![MAKALAH IKLIM ORGANISASI Final [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/makalah-iklim-organisasi-final.jpg)
10 0 150 KB
Mata Kuliah KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU ORGANISASI PENDIDIKAN IKLIM ORGANISASI SEKOLAH Dosen Pengampu Dr. Ngurah Ayu Nyoman M, M.Pd
Oleh Slamet Umar NPM : 19510113 Sutinem NPM : 19510143 Siti Suhani NPM :19510138
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN PASCASRJANA (S2) UNIVERSITAS PGRI SEMARANG Desember 2019
MAKALAH IKLIM ORGANISASI SEKOLAH
Untuk memenuhi tugas persyaratan mata kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Pendidikan
Oleh Slamet Umar NPM : 19510113 Sutinem NPM : 19510143 Siti Suhani NPM :19510138
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN PASCASRJANA (S2) UNIVERSITAS PGRI SEMARANG Desember 2019
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ……………………………………………………………..i KATA PENGANTAR........................................................................................ ii DAFTAR ISI........................................................................................................ iii KATA PENGANTAR ………………………………………………...……....... iv Bab I Pendahuluan A. Latar Belakang ..................................................................................5 B. Rumusan Masalah .............................................................................7 C. Tujuan ...........................................................................................7 Bab II Pembahasan A . Iklim Organisasi...................................................................................8 a. Devinisi iklim organisasi.............................................................8 b. Pendekatan Iklim organisasi…………… .....................................12 c. Indikator iklim organisasi...……..………………………………12 d. Faktor yang mempengaruhi iklim Organisasi di ……………… 14 e. Jenis - jenis iklim organisasi…………………………...……..….15 B. Kepusan organisasi…........................................................................17 Bab III Penutup a. Simpulan ......................................................................................... 20 b. Saran ................................................................................................ 20 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................22
KATA PENGANTAR Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah “Iklim Komunikasi Organisasi” Adapun makalah ini telah kami usahakan semaksimal mungkin dan tentunya dengan bantuan berbagai pihak, sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami tidak lupa menyampaikan bayak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam pembuatan makalah ini. Namun tidak lepas dari semua itu, kami menyadar sepenuhnya bahwa ada kekurangan baik dari segi penyusun bahasanya maupun segi lainnya. Oleh karena itu dengan lapang dada dan tangan terbuka kami membuka selebar-lebarnya bagi pembaca yang ingin member saran dan kritik kepada kami sehingga kami dapat memperbaiki makalah ini. Akhirnya penyusun mengharapkan semoga dari makalah ini dapat diambil hikmah dan manfaatnya sehingga dapat memberikan manfaat terhadap pembaca.
Susukan, 27 Desember 2019
PENYUSUN
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap manusia yang ada di dunia ini, tidak mungkin lepas dari kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Manusia tidak dapat hidup sendiri-sendiri, Hal itu diciptakan oleh Tuhan agar manusia saling berinteraksi dan bekerjasama dalam sebuah organisasi yang notabene membutuhkan komunikasi, baik komunikasi verbal maupun non-verbal, lisan maupun tertulis. Komunikasi yang terjadi tersebut disebut dengan komunikasi organisasi untuk menghasilkan suatu pemahaman, kesatuan pengalaman, dan satu pengertian dalam mencapai tujuan. Kesatuan pengalaman tersebut membentuk suatu iklim komunikasi yang merupakan persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang terjadi dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Iklim Komunikasi Organisasi merupakan salah satu hal yang memegang peranan penting di dalam kehidupan suatu organisasi. Kepuasan komunikasi organisasi juga merupakan salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama pihak organisasi, karena kepuasan komunikasi organisasi mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut. sehingga nantinya organisasi dapat mengambil tindakan yang paling tepat untuk mengembangkan organisasi. Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsurunsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Suatu iklim komunikasi berkembang dalam konteks organisasi. Redding (1972) mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting dari pada keterampilan atau teknik-teknik semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.
Pace and Faules mengatakan iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. (Pace dan Faules, 2002). Dennis mendefinisikan iklim komunikasi organisasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi. (Soemirat, Ardianto, Suminar,1999) Hillreiger dan Slocum mengatakan Iklim Komunikasi Organisasi adalah suatu set atribut organisasi, yang menyebabkan bagaimana berjalannya subsistem organisasi terhadap anggota dan lingkungannya. (Soemirat, Ardianto, Suminar,1999). Iklim komunikasi organisasi Terdiri dari persepsi-persepsi, suatu evaluasi makro mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respons pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik antar persona dan kesempatan bagi pertumbuhan dlm organisasi tersebut. Iklim komunikasi yang penuh rasa persaudaraan mendorong para anggota organisasi untuk berkomunikasi sercara terbuka, rileks, ramah dengan anggota yang lain. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan. (Arni, 2004) Iklim komunikasi Organisasi merupakan fungsi kegiatan yang : 1. Menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi kebebasan dalam mengambil resiko. 2. Mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka. 3. Menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi. 4. Mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh info yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi. Wayne Pace dan Brent Peterson Mengembangkan enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi. Keenam faktor itu sbb:
a.
Kepercayaan : personel di semua tingkatan harus berusaha keras
untuk
mengembangkan
dan
mempertahankan
hubungan yg didalamnya kepercayaan. b.
Pembuatan keputusan bersama : para pegawai di semua tingkat harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai
semua
masalah
dalam
semua
kebijakan
organisasi. c.
Kejujuran
:
suasana
yang
diliputi
kejujuran
dan
keterusterangan harus mewarnai hub-hub dalam organisasi. d.
Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah: kemudahan memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka itu.
e.
Mendengarkan
(listening
dalam
komunikasi)
dalam
komunikasi ke atas: personel harus mendengarkan saransaran atau laporan-laporan secara berkesinambungan dan pikiran terbuka. f.
Perhatian pada tujuan –tujuan berkinerja tinggi : personel di semua tingkatan dalam organisasi harus menunjukkan suatu
komitmen
terhadap
tujuan
berkinerja
produktivitas tinggi. B. Rumusan Masalah 1. Bagaimana pengaruh iklim organissi terhadap kehidupan? 2.
Bagaimana Konsep Iklim Organisasi?
3.
Bagaimana menciptakan iklim Organisasi di sekolah ?
C. Tujuan Dapat mengetahui tentang: 1.
Pengaruh iklim organisasi dalam kehidupan
2.
Memahami konsep iklim organisasi
3.
Iklim Organisasi di sekolah yang baik.
tinggi-
BAB II PEMBAHASAN A. IKLIM ORGANISASI Faktor-faktor keberhasilan pelibatan pegawai dalam hubungan organisasional seperti komunikasi, kelompok kerja dan partisipasi dalam pelaksanaan kebijakan organisasi merupakan kesatuan dari konteks organisasi. Efektifitas pelaksanaan program-program organisasi akan kurang berhasil apabila iklim organisasi kurang kondusif atau kkurang memenuhi harapan pihak-pihak yang terlibat dalam program-program organisasional tersebut (Shadur et.al, 1999, p22). 1.
Definisi iklim organisasi Iklim organisasi diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi (Riechers & Schenieder 1990, p22). Iklim kerja organisasi secara relatif merupakan kualitas lingkungan internal dari organisassi yang dipertahankan dan membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain.[2] Litwin dan Stringers (1968) mengemukakan dimensi iklim organisasi, yaitu: a.
Tanggung jawab
b. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan c.
Ganjaran atau reward
d. Rasa persaudaraan e.
Semangat tim Sedangkan Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan ikllim
organisasi sebagai suatau konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial.
Belum ada kesepakatan yang jelas di antara para ahli untuk mendefinisikan iklim organisasi. Namun, dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim organisasi adalah refleksi dari kualitas nilai-nilai, norma, atau adat kebiasaan yang ada dan berlaku dalam suatu
organisasi
yang
dilakukan
dan
dirasakan
oleh
seluruh
pegawai/anggota organisasi yang cenderung bersifat permanen. 2.
Iklim organisasi Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota organisasi bertingkah laku dan berkonumikasi. Redding (Goldhaber, 1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim konumikasi tersebut: a.
“Supportiveness”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.
b.
Partisipasi membuat keputusan.
c.
Kepercayaan,dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.
d.
Keterbukaan dan keterusterangan.
e.
Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tuujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.
3.
Unsur-unsur iklim organisasi Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak serta merta ada begitu saja. Ada indikator yang berperan mempengaruhi pembentukan iklim organisasi, yaitu: a. Struktur Struktur berkaitan dengan tugas menunjukkan derajat sampai sejauh mana penyelesaian tugas-tugas dilakukan dengan suatu metode tertentu. Juga memberikan kejelasan kepada pegawai bahwa sesuatu pekerjaan dan tugas dapat dikoordinir dengan baik dan tujuan dirumuskan secara jelas. Struktur juga memberikan batasan-batasan melalui peraturan, prosedur, kebijaksanaan dan praktek yang harus ditaati oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban mereka.
(Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999) b. Tanggung jawab Menunjukkan
derajat
bahwa
pegawai
dapat
mengambil
keputusan dan memecahkan persoalan tanpa harus bertanya kepada atasan. Secara tidak langsung, tanggung jawab yang tinggi dapat meningkatakan kinerja pegawai tersebut.
Tanggung jawab juga
merupakan penekanan pada prestasi kepada anggota organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan menunjang tujuan untuk meningkatkan prestasi Organisasi (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999). c. Penghargaan Menunjukkan derajat para pekerja bahwa mereka dihargai dan mendapat imbalan untuk pekerjaan yang baik dari pada mereka diabaikan, dikritik atau dihukum jika sesuatu dilaksanakan secara salah (Litwin & Meyer, 1971). Penghargaan juga menunjukkan pengetahuan seseorang megenai apa yang dipikirkan para pengawas dan manajer tentang pekerjaan mereka dan juga menunjukka derajat sampai dimana para pengawas dan manajer membantu mereka dalam melakukan pekerjaan. Dengan penghargaan dan imbalan yang diberikan kepada pegaw,ai maka semangat dan motivasi kerja pegawai akan terpacu karena merasa hasil kerjanya dihargai maka pegawai akan lebih meningkatkan lagi kinerjanya (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shaduret.al, 1999). d. Resiko Resiko dalam pengambilan keputusan akan mempengaruhi baik buruknya kinerja pegawai karena semua pekerjaan berdasarkan kebijakan pimpinan organisasi dan besar kecilnya resiko yang akan
terjadi akiba penerapan kebijakan tersebut akan mempegaruhi kinerja pegawai (Litwin & Meyer, 1971) e. Kehangatan/ keramahan Perlakuan atau pehatian yang baik dari pimpinan pada saat melaksanakan pekerjaannya, maka pegawai merasa mendapatkan perlindungan dan pengayonan sehingga pegawai akan merasakan pula untuk berupaya memaksimalkan kinerjanya (Huse et.al, 1977; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999) f. Dukungan Dukungan menciptakan situasi kerja yang kondusif. Dngan mendapatkan dukungan tersebut kinerja pegawa akan terpacu untuk lebih baik. Dukungan juga memunculkan semangat tim para pekerja sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu, serta adanya hubungan baik antar pekerja di dalam lingkungan kerja ((Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shaduret.al, 1999). g. Standard Kualitas merupakan tantangan bagi semua pegawai untuk melaksanakannya dengan menetapkan standar tersebut kinerja pegawai harus dapat menyesuaikan dengan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan oleh organisasi (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999). h. Konflik Persaingan antar pegawai dalam satu organisasi dalam rangka mencari
kemenangan
atau
keuntungan
masing-masing
dapat
menimbulkan konflik internal, sehingga akan merugikan organisasi karena prestasi yang diraih oleh pegawai tidak maksimal. Konflik ini menimbulkan tekanan-tekanan dalam organisasi, menimbulkan rasa tidak aman dan berperasaan cemas pada sebagian dari anggotanya
(Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999). Pendekatan Iklim Organisasi James dan Jones (Toulson dan Smith 1994:455) membagi iklim organisasi di sekolah dalam tiga pendekatan, yaitu: a.
Multiple measurement – organizational approach Pendekatan
ini
memandang
bahwa
iklim
organisasi
adalah
serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor- faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi. b.
Perseptual measurement – organizational attribute approach Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut
organisasi,
tetapi
pendekatan
ini
lebih
menekankan
penggunaan
pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi. c.
Perseptual measurement – individual approach Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau
persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi sebuah
ringkasan dari persepsi
individu.
yang nyata ke
Dengan pendekatan ini,
variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu- individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat. Indikator Iklim Organisasi
Menurut Litwin dan Stringer (Toulson dan Smith 1994:457), Iklim organisasi di sekolah dapat diukur melalui lima dimensi, yaitu: 1.
Tanggung Jawab (Responsibility) Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan
bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya (Toulson & Smith, 1994:457). Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik- baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560). Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, Handoko (2000:224) menyatakan bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan
kegiatan
wewenang
para manajer mengalokasikan
adalah
proses
dimana
tertentu.
Delegasi
wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. 2.
Identitas (Identity) Identitas
(identity)
adalah perasaaan
memiliki
(sense of
belonging) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok (Toulson & Smith, 1994:457). 3.
Kehangatan (warmth) Kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat
dan lebih ditekankan dalam kelompok
pada
kondisi
keramahan
atau
persahabatan
yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan
kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457). 4.
Dukungan (support) Dukungan (adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan
hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang
saling membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457). 5.
Konflik (conflict) Konflik merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan
pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya (Toulson & Smith,1994:457). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi di sekolah , yaitu : a.
Manajer/pimpinan Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau
manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan masalah-masalah
prosedur-prosedur
yang
organisasi
terutama
berhubungan dengan masalah personalia,
distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan
untuk
memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan
yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta
kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan. b.
Tingkah laku karyawan Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian
mereka, terutama mereka
lakukan
kebutuhan
mereka
dan
tindakan-tindakan
yang
untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi
karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi
menentukan tingkat sukses atau gagalnya
hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
c.
Tingkah laku kelompok kerja Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal
hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi
dengan
dua
cara, yaitu secara formal, utamanya pada
kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat. d.
Faktor eksternal organisasi Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada
organisasi tersebut. mempengaruhi
Keadaan
ekonomi
adalah
faktor
utama
yang
iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi
yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan
untuk
peningkatan
sama dengan tingkat
keuntungan
sekurang-kurangnya
memberikan
inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif. Jenis-Jenis Iklim Sekolah Iklim sekolah yang satu dengan iklim sekolah yang lain berbedabeda. Banyak faktor yang menentukan perbedaan masing-masing iklim sekolah tersebut, dan keseluruhannya dianggap sebagai kepribadian atau iklim suatu sekolah.Halpin
dan Don B. Croft dalam Burhanuddin
(1990: 272), mengemukakan bahwa iklim-iklim organisasi sekolah itu dapat digolongkan sebagai berikut : 1)
Iklim Terbuka Yaitu suasana yang melukiskan organisasi sekolah penuh semangat
dan daya hidup, memberikan kepuasan pada anggota kelompok dalam memenuhi kebutuhan- kebutuhannya. Tindakan-tindakan pimpinan lancar
dan serasi, baik dari kelompok maupun kelompok
mudah
menyelesaikan kebutuhan
memperoleh
tugas-tugas
pribadi
kepuasan
dengan
terpenuhi.
pimpinan.
baik,
Ciri-ciri
Para
anggota
kerja karena
dapat
sementara
iklim
kebutuhan-
organisasi
sekolah
demikian adalah adanya kewajaran tingkah laku semua orang. 2)
Iklim Bebas Melukiskan
suasana
organisasi
sekolah,
dimana
tindakan
kepemimpinan justru muncul pertama-tama dari kelompok. Pemimpin sedikit melakukan pengawasan, semangat kerja pertama muncul hanya karena untuk memenuhi kepuasan pribadi. Sedangkan kepuasan kerja juga muncul, hanya saja kadarnya kecil sekali. Kepuasan kerja yang dimaksud di sini adalah kepuasan yang ditimbulkan oleh karena kegiatan tertentu dapat diselesaikan. 3)
Iklim Terkontrol Bercirikan “impersonal” dan sangat mementingkan tugas, sementara
kebutuhan anggota organisasi sekolah tidak diperhatikan. Dan adanya anggota kelompok sendiri pada akhirnya hanya memperhatikan tugastugas
yang
ditetapkan
pemimpin, sedangkan
perhatian
yang
ditujukannya pada kebutuhan pribadi relatif kecil. Semangat kerja kelompok memang tinggi, namun mencerminkan adanya pengorbanan aspek kebutuhan manusiawi. Ciri khas iklim ini adalah adanya ketidakwajaran tingkah laku karena kelompok hanya mementingkan tugastugas. 4)
Iklim yang Familier Adalah suatu iklim yang terlalu bersifat manusiawi dan tidak
terkontrol. Para anggota tuntutan
pribadi
hanya
mereka,
berlomba-lomba
untuk memenuhi
namun sangat sedikit perhatian pada
penyelesaian tugas dan kontrol sosial yang ada kurang diperhatikan. Sejalan dengan itu, semangat kerja kelompok sebenarnya tidak begitu tinggi, karena kelompok mendapat kepuasan yang sedikit dalam penyelesaian tugas- tugas.
5)
Iklim Keayahan Organisasi sekolah demikian bercirikan adanya penekanan bagi
munculnya kegiatan kepemimpinan dari anggota organisasi. Kepala sekolah biasanya berusaha menekan atau tidak menghargai adanya inisiatif yang muncul dari orang-orang yang dipimpinnya. Kecakapan-kecakapan yang dimiliki kelompok tidak di manfaaatkannya untuk melengkapi kemampuan kerja kepala sekolah. Sejalan dengan itu banyak tindakantindakan kepemimpinan yang dijalankan. Dalam iklim yang demikian pun sedikit kepuasan yang diperoleh bawahan, baik yang bertalian dengan hasil kerja maupun kebutuhan pribadi. Sehingga semangat kerja kelompok organisasi sekolah juga akan rendah. 6)
Iklim Tertutup Para anggota biasanya bersikap acuh tak acuh atau
masa bodoh. Organisasi tidak maju, semangat kerja kelompok rendah, karena para anggota disamping tidak memenuhi tuntutan pribadi, juga tidak dapat memperoleh kepuasan dari hasil karya mereka. Tingkah laku anggota dalam iklim organisasi demikian juga tidak wajar, dalam artian kenyataannya organisasi seperti mundur. Setelah menganalisa beberapa ciri dari masing-masing jenis iklim organisasi sekolah diatas, dapat penulis simpulkan bahwa iklim sekolah yang efektif sebenarnya terdapat pada iklim organisasi yang sifatnya terbuka. B. Kepuasan Organisasi Salah satu penunjang agar dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan adalah menjaga kepuasan komunikasi karyawan di dalam organisasi. Menurut Redding,kepuasan komunikasi adalah semua tingkat kepuasan seorang karyawan mempersepsi lingkungan secara keseluruhan. Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan kepada bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang menerima.
Berdasarkan pengertian tersebut kepuasan komunikasi merupakan suatu tingkatan kepuasan karyawan terhadap bagaimana karyawan mampu mempersepsikan lingkungan di tempat ia bekerja secara keseluruhan. Organisasi dalam hal ini harus mampu menyediakan informasi-informasi yang dibutuhkan para karyawannya dengan cara memperhatikan informasi tersebut dari
siapa,
cara
disebarluaskannya,
bagaimana
diterima,
bagaimana
diprosesnya dan memperhatikan respon dari orang yang menerima informasi tersebut. Kepuasan komunikasi adalah satu fungsi dari apa yang seorang dapatkan dengan apa yang dia harapkan. Kepuasan komunikasi tidaklah terkait kepada konsepsi efektivitas pesan. Jika pengalaman komunikasi memenuhi satu persyaratan, adalah mungkin dihargai sebagai sesuatu yang memuaskan, meskipun komunikasi tersebut tidak efektif menurut standar tertentu dan bila informasi dikomunikasikan dengan cara yang konsisten dengan apa yang diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan komunikasi. Menurut Downs dan Hazen, terdapat delapan dimensi yang mengidentifikasikan kepuasan komunikasi yang stabil, yaitu: 1.
Iklim Komunikasi Iklim komunikasi mencerminkan komunikasi yang terjadi di organisasi dan individu-individu di dalamnya. Di satu sisi, ini menyangkut bagaimana
penyampaian
komunikasi
di
dalam
organisasi
dapat
memotivasi dan merangsang para pekerja untuk dapat mencapai tujuan organisasi dan bagaimana pekerja mempersepsikan organisasi. Di lain pihak, ini menyangkut memperhitungkan apakah komunikasi antar pekerja berjalan baik atau tidak di dalam organisasi. 2.
Komunikasi penyeliaan Komunikasi Penyeliaan menyangkut dua aspek komunikasi dengan atasan yaitu ke atas dan ke bawah. Tiga hal prinsip yaitu penyelian terbuka atas ide-ide, penyelia mau mendengar dan memperhatikan dan membantu menawarkan menyelesaikan masalah perkerjaan.
3.
Integrasi organisasi
Integrasi organisasi merupakan suatu tingkat dimana individuindividu di dalam organisasi menerima informasi tentang lingkungan pekerjaannya. Termasuk tingkat kepuasan informasi tentang rencanarencana divisi, persyaratan pekerjaan mereka dan berita-berita mengenai pekerja. 4.
Kualitas Media Kualitas media berkaitan dengan bagaimana rapat di atur secara baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan tingkat komunikasi yang baik.
5.
Komunikasi dengan rekan sekerja Komunikasi
dengan
rekan
sekerja
cenderung
merupakan
komunikasi horizontal dan tidak formal yang tepat dan mengalir bebas. Faktor ini termasuk kepuasan terhadap desas-desus yang ada. 6.
Informasi Organisasi Informasi organisasi berkaitan dengan luasnya informasi mengenai organisasi secara keseluruhan. Hal-hal ini termasuk mengenai pergantian, informasi mengenai keuangan perusahaan dan informasi mengenai kebijakan dan tujuan organisasi secara keseluruhan.
7.
Timbal balik individu Dimensi timbal balik individu berisi pertanyaan mengenai penyelia mengerti masalah yang dihadapi pekerja dalam pekerjaannya dan apakah pekerja merasakan kriteria dimana mereka merasa dinilai secara adil atau tidak.
8.
Hubungan dengan bawahan Bagian ini diisi oleh mereka yang mempunyai tanggung jawab penyeliaan, tidak tampak pada yang bukan penyelia, dan mungkin sama sekali tidak ada. Timbal balik dari karyawan terhadap komunikasi ke bawah dan kemauan mereka dan kemampuan untuk memberi informasi yang baik ke atas. Penyelia juga diminta apakah mereka sering berkomunikasi dengan bawahan.
BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Iklim organisasi adalah refleksi dari kualitas nilai-nilai, norma, atau adat kebiasaan yang ada dan berlaku dalam suatu organisasi yang dilakukan dan dirasakan oleh seluruh pegawai/anggota organisasi yang cenderung bersifat permanen. Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak serta merta ada begitu saja tetapi dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, kehangatan/keramahan, dukungan, standar, dan konflik. Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempat bekerja. Hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja merupakan iklim yangmempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Karyawan akan mengharapkan imbalan, ke atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi. B. Saran Iklim organisasi untuk kepuasan kerja sebaiknya terarah dan secara kondusif terlaksana agar kepuasan kerja tercapai dan menghasilkan hasil kerja yang optimal bagi pekerja dan perusahaan ataupun organisasi terkait.berbagai metode dan unsur di dalam iklim organisasi dapat didukung oleh manajer ataupun pemimpin demi kelancaran terjadinya suatu kepuasan kerja.
Dalam rangka menjaga tingkat kepuasan komunikasi, sebaiknya organisasi membuat wadah untuk menyalurkan arus informasi yang baik seperti media internal dan acara. Wadah ini digunakan sebagai ajang untuk dapat bertukar informasi baik terkait mengenai kemajuan atau pencapaian yang telah dicapai oleh organisasi maupun terkait dengan kepegawaian.
DAFTAR PUSTAKA Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Jakarta, PT Bumi Aksara 2011. HM. Afandi, Tesis : pengaruh Iklim Organisasi Terhadap kepuasan Kerja komitmen dan kinerja pegawai, Semarang, Universitas Diponegoro, 2002 Anjar Wibisono, pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja, Balikpapan, Universitas Balikpapan Kalimantan, 2008. Djaenuri, M Aries, “Komunikasi dan Koordinasi Pemerintahan”, dalam slide pembelajaran. http://www.iklimkomunikasiorganisasi.com http://epthealwayz.blogspot.com/2013/01/iklim-komunikasi-organisasi_14.html
