Uts HRM [PDF]

Citation preview

MATA KULIAHA: DVANCED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT NAMA: CHEN LU NPM: 202040818033 1.Manajemen SDM berhubungan dengan sistem formal dalam organisasi untuk menjamin penggunaan bakat manusia, tantangan SDM meliputi perubahan ekonomi dan teknologi, demografi, kualitas angkatan kerja dan restrukturisasi organisasi. Ditanyakan :



a. saja yang menjadi permasalahan (tema sentral) dalam pengelolaan SDM di organisasi bisnis dewasa ini menurut anda ? Jelaskan dan alasannya. Jawaban: 1)Tidak Jelasnya Informasi Mengenai Data Karyawan Sangat penting bagi perusahaan untuk melengkapi seluruh data karyawan, seperti informasi dasar, riwayat pekerjaan, detail gaji, dan informasi lainnya agar bisa disesuaikan dengan kondisi karyawan saat ini. Agar menaati seluruh kebijakan perusahaan, maka ada baiknya tim HRD selalu memperbarui informasi karyawan dan informasi tersebut bisa disimpan dengan baik. Manajemen SDM yang tidak melakukan aturan ini dalam perusahaan maka sebenarnya akan membuat kesalahan sumber daya manusia yang cukup substansial, tapi cukup umum. 2)Menganggap Remeh Pelatihan SDM Meluangkan waktu untuk memberi suatu pelatihan kerja pada karyawan adalah salah satu bentuk investasi yang tentunya akan sangat berharga untuk perusahaan. Dengan cara memasukkan sistem pelatihan dalam proses orientasi, maka karyawan akan terlibat penuh dan lebih paham tentang cara menggunakan keahliannya agar bisa memberikan dampak yang baik untuk perusahaan. Manajemen SDM yang mampu menyediakan waktu pelatihan juga akan memberikan efek yang bisa dirasakan secara langsung bagi perusahaan. Para karyawanpun akan lebih bersemangat dalam mengerjakan seluruh tugas yang didapat selama proses pelatihan dan orientasi. Selain itu, karyawan juga harus mampu melakukan berbagai hal yang berguna pada perusahaan dimana ia bekerja. Penting untuk selalu diingat pula bahwa performa karyawan akan tercermin secara akurat dalam ulasan performa mereka, termasuk di dalamnya keterampilan, peluang, bidang dan perkembangannya. 3)Gegabah dalam Merekrut Karyawan Baru Segala bentuk proses perekrutan dan juga promosi yang terburu-buru bisa menimbulkan berbagai jenis masalah serius bagi perusahaan. Oleh karena itu, harus dipertimbangkan secara matang oleh tim HRD sebelum akhirnya memutuskan untuk merekrut karyawan baru untuk perusahaan. Pertimbangan yang harus dilakukan oleh perusahaan adalah apa perusahaan membutuhkan tambahan karyawan dalam waktu dekat? Seperti apa kandidat yang dibutuhkan, serta apa tujuan yang ingin dicapai? Ada baiknya perusahaan menunggu waktu yang agak lama agar bisa mendapatkan calon karyawan yang kompeten dan sesuai dengan apa yang mereka butuhkan, daripada merekrut kandidat baru dalam kurun waktu cepat, namun potensinya masih kurang dari apa yang perusahaan butuhkan. 4)Pemberian Job Description yang Tidak Lengkap



Job descriptions merupakan hal penting yang harus dijelaskan secara sungguh-sungguh kepada para kandidat yang akan melamar maupun kepada karyawan yang sudah terpilih dalam perusahaan tersebut. Hal ini tidak bisa dipandang sebelah mata karena mereka harus mengetahui pekerjaan wajib apa yang harus mereka kerjakan, dan apakah itu sudah sesuai dengan posisinya atau tidak. Kenapa hal ini penting? Karena tim HRD sering kali menyebarkan iklan lowongan yang kurang memberikan penjelasan lengkap atas job description nya. Sehingga ketika saat melakukan wawancara, para kandidar sering kali bingung karena apa yang dibicarakan selama wawancara ternyata lebih banyak dari apa yang dijelaskan pada saat iklan lowongan kerja tersebut diterima oleh kandidat. 5)Menjanjikan Hal yang Tidak Sesuai Ketika anggota HRD melakukan sesi wawancara pada para kandidat atau calon karyawan, penawaran yang diberikan haruslah sesuai dengan apa yang perusahaan itu tawarkan pada iklan lowongan pekerjaan. Kenapa? Karena tidak jarang ada false commitment atau menjanjikan sesuatu yang tidak jelas atau tidak sesaui dengan kenyataannya. Saat merekrut kandidat yang memiliki potensi tinggi, maka pihak manajemen SDM terkadang memberikan suatu “angin segar”, kompensasi manis, menjanjikan promosi, memperlihatkan histori manis perusahaan atau menjanjikan hal-hal manis lainnya. Padahal, tidak jarang perusahaan gagal untuk memenuhi janji tersebut, sehingga banyak karyawan yang merasakan penyesalan. Walaupun hal ini dilakukan demi meningkatkan keinginan kandidat, namun ada baiknya tim HRD untuk menahan diri agar tidak memberikan beragam janji manis ataupun “angin surga” yang sebenarnya tidak bisa mereka tepati. 6)Kebijakan SDM yang Kurang Memadai Hindari menganggap sepele tentang pentingnya audit SDM di skala internal perusahaan. Sisihkanlah waktu setiap tahun untuk bisa memastikan kebijakan SDM perusahaan dilakukan secara lengkap dan terupdate. Contoh kasusnya, bila perusahaan tidak bisa memasukkan kebijakan vacation payout dalam buku atasan perusahaan atau proses pengaduan atau bencana dan kekerasan di lingkungan kerja, hal ini bisa menimbulkan kondisi di mana banyak karyawan yang mengundurkan diri karena perusahan tidak bisa menggunakan vacation payout dengan tepat. Jika sebelumnya mereka tidak tahu tentang adanya peraturan vacation payout, tentunya karyawan akan mengajukan komplain. 7)Menilai Karyawan Secara Subjektif adalah Kesalahan Fatal Manaejem SDM Kondisi ini sangat sering terjadi dengan tujuan untuk bisa lebih menyukai sesorang daripada yang lainnya. Namun, alangkah lebih baik jika hal ini dihindari hingga di luar lingkungan kantor. Apabila manajemen SDM perusahaan menetapkan peranan ataupun tugas tertentu hanya untuk beberapa orang lain saja, ataupun ada ikatan khusus yang terbentuk diantara bos dan karyawan, maka hal ini akan memengaruhi karyawan lain, atau sederhananya terjadi kecemburuan sosial. Berdasarkan kecenderungan atau kesukaan terhadap sebagian kecil karyawan ini, maka anggota manajemen SDM yang memberikan perlakuan istimewa tidak akan mampu menciptakan suatu prestasi yang signifikan pada karyawan. Kondisi ini akan memengaruhi perasaan karyawan lainnya yang secara tidak langsung bisa mengakibatkan menurunnya produktivitas serta performa ditempat kerja.



Sehingga, yang terbaik adalah tidak melakukan penilaian subjektif ditempat kerja. 8)Tidak atau Kurang Menaati Aturan Undang Undang Ketenagakerjaan Pemerintah Indonesia telah membuat undang-undang ketenagakerjaan yang harus dilakukan dan dipatuhi oleh seluruh perusahaan, baik itu dalam skala kecil ataupun skala besar, tanpa terkecuali dan memandang bulu. Namun, bisnis atau usaha dalam skala yang kecil seringkali kurang menaati aturan serta anjuran yang tertulis dan disebutkan dalam undang-undang ketenagakerjaan. Seperti berbagai aturan tentang upah minimum yang sebelumnya telah ditentukan, cuti keluarga, kamanan karyawan, lembur, tindak pelecehan seksual, serta aturan lainnya yang jika tidak diikuti dengan baik oleh perusahaan atau bisnis, maka bisa ditindaklanjuti sesuai peraturan yang berlaku. Perusahaan juga bisa dipidana atau membayar denda dengan jumlah yang banyak. 9)Melakukan PHK secara Sembarangan merupakan Kesalahan Manajeman SDM yang Seer Dewasa ini, banyak pengusaha kecil ataupun manajer yang seringkali memecat pekerja atau karyawannya atas dasar hubungan personal atau masalah personal lainnya yang sebenarnya tidak ada hubungannya sama sekali dengan performa kerja mereka. Apabila bentuk pemecatan ini dilakukan oleh perusahaan dengan dasar perusahaan tidak mampu membayar gaji mereka, maka peruasahaan tersebut wajib melakukan pemeriksaan atau faktor performa dan membuat itu menjadi logis. Apabila karyawan itu harus dipecat karena performa atau perilakunya kurang baik, maka sangat penting untuk menomor duakan peranaan pribadi dan lebih fokus dalam memenuhi kebutuhan bisnis perusahaan terlebih dahulu. 10) Penggolongan Karyawan Beberapa perusahaan kecil juga sering kali mengkategorikan karyawan sebagai kontraktor guna menghemat pajak, namun ternyata hal ini akan menjadi masalah besar jika ternyata data yang disajikan menjadi tidak sesuai dengan hukum yang sudah berlaku. Untuk itu, Anda bisa menerapkan hukum undang-undang ketenagakerjaan yang berbeda, misalnya pada karyawan yang sudah tetap maupun yang masih berstatus kontrak. b. Bagaimana strategi mengelola SDM agar organisasi tetap eksis di era perubahan teknologi IT yang begitu cepat dan model bisnis yang berubah secara drastis bahkan revolusioner? Jelaskan. Jawaban: Untuk menjawab tantangan perkembangan teknologi dalam industry 4.0 tersebut diperlukan adanya peran dan fungsi baru sumber daya manusia, bukan hanya peran administratif namun melangkah lebih jauh pada peran dan fungsi bisnis dan strategis sebagai berikut : 1)Sebagai Employee Champion. Peran dan fungsi ini berorientasi pada pentingnya tingginya moral karyawan (high employee morale) untuk terus berkomitmen dan kontribusi dalam mencapai keberhasilan organisasi. 2)Sebagai Agen Perubahan (Change Agent). dituntut untuk memiliki inisiatif dalam melakukan perubahan yang terutama fokus pada penciptaan kinerja team (high-performing teams), megurangi waktu siklus dalam berinovasi (reducing cycle time for innovation), dan mengimplementasikan teknologi baru yang telah didefinisikan dan dikembangkan dalam waktu yang relatif cepat.



c. Bagaimana sebagai profesional SDM harus menyeimbangkan (balance) tuntutan bisnis dan etika ? Jelaskan. Jawaban： Implementasi konsep etika harus mampu diintegrasikan dalam setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia. Adanya konsistensi antara kebijakan dan praktek diharapkan dapat menghindari persepsi yang ambigu yang diterima karyawan. Sebagai contoh, jika karyawan didorong untuk melaksanakan suatu standar etiak tertentu, tetapi standar tersebut tidak diintegrasikan dalam standar penilaian kinerja, reward, sistem kompensasi serta sistem manajemen sumber daya manusia lainnya, maka akan menimbulkan perasaan ketidakadilan bagi karyawan. Dengan mengintegrasikan program etika ke dalam fungsi-fungsi organisasional diharapkan akan menjadikan pelaksanaan konsep etika menjadi lebih efektif. Hak-hak yang harus dipenuhi sebagai seorang karyawan agar konsep etika dapat menghasilkan keputusan yang etis setiap level manajemen sumber daya manusia adalah： 1)Hak atas pekerjaan , kerja merupakan hak asasi manusia karena dengan hak akan hidup. 2)Hak atas upah yang adil sehingga tidak ada diskrimanitif dalam pemberian upah. 3)Hak untuk berserikat dan berkumpul, dapat menjadi media advokasi bagi pekerja. 4)Hak un tuk perlindungan keamanan dan kesehatan. 5)Hak untuk diproses hukum secara sah, hak untuk diperlakukan sama. 6)Hak atas rahasia pribadi. 7)Hak atas kebebasan suara hati. Manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peran dalam mendukung dan memberikan inisiatif dalam pelaksanaan konsep etika perusahaan mempunyai tugas dalam mengontrol dan mengintegrasikannya ke dalam fungsi-fungsi organisasional yang diembannya. Implementasi konsep etika ke dalam fungsi-funsi manajemen sumber daya manusia yaitu 1)Seleksi, perilaku karyawan tidak terlepas pada karakter pribadi yang dibawanya.Seperti contoh karyawan dengan kemampuan perkembangan moral yang tinggi akan menunjukkan perilaku dan pemikiran yang lebih etis. Hal ini menjadi penting dalam proses seleksi karyawan karena jika calon karyawan memiliki kemampuan perkembangan moral yang tinggi maka akan lebih mudah menerima prinsip-prinsip moral universal dibanding karyawan yang memiliki kemampuan perkembangan moral yang rendah. Dalam hal ini biasanya manajemen mengunakan tes untuk mengukur kemampuan perkembangan moral untuk menentukan kejujuran dan personalitas serta sebagia alat untuk melihat karakteristik karyawan. Hal yang penting juga dalam prosse seleksi karyawan yang lebih menitiberatkan pada penanaman nilai-nilai etika. Karyawan harus mempunyai komitmen pada etika dan menjadi nyaman berbicara mengenai etika. Jika konsep etika diintegrasikan dalam



organisasi, maka calon karyawan yang dibutuhakan adalah orang-orang yang menginginkan standar etika dapat diaplikasikan dalam pekerjaan. 2)Orientasi Karyawan, tujuan yang penting dalam konsep orientasi karyawan adalah mengajarkan mereka norma-norma, attitude, dan beliefs yang berlaku dalam organisasi. Nilai-nilai organisasi dapat dikomunikasikan melalui presentasi formal dan secara implisit melalui sejarah dan mitos organisasi. 3)Training, dalam integrasi training menanamkan nilai-nilai etika agar karyawan memilki lebih luas pengembangannya dan aktivitas training untuk karyawan memiliki fokus yang berbeda-beda. Kareana karyawan diharuskan untuk tahu mengenai aturan- aturan regulasi maupun kebajikan, maka penanaman nilainilai etika juga harus memfokuskan pada sharing etika antar organisasi. Training juga dapat digunakan untuk memperluas pengetahuan karyawan dan manajer mengenai kemampuan dalam mengaplikasikan framework etika dalam pemecahan masalah. 4)Penilaian Kinerja, proses penilaian kinerja juga dapat diartika sebagai perwujudan proses keadilan yang mempunyai kriteria seperti konsisten, bebas dari bias, didasarkan pada informasi yang akurat, dapat dikoreksi dan merupakan representasi dari kinerja yang sebenarnya.. penilaian kinerja seharusnya dikomunikasikan dalam cara penyampaian informasi mengenai keadilan antar individu. Karyawan seharusnya diberikan keterangan, khususnya untuk hasil yang negatif dan mereka seharusnya diperlakukan sesuai martabat dan rasa hormat. 5)Reward dan Hukuman, pendekatan yang kompleks dapat dilakukan dengan pemberian reward untuk perlakuan yang etis dan hukuman untuk perlakukan kurang etis. Dengan adanya reward, diharapkan bahwa tuntunan adanay perilaku yang lebih beretika tidak dianggap sebagai suatu tambahan beban. Tentunya reward untuk perilaku yang etis dapat menjadi sesuatu yang berlebih-lebihan. Manajemen sumber daya manusia harus menunjukkan dukungan kepada karyawan yang menginginkan standar etika yang tinggi. Sehingga melalui dukungan tersebut aspirasi program penanaman nilai-nilai etika dapat dibicarakan sungguh-sungguh dan lebih berarti. Hukuman menyediakan pembelajaraan sosial yang penting bagi karyawan untuk menjadi lebih sadar dan mempunyai kemauan dalam menegakkan nilai-nilai dan etika organisasi. Jika perlu tidak etis tidak perlu diberkan sanksi, maka karyawan akan beranggapan bahwa mereka juga dapat terhindar dari hukuman.



2.Strategi Organisasional berbasis Sumber Daya Manusia, telah ada pengakuan yang semakin berkembang dibawah kondisi-kondisi tertentu, sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap keunggulan kompetitif organisasi. Ditanyakan : a. Deskripsikan beberapa contoh dalam pengalaman kerja anda, bahwa sumber daya manusia menciptakan keunggulan kompetitif dan kompetensi inti (core competence) ! Jelaskan Jawaban: Dalam teori ekonomi modern, karyawan diperlakukan sebagai sumber daya yang paling signifikan dan karena atribut mereka ditandai sebagai sumber daya



manusia. Pentingnya sumber daya manusia dapat dijelaskan melalui peran mereka dalam menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Keberhasilan realisasi peran sumber daya manusia didukung dengan SDM yang bernilai, matang, tidak mudah diduplikasi tiru oleh kompetitor dan mudah untuk di mobilisir. Sehingga sumber daya manusia yang dianggap berharga adalah mereka dapat memberikan kesetaraan kompetitif. Kelangkaan dan kematangan mereka dapat memberikan keunggulan kompetitif saat ini. Jika mereka sulit untuk ditiru, mereka dapat memberikan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, tetapi hanya dalam konteks efektif dan efisien. Contoh yang adalah perusahaan Astra Internasional, dimana perusahaan tersebut memiliki karakteristik kewirausahaan yang baik untuk menghadapi kesenjangan dalam tenaga kerja yang mereka hadapi, dengan cara merekrut fresh graduate dan lulusan universitas setiap tahunnya di Indonesia. Hal ini dilakukan untuk memenangkan persaingan dan memperoleh sumber manusia yang baik. Cara inilah yang membuat Astra Internasional memiliki keunggulan kompetitif. Perusahaan yang mampu bersaing dengan perusahaan lainnya dengan meningkatkan sumber daya manusia, sosial, dan kinerja dari perusahaan tersebut akan menjadi lebih unggul dari perusahaan lainnya. Keunggulan kompetitif menjadi sesuatu yang penting untuk dicapai karena memiliki manfaat yang sangat menguntungkan bagi ekonomi dan citra perusahaan tersebut.



b. Mengapa dalam membuat perencanaan SDM harus dilihat sebagai proses yang mengalir dari rencana strategis organisasional ? Jawaban: Keberhasilan Proses Manajemen Strategi bergantung pada sejauh apa Fungsi Manajemen SDM dilibatkan. Terkait dengan proses perumusan strategi, keterlibatan peran Manajemen SDM bervariasi tingkatannya sesuai dengan tingkat integrasi atau hubungan antara Fungsi Perencanaan Strategi dan Fungsi Manajemen SDM. Terdapat empat tingkat integrasi atau hubungan antara Fungsi Perencanaan Strategi dan Fungsi Manajemen SDM yaitu sebagai berikut: 1)Hubungan Administratif : tingkat integrasi yang rendah, perhatian Manajemen SDM fokus pada aktivitas sehari-hari, terpisah dengan unsur proses manajemen strategi. 2)Hubungan Satu Arah : rencana strategi diinformasikan kebagian Manajemen SDM, sehingga Manajemen SDM berperan untuk merancang sistemsistem dan/atau program-program yang mendukung penerapan rencana strategi. 3)Hubungan Dua Arah : masalah-masalah dan dampak-dampak terhadap SDM dipertimbangkan dalam proses perumusan rencana stategi. Fungsi perencanaan strategi dan Manajemen SDM saling bergantung pada hubungan dua arah dengan tiga langkah sebagai berikut: • Perencanaan strategi diinformasikan kebagian Manajemen SDM. • Manajemen SDM berfungsi menganalisa masalah dan dampak dari rencana strategi tersebut terhadap SDM untuk kemudian menginformasikannya kebagian perencanaan strategi.



• Tim perencanaan strategi membuat keputusan strategi dan menginformasikan kebagian Manajemen SDM untuk kemudia nmengembangkan sistem-sistem dan/atau program-program yang mendukung penerapan rencana strategi. 4)Hubungan Integratif : bersifat dinamis dan berinteraksi terus-menerus dalam berbagai aspek. Fungsi Manajemen SDM dibangun langsung kedalam proses perumusan rencana strategi dan pelaksanaan strategi. Agar dapat menerapkan strategi dengan baik, harus dirancang struktur organisasi dan pembagian tugas antar unit kerja untuk mengejar strategi perusahaan. Selanjutnya harus ditentukan tugas-tugas setiap individu dalam perusahaan. Untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya, para individu harus memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu serta harus dimotivasi agar dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilannya dalam pelaksanaan tugasnya secara efektif. Hal ini dapat dicapai dengan perekrutan, seleksi dan pengembangan SDM yang tepat. Selain itu, fungsi Manajemen SDM harus mengembangkan manajemen kinerja dan sistem penghargaan yang mengarahkan para individu untuk bekerja dengan baik mendukung pencapaian strategi perusahaan. Dengan melibatkan fungsi Manajemen SDM secara utuh pada perumusan dan pelaksanaan strategi perusahaan,diharapkan perusahaan dapat mengidentifikasi berbagai masalah perusahaan yang berkaitan dengan SDM sejak awal proses perumusan rencana strategi perusahaan sehingga perusahaan dapat menentukan pilihan strategi yang tepat dan menentukan langkah-langkah untuk mengatasinya sehingga pelaksanaan strategi dapat berjalan secara efektif. Fungsi Manajemen SDM memiliki dampak yang besar dalam pelaksanaan strategi dengan mengembangkan dan menyelaraskan praktik-praktik Manajemen SDM yang memastikan bahwa perusahaan telah mengembangkan karyawan dengan berbagai keterampilan yang diperlukan sehingga dapat melaksanakan tugasnya secara efektif yang pada akhirnya dapat mendukung pencapaian strategi perusahaan.



3.Praktek MSDM yang efektip mengharuskan dilakukan analisis jabatan yang kompeten dan lengkap, karena lewat analisis ini dapat diperoleh pemahaman yang mendalam tentang persyaratan perilaku ( behavioral requirements ) Ditanyakan : a. Bagaimana proses analisis jabatan dibentuk dan apa saja atribut terdapat didalam analisis jabatan ? Jelaskan Jawaban: Proses Analisis Jabatan 1)Identifikasi Maksud dari Analisis Jabatan Setiap proses adalah sia-sia sampai maksudnya didefinisikan secara jelas. Karena itu, langkah pertama dalam proses adalah menentukan kebutuhan dan keluaran yang diinginkan. Penggunaan tenaga , pikiran dan biaya tidak ada manfaatnya sampai manajer HR tahu mengapa data harus dikumpulkan dan apa yang akan dilakukan dengan data tersebut. 2)Siapa yang Akan Melakukan Analisis Jabatan Hal kedua yang paling penting dalam analisis jabatan adalah menentukan siapa yang akan melakukannya. Beberapa perusahaan memilih biar hal itu dilakukan



oleh departemen HR sementara yang lain lebih memilih konsultan dari luar perusahaan. Konsultan analis jabatan mungkin lebih tepat karena menawarkan nasihat, panduan dan metode yang tidak bias. Ia tidak ada rasa suka atau tidak suka terhadap seseorang, sehingga diharapkan dapat bertindak adil. 3)Bagaimana Melakukan Proses Menentukan dengan cara bagaimana analisis jabatan dilakukan adalah langkah berikutnya. Suatu pendekatan terencana tentang bagaimana melakukan keseluruhan proses adalah perlu untuk menginvestigasi suatu jabatan spesifik. 4)Pengambilan Keputusan Strategis Kini adalah saatnya untuk membuat keputusan strategis. Ini adalah tentang memutuskan seberapa jauh keterlibatan karyawan dalam proses, seberapa rinci data dikumpulkan dan dicatat, sumber-sumber data, metode pengumpulan data, pemrosesan informasi dan pemilahan data yang dikumpulkan. 5)Pelatihan Analis Jabatan Berikutnya adalah melatih analis tentang bagaimana melakukan proses dan memilih metode untuk pengumpulan dan pencatatan data. 6)Persiapan Proses Analisis Jabatan Mengomunikasikannya di dalam organisasi adalah langkah berikutnya. Para manajer HR perlu mengomunikasikan segala sesuatunya dengan sepantasnya agar karyawan memberikan dukungan penuh terhadap analisis jabatan. Tahap ini juga termasuk penyiapan dokumen, daftar pertanyaan, wawancara dan formulir umpan balik. 7)Pengumpulan Data Berikutnya adalah pengumpulan data terkait dengan jabatan termasuk kualifikasi pendidikan karyawan, keterampilan dan kemampuan yang dipersyaratkan, kondisi kerja, aktivitas jabatan, hirarki pelaporan, ciri kepribadian (traits) manusia yang dipersyaratkan, tugas dan tanggungjawab dan perilaku karyawan. 8)Dokumentasi, Verifikasi dan Kajian Pendokumentasian yang baik dilakukan untuk memverifikasi keaslian data yang dikumpulkan dan kemudian mengkajinya. Ini merupakan informasi final yang digunakan untuk menggambarkan suatu jabatan tertentu. 9)Membuat Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan Kini saatnya memisahkan data yang terkumpul menjadi informasi yang bermakna. Uraian Jabatan (Job Description) menggambarkan peran, aktivitas, tugas dan tanggungjawab suatu jabatan, sedangkan Spesifikasi Jabatan (job specification) adalah pernyataan tentang kualifikasi, pengalaman, ciri kepribadian perseorangan dan keterampilan yang dipersyaratkan untuk mengemban jabatan. Jadi proses analisis jabatan, membantu mengidentifikasi nilai suatu jabatan, pemanfaatan talenta manusia semaksimal mungkin, menghapus jabatan yang tidak lagi diperlukan dan menentukan standar pengukuran kinerja yang realistis. Atribut terdapat didalam analisis jabatan adalah suatu cara, prosedur dan kegiatan yang dilakukan untuk mengumpulkan dan menganalisi informasi tentang pekerjaan, berupa: deskripsi pekerjaan, indikator pekerjaan, pendidikan dan kompetensi yang diperlukan, prosedur operasi melaksanakan pekerjaan, hasil pekerjaan serta kompensasi dan penilaian pekerjaan. Analisis jabatan memberikan informasi berharga bagi perusahaan antara lain penentuan strategi penarikan, seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, design dan redesign jabatan dan perencanaan SDM.



Analisis jabatan merupakan proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi, yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya. Analisis pekerjaan memberikan ringkasan mengenai kewajiban dan tanggung jawab suatu pekerjaan, hubungannya dengan pekerjaan lainnya, pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan, dan lingkungan kerja dimana pekerjaan tersebut dijalankan. Analisis jabatan adalah upaya untuk mengidentifikasi suatu jabatan dari segi aktivitas tugasnya, prasyarat dan spesifikasinya untuk nantinya dapat menempatkan orang yang tepat, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan tersebut. Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang menguraikan berbagai hal mengenai jabatan tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, dan kondisi kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan jabatan tersebut. b. Analisis jabatan sebagai basic toll menciptakan dasar yang kuat bagi pengambilan keputusan yang terkait fungsi fungsi operasional pengelolaan SDM ! Jelaskan. Jawaban: Analisis pekerjaan sangat banyak kaitannya dengan fungsi-fungsi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, dengan adanya analisis pekerjaan maka manajer dapat lebih mempertimbangkan penempatan pegawainya sehingga sesuai dengan kemampuan yang dimiliki masing-masing pegawai. Kaitan analisis pekerjaan dan dengan fungsi MSDM dapat dilihat sebagai berikut: 1)Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection) Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syaratsyarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat. 2)Kompensasi (Compensation) Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya. 3)Evaluasi Jabatan Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian, perusahaan dapat menetapkan oaji pada posisi jabatan tersebut. 4)Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal) Penilaian ptestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya. 5)Latihan (Training)



Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-program latihan. 6)Promosi dan Pemindahan Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan. 7)Organisasi Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki. 8)Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment) Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu. 9)Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification) Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.



4.Seleksi adalah proses untuk memilih orang-orang dari sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang ditawarkan dan dengan organisasi baik bidang jasa maupun pabrikan (fisik) .Hasil proses seleksi adalah para calon pegawai yang paling memenuhi syarat diantara pelamar. a. Persyaratan pertama dalam seleksi alat harus memenuhi validitas tes (test validity) dan reliabel (reliability) ? Jelaskan’ Jawaban: Reliabilitas berarti keandalan atau konsistensi. Hal ini menunjukkan bahwa pengukuran atribut yang sama diulang akan memberikan hasil kondisi yang identik atau sangat mirip. Reliabilitas dalam penelitian kuantitatif menunjukkan bahwa hasil numerik yang dihasilkan oleh suatu indikator tidak berbeda karena karakteristik dari proses pengukuran atau instrumen pengukuran itu sendiri. Kebalikan dari reliabilitas adalah pengukuran yang memberikan hasil yang tidak menentu, tidak stabil, atau tidak konsisten (Neuman, 2007). Reliabilitas berasal dari kata reliability yang berarti sejauh mana hasil suatu pengukuran memiliki keterpercayaan, keterandalan, keajegan, konsistensi, kestabilan yang dapat dipercaya. Hasil ukur dapat dipercaya apabiladalam beberapakali pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2011). Validitas berasal dari kata validity yang berarti sejauhmana ketepatan dan kecermatan pengukur (tes) dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2011). Validitas yaitu mengenai apa dan seberapa baik suatu alat tes dapat mengukur, sedangkan reliabilitas merujuk pada konsistensi skor yang dicapai oleh orang yang sama ketika diuji berulang kali dengan tes yang sama pada kesempatan yang berbeda, atau dengan seperangkat butir-butir ekuivalen (equivalent items) yang berbeda, atau dibawa kondisi pengujian yang berbeda (Anastasi & Urbina, 1998).



Reliabilitas digunakan sebagai indikator dalam mempercayai nilai dari suatu tes karena memiliki konsistensi (Jacobs, 1991).Validitas digunakan sebagai pengembangan dan pengevaluasian suatu tes. Selain itu, validitas juga diperlukan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu konstruk pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.



b. Tes kemampuan kognitif, afektip /kepribadian dan psikomotorik bagi calon tenaga kerja apa fungsinya bagi kenerjanya nanti ! Jelaskan Jawaban: Setiap proses rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa rangkaian tes termasuk tes psikometrik. Selain menggunakan tes kemampuan dasar untuk mengetahui batas pengetahuan kandidat, proses rekrutmen juga menggunakan tes psikometrik untuk mengetahui kepribadian kandidat. Jenis tes psikometrik ini biasa digunakan untuk mengukur kepribadian, sikap, dan kepercayaan diri seseorang yang tidak bisa dilihat secara kasat mata. Pada dasarnya tes psikometrik ini adalah sebuah metode ilmiah yang digunakan untuk mengukur perilaku dan mental individu. Tes ini berfungsi untuk melihat apakah seseorang layak untuk mendapatkan posisi atau peran yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tes psikometrik ini digunakan dalam proses rekrutmen karena dinilai mempunyai nilai objektivitas yang lebih tinggi dibanding dengan penilaian kepribadian secara langsung. Penggunaan ujian psikometrik dalam proses rekrutmen memang masih dirasa sangat penting. Berikut ini beberapa alasan mengapa banyak perusahaan yang menggunakan tes psikometrik ini untuk menilai kepribadian calon karyawan. 1)Meningkatkan Objektivitas Seberapapun profesional dan senior seorang perekrut dalam melihat kepribadian, pasti hasilnya akan dipengaruhi oleh subjektivitas. Oleh karena itu, perusahaan membutuhakn ujian psikometrik untuk membantu menjaga objektivitas terhadap calon karyawan karena jenis tes ini mempunyai standar dan cara penilaian yang khusus. 2)Mempersingkat Waktu Psikotes dan tes kepribadian memang sekilas terlihat sangat lama dan melelahkan. Namun faktanya tes ini membantu mempersingkat waktu pada proses rekrutmen karena membantu perekrut untuk membuat keputusan yang adil dan valid berdasarkan hasil tes tersebut. 3)Sulit Memahami Kepribadian dalam Waktu Singkat Memahami kepribadian seseorang tidak bisa dilakukan dalam waktu yang singkat. Hampir tidak ada orang yang bisa menilai kepribadian seseorang tanpa dipengaruhi oleh subjekivitas. Oleh karena itu tes kepribadian membantu untuk mengukur kepribadian seseorang dengan menggunakan cara yang valid. Setidaknya, psikotes bisa membantu memahami kepribadian seseorang dalam waktu singkat meskipun hanya garis besarnya saja. Sehingga hasil tes bisa digunakan



pihak perekrut untuk memutuskan apakah seseorang layak diterima karyawan atau tidak. 4)Bahan Pertimbangan dalam Rekrutmen Tes kepribadian dan psikotes bisa menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam proses rekrutmen. Tes yang digunakan bisa saja berbeda dari satu perusahaan dan lainnya sehingga analisis yang dilakukan juga berbeda. Dengan banyaknya manfaat dari tes psikometrik bisa disimpulkan bila tes ini memang penting dalam proses rekrutmen. Selain tes kepribadian, masih ada beberapa jenis tes dalam rangkaian ujian psikometrik yang digunakan dalam proses rekrutmen. Semua tes ini mempunyai tujuan yang berbeda namun secara garis besar digunakan untuk menilai kemampuan dan kepribadian individu secara objektif dan efektif.



5.Strategi pelatihan dan pengembangan karyawan dilakukan dalam waktu jangka pendek maupun jangka panjang untuk menutup gap knowledge dan skill antara kecakapan yang dimiliki dengan harapan/target , selain itu untuk meningkatkan efesiensi dan efektifitas kerja dalam mencapai sasaran kerja. Ditanyakan : a. Adanya gap antara kecakapan dan yang diharapkan, bersumber dari variabel/faktor apa saja yang anda ketahui ! Jelaskan. Jawaban: 1)Individual Differences, Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda 2)Relation to job analysis. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat. 3)Motivation. dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk mwlakukan tugas pekerjaannya. 4)Active Participation. Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahanbahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.



5)Selection of trainee. Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi. 6)Selection of trainers. Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. 7)Trainer Pelatihan. Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih 8)Training Methods. Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis. b. Analisis kebutuhan pelatihan harus bisa mengakomodasi atau mensejajarkan kebutuhan pelatihan strategis jangka panjang dan kebutuhan pelatihan jangka pendek/saat ini! Apa alasanya ? Jelaskan. Jawaban: Semua proses kegiatan di dunia ini pasti memiliki tujuan, baik itu tujuan untuk jangka pendek ataupun jangka panjang. Tujuan ditetapkan agar proses yang dijalankan dapat tercapai dan tidak terjadi kekeliruan. Menganalisis kebutuhan yang tepat sesuai dengan prosedur dan tidak salah sasaran akan mempermudah penyelenggara pelatihan dalam mencapai tujuan. Baik dalam tujuan khusus program pelatihan itu sendiri ataupun tujuan umum bagi organisasi yang menyelenggarakan. Rossett menjelaskan bahwa analisis kebutuhan adalah tahap penyelidikan awal untuk memperoleh informasi tentang situasi yang terjadi. Dalam sudut pandang Teknologi Pendidikan Analisis Kebutuhan bertujuan untuk pengumpulan data dan pengambilan keputusan proses oleh perancang instruksional untuk menentukan tujuan dari sistem instruksional. Dikatakan oleh Rossett bahwa analisis kebutuhan dilakukan ketika para teknolog pendidikan berusaha untuk membantu dalam penyelesaian masalah kinerja.Hal tersebut menunjukkan bahwa analisis kebutuhan dilakukan dengan tujuan menemukan kesenjangan kinerja yang terjadi, sehingga dapat dijelaskan dengan nyata apa saja yang dibutuhkan dalam mewujudkan terjadinya peningkatan kinerja guna mencapai keadaan kinerja ideal. Ada beberapa tujuan di dalam analisis kebutuhan: 1)Menyediakan informasi untuk perencanaan. Hasil analisis kebutuhan dapat berupa identifikasi tujuan, penentuan jangka waktu yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, atau spesifikasi area penempatan sumber dan usaha. 2)Diagnosis atau identifikasi masalah Analisis kebutuhan digunakan untuk memecahkan masalah. Terfokus untuk mencari proses atau sistem yang tidak efektif sehingga dapat dilakukan perbaikan.



3)Menentukan kriteria penilaian. Analisis kebutuhan sebagai komponen dari beberapa model evaluasi. Hasilnya menjadi bagian dari hasil evaluasi atau sebagai dasar penentu kriteria evaluasi. 4)Memuji atau mengkritik institusi Hasil analisis kebutuhan dapat digunakan untuk menentukan apakah usaha pendidikan atau pelatihan di perusahaan berjalan efektif dan efisien atau tidak. Jika ditelaah lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah: 1)Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan. 2)Memastikan bahwa para patisipan yang mengikuti pelatihan benarbenar orang yang tepat. 3)Memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu. 4)Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan. 5)Memastikan bahwa penurunan kinerja/kurangnya kompetensi ataupun masalah yang ada disebabkan kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap kerja. Bukan karena alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan. 6)Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebauh pelatihan pasti membutuhkan dana.



6.Karier yang cepat dan lancar untuk mencapai jabatan puncak dalam organisasi menjadi dambaan dan cita-cita setiap karyawan/pegawai. Untuk memenuhi harapan setiap karyawan tersebut harus disiapkan segala sesuatunya untuk medukung capaian tersebut baik dari sisi individu karyawan maupun manajemen organisasi. a. Bagaimana mendesain manajemen karier di jaman now ! baik dari perspektif individu karyawan maupun pemberi kerja. Jelaskan. Jawaban: Meningkatnya persaingan memaksa perusahaan untuk terus berbenah diri menjadi perusahaan yang berkualitas dan unggul dibanding pesaingnya untuk dapat merebut pangsa pasar yang dituju. Salah satu faktor penting berkaitan dengan strategi bersaing tersebut adalah pemenuhan dan pengelolaan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas sehingga perusahaan dapt bertahan di tengah ketatnya persaingan. Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan perusahaan mengingat sumber daya manusia berperan sebagai tenaga pelaksana, pengatur, dan pengambil keputusan dalam perusahaan. Manajemen karir yang baik akan membantu perusahaan mengurangi tingkat perputaran karyawan karena karyawan akan merasa dihargai prestasinya, dapat lebih termotivasi dan dapat membangun loyalitas karyawan.



Penilaian kinerja yang dilakukan secara berkala setiap enam bulan sekali akan memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan karyawan yang mana yang diusulkan untuk dipromosikan, dimutasi, di demosi atau bahkan di PHK. Agar memotivasi karyawan, maka karyawan yang memiliki kinerja yang sangat baik selam 4 periode penilaian berturut-turut akan mendapat kesempatan untuk ikut pengembangan karyawan sebagai persiapan promosi jabatan jika ada posisi yang kosong. Usulan tentang promosi, mutasi, atau demosi akan ditindaklanjuti oleh departemen SDM dengan memberikan pengembangan knowledge dan skill bagi karyawan yang bersangkutan dan kemudian dievaluasi. Jika hasil evaluasi pengembangan karyawan sangat baik, maka promosi jabatan akan dilanjutkan. Namun jika karyawan yang bersangkutan gagal dalam evaluasi pengembangan, maka karyawan tersebut akan dikembalikan ke posisi semula. Kenaikan jabatan ke posisi yang lebih tinggi tentu akan berdampak pada kompensasi yang diterima. Karena pada dasarnya karyawan yang mendapat kesempatan promosi adalah karyawan yang memiliki kinerja yang baik, maka karyawan tersebut akan mendapat kenaikan gaji. Selain itu, jika karyawan tersebut naik ke level manajerial maka akan mendapat tunjangan jabatan dan tunjangan telepon. Hanya direktur dan manajer yang mendapat penempatan di luar kota yang memperoleh tunjangan rumah.



b. Lelang jabatan merupakan trend baru dalam mempercepat karier pegawai yang mempunyai kapasitas memadahi di lingkungan instansi pemerintah saat ini. Bagaimana menurut pandangan saudara cukup efektifkah pendekatan ini dalam manajemen jenjang karier PNS ! Apa sebenarnya keunggulan dan kelemahan bagi instansi yang menggunakan cara lelang jabatan. Jelaskan. Jawaban: -Kelebihan menggunakan sistem lelang jabatan 1)Setiap orang memiliki kesempatan yang sama untuk turut serta dalam pemerintahan, sebagaimana di amanatkan dalam Pasal 28D Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. 2)Lelang jabatan memiliki kelebihan dalam rangka reformasi birokrasi yaitu untuk merekrut ataupun menempatkan pejabat eselon yang memiliki kompetensi dan profesionalitas yang memadai, sebagaimana di atur di dalam pasal 19 dan 19 Undang-Undang No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 3)Kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan didasarkan atas pertimbangan prestasi kerja, disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, dapat dipercaya, serta syarat-syarat objektif lainnya, sesuai pasal 20 ayat 2 Undang-Undang No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 4)Dengan adanya sistem lelang jabatan, sudah barang tentu untuk pengisian jabatannya melalui fit and proper test, maka dengan adanya sistem dapat menciptakan persaingan positif dalam kinerja, sehingga nantinya akan tercipta



pejabat yang berkompeten pada saat mengemban amanah jabatan mewakili rakyatnya. Selain itu, dengan adanya lelang jabatan dapat meningkatkan kualitas dan mutu kinerja di suatu daerah. 5)Pada saat dilakukan lelang jabatan, maka akan dilakukan assessment bagaimana track record kinerja pejabat tersebut. Oleh karena itu pula, kelebihan dari sistem lelang jabatan adalah penempatan pejabat yang bersih dan berkompeten pada saat menduduki suatu jabatan. 6)Dengan adanya sistem lelang jabatan tentunya akan menghindari praktek pengisian jabatan yang merupakan “pesenan” dari pihak lain yang memiliki kepentingan dalam hal tugas dan wewenang dari jabatan tersebut. 7)Sistem lelang jabatan juga merupakan bentuk keterbukaan birokrasi kepada masyarakat, sehingga masyarakat akan lebih percaya kepada pemerintahan, sehingga “good governance” akan tercipta. 8)Lelang jabatan memberikan peluang yang memungkinkan semua PNS yang ingin berkarier berdasarkan kinerja dan prestasi kerja yang dimilikinya dan menghindari PNS menghabiskan masa depannya dengan sewenang-wenang dan tidak konsisten dalam kualitas kinerjanya. 9)Lelang jabatan dilakukan dengan seleksi terbuka dengan prinsip objektif, transparan, dan akuntabel sehingga melahirkan pejabat yang mampu menjalankan tugasnya dengan baik



-Kekurangan sistem lelang jabatan 1)Keabsahan lelang jabatan hanya didasarkan pada Surat Edaran KEMENPAN-RB yang apabila dikaji secara yuridis tidak memiliki koherensi dengan peraturan diatasnya atau tidak secara frontal berkesesuaian dengan peraturan perundang-undangan. 2)Mekanisme lelang jabatan cenderung akan menimbulkan keambiguan terhadap tugas dan peran dari Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) yang sebelumnya mengusulkan daftar calon pejabat kepada Walikota/Bupati sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah. 3)Dengan adanya sistem Lelang Jabatan ini akan menimbulkan keresahan di kalangan PNS, terutama PNS yang sudah golongan tinggi, karena dengan adanya fit and proper test yang begitu susah, banyak dari mereka yang sudah tidak hafal materi ujian, walau sudah diisi dengan pengalaman. 4)Lelang jabatan terkesan hanya menekankan pada kelengkapan syarat administrasi. Padahal syarat-syarat lain yang termuat dalam penjelasan tersebut tidak kalah pentingnya, dan hal tersebut hanya bisa diketahui apabila ada satu sistem pembinaan dan pengembangan karir pegawai yang jelas, yaitu manajemen karir yang terbuka secara keseluruhan proses dan bukan hanya terbuka pada saat lelang jabatan, sehingga nilai kedisiplinan, kesetiaan, pengabdian, kerjasama, dan dapat dipercaya dapat terekam dengan jelas selama proses manajemen karir.



5)Seleksi Sistem Lelang Jabatan sudah tentu memakan waktu yang lebih lama dan biaya yang besar. Proses seleksi pastilah melibatkan berbagai lembaga terkait seperti Badan Kepegawaian Negara (BKN), Kemenpan dan RB dan Perguruan tinggi.



7.Penilaian kinerja pegawai (performance apraisal) bertujuan untuk melakukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM di masa yang akan datang. Namun masih banyak kendala terhadap penilian kinerja yang efektif salah satu penyebabnya adalah masih adanya bias penilai sehingga tidak bisa berjalan optimal, seperti halo effect, central tendency, stereotyping, projection dan lain-lain. Menurut pandangan saudara bagaimana cara mengurangi terjadinya bias-bias tersebut? Metode penlaian seperti apa yang kira-kira bisa meminimalisir potensi terjadinya bias ? Jawaban: 1)Dalam upaya menghindari fenomena di atas, maka diperlukan beberapa solusi yang dapat dilakukan, yaitu pertama bisa dengan memberikan pelatihan kepada penilai. Penilai perlu diberikan pengetahuan dan keterampilan dalam memberikan penilaian yang tepat. Jelaskan fenomena yang dapat menghambat proses penilaian kinerja. Berikan kesempatan kepada penilai untuk mengevaluasi diri (self assessment) fenomena mana yang sering muncul ketika akan memberikan penilaian. Apa tandatandanya jika fenomena tersebut muncul, kemudian bersama dapat mendiskusikan cara untuk menghilangkannya. Semakin baik jika dilakukan dengan simulasi. Perlu juga memberikan penjelasan kepada penilai bahwa peran penilaian kinerja sangat penting dan menentukan masa depan karyawan. Karena berdampak pada perilaku dan motivasi karyawan. Jika karyawan kinerjanya bagus, namun dinilai buruk, dia akan demotivasi. Sebaliknya jika karyawan kinerjanya buruk, namun dinilai baik, dia tidak akan termotivasi. Kemudian yang kedua adalah menentukan ukuran kinerja yang terukur. Umumnya dalam perusahaan ada dua ukuran kinerja, yaitu Key Performance Indicator (KPI) dan Key Behavioral Indicator (KBI). Buatlah dua ukuran di atas menjadi lebih terukur. KPI dibuat kuantitatif ketimbang kualitatif. Bagi perusahaan yang sudah mengadopsi Balanced Score Card (BSC) mungkin sudah dapat dipastikan bahwa ukuran kinerjanya sudah kuantitatif. Namun, bukan berarti tanpa BSC kita tidak bisa membuat ukuran yang kuantitatif. Dari pengalaman penulis memberikan jasa konsultansi, masih ditemukan ukuran KPI yang bersifat kualitatif. Padahal pengukuran KPI secara kuantitatif lebih mudah dilakukan asalkan perusahaan berkemauan untuk membangun sumber data penilaian kinerja. Untuk KBI, memang sejauh ini masih bersifat kualitatif. Namun, sebaiknya ukuran penilaian KBI dibuat spesifik mungkin untuk menggambarkan perilaku yang akan dinilai. Buatlah indikator-indikator perilaku yang dapat diobservasi (observable behavior). Sebagai contoh, lebih baik menggunakan indikator perilaku ‘karyawan yang bersangkutan menyelesaikan laporan penjualan H-1 dari waktu yang ditetapkan’ ketimbang menggunakan indikator ‘karyawan yang bersangkutan sangat rajin’.



Penilai akan lebih mudah mengobservasi indikator perilaku yang pertama, karena menggambarkan perilaku yang lebih spesifik dan terukur. Sementara ‘sangat rajin’ akan multitafsir dan membingungkan penilai. Lalu yang ketiga, berikan umpan balik hasil penilaian kinerja kepada karyawan. Berikan kesempatan yang cukup bagi karyawan untuk berkomunikasi dua arah kepada penilai. Karyawan diperbolehkan bertanya dan berdiskusi perihal hasil kerjanya. Penilai tidak perlu khawatir akan pertanyaan macam-macam yang akan timbul dari karyawan. Ketika penilai memiliki bukti-bukti yang cukup dalam mendukung penilaiannya, pada akhirnya karyawan akan menerima. Oleh karena itu, penting bagi penilai untuk memiliki bukti-bukti atau data-data pendukung penilaiannya. Ruang keterbukaan bagi penilai dan karyawan menjadi penting selain untuk mengukuhkan prestasi (positif reinforcement) bagi karyawan yang sudah berprestasi baik, juga sebagai sarana untuk mengidentifikasi area pengembangan (area of improvement) bagi karyawan yang kinerjanya masih belum sesuai harapan perusahaan. 2)Bagaimana mengurangi bias penilai? Manakala ukuran kinerja yang subyektif harus digunakan, bias dapat dikurangi melalui pelatihan, umpan balik, dan teknik seleksi kinerja yang lebih baik. Ada tiga langkah pelatihan untuk para penilai, yaitu (1) bias dan penyebabnya harus jelas, (2) peranan keputusan tentang penilaian kinerja terhadap karyawan harus dijelaskan untuk menekankan kebutuhan akan kejujuran dan obyektif, dan (3) jika ukuran–ukuran subyektif digunakan, para penilai harus menggunakannya sebagai bagian dari pelatihan. Sebagai contoh, pelatihan di ruang kelas membutuhkan evaluasi terhadap pelatih atau video-tape untuk menunjukkan situasi pekerja dan pekerjaan. Kesalahan kesalahan yang tidak kelihatan selama evaluasi simulasi kemudian dapat dibetulkan melalui tambahan pelatihan atau konseling. Sekali ukuran subyektif telah dibahas dan masuk dalam praktik, para penilai harus memperoleh umpan balik tentang penilaian sebelumnya. Apakah penilaian terbukti secara relatif akurat atau tidak akurat. Umpan balik akan membantu para penilai menilai perilaku mereka secara lebih tepat. Departemen SDM juga dapat mengurangi distorsi melalui penyeleksian teknik penilaian kinerja yang hati–hati. Fokusnya pada teknik penilaian terhadap kinerja masa lalu dan kinerja masa depan. Umpan balik dapat terjadi ketika yang dinilai berhak untuk memprotes jika hasil penilaiannya dianggap tidak adil.