis, pelatihan dan sebagainya. HRM saat ini dapat diartikan sebagai fungsi manajemen atau admistratif dalam bisnis, pemerintahan, atau organisasi nonprofit yang bertanggung jawab dalam menangani karyawan atau masalah lainnya. Menurut (Armstrong dan Taylor, 2020:7), salah satu tujuan dari HRM adalah menyokong organisasi dalam mencapai suatu visi dengan cara mengembangkan dan mengimplementasikan strategi SDM yang berintegrasi dengan strategi bisnis. Strategi dalam HRM dapat disebut dengan strategic human resource management (SHRM). SHRM tersebut adalah suatu konsep yang bertujuan untuk menggambarkan apa saja yang menjadi isu di dalam HRM yang bersinggungan
3
dengan secara strategis. Secara strategis yang dimaksud ialah melihat tujuan jangka panjang dan menentukan langkah yang sesuai dan dapat dicapai. Dalam menentukan formulasi yang tepat dalam mengatur SDM di suatu perusahan ada banyak kebijakan yang perlu diterapkan, salah satunya dengan melakukan kebijakan dalam melakukan rekrutmen karyawan. Rekrutmen merupakan salah satu fungsi MSDM pada aspek pengadaan tenaga kerja yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan, salah satunya adalah melalui proses rekrutmen. Kesemuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM. Kualitas sumber daya manusia perusahaan tergantung pada kualitas suatu proses rekrutmen. Menurut (Hasibuan, 2007:40) rekrutmen sebagai usaha mencari dan mempengaruhi calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ditawarkan oleh suatu perusahaan. Setelah perencanaan SDM ditetapkan, kemudian menjadi tugas manajer SDM untuk memikirkan beberapa alternative rekrutmen yang bisa dilakukan oleh perusahaan dengan biaya yang paling efisien. Perlunya alternative ini, didasarkan pada pertimbangan bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk proses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi, serta pemrosesan karyawan baru. Di samping itu, para karyawan yang diproses dalam rekrutmen, kemudian diseleksi untuk kemudian diterima sebagai karyawan, nantinya akan sulit dikeluarkan (diberhentikan), meskipun mereka menunjukan kinerja yang rendah, sebab karyawan tersebut telah dilindungi oleh undang-undang tenaga kerja yang mengatur hak dan kewajiban masing-masing
4
pihak pada saat terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Biaya PHK di Indonesia tidak murah, dan sering menjadi keluhan banyak investor asing. Oleh karna itu, alternative harus dipertimbangkan dengan hati-hati dan bijaksana sebelum memutuskan rekrutmen. PT Cometindo Mitra Inti mulai didirikan secara resmi pada tanggal 23 Juni 2011 dengan jumlah karyawan hanya 4 orang saja, perusahan bergerak dibidang jasa consultant engineering. Seiring berjalannya waktu perusahaan mengalami perkembangan yang cukup pesat sehingga dapat memiliki gedung baru yang sebelumnya perusahaan ini hanya menempati tempat di rumah milik pendiri perusahaan. Dengan menempati bangunan baru, maka banyak hal yang perlu dilakukan salah satunya dengan mencari merekrut seorang receptionist. Selain itu dengan meningkatnya proyek yang dijalankan perusahaan, maka dengan sendirinya perlu ada peningkatan jumlah pekerja agar semua pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditetapkan dengan hasil yang maksimal. Berdasarkan latar belakang yang telah disebutkan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitan mengenai linking strategic formulation and strategic implementation with Strategic Human Resourch Management dalam melakukan rekrutmen karyawan. Adapun judul penelitian yaitu “The Impact of Strategic Formulation on the Strategic Implementation : A Study Of Employee Recruitment and Selection at PT. Cometindo Mitra Inti”.
5
1.2.
Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah penelitian, yaitu :
1. Apakah perencanaan SDM mempengaruhi proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. Cometindo Mitra Inti? 2. Bagaimanakah alur seleksi karyawan pada PT. Cometindo Mitra Inti? 3. Apakah proses rekrutmen dan alur seleksi karyawan sudah sesuai dengan teori seleksi MSDM?
1.3.
Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Untuk mengetahui pengaruh perencanaan SDM terhadap proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. Cometindo Mitra Inti. 2. Untuk mengetahui alur seleksi karyawan pada PT Cometindo Mitra Inti. 3. Untuk mengetahui proses rekrutmen dan alur seleksi karyawan pada PT Cometindo Mitra Inti sudah sesuai dengan teori seleksi MSDM atau tidak.
1.4.
Kontribusi Penelitian Berikut adalah beberapa manfaat yang bisa diberikan dari penelitian ini:
1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pembelajaran serta referensi untuk penelitian selanjutnya mengkaji yang berhubungan dengan disiplin kerja, komitmen organisasi, dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan maupun penelitian yang sejenis. Diharapkan dapat memberikan kontribusi
6
bagi pengembangan teori khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia serta dapat memperluas pemahaman tentang kinerja perusahaan.
2. Manfaat Praktis a. Bagi Peneliti Penelitian ini memberikan wawasan dan pengalaman bagi peneliti mengenai sumber daya manusia khususnya tentang proses rekrutmen dan alur seleksi karyawan. b. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini dapat dijadikan acuan bagi penelitian selanjutnya terkait pengaruh perencanaan SDM terhadap proses rekrutmen dan seleksi karyawan. c. Bagi Perusahaan Perusahaan bisa mengetahui proses rekrutmen dan alur seleksi perusahaan apakah sesuai dengan teori seleksi MSDM. Perusahaan bisa memperhatikan adanya faktor internal dan ekternal dalam proses seleksi karyawan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1.
Kajian Pustaka
1.
Sumber Daya Manusia
a.
Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia. (Irawan, dkk., 2019). Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi.Manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Nawawi dalam Gaol (2014:44) “Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif)”
b.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital, karena
sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabiltas. Seringkali
7
8
juga disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena kemampuan memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. (Potale, dkk., 2016). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan {goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat. Unsur MSDM adalah manusia dan didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan Iain-Iain. (Setiani, 2013).
c.
Strategi Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Strategic Human Resource Management) Strategic human resource management sejatinya sulit untuk didefinisikan.
Belum ada definisi yang benar-benar jelas dan tepat untuk mengartikan SHRM dikarenakan banyaknya definisi dari human resource management itu sendiri. Namun, SHRM dapat dilihat sebagai hubungan yang jelas antara HR practice dengan HR strategy, yang mana berhubungan dengan strategi dari organisasi (Rees and Smith, 2017:22). Strategi itu sendiri didefiniskan sebagai suatu metode
9
untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu serta menggambarkan tujuan dan sasaran tersebut. (Rushmer et al., 2018). Menurut Armstrong dan Taylor (2020), HR practices meliputi pencarian sumber daya, pembelajaran dan pengembangan, manajemen kinerja dan penghargaan, hubungan kerja, dan administrasi. Hal serupa juga disampaikan oleh (Boon et al., 2011:138), HR practices digunakan dalam seleksi, pelatihan, pengembangan dan kompensasi yang nantinya akan berkontribusi dalam membangun dan memperkuat ikatan antara pekerja dan pekerjaan atau organisasi mereka. Namun, secara sederhana terdapat 3 dasar HR practices yakni seleksi, pelatihan, dan kompensasi (Sanchez, et al., 2017:1). Berdasarkan hasil penelitiannya terhadap 500 perusahaan keluarga dan non-keluarga, penerapan HR practices yang formal berpengaruh positif, sedangkan adanya keterlibatan keluarga dalam penerapan HR practices memberikan pengaruh negatif pada kinerja perusahaan. Dalam jurnal tersebut juga ditekankan bahwa HR practices tidak hanya penting bagi kondisi ekonomi saja, melainkan juga mengenai efeknya terhadap kondisi emosional pekerja. Mengingat bahwa tujuan utama HR practices yakni
untuk
mendorong
perusahaan
agar
dapat
menarik
perhatian,
mempertahankan, memotivasi karyawan yang kompeten, maka perusahaan seharusnya menerapkan HR pratices yang paling efektif dengan memperhatikan kondisi internal dan eksternal mereka. HR practices ini akan efektif dengan pratik seleksi yang tepat. HR practices cenderung akan menghasilkan peningkatan ikatan
10
dari karyawan dengan organisasi dan pekerjaan mereka. HR practices berperan penting dalam menyesuaikan orang dengan organisasi dan pekerjaan yang mereka kerjakan. Dalam hal ini (Boon et al., 2011:159) menyampaikan bahwa terdapat hubungan antara penerimaan HR practices dengan hasil kerja karyawan secara tidak langsung, dan hal ini terjadi melalui ikatan Orang dan Organisasi serta Orang dan Pekerjaan. Terdapat lima tujuan utama dari perencanaan tenaga kerja strategis (Mello and Jeffry A. 2015): •
Untuk mencegah terjadinya kelebihan atau kekurangan karyawan. Ketika sebuah perusahaan memiliki terlalu banyak karyawan, maka efisiensi dalam operasi perusahaan tersebut akan berkurang karena kelebihan biaya gaji dan/atau surplus produksinya tidak bisa dipasarkan sehingga harus masuk inventaris. Perencanaan ternaga kerja strategis membantu untuk memastikan bahwa operasi tidak hanya efisien, namun juga tepat waktu dalam merespon permintaan pelanggan.
•
Untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki karyawan dengan skill yang tepat pada tempat dan waktu yang tepat juga. Perusahaan perlu mengantisipasi jenis karyawan yang dibutuhkan(skill, kebiasaan kerja, dan karakteristik personal yang sesuai dengan perusahaan) pada saat perusahaan melakukan perekrutan.
11
•
Untuk memastikan bahwa perusahaan responsif terhadap perubahan lingkungannya. Proses perencanaan tenaga kerja strategis membutuhkan para pengambil keputusan untuk mempertimbangkan variasi skenario yang berhubungan dengan berbagai sumber di lingkungan. Mengantisipasi dan membuat perencanaan untuk setiap perubahan yang mungkin terjadi (dibandingkan dengan bereaksi secara pasif) dapat membuat perusahaan berada pada satu langkah lebih maju dalam persaingan.
•
Untuk memberikan arahan dan koherensi pada seluruh aktifitas dan sistem HR. Perencanaan tenaga kerja strategis menetapkan arah seluruh fungsi HR seperti staffing, pelatihan dan pengembangan diri, pengukuran performa dan kompensasi karyawan.
•
Untuk menggabungkan perspektif dari manajer lini dan manajer staf. Meskipun biasanya perencanaan tenaga kerja dinilai dan dikelola oleh karyawan HR perusahaan, namun hal tersebut tetap memerlukan masukan dan kerjasama dari seluruh manajer dalam perusahaan. Komunikasi antar karyawan HR dan manajer lini sangat penting untuk mencapai kesuksesan dari setiap inisiatif perencanaan HR.
2.
Strategi Perencanaan (Formulation Strategy) Konsep dasar perencanaan adalah rasionalitas, ialah cara berpikir ilmiah
dalam menyelesaikan problem dengan cara sistematis dan menyediakan berbagai
12
alternatif solusi guna memperoleh tujuan yang diinginkan. Perencanaan berkaitan dengan pengambilan keputusan (decision maker), sedangkan kualitas hasil pengambilan
keputusan
berkorelasi
dengan
pengetahuan
(knowledge),
pengalaman (experience), informasi berupa data yang dikumpulkan oleh pengambil keputusan (ekskutor). (Rustiadi dkk, 2009). Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat (George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173). Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Atau dengan kata lain strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pandangan lain dikemukakan oleh Mangkunegara (2003:6) bahwa perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan
akan
tenaga
kerja
berdasarkan
peramalan
pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
13
Mello and Jeffry A. (2015) mengemukakan bahwa perencanaan tenaga kerja strategis tidak hanya berisi mengenai perekrutan dan pemberhentian karyawan, namun juga termasuk perencanaan untuk penyebaran modal SDM perusahaan dalam cara yang paling efektif dan efisien, sejalan dengan strategi unit bisnis perusahaan. Hal ini termasuk kegiatan penugasan kembali (reassignment), pelatihan dan pengembangan diri, dan outsourcing. Dalam memanfaatkan kemampuan/bakat SDM untuk mencapai tujuan strategis, perusahaan yang modern harus fleksibel. Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, (Handoko, 1997: 55-57) antara lain: •
Lingkungan Eksternal Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
•
Keputusan-Keputusan Organisasional Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
•
Faktor-faktor Persediaan Karyawan Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-
14
faktor tersebut dan trend perkembangannya bias berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungankeuntungan sebagai berikut: •
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
•
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
•
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
•
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
•
a.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Rekrutmen Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal
pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak
15
pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada. (Nasution, 2019). Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar di- cari dan berakhir ketika lamaran-lamaran me- reka diserahkan/dikumpulkan. Berikut bebera- pa pendapat ahli tentang pengertian rekrutmen. (Irawan, dkk., 2019). Menurut
Aprianto
(2015:247-248)
“Rekrutmen
adalah
proses
mengidentifikasi potensi calon karyawan dan mendorong mereka untuk mengajukan lamaran pekerjaan”. Menurut Listanti dalam jurnalnya (2014:98) “Rekrutmen adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaanpekerjaan organisasi”. Sedangkan menurut Bintoro dan Daryanto (2017:39) “Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan. Rekrutmen dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan/pekerjaan dalam suatu perusahaan”.
16
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi. (Nasution, 2019). Prinsip rekrutmen menurut Rivai dan ella (2009:150) antara lain: •
Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Kesesuaian ini dapat dilihat melalui: o Analisis pekerjaan o Deskripsi pekerjaan o Spesifikasi pekerjaan
•
Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut, perlu dilakukan: o Peramalan tenaga kerja o Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
•
Biaya yang diperlukan diminimalkan.
•
Perencanaan dan keputusan – keputusan strategis tentang perekrutan.
•
Fleksibility.
17
•
Pertimbangan – pertimbangan hukum.
Proses rekrutmen di banyak perusahaan di Indonesia menggunakan alur/tahapan yang hampir sama. Bila kita skemakan proses rekrutmen berdasarkan alurnya, maka proses yang terjadi adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Proses Rekrutmen Sumber : Mardianto 2014:10
Menurut Hasibuan (2011:41) indikator – indikator dari variabel proses rekrutmen antara lain: •
Dasar Perekrutan Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.
•
Sumber Perekrutan o Sumber internal. Memutasikan karyawan yang memenuhi standar dari jabatan yang lowong tersebut. o Sumber eksternal. Karyawan yang mengisi jabatan yang lowong direkrut dari sumber – sumber tenaga kerja di luar perusahaan
18
•
Metode Perekrutan o Metode tertutup. Perekrutan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang – orang tertentu saja. o Metode terbuka. Perekrutan diinformasikan secara luas dnegan memasang iklan dan menyebar luaskan ke masyarakat.
b.
Seleksi Menurut Gaol (2014:95-96) mendefini- sikan “Seleksi adalah kegiatan
dalam manaje- men SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang me- menuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan”. Selanjutnya menurut Rivai dalam Bintoro dan Daryanto (2017:40) mendefinisikan “Seleksi adalah kegiatan dalam menajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi”. Sedangkan menurut Simamora dalam Bintoro dan Daryanto (2017:40) Mengatakan “Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia dalam sebuah perusahaan”.
19
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak. (Nasution, 2019). Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Menurut Rivai dan Ella (2010:61) proses tersebut pada umumnya meliputi: (Estiana, dkk., 2019). •
Penerimaan Pendahuluan Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para karyawan memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon para pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis dengan aplikasi.
•
Tes-tes Penerimaan Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan kombinasi dari kemampuan, pengalaman, kepribadian pelamar, dan persyaratan jabatan. Ada beberapa teknik dalam seleksi, diantaranya :
20
o Interview o Tes Psikologi o Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan o Pusat penilaian o Biodata o Referensi o Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan) •
Wawancara Seleksi Merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal yang dapat diterima atau tidak seorang pelamar
•
Pemeriksaan Referensi Ada 2 macam referensi , yaitu : o Personal References. Merupakan referensi tentang karakter pelamar, biasanya diberikan oleh keluarga, teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri maupun diminta perusahaan. o Employment References. Referensi ini mencakup tentang latar belakang atau pengalaman kerja pelamar.
•
Evaluasi Medis Mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya.
21
•
Wawancara Atasan Langsung Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk penerimaan final, karena penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang perkejaan tertentu secara lebih tepat.
•
Keputusan Penerimaan Keputusan diterima atau tidaknya seorang karyawan menandai berakhirnya proses seleksi. Departemen personalia dapat mempertimbangkan kembali para pelamar yang ditolak untuk lowongan pekerjaan yang lain karena mereka telah melewati berbagai macam proses seleksi. Surat lamaran para pelamar yang diterima merupakan data awal file personalia dan berisi informasi yang berguna bagi kegiatan-kegiatan departemen personalia selanjutnya.
Proses seleksi karyawan baru menurut Rivai dan Ella (2010:178) merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan
ataupun
mengembangkan
suatu
sistem
seleksi
yang
menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. (Estiana, dkk., 2019).
22
Menurut Rivai dan Ella (2010:179), sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki 3 sasaran, yaitu : •
Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Pertanyaan berikut ini dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi, seperti apa kelemahan dari : o Instruktur yang kurang menguasai materi? o Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja?
•
Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang adil bila : o Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten o Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar o Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja.
•
Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon “menyakini” akan suatu sistem seleksi apabila : Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. o Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil
23
o Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.
3.
Penerapan Strategi (Implementation Strategy) Penerapan strategi SDM yang tepat akan memunculkan kemampuan untuk
mendorong proses kreasi praktik-praktik SDM yang lebih inovatif, progresif dan berkinerja tinggi (Delaney & Huselid, 1996). Dengan demikian akan terjadi alokasi SDM kearah pemanfaatan yang lebih baik serta dapat menekan biaya tenaga kerja akibat penggunaan tenaga kerja yang tidak efisien. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. Pada
konteks
penerapan
manajemen
SDM,
kinerja
pasar
dapat
mencerminkan kualitas perusahaan yang dibangun melalui proses manajemen SDM organisasi (Huselid et al., 1997; Becker et al., 1998). Upaya melakukan perubahan peran strategi SDM menjadi lebih berorientasi strategic membutuhkan tipe kompetensi pada setiap tipe kompetensi pada setiap tipe tugas yang berbeda (Schuler & Jackson, 1996). Pada konsepsi teori bebasis sumberdaya (resourcebase view atau RBV), dinyatakan bahwa organisasi dapat menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitifnya melalui proses penciptaan nilai (value creation process) yang langka dan sulit ditiru para komputitor (Barney, 1998).
24
Indikasinya adalah jika organisasi telah mampu mengkreasi kebijakan dan praktik-praktik MSDM yang unik dan sulit ditiru pesaing, maka akan mendorong terjadinya interaksi antar individu yang menghasilkan pengetahuan (knowledge) dan modal social (social capital) yang pada gilirannya akan membedakan perusahaan (corporate identity) dengan pesaingnya, mampu memberikan keuntungan ekonomis positif dan tidak mudah ditiru. Proses penerapan Manajemen SDM meliputi: •
Pengembangan
•
Pendayagunaan
•
Pemeliharaan personil yang ada disebuah organisasi atau perusahaan dengan seefektif mungkin
Pengaplikasian manajemen SDM dapat diwujudkan sebagai potensi nyata, baik secara fisik maupun non fisik, agar eksistensi organisasi dapat terealisasikan.
2.2.
Penelitian Terdahulu Dalam mendukung penelitian penulis, berikut beberapa penelitian terdahulu
sebagai acuan penulis. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 1.
Judul Penelitian all The relationship between perceptions of HR practices and employee
Nama/Tahun Boon et (2013)
Variabel Penelitian Employee attitude (X1), employee behavior (X2), employee perception
Hasil Penelitian Terdapat hubungan langsung dan moderasi antara HR Practice dan Employee outcome (employee attitude,
25
No
2.
3.
4.
Nama/Tahun
Brueller, Carmeli, Markman (2016)
Judul Penelitian outcomes: examining the role of person– organisation and person–job fit Linking Merger and Acquisition Strategies to Postmerger Integration: A Configurational Perspective of Human Resource Management
Variabel Hasil Penelitian Penelitian (X3), HR employee behavior Practice (Y) dan employee perception)
Annex & assimilate strategics (X1), PMI absortion (X2), harvest & protect strategics (X3), PMI presevation (X4), link & promote strategic (X5), PMI Symbiosis (X6), HRM practice (Xm) Marín, Cerdán, Formalized HR HR Practice Hernández practices and (X1), family (2017) firm involvement performance: (X2), firm an performance empirical (Y) comparison of family and non-family firms Wattimena Implementasi Leadership (2010) Strategi Style Pengembangan Implementasi Sumber Daya Strategi Manusia dan Pengembangan Dukungan Sumber Daya Organisasi Manusia (X1), Terhadap Dukungan Peningkatan Organisasi Kualitas Dosen (X2), Fakultas Peningkatan
Strategi M&A (merger & aquisition) memiliki hubungan dengan PMI (postmerger integration) Outcome dengan HR practice sebagai variabel mediating
HR formalization memiliki pengaruh positif terhadap firm performance, family infolvement memberikan moderasi negatif atas hubungan antara pelatihan dengan firm performance Hasil Penelitian Menunjukkan bahwa Leadership Style Implementasi Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dan dukungan orgnaisasi tidak berpengaruh signifikan tehadap peningkatan kualitas
26
No
5.
Judul Penelitian Ekonomi Universitas Pattimura Ambon Widajanti (2007) Perencanaan Sumberdaya Manusia Yang Efektif: Strategi Mencapai Keunggulan Kompetitif Nama/Tahun
6.
Kristiyanti (2012)
7.
Pramudia, Susila, Bagia (2016)
Variabel Penelitian Kualitas (Y1)
Perencanaan Sumberdaya Manusia Yang Efektif (X1), Strategi Mencapai Keunggulan Kompetitif (Y1) Manajemen Manajemen Sumber Daya Sumber Daya Manusia Manusia (X1), Sebagai Strategi (X2), Strategi Persaingan Menghadapi Global (Y1) Persaingan Global
Analisis Manajemen Manajemen strategik Sumber Daya Manusia Strategik pada Dinas
Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Perencanaan Sumberdaya Manusia Yang Efektif berpenaruh Strategi Mencapai Keunggulan Kompetitif Pemanfaatanteknologi, strategi fungsional lainnya perlu secara terpadu mendukung pelaksanaan human resources practices yang sejalan dengan strategi SDM, strategi organisasi, misi dan visi, disertai kepemimpinan yang handal, bermotivasi, berwawasan luas yang didukung oleh SDM yang berkualitas dan berorientasi pada Learning organization akan memungkinkan perusahaan menghadapi persaingan bisnis dengan lebih percaya diri. Hasil analisis SWOT menunjukkan bahwa kinerja Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Buleleng
27
No
Nama/Tahun
Judul Penelitian Kebersihan dan Pertamanan
Variabel Penelitian
Hasil Penelitian berada dalam kategori baik namun terdapat 2 kegiatan yang belum tercapai
8.
Astuti, Strategi Wahyuni(2018) Implementasi Green Human Resource Management Pada Usaha Mikro, Kecil Dan Menengah (UMKM)
Strategi Implementasi (X1), Green (X2), Human Resource Management (X3), AHP (X4) Pelatihan dan pengembangan (Y1)
Implementasi green HRM pada UMKM dilakukan secara terorganisir mulai dari proses rekriutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, performance evaluation, penghargaan, job diskripsi tenaga kerja dan pengelolaan tenaga kerja yang didasarkan pada konsep green.
9.
Kharismawan, Hidayati (2016)
Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia (X1), Pendukung Pengembangan (Y1)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki pengaruh terhadap pendukung pengembangan
Proses Rekrutment & Seleksi (X1), Kinerja Karyawan (Y1)
Hasil penelitian Proses Rekrutment & Seleksi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan
Proses
Hasil penelitian Proses
10. Nasution (2019)
11. Wahyono
Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Pendukung Pengembangan Bisnis CV. Kajeye Food Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan : Studi pada PT. Dian Bahari Sejati Analisis Faktor
28
No
Nama/Tahun (2018)
12. Estiana, Nugroho, dan Himawan (2019) 13. Potale, Lengkong, Moniharapon (2016)
14. Yullyanti (2009)
15. Setiani (2013)
Judul Penelitian Yang Mempengaruhi Sistem Rekrutmen Sdm Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Sumo Internusa Indonesia Cabang Medan Analisis Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan
Variabel Penelitian Rekrutment & Seleksi (X1), Kinerja Karyawan (Y1)
Proses Rekrutment (X1), Seleksi (X2), Kinerja Karyawan (Y1) Pengaruh Proses Proses Rekrutment Rekrutmen (X1), Proses Dan Seleksi Seleksi (X2), Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan (Y1) Karyawan Pada PT Bank Sulutgo Analisis Proses Proses Rekrutmen dan Rekrutment Seleksi pada (X1), Proses Kinerja Seleksi (X2), Pegawai Kinerja Karyawan (Y1) Kajian Sumber Motivasi, Daya Manusia rekrutmen, Dalam Proses kinerja Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan
Hasil Penelitian Rekrutment & Seleksi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian Proses Rekrutment & Seleksi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian Proses Rekrutment & Proses Seleksi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian Proses Rekrutment & Proses Seleksi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan Dapat disimpulkan bahwa strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan
29
2.3.
Rerangka Pemikiran Salah satu kunci keberhasilan dari strategi manajemen SDM ialah dengan
melakukan HR practices. Terdapat beberapa HR practices yang dapat dilakukan akan tetapi yang paling utama ialah proses rekrutmen dan seleksi. Proses rekrutmen dan seleksi akan menentukan SDM seperti apa yang akan bergabung dengan perusahaan, sehingga hal ini menjadi penting dalam kesuksesan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Menurut Wulansari et al., (2015) Manajemen SDM sangat penting untuk UMKM agar usaha tersebut tidak mengalami kebangkrutan. Ketersediaan SDM secara kualitas dan kuantitas akan berpengaruh terhadap pengelolaan bisnis tersebut. Perencaan strategi SDM yang baik akan memperbaiki sistem pengelolaan bisnis UMKM tersebut, strategi perencanaan tersebut diantaranya yakni proses rekrutmen dan seleksi.
Rekrutmen
Keberhasilan Manajemen SDM Seleksi
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis
30
Organisasi memiliki tujuan yang harus dicapai, sehingga sumber daya manusia yang menjadi penggerak utamanya harus memiliki kinerja yang optimal. Kinerja karyawan yang optimal dapat membantu perusahaan untuk memenuhi target dan tujuan yang telah ditetapkan oleh manajemen. Pada pelaksanaannya, kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak hal diantaranya adalah disiplin kerja, komitmen organisasi dan promosi jabatan.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Metode Penelitian Untuk menggambarkan secara lengkap dan menjelaskan mengenai masalah
dalam penelitian ini, langkah-langkah yang harus dilakukan adalah menentukan metode penelitian yang akan digunakan. Metode penelitian yang akan digunakan adalah metode studi kasus dengan pendekatan kualitatif. Menurut Robert K. Yin (2014), studi kasus merupakan strategi yang lebih cocok bila pokok pertanyaan suatu penelitian berkenaan dengan how atau why, bila peneliti hanya memiliki sedikit peluang untuk mengontrol peristiwa-peristiwa yang akan diselidiki, dan bilamana fokus penelitanya terletak pada fenomena kontemporer (masa kini) di dalam konteks kehidupan nyata. Dengan studi kasus ini diharapkan juga penulis dapat menjawab tujuan dari penelitian dan menjawab secara terperinci mengenai proses rekrutmen pada perusahaan skala micro. Penelitian kualitatif memberikan proses, bukan hasil atau produk penelitian. Penelitian kualitatif adalah instrumen utama untuk pengumpulan data dan analisis, penelitian kualitatif dalam hal ini melibatkan lapangan, secara fisik mendatangi narasumber, lokasi atau institusi untuk mengamati atau merekam perencanaan SDM yang diimplementasikan secara nyata pada suatu perusahaan. Alasan peneliti menggunakan pendekatan kualitatif karena peneliti menganggap bahwa proses evaluasi kinerja kepala sekolah bersifat menyeluruh dan berjalan secara alami.
Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh
31
32
Sukmadinata (2011:60) bahwa “penelitian kualitatif adalah suatu penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas sosial, sikap, kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara individual maupun kelompok”.
3.2
Subyek Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT Cometindo Mitra Inti yang beralamatkan di
Jalan Wana Mulya Utama, Karang Mulya, Karang Tengah, Tangerang, Banten 15157. Untuk mendapatkan informasi atau data yang akurat dalam penelitian, maka diperlukan key informan. Key informan adalah sumber yang berkompeten untuk dimintai informasi sehubungan dengan penelitian ini. Dalam penelitian ini, key informan pada penelitian ini adalah Shery Destiana yang merupakan HRD PT. Cometindo Mitra Inti.
3.3
Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data merupakan prosedur sistematik dan standar untuk
memperoleh data. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti: 3.3.1
Data Primer (Wawancara Mendalam) Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu
dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Dalam penelitian ini penulis menggunakan pedoman, yaitu wawancara yang pewawancaranya menetapkan sendiri masalah pertanyaan-
33
pertanyaan yang akan diajukan sebagai pedoman. Namun walaupun kegiatan ini dilakukan dengan menggunakan pedoman, wawancara yang dilakukan merupakan wawancara tidak berstruktur sehingga pewawancara mampu mengembangkan pertanyaan yang dibutuhkan sehingga mampu. mendapatkan hasil wawancara yang maksimal demi memperoleh data yang lengkap untuk kegiatan penelitian. (Meleong, 2014).
3.3.2
Data Sekunder Didapat melalui studi kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data sekunder
dengan mempelajari buku-buku atau bahan-bahan tertulis yang ada hubungannya dengan topik yang akan diteliti, termasuk data-data tertulis lainnya yang berasal dari beberapa jurnal dan organisasi yang terlibat dari individu yang dijadikan objek penelitian termasuk mempelajari dokumen-dokumen yang berhubungan.
3.4
Teknik Analisis Data Penelitian ini menggunakan analisis Menurut Miles dan Huberman
(1984) yang mengemukakan bahwa aktifitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh. (Sugiyono, 2014). Aktivitas dalam analisis data yaitu: 1. Mereduksi Data Data yang diperoleh dalam lapangan ditulis dalam bentuk uraian laporan terperinci. Laporan ini akan terus-menerus bertambah. Bila tidak segera
34
dianalisis sejak awal, akan menabah kesulitan. Laporan-laporan tersebut perlu direduksi, dirangkum, dipilih hal-hal yang pokok difokuskan pada halhal yang penting. Data yang direduksi memberi gambaran yang lebih tajam tentang hasil pengamatan, juga memperoleh peneliti untuk mencari kembali data bila diperlukan. 2. Penyajian Data Agar dapat melihat gambaran keseluruhan atau bagian tertentu dari penelitian itu, harus diusahakan membuat berbagai macam matriks, grafik, networks, dan charts. Dengan demikian, peneliti dapat menguasai data dan tidak tenggelam dalam tumpukan detail. 3. Mengambil Kesimpulan dan Verifikasi Sejak awalnya, peneliti berusaha mencari makna dari data yang disimpulkan. Untuk itu, peneliti mencari pola, tema, hubungan, persamaan, hal-hal yang sering timbul, hipotesis dan sebagainya. Jadi data yang diperoleh sejak awal peneliti mencoba mengambil kesimpulan. Kesimpulan ini mula-mula masih tentatife, kabur, dan diragukan. Akan tetapi dengan bertambahnya data kesimpulan lebih grounded. Selama penelitian berlangsung kesimpulan senantiasa diverifikasikan. Verifikasi dapat singkat dengan mencari data baru, dapat pula lebih mendalam bila penelitian dilakukan oleh satu tim.
3.5
Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data Triangulasi data adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data itu untuk keperluan pengecekan atau
35
sebagai suatu pembanding terhadap data itu. Teknik triangulasi yang paling banyak digunakan adalah pemeriksaan melalui sumber lainnya. Triangulasi dengan sumber berarti membandingkan dan mengecek baik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam penelitian kualitatif. Hal ini dapat dengan cara sebagai berikut. (Sugiyono, 2014). 1. Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara 2. Membandingkan apa yang dikatakan orang di depan umum dengan apa yang dikatakan secara pribadi. 3. Membandingkan dengan apa yang dikatakan orang-orang tentang situasi penelitan dengan apa yang dikatakan sepanjang waktu. 4. Membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan orang seperti rakyat
biasa, orang yang
berpendidikan menengah atau tinggi, orang berada, orang pemerintahan. Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.
Gambaran Umum Objek Penelitian PT Cometindo Mitra Inti adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa
konsultan bangunan baik dalam bidang arsitek, struktur, Mekanikal dan elektrikal yang memiliki bisnis inti Jasa Audit, Desain/ perencana, Review Engineering, Testing Commisioning dan Managemen Kontruksi. Kantor pusat perusahaan ini berada di Kencana Tower Mezzanine Floor, Kebon Jeruk Bussines Park, Jl. Meruya Ilir No. 88, Meruya Utara, Kembangan – Jakarta Barat. Perusahaan ini didukung oleh tenaga profesional dan akademisi yang siap untuk memberikan layanan terbaik terhadap problem-problem pekerjaan mekanikal dan elektrikal pada gedung, baik pada gedung yang akan dibangun, gedung dalam tahap pembangunan, gedung dalam tahap penyelesaian akhir dan gedung dalam masa pemakaian. Uraian singkat core business 1. Audit M & E adalah pengecekan dan pengujian untuk memastikan peralatan dan intalasi M&E pada gedung, apakah dalam kondisi baik, aman, sesuai dengan spesifikasi teknis dan standar peraturan yang ada. Outputdari pekerjaan ini berupa laporan audit yang berisi temuan-temuan, analisa dan rekomendasi.
36
37
2. Audit Energi adalah pengecekan tingkat efisiensi peralatan M & E dalam mengkonsumsi energi listrik, solar, dan gas. Outputdari pekerjaan ini berupa laporan audit yang berisi temuan-temuan, analisa dan rekomendasi. 3. Desain atau perencana adalah menyiapkan dokumen tender M&E yang meliputi Gambar Tender, Bujet (Bill of Quantity), dan spesifikasi teknis. Output dari pekerjaan ini berupa dokumen tender. 4. Review Engineering adalah memberikan koreksi terhadap desain konsultan terhadap aspek-aspek •
Kesesuaian gambar sistem dan layout
•
Pendekatan HSE
•
Engineering
•
Operasional
Output dari pekerjaan ini berupa laporan ketidaksesuain dan usulan perbaikan. 5. Testing and Commisioning adalah pengawasan proyek Tescom yang dilakukan oleh kontraktor, apakah prosedur-prosedur dan parameter Tescom sudah benar. Tahapan ini meliputi Pre Commisioning, Start Up danPerformance test. Output dari pekerjaan ini berupa laporan prosedur pengetesan, pengawasan pengetesan, data pengetesan, rekomendasi dan laporan Tescom. 6. Manajemen Kontruksi adalah mengkoordinasi dan pengawasan prosesproses kontruksi pekerjaan mekanikal dan elektrikal mulai dari pekerjaan
38
persiapan proyek sampai dengan proses serah terima II. Output dari pekerjaan ini meliputi: -
Memeriksa semua kelengkapan dokumen kontrak (gambar, spesifikasi teknis dan bujet (BoQ)
-
Rapat koordinasi lapangan
-
Rapat direksi
-
Pengawasan kontruksi
-
Mengontrol Time Schedule, Man Power, Material, Prosedur dan HSE
-
Laporan bulanan
Visi perusahaan : Menjadikan PT. Cometindo Mitra Inti sebagai perusahaan jasa konsultan Mekanikal dan Elektrikal yang terpercaya di Indonesia.
Misi perusahaan •
Memberikan pelayanan jasa Audit, Perencanaan, Testing Commisioning, Review Engineering dan Management Kontruksi dengan hasil laporan, dokumen dan informasi yang cepat dan terpercaya.
•
Menempatkan tenaga-tenaga profesional dan akademisi yang ditunjang dengan peralatan, instrumentasi dan komunikasi yang modern.
•
Berpegang pada konsep aman, hemat dan ramah lingkungan (Green).
39
4.2.
Perencanaan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh indvidu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama baiki antara perusahaan, karyawan dan masyarakat sehingga tercapai secara maksimal. Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi yaitu terdiri dari POAC (Planning, Organizing, Actuacting, Controling). Penelitian ini berfokus pada strategi perencanaan (strategic formulation) dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. Cometindo Mitra Inti. Pada PT. Cometindo Mitra Inti, manajemen sumber daya manusia yang diterapkan membantu mengatur hubungan antar individu di dalam organisasi. Sistem perencanaan yang dilakukan oleh pemilik perusahaan, dalam hal ini sekaligus sebagai direktur perusahaan ditujukan untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi yang ada di dalamnya tertata dengan rapi, terdapat pengendalian yang dilakukan akan membantu jika muncul masalah yang terjadi, serta adanya pengawasan terjadwal yang membantu berjalannya sistem ketenagakerjaan. Selain menggunakan teknologi yang modern, pandangan pemilik terkait sumber daya manusia adalah bahwa tenaga dan keterampilan manusia menentukan operasional bisnis. PT. Cometindo Mitra Inti masih masuk dalam kategori perusahaan baru/ muda, namun dengan adanya visi dan misi yang dimiliki oleh pemilik sekaligus direktur perusahaan, maka perusahaan telah melengkapi karyawannya dengan
40
sertifikat keterampilan. Sertifikat keterampilan yang dimiliki oleh karyawan PT. Cometindo Mitra Inti menjadi bukti profesionalitas perusahaan dalam menjalankan bisnisnya, sehingga kemampuan karyawannya dalam bidang jasa konsultan Mekanikal Elektrikal baik secara organisasi maupun individu sudah tidak perlu dipertanyakan kembali. Hal ini didukung latar belakang pemilik yang merupakan dosen Fakultas Teknik Elektro S-1 Universitas Mercu Buana, berpengalaman bekerja di beberapa perusahaan konsultan dan konstruksi Mekanikal Elektrikal yang lebih besar. Manajemen PT. Cometindo Mitra Inti memiliki pandangan ke depan mengenai keberlangsungan dan pengembangan perusahaan. Ditengah ketatnya persaingan usaha, adanya karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang baik menjadi modal penting bagi perusahaan untuk bersaing. Oleh sebab itu, upaya untuk mendapatkan karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan sangatlah penting. Manajemen merencanakan untuk memperoleh karyawan dengan kualitas yang dibutuhkan melalui dua cara. Cara pertama adalah secara internal yaitu dengan
meningkatkan
kemampuan
karyawan
yang
sudah
ada
dengan
mengikutsertakan mereka yang memiliki potensi untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Cara yang kedua adalah secara eksternal yaitu dengan membuka lowongan pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Pada praktiknya, manajemen PT. Cometindo Mitra Inti lebih mengutamakan perolehan karyawan yang berkualitas melalui cara pertama, yaitu dengan
41
meningkatkan kemampuan karyawan yang ada agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Cara ini dipandang lebih efektif karena karyawan telah memahami cara kerja yang ada di dalam perusahaan dan pihak manajemen telah memberikan ikatan kepada karyawan. Cara kedua dipilih oleh manajemen apabila kebutuhan untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan memiliki keterampilan tertentu adalah dalam waktu yang mendesak. Pihak manajemen akan mencari karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dengan cara membuka lowongan pekerjaan. Cara ini efektif untuk mendapatkan karyawan dengan kriteria tertentu dalam waktu singkat. Dalam proses rekrutmen PT. Cometindo Mitra Inti mengandalkan manajemen sumber daya manusia yang dikelola dan dipantau langsung oleh pemilik perusahaan. Dengan demikian kepemimpinan manajerial yang diterapkan adalah terpusat. Implementasi fungsi-fungsi manajemen dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. Cometindo Mitra Inti terdiri dari: 1. Perencanaan Sistem perencanaan karyawan yang diterapkan oleh PT. Cometindo Mitra Inti dibuat oleh kepala bagian Manajamen SDM (HRD). Sistem perencaan tidak dibuat secara tertulis dan masih sederhana. Setiap calon karyawan yang sebagian besar berasal dari penduduk sekitar atau anggota keluarga atau teman karyawan sebelumnya yang ingin bekerja di PT. Cometindo Mitra Inti, sebelumnya harus melapor atau memberikan informasi terlebih dahulu kepada pihak perusahaan. Selanjutnya kepala HRD yang akan memberikan keputusan terkait penerimaan calon karyawan tersebut. Pengambilan
42
keputusan calon karyawan tersebut diterima atau tidaknya, didasarkan kebutuhan perusahaan. Setelah diterima sebagai karyawan, selanjutnya akan dibimbing oleh para senior dan pemilik PT. Cometindo Mitra Inti. Pihak perusahaan lebih memprioritaskan kedisiplinan kerja dan etika dalam bekerja dibandingkan tingkat pendidikannya karena etika yang baik akan memegang teguh dan menjalankan prinsip - prinsip yang diberikan oleh PT. Cometindo Mitra Inti. Namun untuk beberapa posisi dalam hal ini posisi tenaga ahli, sangat diutamakan calon karyawan telah memiliki sertifikasi keahlian. Dengan demikian, maka sistem perencanaan karyawan yang diterapkan cukup sederhana. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian di PT. Cometindo Mitra Inti selama ini sudah berjalan dengan baik. Adanya hubungan yang baik dan saling melengkapi antara satu bagian dengan bagian lainnya baik atasan dengan bawahannya dalam satu organisasi. Terbukti dari yang telah digambarkan dalam struktur organisasi PT. Cometindo Mitra Inti. Berikut uraian tugas pokok dan fungsi-fungsinya.
PT. Cometindo Mitra Inti menjalankan proses manajemen terpusat, dimana seluruh kegiatan manajemen dipantau dan dikelola langsung oleh pemilik perusahaan. Kegiatan manajemen sumber daya manusia juga tidak luput dari pantauan pemilik perusahaan.
43
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Cometindo Mitra Inti Sumber : Company Profile PT. Cometindo Mitra Inti
Pemilik perusahaan lebih mengutamakan mendapatkan karyawan dengan keterampilan khusus yang berasal dari internal perusahaan, sehingga berupaya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan. Disisi lain, apabila terdapat pekerjaan yang tidak bisa diisi oleh karyawan yang ada, maka proses rekrutmen pun menjadi pilihan selanjutnya. Proses rekrutmen PT. Cometindo Mitra Inti tidaklah melalui media sosial, media cetak atau media-media lainnya. Informasi mengenai adanya kebutuhan karyawan akan dinformasikan melalui tenaga kerja yang ada di perusahaan. Bila perusahaan memerlukan tenaga kerja tambahan maka informasi tersebut diberikan kepada seluruh tenaga kerja yang ada sehingga mereka bisa merekomendasikan seseorang atau lebih untuk melamar, pihak perusahaan hanya memberikan informasi kriteria-kriteria yang harus dipenuhi oleh calon pelamar. Perusahaan
44
lebih menekankan tambahan tenaga kerja yang berasal dari orang-orang terdekat karena umumnya tenaga kerja tambahan tersebut sifatnya hanya sementara. Dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan di PT. Cometindo Mitra Inti, secara jelas dapat dilihat pada alur proses berikut ini.
Gambar 4.2 Alur Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT. Cometindo Mitra Inti Sumber : Penulis
45
Proses rekrutmen yang digunakan oleh manajemen PT. Cometindo Mitra Inti, bisa saja dianggap mengikuti gaya nepotisme, akan tetapi cara ini dipilih karena lebih efektif dalam mempersiapkan karyawan baru untuk memasuki dunia kerja. Bagi banyak karyawan baru, berada di lingkungan kerja yang baru akan sangat menakutkan atau bahkan mengalami kesulitan beradaptasi. Tindakan manajemen PT. Cometindo Mitra Inti dalam merekrut karyawannya merupakan upaya untuk menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan kekeluargaan. Manajemen juga tidak perlu bersusah payah melakukan pendidikan atau pelatihan kepada karyawan baru, karena adanya rekomendasi dari salah satu karyawan maka secara tidak langsung karyawan yang merekomendasikan akan membantu karyawan baru untuk beradaptasi. Setiap calon yang ada sudah lolos persyaratan administrasi akan melalui serangkaian proses rekrutmen lanjutan, yaitu: 1. Tes secara tertulis terutama untuk keperluan drafter 2. Tes Lisan / wawancara
Bila kandidat dianggap memenuhi syarat yang telah ditetapkan maka kandidat akan melalui tahapan tambahan yaitu wawancara mendalam ketika kedua persyaratan telah terpenuhi sebagai bagian akhir dari proses seleksi.
46
4.2.
Implementasi Sistem Perencanaan Rekrutmen dan Seleksi Pada PT. Cometindo Mitra Inti Pada penelitian ini, diambil 2 contoh implementasi proses rekrutmen dan
seleksi pada PT. Cometindo Mitra Inti yaitu proses rekrutmen reseptionist dan tenaga ahli dalam proyek perencanaan bangunan. Seperti sudah dijelaskan sebelumnya proses rekrutmen dan seleksi pada PT. Cometindo Mitra Inti sangatlah sederhana dengan hanya menginformasikan kebutuhan pegawai atau tenaga kerja baru dikalangan karyawan lain, dengan memberikan syarat-syarat kualifikasi yang diharapkan. Implementasi perencanaan karyawan di PT. Cometindo Mitra Inti dilaksanakan berdasarkan kebutuhan tambahan karyawan dan dilaksanakan dengan melibatkan sumber daya manusia yang ada. Hal ini dikarenakan perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan berkualitas dari internal namun tidak menutup pemilihan karyawan yang berasal dari eksternal perusahaan.
4.2.1
Proses Rekrutmen dan Seleksi Reseptionist PT. Cometindo Mitra Inti Pada pertengahan tahun 2019, perusahaan ini menempati kantor baru yang
sebelumnya hanya sebuah rumah kantor. Dengan menempati kantor baru, maka manajemen PT. Cometindo Mitra Inti merasa perlu adanya seorang reseptionist sebagai jembatan informasi antara pihak manajemen perusahaan dengan tamu perusahaan. Awal proses rekrutmen dilakukan dengan memberikan informasi kepada karyawan perusahaan bahwa perusahaan perlu adanya seorang reseptionist. Syarat-syarat yang diajukan manajemen perusahaan cukup sederhana, antara lain :
47
1. Minimal lulusan SMA/ SMK semua jurusan 2. Mampu berkomunikasi dengan baik 3. Disiplin dan cepat tanggap 4. Berpenampilan rapih, baik dan menarik 5. Diutamakan bertempat tinggal dekat kantor
Dalam proses rekrutmen reseptionist, dari sekian dokumen lamaran calon reseptionist yang diterima pihak manajemen, dipilihlah 3 calon reseptionist yang dianggap memenuhi syarat keseluruhan. Selanjutnya, dilakukan tes wawancara pada ketiga calon reseptionist yang dilakukan langsung oleh pemilik perusahaan dan tim manajemen SDM PT. Cometindo Mitra Inti. Dari hasil tes wawancara inilah didapatkan seorang reseptionist yang menjadi cermin perusahaan.
4.2.2
Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Ahli PT. Cometindo Mitra Inti Pada bab sebelumnya telah dijelaskan bidang pekerjaan PT. Cometindo Mitra
Inti, yaitu sebuah perusahaan jasa konsultan Mekanikal Elektrikal. Dalam proses pekerjaan atau proyek-proyek yang dilakukan membutuhkan tenaga-tenaga ahli. Biaya rekrutmen seorang tenaga ahli tidaklah murah, tidak hanya prosesnya namun biaya operasional juga cukup tinggi. Untuk menghindari pembengkakan biaya operasional tetap perusahaan dalam hal ini gaji karyawan, maka manajemen perusahaan menetapkan hanya memberikan kontrak kerja kepada tenaga ahli pada suatu proyek tertentu saja.
48
Tenaga ahli biasanya diperlukan pada proyek-proyek perencanaan bangunan. Dalam satu proyek perencana mekanikal dan elektrikal gedung setidaknya membutuhkan 5 (lima) orang tenaga ahli. Masing-masing tenaga ahli yang dibutuhkan bertanggung jawab pada masing-masing bidang, yaitu bidang elektrikal, elektronik, tata udara, plumbing, proteksi gedung dan transportasi dalam gedung. Sama seperti proses rekrutmen reseptionist, proses rekrutmen tenaga ahli pun sangatlah sederhana dengan hanya menginformasikan kebutuhan tenaga ahli dikalangan karyawan internal, dengan memberikan syarat-syarat kualifikasi yang diharapkan. Syarat-syarat seorang tenaga ahli berbeda-beda berdasarkan proyek yang sedang dijalankan. Syarat yang diajukan manajemen perusahaan dalam proses rekrutmen tenaga ahli adalah sebagai berikut : 1. Lulusan S1/ S2 pada bidang yang diperlukan (teknik elektro atau teknik mesin) 2. Memiliki sertifikat keahlian (SKA atau IPTB) 3. Pengalaman lebih dari 5 (lima) tahun dalam proyek sejenis 4. Mampu bekerja dengan baik secara tim 5. Mampu berkomunikasi dengan baik
Dalam proses rekrutmen tenaga ahli, karena pemilik perusahaan yang notabene merupakan dosen S1 Teknik Elektro Universitas Mercu Buana, beliau memiliki rekanan dosen yang memiliki kualifikasi tersebut di atas. Sehingga untuk proses rekrutmen dan seleksi tenaga ahli lebih mudah dibandingkan dengan rekrutmen karyawan devisi lain, karena tenaga ahli yang akan dipilih nantinya
49
adalah seorang yang memang sudah sering ikut andil dalam proyek yang dilakukan perusahaan.
4.2.3
Proses Rekrutmen dan Seleksi Drafter PT. Cometindo Mitra Inti Pada perusahaan jasa konsultan mekanikal elektrikal sangatlah penting
memiliki seorang drafter yang handal. Dalam proyek perencanaan, selain seorang tenaga ahli, drafter memiliki peran andil yang cukup besar. Seorang tanaga ahli belum tentu merupakan seorang yang pintar dalam menggunakan software untuk perencanaan gedung, satu contoh seperti AutoCAD.
Biasanya dalam proyek
perencanaan bangunan, drafter merupakan asisten dari seorang tenaga ahli. Pekerjaan gambar dilakukan oleh drafter. Hasil gambar yang dibuat oleh drafter inilah yang akan diperiksa dan disetujui oleh tenaga ahli. Syarat yang diajukan manajemen perusahaan dalam proses rekrutmen drafter adalah sebagai berikut : 1. Lulusan minimal SMK/D3/S1 pada bidang yang diperlukan (teknik elektro atau teknik mesin) 2. Mampu mengoperasikan software AutoCAD dengan baik (memiliki sertifikasi lebih diutamakan) 3. Pengalaman lebih dari 1 (satu) tahun dalam bidang perencanaan 4. Mampu bekerja dengan baik secara tim 5. Mampu menyesuaikan diri dalam tim dengan cepat 6. Mampu berkomunikasi dengan baik
50
Berbeda dengan rekrutmen tenaga ahli, proses rekrutmen drafter dilakukan ketika memang perusahaan perlu menambah tenaga kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa drafter yang nantinya dipilih setelah proses seleksi selesai dilakukan akan bekerja dalam perusahaan sebagai karyawan tetap. Sehingga untuk proses rekrutmen dan seleksi drafter akan lebih membutuhkan berbagai rangkaian tes, baik secara tertulis maupun tes wawancara. Tes tertulis dilakukan untuk melihat kemampuan calon karyawan dalam mengoperasikan software yang dibutuhkan. Skill dalam mengambar merupakan poin utama dalam rekrutmen seorang drafter. Para calon drafter yang terlah terpilih setelah melewati proses rekrutmen akan dilakukan tes wawancara. Tes wawancara dilakukan untuk melihat bagaimana cara berkomunikasi calon karyawan karena nantinya seorang drafter akan bekerjan secara tim. Proses ini, secara langsung akan diawasi oleh pimpinan perusahaan dan ketua tim perencana.
BAB V KESIMPULAN
5.1.
Kesimpulan Berdasarkan rumusan masalah dan pembahasan pada bab sebelumnya,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Perencanaan sumber daya manusia tidak mempengaruhi proses rekrutmen dan seleksi karyawan di PT. Cometindo Mitra Inti, hal ini dikarenakan perusahaan menerapkan konsep manajemen terpusat dimana setiap kebijakan manajemen mendapatkan pengawasan langsung dari pemilik perusahaan. Kebijakan rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan di PT. Cometindo Mitra Inti merupakan proses sederhana yang melibatkan seluruh karyawan yang ada, Rekrutmen secara internal menjadi pilihan utama manajemen, bila tidak tersedia maka opsi rekrutmen eksternal menjadi pilihan berikutnya. Rekrutmen secara eksternal tetap melibatkan karyawan yang ada karena manajemen meminta karyawan untuk merekomendasikan calon pelamar berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh manajemen. 2. Proses rekrutmen di PT. Cometindo Mitra Inti terbilang sederhana, yang terdiri dari tes tertulis dan tes lisan dengan tahapan tambahan yaitu wawancara mendalam ketika kedua persyaratan telah terpenuhi sebagai bagian akhir dari proses seleksi.
51
52
3. Secara proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan oleh PT. Cometindo telah sesuai dengan teori manajemen sumber daya manusia.
Proses
sederhana yang dijalankan oleh manajemen PT. Cometindo Mitra Inti tidak menghilangkan bagian penting dari proses rekrutmen dan alur seleksi seperti menetapkan kriteria pelamar dan melakukan tes.
DAFTAR PUSTAKA
Aprianto, Brian dan Jacob Fonny Arisandy. 2015. Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia. Jakarta: Penerbit PPM. Arikunto. 2015. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta. Astuti, Mudji dan Hana Catur Wahyuni. 2018. Strategi Implementasi Green Human Resource Management Pada Usaha Mikro, Kecil dan Meengah (UMKM). Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahan, Vol. 12, No. 2, Hal. 121 – 128. Bintoro, dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Penerbit Gava Media. Boon, Corine., Deanne N. Den Hartog, Paul Boselie and Jaap Paauwe. 2013. The Relationship Between Perceptions of HR Practices and Employee Outcomes: Examining The Role of Person–Organisation and Person–Job Fit. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22, No. 1, 138– 162. Brueller, Nir N., Abraham Carmeli and Gideon D. Markman. Linking Merger and Acquisition Strategies to Postmerger Integration: A Configurational Perspective of Human Resource Management. Journal of Management, Vol. XX No. X, 1-26. Estiana, Ria., Edi Nugroho, dan Himawan. 2019. Analisis Rekrutmen dan Seleksi Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Mitrametal Perkasa). JAB, Vol.5 No.01, Hal. 29 - 42. ISSN: 2502-3497. Fathoni, Abdurrahmat. 2011. Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan Skripsi. Jakarta : PT.Rineka Cipta. Gaol, Chr Jimmy. 2014. A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia konsep, teori, dan pengembangan dalam konteks organisasi public dan bisnis. Jakarta: PT. Grasindo. Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, James L., Donnelly Jr, James H., Ivancevich, John M., Konopaske, Robert (2012). Organizationa Behavior, Structure, Processes, Fourteenth Edition
53
54
(International Edition).1221 Avenue of The Americas, New York, NY 10020: McGraw-Hill. Hasibuan, M.S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara. Hendri, Muhammad Irfani. 2019. The Mediation Effect of Job Satisfaction and Organizational Commitment on The Organizational Learning Effect of The Employee Performance. International Journal of Productivity and Performance Management. DOI 10.1108/IJPPM-05-2018-0174. Irawan, Roy., Intan Kusuma Dewi, Darma Wijaya, Indra Prana, dan Apriliani. 2019. Analisis Prosedur Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada CV. Putra Wijaya Motor Jakarta Barat. Jurnal AKRAB JUARA, Volume 4 Nomor 4 Edisi November 2019, Halaman 217-225. Jusup, Sri Meike. 2016. Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Kompensasi, Kondisi Tempat Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pusat Statistik Provinsi Gorontalo. Jurnal Masagena. Vol. 11, No. 3. Hal. 757-768. Kharismawan, Andhika dan Dwi Ratna Hidayati. 2016. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Pendukung Pengembangan Bisnis CV. Kajeye Food. Jurnal PAMATOR, Volume 9 Nomor 2, Oktober 2016 Hlm. 6671. Khotimah, Khusnul. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Pada Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 2., No. 2. Kristiyanti, Mariana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Strategi Menghadapi Persaingan Global. Majalah Ilmiah INFORMATIKA, Vol. 3 No. 2, Hal. 93 – 116. Kumarawati, R., Gede S dan Suyatna Y. 2017. Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Denpasar. JAGADITA: Jurnal Enonomi dan Bisnis. Vol 4, No. 2. Hal. 63-75. Listanti, Ayuan Nova dan Nurhikmayanti Desi. 2014. Rekrutmen dan Seleksi Guru SMA Al-Islam Krian. Surabaya: Jurnal Inspirasi Manajemen Pendidikan. Vol. 4. No.4. Manery, Benyamin R., Lengkong, Victor P L., Saerang, Regina T. 2018. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Bkdpsda Di Kabupaten Halmahera Utara. Jurnal EMBA. Vol. 6, No. 4. Hal. 1968-1997.
55
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan.Cetakan kedua belas. Remaja Rosdakarya:Bandung. Mardianto, (2014) Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta. Marsoit, P., Greis S dan Farlane R. 2017. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia. Jurnal EMBA. Vol. 5, No. 3. Hal. 4285-4294. Mathis, Robert L dan John Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Maulana, Wahyu. 2019. Pengaruh Promosi Jabatan, Kompensasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Tema (Trijaya Excel Madura) Melalui Kepuasan Kerja. Business Management Analysis Journal (BMAJ). Vol.2. No.1. Mekta, Hendrawan Qonit. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Indra Kelana Yogyakarta. Jurnal Profita. Edisi2. Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (2009). Employee-Organization Linkages. Texas: South-Western Cengage Learning. Nasution, Muhammad Darwis Meyandie. 2019. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan : Studi pada PT. Dian Bahari Sejati. Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3 No. 2 Edisi September 2019. ISSN: 2549-3477. Natalina, Eva Varida MS. 2018. Pengaruh Peran Kepemimpinan Dan Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Yang Berdampak Pada Peningkatan Kinerja Karyawan Perum Peruri Karawang. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif. Pawirosumarto, S., Sarjana, Purwanto K., Mucthar, Muzaffar. 2017. Factors Affecting Employee Performance of PT. Kiyokuni Indonesia. International Journal of Law and Management. Vol. 59, No. 28. Doi. 10. Permatasari, Oktaviani. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan PT. Kepuh Kencana Arum Mojokerto. JEBDEER. Vol.1, No.1. Potale, Bily Renaldo., Viktor Lengkong dan Silcyljeova Moniharapon. 2016. Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BANK SULUTGO. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16 No. 04, Hal. 453 – 464.
56
Pramudia, Wisnu., Gede Putu Agus Jana Susila, I Wayan Bagia. 2016. Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik pada Dinas Kebersihan dan Pertamanan. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, Volume 4 Tahun 2016. Ramadhan, Tinton. 2017. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Xyz. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB). Vol. 2. No 3. Rita, M., Payangan, Otto R., Rante, Yohanes., Tuhumena, Ruben., Erari, Anita. 2018. Moderating effect of organizational citizenship behavior on the effect of organizational commitment, transformational leadership and work motivation on employee performance. International Journal of Law and Management. Vol. 60. No. 4. DOI 10.1108/IJLMA-03-2017-0026 Rivai, V. and Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robin, S,P and Judge, T, A. "Organizational Behavior", Edisi Empatbelas, Pearson Education Inc, New Jersey, 2011.
Rosally, Chaterina dan Yulius Jogi. 2015. Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor. Business Accounting Review. Vol. 3. Saydam, Gouzali, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Jakarta. Setiani, Baiq. 2013. Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan. Jurnal Ilmiah WIDYA, Volume 1 Nomor 1, Hal. 38 – 44. ISSN 2338-3321. Setiawan, Agung. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 1, No. 4. Hal. 1245-1253. Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. JIBEKA, Vol.9, No. 1. Hal. 44-53. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan ke 26. Bandung: Alfabeta
57
Susanto, Natalia. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Penjualan PT. Rembaka. AGORA. Vol. 7, No. 1. Hal. 1-6. Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2016. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Syahyuni, Dedy. 2018. Hubungan Antara Kinerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan Pada Unit Taman Marga Satwa Ragunan Dinas Kehutanan Provinsi DKI Jakarta. Widya Cipta. Vol. 2 No.1. Wahyono, Teguh. 2018. Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Rekrutmen SDM Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. SUMO INTERNUSA INDONESIA CABANG MEDAN. JURNAL Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik, Vol. 4 No. 1, Hal. 69 - 83. ISSN: 22527-2772. Wattimena, Fransina. 2010. Implementasi Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Dukungan Organisasi Terhadap Peningkatan Kualitas Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pattimura Ambon. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, VOL.12, NO. 2, SEPTEMBER 2010: 195-208. Widajanti, Erni. 2007. Perencanaan Sumberdaya yang Efektif: Strategi Mencapai Keunggulan Kompetitif. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2, Hal. 105 – 114. Yani, Luh P D., Susila, Gede P A J., Bagia, I W . 2016. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha. Vol. 4. Yulliyanti, Ellyta. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasidan Organisasi, Sept– Des 2009, Volume 16, Nomor 3, hlm.131-139. ISSN 0854-3844.
