Bab 2 Pengendalian Hasil [PDF]

Citation preview

BAB 2 PENGENDALIAN HASIL Tujuan Pembelajaran: 1. Menjelaskan kegunaan pengendalian hasil dan pengaruhnya terhadap masalah pengendalian 2. Menjelaskan empat tahapan dalam pengimplementasian pengendalian hasil 3. Menguraikan faktor yang memengaruhi efektivitas pengendalian hasil 4. Menjelaskan bentuk-bentuk dasar pengendalian tindakan dan pengaruhnya terhadap masalah pengendalian 5. Menguraikan faktor yang memengaruhi efektivitas pengendalian tindakan 6. Menjelaskan bentuk-bentuk dasar pengendalian personel dan pengaruhnya terhadap masalah pengendalian 7. Menjelaskan bentuk-bentuk dasar pengendalian budaya dan pengaruhnya terhadap masalah pengendalian



I. Pengendalian Hasil dan Masalah Pengendalian Agar dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam organisasi, maka salah satu cara terbaik yang dapat dilakukan ialah bagaimana penghargaan yang diberikan terhadap kinerja seseorang. Penghargaan terhadap kinerja seseorang adalah sebuah contoh dari bentuk pengendalian hasil karena menyangkut memberikan penghargaan kepada karyawan agar menghasilkan kinerja yang baik. Atau sebaliknya, memberikan sanksi kepada karyawan apabila kinerja mereka tidak baik. Penghargaan dalam hal ini berkaitan dengan kompensasi diluar kompensasi finansial (misalnya keamanan kerja, promosi, otonomi, pengakuan, dsb). Kombinasi dari hubungan antara penghargaan dan hasil menjelaskan kepada karyawan bahwa hasil adalah sangat penting dan hal ini dapat memotivasi mereka untuk menghasilkan kinerja yang baik. Pengendalian hasil mempengaruhi tindakan-tindakan para karyawan. Dengan pengendalian hasil, para karyawan dapat lebih memperhatikan tindakan-tindakan yang mereka lakukan. Suatu organisasi tidak mendikte apa yang harus dibuat oleh para karyawannya. Organisasi justru memberikan kebebasan pada karyawannya untuk melakukan hal apapun, yang mereka percayai dapat memberikan hasil yang terbaik. Pengendalian hasil juga mendorong pegawai untuk mengeluarkan dan mengembangkan keahlian mereka dan mendapatkan posisi yang sesuai dimana mereka dapat memberikan/ menghasilkan kinerja yang baik. Sejalan dengan bentuk-bentuk lain dari system pengendalian manajemen, pengendalian hasil tidak bisa dijalankan dalam semua situasi. Pengarahan hasil akan efektif jika karyawan dapat mengendalikan hasil-hasil yang diinginkan, melalui tindakan-tindakan dan dimana daerah hasil yang bisa dikendalikan dapat menjadi ukuran secara efektif. Results controls juga sangat potensial untuk mengatasi lack of direction, karena kontrol ini selalu menjanjikan high rewardsdemi kinerja yang terbaik. Hal ini memungkinkan perusahaan menjadi terbantu untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang percaya diri akan kemampuan mereka. Di samping itu, control ini dapat mendorong karyawan mengatasi keterbatasan mereka dan mengembangkan bakat dalam memposisikan diri untuk mendapatkan hasil berdasarkan rewards.



Jadi, Results controls menolong manajer menjawab pertanyaan tentang berbagai macam strategi, entitas organisasi, dan kinerja karyawan. Jika kinerja tidak memenuhi harapan maka manajer dapat mempertimbangkan perubahan strategi, manajer, atau proses operasional. Pengendalian hasil biasanya digunakan manajemen untuk mengendalikan perilaku karyawan pada banyak level organisasi. Pengendalian hasil merupakan elemen penting dalam pendekatan “pemberian kebebasan kepada karyawan” dalam manajemen. Pengendalian hasil konsisten penting untuk implementasi dari penyebaran bentuk organisasi dengan pusat pertanggungjawaban otonomi yang luas



II. Elemen Pengendalian Hasil Implementasi results controls memerlukan empat langkah, yaitu: 1. Mendefinisikan Dimensi Kinerja Dimensi dimana hasil yang diinginkan (atau tidak diinginkan). Misalnya: profitabilitas, kepuasan pelanggan, atau kerusakan produk. Mendefinisikan dimensi kinerja yang benar adalah masalah yang kritis karena tujuan yang diatur dan ukuran yang dibuat membuat para karyawan memahami hal apa saja yang penting untuk dilakukan. 2. Mengukur Kinerja Pengukuran, yang mencakup penugasan jumlah tujuan, merupakan elemen penting dalam system pengendalian hasil.Objek yang penting dalam hal ini adalah kinerja karyawan (sebuah kelompok karyawan) dalam periode waktu yang ditentukan. Banyak ukuran hasil yang berbeda dapat dihubungkan dengan penghargaan. Banyak ukuran finansial yang objektif seperti penghasilan bersih, EPS & ROA, berada dalam penggunaan yang umum. Demikian juga beberapa ukuran non-keuangan, seperti andil pasar, pertumbuhan (dalam unit), kepuasan pelanggan, dan hasil kinerja. Beberapa pengukuran meliputi penilaian yang subjektif. Evaluasi mungkin diminta untuk menilai apakah seorang manajer “menjadi pemain dalam tim” atau “mengembangkan karyawan secara efektif” dan mencatat penilaian mereka dalam sebuah skala pengukuran. 3. Menetapkan Target Kinerja Target kinerja atau standar adalah elemen system pengendalian hasil lain yang penting. Dalam target system pengendalian hasil harus dispesifikasikan untuk setiap aspek dari dimensi kinerja yang diukur. Target kinerja mempengaruhi perilaku dalam dua cara. Pertama, target tersebut menstimulasi aksi dan meningkatkan motivasi melalui penyediaan tujuan secara sadar bagi karyawan. Kebanyakan orang lebih suka diberi target tertentu untuk dicapai dibanding jika diberikan pernyataan yang samar-samar seperti “lakukan yang terbaik yang anda bisa”. Kedua, target kinerja memungkinkan karyawan untuk menginterpretasikan kinerja mereka sendiri. 4. Menyediakan Penghargaan atau Sanksi Penghargaan dan sanksi merupakan elemen penting terakhir dari system pengendalian hasil. Penghargaan yang tercakup dalam kontrak yang bersifat motivasi apapun seperti kenaikan gaji, bonus, promosi, keamanan kerja, penugasan kerja, kesempatan pelatiuhan, kebebasan, pengenalan, 2



dan kekuasaan. Sanksi merupakan lawan dari penghargaan. Sanksi tidak disukai oleh karyawan seperti demosi (penurunan pangkat), teguran dari pengawas (supervisor), gagal mendapat penghargaan, atau yang lebih gawat, kehilangan pekerjaan.



III. Kondisi yang Menentukan Efektivitas Pengendalian Hasil Results controls tidak selalu efektif untuk semua kondisi. Kontrol ini akan menjadi efektif jika organisasi mengalami kondisi berikut ini: A. Pengetahuan dari Hasil yang Diinginkan Agar pengendalian hasil dapat berhasil, manajer harus tahu hasil apa yang diinginkandalam area yang akan dikendalikannya dan mereka harus mengkomunikasikan keinginan itu kepada karyawan yang bekerja di area tersebut. Jika area hasil yang dipilih salah, atau benar tapi bobot penting yang ditentukan salah, maka kombinasi dari ukuran hasil tidak akan kongruen dengan tujuan sebenarnya dari organisasi. Menggunakan ukuran hasil yang tidak kongruen akan mendorong karyawan untuk mengambil tindakan yang salah B. Kemampuan untuk Memengaruhi Hasil yang Diinginkan (Pengendalian) Kondisi kedua yang dibutuhkan untuk pengendalian hasil menjadi efektif adalah bahwa karyawan memiliki perilaku yang dikendalikan seharusnya dapat memberi pengaruh pada hasil secara material dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Prinsip pengendalian adalah pengukuran hasil berdaya guna hanya pada batasan jika informasi mengenai tindakan yang diinginkan atau keputusan yang akan diambil telah tersedia. Dalam situasi ketika banyak pengaruh besar yang tidak terkontrol memengaruhi ketersediaan pengukuran hasil, makan pengendalian hasil menjadi tidak efektif. Manajer tidak dapat terlepas dari tanggung jawabnya untuk merespons faktor lingkungan yang relevan, tetapi jika faktor itu sulit untuk dipisahkan dari pengukuran hasil, maka pengendalian hasil tidak memberikan infomrasi yang baik untuk mengukur kinerja/memotivasi perilaku yang baik. C. Kemampuan untuk Mengukur Efektivitas Hasil yang Dapat Dikendalikan Seringkali hasil yang dapat dikendalikan dari keinginan organisasi dan karyawan terkait dapat berpengaruh, yang tidak dapat diukur secara efektif. Pada hampir semua situasi, ada sesuatu yang dapat diukur tetapi terkadang bidang hasil utamanya tidak dapat diukur secara efektif. Kriteria yang seharusnya digunakan untuk menilai efektivitas pengukuran hasil adalah kemampuan untuk membangkitkan perilaku yang diinginkan. Jika pengukuran menimbulkan perilaku yang benar dalam situasi tertentu, yaitu jika pengukuran dikatakan selaras dengan hasil yang diinginkan, maka hal ini menjadi pengukuran pengendalian yang bagus. Oleh karena itu, untuk membangkitkan perilaku yang benar, dibutuhkan pengendalian yang selaras, terkendali, tepat, objektif, tepat waktu, dan dapat dipahami, serta memiliki biaya yang efisien.



3