Tugas Kelompok 9 Perilaku Organisasi [PDF]

Citation preview

PERILAKU ORGANISASI PERILAKU KELOMPOK DALAM ORGANISAI



OLEH : KELOMPOK 9 1. 2. 3. 4.



I PUTU YODYA LESTARI IDA AYU PUTRI ARIMASYUNI NI PUTU VALENTINA PEBRIYANTI I GUSTI NGURAH ADITYA PRAMANA



(2002013878) (2002013895) (2002013896) (2002013974)



PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN PARIWISATA UNIVVERSITAS HINDU INDONESIA DENPASAR 2021



KATA PENGANTAR



Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat dan karunianya kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan topik “Perilaku Kelompok Dalam Organisasi”. Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas matakuliah Perilaku Organisasi dengan baik dan tepat waktu. Kami menyadari dalam penulisan makalah ini masih terdapat banyak kekurangan baik dari segi materi maupun penulisan. Oleh karena itu kami sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun demi penyempurnaan makalah ini.



Denpasar, 13 November 2021



Penyusun



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR..............................................................................................2 DAFTAR ISI.............................................................................................................3 BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG...................................................................................4 1.2 RUMUSAN MASALAH...............................................................................4 1.3 TUJUAN PENULISAN.................................................................................5 BAB II....................................................................................................................... PEMBAHASAN 2.1 KONSEP MENGENAI KEKUASAAN.......................................................6 2.2 KONSEP MENGENAI POLITIK...............................................................9 2.3 KONSEP MENGENAI IMBALAN.............................................................11 2.4 KONSEP MENGENAI HUKUMAN DALAM ORGANISASI................13 BAB III...................................................................................................................... PENUTUP 3.1 KESIMPULAN..............................................................................................15 3.2 DAFTAR PUSTAKA....................................................................................16



BAB 1 PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang orang dan memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi mereka dan orgaanisasi. Manajer dapat membantu menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan memuaskan. Dalam bab ini kita akan membahas cara manajer mendistribusikan imbalan dan reaksi karyawan terhadap imbalan yang diterima. Kekuasaan adalah Gilbert W. Fairholm mendefinisikan kekuasaan sebagai “... kemampuan individu untuk mencapai tujuannya saat berhubungan dengan orang lain, bahkan ketika dihadapkan pada penolakan mereka.”[1] Fairholm lalu merinci sejumlah gagasan penting dalam penggunaan kekuasaan secara sistematik dengan menakankan bahwa kapasitas personal-lah yang membuat pengguna kekuasaan bisa melakukan persaingan dengan orang lain Kekuasaan adalah gagasan politik yang berkisar pada sejumlah karakteristik. Politik adalah Politik dapat didefinisikan sebagai kegiatan dimana individu atau kelompok terlibat sedemikian rupa guna memperoleh dan menggunakan kekuasaan untuk mencapai kepentingannya sendiri. Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.



1.2 Rumusan Masalah 1. Konsep Mengenai Kekuasaan 2. Konsep Mengenai Politik 3. Konsep Mengenai Imbalan 4. Konsep Mengenai Hukuman dalam Organisasi



1.3 Tujuan Penulisan 1. Dapat Mengetahui Konsep Mengenai Kekuasaan 2. Dapat Mengetahui Konsep Mengenai Politik 3. Dapat Mengetahui Konsep Mengenai Imbalan 4. Dapat Mengetahui Konsep Mengenai Hukuman dalam Organisasi



BAB II PEMBAHASAN



2.1 KONSEP MENGENAI KEKUASAAN Gilbert W. Fairholm mendefinisikan kekuasaan sebagai “... kemampuan individu untuk mencapai tujuannya saat berhubungan dengan orang lain, bahkan ketika dihadapkan pada penolakan mereka.”[1] Fairholm lalu merinci sejumlah gagasan penting dalam penggunaan kekuasaan secara sistematik dengan menakankan bahwa kapasitas personal-lah yang membuat pengguna kekuasaan bisa melakukan persaingan dengan orang lain Kekuasaan adalah gagasan politik yang berkisar pada sejumlah karakteristik.  Dua sifat Kekuasaan a. Bersifat Positif - Kekuasaan yang bersumber dariTuhan - Tidak menggunakan paksaan b. Bersifat Negatif - Mengunakan sifat/watak egois,arogan untuk mempengaruhiorang lain - Kurang memiliki kecerdasan intelektual/emosional  Sumber Kekuasaan (Jhon Brench&Betran Raven) 1. Reward Power Reward Power adalah kekuasaan yang didasarkan kemampuan seseorang menyediakan keuntungan bagi sesuatu atau orang lain. Kekuasaan mengalir dari individu yang mampu menyediakan reward yang dibutuhkan orang lain. Kemampuan ini memungkinkan pemilik kekuasaan mengendalikan perilaku orang lain dan mencapai hasil yang diharapkan sejauh adanya kebutuhan orang lain tersebut akan reward yang disediakan olehnya. Penggunaan kekuasaan reward biasanya dilakukan oleh orang di tingkatan tertinggi hirarki organisasi. Mereka biasanya punya akses pada material, informasi atau upah psikologis (senyum, perhatian, pujian, kata-kata manis). Manajemen tingkat menengah dan para supervisor juga biasanya memiliki jenis kekuasaan ini. Sebaliknya, pekerja juga dapat menerapkan kekuasaan reward ini kepada atasannya, dengan cara menerapkan energi dan skill yang mereka miliki guna menyelesaikan pekerjaan yang diharapkan seorang manajer. Karena manajer bergantung pada kinerja pekerja, maka pekerja dapat menyetir perilaku manajer agar sesuai keinginan mereka. 2. Coercive Power Coercive Power adalah kekuasaan yang didasarkan atas kemampuan seseorang menyediakan dampak hukuman pada target akibat



3.



4.



5.



6.



7.



ketidakpatuhannya. Kekuasaan ini terletak pada kemampuan seseroang untuk memerintahkan kepatuhan lewat cara fisik. Seperti reward, kekuasaan jenis ini memungkinkan pemimpin mempengaruhi perilaku orang lain akibat kemampuannya menerapkan hasil yang tidak diinginkan. Ketidakpatuhan atas orang yang punya jenis kekuasaan koersif menghasilkan penerapan hukuman dalam bentuk menahan reward yang diinginkan. Ini merupakan situasi kekuasaan koersif, kekuasaan yang mengikuti model militer. Expert Power Expert Power adalah kekuasaan yang didasarkan kemampuan dan pengetahuan khusus yang dimiliki seseorang di mana target atau orang lain kerap menggunakan atau bergantung kepadanya. Orang selalu menghargai kompetensi, dan sebab itu Expert Power merupakan sumber kekuasaan yang penting untuk diterapkan. Kekuasaan mengalir dari orang yang punya skill, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan dan dihargai oleh orang lain. Jika orang merengek agar seorang pekerja mau menggunakan skill yang ia miliki untuk membantu mereka, maka pekerja tersebut punya kekuasaan. Legitimate Power Legitimate Power adalah kekuasaan yang didasarkan atas perasaan orang lain bahwa pelaku kekuasaan punya otoritas dan hak untuk mempengaruhi tindakan mereka. Perasaan ini merupakan hasil yang diterima dari organisasi formal atau warisan historis. Kekuasaan hadir pada mereka yang ditunjuk oleh organisasi untuk memberi perintah. Delegasi otoritas melegitimasikan hak seseorang memaksakan kepatuhan pada mereka yang menyatakan wajib untuk mentaati sumber kekuasaan (organisasi). Persepsi legitimasi di benak target kekuasaan bersifat kritis. Baru setelah target ini yakin bahwa pemberi perintah punya hak yang legitimate untuk memerintah sajalah mereka akan patuh. Identification Power with Other Hubungan seseorang dengan orang lain yang punya kekuasaan menular pada orang yang berhubungan tersebut. Sebab itu, kekuasaan yang ada merujuk pada penguasa lain. Jenis kekuasaan ini bisa datang lewat hubungan personal seperti sekretaris atau asisten administrasi yang kerap kerja bareng boss eksekutif. Jika orang yang mendekatkan diri dengan kekuasaan tersebut juga meniru gagasan, norma, metode, dan tujuan dari orang berkuasa, kekuasaan orang tersebut akan bertambah. Critical Power Pada tingkat lain, seseorang berkuasa hingga derajat mana kontribusi orang tersebut bersifat kritis bagi individu lain atau bagi organisasi. Bilamana orang lain berhasrat pada energi, sumberdaya, dan keahlian seseorang, hingga derajat tersebut pula ia punya kekuasaan atas mereka. Seseorang juga menerapkan kekuasaan sejauh orang tersebut terhubung dengan sumber daya yang mereka kuasai. Social Organization Power



Sumber kekuasaan lainnya adalah organisasi sosial. Kekuasaan juga diturunkan lewat hubungan terstruktur di mana seseorang mengkombinasikan kekuatan individual mereka guna memenuhi tujuan kelompok. James MacGregor Burns menyatakannya dalam kata-kata “kekuasaan seorang pemimpin mengalir dari kekuasaan pengikut.” Pencapaian tujuan hanya dapat terselenggara ketika satu individu berhasil memobilisasi dan mentransformasi pengikut, yang pada gilirannya mentransformasikan kekuasaan tersebut kepada pemimpin. 8. Power Using Power Kekuasaan juga bisa bersumber tatkala seseorang menggunakan kekuasaannya. Kekeliruan menerapkan kekuasaan dapat berakibat hilangnya kekuasaan. Sebaliknya, penggunaan kekuasaan cenderung meningkatkan kekuasaan itu sendiri. Persepsi dari orang lain seputar kekeliruan seorang pengguna kekuasaan bisa menghasilkan berkurangnya dukungan. Kekeliruan bertindak atau sering melakukan kekuasaan secara sembrono bisa mengikis kekuasaan dan dukungan dari orang lain yang kita butuhkan agar kekuasaan kita langgeng. Kekuasaan, pada dirinya sendiri, adalah sumber bagi kekuasaan lainnya. 9. Charismatic Power Karisma yang digambarkan Max Weber dan Referent Power diidentifikasi menyediakan dasar teoretis bagi dasar kekuasaan. Orang yang punya karisma biasanya punya personalitas menyenangkan, menarik, dan mendorong orang mau mematuhi si pemilik karisma. Orang yang punya kharisma biasanya ada di lingkar tengah klik-klik berpengaruh dan punya akses pada orang-orang berpengaruh di dalam komunitas. 10. Centrality Power Penempatan strategis individu ke dalam organisasi juga merupakan sumber kekuasaan. Lokasi fisik di jantung kegiatan atau interaksi dengan orang-orang berkuasa menambah perkembangan dan penggunaan efektif dari kekuasaan. Sentralitas kekuasaan ini penting dalam konteks kekuasaan, baik secara fisik ataupun sosial.  Karakter kekuasaan menurut Fairholm : 1. Kekuasaan bersifat sengaja, karena meliputi kehendak, bukan sekadar tindakan acak 1. Kekuasaan adalah alat (instrumen), ia adalah alat guna mencapai tujuan 2. Kekuasaan bersifat terbatas, ia diukur dan diperbandingkan di aneka situasatau dideteksi kemunculannya; 3. Kekuasaan melibatkan kebergantungan, terdapat kebebasan atau faktor kebergantunganketidakbergantungan yang melekat pada penggunaan kekuasaan. 4. Kekuasaan adalah gagasan bertindak, ia bersifat samar dan tidak selalu dimiliki;



5.



Kekuasaan ditentukan dalam istilah hasil, hasil menentukan kekuasaan yang kita miliki; 6. Kekuasaan bersifat situasional, taktik kekuasaan tertentu efektif di suatu hubungan tertentu, bukan seluruh hubungan; dan 7. Kekuasaan didasarkan pada oposisi atau perbedaan, partai harus berbeda sebelum mereka bisa menggunakan kekuasaan-nya 2.2 KONSEP MENGENAI POLITIK Politik dapat didefinisikan sebagai kegiatan dimana individu atau kelompok terlibat sedemikian rupa guna memperoleh dan menggunakan kekuasaan untuk mencapai kepentingannya sendiri.Politik dalam organisasi adalah sesuatu yang sulit dihindarkan tatkala organisasi terdiri atas 2 orang atau lebih. Terdapat banyak kepentingan di dalam organisasi, langkanya sumber daya, dan tarik-menarik gagasan. Seluruhnya membuat politik dalam organisasi menjadi konsekuensi logis aktivitas di dalam organisasi. Bagi Robert Morgan, organisasi serupa dengan sistem politik.  Politik di dalam organisasi (organizational politics) dengan memfokuskan perhatian pada tiga konsep yaitu 1. Interest (kepentingan), Interest (kepentingan) adalah kecenderungan meraih sasaran,nilai, kehendak, harapan, dan kecenderungan lainnya yang membuat orang bertindak dengan satu cara ketimbang lainnya 2. Konflik, adalah ketidak sesuaian antara harapan dan kenyataan. 3. Kekuasaan (power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang  Cara-cara Politik dalam organisasi Politik keorganisasian muncul tatkala orang berpikir secara berbeda dan bertindak berbeda. Perbedaan ini menciptakan ketegangan (tension) yang harus diselesaikan lewat caracara politik. Cara-cara politik tersebut adalah: 1) Autocratically (secara otokratik) – > “kita lakukan dengan cara ini.” 2) Bureaucratically (secara birokratis) – > “kita disarankan melakukan cara ini.” 3) Technocratically (secara teknokratis) – > “yang terbaik dengan cara ini.” 4) Democratically (secara demokratis) – > “bagaimana kita melakukannya.lain/pihak lain.  Munculnya Politik dalam Organisasi Richard L. Daft mengidentifikasi 3 wilayah dimana politik organisasi terangsang untuk muncul. Wilayah-wilayah tersebut adalah : 1. Perubahan Struktural Perubahan struktural, misalnya reorganisasi jabatan, langsung menohok ke dalam “jantung” hubungan otoritas dan kekuasaan. Reorganisasi seperti perubahan tugas dan wewenang, juga berdampak atas dasar kekuasaan akibat ketidakmenentuan strategis. Untuk alasan ini, reorganisasi membawa ke arah maraknya kegiatan politik dalam organisasi. Para manajer secara aktif menawar dan menegosiasi guna memelihara wewenang dan kekuasaan yang



mereka miliki. Merger dan akuisisi juga kerap membawa kegiatan politik yang eksplosif. 2. Suksesi Manajemen Perubahan keorganisasian seperti rekrutmen eksekutif baru, promosi, dan transfer pegawai punya signifikansi politik yang besar, khususnya pada level organisasi puncak dimana ketidakmenentuan demikian tinggi dan jaringan kepercayaan, kerjasama, dan komunikasi di antara eksekutif adalah penting. Keputusan rekrutmen dapat melahirkan ketidakmenentuan, pertentangan wacana, dan ketidaksetujuan. Manajer dapat menggunakan perekrutan dan promosi guna memperkuat jaringan aliansi dan koalisi dengan menempatkan orang-orangnya sendiri dalam posisi kunci. 3. Alokasi Sumberdaya Alokasi sumber daya adalah arena politik ketiga. Alokasi sumberdaya memotong seluruh sumberdaya yang dibutuhkan bagi kinerja organisasi, termasuk gaji, anggaran, pekerja, fasilitas kantor, perlengkapan, penggunaan transportasi kantor, dan sebagainya. Sumber daya adalah vital sehingga bahwa ketidaksetujuan untuk memprioritaskan salah satu sumber daya mungkin mengemuka. Dalam konteks ini, proses-proses politik membantu menyelesaikan dilema ini. 4. Personalitas Individu Karakteristik kepribadian tertentu memungkinkan orang menunjukkan perilaku politik. Contohnya, orang yang punya kebutuhan kekuasaan (nPow) tinggi dalam istilah Charles McClelland. Orang ini terdorong hasrat politik dari dalam dirinya sendiri guna mencari pengaruh atas orang lain, yang juga memotivasinya untuk menggunakan kekuasaan demi hasil-hasil politik. Riset lain juga menunjukkan orang yang menunjukkan karakteristik Machiavellianisme cenderung mengendalikan orang lain lewat tindak oportunistik dan perilaku yang manipulatif. Mereka cenderung terbuka untuk terlibat dalam politik. Sebagai tambahan, riset mengindikasikan bahwa kesadaran-diri orang tidak sama dengan lainnya untuk terlibat dalam politik kantor karena mereka takut menjadi perhatian publik dan dinilai negatif karena terlibat dalam politik. 5. Ketidakmenentuan Ketidakmenentuan menjadi alasan munculnya nuansa politik di dalam organisasi, yang jenis-jenisnya sebagai berikut : 1. Keberatan-keberatan dalam ketersediaan sumberdaya langka atau informasi seputar sumber daya tersebut; 2. Informasi yang beredar bersifat ambigu (tidak jelas) atau lebih dari satu versi; 3. Sasaran, tujuan, peran pekerjaan, atau ukuran kinerja yang tidak didefinisikan secara baik;



4. Ketidakjelasan peraturan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan siapa yang harus buat keputusan, bagaimana keputusan dicapai, atau bilamana pembuatan keputusan harus dilakukan; 5. Perubahan reorganiasi, realokasi anggaran, atau modifikasi prosedur dalam aneka bentuknya; dan 6. Pihak yang yang menjadi gantungan (tumpuan harapan/backing) individu atau kelompok memiliki pesaing atau musuh. 7. Ukuran Organisasi. Politicking lebih sering muncul pada organisasi skala besar ketimbang skala kecil. Adanya orang dalam jumlah besar cenderung menyembunyikan perilaku seseorang, memungkinkan mereka terlibat dalam politik tanpa takut diketahui (konspiras 2.3 KONSEP MENGENAI IMBALAN Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan (Ivancevich,1998). Sistem imbalan adalah pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbangannya kepada organisasi terutama tercermin dari prestasi karyanya (Siagian,2002).Sistem imbalan baik berupa financial maupun non financial yang dikendalikan oleh organisasi dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawannya (Simamora,2001). Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara, dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.  Maksud dari Imbalan Terdapat beberapa maksud dari pemberian reward di dalam sebuah organisasi, yaitu : 1. Penghubung kepentingan organisasi dalam individu. kepentingan individu seringkali tidak seiring dengan kepentingan organisasi, maka dengan pemberian imbalan yang baik maka kesenjangan tersebut dapat diatasi. 2. Pilihan bagi organisasi. Dengan sistem imbalan yang baik akan memberikan keleluasan bagi organisasi untuk memilih calon alternative individu yang diinginkan sesuai dengan bidangnya atau kompetensi 3. Mempengaruhi kepuasan. didalam perilaku organisasi dikatakan bahwa kompensasi/imbalan dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya yang juga sekaligus memacu motivasi individu kerja. 4. Umpan balik.



Standar imbalan tertentu akan menunjukkan kinerja yang harus diberikan kepada individu di dalam organisasi dari pekerjaan yang dilakukan. 5. Pemberdayaan. Dengan imbalan yang cukup baik akan dapat Dengan imbalan yang cukup baik akan dapat meningkatkan harga diri dan kepercayaan diri di dalam organisasi dalam berhadapan dengan lingkungannya.  Tujuan Imbalan Tujuan pemberian kompensasi; 1. Menghargai prestasi karyawan Bila tingkat kompensasi tidak kompentitip, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitip dengan perusahaan-perusahaan lain. 2. Menjamin keadilan gaji karyawan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. 3. Mempertahankan karyawan atau Mengurangi turn-over karyawan; 4. Memperoleh karyawan yang bermutu 5. Pengendalian biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang (underpay) ataulebih (overpay) kepada para karyawannya. 6. Memenuhi perauturan-peraturan  Jenis – jenis Imbalan  Imbalan intrinsik adalah imbalan yang berkaitan langsung dengan pekerjaan itu sendiri. Imbalan intrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian prestasi, otonomi,dan pertumbuhan pribadi.Imbalan intrinsik ini penting bagi para manajer karena imbalan ini merupakan kunci untuk membuka kekuatan motivasi seseorang sebab motivasi merupakan pekerjaan dari diri sendiri dan merupakan kemauan dari pribadi itu sendiri  Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan.Imbalan ekstrinsik ini merupakan ‘pemuas’ yang datang dari lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal.Imbalan ekstrinsik meliputi imbalan finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan, pengakuan, promosi,supervisi, persahabatan, dan perbedaan kompensasi.  Pengaruh Imbalan Dalam Kinerja Organisasi



Apabila seseorang memperhatikan pemberian imbalan kepada karyawan maka karyawan dengan kesadarannya akan mengerjakan tanggung jawab mereka dengan baik dan juga akan bekerja lebih keras untuk mencapai sasaran sasaran organisasi dengan meningkatkan hasil kerja mereka yang akan semakin baik yang secara tidak langsung, produktivitas mereka pun meningkat pula.Dengan meningkatkan produktivitas karyawan maka akan berdampak pada pertumbuhan produktivitas perusahaan yang artinya meningkatkan laba organisasi yang mungkin diperlukan untuk menjaga eksistensi organisasi, melakukan ekspansi maupun mengembangkan usaha. 2.4 KONSEP MENGENAI HUKUMAN DALAM ORGANISASI Hukuman mengacu pada perilaku bila segera diikuti oleh presentasi atau pencabutan ataunpenghentian rangsangan yang menurunkan tingkat perilaku dimasa depan. Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.  Ada 3 fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi Pembentukan tingkah laku yang diharapkan : 1. Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan. 2. Bersifat mendidik. 3. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.  Tujuan Hukuman dalam Organisasi Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan,sikap dan perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang.Sanksi hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama.  Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam memberikan hukuman 1. Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting. 2. Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat. 3. Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.



4. Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. 5. Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan 6. khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.



 Pengaruh Hukuan dalam Kinerja Organisasi Dengan adanya hukuman maka akan meningkatkan disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karena dengan memilki disiplin kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.



BAB III PENUTUP 3.1 KESIMPULAN Pada hakekatnya, kekuasaan merupakan kapasitas yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi cara berpikir dan berperilaku orang lain sesuai dengan yang diinginkannya. Kekuasaan tersebut dapat diperoleh dari berbagai sumber yang dibedakan menjadi kekuasaan formal dan kekuasaan personal. Kekuasaan biasanya identik dengan politik. Politik sendiri diartikan sebagai upaya untuk ikut berperan serta dalam mengurus dan mengendalikan urusan masyarakat. Penyalahgunaan kekuasaan pada dunia politik yang kerap dilakukan oleh pelaku politik menimbulkan pandangan bahwa tujuan utama berpartisipasi politik hanyalah untuk mendapatkan kekuasaan. Padahal, pada hakekatnya penggunaan kekuasaan dalam politik bertujuan untuk mengatur kepentingan masyarakat seluruhnya, bukan untuk kepentingan pribadi ataupun kelompok. Untuk itu, adanya pembatasan kekuasaan sangat diperlukan agar tumbuh kepercayaan masyarakat terhadap pemegang kekuasaan dan terciptanya keadilan seria kenyamanan dalam kehidupan. Jika orientasi dalam jangka pendek hukuman lebih efektif dibandingkan dengan penghargaan bila dilakukan dengan keras dan tegas. Tetapi hukuman secara tegas dapat memberikan dampak yang negatif seperti ketakutan dan kemarahan. Berdasarkan hal tersebut banyak psikolog merekomendasikan bahwa hukuman akan lebih efektif bila dilakukan secara bijaksana.sedangkan imbalan memberikan pengaruh motivasi terhadap kinerja dalam organisasi, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.



DAFTAR PUSTAKA



https://www.setabasri.com/2011/01/kekuasaan-dan-politik-dalam-organisasi.html?m=1 https://suradji.blogs.umrah.ac.id/wp-content/uploads/sites/50/2019/11/11-Kekuasaan-danPolitik-dalam-organisasi.pdf