2 Makalah Pelatihan Dan Pengembangan SDM - Copy-Dikonversi [PDF]

Citation preview

KATA PENGANTAR



Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA” ini tepat pada waktunya. Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi para pembaca dan juga bagi penulis. Saya mengucapkan terima kasih kepada Bapak Adi Lukman Hakim, SE. MM. selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberi tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni. Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan makalah ini.



Lamongan, 8 Oktober 2020



Siti Nurul Azizah



ii



DAFTAR ISI



Kata Pengantar .................................................................................................................... ii Daftar Isi ............................................................................................................................. iii BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 1 1.1 Latar Belakang ........................................................................................................ 1 1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................... 1 1.3 TujuanPenulisan ...................................................................................................... 2 BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................... 3 2.1 Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ......................... 3 2.2 Tujuan Dan Manfaat Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ......... 3 2.3 Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan ................. 6 2.4 Jenis Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................. 8 2.5 Tahapan – Tahapan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ........... 9 2.6 Teknik-Teknik Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia .................. 11 2.7 Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . 12 2.8 Kelemahan Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusi .......................... 14 BAB III PENUTUP ............................................................................................................ 16 3.1 Kesimpulan ............................................................................................................. 16 3.2 Saran ........................................................................................................................ 16 DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................... 17



iii



BAB I PENDAHULUAN 1.1



LATAR BELAKANG Di era modern dan globalisasi saat ini pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tenaga kerja merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimiliki, tenaga kerja dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna bagi organisasi atau lembaga atau perusahaannya, dan prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan di tempat ia bekerja. Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki oleh tempat kerja, menyebabkan perlunya menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki tenaga kerja dapat ditingkatkan, dan akhirnya kesenjangan bisa berkurang atau tidak terjadi kesenjangan lagi. Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema ini, pemakalah mencoba menyajikan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut : Pengertian, tujuan, manfaat, faktorfaktor, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, dan kelemahannya.



1.2



RUMUSAN MASALAH Dari penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada makalah ini adalah: 1.



Apa Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM ?



2.



Apa Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan PengembanganSDM ?



3.



Apa Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SDM?



4.



Apa Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM ?



5.



Apa Tahapan - Tahapan Pelatihan Dan Pengembangan SDM ?



1



2



1.3



6.



Apa Teknik - Teknik Pelatihan dan Pengembangan SDM ?



7.



Apa Persamaan Dan Perbedaan Pelatihan Dan Pengembangan SDM ?



8.



Apa Kelemahan dari Pelatihan dan PengembanganSDM ?



TUJUAN PENULISAN Tujuan penulisan makalah ini adalah : 1.



Mengetahui Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM



2.



MengetahuiTujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM



3.



Mengetahui



Faktor



yang



Mempengaruhi



Kebutuhan



Pelatihan



Pengembangan SDM 4.



Mengetahui Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM



5.



Mengetahui Tahapan - Tahapan pelatihan dan Pengembangan SDM



6.



Mengetahui Teknik - teknik Pelatihan dan Pengembangan SDM



7.



Mengetahui Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan SDM



8.



Mengetahui Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan SDM



dan



BAB II PEMBAHASAN



2.1



Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang disusun secara terarah untuk meningkatkan keterampilan, pengalaman, keahlian, penambahan pengetahuan serta perubahan sikap seorang individu (Rozalena dan Dewi, 2017; 108). Dari definisi ini, tentu kita berpikir bahwa sebuah pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi, tentu bertujuan agar para karyawan mengalami peningkatan dalam hal pengetahuan, pengalaman, dan keahlian yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya. Sebagian besar kegiatan pelatihan bertujuan untuk memperbaiki proses kerja atau teknik dalam menyelesaikan tugas tertentu secara lebih efektif dan efisien. Sementara itu, pengembangan adalah konsekuensi dari hasil pendidikan dan pelatihan yang diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan sikap dan sifat-sifat kepribadian (Rozalena dan Dewi, 2017; 110) lebih lanjut Rozalena menambahkan bahwa pelaksanaan aktivitas pengembangan ini lebih formal sifatnya dan konsentrasinya mengarah pada strategi untuk mempersiapkan kemampuan karyawan pada jabatan yang akan datang. Tujuan pengembangan haruslah mampu mengubah sikap, perilaku, pengalaman, dan kinerja karyawan. Istilah pelatihan (training) ditujukan kepada karyawan pelaksana dakam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan (development) diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas hubungan manusia (human relation). (Mangkunegara, 2013;44)



2.2



Tujuan Dan Manfaat Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Tujuan



umum



pelatihan



dan



pengembangan,



harus



diarahkan



untuk



meningkatkan produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan merupakan langkah untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai kegiatan antara lain: 1.



Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.



3



4



2.



Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.



Tujuan pelatihan : 1.



Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.



2.



Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.



3.



Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya dan meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang.



4.



Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain.



5.



Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan dan meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.



6.



Meningkatkan kualitas keahlian karyawan sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap karyawan dapat secara efektif dan efisien mengembangkan kapasitas potensi yang dimilikinya.



7.



Menghemat waktu belajar karyawan untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan membantu memecahkan persoalan operasional secara kreatif.



8.



Mendorong setiap karyawan memahami dan menjalankan visi dan misi organisasi.



9.



Mengembangkan kemampuan diatas rata-rata (extra miles) dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.



10.



Mempertajam dan memperlengkapi tingkat professionalisme para karyawan dengan standar terbaik.



Tujuan pengembangan : 1.



Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.



2.



Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke tingkat senior (promosi jabatan).



3.



Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.



5



4.



Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.



5.



Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang partisipatif.



6.



Meningkatkan kepuasan kerja.



7.



Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.



8.



Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen (pimpinan).



Manfaat Pelatihan Dan Pengembangan 1.



Menemukan potensi karyawan Masih banyak karyawan dalam sebuah perusahaan yang belum mengetahui potensi terbaik dalam dirinya. Mereka kurang mengetahui kelebihan dan kekurangan masing-masing dan apa yang harus diperbaiki. Dengan pelatihan dan pengembangan SDM secara tidak langsung membuat karyawan dapat mengetahui skill yang harus dikuasai.



2.



Mengurangi dan menghilangkan kinerja buruk Kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM dapat meningkatkan hasil kerja karyawan. Saat karyawan dirasa kurang bekerja dengan efektif, maka pelatihan ini diharapkan dapat mencapai efektivitas kerja yang diharapkan.



3.



Meningkatkan produktivitas individu & tim Cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat melalui pelatihan dan pengembangan SDM untuk meningkatkan pemahaman dan kepercayaan diri yang dimiliki oleh masing-masing karyawan dalam pekerjaannya. Materi yang umumnya disampaikan dalam program pengembangan SDM adalah cara berkomunikasi dengan baik, cara memecahkan masalah, cara memimpin, dan lain sebagainya.



4.



Memahami trend terbaru Manfaat selanjutnya adalah untuk melatih karyawan agar mampu lebih memahami



perkembangan



atau



trend



di



dalam



industrinya



masing-



masing.misalnya teknologi, teknik pemasaran, dan lain sebagainya yang berhubungan dengan pekerjaannya.



6



5.



Meningkatkan fleksibilitas kerja Dengan bertambahnya pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan maka karyawan dapat lebih bisa menyesuaikan diri secara fleksibel jika terjadi perubahan lingkungan dalam perusahaan. Misalnya saat perusahaan sedang membutuhkan kualifikasi pegawai tertentu, maka tidak perlu lagi merekrut pegawai baru. Para pegawai yang dimiliki dapat memenuhi kualifikasi tersebut.



6.



Meningkatkan komitmen karyawan Melalui pengembangan sdm, para karyawan diharapkan dapat mampu mempunyai persepsi yang baik terhadap organisasi. Hal tersebut secara tidak langsung juga dapat meningkatkan komitmen karyawan dan memotivasi untuk bekerja dengan baik.



7.



Mengurangi turnover dan absensi Semakin besar komitmen karyawan untuk bekerja dengan baik maka akan mengurangi adanya dampak pengurangan tingkat turnover dan absensi. Sehingga adanya pelatihan dan pengembangan SDM juga akan menghasilkan produktivitas karyawan yang tinggi.



2.3



Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan 1.



Faktor Internal Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam, baik dari suatu organisasi ataupun diri pribadi. Namun, dalam hal ini faktor internal lebih ditekankan pada suatu organisasi. a.



Misi dan Tujuan Organisasi Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapai, untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. Pelaksanaan kegiatan atau program dalam rangka mencapai tujuan diperlukan kemampuan tenaga (SDM), dan ini hanya dapat dicapai dengan pengembangan SDM dalam organisasi tersebut.



b.



Strategi Pencapaian Tujuan Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi yang lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai strategi yang tertentu.



7



c.



Dukungan manajemen puncak Tenaga kerja terampil membutuhkan tempat kerja, baik dalam suatu unit kerja yang ada hubungan ketenagakerjaan yang baik maupun tempat kerja dalam arti fisik. Selain itu perlu alat kerja dan modal kerja untuk mengoperasikan pekerjaannya. Semua komponen-komponen nyatanya masih belum bisa terwujud hanya dengan pekerja yang terampil saja untuk menjadi tenaga yang mandiri. Karena seorang yang terampil, tidak semata-mata harus memiliki kemampuan teknis tetapi juga dilengkapai dengan suatu asset pelatihan. Agar program-program pelatihan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan dukungan kepemimpinan dari atas. Dan cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah cara eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan pengembangan sumber-sumber daya yang dibutuhkan.



d.



Komitmen para spesialis dan generalis Disamping manajemen puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun generalis, harus berkomitmen dan terlihat dalam proses pelatihan dan



perkembangan.



Dan



tanggung



jawab



untuk



pelatihan



dan



pengembangan melekat pada para manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the board ke bawah. Para profesional pelatihan dan pengembangan semata-mata hanya memberikan keahlihan teknis. e.



Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, maka pola pengembangan SDM akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah



f.



Persiapan teknis yang digunakan Jenis Teknologi yang digunakan, materi yang dibutuhkan, metode yang digunakan, kemampuan instruktur pelatihan, sarana atau prinsipprinsip pembelajaran, peserta pelatihan, evakuasi pelatihan.



2.



Faktor Eksternal Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar suatu organisasi. a.



Kebijaksanaan Pemerintah Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat



8



keputusan Menteri atau Pejabat pemerintah, dan sebagainya adalah merupakan



arahan



yang



Kebijaksanaan-kebijaksanaan



harus



diperhitungkan



tersebut



sudah



oleh



barang



organisasi. tentu



akan



mempengaruhi program-program pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. b.



Sosio - Budaya Masyarakat Faktor sosio - masyarakat tidak dapat diabaikian oleh suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apa pun di dirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio - budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu dalam mengembangkan SDM dalam suatu organisasi faktor ini perlu dipertimbangkan.



c.



Perkembangan Ilmu Pegetahuan dan Kemajuan Teknologi Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi harus mengikuti arus tersebut. Untuk itu maka organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut.



2.4



Jenis Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia 1.



Skill Training (Pelatihan Keahlian) Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap perusahaan. Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.



2.



Retraining (Pelatihan Ulang) Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.



3.



Cross Functional Training Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang



9



lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan. Latihan ini bertujuan untuk meningkatkan komunikasi dan juga sinergitas antara fungsional satu dengan lainnya. 4.



Team Training (Pelatihan Tim) Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. Pelatihan tim biasanya dilakukan di luar ruangan dengan menerapkan beberapa permainan namun tidak jarang pelatihan tim juga dilakukan di dalam kantor.



5.



Language Training Pelatihan Bahasa menjadi penting karena di masa depan atau bahkan saat ini beberapa perusahaan lokal sudah terhubung dengan perusahaan asing. Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa asing dan dapat memberikan value tambahan pada karyawan.



6.



Technology Training Beberapa perusahaan atau fungsi pasti menerapkan teknologi. Misalnya saja digital marketing, developer, dan juga administrasi. Pelatihan teknologi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.



7.



Creativity Training Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan memberikan



peluang



untuk



mengeluarkan



gagasan



sebebas



mungkin



berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.



2.5



Tahapan – Tahapan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terdapat tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni : penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan. 1.



Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs) Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan - kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi keduaduanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna



10



mengetahui dan atau menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu : a.



General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.



b.



Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi / penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.



c.



Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.



2.



Mendesain program pelatihan (desaigning a training program) Sebenarnya persoalan performansi bisa disiasati melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan lebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya. Jika pelatihan merupakan solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan: a.



Metode pelatihan. Metode peIatihan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berbeda pula.



b.



Prinsip umum bagi metode pelatihan Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilih, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip - prinsip seperti : 1)



Memotivasi para peserta pelatihan.



2)



Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.



3)



Harus konsisten dangan isi pelatihan.



4)



Peserta berpartisipasi aktif.



5)



Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.



11



3.



6)



Memberikan feedback.



7)



Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan.



8)



Harus efektif dari segi biaya.



Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees). Supaya efektif, pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya, para pekerja harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit. Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu.



2.6



Teknik-Teknik Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. The most popular training and development methods used by organization can be classified as either on-the-job training. In the following pages, we will briefly introscethe better know techniques of each category. 1.



Metode praktis (on the job training)



2.



Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training) Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau



pengetahuan dan atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade off. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik : metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut : a.



Efektivitas biaya



b.



Isi program yang dikehendaki



12



c.



Kelayakan fasilitas-fasilitas



d.



Preferensi dan kemampuan peserta



e.



Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih



f.



Prinsip-prinsip belajar Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak



digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisor langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut: a.



Rotasi jabatan



b.



Latihan instruksi pekerjaan



c.



Magang (apprenticeships)



d.



Coaching



e.



Penugasan sementara Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan



menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah: a.



Metode studi kasus



b.



Kuliah



c.



Studi sendiri



d.



Program computer



e.



Komperensi



f.



Presentasi Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses



transformasi. Para tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.



2.7



Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Persamaan pelatihan dan pengembangan: 1.



Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis dan terorganisir.



13



2.



Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja yang baru diterima oleh perusahhan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki oleh tenaga kerja tersebut belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan.



3.



Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja lama yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan untuk jabatan barunya.



Perbedaan pelatihan dan pengembangan No



Faktor pembeda



Pelatihan



Pengembangan



1.



Tujuan



Peningkatan



Peningkatan



kemampuan



untuk kepentingan jabatan



individu



untuk



kemampuan



yang akan datang



kepentingan jabatan saat ini 2.



3.



Sasaran hasil



Orientasi



Peningkatan kinerja



Peningkatan kinerja jangka



jangka pendek



panjang



Kebutuhan



Kebutuhan



jabatan



sekarang



terencana



perubahan atau



tidak



terencana 4.



Efek



terhadap



karir 5.



Jangka



waktu



Keterkaitan dengan



Keterkaitan dengan karir



karir relative rendah



relative tinggi



Relative singkat



Relative lama



Tenaga kerja non



Tenaga kerja manajerial



pelaksanaan 6.



Peserta



manajerial 7.



Materi



Berkaitan



dengan



ketrampilan teknis



Berkaitan ketrampilan



dengan pengetahuan



konseptual dan teoritis



14



2.8



Kelemahan Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kelemahan pelatihan dan pengembangan Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program pelatihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pada trainer. Kelemahan-kelemahan meliputi: a.



Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.



b.



Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.



c.



Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.



d.



Kinerja



partisipan



tidak



dievaluasi



begitu



kayawan



telah



kembali



kepekerjaannya. e.



Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.



f.



Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.



g.



Peran utama penyedia/atasan tidak diakui.



h.



Pelatihan tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diverifikasi.



i.



Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.



Empat aspek kritis dalam program pelatihan karyawan adalah sebagai berikut : 1.



Komitmen organisasi terhadap pelatihan, suatu pelatihan akan berhasil jika organisasi memberikan komitmen serius terhadap program pelatihan ini.



2.



Tahapan dalam program pelatihan, tahapan ini dimulai dengan analisa kebutuhan pelatihan, impelementasi program pelatihan, dan evaluasi program pelatihan.



3.



Berbagai aspek kritis pelatihan, meliputi : need assessment, pelaksanaan, course content, training delivery methods, impact, dan job aids.



4.



Solusi srategis masalah pelatihan.



Pelatihan dan pengembangan karyawan yang dilakukan seringkali berjalan tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, ini menjadi tantangan perusahaan karena program pelatihan dan pengembangan ini menghabiskan dana yang tidak



15



sedikit. Oleh sebab itu, perusahaan harus melakukan evaluasi dari program yang dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh sasaran dan tujuan pelatihan yang telah dicapai, sebab keberhasilan atau kegagalan dari suatu program pelatihan dan pengembangan sangat diperlukan sebagai informasi dan masukan untuk perencanaan dan pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan selanjutnya. Untuk menilai outcomes pelatihan, manajer sumber daya manusia harus mendokumentasikan bagaimana perilaku peserta pelatihan sebelum dan setelah mengikuti pelatihan



BAB III PENUTUP



3.1



Kesimpulan Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini. Pengembangan lebih cenderung bersifat



formal,



menyangkut



antisipasi



kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan,



dan



mengembangkan



kompetensi



kerja



guna



meningkatkan



kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Ada duai teknik pelatihan dan pengembangan yakni Metode praktis (on the job training), dan metode simulasi (off the job training). Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi.Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar.



3.2



Saran Setelah saya mengetahui isi dalam makalah tersebut diatas maka saya menyarankan agar supaya kita dapat mempelajari lebih dalam tentang Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.



16



17



Daftar Pustaka



Anggita, R. Oktober. 2013. Pelatihan dan pengembangan tugas SDM. http://rinintaanggita.blogspot.co.id/2013/10/pelatihan-dan-pengembangan-tugassdm.html. Dipublikasikan Oktober 2013. (Diakses 07 Oktober 2020) Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Nugroho, Yohanes Arianto Budi. 2019. Pelatihan dan Pengembangan SDM : Teori dan Aplikasi. Jakarta : Penerbit Universitas Katolik Atma Jaya. Priharto, Sugi. 2019. Pelatihan dan Pengembangan SDM. https://cpssoft.com/blog/manajemen/pelatihan-dan-pengembangan-sdm/ (Diakses 06 oktober 2020) Rohmah, Puspita Eka. 2016. Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM. http://puspita14028.blogspot.com/2016/03/tujuan-dan-manfaat-pelatihan-dan.html (Diakses 07 oktober 2020) Saludi, Riyan. 2016. Makalah Pelatihan dan Pengembangan SDM. https://riyansaludi.blogspot.com/2016/11/makalah-pelatihan-dan-pengembangansdm.html (Diakses 07 Oktober 2020)