Tugas Studi Kasus SDM [PDF]

Citation preview

TUGAS Manajemen Sumber Daya Manusia Prof. Dr. H.Samdin, S.E., M.si



Oleh : REVON ARIYANTO NAGI



PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM-ENAM STIE 66 KENDARI 2021 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) ENAM-ENAM KENDARI PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN TUGAS



Open book KASUS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PT. SAKATA PT. Sakata adalah sebuah perusahaan industri yang dimiliki oleh Sakata. Perusahaan ini memproduksi barang-barang elektronik. Dalam upaya memenangkan persaingan untuk menunjang kesuksesannya sebagai leader pada industri sejenis, memiliki beberapa divisi operasional, yaitu devisi : produksi, keuangan, sumberdaya manusia, pemasaran, penelitian dan pengembangan, dan akuntansi. Prusahaan ini mengalami perkembangan yang cukup pesat, sehingga direksi memutuskan untuk menambah karyawan, produksi dan pemasaran dan mengangkat tenaga yang lebih profesional atau memiliki keterampilan di bidangnya. Untuk itu, divisi sumberdaya manusia dipercayakan untuk melakukan analisis berbagai uraian pekerjaan (job description) dan persyaratan atau kualifikasi (job-spesification) karyawan yang akan direkrut. Seleksipun dilaksanakan dengan penuh hati-hati dan profesional. Dari hasil seleksi, ditetapkan bahwa: Norita dan Takasi ditempatkan pada divisi produksi, sedangkan Nobusi dan Takada ditempatkan pada divisi pemasaran. Norita diberi tanggungjawab untuk mengurus penyortiran komponenkomponen produk elektronik yang cacat atau yang tidak sesuai standar, sedangkan Takasi langsung diberi tanggung jawab sebagai koordinator pengawas internal dalam bidang perakitan, menggantikan karyawan lama/senior yang telah dipromosikan sebagai direktur divisi Akuntansi. Sementara Nobusi sarjana elektro yang berwajah cantik ini ditempatkan sebagai sales di sebuah show room. Takada dengan keterampilan yang dimiliki, ditempatkan sebagai sopir untuk mengantarkan barang-barang elektronik yang dipesan oleh para pelanggan. Perusahaan semakin berkembang pesat dengan keberadaan karyawan baru itu, namun persoalan baru mulai muncul, karena beberapa karyawan bawahan Takasi yang sudah cukup berpengalaman di bidangnya yaitu Nakamura dan Sabata sudah tidak disiplin dalam menjalankan tugas-tugasnya, padahal kompensasi yang mereka terima cukup besar tidak berbeda dengan apa yang diterima oleh Takesi sebagai koordinator pengawas. Semakin hari karyawan yang kurang disiplin tadi (Nakamura dan Sabata) semakin tidak memperdulikan Takasi sebagai pimpinan, sehingga dilaporkan ke direktur utama, dan tidak berpikir panjang direktur utama langsung memecatnya, karena laporan dari orang dekat yang dikenalnya sebelum direkrut sebagai karyawan baru di PT. Sakata tersebut. Mendengar informasi pemecatan Nakamura dan Sabata, PT. Makita sebagai pesaing utama PT. Sakata, langsung merekrutnya dan menempatkan mereka pada tempat yang sesuai dengan keahliannya yaitu Nakamura ditempatkan sebagai koordinator disain dan perakitan produk sedangkan Sabata ditempatkan sebagai pengendali mutu. Dibawah duet Nakamura dan Sabata, produk-produk PT.Makita semakin diterima dan memuaskan pasar, sehingga omset penjualan



dapat melampaui target dan mampu menguasai lebih dari 50% pangsa produkproduk elektonik yang sebelumnya dikuasai oleh PT.Sakata. Setelah laporan keuangan di akhir tahun, Direktur PT. Sakata, kaget melihat bahwa perushaan yang dipimpinnya mengalami penurunan keuntungan sangat tajam, dan sistem akuntaninyapun mulai kacau tidak dibanding dengan tahun-tahun sebelumnya, karena ada beberapa dokumen dan transaksi penting yang tidak terbukukan. Akhirnya direktur divisi akuntansinyapun dipecat. Saran dan pertimbangan serikat buruh yang dibentuk dalam perusahaan tersebut tidak pernah didengar, walaupun mereka sudah mengancam untuk melakukan mogok kerja. Untuk mengembangkan kembali perusahaannya yang sudah mengalami kemunduran, maka direktur utama dan juga sebagai pemilik perusahaan, mengangkat seorang konsultan senior dengan gaji yang besar. Sebagai seorang konsultan senior yang profesional, maka Hatimura menyarankan untuk merekonstruksi struktur dan keterampilan dan penempatan karyawannya. Implementasinya adalah mengembangkan karyawan lama dan merekrut karyawan baru untuk mengisi kekosongan yang ada. Mahasiswa Diminta Untuk: 1. Memberi tanggapan tentang praktek manajemen SDM yang diterapkan pada PT. Sakata dan kaitkan teori-teori manajemen yang saudara ketahui. 2. Identifikasi sumber masalah manajemen sumberdaya manusia yang diterapkan PT. Sakata. 3. Berikan alternatif-alternatif untuk mengatasi masalah yang terjadi. 4. Terkait dengan proses pengadaan (staffing) bagaimana solusi yang baik, untuk mendapatkan SDM yang tepat. 5. Bagaimana membangkitkan semangat karyawan, agar memiliki produktivitas tinggi.



Kendari, 2021



11



JUNI



Dosen Pembina, ttd Prof.Dr. SE.M.Si 1.



Samdin,



Memberi tanggapan tentang praktek manajmen SDM yang diterapkan pada PT. Sakata dan kaitkan teori-teori manajemen yang saudara ketahui.



Berdasarkan studi kasus pada pt sakata dapat dikatakan bahwa cara mengelola msdm yang dilakukan masih kurang tepat sehinnga menyebabkan pt sakata mengalami penurunan dari segi laba yang disebabkan oleh penempatan tenaga kerja yg tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilan karyawan. Dapat dilihat bahwa Takada dengan keterampilan yang dimiliki, ditempatkan sebagai sopir untuk mengantarkan barang-barang elektronik yang dipesan oleh para pelanggan, pengawas internal dalam bidang perakitan diangkat menjadi direktur divisi Akuntansi, Sementara Nobusi sarjana elektro yang berwajah cantik ini ditempatkan sebagai sales di sebuah show room. Selain dalam penempatan tenaga kerja yang kurang tepat hal lain yang perlu ditanggipi adalah kurangnya leadership skill yang dimiliki oleh takasi sehingga menyebabkan menyebabkan kurangnya disiplin yang dimiliki oleh bawahan. Karena kurangnya jiwa kepemimpinan yang dimiliki oleh takasi yang langsung melaporkan tanpa memberi teguran atau mendengar permasalahan yang dimiliki oleh bawahan ( nakamura dan sabata ). Selain dari pada jiwa kepemimpinan yang kurang, PT. Sakata tidak memberikan kesempatan pada karyawannya untuk melakukan pengembangan karir bagi karyawan lama, yang menyebabkan terdapat kecemburan yang terjadi antar karyawan. hal ini juga yang dapat menjadi penyebab kurangnya disiplin yang terjadi pada bawahan yaitu nakamura dan sabata. Menurut Slamet (2002), leadership adalah suatu kemampuan, proses, atau fungsi, pada umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Menurut Rivai (2004), leadership adalah seni mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara kepatuhan, kepercayaan, kehormatan, dan kerjasama yang bersemangat dalam mencapai tujuan bersama.  Menurut Baharudin dan Umiarso (2012), leadership adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain agar orang tersebut mau bekerja sama (mengolaborasi dan mengolaborasikan potensinya) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan



Menurut Mangkunegara (2002),Kesuksesan di tempat kerja dapat mempunyai pengaruh besar dalam kehidupan keluarga maupun lingkungan perusahaan. Oleh karena itu manfaat pengembangan karier akan membantu pencapaian tujuan organisasi dan tujuan individu yang berarti memperkuat hubungan dan sikap loyalitas karyawan terhadap organisasi sehingga programprogram organisasi akan tercapai. Menurut Marshal (2003), Menyatakan tidak adanya korelasi yang positif antara IQ dengan kesuksesan di tempat kerja dan dalam hubungan-hubungan personal, orang yang cemerlang dan terbaik tidak selalu sukses, masih tergantung bagaimana membuat pilihan-pilihan terbaik dari berbagai pilihan yang terdapat dalam lingkungan kerja. Menurut Sastrohadiwiryo (2002), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya. Menurut Hasibuan (2009), penempatan kerja adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menerapkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan tertentu/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasi authority kepada orang tersebut. Menurut Sunyoto (2012), penempatan kerja merupakan proses atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.



2.



Identifikasi sumber masalah manajemen sumberdaya manusia yang diterapkan PT. Sakata. Berikut merupakan sumber-sumber masalah manajemen sumber daya



manusia yang diterapkan oleh PT. Sakata: 1. Penempatan posisi atau promosi yang tidak sesuai dengan pengalaman dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. 2. Kurangnya pengembangan karir terhadap karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. 3. Jiwa kepemimpinan yang dimiliki oleh direktur perusahaan. 4. Sistem akuntansi yang kacau disebabkan penunjukkan direktur akuntansi yang tidak sesuai dengan kompetensinya. 3.



Berikan alternatif-alternatif untuk mengatasi masalah yang terjadi. Alternatif-alternatif yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah yang



dimiliki oleh PT. Sakata adalah sebagai berikut: 1. Melakukan placement karyawan dengan mengutamakan keterampilan dan pengalaman yang sesuai dengan posisi yang akan ditempati. 2. Melakukan pengembangan dan pelatihan terhadap karyawan-karyawan lama. 3. Menunjuk direktur atau pengawas yang memiliki jiwa kepemimpinan sehingga persoalan-persoalan terhadap bawahan dapat memberikan solusi baik untuk perusahaan maupun karyawan. 4. Mengganti direktur akuntansi yang mimiliki kompetensi di bidang Akuntansi 5. Terkait dengan proses pengadaan (staffing) bagaimana solusi yang baik, untuk mendapatkan SDM yang tepat. Proses pengadaan (Staffing) yang tepat untuk mendapatkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia



Hal pertama yang dilakukan dalam proses staffing adalah perencanaan SDM. Perencanaan ini mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. 2. Recruitment Recruitment merupakan kegiatan untuk mencari atau merekrut tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan yang sesuai untuk mengisi suatu jabatan tertentu dalam perusahaan. Metode yang digunakan dalam melakukan recruitment tenaga kerja dapat dilakukan melalui iklan, menggunakan jasa outsourcing, rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan dan lain sebagainya. 3. Seleksi Setelah melakukan recruitment maka selanjutnya manajemen perlu melakukan proses seleksi. Proses seleksi bertujuan untuk memilih tenaga kerja yang sesuai untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. 4. Pengenalan dan Orientasi Setelah diseleksi, selanjutnya karyawan akan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi disini adalah kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi atau perusahaan. 5. Latihan dan Pengembangan Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Meningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan dan atau pengembangan. Latihan yang dimaksudkan adalah untuk memperbaiki penguasaan soft skill maupun hard skill para karyawannya. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan para karyawan. 6. Penilaian pelaksanaan kerja



Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuantujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut. 7. Pemberian Jasa dan Penghargaan Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang. Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial. 8. Perencanaan dan Pengembangan Karir Dalam perencanaan dan pengembangan karir mencakup transfer (promosi, demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pensiun. 6. Bagaimana



membangkitkan



semangat



karyawan,



agar



memiliki



produktivitas tinggi. Cara yang dapat dilakukan untuk membangkitkan semangat karyawan agar memiliki produktivitas tinggi yaitu: 1. Sesuaikan pekerjaan karyawan dengan kemampuan dan minatnya. Memberikan karyawan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan minatnya tentu akan semakin meningkatkan semangat kerja para karyawan karena pekerjaan yang mereka kerjakan sesuai dengan karakter dan kemampuan yang mereka miliki. 2. Mengadakan pelatihan Mengadakan



pelatihan



bagi



para



karyawan



dapat



meningkatkan



produktivitas mereka karena pelatihan berfungsi untuk meningkatkan skill para karyawan.



3. Sediakan Fasilitas yang Mendukung Menyediakan fasilitas yang mendukung kerja para karyawan akan sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja dan produktivitas karyawan 4. Memberikan reward dan insentif Dengan adanya reward dan insentif tentunya karyawan akan lebih semangat dan produktif dalam bekerja karena mereka mendapatkan motivasi yang paling efektif dalam m leningkatkan pekerjaan mereka. Karyawan tentunya akan merasa sangat senang dan termotivasi dengan adanya reward dan insentif atas kerja keras mereka. 5. Melakukan evaluasi kinerja secara berkala Menlakukan evaluasi pekerjaan secara berkesinambungan akan membantu perusahaan melihat kekurangan dan kelebihan yang dimiliki oleh perusahaan dan para karyawannya.