Tugas Pak War [PDF]

Citation preview

TUGAS PERILAKU ORGANISASI



NAMA : ADI KRISDAYANTI RATIH AGUSTIN NIM : B17.508 S-1 AKUNTANSI STIE ST.PIGNATELLI



KEKUASAAN DAN POLITIK 1. Apa kekuasaan? Bagaimana suatu kepemimpinan berbeda dari kekuasaan? Kekuasaan sebagai sarana mencapai tujuan kelompok Kepemimpinan • Persamaan tujuan pemimpin dan orang-orang yang dipimpin • Fokus arahan ke bawah, meminimalkan arahan keatas • Penelitian : Gaya kepemimpinan, dukungan pemimpin, pengambilan keputusan Kekuasaan • Tidak memerlukan kompatibilitas tujuan, hanya ketergantungan • Tidak ada fokus arahan • Penelitian : fokus pada taktik untuk mendapatkan kepatuhan 2. Apa persamaan dan perbedaan antara lima dasar kekuasaan? Formal Power Posisi individu • Coersive : menggunakan paksaan, sanksi atas kegagalan • Reward : adanya penghargaan, bonus, promosi • Legitimate : kekuasaan sah, sesuai hirarki struktur organisasi Personal Power  Karakteristik pribadi individu • Expert : keahlian, keterampilan, pengetahuan • Referent : sifat-sifat pribadi yang mengagumkan, berkharisma, menyenangkan atau terkenal 3.



Apa peran ketergantungan dalam hubungan kekuasaan? Kekuasaan : Sebuah kapasitas bahwa A harus mempengaruhi perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Ketergantungan : Hubungan B ke A jika A memiliki sesuatu yang B membutuhkan.



4.



Apa sembilan kekuasaan paling sering diidentifikasi atau taktik pengaruh dan kemungkinannya?  Legitimacy  Kebijakan / aturan organisasi  Rational persuasion argument logis dan bukti faktual  Inspirational appeals daya tarik emosional berupa nilai, kebutuhan , harapan, aspirasi  Consultation melibatkan dalam proses pengambilan keputusan  Exchange memberikan keuntungan melalui pertukaran  Personal appeals  daya tarik sebagai sahabat atu loyalitas  Ingratiation sanjungan, pujian, perilaku ramah  Pressure peringatan, tuntutan, ancaman  Coalitions bantuan/dukungan orang lain Kekuasaan paling sering diidentifikasi, taktik pengaruh dan kemungkinannya Personal Power. Power and Perceived Justice • Berkuasa  dipandang negative • Pemimpin yang adil  menjalankan organisasi secara fair  pandangan positive



5.



Apakah hubungan antara pelecehan seksual dan penyalahgunaan kekuasaan?



Pelecehan Seksual Kegiatan yang bersifat seksual yang tidak diinginkan yang mempengaruhi kinerja individu sehingga lingkungan kerja menjadi tidak kondusif. Supaya tidak ada penyalahgunaan kekuasaan 1. Pastikan ada kebijakan, punishment, dan system pengaduan 2. Yakinkan karyawan tentang keamanan / kerahasiaan dalam mengajukan keluhan 3. Menyelidiki setiap keluhan, dan menginformasikan ke bagian SDM dan bagian hukum 4. Pastikan pelanggar diberi sanksi disiplin atau dihentikan 5. Seminar internal untuk meningkatkan kesadaran karyawan masalah pelecehan seksual 6.



Apa penyebab dan konsekuensi dari perilaku politik? Individual Factors: • Self-monitor Tinggi • Kontrol internal • Kepribadian tinggi • Investasi Organisasi • Alternatif pekerjaan yang dirasa • Harapan keberhasilan Organizational Factors: • Realokasi sumber • Peluang promosi • Kepercayaan rendah • Peran ambigu • Sistem evaluasi kinerja yang tidak jelas • Penghargaan Zero-sum • Pengambilan keputusan demokratis • Tekanan kinerja tinggi • Manajer senior self-serving Political Behavior : Rendah  Tinggi Favorable outcomes : Penghargaan , Terhindar Hukuman



7.



Apa saja contoh dari teknik manajemen yang berkesan? Impression Management proses dimana individu mencoba untuk mengontrol bentuk kesan lain dari mereka IM Techniques : Conformity - Persetujuan Favors - Berbaik hati Excuses - Alasan Apologies - Permintaan maaf Self-Promotion – Promosi diri Enhancement - Peningkatan Flattery - Sanjungan Exemplification - Pemberian Contoh



8.



Standar apa yang dapat digunakan untuk menentukan apakah aksi politik itu etis? Kegiatan / Perilaku Politik E T I S ? ? Pikirkan hal berikut Apa kegunaan terlibat dalam berpolitik? Bahaya (atau potensi bahaya) akan dilakukan untuk orang lain? Sesuai dengan standar kesetaraan dan keadilan? Nilai risiko dan apakah orang lain mungkin dirugikan? orang yang berkuasa dapat menjadi terlihat sangat baik . . . mereka yang berkuasa, pandai berbicara, dan mempunyai dorongan kuat, merupakan yang paling rentan terhadap penyimpangan etika karena cenderung untuk berhasil lolos dengan praktik yang tidak etis . . . ketika dihadapkan dengan dilema etika mengenai politik organisasi, cobalah untuk mempertimbangkan pertanyaan etis terhadap diri pribadi . . . jika Anda memiliki basis kekuasaan yang kuat  Ingat bahwa itu jauh lebih mudah untuk bertindak secara etis KOMUNIKASI



1. Fungsi utama dalam organisasi Fungsi Komunikasi Komunikasi menjalankan empat fungsi utama dalam organisasi atau perusahaan yaitu a. Pengendalian Fungsi komunikasi ini untuk mengendalikan perilaku anggota dengan beberapa cara. Setiap organisasi mempunyai wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh pegawai. Bila pegawai, misalnya, diminta untuk terlebih dahulu mengkomunikasikan setiap keluhan yang berkaitan dengan pekerjaan ke atasan langsungnya, sesuai dengan uraian tugasnya, atau sesuai dengan kebijakan perusahaan, komunikasi itu menjalankan fungsi pengendalian. Namun komunikasi informal juga mengendalikan perilaku. b. Motivasi Komunikasi memperkuat motivasi dengan menjelaskan ke para pegawai apa yang harus dilakukannya. Seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar. c. Pengungkapan emosi Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok atau organisasi merupakan mekanisme fundamental dimana para anggota menunjukkan kekecewaan dan kepuasan. Oleh karena itu, komunikasi memfasilitasi pelepasan ungkapan emosi perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. d. Informasi  Komunikasi memberikan informasi yang diperlukan dan kelompok untuk mengambil keputusan melalui penyampaian data guna mengenali dan mengevaluasi pilihanpilihan alternatif. 2. Apakah bagian pokok dari proses komunikasi dan bagaimana anda membedakan antara komunikasi secara formal dan informal 1. adanya komunikator ( orang yg menyampaikan informasi) 2. adanya komunikan (orang yang menerima pesan) 3. adanya pesan yang ingin disampaikan 4. adanya sarana media penyampai pesan



5. adanya feedback atau umpan balik dari penerima pesan ke pengirim pesan ─ Komunikasi formal sangat struktural, berjalan melalui hirarki perusahaan, dan menunjukkan posisi seseorang dalam perusahaan atau posisi dalam struktur manajemen project, dalam hal event management. Komunikasi ini dijalankan dalam situasi formal atau resmi seperti pertemuan resmi, meeting pembahasan project, menggunakan bahasa yang baik dan benar. Komunikasi email pun seringkali bersifat formal dan menggunakan bahasa formal, terutama dalam konteks profesi ─



Komunikasi informal tidak mempedulikan struktur, hirari atau bahkan posisi dalam perusahaan atau project management. Komunikasi ini dijalankan dalam situasi tidak resmi, menggunakan bahasa sehari-hari.Dalam perusahaanperusahaan Asia, komunikasi formal dianggap sangat sakral dan harus dijaga dengan baik. Setiap pemimpin harus dihormati dan diperlakukan secara formal. Namun dengan adanya berbagai perubahan dan dinamika dunia, hal ini harus dipertimbangkan oleh manajemen, terutama dalam konteks event management.



3. Apakah perbedaan antara komunikasi ke arah bawah, ke arah atas dan lateral ─ Komunikasi ke bawah (downward communication) adalah penyampaian informasi dari atasan ke bawahan sesuai dengan struktural di organisasi. Penggunaan komunikasi ini sangat efektif untuk penyampaian instruksi, pengarahan, pengontrolan kepada anak buah. Komunikasi dapat tertulis maupun lisan yang dapat disesuaikan dengan konteks serta kontennya. Komunikasi ke bawah harus Anda perbanyak porsinya terutama pada karyawan Anda yang baru bergabung. ─



Komunikasi ke atas (upward communication) adalah penyampaian informasi dari bawahan ke atasan. Biasanya hal ini terjadi saat karyawan kita ingin menyampaian usulan, ide, keluhan, pengaduan, laporan. Apa yang disampaikan oleh anak buah kita ini bisa jadi sebuah informasi yang penting guna pengambilan kita sebagai atasan. Namun kita tetap perlu mencermati dan memvalidasinya kembali, tentunya pencatatan data bisa menjadi bahan pembandingnya. Arah komunikasi demikian harus tetap hidup guna perputaran informasi khususnya bagi Anda para atasan yang tidak terjun langsung ke ranah operasional.



─



Komunikasi horisontal (horizontal communication) adalah komunikasi yang melibatkan antar individu atau kelompok pada level yang sama. Contoh arah komunikasi ini adalah diskusi antar staff akuntan, diskusi antar manajer, diskusi direktur dengan kolega. Konteks dari komunikasi ini bersifat koordinasi sehingga satu dengan yang lain saling memberikan informasi



─



Komunikasi diagonal (diagonal communication) adalah komunikasi yang dilakukan antar individu atau kelompok pada bagian berbeda dan tingkatan yang berbeda pula. Komunikasi diagonal banyak terjadi pada organisasi berskala besar dimana ketergantungan antar departemen yang berbeda sangat besar. Kelebihan dari komunikasi ini dapat mempercepat penyebaran informasi. Namun ada kelemahan dari komunikasi ini karena penyebaran informasi tidak sesuai dengan jalur rutin dan struktur organisasi yang sudah ada.



4. Apakah perbedaan di antara jaringan kelompok kecil yang formal dengan kabar slentingan? ─ Jaringan organisasi yang formal dapat menjadi lebih rumit, meliputi ratusan orang dansetengah lusin atau lebih banyak level hierarki. Untuk menyederhanakannya, kitaakan meringkas jaringan-jaringan ini ke dalam tiga kelompok kecil umum yangmasing-masing terdiri atas lima orang: rantai, roda, dan seluruh saluran. ─



Jaringan komunikasi informal dalam sebuah kelompok atau organisasi disebut kabarselentingan. Meskipun rumor dan gosip dikirimkan melalui kabar selentingan yanginformal, tetapi masih merupakan sumber informasi yang penting bagi para pekerjadan para kandidat (yaitu para pekerja yang dicalonkan menerima promosi). Kabarselentingan atau informasi melalui perkataan mulut dari para rekan mengenai sebuahperusahaan memiliki pengaruh yang penting pada apakah para pelamar pekerjaan akan bergabung dengan organisasi atau tidak



5. Apakah metode dari komunikasi lisan,tertulis dan nonverbal ? ─ KOMUNIKASI LISANSarana utama untuk menyampaikan pesan adalah komunikasi lisan. Keuntungan dari komunikasi lisan adalah kecepatan dan umpan balik yang dihasilkannya. Pesan verbal dapat disampaikan dan tanggapan diterima dalam waktu singkat. Kerugian terbesar dari komunikasi lisan yang muncul dalam organisasi adalah ketika pesan-pesan harus melewati sejumlah orang. Semakin banyak orang yang dilewati oleh pesan itu,semakin besar kemungkinan terjadinya distorsi. Dalam organisasi,di mana keputusan dan komunikasi lainnya disampaikan secara verbal ke atasan dan bawahan dalam hirarki,ada peluang besar pesan itu mengalami distorsi. ─



KOMUNIKASI TERTULIS Komunikasi tertulis meliputi memo,surat,email,pengiriman faksimili,laporan berkala organisasi,pengumuman di papan buletin,atau alat lain yang dikirimkan via kata-kata atau simbol tertulis. Beberapa manfaat dari komunikasi tertulis:  Komunikasi tertulis berwujud dan dapat di buktikan.  Umumnya,baik pengirim maupun penerima memiliki catatan komunikasi.  Pesan dapat disimpan dalam waktu yang tidak terbatas.  Jika da pertanyaan menangkut isi pesan,maka secara fisik tercatat untuk referensi selanjutnya.  Fitur ini sangat penting bagi komunikasi yang koimpleks dan panjang.  Komunikasi tertulis itu lebih mungkin untuk dipikirkan dengan baik,logis,dan jelas. Beberapa kekurangan dari komunikasi tertulis  Pesan tertulis memakan waktu.  Komunikasi tertulis tidak membangn mekanisme umpan balik dalam dirinya.



─



KOMUNIKASI NONVERBAL Komunikasi nonverbal mancakup gerakan tubuh,intonasi atau tekanan yang kita



berikan pada kata-kata,ekspresi wajah,dan jarak fisik antara si pengirim dan penerima. Dua pesan yang paling penting yang disampaikan bahasa tubuh adalah: (1)sejsuh mana individu menyukai orang lain dan berminat terhadap pandangan pemikirannya,dan (2)status yang relatif diterima antara pengirim dan penerima. Ekspersi wajah juga mengandung arti. Ekspersi wajah,barsama dengan intonasi,dapat menunjukkan arogansi,agresivitas,rsa takut,malu,dan karakteristik lain yang tidak pernah dikomunikasikan bila membaca transkip yang sudah disampaikan. Cara inividu mengambil jarak dalam arti jarak fisik juga memiliki arti. Apa yang dianggap sebagai penetapan jarak yang tepat umumnya tergantung pada norma budaya.



6. Bagaimana kesempuirnaan saluran mendasari pilihan saluiran komunikasi ? bicara tatap muka mengemukakan isyarat informasi dalam jumlah banyak(kata,sikap,tubuh,air muka,gerak tubuh,intonasi),umpan balik segera (baik verbal maupun nonverbal),dan sentuhan pribadi karena “kehadirannya”. Media tertulis tidak bersifat pribadi seperti bulletin dan laporan umum peling rendah tingkat kekayaannya. 7. Apakah perbedaan di antara pemrosesan pesan persuasif secara otomatis dengan yang dikendalikan Pemrosesan secara otomatis memerlukan sedikit waktu dan sedikit upaya , sehingga masuk akal menggunakannya untuk memproses pesan yang persuasive yang terkait dengan topic yang tidak banyak dipedulikan. Sedangkan pemrosesan yang dikendalikan adalah suatu pertimbangan yang terperinci mengenai bukti dan informasi yang terdapat pada kenyataan, gambar dan logika. 8. Hambatan yang umum bagi komunikasi efektif ?  Mendengar. Biasanya kita mendengar apa yang ingin kita dengar. Banyak hal atau informasi yang ada di sekeliling kita, namun tidak semua yang kita dengar dan tanggapi. Informasi yang menarik bagi kita, itulah yang ingin kita dengan  Mengabaikan informasi yang bertentangan dengan apa yang kita ketahui.  Menilai sumber. Kita cenderung menilai siapa yang memberikan informasi. Jika ada anak kecil yang memberikan informasi tentang suatu hal, kita cenderung mengabaikannya.  Persepsi yang berbeda. Komunikasi tidak akan berjalan efektif, jika persepsi si pengirim pesan tidak sama dengan si penerima pesan. Perbedaan ini bahkan bisa menimbulkan pertengkaran, diantara pengirim dan penerima pesan.  Kata yang berarti lain bagi orang yang berbeda. Kita sering mendengar kata yang artinya tidak sesuai dengan pemahaman kita. Seseorang menyebut akan datang sebentar lagi, mempunyai arti yang berbeda bagi orang yang menanggapinya. Sebentar lagi bisa berarti satu menit, lima menit, setengah jam atau satu jam kemudian.  Sinyal nonverbal yang tidak konsisten. Gerak-gerik kita ketika berkomunikasi – tidak melihat kepada lawan bicara, tetap dengan aktivitas kita pada saat ada yang berkomunikasi dengan kita-, mampengaruhi porses komunikasi yang berlangsung.



 



Pengaruh emosi. Pada keadaan marah, seseorang akan kesulitan untuk menerima informasi. apapun berita atau informasi yang diberikan, tidak akan diterima dan ditanggapinya. Gangguan. Gangguan ini bisa berupa suara yang bising pada saat kita berkomunikasi, jarak yang jauh, dan lain sebagainya



9. Apakah Permasalahan yang mendasari komunikasi lintas budaya ?  Fisik – Hambatan komunikasi yang berasal dari waktu, lingkungan, kebutuhan diri, dan media.  Budaya – Hambatan komunikasi yang berasal dari etnis, agama, dan sosial yang bebeda antara budaya yang satu dengan budaya yang lainnya.  Persepsi – Hambatan komunikasi yang timbul karena perbedaan persepsi yang dimiliki oleh individu mengenai sesuatu. Perbedaan persepsi menyebabkan perbedan dalam mengartikan atau memaknakan sesuatu. (Baca juga: Komunikasi yang Efektif)  Motivasi – Hambatan komunikasi yang berkaitan dengan tingkat motivasi penerima pesan. Rendahnya tingkat motivasi penerima pesan mengakibatkan komunikasi menjadi terhambat.  Pengalaman – Hambatan komunikasi yang disebabkan oleh pengalaman masa lalu yang dimiliki individu. Perbedaan pengalaman yang dimiliki oleh masingmasing individu dapat menyebabkan perbedaan dalam konsep serta persepsi terhadap sesuatu. (Baca juga: Etika Komunikasi)  Emosi – Hambatan komunikasi yang berkaitan dengan emosi atau perasaan pribadi dari pendengar. Apabila emosi pendengar sedang buruk maka hambatan komunikasi yang terjadi akan semakin besar dan sulit untuk dilalui. (Baca juga: Gender dan Komunikasi)  Bahasa – Hambatan komunikasi yang terjadi ketika pengirim pesan (sender) dan penerima pesan (receiver) menggunakan bahasa atau kata-kata yang tidak dimengerti oleh penerima pesan sehingga menimbulkan ketidaksamaan makna. (Baca juga: Psikologi Komunikasi)  Nonverbal – Hambatan komunikasi yang berupa isyarat atau gesture. (Prinsip – prinsip Komunikasi)  Kompetisi – Hambatan komunikasi yang timbul ketika penerima pesan sedang melakukan kegiatan lain di saat menerima pesan. (Komunikasi Persuasif) DASAR PADA STRUKTUR ORGANISASI 1. Jelaskan 6 elemen kunci yang mendefinisikan struktur organisasi ?  Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.  Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.  Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.  Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.



 



Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi. Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.



2. Apa yang dimaksud dengan birokrasi dan bagaimana hal ini berbeda dari struktur sederhana ? ─ STRUKTUR SEDERHANA Contoh di dalam kerja : adanya manager, dan beberapa staff bagian. ─  BIROKRASI Contoh di dalam kerja : di kantor saya semuanya sudah sesuai dengan keahlian dan jobdest masing-masing sehingga pekerjaan lebih terstruktur. 3. Apa yang dimaksud matriks organisasi ? Organisasi matriks disebut juga organisasi manajemen proyek, yaitu organisasi yang penggunaan struktur organisasinya menunjukkan para spesialis yang mempunyai keterampilan di masing-masing bagian dalam perusahaan yang dikumpulkan  menjadi satu untuk mengerjakan suatu proyek yang harus diselesaikan. Organisasi ini digunakan berdasarkan struktur organisasi staf dan lini khususnya dibidang penelitian dan pengembangan. 4. Apa saja karakteristik dari organisasi virtual ?  Melintasi Batas Perubahan bisnis environment menuntut suatu perusahaan atau organisasi untuk lebih fleksibel di dalam melakukan kegiatan produksinya. Untuk itu perusahaan harus menghasilkan produk yang berkualitas dan sesuai dengan keinginan penggunanya, sehingga dibutuhkanlah kolaborasi antar organisasi untuk menentukan minat dari pengguna suatu produk. Dari sinilah terbentuk Virtual Organisasi yang memiliki yang peranan penting.  Berbagi Sumber Daya (Resources) Misalnya adalah toko buku online Amazon yang menjual berbagai macam buku. Apakah Amazon memiliki buku yang dijual tersebut? Tentu tidak, Amazon bekerja sama dengan perusahaan lain untuk mendapatkan stock yang selanjutnya dijual melalui Amazon. Sama halnya ketika kita menjual buku dari Amazon, kita tidak memiliki buku yang kita jual secara fisik.  Wilayah yang tersebar Misalnya, dalam pengembangan software, kita berada di Indonesia dan bekerja pada pukul 8AM sampai 16 AM. Tentunya kita tidak dapat bekerja pada malam hari kan? Tetapi jika kita memiliki rekan di luar negeri, di US misalnya, saat di Indonesia malam hari, di sana masih siang, dan dapat digunakan untuk melanjutkan pengembangan software.  Anggota yang tidak tetap Di dalam virtual organisasi, seseorang bisa saja berhenti dalam melakukan sharing resource, apalagi ketika tujuan mereka telah terlaksana. Kenyataanyya di dalam virtual organisasi, selalu muncul tujuan-tujuan baru yang membuat virtual organisasi tetap exis. 5. Bagaimana para manajer dapat menciptakan organisasi yang tak terbatas ? Organisasi yang tak terbatas (boundaryless organization) adalahorganisasi yang berupaya untuk menghilangkan rantai komando, danmemilihrentangkendali yang tak



terbatas, dan menggantidepartemen-departemen dengan tim-tim yang diberdayakan. Denganmenghilangkan batasan vertikal maka manajemen meratakanhierarki dan meminimalkan status dan peringkat.Departemen-departemen fungsional menciptakan batasanhorizontal yang melumpuhkan interaksi diantara fungsi-fungsi, garisproduk, dan unit. Cara untuk menurunkannya adalah denganmengganti departemendepartemen fungsional dengan tim-timfungsional silang dan mengorganisasi aktivitas disekitar proses. Caralain untuk menurunkan hambatan horizontal adalah dengan merotasiorang-orang area fungsional yang berbeda dengan menggunakanpemindahan lateral 6. Mengapa struktur organisasi berbeda, dan apa perbedaan di antara struktur mekanistik dengan struktur organik ? No



Struktur Model Mekanistik



Struktur Model Organik



1.



Proses kepemimpinan mencakup Proses kepemimpinan tidak persepsi tentang keyakinan dan mencakup persepsi tentang kepercayaan antara atasan dan keyakinan dan kepercayaan. bawahan dalam segala persoalan. Bawahan merasa tidak bebas Bawahan merasa bebas mendiskusikan masalah dengan mendiskusikan masalah dengan atasan atasan.



2.



Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa aman, dan ekonomik  melalui perasaan takut dan sanksi.



Proses motivasi berusaha menimbulkan motivasi melalui metode partisipasi.



3.



Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah cenderung terganggu, tidak akurat, dan dipandang dengan rasa curiga.



Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secra bebas keseluruh organisasi yaitu ke atas, kebawah dan kesamping.



4.



Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas



Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif.



5.



Proses pengambilan keputusan hanya terjadi di tingkat puncak



Proses pengambilan keputusan dilaksanakan di semua tingkatanmelalui proses kelompok.



6.



Proses penyusunan tujuan dilakukan di tingkat puncak organisasi tanpa mendorong adanya partisipasi.



Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk menetapkan sasaran yang tinggi



7.



Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan atas kekeliruan  yang terjadi.



Proses kendali menyebar ke seluruh  organisasi dan menekankan pemecahan masalah dan pengendalian diri sendiri.



7. Apa implikasi perilaku dari desain organisasi yang berbeda ?



Implikasi perilaku dari sedain organisasi yang berbeda adalah mampu mengendalikan kegiatan apa saja dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. KEPEMIMPINAN 1. Apakah kepemimpinan dan manajemen berbeda satu sama lainny, jelaskan dan berilah alasannya /. Manajemen terkait dengan usaha untuk menangani kompleksitas. Manajemen yang baik menghasilkan keteraturan dan konsistensi dengan cara mempersiapkan rencana formal, merancang struktur organisasi yang kuat, dan memonitor hasil berdasarkan rencana. Sebaliknya, kepemimpinan berkaitan dengan perubahan. Pemimpin menentukan arah dengan cara mengembangkan suatu visi masa depan, kemudian mereka menyatukan orang-orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan menginspirasi mereka untuk mengatasi berbagai rintangan. 2. Apa perbedaan antara teori sifat dan teori perilaku ? apakah teori2 tsb valid ?  Teori Sifat  Teori ini, yang sering disebut juga dengan teori “greatman”, menyatakan bahwa seorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa ciri/sifat(traits) yang diperlukan bagi seorang pemimpin.  Pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat, sebab individu yang lahir telah membawa ciri-ciri tertentu. Kepemimpinan adalah suatu fungsi dari kualitas seseorang dari suatu individu, bukan dari situasi, teknologi atau dukungan masyarakat. Hal ini mengandung pengertian dasar bahwa penelitian-penelitian kepemimpinan selalu condong menyebut bahwa individu adalah sumber kegiatan-kegiatannya.  Teori Perilaku (Behavioral Theories)   Keruntuhan pendekatan kesifatan mengakibatkan para peneliti tidak lagi mencoba untuk mencari jawaban tentang sifat-sifat pemimpin yang efektif,tetapi mencoba untuk menentukan apa yang dilakukan oleh para pemimpin efektif atau dengan kata lain bagaimana perilaku para pemimpin yang efektif,sebagai contoh apakah mereka lebih demokratis daripada otokratik.  Melalui pendekatan perilaku ini,tidak hanya diharapkan untuk memberikan jawaban yang lebih definitive mengenai kepemimpinan,tetapi hal inipun akan memberikan implikasi yang berbeda dengan pendekatan kesifatan. Pada pendekatan kesifatan,pemimpin pada dasarnya dianggap dilahirkan,sehingga jika pendekatan ini berhasil kita akan mendapatkan suatu dasar untuk menyeleksi/menempatkan orang yang cocok/tepat untuk posisi yang pemimpin. Tetapi jika pendekatan perilaku berhasil,mengidentifikasikan perilaku-perilaku tertentu yang diperagakan oleh seorang pemimpin yang beararti kita dapat melatih orang-orang untuk menjadi pemimpin. 3. Apa keterbatasan utama dari teori perilaku dalam kepemimpinan ?  Model dan teori yang ditawarkan dipandang terlalu abstrak dan rumit untuk diterapkan, seingga kurang relevan dalam menangani masalah-masalah khusus.  Kompleksitas perilaku manusia yang terjadi seringkali mengakibatkan para ahli aliran ini memberikan saran yang berbeda sehingga menyulitkan pemilihan serta pemahaman.  Kepemimpinan tidak efektif.  Kalau moral dan efisiensi luntur, hubungan manusia dikatakan tidak efektif.  Konsep manajemen modern sulit dipahami karena perhitungannya yang sulit.



   



Kompleksitas dari perilaku individual membuat peramalan terhadap perilaku tersebut menjadi sulit. Banyak konsep perilaku belum digunakan karena beberapa manajer merasa enggan untuk mengadopsinya. Membuat individu menjadi kurang profesional dalam melakukan suatu pekerjaan, karena terlalu merasa nyaman atas apa yang telah ia dapatkan dalam perusahaan tersebut. Terjadi ketidaksesuaian antara hasil yang telah ditargetkan suatu perusahaan dengan hasil yang didapatkan.



4. Apa yang dimaksud dengan model kontingjengsi yang dikemukakan oleh fiedler ? apakah teori tsb telah didukung oleh riset ? Teori atau model kontingensi (Fiedler, 1967) sering disebut teori situasional karena teori ini mengemukakan kepemimpinan yang tergantung pada situasi. Model atau teori kontingensi Fiedler melihat bahwa kelompok efektif tergantung pada kecocokan antara gaya pemimpin yang berinteraksi dengan subordinatnya sehingga situasi menjadi pengendali dan berpengaruh terhadap pemimpin. 5. Bagaimana kepemimpinan yang karismatik dengan transformasional dapat diperbandingkan dan dibedakan ? apakah mereka valid ?  kepemimpinan karismatik adalah cara yang digunakan orang untuk mempengaruhi orang lain dengan kualitas spesial yang terdapat pada orang yang mempengaruhi orang lain tersebut.  Kepemimpinan Transformasional (Transformational Leadership) menurut Andrew J. Dubrin (2010) adalah kepemimpinan yang membawa perubahan yang positif di dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Kepemimpinan ini berfokus pada apa yang sudah diraih oleh pemimpin, namun masih masih melihat karakteristik pada diri pemimpin dan hubungannya dengan anggota timnya. 6. Apakah yang dimaksud dengan kepemimpinan yang autentik ? mengapa etika dan keprcayaan merupakan persoalan bagi kepemimpinan ? Kepemimpinan autentik adalah pemimpin yang memiliki nilai-nilai prinsip, moral, yang ia miliki sebagai dirinya sendiri, bukan imitasi atau meniru orang lain. Etika dalam kepemimpinan itu penting karena pemimpin yang beretika akan menetapkan standar kejujuran kepada bawahannya supaya antara pemimpin dan bawahan bisa saling terbuka tanpa ada yang ditutupi dan juga itu tugas sebagai seorangpemimpin selalu memberikan contoh yang baik kepada bawahannya 7. Bagaimana pendampingan bermanfaat bagi kepemimpinan ? apa kunci untuk melakukan pembimbingan secara efektif? Pendampingan penting untuk kepemimpinan karena pendampingan akan meningkatkan kualitas para karyawan dalam bekerja, untuk meningkatkan pengetahuan baik untuk pemimpin maupun karyawan. Kunci untuk melakukan pembibingan secara efektif : a) Menentukan tujuan b) Meluangkan waktu untuk mendengar c) Memikirkan solusi jangka panjang



8. Organisasi dapat mengembangkan pemimpin yang efektif dengan : a) menentukan gaya kepemimpinan yang cocok untuk organisasi b) kenali pemimpin yang sekarang ada c) kenali adanya celah-celah dalam kepemimpinan d) kembangkan rencana untuk suksesi jabatan untuk peran-peran yang penting dalam organisasi e) mengembangkan tujuan akhir perencanaan karir bagi pemimpin yang potensial f) mengembangkan roadmap keahlian untuk para pemimpin masa depan g) buat program retensi untuk pemimpin yang sudah ada dan potensial di masa depan



MANAJEMEN STRESS



1. Definisi dari stress adalah suatu bentuk ketegangan fisik, psikis, emosi, dan mental, yang dialami oleh seseorang sehingga dapat mempengaruhi kegiatan orang tersebut. 2. Sumber-sumber stress yang mungkin terjadi yaitu : a) Faktor individu :berasal dari diri sendiri, misal karena masalah ekonomi, karakter seseorang, perceraian/perpisahan, sakit. b) Faktor lingkungan :situasi dan kondisi tempat tinggal akan mempengaruhi tingkat stress seseorang, misalnya tingkat kriminalitas, pola hidup masyarakat, situasi politik, bencana alam, kemajuan teknologi. c) Faktor organisasi/pekerjaan :disebabkan oleh tingkat pekerjaan yang tinggi, fasilitas kantor yang tidak memadai, persaingan yang tidak sehat. 3. Yang membedakan orang-orang menangani stress yaitu : a) Jenis kelamindan stress b) Jam biologis c) Stress pada masa kandungan d) Stress pada usia muda 4. Akibat yang ditimbulkan stress : a) Sulit mengendalikan marah b) Meningkatkan risiko jatuh sakit c) Meningkatkan berat badan d) Menurunkan daya tahan tubuh e) Sulit berkonsentrasi dan bekerja 5. Pendekatan individual dalam mengelola stress : Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif, melakukan relaksasi dan meditasi, melakukan diet dan fitness. Pendekatan organisasional dalam mengelola stress :



Menciptakan iklim organisasional yang mendukung, memperkaya desain tugas dengan memperkaya kerja baik, mengurangi konflik, rencana pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling.



KOMITMEN 1) Sikap ekspresi komitmen a) Tingkat disiplin kerja b) Sikap positif terhadap pekerjaan dan rekan / atasan. c) Rasa bangga d) Loyalitas e) Kepatuhan terhadap prosedur f) Adanya rasa memiliki 2) Perilaku ekspresi komitmen : a) Tetap bertahan menjadi anggota organisasi b) Tidak mengeluh dan berpaling ke organisasi lain bila organisasi mengalami kemunduran c) Memiliki inisiatif dan motif berprestasi d) Bekerja keras e) Bersedia berkorban tenaga dan pikiran demi keberhasilan organisasi. 3) Pengaruh komitmen terhadap organisasi : Komitmen mempengaruhi anggota organisasi dalam prestasi kerjanya, bagaimana perilaku anggota dalam organisasi 4) Proses pembentukan komitmen kerja : a) Komitmen awal Terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal dan karakteristik pekerjaan.Interaksi tersebut akan membentuk harapan karyawan tentang pekerjaannya. b) Komitmen selama bekerja Proses ini dimulai setelah individu bekerja. Selama bekerja karyawan mempertimbangkan mengenai pekerjaan, pengawasan, gaji, kekompakan kerja, serta keadaan organisasi dan akan menimbulkan rasa tanggung jawab pada diri karyawan. c) Komitmen selama perjalanan karir Proses pembentukan komitmen pada masa pengabdian terjadi selama karyawan meniti karir di dalam organisasi. 5) Upaya meningkatkan komitmen : a) Adanya kejelasan tujuan organisasi b) Memberi karyawan energy agar karyawan merasa senang. c) Membuat karyawan nyaman sehingga karyawan akan cenderung berusaha lebih keras dan tetap bertahan di organisasi d) Adanya tantangan dan perubahan dalam organisasi sehingga karyawan akan merasa lebih tertantang dalam pekerjaannya.



KONFLIK 1) Perbedaan antara konflik tradisional dan interaksional adalah jika pandangan tradisional yaitu setiap konflik yang akan mengganggu kerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan pandangan interaksional adalah konflik memberikan dorongan terjadinya perubahan dan pengambilan keputusan yang lebih baik. 2) Tipe-tipe konflik : a) Tanpa konflik :setiap kelompok atau masyarakat yang hidup damai lebih baik. b) Konflik laten :sifatnya tersembunyi dan perlu diangkat ke permukaan sehingga dapat ditangani secara efektif. c) Konflik terbuka : yang berakar dari semangat nyata, dan memerlukan berbagai tindakan untuk mengatasi akar penyebab dan berbagai efeknya. d) Konflik di permukaan :memiliki akar dangkal dan muncul hanya karena kesalahpahaman. Jenis jenis ruang konflik : a) Konflik in-group :terjadi dalam kelompok/masyarakat sendiri. b) Konflik out-group :terjadi antara suatu kelompok/ dengan kelompok lain. 3) Langakah-langkahkonflik : a) Stimulasi konflik :menimbulkan rangsangan karena konflik terlalu rendah. b) Pengurangan konflik :mengurangi antagonism yang timbul karena konflik, mengurangi permusuhan. c) Penyelesaian konflik :langkah akhir agar konflik tidak terjadi lagi. 4) Perbedaan antar perundingan distributive dan integrative yaitu jika perundingan distributive seringkali menguntungkan sebelah pihak dan merugikan pihak lain. Sedangkan perundingan integrative yaitu mencari solusi yang menguntungkan diantara kedua belah pihak. 5) Langkah-langkah negoisasi : a) Persiapan dan perencanaan :pada tahap ini diharapkan bisa memutuskan apa yang kita mau dan kenapa. b) Definisi peraturan :menentukan garis besar dan aturan untuk bernegoisasi. c) Penjelasan dan pembenaran :masing-masing pihak mengutarakan apa yang diinginkan. d) Tawar menawar dan penyelesaian masalah :mencari solusi yang dilakukan kedua pihak. e) Penutupan dan implementasi :segala sesuatu yang diputuskan bersama hendaknya diformalkan. 6) Perbedaan individu yang mempengaruhi negoisasi : a) Sikap pribadi :ada kecenderungan bahwa orang yang mudah setuju sering menjadi sasaran empuk dalam negoisasi. b) Mood dan emosi :dapat mempengaruhi proses dan hasil tergantung konteks situasi. c) Budaya :senantiasa mengedepankan prinsip keterbukaan dan memperhatikan dinamika aspek emosi dalam negoisasi antar budaya. d) Gender :pria lebih menggunakan strategi distributive dan wanita strategi integrative.



7) Peranan pihak ketiga dalam negoisasi : a) Penyelenggara pertemuan b) Pemimpin diskusi rapat c) Pemelihara atau penjaga aturan perundingan d) Pengendali emosi para pihak Fungsi pihak ketiga : a) b) c) d) e)



Katalisator Pendidik Narasumber Penyampai pesan Pemimpin



KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SDM 1. Apakah metode seleksi awal yang sangat berguna? Model dari proses seleksi dalam organisasi Para pelamar Seleksi Awal, bertujuan pemangkasan kasar dan memutuskan apakah memenuhi kualifikasi dasar suatu pekerjaan Pemenuhan kualifikasi dasar Seleksi Substantif, menetukan yang sangat berkualifikasi diantara kualifikasi dasar. Contoh : tes tertulis, kinerja, wawancara Kualifikasi terbaik Seleksi kontingen, melakukan pemeriksaan final sebelum membuat penawaran kepada para pelamar. Contoh : tes narkoba, pemeriksaan latar belakang Para pelamar tidak memenuhi kualifikasi akan ditolak Para pelamar memenuhi kualifikasi dasar, tetapi kurang berkualifikasi Para pelamar, tetapi gagal dalam seleksi kontingen 2. metode seleksi substansi yang sangat berguna Program Pelatihan dan Pengembangan Tipe pelatihan : 1. Keterampilan dasar, secara umum menemukan 40% lulusan sekolah tinggi kekurangan keterampilan dasar dalam membaca secara komperhensif, penulisan dan matematika 2. Keterampilan teknis, sebagian besar pelatihan diarahkan pada perbaikan dan peningkatan keterampilan teknis dengan teknologi dan desain struktural baru 3. Keterampilan pemecahan masalah, bagi para manager dan karyawan meliputi aktivitas menajamkan logika, pertimbangan dan keterampilan untuk mendefinisikan masalah 4. Keterampilan interpersonal, karyawan telah menjadi sebuah unit kerja dan kinerja bergantung pada kemampuan untuk berinteraksi secara efektif kepada rekan kerja dan manager 5. Pelatihan kesopanan, MSDM harus menjadi waspada dengan efek perilaku sosial didalam tempat kerja, menaruh banyak perhatian pada ketidaksopanan, intimidasi dan supervisi yang kejam dari organisasi 6. Pelatihan etika, sebagian besar program pengembangan yang berlangsung/ penegakan secara berkala dari prinsip etis



3. Yang dimaksud seleksi kontingen Seleksi Kontingen Salah satu metode kontingen yang lazim digunakan adalah tes narkoba, namun hal inimenjadi kontroversial sebab banyak pelamar berpendapat bahwa mereka seharusnya diujidengan hal-hal yang berkaitan dengan kinerja pekerjaan, bukannya pilihan mengenai gayahidup yang dianggap tidak relevan. Pengujian medis dilakukan setelah tawaran pekerjaan dibuat, namun juga dapat dilaksanakan setelah melakukan tawaran kontingensi. Hal ini untukmenentukan apakah pelamar secara fisik atau mental mampu melaksanakan pekerjaan, sertauntuk menemukan apakah dan bagaimana perusahaan dapat mengakomodasi para karyawanyang memiliki kecacatan. Pengujian medis menjadi indikator penting bagi pekerjaan yangmensyaratkan paparan tuntutan secara fisik atau psikologis yang berat 4. Persamaan dn perbedaan antara 4 tipe utama dalam pelatihan 4 Tipe Program Experience Based Training & Development Simon Priest, membagi program EBTD menjadi 4 tipe yaitu Recreational, Educational, Developmental dan Redirectional berdasarkan tujuan perubahan yang diinginkan dari hasil pembelajaran. 



Program EBTD tipe Recreational adalah program pembelajaran yang bertujuan untuk merubah perasaan dan memunculkan awareness peserta terhadap tujuan pembelajaran (change feelings). beberapa contoh tujuan program Recreational antara lain memberikan motivasi, hiburan, re-energize, mempelajari skill baru, dll). Contoh: Perusahaan menggunakan Team Building Games dalam Employee Gathering untuk melibatkan peserta dalam aktivitas yang seru, menyenangkan meningkatkan motivasi, rasa kebersamaan dan kekeluargaan serta rasa memiliki terhadap perusahaan.







Program EBTD tipe Educational adalah program pembelajaran yang bertujuan untuk merubah perasaan dan pikiran (cara berpikir) peserta belajar mengenai sebuah hal yang menjadi tujuan dari program pembelajaran. Beberapa contoh tujuan program Educational ini antara lain untuk menumbuhkan awareness terhadap situasi atau target yang ingin dicapai oleh perusahan, memperkenalkan Nilai dan Budaya perusahaan yang baru, dll. Contoh: Perusahaan menggunakan Team Building Games untuk melibatkan peserta dalam aktivitas yang seru, menyenangkan meningkatkan motivasi, rasa kebersamaan, kekeluargaan, rasa memiliki terhadap perusahaan dan memunculkan kesadaran serta mengetahui mengenai Nilai dan Budaya perusahaan yang baru.







Program EBTD tipe Developmental adalah program pembelajaran yang bertujuan untuk perasaan, pikiran (cara berpikir) dan perilaku (cara bertingkah laku) peserta belajar. Beberapa contoh tujuan program Developmental ini antara lain memingkatkan perilaku positif dalam perusahaan, meningkatkan kemampuan kerjasama, meningkatkan kapasitas leadership, dll.



Contoh: Perusahaan menggunakan Team Building Games untuk melibatkan peserta dalam aktivitas yang seru, menyenangkan meningkatkan motivasi, rasa kebersamaan, kekeluargaan, rasa memiliki terhadap perusahaan, memunculkan kesadaran dan mengetahui mengenai Nilai dan Budaya perusahaan yang baru dan kemudian membentuk Tim yang baru yang terdiri dari Agent of Change untuk mengimpelementasikan nilai dan budaya perusahaan yang baru. 



Program EBTD tipe Redirectional adalah program pembelajaran yang bertujuan untuk perasaan, pikiran (cara berpikir), perilaku (cara bertingkah laku) dan terutama penolakan dalam diri peserta untuk merubah perilakunya. Beberapa contoh tujuan program Redirectional antara lain mengurangi perilaku negatif karyawan, mengurangi kecurigaan antar karyawan untuk meningkatkan rasa saling percaya, dll. Contoh: Perusahaan menggunakan Team Building Games untuk melibatkan peserta dalam aktivitas yang seru, menyenangkan dan memiliki insight pembelajaran mengenai pentingnya untuk mengurangi rasa saling curiga antar karyawan sehingga dapat meningkatkan rasa saling percaya dan meningkatkan kinerja menjadi lebih efektif.



5. persamaan dan perbedaan di antara metode formal dan informal Metode pelatihan : 1. Pelatihan formal, direncanakan sebelum dan memiliki format yang terstruktur 2. Pelatihan informal, tidak terstruktur, tidak terencana dan lebih mudah untuk menyesuiakan dengan situasi dan individu Metode pelatihan ditempat kerja meliputi rotasi, magang, tugas pengganti dan bimbingan secara formal Program Pelatihan dan Pengembangan 6. Kerja di tempat kerja/dilapangan Teknik pelatihan kerja secara umum dibagi menjadi dua yaitu on the job training dan off the job training. On the job training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training. Kenapa begitu? Karena program on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang. 7. yang di maksud metode kinerja Metode Evaluasi Kinerja • Essay tertulis, menulis penggambaran secara naratif mengenai kelebihan, kekuarangan, kinerja masa lalu, potensial dan saran peningkatan • Insiden yang sangat penting, cara melakukan evaluasi perilaku yang merupakan kunci dalam membedakan diantara pelaksanaan pekerjaan secara efektif dan tidak efektif • Skala penilaian secara grafis, metode evaluasi faktor kinerja pada skala inkremental • Skala peringkat yang ditentukan dengan perilaku (BARS), menggabungkan elemen utama dari insiden yang penting dari pendekatan skala penilaian dengan grafik • Perbandingan yang dipaksakan, evaluasi kinerja dibuat dengan perbandingan secara eksplisit terhadap karyawan lainnya Urutan peringkat kelompok, metode evaluasi yang menempatkan para karyawan kedalam klasifikasi tertentu. Misal : dalam kuartil



• Peringkat individu, metode evaluasi yang mengurutkan peringkat dari para karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk Metode Evaluasi Kinerja 8. Apakah variasi peranan sdm dalam organisasi Variasi secara internasional dalam penilaian kinerja Pada studi terbaru menemukan bahwa perbedaan signifikan di seluruh negara dalam praktik pelaksaan kinerja. Penilaian kinerja formal digunakan lebih sering dalam negara yang tinggi ketegasan tinggi penghindaran ketidakpastian, dan rendah di dalam kolektivisme dalam kelompok. Sisi lain, penilaian kinerja dalam budaya yang tinggi, penghindaran dalam ketidakpastian digunakan untuk tujuan komunikasi dan pengembangan (tujuan pemberian imbalan dan promosi)