Diskusi 7 Manajemen Kinerja [PDF]

Citation preview

sistem Manajemen Kinerja yang berorientasi pada output seringkalai disebut sebagai Sistem Manajemen Kinerja yang berbasiskan Pencapaian Sasaran Kerja Individu (SKI). Sistem ini memfokuskan pada hasil yang diperoleh atau dicapai konsep “input-prosesoutput”. Karena itu disebut Results Oriented Performance Management atau disingkat “ROPER-MAN. Sistem atau metode Manajemen Kinerja ini berbasiskan pada konsep Management by Objectives (MBO) yang pernah dipopulerkan di Indonesia dengan istilah “Manajemen Berdasarkan Sasaran” , selanjutnya akan disingkat dengan MBS. Alat yang paling penting yang dimiliki oleh seorang manajer untuk menetapkan tujuan dan sasaran yang berorientasi ke masa depan adalah “orang”. Dengan demikian, untuk dapat mencapai hasil melalui orang-orang itu, ia pertama harus mampu menanamkan pada bawahannya rasa terikat secara moral dan keinginan untuk menyumbang pada usaha pencapaian tujuan organisasi. Kedua, mengendalikan dan mengkoordinasikan kegiatan dan usaha bawahannya kearah pencapaian tujuan dan sasaran. Akhirnya, mampu membantu bawahannya untuk mengembangkan kemampuannya, sehingga mereka akan mampu memberikan sumbangan yang lebih besar. 2. Sebut dan jelaskan beberapa metode yang digunakan dalam penilaian kinerja? Jawaban Macam – macam metode penilaian kinerja karyawan :  Beroirentasi masa lalu 1. Rating Scale Merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk menilai kinerja karyawan pada masa lalu, dimana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan atau manajer yang bersangkutan. Metode ini terdiri dari dua bagian yaitu : bagian suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Dalam penilaian metode meliputi faktor kejujuran, kerajinan, ketekunan, sikap, kerja sama, kepemimpinan, kecermatan, kesetian dan kerapihan. Prinsip : Dalam penilaiannya terdapat kolom-kolom yang berisi kategori penilaian yang di nyatakan dalam bentuk sangat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang baik. Penilaian metode berdasarkan faktor – faktor penilaiannya. Kelebihan : Penilaian dilakukan dengan banyak pegawai, metode ini sitem penilaian sederhana dan cepat. Kelemahan : Pengisian lembar penilaian dalam waktu singkat membuat pemimpin melupakan tujuan evaluasi kinerja, kriteria yang dipergunakan untuk penilaian samar.



2. Checklist Metode ini hampir sama dengan rating scale dengan memberikan pertanyaan yang berupa lembar pertanyaan atau formulir, tetapi pertanyannya di beri bobot untuk mengkalkulasi penilaian kinerja pegawai. Metode ini di jadikan gambaran hasil kerja karyawan yang akurat. Prinsip : formulir isian yang berdasarkan nama karyawan, bagian dimana karyawan bekerja, nama dan jabatan penilai, faktor yang dinilai dengan sorotan perhatian terutama ditunjukan pada aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas. Kelebihan : biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilaian hanya membutuhkan pelatihan sederhana. Kelemahan : penilaian yang hanya mengedepankan penilaian pribadi karyawan dalam menentukan kriteria pekera, menentukan bobot yang tidak sesuai. 3. Forced Choice Method Merupakan berbentuk presentase yang sudah ditentukan dari karyawan ditempatkan dalam kategori kerja. Dalam metode ini mengandung pernyataan baik bersifat positif maupun negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan terdapat berbagai faktor seperti kemampuan belajar, prestasi kerja. Prinsip : dalam sistem penilaian ini menggunakan penilaian dengan skala lima butir yaitu berkinerja tinggi, berkinerja rata-rata tinggi, berkinerja rata-rata, berkinerja rata-rata rendah dan berkinerja rendah. Kelebihan : dapat mengidentifikasi yang mempunyai prestasi tinggi, mengurangi penyimpanan penilai. Kelemahan : tidak realistik mendorong pimpinan untuk mendistribusikan ke lima kelas yang karyawanya hanya empat atau lima. Penilaian hasil tergantung pada ketepatan pilihan awal pimpinan atas nilai-nilai jalan pintas. kesulitan dalam mendapatkan karyawan yang memandang diri sendiri sebagai orang yang berprestasi tinggi untuk memahami bahwa mendapatkan nilai standar tinggi tidak sama dengan mendapat nilai C pada rapor. 4. Critical Incident Method Merupakan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khsusu yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahaannya. Prinsip : mtode ini dugunakan untuk melengkapi metode lainnya. Kelebihan : menyajikan fakta-fakta yang spesifik untuk menjelaskan penilaian, bermanfaat untuk mengidentifikasi kinerja pegawai untuk perbaikan kemrosotan.



Kelemahan : sulit untuk menilai atau memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain. 5. Metode Catatan Prestasi Adalah metode yang berhubungan dengan metode peristiwa kritis dengan catatan penyempurnaan misalnya penampilan, kemampuan berbicara dan kepemimpinan. Prinsip : metode ini digunakan untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi pegawai. Kelebihan : digunakan untuk pengambilan keputusan untuk promosi serta memberikan masukan tentang hasil kerja yang akan datang. Kelemahan : metode ini hanya memberikan sesuatu yang baik saja terhadap apa yang dilakukan karyawan. 6. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) Merupakan metode ini bertujuan untuk mengkombinasikan manfaat dari metode peristiwa kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dikaitkan dengan skala berdasarkan kuantitas. Kelebihan : skala pemberian penilaian yang akurat, standar yang lebih jelas, memberikan umpan balik, memiliki dimensi independen. Kelemahan : sulit untuk di kembangkan 7. Field Review Method Merupakan metode dengan penilaian langsung turun ke lapangan untuk mendapat informasi dari atasan atas prestasi karyawannya. Dari hasil turun langsung ke lapangan di buat untuk langkah-langkah pengembangan karir. Kelebihan : penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh hallo effect. Kelemahan : penilai, meskipun seorang ahli, tetap tidak bebas dari ‘bias’ tertentu dan bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas. 8. Performance Test and Observation Adalah penilaian didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampiolan berupa tes tertulis dan peragaan. Prinsip : Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian pratek yang langsung diamati oleh penilai. Kelebihan : menegtahui langsung kemempuan prestasi kerja karyawan.



Kelemahan : memerlukan biaya yang mahal karena memerlukan penyesiaan alat tulis 9. Comparative Evaluation Approach Adalah metode yang mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lain dengan kegiatan yang sejenis. Prinsip : Metode peringkat yaitu penilai menentukan peringkat bagi sejumlah karyawan mulai dari yang berprestasi hingga yang paling tidak berprestasi. Kelemahan : dapat terlihat klasifikasi para karyawan ditinjau dari prestasi kerjanya. Kelemahan : peringkat yang dibuat tidak memberikan gambaran yang jelas tentang makna peringkat tersebut.  Berorientasa masa datang 1. Self Appraisal Merupakan penilaian yang di lakukan ileh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan kerja yang perlu diperbaiki. Prinsip : pengenalan ciri-ciri positif dan negatif yang terdapat di dalam diri seseorang merupakan dorongan kuat baginya untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja. Kelebihan : karyawan dapat mengetahui kemampuannya sendiri kaerena tidak memerlukan seorang penilai, tidak memerlukan biaya yang mahal Kelemahan : organisasi tidak mengetahui secara persis kemampuan karyawan karena di nilai sendiri 2. Management by objective Adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemahakelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya. Prinsip : Pemakaiannya terutama ditujukan untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil. Metode ini sebagai sebuah program di mana manajemen yang melibatkan karyawan dealam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang hendak dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur. 3. Penilaian berdasarkan psikologis Adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intlektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui



serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang. 4. Assesment Center Merupakan penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situsional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara dan tes psikologis 3. Jelaskan kelebihan dan kelemahan metode proper-man! Jawaban  Kelebihan Metode “PROPER-MAN, adalah 1. Apabila dirancang disiapkan dan dilaksanakan dengan benar maka metode ini akan membantu mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan/organisasi tersebut karena fokus penilaian adalah proses atau bagaimana seorang karyawan melakukan tugas-tugasnya. 2. Terjadinya peningkatan kualitas SDM yang berkesinambungan adan akhirnya mendorong kemampuan seluruh organisasi sebagai kesatuan ketingkat yang lebih tinggi lagi. 3. Peningkatan kualitas SDM yang berkesinambungan pada gilirannya akan menghasilkan peningkatan “output” baik dalam kuantitas dan kualitas. 4. Pekerjaan perancangan dan persiapan menetapkan metode “Proper-man dapat sekaligus dimanfaatkan untuk menerapkan metode dan sistem penggajian yang didasarkan pada “Kompetensi” atau “Competency Based-Pay.  Kelemahan Metode “PROPER-MAN, adalah 1. Metode ini cukup sulit membuatnya dan harus disiapkan oleh sejumlah tenaga spesialis yang bekerja penuh waktu. Para penanggung jawab unit kerja yang dianggap mengetahui banyak tentang profil kempetensi bagi tiap-tiap pekerjaan atau jabatan yang ada didalam unitnya jua harus dilibatkan, metode ini disiapkan dengan matang tidak bleh asal-asalan. 2. Kemungkinan terjadinya subyektivitas dan ‘KKN” dalam penilain juga masih cukup besar. Penyebabnya adalah bahwa penilaian atas tingkatan kompetensi untk tiap faktor atau elemen kompetensi masih tetap bersifat pertimbangan pribadi atasan yang bersangkutan.