Budaya Dan Iklim Organisasi [PDF]

Citation preview

BUDAYA DAN IKLIM ORGANISASI 1. Budaya Organisasi Menurut Robbins dalam Sutrisno (2010:24) Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai makna bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Marwan dkk (2020) Budaya organisasi adalah sebagai pengetahuan sosial bersama dalam suatu organisasi mengenai aturan, norma, dan nilai-nilai yang membentuk sikap dan perilaku karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat dikatakan sebagai nilai-nilai yang terkandung di dalam suatu organisasi yang berkembang dari waktu ke waktu yang kemudian menjadi panduan anggotanya dalam menyelesaikan masalah, beradaptasi terhadap lingkungan dan mengelola suatu hubungan. Budaya organisasi merupakan jiwa dari suatu organisasi karena budaya organisasi cerminan nilai-nilai, kepercayaan, dan sikap anggota yang berkembang secara perlahan dari waktu ke waktu. Sebagai contoh budaya organisasi meliputi pernyataan misi, aturan, prosedur, posisi organisasi, bagaimana cara berpakaian dan bahasa yang digunakan. Fungsi Budaya Organisasi : Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi, Antara lain : 1)



Batas. Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.



2)



Identitas. Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.



3)



Komitmen. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.



4)



Stabilitas. Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.



5)



Pembentuk Sikap dan perilaku. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.



2. Tipe Budaya Organisasi



a) Budaya Birokratik Suatu organisasi dengan karyawan yang mempunyai formalisasi nilai peraturan standar prosedur operasi dan koordinasi hierarkis. Perhatian jangka panjang dalam birokrasi, efisiensi, dan stabilitas dapat diperkirakan. Karyawannya mempunyai standar nilai yang tinggi terhadap pelayanan pelanggan. Manajer memandang peran mereka sebagai koordinator yang baik, organisator dan memperkuat standard dan aturan tertulis. b) Budaya Clan Mempunyai atribusi tradisi, kesetiaan, komitmen pribadi, sosialisasi ekstensif, tim kerja, manajemen diri dan pengaruh social. Komitmen individual jangka panjang pada organisasi diganjar dengan komitmen jangka panjang organisasi terhadap karyawan. c) Budaya entrepreneurial Menunjukkan tingkat pengambilan resiko yang tinggi, dinamis dan kreatifitas. Ada komitmen terhadap eksperimentasi, inovasi. Budaya ini tidak hanya cepat bereaksi terhadap perubahan lingkungan, tetapi menciptakan perubahan. d) Budaya Pasar Nilai yang akan dicapai terukur, dan karyawan dituntut untuk mencapai sasaran, terutama yang berbasis financial dan pasar. 3. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja a) Budaya organisasi dapat memiliki dampak yang signifikan pada kinerja ekonomi jangka panjang pada sebuah perusahaan b) Budaya organisasi mungkin akan menjadi faktor terpenting bahkan lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya sebuah perusahaan selama dekade mendatang c) Budaya organisasi jarang menghambat kinerja jangka panjang yang kuat, mereka berkembang dengan mudah bahkan di perusahaan yang dipenuhi orang-orang yang cerdas dan layak



d) Meskipun sulit untuk mengubah, budaya organisasi dapat dibuat menjadi kinerja yang lebih membangun jika manajer-manajer mengerti apa yang mempertahankan sebuah budaya(Slocum and Hellriegel, 2009) 4. Iklim Organisasi Iklim



organisasi



adalah



orang-orang



yang



berada



di



dalam



organisasi



menggambarkan tentang lingkungan internal organisasi tersebut yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi. 5. Klasifikasi Iklim Organisasi



Klasifikasi iklim organisasi berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Halpin (1971) yang menggunakan Organizational Climate Description Quesionare (OCDC), terdapat enam klasifikasi iklim organiasi yaitu: 1. Open Climate yang menggambarkan tentang situasi dimana anggota organisasi merasa senang untuk bekerja, saling kerjasama serta adanya keterbukaan. 2. Outonomous Climate yaitu situasi dimana adanya kebebasan, adanya peluang kreatif, sehingga para anggota memiliki peluang untuk memuaskan kebutuhankebutuhan mereka. 3. The Controlled Climate yang ditandai adanya penekanan atas prestasi dalam mewujudkan kepuasan kebutuhan social, setiap orang bekerja keras serta kurangnya hubungan antar sesama anggota. 4. The Familiar Climate yaitu adanya rasa kesejawatan tinggi antara pimpinan dan anggota. 5. The Paternal Climate yang bercirikan adanya pengontrolan pimpinan terhadap anggota. 6. The Closed Climate yang ditandai suatu situasi rendahnya kepuasan dan prestasi tugas serta kebutuhan social para anggota, pimpinan sangat tertutup terhadap para anggotanya.



Halpin sebagaimana dikutip Soetopo (2010) membagi komponen iklim organisasi berdasarkan karakteristik kelompok sebagai berikut : a. Disengagement atau ketidakikutsertaan, yaitu suatu kadar dimana staf atau bawahan cenderung tidak terlibat dan tidak commite terhadap pencapaian tujuan organisasi. b. Hindrance atau halangan, yaitu mengacu pada perasaan para staf bahwa pimpinan membebani mereka dengan tugas yang memberatkan pekerjaan mereka. c. Esprit atau semangat, yaitu mengacu pada semangat kerja karena terpenuhinya kebutuhan social dan rasa punya prestasi dalam pekerjaan. d. Intimacy  atau keintiman, yaitu kadar kekohesifan antar staf dalam organisasi. Sedangkan berdasarkan kategori prilaku pemimpin sebagai berikut : 1) Aloofness atau keberjarakan, yaitu menggambarkan kadar prilaku pemimpin yang formal dan impersonal yang menunjukkan jarak social dengan staf. 2) Production Emphasis atau penekanan pada hasil yaitu mengacu pada prilaku pemimpin agar staf bekerja keras, misalnya dengan pengawasan ketat, direktifdan menuntut hasil maskimal. 3) Thrust atau rasa yakin, yaitu mengacu pada kadar prilaku pemimpin yang ditandai kerja kerasnya agar dicontoh oleh staf. 4) Consideration atau perhatian, yaitu mengacu pada kadar prilaku pemimpin dengan memperlakukan staf secara manusiawi sesuai dengan martabatnya (Owens, 1991; Halpin, 1971)



KESIMPULAN



DAFTAR PUSTAKA Marwan dkk.2020.Manajemen Kinerja dan Budaya Organisasi:Yayasan kia menulis Siti saodah susanti dkk.2020.Manajemen dan Kepemimpinan dalam Keperawatan. Yayasan kita menulis