Diskusi 4 A [PDF]

Citation preview

Diskusi 4



Kajian Teori Teori Motivasi yang Berkaitan dengan Kompensasi (Anthony, Kacmar, dan Perrewe, 2002) 1. Teori Keadilan (Equity Theory) Berbicara mengenai keadilan dalam pemberian kompensasi, kita dapat menggunakan teori keadilan (equity theory) untuk menjelaskannya. Keadilan adalah keseimbangan antara masukan (inputs) yang diberikan seorang ke dalam pekerjaannya dengan keluaran (outcomes) yang diterima oleh karyawan tersebut dari hasil melaksanakan pekerjaannya (Fisher, et al., 1990). Faktorfaktor yang termasuk dalam masukan adalah pengalaman, pendidikan, keahlian khusus, usaha, dan waktu yang digunakan dalam bekerja. Sedangkan keluaran meliputi upah, tunjangan, keberhasilan, pengakuan/ penghargaan, dan berbagai bentuk penghargaan lain. Teori keadilan menyatakan bahwa karyawan akan menilai hubungan antara outcome yang diperoleh dari pekerjaan/jabatan yang mereka kerjakan/pegang (seperti upah, kepuasan, pengakuan, dan promosi) dengan input yang mereka berikan kepada perusahaan (seperti pendidikan, pengalaman, keahlian, dan usaha). Rasio antara outcome dan input tersebut kemudian dibandingkan dengan rasio yang sama dari pihak/orang lain (seperti karyawan yang lain atau karyawan pada jabatan sebelumnya). Jika dari pembandingan rasio tersebut karyawan merasa ada ketidakadilan (karyawan merasa kurang dihargai), maka akan menghasilkan ketidakpuasan. Ketidakpuasan tersebut akan memotivasi karyawan untuk menurunkan ketidakadilan dengan menaikkan outcome atau menurunkan input (secara kognitif atau secara fisik) atau mengubah perbandingan dengan cara tertentu sehingga rasionya lebih seimbang. Karyawan yang menginginkan kenaikan outcome, mereka dapat mengajukan kenaikan kompensasi atau promosi, atau memperoleh pengakuan yang lebih baik. Kemungkinan lain adalah karyawan memilih menurunkan input dengan menggunakan mekanisme secara kognitif seperti penurunan grade level keahlian



atau jumlah pengalaman, atau tidak bekerja keras. Berbagai studi menunjukkan karyawan yang percaya bahwa mereka dibayar relatif terlalu rendah dibanding yang diterima oleh orang lain atau yang seharusnya mereka terima maka dapat menjadi tidak puas. Ketidakpuasan tersebut dapat menyebabkan mereka mencari majikan baru, atau menjadi kurang produktif, atau menjadi sering tidak hadir. Keadilan dibedakan dalam tiga jenis: keadilan internal, eksternal, dan individual (Fisher et al., 1990). Keadilan internal mengacu pada hubungan antarjabatan/pekerjaan dalam suatu organisasi. Contoh, pada umumnya karyawan memiliki persepsi bahwa direktur perusahaan mendapat penghasilan lebih besar daripada wakil direktur. Wakil direktur memperoleh gaji lebih besar dibanding manajer pabrik, dan seterusnya. Dalam keadilan internal ini diasumsikan bahwa, kompensasi berhubungan dengan level pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang dipersyaratkan untuk melaksanakan jabatan/pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, suatu hal yang wajar ketika seseorang yang berada pada suatu struktur jabatan yang tinggi dalam organisasi memperoleh penghasilan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berada pada level di bawahnya, karena mereka dituntut untuk memiliki pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang lebih tinggi. Dikatakan terdapat keadilan internal apabila perbedaan upah di antara jabatan di dalam organisasi dianggap fair. Keadilan eksternal mengacu pada pembandingan antar jabatan/pekerjaan yang serupa/mirip pada organisasi yang berbeda. Fokusnya pada apakah karyawan pada organisasi lain tersebut diberi kompensasi yang sama untuk melakukan pekerjaan yang umumnya relatif sama. Hasil dari pembandingan ini akan mempengaruhi keputusan pelamar untuk menerima pekerjaan yang ditawarkan organisasi, atau akan mempengaruhi sikap dan keputusan karyawan tentang apakah akan tetap bekerja dalam organisasi yang bersangkutan atau pindah ke tempat lain. Keadilan individu mengacu pada pembandingan di antara individu dalam jabatan/pekerjaan yang sama pada organisasi yang sama. Contoh, gaji untuk jabatan



sekretaris pada satu perusahaan. Setelah mengadakan pembandingan baik secara internal maupun eksternal, ditentukan (misal) gaji untuk semua sekretaris dalam suatu perusahaan antara Rp12.000.000,- dan Rp16.000.000,- per bulan. Pada umumnya, yang menjadi masalah pada keadilan internal adalah menentukan tingkat upah masingmasing sekretaris. Apakah didasarkan pada senioritas atau pada kinerja. Kalau didasarkan pada senioritas, nilai apa saja yang menjadi dasar pertimbangan pada setiap penambahan tahun pengabdian. Sebaliknya, kalau didasarkan pada kinerja bagaimana mengukur kinerja sekretaris tersebut. Bagaimana menerjemahkan perbedaan kinerja ke dalam perbedaan kompensasi. Dengan demikian, persepsi keadilan karyawan merupakan pertimbangan penting baik dalam merancang maupun mengadministrasikan sistem penghargaan. 2. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) Teori ini menyatakan bahwa perilaku karyawan merupakan fungsi dari outcome yang diterima dari pelaksanaan pekerjaan tertentu dan nilai dari outcome tersebut bagi individu yang bersangkutan. Secara prinsip teori pengharapan ini memiliki tiga konsep kunci, yaitu : Pertama, pengharapan outcome-kinerja secara sederhana berarti seseorang percaya bahwa setiap perilaku dikaitkan dengan outcome dan level perilaku yang berbeda-beda dikaitkan dengan level outcome yang berbeda-beda juga. Kedua, nilai outcome adalah berbeda-beda antara satu orang dengan orang lain. Untuk outcome tertentu mungkin dinilai sebagai penghargaan yang sangat tinggi oleh sesorang tetapi dipandang rendah oleh orang lain, bahkan dipandang sebagai hukuman. Terakhir, pengharapan kinerjausaha adalah seseorang bertanya mampukah dia berkinerja dengan baik sesuai dengan level yang ditentukan sehingga dapat mecapai penghargaan yang dijanjikan. Kalau dia merasa mampu, maka akan memilih berperilaku yang memiliki kemungkinan tertinggi untuk berhasil agar mendapatkan pengharagaan yang bernilai baginya tersebut. Menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002), ketika perusahaan mendesain sistem kompensasi dengan menggunakan teori pengharapan maka harus mengikuti beberapa paduan berikut:



a. Buatlah hubungan yang jelas antara kinerja dengan outcome. b. Kembangkan sistem penghargaan yang fleksibel yang menyediakan berbagai variasi outcome yang memiliki potensi menarik. c. Tentukan penghargaan apa yang dinilai oleh karyawan. d. Pastikan bahwa karyawan telah dilatih dan memiliki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan/jabatan dengan sukses. 3. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini menjelaskan perilaku individu sebagai respons terhadap stimulus di suatu lingkungan. Prinsipnya teori ini menyatakan bahwa perilaku yang diberi penguatan positif (diberi penghargaan) cenderung untuk diulang pada situasi yang sama dan perilaku yang diberi hukuman cenderung tidak akan diulang dalam situasi yang serupa. Yang perlu diperhatikan dalam penerapan teori pengharapan dan penguatan ini adalah penghargaan dikaitkan dengan dorongan berperilaku karyawan, yaitu dengan diberi penghargaan maka perilaku tersebut akan diulang kembali oleh karyawan Teori Motivasi Menurut Badeni (2013) Menurut Badeni (2013) ada beberapa model motivasi yang semata-mata dipengaruhi oleh tuntutan kebutuhan yang bersifat internal tetapi dipengaruhi oleh apa yang dipelajari, sesuai dengan pandangan di atas meliputi: 1) Teori Harapan Kecenderungan bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu penghargaan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut. Motivasi dipengaruhi oleh tiga faktor atau situasi yaitu: a) Hubungan antara tingkat usaha dengan kinerja. b) Hubungan antara kinerja dengan ganjaran. c) Hubungan ganjaran dengan tujuan pribadi.



2) Teori Keseimbangan atau Keadilan Karyawan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan dengan karyawan lain, kemudian berespon untuk menghapuskan ketidakadilan. 3) Teori Penguatan Faktor yang memotivasi seseorang dalam melakukan pekerjaan adalah imbalan yang akan diterima dari pelaksanaan suatu pekerjaan. 4) Teori Penetapan Tujuan Tujuan spesifik dan sulit menghantarkan ke kinerja yang lebih tinggi. Pekerjaan yang dapat memotivasi adalah pekerjaan yang tingkat kesulitannya sedang, jelas, dan diterima oleh pelaksana Teori Harapan Menurut Victor H. Vroom Victor H. Vroom dalam bukunya yang berjudul “work and motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang atau perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mangarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori ini seperti dikutip oleh Hasibuan, yaitu: 1) Nilai (valence) Setiap bentuk insentif punya nilai positif (favourable) atau negatif (unfavourable) bagi seseorang juga apakah nilai itu besar hatau kecil bagi seseorang. 2) Instrumentalitas Adanya hubungan antara pekerjaan yang harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbulah motivasi. 3) Ekspektasi Persepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.



Tanggapan a. Teori keadilan Seorang karyawan akan menentukan keadilan dari kompensasi yang diterimanya dengan membandingkan kom-pensasi yang diterimanya dengan input yang dimilikinya, dimana rasio kompensasi dengan input ini sifatnya relatif untuk setiap karyawan. Jika rasio tersebut dari seorang karyawan dengan karyawan lainnya adalah sama (setara) maka karyawan tersebut merasa mendapat keadilan. Se-dangkan jika seorang karyawan merasa bahwa rasio antara kompensasi yang diterimanya dengan input yang dimilikinya tidak sama (setara) dengan ratio antara kompensasi yang diterima dengan input yang dimiliki dari kar-yawan lainnya, maka karyawan tersebut akan merasakan adanya ketidakadilan. b. Teori Pengharapan Teori pengharapan menunjukan hal – hal sebagai berikut : 1. Kuatnya motivasi seseorang berprestasi yang tergantung pada pandangannya mengenai seberapa kuat keyakinan dalam dirinya bahwa yang diusahakannya akan dicapai. 2. Jika tujuan tercapai apakah akan diperoleh imbalan yang memuaskan tujuan dan kepentingannya. Daya tarik teori harapan ini terdapat dalam empat hal : 1. Teori ini menekankan imbalan. Menurut teori ini terdapat keyakinan bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi sejajar dengan apa yang diinginkan oleh pekerja. Dapat dikatakan bahwa teori harapan adalah suatu bentuk hedonisme yang kalkulatif dan psikologis dalam mana motif akhir dari setiap tindakan manusia adalah maksimalisasi kesenangan dan atau minimalisasi penderitaan. 2. Para manajer harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang diberikan oleh pekerja pada imbalan yang diterimanya. 3. Teori harapan menekankan perilaku yang diharapkan dari para pekerja. Artinya teori ini menekankan pentingnya keyakinan dalam diri pekerja tentang apa yang diharapkan oleh perusahaan dari dirinya dan bahwa prestasi kerjanya dinilai. 4. Teori ini menyangkut harapan yaitu tidak menekankan apa yang realistik dan rasional namun yang ditekankan adalah harapan



pekerja mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu akan menentukan tingkat usahanya bukan hasil itu sendiri. Menurut saya teori ini menyatakan bahwa para pemegang saham memiliki harapan masing- masing terhadap besarnya dividen yang akan dibayarkan perusahaan. Harapan atas besarnya dividen yang akan dibayarkan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor internal perusahaan seperti besarnya dividen tahun lalu, keputusan investasi perusahaan, dan pendapatan perusahaan tahun ini. Harapan pemegang saham juga dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal seperti kondisi perekonomian dan politik negara. Pada saat dividen diumumkan dan dibagikan, maka pemegang saham akan membandingkan keadaan aktual dengan harapan mereka. Hal ini akan mempengaruhi harga saham perusahaan. Apabila dividen aktual ternyata relatif sama dengan harapan pemegang saham maka harga saham tidak terpengaruh. Sebaliknya, apabila terdapat perbedaan yang cukup besar antara dividen aktual dengan harapan pemegang saham, maka harga saham akan terpengaruh secara signifikan. Jadi, sebaiknya perusahaan bersikap sangat hati-hati dalam menentukan besaran dividen yang akan dibayarkan.



c. Teori Penguatan Teori yang didasari oleh pengaruh tingkah laku dengan konsekuensi. Konsekuensi yang positif akan selalu diulang sedangkan konsekuensi yang negatif tidak akan diulang. Dan kondisi sekarang teori ini cukup penting karena seseorang butuh penguatan untuk melakukan sebuah tindakan. Misalnya Seorang manajer dapat mengendalikan pegawainya dengan melakukan penguatan positif dan penguatan negatif. Penguatan positif berupa dukungan sedangkan penguatan negatif dapat berupa hukuman yang tujuanya adalah agar tidak melakukan hal-hal yang merugikan lagi.



Kesimpulan Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya



dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak langsung. Adanya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan tentu menimbulkan dampak positif yang mampu memberikan keuntungan, baik untuk perusahaan maupun karyawan. Nah, berikut ini dampak positif yang bisa perusahaan atau organisasi dapatkan: 1.Membuat karyawan terpacu untuk selalu berprestasi dan bekerja dengan giat.  2.Dapat menjadi daya tarik juga bagi para pencari kerja yang berkualitas.  3.Citra perusahaan tampak lebih baik dibanding kompetitor.  4.Perusahaan bisa mendapatkan pekerja berkualitas.  5.Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum yang ada. Pengertian Motivasi adalah sebuah dorongan, hasrat atau pun minat yang begitu besar di dalam diri, untuk mencapai suatu keinginan, cita-citra dan tujuan tertentu. Adanya motivasi akan membuat individu berusaha sekuat tenaga untuk mencapai yang diinginkannya.



Motivasi juga memiliki fungsi dan tujuannya sendiri, maka di bawah ini akan dijelaskan mengenai fungsi dan tujuan motivasi, yaitu sebagai berikut: 1. Menentukan Arah Langkah



Motivasi akan dapat menuntun Anda dalam menentukan langkah dalam hidup. Baik seperti cita-cita yang akan dicapai, prestasi yang akan didapatkan maupun segala hal yang Anda inginkan. Motivasi inilah yang akan menggerakkan Anda untuk selalu melakukan hal-hal terbaik dalam hidup. Sehingga, motivasi juga dapat menentukan kesuksesan Anda dalam hidup. 2. Menentukan Keputusan Tindakan



Saat menjalani kehidupan, tentu akan banyak tindakantindakan yang diambil, baik yang beresiko kecil hingga besar. Tujuan dan motivasi itu sendiri adalah untuk menentukan setiap tindakan yang diambil.



Apakah suatu keputusan dalam mengambil tindakan sudah tepat? Bagaimana dampak dan resiko ke depannya? Itu semua tergantung motivasi yang ada di dalam diri Anda. Jadi, kembangkan motivasi Anda dengan baik, agar segala keputusan memberikan dampak baik dalam kehidupan. 3. Menyeleksi Perbuatan



Melalui motivasi, Anda akan dapat menentukan berbagai perbuatan yang perlu dan tidak perlu. Artinya, Anda akan mampu menentukan perbuatan yang memberikan hasil baik ke depannya. Anda pun akan mempu berbuat dengan resiko paling kecil.



Maka dapat disimpulkan peranan kompensasi dan motivasi terhadap kinerja sangatlah berpengaruh, kompensasi akan meningkatkan motivasi setiap individu karyawan, karena kebutuhan mereka terpenuhi sebagai karyawan, sehingga motivasi untuk mencapai kinerja terbaik pun ada, dengan melihat adanya kompensasi yang menjamin kebutuhan bagi karyawan yang memiliki prestasi lebih baik.



Daftar pustaka Iswanto, Yun., dan Adie Yusuf. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan: Universitas Terbuka. Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2001), 107 Badeni. (2013). Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Bandung: Alfabet