Tugas Manajemen Keperawatan Ronaldo [PDF]

Citation preview

TUGAS MANAJEMENT KEPERAWATAN



DI BUAT OLEH NAMA : Ronaldo A Metekohy NPM



: 12114201170211



KELAS : A / KEPERAWATAN



FAKULTAS KESEHATAN PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS KRISTEN INDONESIA MALUKU (AMBON 2020)



1



KATA PENGANTAR



Puji syukur kehadirat TUHAN YANG MAHA ESA, atas berkah dan rahmatnya saya dapat menyelesaikan tugas Manajemen Keperawatan Mengenai Konflik di ruang rawat . Tidak lupa saya sampaikan terima kasih kepada teman-teman yang banyak membantu dalam pembuatan makalah ini,sehingga makalah ini bisa selesai dengan tepat waktu. Saya menyadari



bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu, Saya



terus



mengharapkan bimbingan dari dosen mata kuliah Manajemen Keperawatan. Harapan saya, semoga makalah ini dapat berguna bagi para pembaca. Akhir kata saya ucapkan terima kasih.



           



                                                                                                                                                                                                                                                  Penyusun



\



2



COVER.....................................................................................................................1 KATA PENGANTAR...............................................................................................2 DAFTAR ISI .............................................................................................................3 BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................4 1.1  Latar Belakang ....................................................................................................4 1.2  Rumusan Masalah................................................................................................5 1.3 Tujuan.....................................................................................................................5 BAB II PEMBAHASAN..............................................................................................6 2.1 Pengertian Konflik.................................................................................................6 2.2 Jenis Konflik...........................................................................................................6 2.3 Tahapan Konflik.....................................................................................................8 2.4 Bagaimana Penyelesaian Konflik..........................................................................11 BAB III PENUTUP ......................................................................................................14 3.1 Kesimpulan .............................................................................................................14 3.2 Saran........................................................................................................................14 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................15



3



BAB I PENDAHULUAN



1.1. Latar Belakang



Perawat adalah salah satu profesi yang menyediakan pelayanan jasa keperawatan dan langsung berinteraksi dengan banyak orang dalam hal ini adalah klien. Profesi perawat juga menjalin hubungan kolaboratif antar tim kesehatan, baik itu dengan dokter, laboran, ahli gizi, apoteker, dan semua yang terlibat dalam pelayanan kesehatan. Dalam menjalankan pekerjaannya, perawat akan saling berinteraksi dengan tim kesehatan tersebut dan ketika tim ini memandang suatu masalah atau situasi dari sudut pandang yang berbeda maka dapat terjadi sebuah konflik (CNO, 2009). Perawat seringkali mengambil tindakan menghindar dalam menyelesaikan permasalahan atau konflik yang terjadi dengan tujuan mempertahankan status nyaman dan mencegah perpecahan dalam kelompok (Hudson, 2005). Ironisnya, strategi tersebut memberikan dampak destruktif terhadap perkembangan individu dan organisasi.



Perawat sebagai pengelola, dalam hal ini sebagai manajer, memegang peranan penting dalam menentukan strategi penyelesaian konflik antar anggotanya. Seorang pemimpin yang dianggap berkompeten dalam menyelesaikan konflik (a conflict-competent leader) adalah pemimpin yang mampu memahami dinamika terjadinya suatu konflik, memahami reaksi yang ditimbulkan dari suatu konflik, mendorong respon konstruktif, dan membangun suatu organisasi yang mampu menangani konflik secara efektif (a conflict-competent organization) (Runde and Flanagan, 2007). Penyelesaian konflik diharapkan bersifat sealami mungkin dengan tujuan meningkatkan proses belajar dan pemahaman individu atau organisasi dalam menyelesaikan konflik saat ini ataupun yang akan datang (Shetach, 2012). Menurut Rahim (2002), gaya kepemimpinan (demokratis, autokratis, dan Laissez faire) sangat mempengaruhi pemilihan strategi penyelesaian konflik (integrating (problem solving), obliging, compromising, dominating (forcing), avoiding), dimana setiap strategi tersebut memiliki kekurangan dan kelebihan masing-masing tergantung pada batasan dan sumber konflik, serta tujuan yang ingin dicapai apakah berorientasi pada hubungan antar anggota (concern for others) atau berorientasi pada diri sendiri (concern for self). Oleh karena itu seorang pemimpin perlu memiliki pemahaman yang cukup tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap penyelesaian konflik individu ataupun organisasi.



4



1.2. Rumusan Masalah a. Apa yang di maksud dengan Konflik b. Jenis-jenis konflik diruang rawat c. Apa saja tahapan konflik d. Apa saja teknik manajemen konflik dalam pengelolaan ruang rawat e. Bagaiman peran perawat dalam merencanakan penyelesaian konflik dalam pelaksanaan asuhan pelayanan keperawatan 1.3. Tujuan a. Mengetahui apa yang di maksud dengan konflik b. Mengetahui tentang jenis-jenis konflik di ruang rawat c. Mengetahui apa saja tahapan konflik di ruang rawat d. Mengetahui teknik manajemen konflik dalam pengelolaan ruang rawat e. Memahami Bagaiman peran perawat dalam merencanakan penyelesaian konflik dalam pelaksanaan asuhan pelayanan keperawatan di ruang rawat



\



BAB II 5



PEMBAHASAN



21. Pengertian Konflik Konflik adalah perselisihan atau perjuangan yang timbul ketika keseimbangan dari perasaan, hasrat, pikiran, dan perilaku seseorang terancam. Perjuangan ini dapat terjadi di dalam individu atau di dalam kelompok. Pemimpin dapat menggerakkan konflik ke hasil yang destruktif atau konstruktif. Deutsch (1969) dalam lamonica (1986), mendefinisikan konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat dan perilaku seseorang. Douglass & bevis (1979) mengartikan konflik sebagai suatu bentuk perjuangan diantara kekuatan interdependen. Perjuangan tersebut dapat terjadi baik di dalam individu (interpersonal conflict) ataupun di dalam kelompok (intragroup conflict). Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik terjadi akibat adanya pertentangan pada situasi keseimbangan yang terjadi pada diri individu taupun pada tatanan yang lebih luas, seperti antar-individu, antar-kelompok, atau bahkan antar-masyarakat. Konflik dianggap sebagai suatu bentuk perjuangan maka dalam penyelesaian konflik seharusnya diperlukan usaha-usaha yang bersifat konstruktif untuk menghasilkan pertumbuhan positif individu atau kelompok, mpeningkatan kesadaran, pemahaman diri dan orang lain, dan perasaan positif kearah hasil interaksi atau hubungan dengan orang lain.



2.2 Jenis Konflik Menurut McElhaney (1996 dalam Hendel et al. 2005); Al-Hamdan etal.(2011) Manajer keperawatan setiap hari berhubungan dengan konflik internal dan konflik eksternal. Konflik juga dapat bersifat langsung atau tidak langsung. Konflik langsung terjadi apabila orang yang berselisih memusatkan perhatian dan tindakan mereka terhadap satu sama lain pada persoalan yang mendasari perselisihan pendapat mereka. Konflik tidak langsung dimana anggota kelompok menyerang satu sama lain melalui orang lain dan menyembunyikan persoalan pokok dengan membicarakan persoalan lain (Gillies, 1994 ) Menurut Marquis dan Huston (2010) di dalam organisasi, konflik dipandang secara vertikal dan horizontal. Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya konflik yang meliputi wewenang, keahlian dan praktik. Terdapat 3 kategori konflik yang utama yaitu: a. Konflik intrapersonal Konflik yang terjadi di dalam diri seseorang meliputi upaya untuk mengklarifikasi nilai atau keinginan yang berlawanan. Bagi manajer, konflik intrapersonal dapat disebabkan oleh berbagai area



6



tanggung jawab yang terkait dengan peran manajemen yaitu berkaitan dengan tanggung jawab terhadap organisasi, pegawai, konsumen dan profesi b. Konflik interpersonal Konflik yang terjadi antara dua orang atau lebih dengan nilai, tujuan dan keyakinan yang berbeda. Orang yang mengalami konflik ini dapat mengalami pertentangan dalam komunikasi ke atas, bawah, horizontal dan diagonal. c. Konflik interkelompok Konflik yang terjadi antara dua atau lebih kelompok orang, departemen atau organisasi. Contoh konflik interkelompok adalah penggabungan dua partisipan dengan perbedaan keyakinan yang sangat besar Berdasarkan dampaknya Ivancevich (2005); Azolay et al (2009) membagi konflik menjadi dua jenis, yaitu: a. Konflik fungsional (functional conflict) Suatu konfrontasi antarkelompok yang dapat meningkatkan dan menguntungkan kinerja organisasi. Konsekuensi konflik yang fungsional adalah akan timbul kesadaran akan masalah, mencari solusi, perubahan adaptasi dan inovasi. b. Konflik Disfungsional (dysfunctional conflict) Setiap konfrontasi atau interaksi antar kelompok yang membahayakan organisasi atau menghambat organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya. Timbulnya kejenuhan mengakibatkan tingginya turnover pada tenaga dokter dan perawat. Menurut Azoulay et al (2009); Edwards et al. (2012) Savel & Cindy (2013), jenis-jenis konflik di ruangan ICU antara lain: a. Konflik antara tim ICU dengan tim lain Emosi yang tinggi dan keadaan lingkungan ICU dapat menjadi lahan yang subur untuk tumbuhnya konflik. Konflik dapat timbul akibat ketidaksamaan persepsi mengenai terapi dan ketepatan waktu pelaksanaan tindakan. b. Konflik antara tim ICU dan Pelayanan konsultasi Tim konsultasi merasa dihina apabila tim ICU tidak melakukan rekomendasi yang diberikan sementara tim ICU memiliki pertimbangan berbeda dengan rekomendasi yang telah diberikan oleh



7



tim konsultan sehingga tim ICU sering tidak melakukan rekomendasi dari konsultan. Hal ini sering menimbulkan kesalahpahaman dan masalah dalam komunikasi yang harus segera diselesaikan c. Konflik dalam tim ICU Dalam tim ICU konflik yang sering terjadi adalah konflik antara dokter dengan perawat dan konflik antar perawat. Konflik antara perawat dengan dokter lebih tinggi ditemukan di ICU daripada di bangsal (Mrayyan, 2009). d. Konflik tim ICU dengan pasien dan keluarga Pasien ICU merasa harapannya mengenai perawatan akhir kehidupan sering tidak dipenuhi oleh tim ICU, sementara menurut tim ICU hal tersebut mustahil karena pada umumnya pasien-pasien ICU mempunyai gangguan kesadaran dan disamping itu keputusan mengenai kesehatan mereka juga banyak dipengaruhi oleh keluarga (Kinoshita, 2007



2.3 Tahapan Konflik



            Tahap pertama, pengkajian situasi. Tahap ini terdiri dari tiga proses yang dilakukan, yaitu identifikasi masalah, diagnosis penyebab dari masalah, dan identifikasi tujuan dari penyelesaian masalah melalui keputusan yang akan diambil. Pada proses identifikasi masalah, pengambilan keputusan perlu membedakan apa yang benar-benar masalah dan gejala dan apa yang menjadi sebab akibat dari gejala dan masalah tersebut. Pada proses diagnosis penyebab masalah, pengambil keputusan menentukan secara pasti apa yang menjadi sebab dan apa yang menjadi akibat. Proses terakhir dari tahap investigasi situasi adalah identifikasi tujuan dari keputusan yang akan diambil. Pada proses ini, pengambil keputusan perlu menentukan tujuan dari keputusan yang akan diambil.             Tahap kedua, perumusan alternative solusi. Pada tahap ini, pengambil keputusan mencoba membangun beberapa alternative solusi untuk diputuskan guna diambil sebagai langkah solusi. Tahap ini akan sangat tidak efektif jika masukan berupa ide-ide kreatif dihasilkan melalui keterlibatan seluruh lapis pekerja yang terkait dengan masalah yang dihadapi. Salah satu metode yang digunakan metode brain storming/curah ide, yang seluruh pihak dilibatkan dalam penentuan alternative secara kreatif dan bebas dalam menawarkan berbagai langkah solusi yang terkait dengan masalah. Agar tahapan ini berjalan efektif dan efisien, maka perlu dipimpin oleh seorang yang mampu mengendalikan proses pertemuan secara efektif dan efisien. Pada tahap ini evaluasi belum dilakukan, artinya berbagai alternative yang barangkali secara financial misalnya tidak memungkinkan, untuk sementara ditampung dulu, karena pada tahap ini seluruh ide ditampung tamping tanpa harus mengevaluasinya terlebih dahulu.             Tahap ketiga, pengujian alternative. Pada tahap ini, pengambil keputusan melakukan evaluasi dan penilaian terhadap berbagai alternative yang muncul untuk kemudian diambil satu atau lebih alternative yang dianggap terbaik. Untuk dapat menentukan alternative solusi yang terbaik, maka pendekatan bagan alur (flow chart) dapat dipergunakan untuk mendapatkan alternative-alternatif yang memungkinkan.



8



            Tahap keempat, pelaksanaan dan evaluasi alternative. Jika keputusan sudah diambil, maka langkah berikutnya adalah mengimplementasikan alternative yang telah diputuskan untuk dijalankan. Sebelum dijalankan maka tentunya perlu direncanakan akan seperti apa dan bagaimana alternative tersebut dijalankan. Proses ini dilakukan pada proses perencanaan implementasi. Pada tahap ini ditentukan siapa, apa saja, dan bagaimana alternative tersebut akan dijalankan. Setelah direncanakan, implementasi dilakukan sehingga proses berikutnya adalah implementasi dari rencana alternative yang akan dijalankan. Pada proses ini, apa yang telah direncanakan dari alternative yang akan dijalankan kemudian diimplementasikan. Untuk memastikan langkah implementasi tersebut berjalan dengan baik dan mencapai tujuan yang telah dirumuskan, maka perlu dilakukan proses pengawasan terhadap implementasi alternative. Proses ini dilakukan untuk memastikan bahwa apa yang telah dijalankan sesuai dengan apa yang telah direncanakan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.



Telaah Jurnal Tenik Manajemen konflik di ruang rawat Analisis Hubungan Kemampuan Manajemen Konflik Kepala Ruangan dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tk. III Reksodiwiryo Padang Pendahuluan Pelayanan keperawatan merupakan bagian dari pelayanan kesehatan di rumah sakit yang dituntut untuk memberikan pelayanan yang berkualitas. Kualitas layanan kesehatan yang bermutu hanya dapat dihasilkan oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk itu diperlukan sistem manajerial keperawatan yang tepat untuk mengarahkan seluruh sumber daya keperawatan dalam menghasilkan pelayanan keperawatan yang prima dan berkualitas. Individu-individu maupun kelompok dalam suatu organisasi akan saling bergantung satu sama lain dalam hal informasi, bantuan ataupun tindakan terkoordinasi untuk menciptakan hubungan kerja yang efektif. Ketergantungan seperti ini dapat meningkatkan kerjasama maupun konflik Manajemen konflik termasuk pada suatu strategi yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga (Khayati, 2013). Konflik secara umum didefinisikan sebagai perselisihan internal atau eksternal akibat adanya perbedaan gagasan, nilai atau perasaan antara dua orang atau lebih. Karena setiap individu memiliki hubungan interpersonal dengan orang lain yang memiliki nilai, keyakinan, latar belakang dan tujuan yang berbeda, maka konflik merupakan hal yang telah diperkirakan akan terjadi. Konflik dapat menimbulkan dampak positif maupun dampak negatif dalam setiap organisasi, tergantung seberapa sering konflik tersebut terjadi dan bagaimana konflik tersebut dikelola Konflik yang menimbulkan dampak positif bagi kelompok atau organisasi yang bersangkutan bersifat konstruktif. Sebaliknya, konflik yang menimbulkan dampak negatif bagi kelompok atau organisasi yang bersangkutan bersifat destruktif.



9



Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan manajemen konflik kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional Metode Penelitian ` Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, pengambilan sampel diambil secara proporsional simple random sampling yaitu dari 105 populasi didapatkan sampel sebanyak 83 responden. Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit TK.III Reksodiwiryo Padang yaitu diruang rawat inap yang terdiri dari ruang I, ruang II, ruang III, ruang IV ruang V, ruang paru, Ruang paviliun, ruang HCU dan HWS pada bulan Mei s/d Juni 2018 Data diperoleh dengan melakukan pengisian kuesioner yang terdiri dari kuesioner karakteristik perawat, kuesioner untuk mengetahui strategi manajemen konflik. Adapun komposisi dari masingmasing komponen antara lain: kompromi, kompetisi, akomodasi, menghindar, kolaborasi kuesioner C tentang kepuasan kerja perawat. Insrumen sudah dilakukan uji Validitas r-tabel > r Hitung yaitu sebesar 0,361 dan Cronbach”s Alpha sebesar 0,918. Analisis data dilakukan dengan dua cara yaitu dengan analisis Univariat dan analisis Bivariat.



ANALISI DENGAN FORMAT PICOT POPULASI DAN SAMPEL



10



Populasi :105 populasi didapatkan Sampel



: sebanyak 83 orang



Intervensi



:Data



diperoleh dengan melakukan pengisian kuesioner yang terdiri dari kuesioner



karakteristik perawat, kuesioner untuk mengetahui strategi manajemen konflik. Adapun komposisi dari masingmasing komponen antara lain: kompromi, kompetisi, akomodasi, menghindar, kolaborasi kuesioner C tentang kepuasan kerja perawat Comparasion : Pembanding Analisis Hubungan Kemampuan Manajemen Konflik Kepala Ruangan dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit OUTCOME : Berdasarkan hasil penelitian terdapat hubungan antara kemampuan manajemen konflik kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana, dimana semakin kuat atau baik manajemen konflik yang digunakan kepala ruangan akan semakin baik pula tingkat kepuasan yang dirasakan perawat pelaksana dalam bekerja. Berdasarkan hasil penelitian hubungan strategi kompromi dengan kepuasan kerja didapatkan hasil P-value pada chi-square sebesar 0.017, berada jauh dibawah tingkat kesalahan 0,05. Hasil (0,017 < 0,05) artinnya terdapat hubungan yang bermakna antara strategi kompromi dengan kepuasan kerja perawat di RST Tk. III Reksodiwiryo Padang. Temuan penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Daniyanti (2016) didapatkan hasil bahwa ada hubungan manajemen konflik dengan kepuasan kerja (p-value = 0,032). Dari 40 perawat yang manajemen konfliknya baik, (55,0%) perawat merasa puas dengan pekerjaannya. Sedangkan dari 33 perawat yang manajemen konfliknya kurang baik, (72,3%) perawat merasa kurang puas dengan pekerjaannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen konflik strategi kompromi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja perawat



2.4 Bagaimana Penyelesaian Konflik Konflik yang terjadi dalam suatu tatanan organisasi misalnya bangsal keperawatan harus dikenali sifat, jenis, penyebab, lamanya, dan kepelikan konflik dalam rangka untuk menyelesaikannya. Seorang manajer atau kepala ruangan harus segera mengambil inisiatif untuk memfasilitasi penyelesain konflik yang positif. Manajer dapat saja “mengabaikan” konflik yang terjadi atau harus ikut campur tangan dalam penyelesaiannya. Jika persoalan yang mendasari konflik sangat kecil, dalam arti hanya melibatkan dua orang (perawat, perawat dengan profesi lain) dan tidak mempengaruhi proses pemberian asuhan keperawatan secara bermakna, seorang manajer tidak harus ikut campur untuk mnyelesaikan konflik. Meskipun demikian, manajer dapat member izin agar pihak yang terlibat membuat perjanjian mengenai persoalan yang sedang dihadapi dan cara apa yang sekiranya dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik. Sebaliknya, bila konflik yang terjadi sangat mempengaruhi pemberian asuhan keperawatan pada klien, seorang manajer dapat mengambil inisiatif



11



untuk ikut seta aktif menyelesaikan konflik yang sedang terjadi denga pertimbangan untuk mencegah terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan yang dapat menimpa klien. Beberapa strategi dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik, seperti penggunaan disiplin, pertimbangan tahap kehidupan, komunikasi, lingkaran kualitas dan latihan keasertifan. 1.      Penggunaan disiplin Dalam menggunakan displin untuk mengelola atau mencegah terjadinya konflik, seorang manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan dan ketepatan organisasi yang berlaku. Berbagai aturan dapat digunakan untuk mengelola konflik, antara lain penggunaan disiplin yang progresif, pemberian hukuman yang sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan anggota, penawaran bantuan untuk menyelesaikan masalah pekerjaan, penentuan pendekatan terbaik utnuk setiap personil, pendekatan individual, tegas dalam keputusan, penciptaan rasa hormat dan rasa percaya diri diantara anggota utnuk mengatasi masalah kedisiplinan. 2.      Pertimbangan tahap kehidupan Konflik juga dapat diselesaikan melalui pemberian dukungna pada anggota untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam tahap perkembangan kehidupannya. Ada tiga tahap perkembangan yaitu tahap dewasa muda, setengah baya, dan setelah umur 55 tahun. Masing-masing tahap perkembangan tersebut memiliki karakteristik yang berbeda. Misalnya, tahap dewasa muda dicirikan dengan kegiatan mengejar atau rasa “haus” akan pengetahuan, keterampilan, dan selalu ingin bergerak kearah kemajuan dan tahap setengah baya dicirikan dengan perilaku atau keinginan untuk membantu perawat mudah dalam mengembangkan karirnya, serta tahap diatas umur 55 tahun dicirikan dengan perilaku pengintegrasian ide ego dengan tujuan yang diinginkan. Atas dasar ciri tersebut maka seorang manajer harus mampu mengidentifikasi karakteristik pada masing-masing tahap perkembangan sebagai dasar untuk menyelesaikan konflik. 3.      Komunikasi Komunikasi yang merupakan bagian mendasar manusia dapat dimanfaatkan dalam penyelesaian konflik. Komunikasi  merupakan suatu seni yang penting digunakan untuk memelihara suatu lingkungan kondusif-terapeutik. Dalam situasi ini, seorang manajer dapat melakukan beberapa tindakan untuk mencegah terjadinya konflik melalui pengajaran pada staf keperawatan tentang komunikasi efektif dan peran yang harus dilakukan, pemberian informasi yang jelas pada setiap personel secara utuh, pertimbangan matang tentang semua aspek situasi emosi, dan pengembangan keterampilan dasar yang menyangkut orientasai realitas, ketengan emosi, harapan-harapan positif yan gdapat membangkitkan respons positif, cara mendengar aktif, dan kegiatan dan menerima informasi. 4.      Lingkaran kualitas Cara lain yan gdapat digunakan untuk mencegah terjadinya konflik adalah lingkaran kualitas. Cara ini telah digunakan untuk mengurangi terjadinya sters melalui kegiatan manajemen personel. Lingkaran kualitas ini dapat digunakan melalui kegiatan manajemen partisipasi, keanggotaan dalam panitia, program pengembangan kepemimpinan, latihan-latihan kelas, penjenjangan karier, perluasan kerja, dan rotasi kerja. 5.      Latihan keasertifan Seorang manajer dapat juga melatih stafnya dalam hal keasertifan untuk mencegah atau mengelola konflik. Sifat asertif dapat juga diajarkan melalui progam pengembangan staf. Pada program ini perawat diajarkan cara belajar melalui respon yang baik. Manajer dapat belajar mengendalikan personel supaya mampu memegang aturan. Bila mereka tidak puas, mereka mencoba melakukan



12



sesuatu untuk mencapai kepuasan itu. Pada umunya perilaku asertif dapat dipelajari melalui studi kasus, bermain peran, dan diskusi kelompok.



Judul : Gaya Pemecahan Konflik Pemimpin Keperawatan BerlandaskanKode Etik Abstrak Konflik adalah ketidaksesuaian antara dua angota atau lebih yang timbul karena adanya perbedan tujuan, nilai, dan cara pandang. Dalam lingkungan perawat erat kaitannya dengan adanya konflik. Seorang manajer perawat harus memiliki kemampuan strategi manajemen konflik yang baik untuk menciptakan keharmonisan lingkungan kerja, kepuasan kerja dan menurunkan intensitas pergantian perawat. Penelitian ini bertujuan untuk menentukan gaya manajemen konflik utama dari perawat manajer dari sudut panang perawat dan pengaruhnya terhadap intensitas perpindahan perawat. Jenis penelitian kuantitatif, deskriptif korelatif dengan sampel 30 manajer perawat dan 150 staff perawat. Alat pengumpulan data dengan kuesioner dan analisa data menggunakan uji statistik chi square. Hasil penelitian gaya pemecahan konflik yang paling banyak digunakan dari persepsi perawat adalah menghindar, sedangkan dari persepsi perawat manajer adalah kolaborasi. Terdapat perbedan yang signifikan antara intensitas pergantian perawat dan tiga gaya manajemen konflik (kolaborasi, kompromi, dan menghindar). Saran bagi peneliti selanjutnya agar menggunkan sampel yang lebih besar di berbagai instansi pemerintah dan swasta untuk menambah pengetahuan kita tentang apa penyebab konflik dan bagaimana mengatasinya. Kata Kunci : Gaya Manajemen Konflik, Perawat Manajer, Kode Eti



BAB III



13



PENUTUP 3.1  Kesimpulan Konflik adalah perselisihan atau perjuangan yang timbul ketika keseimbangan dari perasaan, hasrat, pikiran, dan perilaku seseorang terancam. Perjuangan ini dapat terjadi di dalam individu atau di dalam kelompok. Pemimpin dapat menggerakkan konflik ke hasil yang destruktif atau konstruktif. Secara structural, konflik dapat vertical, yaitu melibatkan perbedaan antara pemimpin dan anak buah, atau horizontal, yaitu garis relative staf. Sembilan tipe konflik tercatat dalam literature : di dalam pengirim, di dalam peran, peran pribadi, antar pribadi, di dalam kelompok, di antara kelompok, peran mendua, dan beban peran yang terlalu besar. Penyebab konflik adalah unik dan bermacam-macam. Tetapi, penyebab umumnya telah dinyatakan dan dibahas. Penyebab umum ini antara lain perilaku menentang, stress, kondisi ruangan yang terlalu sempit, kewenangan dokter-perawat yang berlebihan, perbedaan nilai dan keyakinan, eksklusifisme, peran ganda perawat, kekurangan sumber daya insani, perubahan, imbalan serta komunikasi. Proses konflik dimulai dengan kondisi pendahulu, kemudian bergerak ke konflik yang di presepsi dan atau dirasakan. Selanjutnya adalah perilaku, lalu konflik untuk diselesaikan atau ditekan. Penyelesaian konflik yang konstruktif adalah sebuah aspek penting dari tanggung jawab menejerial. Sejumlah pendekatan, termasuk kemungkinan keterlibatan dan menejemen yang mempunyai tujuan, juga didiskusikan. Tidak ada metoda terbaik untuk memfasilitasi penyelesaian konflik. Seorang pemimpin harus mempunyai pengetahuan tentang kemungkinan strategi bersamaan dengan pengetahuan tentang proses memimpin dan mengatur orang; kemudian harus dipilih dan dilaksanakan strategi yang terbaik untuk situasi yang unuk tersebut.



3.2 Saran Konflik adalah sebuah kemutlakan, pemimpin harus belajar untuk secara efektif memfasilitasi penyelesaian konflik diantara orang-orang agar tujuan dapat tercapai. Dari hasil pembahasan di atas, diharap para pembaca baik yang merupakan calon pemimpin ataupun yang telah menjadi pemimpin, agar dapat me-manajemen institusi atau organisasinya dengan baik agar terbebas dari konflik yang ada.



14



DAFTAR PUSTAKA



Ayoko, O.B. (2007). Communication openness, conflict events and reactions to conflict in culturally diverse workgroups. Cross Cultural Management: An International Journal, 14 (2), 105-124. Brewer, N., Mitchell, P., Weber, N. (2002). Gender role, organizational status, and conflict management styles. The International Journal of Conflict Management. 13(1), 78-94. McElhaney (1996 dalam Hendel et al. 2005); Al-Hamdan etal.(2011) Swanburg, Russel C.2000 Pengantar kepemimpinan dan manajemen keperawatan untuk perawat Klinis ,Jakarta:EGC Http:///www.serbaserbiperawat.com/2012/02/konsep-dan-proses-manajemenkeperawatan.html,diakes tanggal 10 Agustus 2015 Http://apriyanipujihastuti.wordpress.com/2012/07/09/konsep-manajemen-asuhan-keperawatan/,diakes tanggal 10 Agustus 2015 Monica. 1998. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC. Satrianegara M fais, & siti saleha.2009.”Buku Aajar Organisasi Dan Manajemen Pelayanan Kesehatan Serta Kebidanan”. Jakarta.salemba medika. Daniyanti, Marya .(2016). Hubungan Manajemen Konflik Dengan Kepuasan Kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Zainoel Abidin Banda Aceh. Julianto, Mito. (2016). Peran dan Fungsi Manajemen Keperawatan dalam Manajemen Konflik. Jurnal RS Fatmawati. Diakses pada tanggal 10 September 2019 dari http://schoolar.google.co.id



15