Tugas1 ManajemenSDM [PDF]

Citation preview

TUGAS 1 MANAJEMEN SDM - 79 1. Jelaskan pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia! Jawab: Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia ini merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan atau semua tenaga kerja yang menopang seluruh aktivitas dari organisasi, lembaga atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagian yang mengurusi sumber daya manusia pada organisasi biasanya disebut departemen SDM atau HRD (Human Resource). Jadi, pada dasarnya manajemen SDM ini adalah salah satu fungsi dalam sebuah perusahaan atau organisasi yang fokus pada kegiatan rekrutmen, pengelolaan dan pengarahan untuk orang-orang yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Serta menyediakan pengetahuan demi tercapai tujuan perusahaan. Selain itu, manajemen dan departemen SDM juga bertanggung jawab untuk mengembangkan perusahaan dengan menerapkan seluruh nilai dan budaya perusahaan. Juga memastikan bahwa perusahaan memiliki tim yang baik dan solid dan memahami pemberdayaan karyawan. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang perlu diketahui dan bisa dipraktekkan dalam perusahaan, yaitu: 



Perencanaan (Planning) Salah satu fungsi perencanaan manajemen sumber daya manusia yaitu upaya sadar dalam pengambilan sebuah keputusan yang sudah diperhitungkan dengan matang, mengenai hal apa saja yang akan dilakukan dimasa mendatang oleh suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan.







Rekrutmen (Recruitment) Schermerhorn menyatakan bahwa rekrutmen (recruitment) ini merupakan suatu proses dalam penarikan kandidat bermutu untuk mengisi posisi posisi yang kosong. Jadi, perekrutan ini bisa memberikan suatu peluang kerja kepada orang-orang yang memiliki kemampuan dan ketrampilan yang memenuhi kualifikasi dan spesifikasi dari pekerjaan yang tersedia, untuk mencapai tujuan perusahaan.







Seleksi



Kegiatan seleksi ini merupakan proses dalam menemukan tenaga kerja atau karyawan yang sesuai dan tepat dari beberapa kandidat yang tersedia. Tahap pertama yang diperlukan setelah menerima surat lamaran adalah memahami riwayat hidup (curriculum vitae) para pelamar kerja. Setelah itu, dari riwayat hidup dilakukan penyaringan antara pelamar kerja yang nantinya akan dipanggil dengan pelamar yang gagal dalam memenuhi standar kualifikasi. Kemudian, kandidat yang telah terpilih dipanggil untuk diuji baik tertulis, wawancara atau proses uji seleksi yang lain sebelum diterima bekerja di perusahaan tempat melamar. 



Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan atau training ini merupakan suatu proses pembelajaran untuk memperoleh suatu keahlian, peraturan, konsep atau sikap untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Pelatihan ini bahkan sudah diatur dalam undang-undang pada tahun 2003. Pelatihan kerja merupakan semua aktivitas untuk memberikan, mendapatkan, menigkatkan dan mengmbangkan kompetensi kerja, produktivtas, kedisiplinan, sikap serta etos kerja, pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu yang sesuai dengan jenjang serta kualifikasi pekerjaan dan jabatan.







Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja ini juga tidak kalah penting dari fungsi manajemen yang lain. Fungsi evaluasi manajemen sumber daya manusia ini juga tidak berdiri sendiri, karena berhubungan erat dengan fungsi pemantauan dan fungsi pelaporan, dan berguna supaya perusahaan tidak lagi melakukan kesalahan yang sama. Dengan evaluasi kinerja, karyawan juga bisa memperbaiki kesalahan dan belajar supaya bisa melakukan pekerjaan dengan baik, benar, dan cepat.







Kompensasi Fungsi kompensasi yaitu untuk memberikan penghargaan atau pemberian balas jasa secara langsung atau tidak langsung, yang berbentuk uang ataupun barang kepada karyawan sebagai bentuk imbal jasa dari perusahaan. Prinsip dari kompensasi ini adalah adil dan layak menyesuaikan dengan tanggung jawab tenaga kerja dan prestasinya.







Pengintegrasian Pengintegrasian ini merupakan aktivitas untuk menyatukan antara kepentingan perusahaan dengan kebutuhan para karyawan, sehingga menciptakan kerjasama yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.







Pemeliharaan Fungsi pemeliharaan ini merupakan aktivitas untuk memelihara atau bahkan meningkatkan kondisi mental, fisik dan loyalitas pekerja supaya tercipta adanya kerjasama yang panjang.







Pemberhentian



Manajemen SDM juga mengatur Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja (PHK), yang merupakan pengakhiran suatu hubungan kerja perusahaan dengan tenaga kerja yang disebabkan oleh sesuatu hal yang mengakibatkan hak dan kewajiban berakhir antara pemberi kerja (perusahaan) dengan karyawan.



2. Jelaskan tantangan yang dihadapi oleh para eksekutif SDM global! Jawab: Manajemen SDM Global menekankan manajemen lintas budaya, yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional. Tantangan yang dihadapi oleh para eksekutif SDM global adalah tantangan internal dan eksternal  Tantangan internal, di antaranya biaya, SDM, fasilitas (peralatan) dan komitmen manajemen  Tantangan eksternal, diantaranya krisis multi dimensi, persaingan global, perkembangan teknologi (IPTEK) dan perkembangan tuntunan konsumen



3. Jelaskan dan gambarkan hubungan antara analisis jabatan dengan perekrutan dan seleksi calon karyawan! Jawab: Rekrutmen dan Seleksi SDM Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi. Dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Secara skematis, hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi nampak pada Gambar1. Pada Gambar1 nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi. Sedangkan rekrutmen memokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut.



REKRUTMEN Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992). Kalau menurut Noe dkk. (2000), rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial. Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaanpekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan, semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Lingkup pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan membujuk calon karyawan yang potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan diisi atau yang lowong.



SUMBER KARYAWAN DAN METODE PEREKRUTAN Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung terus-menerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas bagi



pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang, walaupun tidak ada satu pun lowongan yang bersifat khusus pada saat ini. Praktik ini juga memungkinkan perusahaan untuk memelihara kontak dengan sumber perekrutan/karyawan. Terdapat berbagai sumber karyawan yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan orang yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan ataupun orang yang berasal dari luar organisasi. a) Sumber Interna Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu 1) Melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama; 2) Melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya; 3) Melalui peningkatan (upgrading), yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan. b) Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan tersebut di luar cara penggajian yang telah baku. c) Refferals Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut. Beberapa organisasi bahkan menawarkan “honor penemuan (finders fee)” dalam bentuk insentif bagi yang berhasil menyerahkan calon karyawan yang berkualitas. d) Perekrutan Eksternal Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan (special events recruiting). e) Perekrutan Lewat Kampus Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon tersebut. Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan



advertensi untuk menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi.



SELEKSI Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.



PROSES SELEKSI



Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan pekerjaan dengan berhasil. Dalam suatu program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas



analisis jabatan secara seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif. Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan program perekrutan nampak pada gambar 2. Pada gambar 2 nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang kita perkirakan akan terjadi di masa mendatang. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar kepegawaian ini tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dan deskripsi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan. Ketiga, harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi. Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup: a) b) c) d) e) f)



Penyaringan pelamar pendahuluan; Memeriksa surat lamaran pelamar; Melaksanakan tes; Memeriksa referensi; Melaksanakan wawancara; Melaksanakan tes kesehatan.



Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-beda dalam setiap organisasi.