Tugas Kasus MSDM I Putu Gede Raka Baskara Kesuma Putra [PDF]

Citation preview

TUGAS INDIVIDU CASE STUDY CHAPTER 7 PERFORMANCE MANAGEMENT AND APPRAISAL INSIDENT 1 : THESE THINGS ARE A PAIN



Oleh : I Putu Gede Raka Baskara Kesuma Putra



(1980611001)



PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2019



INCIDENT 1 “THESE THINGS ARE A PAIN” “There, at last it’s finished,” thought Rajiv Chaudhry, as he laid aside the last of 12 PA forms. It had been a busy week for Rajiv, who supervises a road maintenance crew for the Georgia Department of Highways. In passing through Rajiv’s district a few days previously, the g overnor had complained to the area superintendent that repairs were needed on several of the highways. Because of this, the superintendent assigned Rajiv’s crew an unusually heavy workload. In addition, Rajiv received a call from the HR office that week reminding him that the PAs were late. Rajiv explained his predicament, but the HR specialist insisted that the forms be completed right away. Looking over the appraisals again, Rajiv thought about several of the workers. The PA form had places for marking quantity of work, quality of work, and cooperativeness. For each characteristic, the worker could be graded outstanding, good, average, below average, or unsatisfactory. As Rajiv’s crew had completed all of the extra work assigned for that week, he marked every worker outstanding in quantity of work. He marked Joe Blum average in cooperativeness because Joe had questioned one of his decisions that week. Rajiv had decided to patch a pothole in one of the roads, and Joe thought the small section of road surface ought to be broken out and replaced. Rajiv didn’t include this in the remarks section of the form, though. As a matter of fact, he wrote no remarks on any of the forms. Rajiv felt a twinge of guilt as he thought about Roger Short. He knew that Roger had been goofing off, and the other workers had been carrying him for quite some time. He also knew that Roger would be upset if he found that he had been marked lower than the other workers. Consequently, he marked Roger the same to avoid a confrontation. “Anyway,” Rajiv thought, “these things are a pain, and I really shouldn’t have to bother with them.” As Rajiv folded up the PAs and put them in the envelope for mailing, he smiled. He was glad he would not have to think about PAs for another six months. Questions 7-15. What weaknesses do you see in Rajiv’s performance appraisals?



7-16. Should HR have the ability to “insist that the forms be completed right away”? Discuss. 7-17. Many managers would agree with Rajiv in saying that “these things are a pain, and I really shouldn’t have to bother with them.” What are the disadvantages in doing away with performance appraisal Jawab ?7-15 Kelemahan dari penilain kinerja oleh Rajiv Pada kasus ini, dapat diketahui bahwa Rajiv Chaudhry merupakan seorang pengawas pekerja pemeliharaan jalan untuk Departemen Jalan Raya Georgia. Dapat dilihat bahwa Rajiv pada minggu tersebut merupakan minggu yang sangat berat dan sibuk bagi Rajiv dan juga tenaga kerjanya. Hal tersebut karena Rajiv sedang melakukan perbaikan di beberapa jalan raya dengan beban kerja yang luar biasa berat. Sementara di saat yang bersamaan, Rajiv harus mengumpulkan kuesioner penilaian tenaga kerjanya. Dikarenakan hal tersebut, Rajiv harus menyelesaikan pengisian kuesioner dengan tergesa-gesa karena sedang ada pekerjaan yang besar menunggunya dan juga tenaga kerjanya. Penilaian kinerja yang sedang dilakukan oleh Rajiv adalah penilaian jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, dan kegotong royongan antara satu pekerja dengan pekerja lainnya. Penilaian ini adalah penilaian berdasarkan sifat (trait based), di mana trait based merupakan penilaian berdasarkan karakter dari pekerja menurut pandangan manajer, dimana manajer pada kasus ini adalah Rajiv Chaudhry. Pandangan Rajiv terhadap pekerjanya adalah penentu dari penilaian kinerja tenaga kerja yang kemudian akan diserahkan kepada HR yang tentu saja dapat bergantung dengan kebijakan-kebijakan HR seperti penentuan penggolongan kinerja pekerja, permasalahan upah, kompensasi, bahkan promosi jabatan. Oleh karena itu, Rajiv haruslah memberikan penilaian dengan transparan, professional, dan tidak diintervensi oleh hal-hal lainnya. Namun dapat dilihat, karena kesibukan Rajiv dalam pekerjaannya dan juga didesak untuk segera mengumpulkan kuesioner atau formulir sesegera mungkin, Rajiv tidak dapat berpikir jernih untuk menilai pekerjanya. Rajiv menilai pekerja dengan penilaian yang tidak berdasarkan isi dari kuesioner. Selain karena kesibukan dan desakan untuk mengumpulkan tepat waktu, Rajiv juga menilai pekerja berdasarkan pandangan pribadinya terhadap pekerja dan bukan berdasarkan kinerja sesungguhnya dari pekerja tersebut. Rajiv menilai Joe dengan penilaian yang buruk hanya



karena perbedaan pandangan akan suatu kasus yang mungkin saja tidak akan menyebabkan kerugian jika pandangan Joe tersebut dijalankan. Sementara Rajiv menilai Roger dengan penilaian yang baik hanya karena takut jika Roger akan marah jika mengetahui bahwa Rajiv telah memberikan penilaian yang lebih rendah pada Roger. Kelemahan dari penilaian ini adalah dapat membuat HR menyimpulkan keputusan yang tidak sesuai dengan apa yang sebenarnya terjadi. Hal ini tentu saja dapat merugikan baik dari pihak pekerja bahkan perusahaan tempat Rajiv bekerja. Karena penilaian dilakukan tidak sesuai dengan point-point penilaian itu sendiri. Karena mungkin walaupun Joe berbeda pandangan dengan Rajiv, Joe bermaksud untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaannya dengan memberikan solusi berupa pendapat yang menurut Joe baik untuk dilakukan. Hanya karena suatu perbedaan pandangan yang biasa terjadi di perusahaan, kinerja Joe yang lainnya seakan tertutupi oleh pandangan tersebut. Sedangkan penilain Rajiv terhadap Roger baik karena untuk menghindari konfrontasi. Belum tentu kalau Roger mempunyai kinerja yang lebih baik dari yang lainnya hanya karena Roger disegani oleh pekerja lainnya. Mungkin Roger disegani bukan karena kinerja, melainkan hal-hal lain yang tidak berhubungan dengan kinerja. 7-16 SDM “mendesak agar formulir segera diisi” Penilaian kinerja penting bagi suatu Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mempertimbangkan keputusan-keputusan yang akan diberikan kepada pekerja pada perusahaan. Penilaian kinerja pada kasus ini dilakukan oleh Rajiv yang merupakan “manajer” dari para pekerjanya yang dianggap mengetahui pekerja lebih baik dibandingkan staff HR itu sendiri. Oleh karena itu, diperlukan penilaian yang dilakukan oleh Rajiv tanpa tekanan dari hal-hal lainnya. Maka HR sebaiknya melihat terlebih dahulu situasi yang sedang dihadapi oleh manajer itu sendiri. Karena manajer mempunyai tugas utama yang menurutnya jauh lebih penting dibandingkan dengan mengisi kuesioner penilaian kinerja. Menurut saya, HR boleh saja mendesak agar formulir tersebut segera diisi, namun tetap melihat kesibukan dan kekroditan yang sedang dihadapi oleh Rajiv. Hal tersebut tentu akan bergantung dengan penilaian kinerja yang dilakukan oleh Rajiv. Karena semakin tergesa-gesa dalam menilai, maka objektivitas dari penilaian tersebut akan berkurang di luar memang manajer tersebut tidak objektif dalam melakukan penilaian. Namun, HR dapat mendesak agar formulir dapat



diisi jika memang manajer yang bersangkutan sedang tidak sibuk dan memiliki waktu luang untuk mengisi. Mengingat bahwa formulir ini diberikan enam bulan sekali, lebih baik HR mengingatkan Rajiv jauh-jauh hari sebelum waktu pengumpulan saat Rajiv sedang memiliki waktu luang, yang mungkin saja menghasilkan penilaian yang lebih objektif.



7-17 Kerugian Kerugian dalam hal ini adalah keputusan HR yang tidak sesuai dengan apa yang sebenarnya terjadi. Oleh karena Rajiv yang menilai pekerja tidak sesuai dengan kuesioner atau berdasarkan masalah pribadinya, maka keputusan HR secara tidak langsung akan mengesampingkan kinerja pekerja yang sebenarnya. Sehingga tujuan dari penilaian terhadap pekerja tersebut tidak tercapai. Pada kasus ini, penilaian dua pekerja ini dapat menimbulkan kerugian jika keputusan yang akan diambil oleh HR berdampak langsung pada kedua pekerja tersebut. Mungkin Rajiv akan kehilangan pekerja yang mampu memberikan masukan atas kasus yang sedang terjadi di lapangan yang dapat ia pertimbangkan karena memberikan penilaian yang rendah pada Joe sehingga pekerja lain menjadi berpikir ulang untuk memberikan masukan. Selain itu juga akan mempertahankan pekerja yang memiliki sifat yang tidak baik kedepannya bagi Rajiv itu sendiri. Hal tersebut karena Roger bisa saja melakukan konfrontasi terhadap Rajiv di lain waktu yang dapat menjatuhkan Rajiv karena Roger merasa memiliki kedudukan khusus diantara pekerja lainnya.