![Audit Manajemen Untuk Mengevaluasi Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada PT Selecta Kota Batu) [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/audit-manajemen-untuk-mengevaluasi-efektivitas-fungsi-sumber-daya-manusia-studi-kasus-pada-pt-selecta-kota-batu.jpg)
5 0 3 MB
AUDIT MANAJEMEN UNTUK MENGEVALUASI EFEKTIVITAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA (Studi Kasus pada PT Selecta Kota Batu)
Disusun Oleh: Taufik Ahmad Tajjudin 115020300111012
SKRIPSI
Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Mendapatkan Gelar Sarjana
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2016
DAFTAR ISI Lembar Pengesahan ................................................................................................... Surat Pernyataan Non Plagiat..................................................................................... Surat Keterangan Penelitian ....................................................................................... Kata Pengantar ........................................................................................................... Daftar Isi..................................................................................................................... Daftar Tabel ............................................................................................................... Daftar Gambar ........................................................................................................... Daftar Lampiran ......................................................................................................... Abstrak ....................................................................................................................... Abstract ...................................................................................................................... BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1 1.1 Latar Belakang..................................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................4 1.3 Tujuan Penelitian ..............................................................................................4 1.4 Batasan Penelitian.............................................................................................5 1.5 Manfaat Penelitian ............................................................................................6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................7 2.1 Konsep Dasar Audit ..........................................................................................7 2.1.1
Pengertian Audit ...................................................................................7
2.1.2
Jenis-jenis Audit....................................................................................7
2.2 Audit Manajemen..............................................................................................9 2.2.1
Pengertian Audit Manajemen ...............................................................9
2.2.2
Tujuan Audit Manajemen ...................................................................10
2.2.3
Prinsip-prinsip Audit Manajemen.......................................................11
2.2.4
Ruang Lingkup Audit Manajemen .....................................................12
2.2.5
Tahapan Audit Manajemen.................................................................14
2.2.6
Perbedaan Audit Manajemen danAudit Keuangan.............................17
2.3 Konsep Efektivitas ..........................................................................................18 2.4 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................19 2.4.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................19
2.4.2
Tujuan Manajemen SUmber Daya Manusia.......................................20
2.4.3
Fungsi-fungsi Manajemen SUmber Daya Manusia ............................21
2.5 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................23 2.5.1
Pengertian Audit Manajemen Sumber Daya Manusia........................23
2.5.2
Tujuan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia..............................24
2.5.3
Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia............................25
2.5.4
Ruang Lingkup Audit Manajemen Sumber Daya Manusia ................26
2.5.5
Langkah-langkah Audit Sumber Daya Manusia.................................27
2.6 Penelitian Terdahulu .......................................................................................30 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..........................................................33 3.1 Jenis Penelitian................................................................................................33 3.2 Objek Penelitian..............................................................................................33 3.3 Ruang Lingkup Penelitian...............................................................................34 3.4 Jenis dan Sumber Data....................................................................................34 3.5 Metode Pengumpulan Data.............................................................................36 3.6 Metode Analisa Data.......................................................................................37
BAB IV PEMBAHASAN.....................................................................................41 4.1 Audit Pendahuluan..........................................................................................41 4.1.1
Gambaran Umum Perusahaan Perusahaan .........................................41
4.1.2
Visi dan Misi Perusahaan....................................................................43
4.1.3
Struktur Organisasi Perusahaan ..........................................................43
4.1.4
Deskripsi Kerja (Job Description) ......................................................43
4.1.5
Data Karyawan Perusahaan ................................................................48
4.2 Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen...........................................49 4.2.1
Gambaran Umum Penyelenggaraan Fungsi Sumber Daya Manusia ..49
4.2.2
Standar Pengukuran Efektivitas Pelaksanaan Fungsi Sumber Daya Manusia...............................................................................................56
4.3 Audit Terinci ...................................................................................................57 4.3.1
Perencanaan SDM...............................................................................57
4.3.2
Rekrutmen SDM .................................................................................61
4.3.3
Seleksi SDM .......................................................................................63
4.3.4
Orientasi dan Penempatan SDM .........................................................65
4.3.5
Pelatihan dan Pengembangan SDM....................................................67
4.3.6
Perencanaan dan Pengembangan Karir...............................................68
4.3.7
Penilaian Prestasi Kerja SDM.............................................................70
4.3.8
Kompensasi.........................................................................................72
4.3.9
Kepuasan Karyawan ...........................................................................74
4.3.10 Pemeliharaan Hubungan .....................................................................76 4.3.11 Keselamatan dan Kesehatan SDM......................................................78 4.3.12 Pemutusan Hubungan Kerja ...............................................................80
BAB V PENUTUP................................................................................................84 5.1 Kesimpulan .....................................................................................................84 5.2 Saran ...............................................................................................................86 5.3 Keterbatasan Penelitian...................................................................................86 DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................88
DAFTAR TABEL Tabel 2.1
Perbedaan Audit Keuangan dan Manajemen ........................17
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu .............................................................31
Tabel 3.1
Daftar Narasumber Wawancara ............................................36
Tabel 4.1
Jumlah Karyawan PT Selecta................................................48
Tabel 4.2
Data Pendidikan Karyawan PT Selecta.................................48
Tabel 4.3
Data Lama Bekerja Karyawan PT Selecta ............................49
DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1
Struktur Organisasi PT Selecta .............................................45
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran A
Laporan Audit Manajemen PT Selecta .....................................
Lampiran B
Hasil Temuan Audit PT Selecta ................................................
Lampiran C
Kuesioner Audit ........................................................................
Lampiran D
Hasil Wawancara dengan Kepala Bagian Personalia PT Selecta..................................................................................
AUDIT MANAJEMEN UNTUK MENGEVALUASI EFEKTIVITAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI KASUS PADA PT SELECTA) Oleh: Taufik Ahmad Tajjudin Pembimbing: Tuban Drijah Herawati, SE., MM., Ak., CA., CSRA. Universitas Brawijaya, Jl. MT. Haryono 165, Malang Email: [email protected] ABSTRAK Audit Manajemen atas fungsi sumber daya manusia yang dilakukan pada PT Selecta bertujuan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas fungsi sumber daya manusia dan untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang ditemukan serta rekomendasi atau alternatif perbaikan apa yang dapat diberikan untuk mencapai efektivitas fungsi sumber daya manusia. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang menerapkan penelitian deskriptif dan studi kasus. Data dari penelitian ini diperoleh dengan cara wawancara, kuesioner, dan dokumentasi. Analisis data pada penelitian ini dilakukan dengan cara membandingkan tiga elemen dasar pada audit manajemen, yaitu criteria, cause, dan effect. Batasan masalah dari penelitian ini adalah penilaian efektivitas pada fungsi SDM yang dilaksanakan di PT Selecta, yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia, seleksi sumber daya manusia, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penilaian kinerja, kompensasi, kepuasan karyawan, pemeliharaan hubungan, keselamatan dan kesehatan sumber daya manusia, dan pemutusan hubungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan, dari 12 (duabelas) fungsi sumber daya manusia, terdapat 5 (lima) fungsi sumber daya manusia yang tidak efektif, yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen tenaga kerja, seleksi tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan, dan kepuasan karyawan. Berdasarkan kelemahan yang ditemukan dalam fungsi sumber daya manusia PT Selecta, maka penulis memberikan beberapa rekomendasi dan alternatif perbaikan untuk dijadikan pertimbangan sebagai umpan balik dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia pada masa yang akan datang. Kata kunci: Audit Manajemen, Efektivitas, Fungsi Sumber Daya Manusia, Criteria, Cause, Effect, Rekomendasi
MANAGEMENT AUDIT TO EVALUATE EFFECTIVENESS ON HUMAN RESOURCE FUNCTIONS (CASE STUDY AT PT SELECTA) By: Taufik Ahmad Tajjudin Supervisor Tuban Drijah Herawati, SE., MM., Ak., CA., CSRA Universitas Brawijaya, Jl. MT. Haryono 165, Malang Email: [email protected] ABSTRACT Management audit of human resources of PT Selecta aims to identify the effectiveness and weaknesses of human resource functions, as well as to provide recommendations or alternative improvements to improve the effectiveness of human resource function. This research uses a qualitative research method using a descriptive and case study method. The data are obtained by conducting interviews, questionnaire, and documentation. The data analysis is implemented by comparing three basic elements of management audit, such as criteria, cause, and effect. The research problem is limited on the effectiveness assessment of the human resource function of PT Selecta which includes human resource planning, human resource recruitment, human resource selection, orientation and placement, training and development, career planning and development, work assessment, compensation, labor satisfaction, labor relationship, human resource safety and health, and termination of employment. Based on results, it is revealed that out of twelve human resources functions, there are five functions which ineffective, namely human resource planning, labor recruitment, labor selection, education and training, and labor satisfaction. Based on the weaknesses found in the human resource functions, the author gives some recommendations and alternative improvements to be used by PT Selecta as the considerations and feedbacks for the human resource development management in the future. Keywords: Management Audit, Effectiveness, Human Resource Function, Criteria, Cause, Effect, Recommendation
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Pada era globalisasi, terjadi perkembangan pada berbagai aspek kehidupan. Perkembangan tersebut juga terjadi pada dunia usaha. Dengan usaha yang semakin berkembang, persaingan yang ada juga semakin meningkat. Hal ini membuat perusahaan harus bisa mengelola sumber daya yang dimiliki dengan baik agar bisa mencapai visi, misi, dan tujuan perusahaan. Pengelolaan sumber daya tersebut haruslah efektif dan efisien agar sumber daya yang ada bisa membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Setiap sumber daya memiliki perannya masing-masing bagi perusahaan. Sumber daya alam mampu memberikan bahan-bahan yang siap untuk diolah oleh perusahaan. Sumber daya teknologi mampu melakukan proses pembuatan bahan mentah menjadi barang setengah jadi maupun barang jadi. Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam mengelola kedua sumber daya diatas. Dengan adanya sumber daya manusia, bahan mentah dapat diambil dari alam, bahan mentah dapat diolah menjadi barang jadi dengan bantuan teknologi, dan barang jadi bisa sampai ke konsumen. Mengetahui pentingnya peranan sumber daya manusia bagi perusahaan, perlu dilakukan pengelolaan yang efektif dan efisien. Perusahaan perlu memberikan rasa nyaman kepada sumber daya manusia yang ada agar kinerja sumber daya manusia sesuai dengan harapan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
1
2
Dalam kenyataannya, sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang nilainya tidak bisa dilaporkan dalam laporan keuangan. Hardjanto (2009:1) menjelaskan bahwa aset yang paling penting bagi perusahaan dan harus diperhatikan adalah tenaga kerja atau sumber daya manusia. Namun, adanya sumber daya manusia juga berarti adanya beban gaji yang nantinya akan mengurangi pendapatan. Meskipun mengurangi pendapatan, namun kontribusi dari sumber daya manusia tersebut sangatlah besar sehingga patut diberi reward oleh perusahaan berupa gaji yang layak. Namun, setiap individu pasti memiliki kontribusi yang berbeda bagi perusahaan. Oleh karena itu, maka perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia dengan baik agar bisa menilai besarnya kontribusi yang dilakukan kepada perusahaan. Dengan menilai kontribusi secara tepat, perusahaan bisa memberikan reward dengan tepat. Adanya manajemen sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia. Efektivitas berarti bahwa sumber daya manusia mampu membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Efisiensi berarti bahwa sumber daya manusia mampu membantu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan hemat. Dalam praktiknya, pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh bagian sumber daya manusia ini tidak pernah lepas dari masalah. Mulai dari adanya sumber daya manusia yang kurang produktif, pelaksanaan kebijakan yang tidak sesuai, hingga masalah-masalah lain yang timbul akibat perilaku sumber daya manusia maupun pihak manajemen. Untuk mengelola masalah
3
tersebut, diperlukan sebuah pemeriksaan atau audit manajemen untuk mengetahui sejauh mana efektivitas dan efisiensi yang dicapai oleh fungsi sumber daya manusia tersebut. Bayangkara (2011:3) menjelaskan bahwa audit manajemen ini diperlukan untuk mengidentifikasi kegiatan, program, dan aktivitas yang masih memerlukan perbaikan, sehingga dengan rekomendasi yang diberikan nantinya dapat dicapai perbaikan atas pengelolaan berbagai program dan aktivitas pada perusahaan tersebut. Audit sumber daya manusia merupakan salah satu alat bantu bagi perusahaan untuk mengidentifikasi adanya faktor-faktor yang bersifat mendukung atau menghambat dalam penyelenggaraan fungsi sumber daya manusia. Audit sumber daya manusia merupakan alat bantu bagi manajemen untuk mengidentifikasi adanya penyimpangan antara kondisi yang diharapkan dengan kondisi aktual yang terjadi. Berdasarkan uraian diatas, audit sumber daya manusia ini dapat membantu manajer perusahaan untuk mengetahui tingkat efektivitas dan efisiensi fungsifungsi yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Selain itu, audit sumber daya manusia juga dapat membantu manajemen dalam mengatasi masalahmasalah yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, dengan melakukan audit sumber daya manusia manajemen dapat melakukan evaluasi manajemen. Penelitian dilakukan di PT Selecta Kota Batu. Alasan dipilihnya PT Selecta sebagai objek penelitian adalah karena sebagian besar sumber daya manusia di PT Selecta merupakan warga sekitar perusahaan. Area kerja yang sangat luas serta banyaknya sumber daya manusia yang bekerja di PT Selecta membuat
4
bagian personalia memiliki masalah dalam mengendalikannya. Ditambah lagi, hanya ada 2 karyawan yang berada di bagian personalia menjadi masalah tersendiri dalam mengendalikan sumber daya manusianya. Adanya beberapa karyawan yang memiliki hubungan darah yang bekerja di PT Selecta menunjukkan adanya ketidaksesuaian antara peraturan yang berlaku dengan pelaksanaan peraturan. Masalah pengangkatan karyawan yang memakan waktu lama, khususnya bagi karyawan kontrak yang ingin menjadi karyawan tetap dan karyawan magang yang ingin menjadi karyawan kontrak menjadi alasan tersendiri bagi penulis sehingga menarik minat penulis untuk melakukan penelitian berupa audit sumber daya manusia di PT Selecta. Oleh karena itu, disini penulis mengambil judul: Audit Manajemen untuk Mengevaluasi Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada PT Selecta Kota Batu). 1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan apa yang telah diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan beberapa masalah dalam penelitian ini antara lain: 1. Bagaimanakah pelaksanaan fungsi sumber daya manusia yang sudah dilaksanakan di PT Selecta? 2. Apakah terdapat kelemahan dalam menjalankan fungsi sumber daya manusia di PT Selecta? 3. Rekomendasi apa yang perlu diajukan kepada manajemen PT Selecta?
1.3
Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
5
1. Untuk mengevaluasi tentang pelaksanaan fungsi sumber daya manusia di PT Selecta. 2. Untuk mengetahui kelemahan pada fungsi sumber daya manusia di PT Selecta dalam mencapai tujuannya. 3. Untuk memberikan rekomendasi kepada manajemen yang sesuai untuk perbaikan dalam fungsi sumber daya manusia PT Selecta. 1.4
Batasan Penelitian Sehubungan dengan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, permasalahan yang diambil sangatlah luas sehingga akan sangat sulit dihadapi oleh penulis. Oleh karena itu, penulis membatasi penelitian ini agar penelitian yang dilakukan bisa tepat sasaran dengan mengarahkan penelitian pada fungsi sumber daya manusia. Adapun batasan tersebut seperti diuraikan oleh Bayangkara (2011:16) sebagai berikut: 1. Perencanaan SDM 2. Rekrutmen SDM 3. Seleksi SDM 4. Orientasi dan Penempatan SDM 5. Pelatihan dan Pengembangan SDM 6. Perencanaan dan Pengembangan Karir 7. Penilaian Prestasi Kerja 8. Kompensasi 9. Kepuasan Karyawan 10. Pemeliharaan Hubungan 11. Keselamatan dan Kesehatan SDM
6
12. Pemutusan Hubungan Kerja 1.5
Manfaat Penelitian a. Bagi Mahasiswa 1. Memberikan kesempatan bagi penulis untuk mengaplikasikan secara langsung ilmu yang telah didapat selama kegiatan perkuliahan terutama mengenai audit manajemen. 2. Memberikan kesempatan penulis untuk mengembangkan kemampuan yang banyak dibutuhkan dalam bekerja terutama kemampuan berkomunikasi dan melakukan analisis. b. Bagi perusahaan 1. Mendapat rekomendasi dan pertimbangan untuk memperbaiki sistem yang telah ada terutama yang berkaitan dengan fungsi sumber daya manusia. 2. Peningkatan efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia dengan mengacu pada rekomendasi yang telah penulis susun. c. Bagi Pembaca 1. Sebagai penambah wawasan bagi pihak lain yang tertarik untuk mengetahui bagaimana proses audit manajemen sumber daya manusia pada perusahaan. 2. Sebagai salah satu bahan referensi bagi pihak yang berminat melakukan penelitian lebih lanjut.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Konsep Dasar Audit
2.1.1
Pengertian Audit
Audit merupakan pemeriksaan terhadap suatu organisasi, sistem, ataupun suatu proses. Audit dilakukan oleh pihak yang kompeten dalam bidangnya yang disebut auditor. Definisi audit menurut Elder, et al (2011:4) adalah pengumpulan dan evaluasi bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antara informasi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan. Menurut Rahayu, et al (2013:1), auditing adalah suatu proses yang sistematis untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai informasi tingkat kesesuaian antara tindakan atau peristiwa ekonomi dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta melaporkan hasilnya kepada pihak yang membutuhkan, dimana auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen. Berdasarkan beberapa pengertian tentang audit diatas, maka dapat disimpulkan bahwa audit merupakan sebuah proses sistematis yang dilaksanakan untuk menemukan bukti-bukti yang menjadi sumber informasi dalam melakukan sebuah evaluasi berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. 2.1.2
Jenis-Jenis Audit
Sesuai dengan pengertian audit, yakni sebuah proses sistematis yang dilaksanakan untuk menemukan bukti-bukti yang menjadi sumber informasi dalam melakukan sebuah evaluasi berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan, maka audit dibagi menjadi beberapa jenis. Menurut Elder, et al (2011:16) terdapat
7
8
3 jenis audit yang memiliki ruang lingkup serta tujuan yang berbeda tiap jenisnya. 3 jenis audit tersebut adalah sebagai berikut: 1. Audit Operasional Audit operasional mengevaluasi efisiensi dan efektivitas setiap bagian dari prosedur dan metode operasi organisasi. Pada akhir audit operasional, manajemen biasanya mengharapkan saran-saran untuk memperbaiki operasi. Dalam audit operasional, review atau penelaahan yang dilakukan tidak terbatas pada akuntansi, tetapi dapat mencakup evaluasi atas struktur organisasi dan semua bidang lain dimana auditor menguasainya. 2. Audit Ketaatan Audit ketaatan dilaksanakan untuk menantukan apakah pihak yang diaudit telah mengikuti prosedur, aturan, atau ketentuan tertentu yang ditetapkan oleh otoritas yang lebih tinggi. Hasil audit ketaatan biasanya dilaporkan kepada manajemen, bukan kepada pengguna luar, karena manajemen adalah
kelompok utama yang berkepentingan dengan tingkat ketaatan
terhadap prosedur dan peraturan yang digariskan. 3. Audit Laporan Keuangan Audit laporan keuangan dilakukan untuk menentukan apakah laporan keuangan (informasi yang diverifikasi) telah dinyatakan sesuai dengan kriteria tertentu. Biasanya, kriteria yang berlaku adalah prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum. Dalam menentukan apakah laporan keuangan telah dinyatakan wajar sesuai dengan standar akuntansi yang berlaku umum, auditor mengumpulkan bukti untuk menetapkan apakah laporan keuangan telah dinyatakan secara wajar.
9
2.2
Audit Manajemen
2.2.1
Pengertian Audit Manajemen
Audit
manajemen
merupakan
penilaian
terhadap
kinerja
manejemen
perusahaan dalam melakukan aktivitasnya. Audit manajemen menilai proses yang dilakukan oleh manajemen. Jadi, audit manajemen merupakan suatu alat untuk mencegah terjadinya kesalahan atau permasalahan yang timbul dalam manajemen perusahaan. Definisi audit manajemen menurut Agoes (2012:11) adalah suatu pemeriksaan terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh manajemen untuk mengetahui apakah kegiatan operasi tersebut sudah dilakukan secara efektif, efisien, dan ekonomis. Menurut Arens, et al (2011:16), audit operasional adalah mengevaluasi efisiensi dan efektivitas setiap bagian dari prosedur dan metode operasional organisasi. Menurut Bayangkara (2011:2), audit manajemen adalah pengevaluasian terhadap efisiensi dan efektivitas operasi perusahaan. Dalam konteks audit manajemen,
meliputi
seluruh
operasi
internal
perusahaan
yang
harus
dipertanggungjawabkan kepada pihak yang memiliki wewenang lebih tinggi. Berdasarkan definisi audit manajemen yang telah disampaikan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa audit manajemen menilai efisiensi dan efektivitas kegiatan operasional yang dilaksanakan oleh sebuah perusahaan. Dalam pelaksanaannya, audit manajemen dapat dilaksanakan oleh pihak internal perusahaan maupun pihak eksternal perusahaan yang bersifat independen.
10
2.2.2
Tujuan Audit Manajemen
Audit manajemen memiliki beberapa tujuan sesuai dengan ruang lingkup auditnya. Menurut Bayangkara (2011:3), audit manajemen bertujuan untuk mengidentifikasi kegiatan, program, dan aktivitas yang masih memerlukan perbaikan, sehingga dengan rekomendasi yang diberikan nantinya dapat dicapai perbaikan atas pengelolaan berbagai program dan aktivitas pada perusahan tersebut. Menurut Agoes (2012:163) menjelaskan bahwa tujuan umum dari audit manajemen adalah: 1. Untuk menilai kinerja (performance) dari manajemen dan berbagai fungsi dalam perusahaan. 2. Untuk menilai apakah berbagai sumber daya (manusia, mesin, dana, harta lainnya) yang dimiliki perusahaan telah digunakan secara efisien dan ekonomis. 3. Untuk menilai efektifitas perusahaan dalam mencapai tujuan (objective) yang telah ditetapkan oleh top management. 4. Untuk dapat memberikan rekomendasi kepada top management untuk memperbaiki kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam penerapan struktur pengendalian intern, sistem pengendalian manajemen, dan prosedur operasional perusahaan, dalam rangka meningkatkan efisiensi, keekonomisan dan efektifitas dari kegiatan operasi perusahaan.
11
2.2.3
Prinsip-prinsip Audit Manajemen
Dalam pelaksanaan audit manajemen, terdapat beberapa prinsip yang penting. Bayangkara (2011:5) menjelaskan bahwa terdapat tujuh prinsip dasar yang perlu diperhatikan agar audit manajemen dapat mencapai tujuan dengan baik: 1. Audit dititikberatkan pada objek audit yang mempunyai peluang untuk diperbaiki Prinsip ini mengarahkan audit pada berbagai kelemahan manajemen baik dalam bentuk operasional yang berjalan tidak efisien dan pencapaian tujuan yang tidak efektif maupun kegagalan perusahaan dalam menerapkan kebijakan atau peraturan yang ada. 2. Prasyarat penilaian terhadap kegiatan objek audit Penilaian yang akurat baik terhadap kinerja manajemen maupun berbagai program atau metode yang telah dilaksanakan, membutuhkan audit yang saksama. 3. Pengungkapan dalam laporan tentang adanya temuan-temuan yang bersifat positif Selain menyajikan temuan yang merupakan kelemahan, auditor juga harus menyajikan temuan-temuan positif yang biasanya berupa keberhasilan yang dicapai manajemen dalam mengelola berbagai program atau aktivitas dalam operasinya. 4. Identifikasi individu yang bertanggung jawab terhadap kekurangankekurangan yang terjadi Auditor harus dapat mengidentifikasi dan menemukan individu-individu yang bertanggung jawab terhadap berbagai kelemahan yang terjadi pada
12
perusahaan.
Dari
sini
akan
diketahui
lebih
dalam
mengenai
permasalahannya dan penyebab terjadinya kelemhan tersebut, sehingga tindakan koreksi yang akan dilakukan lebih cepat dan tepat. 5. Penentuan tindakan terhadap petugas yang seharusnya bertanggung jawab Auditor tidak memiliki wewenang dalam memberikan sanksi atau tindakan terhadap petugas yang bertanggung jawab terhadap kelemahan yang terjadi, namun
auditor
dapat
memberikan
berbagai
pertimbangan
dalam
menentukan sanksi yang akan diterima oleh pihak yang lebih tinggi dari petugas yang bersangkutan. 6. Pelanggaran hukum Pelanggaran dapat berupa penipuan, penggelapan aset-aset perusahaan maupun berbagai kegiatan yang secara sengaja merugikan perusahaan untuk kepentingan pribadi maupun kelompok, dan auditor harus menyampaikan temuan tersebut kepada atasannya tentang adanya pelanggaran tersebut. 7. Penyelidikan dan Pencegahan Kecurangan Jika terdapat indikasi terjadinya kecurangan pada objek audit, auditor harus memberikan perhatian khusus dan melakukan penyidikan yang lebih dalam terhadap hal tersebut, sehingga diharapkan kecurangan tersebut tidak terjadi. 2.2.4
Ruang Lingkup Audit Manajemen
Seperti halnya audit keuangan, audit manajemen juga mempunyai ruang lingkup auditnya sendiri. Bayangkara (2011:15) menjelaskan bahwa ada 7 ruang
13
lingkup dalam audit manajemen setiap ruang lingkupnya memiliki fungsi dan tujuan yang berbeda. Ruang lingkup tersebut antara lain: 1. Audit Manajemen pada Fungsi Pemasaran Audit manajemen pada fungsi ini bertujuan untuk menilai bagaimana setiap program/aktivitas pemasaran yang dilakukan mencapai tujuannya melalui pengelolaan sumber daya yang ekonomis dan efisien, audit ini meliputi ; lingkungan
pemasaran,
strategi
pemasaran,
organisasi
pemasaran,
produktivitas pemasaran dan fungsi pemasaran. 2. Audit Manajemen Fungsi Produksi dan Operasi Audit ini bertujuan untuk melakukan pengujian terhadap ketaatan perusahaan dalam menerapkan berbagai aturan dan kebijakan yang telah ditetapkan dalam operasi perusahaan. 3. Audit Manajemen Fungsi Sumber Daya Manusia Audit ini bertujuan untuk menilai apakah kebutuhan SDM suatu perusahaan sudah dipenuhi dengan cara yang hemat, efisien dan efektif. 4. Audit Manajemen Fungsi Sistem Informasi Audit ini menekankan pada penilaian terhadap keandalan sistem informasi yang dimiliki perusahaan untuk menghasilkan berbagai informasi yang diperlukan secara akurat dan tepat waktu. Untuk menilai keandalan sistem informasi ini dapat dilihat apakah tujuan pengendalian di dalam perusahaan telah tercapai atau tidak. Ruang lingkup audit ini, antara lain: Dukungan satuan pengolah data, Perencanaan pengolah data, Organisasi pengolahan data dan Pengendalian pengolahan data.
14
5. Audit Manajemen Lingkungan Tujuan audit fungsi ini mencakup baik tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan internalnya (keselamatan dan kesehatan kerja) maupun tanggung jawab lingkungan eksternal (pencemaran limbah). 6. Audit Sistem Manajemen Kualitas Audit sistem kepastian kualitas bertujuan untuk menilai apakah sistem kepastian kualitas yang diterapkan perusahaan telah mampu memandu proses operasi perusahaan untuk dapat mencapai kualitas produk sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. 7. Audit Manajemen bidang Perpajakan Audit perpajakan (tax review) dapat membantu wajib pajak dengan melakukan penilaian terhadap pengelolaan fungsi perpajakan untuk menentukan: a. Apakah apakah setiap transaksi yang mengandung unsur perpajakan telah dikelola dengan baik sehingga dapat meminimalkan kewajiban perpajakan perusahaan. b. Apakah pengelolaan fungsi perpajakan telah dilakukan dengan baik dan tidak melanggar aturan serta ketentuan perpajakan yang berlaku. c. Apakah
penyelesaian
kewajiban
perpajakan
perusahaan
telah
dilakukan dengan tepat waktu. 2.2.5
Tahapan Audit Manajemen
Dalam pelaksanaannya, audit manajemen memiliki tahapan-tahapan yang harus dilaksanakan secara berurutan. Tahapan-tahapan tersebut memiliki fungsi
15
tersendiri dalam proses audit. Bayangkara (2011:9) menjelaskan terdapat 5 tahapan dalam audit manajemen, yaitu: 1. Audit Pendahuluan Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar belakang terhadap objek yang diaudit. Di samping itu, pada audit ini juga dilakukan penelaahan terhadap berbagai peraturan, ketemtuan, dan kebijakan berkaitan dengan aktivitas yang diaudit, serta menganalisis berbagai informasi yang telah diperoleh untuk mengidentifikasi hal-hal yang potensial menjadi kelemahan pada perusahaan yang diaudit. Dari informasi latar belakang ini, auditor dapat menentukan tujuan audit sementara (tentative audit objective). Dalam tahap audit ini auditor dapat menentukan beberapa tujuan audit sementara. 2. Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen Pada tahapan ini auditor melakukan review dan pengujian terhadap pengendalian manajemen objek audit, dengan tujuan untuk menilai efektivitas pengendalian manajemen dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Dari hasil pengujian ini, auditor dapat lebih memahami pengendalian yang berlaku pada objek audit sehingga dengan lebih mudah dapat diketahui potensi-potensi terjadinya kelemahan pada berbagai aktivitas yang dilakukan. Jika dihubungkan dengan tujuan audit sementara yang telah dibuat pada audit pendahuluan, hasil pengujian pengendalian manajemen ini dapat mendukung tujuan audit sementara tersebut menjadi tujuan audit yang sesungguhnya (definitive audit objective), atau mungkin
16
ada beberapa tujuan audit sementara yang gugur, karena tidak cukup(sukit memperoleh) bukti-bukti untuk mendukung tujuann audit tersebut. 3. Audit Terinci Pada tahap ini auditor melakukan pengumpulan bukti yangcukup dan kompeten untuk mendukung tujuan audit yang telah ditentukan. Pada tahap ini juga dilakukan pengembangan temuan untuk mencari keterkaitan antara satu temuan dengan temuan yang lain dalam menguji permasalahan yang berkaitan dengan objek audit. Temuan yang cukup, relevanm dan kompeten dalam tahap ini disajikan dalam suatu kertas kerja audit (KAA) untuk mendukung kesimpulan audit yang dibuat dan rekomendasi yang diberikan. 4. Pelaporan Tahapan ini bertujuan untuk mengkomunikasikan hasil audit termasuk rekomendasi yang diberikan kepada berbagai pihak yang berkepentingan. Hal ini penting untuk meyakinkan pihak manajemen (objek audit) tentang keabsahan hasil audit dan mendorong pihak-pihak yang berwenang untuk melakukan perbaikan terhadap berbagai kelemahan yang ditemukan. Laporan disajikan dalam bentuk komprehensif (menyajikan temuan-temuan penting hasil audit untuk mendukung kesimpulan audit dan rekomendasi). Rekomendasi harus disajikan dalam Bahasa yang operasional dan mudah dimengerti serta menarik untuk ditindaklanjuti. 5. Tindak Lanjut Sebagai tahap akhir dari audit manajemen, tindak lanjut bertujuan untuk mendorong pihak-pihak yang berwenang untuk melaksanakan tindak lanjut (perbaikan) sesuai dengan rekomendasi yangdiberikan. Auditor tidak
17
memiliki wewenang untuk mengharuskan manajemen melaksanakan tindak lanjut sesuai dengan rekomendasi yang diberikan. Oleh karena itu, rekomendasi yang disajikan dalam laporan audit seharusnya sudah merupakan hasil diskusi dengan berbagai pihak yang berkepentingan dengan tindakan perbaikan tersebut. Suatu rekomendasi yang tidak disepakati oleh objek audit akan sangat berpengaruh pada pelaksanaan tindak lanjutnya. Hasil audit menjadi kurang bermakna apabila rekomendasi yang diberikan tidak ditindaklanjuti oleh pihak yang diaudit. 2.2.5
Perbedaan Audit Manajemen dan Audit Keuangan
Berikut ini adalah tabel perbedaan antara audit manajemen dan audit keuangan ditinjau dari beberapa karakteristik seperti yang telah dijelaskan oleh Bayangkara (2011:6), antara lain sebagai berikut: Tabel 2.1 Perbedaan audit manajemen dan audit keuangan No. Karakteristik Audit Manajemen Audit Keuangan 1. Tujuan Mencapai perbaikan atas Menyajikan dengan berbagai aktivitas dalam sebenarnya kondisi pengelolaan dari keuangan perusahaan pada perusahaan yang masih tanggal pelaporan dan memerlukan perbaikan. kinerja manajemen pada periode tersebut. 2. Ruang Lingkup Keseluruhan fungsi Menekankan audit pada manajemen dan unit-unit data-data akuntansi terkait yang ada perusahaan dan proses didalamnya. penyajian laporan yang disajikan manajemen. 3. Dasar Yuridis Berangkat dari kepedulian Harus menyajikan laporan manajemen untuk yang telah diaudit kepada memperbaiki aktivitas pihak-pihak yang yang berjalan di berkepentingan. perusahaan. 4. Pelaksana Audit Menemukan berbagai Mendapatkan pengesahan kekurangan pengelolaan secara independen dari perusahaan yang dilakukan pihak auditor atas manajemen sehingga dapat kewajaran laporan ditentukan langkahkeuangan.
18
No. 5.
6.
7.
8.
Karakteristik
Audit Manajemen langkah perbaikan. Frekuensi Audit Tidak ada ketentuan mengikat yang mengharuskan untuk melakukan audit setiap periode waktu tertentu. Orientasi Hasil Lebih menekankan untuk Audit kepentingan perbaikanperbaikan yang akan dilakukan di masa yang akan datang. Bentuk Laporan Disajikan dalam bentuk Audit laporan yang bersifat komprehensif dimana didalam laporan tersebut menyampaikan kesimpulan hasil audit, temuan-temuan penting hasil audit yang menjadi dasar dalam membuat kesimpulan dan rekomendasi. Pengguna Laporan Ditujukan kepada pihak internal perusahaan.
Audit Keuangan Dilakukan paling sedikit satu kali dalam satu tahun dan bersifat regular. Dilakukan terhadap datadata keuangan yang bersifat historis. Standar bentuk laporan audit yang bersifat baku bagi seluruh akuntan independen yang melakukan audit keuangan.
Ditujukan kepada berbagai kelompok pengguna yang berada diluar perusahaan (eksternal).
Sumber: Bayangkara (2011:6) Dari tabel diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat perbedaan antara audit manajemen dengan audit keuangan. Audit manajemen memberikan kebebasan dalam menyajikan laporan auditnya, sementara audit keuangan menekankan pada pedoman yakni PSAK. Audit manajemen dilakukan untuk pihak internal, sementara audit keuangan ditujukan pada pihak eksternal perusahaan. 2.3
Konsep Efektivitas Efektivitas merupakan tolak ukur dalam menilai fungsi dari sebuah perusahaan
atau organisasi Efektivitas menggambarkan sejauh mana hasil yang diperoleh sebuah perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan yang direncanakan.
19
Penilaian efektivitas ini akan melihat apakah fungsi yang ada dengan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi sudah sesuai serta berjalan dengan baik, karena dari hal ini pula perusahaan atau organisasi dapat menilai tingkat keberhasilan yang telah dicapai. Bayangkara (2011:14) mengartikan secara singkat efektivitas adalah tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Efektivitas sebuah perusahaan akan dinilai berdasarkan sampai batas mana ia bisa mencapai tujuan yang telah ditetapkan, serta bagaimana perusahaan dapat memanfaatkan input, sumber daya yang dimiliki agar bisa menghasilkan output, hasil yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Martoyo (2007:4), efektivitas merupakan suatu kondisi atau keadaan, dimana dalam memilih tujuan yang hendak dicapai dan sarana atau peralatan yang digunakan, disertai dengan kemampuan yang dimiliki adalah tepat, sehingga tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan hasil yang memuaskan. 2.4
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.4.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum, manajemen sumber daya manusia merupakan pengelolaan sumber daya manusia dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Menurut Mondy (2008:4) menjelaskan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan- tujuan organisasi. Menurut Ardana, et al (2012:5), suatu pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
20
Dari beberapa pengertian manajemen sumber daya diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk memenuhi tujuan perusahaan. Pengelolaan tersebut haruslah memiliki dampak positif bagi perusahaan maupun individu yang menjadi sumber daya manusia di sebuah perusahaan atau organisasi. Dalam melakukan pengelolaan, perlu juga dilakukan pengawasan serta penilaian kinerja agar tujuan perusahaan bisa tercapai dengan efektif dan efisien. 2.4.2
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk mencapai tujuan perusahaan. Meldona (2009:28) mengemukakan bahwa tujuan dari adanya manajemen sumber daya manusia adalah untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam arti memenuhi persyaratan kompetensi untuk di dayagunakan dalam usaha merealisasi visi dengan mencapai tujuannya. Rahmawati (2008:14) menjelaskan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Berdasarkan uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
21
2.4.3
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki banyak fungsi dalam menunjang kegiatan perusahaan. Mondy (2008:4) menjelaskan fungsi manajamen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Penyediaan Staf Penyediaan staf merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat dan pada waktu yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi. Penyediaan staf mencakup: a. Perencanaan Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan orang-orang internal dan eksternal dengan peluang-peluang pekerjaan yang diperkirakan terjadi sepanjang periode waktu tertentu. b. Perekrutan Perekrutan adalah proses menarik para individu pada waktu tertentu, dalam jumlah cukup dan dengan kualifikasi-kualifikasi yang memadai. c. Seleksi Seleksi adalah proses memilih sekelompok pelamar individu yang paling sesuai untuk posisi tertentu dan organisasi. 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia a. Perencanaan dan pengembangan karir Perencanaan karir adalah proses berkelanjutan di mana individu menetapkan tujuan karir dan mengidentifikasi cara-cara untuk
22
mencapainya. Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan oleh organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang memadai tersedia ketika dibutuhkan. b. Pelatihan dan pengembangan Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini, sedangkan pengembangan adalah pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih jangka panjang. c. Manajemen dan penilaian kinerja Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan telah berjalannya proses-proses organisasi untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan organisasi. Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. 3. Kompensasi Kompensasi mencakup semua imbalan total yang diberikan kepada para karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka. 4. Keselamatan dan Kesehatan Keselamatan adalah perlindungan bagi para karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan, sedangkan kesehatan adalah bebasnya para karyawan dari sakit secara fisik atau emosi.
23
5. Hubungan Ketenagakerjaan Hubungan ketenagakerjaan mengatur hubungan kekaryawanan dan perburuhan. 2.5
Audit Sumber Daya Manusia
2.5.1
Pengertian Audit Sumber Daya Manusia
Secara umum, audit sumber daya manusia merupakan pemeriksaan terhadap efektivitas manajemen sumber daya manusia. Menurut Bayangkara (2011:60) audit sumber daya manusia merupakan: “Penilaian atau evaluasi terhadap berbagai aktivitas sumber daya manusia yang terjadi pada perusahaan untuk memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif serta memberikan rekomendasi perbaikan atas kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas sumber daya manusia yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut”. Ardana, et al (2012:285) mengemukakan bahwa audit sumber daya manusia adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia yang dilakukan dalam suatu organisasi. Audit tersebut mungkin mencakup satu departemen atau perusahaan keseluruhan. Hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi personalia bagi manajer operasional dan departemen personalia. Dari beberapa pengertian tentang audit manajemen sumber daya manusia diatas, audit manajemen sumber daya manusia adalah evaluasi aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh fungsi sumber daya manusia dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Evaluasi tersebut dimaksudkan untuk menilai efektivitas dan efisiensi aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan.
24
2.5.2
Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
Menurut Bayangkara (2011:61) ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit sumber daya manusia yang merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain: 1. Menilai efektivitas sumber daya manusia 2. Menilai apakah program/aktivitas sumber daya manusia telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien. 3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas sumber daya manusia terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan. 4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas sumber daya manusia dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. 5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas sumber daya. Hasibuan (2013:260) menjelaskan bahwa terdapat beberapa tujuan dari audit sumber daya manusia, antara lain: 1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. 2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description dengan baik dan tepat waktu. 3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa pada tiap karyawan.
25
4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. 5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal. 6. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja dan disiplin karyawan. 7. Untuk menghindari kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya. 8. Sebagai
dasar
pertimbangan
ikut
sertanya
karyawan
mengikuti
pengembangan. 9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka. 10. Sebagai
pedoman
yang
efektif
dalam
melaksanakan
seleksi
penerimaan karyawan di masa datang. 11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana sumber daya manusia apakah sudah baik atau tidak atau masih perlu disempurnakan kembali. 2.5.3
Manfaat Audit Sumber Daya Manusia
Dengan dilakukaannya audit sumber daya manusia, diharapkan akan memberi manfaat bagi perusahaan. Manfaat audit manajemen sumber daya manusia menurut Wertther, Jr dan Davis dalam Bayangkara (2011: 61) antara lain: 1. Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi. 2. Meningkatkan citra profesional Departemen SDM. 3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan Departemen SDM. 4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM. 5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
26
6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM. 7. Memastikan ketaatan terhadap hukum, peraturan dalam praktik SDM. 8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif. 9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM. 10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM. 2.5.4
Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Audit sumber daya manusia memiliki ruang lingkup tersendiri dalam pelaksanaan auditnya. Menurut Bayangkara (2011:67), ruang lingkup sumber daya manusia dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai dengan administrasi aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan dan penghentian penggunaan sebagai berikut: 1. Rekrutmen atau perolehan sumber daya manusia, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan sumber daya manusia hingga proses seleksi dan penempatan. 2. Pengelolaan atau pemberdayaan sumber daya manusia, meliputi semua aktivitas pengelolaan sumber daya manusia setelah ada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan. 3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan. Hasibuan (2013:261) menjelaskan yang dimaksud dengan ruang lingkup audit sumber daya manusia, mencakup 5W + 1H, yaitu:
27
1. What (apa) yang dinilai yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat dan hasil kerjanya. 2. Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan pengembangan, dan lain-lain. 3. Where (dimana) dinilai, di dalam atau di luar pekerjaan. 4. When (kapan) dinilai, yaitu secara periodik (formal) dan secara terusmenerus (informal) 5. Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk perusahaan. 6. How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau metode modern. Metode tradisional seperti rating scale, employee comparation, alternative ranking, paired comparation, dan lain-lain. Metode modern seperti assesment center dan management by objective (MBO). 2.5.5
Langkah-langkah Audit Sumber Daya Manusia
Melakukan Audit Sumber Daya Manusia berbeda dengan melakukan audit keuangan (General Audit). Audit sumber daya manusia dapat dilakukan dengan dengan beberapa tahapan seperti yang dijelaskan oleh Bayangkara (2011:64). Langkah-langkah audit sumber daya manusia terdiri dari: 1. Audit Pendahuluan Dalam tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum program atau aktivitas sumber daya manusia yang diaudit. Informasi yang diperoleh pada tahap ini akan
28
mengantarkan pada perumusan tujuan audit sementara (tentative audit objective). Tujuan audit merupakan hal yang sangat penting dalam audit sumber daya manusia, karena tujuan audit ini yang mengarahkan bagaimana audit dilaksanakan, termasuk hasil apa yang diharapkan dari audit tersebut. Tujuan audit terdiri atas tiga elemen, yaitu: a. Kriteria Kriteria (criteria) yang merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu dan kelompok dalam organisasi. Kriteria yang bisa menjadi dasar dalam melakukan penilaian atas audit sumber daya manusia, antara lain: 1. Rencana SDM 2. Berbagai kebijakan dan peraturan tentang SDM 3. Tujuan setiap program SDM 4. Standard Operating Procedure (SOP) yang dimiliki perusahaan 5. Rencana Pelatihan dan Pengembangan Karyawan 6. Standar evaluasi (ukuran kinerja) yang telah ditetapkan perusahaan 7. Peraturan Pemerintah 8. Standar (norma) yang merupakan best practice yang diterapkan oleh perusahaan sejenis di bidang SDM dapat digunakan sebagai acuan 9. Kriteria lain yang mungkin untuk diterapkan b. Penyebab Penyebab (cause) merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada
29
saat ini. Penyebab bisa bersifat positif, di mana aktifitas yang terjadi sangat
mendukung
tercapainya
program
atau
aktivitas
yang
dilaksanakan. Sebaliknya, penyebab negatif menyebabkan aktifitas yang terjadi tidak mencapai tujuan dari program atau aktivitas yang dilaksanakan. c. Akibat Akibat (effect) merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau dinikmati perusahaan karena terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan dengan aktivitas aktual yang terjadi di lapangan. Akibat yang berasal dari penyebab positif dapat menguntungkan perusahaan, sedangkan akibat dari penyebab negatif akan merugikan perusahaan. 2. Review terhadap Sistem Pengendalian Manajemen Sistem pengendalian manajemen menjadi pedoman bagi perusahaan untuk mengendalikan proses yang berjalan agar tidak keluar dari ketentuan yang ditetapkan. Hal yang harus diperhatikan dalam sistem pengendalian manajemen dalam audit SDM, yaitu; a. Tujuan dari program atau aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas. b. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program atau aktivitas SDM. c. Anggaran program d. Pedoman atau metode kerja, persyaratan kualifikasi. e. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
30
f. Standar (ukuran) kinerja program 3. Audit Lanjutan Auditor meringkas dan melakukan pengelompokan terhadap temuan audit yang diperoleh ke dalam kelompok kondisi, kriteria dan akibat. Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah permasalahan yang terjadi merupakan masalah yang saling berkaitan atau tidak. Auditor harus mengembangkan temuan secara cermat, sehingga dapat diketahui adanya penyimpangan yang terjadi, penyebab dan akibat yang akan ditanggung perusahaan. 4. Pelaporan Laporan audit disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami. Laporan audit manajemen harus memuat tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit disertai temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung dan rekomendasi yang diusulkan auditor sebagai alternatif perbaikan atas penyimpangan yang masih terjadi. 5. Tindak Lanjut Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor. Tindak lanjut ini sepenuhnya ada di tangan manajemen, auditor hanya mendampingi agar tindak lanjut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diajukan. 2.6
Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan untuk mendapatkan informasi
mengenai audit sumber daya manusia yang telah dilakukan oleh peneliti
31
terdahulu. Acuan tersebut sangat berguna bagi kelangsungan penelitian. Berikut merupakan beberapa penelitian terdahulu yang telah diambil: Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu No.
Nama Peneliti
Judul Penelitian
1.
Amelia (2011)
2.
Karismawati (2011)
Audit Manajemen Sebagai Upaya Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada PT. Warisan Eurindo Banyuwangi
3.
Rachmawati (2013)
Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada Hotel Pelangi Malang)
Audit Manajemen Untuk Mengevaluasi Efektivitas Dalam Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) (Studi Kasus Pada PT. Bogasari Surabaya)
Hasil Penelitian Secara umum pelaksanaan fungsi sumber daya manusia pada PT. Bogasari Surabaya sudah berjalan dengan efektif dan telah dijalankan berdasarkan peraturan internal maypun peraturan eksternal. Namun diluar hal tersebut, masih ditemukan beberapa kelemahan dalam pelaksanaannya yang perlu dibenahi. Terdapat fungsi sumber daya manusia yang tidak efektif yaitu fungsi rekruitmen, fungsi seleksi, dan fungsi penilaian prestasi kerja belum dilaksanakan secara efektif.
Secara keseluruhan fungsi SDM di Hotel Pelangi Malang telah berjalan efektif, sesuai dengan kebijakan dan peraturan yang berlaku. Tetapi masih terdapat salah satu fungsi SDM yang belum efektif, yaitu pada fungsi seleksi SDM.
32
No.
Nama Peneliti
Judul Penelitian
4.
Hidayati (2014)
Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada PT. Pura Barutama)
Hasil Penelitian
Secara umum, fungsifungsi yang di audit telah berjalan secara efektif. Namun, ada 3 fungsi yang dalam beberapa kondisi tidak sesuai dengan kriteria. Fungsi tersebut adalah fungsi pelatihan dan pengembangan karyawan, kompensasi, serta perlindungan kesehatan. 5. Rohmaningrum Audit Manajemen Untuk 9 fungsi SDM yang ada (2014) Menilai Efektivitas Fungsi telah berjalan secara Sumber Daya Manusia efektif, namun pada (Studi Kasus Pada PT. X) fungsi kompensasi dan balas jasa belum berjalan efektif. Sumber: Data diolah dari literatur Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan di dalam pelaksanaan proses penelitian tentang audit sumber daya manusia. Hasil dari audit dijadikan perbandingan. Hasil audit antara satu penelitian dengan penelitian lain tidaklah sama meskipun fungsi yang diteliti sama. Dengan adanya penelitian terdahulu, peneliti bisa memecahkan masalah dengan mudah sehingga mendapatkan hasil audit yang optimal.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1
Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Moleong (2012:6) menjelaskan penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan dan lain-lain secara holistik dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah. Berdasarkan masalah yang diteliti. Peneliti menggunakan metode penelitian deskriptif dan penelitian studi kasus. Menurut Nazir (2014:43) penelitian deskriptif merupakan suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antarfenomena yang diselidiki. Penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan keadaan dalam pengelolaan sumber daya manusia yang sedang berlangsung pada saat penelitian dilakukan. Penelitian ini dilakukan untuk mengukur efektivitas fungsi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan.
3.2
Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT Selecta yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pariwisata dan hotel. PT Selecta Beralamatkan di Jalan 33
34
Raya Selecta No. 1 Desa Tulungrejo, Kecamatan Bumiaji, Kota Batu, Jawa Timur. 3.3
Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini difokuskan pada fungsi sumber daya manusia yang ada pada PT Selecta sesuai dengan yang diungkapkan Bayangkara (2011:16), yang meliputi: 1. Perencanaan SDM 2. Rekrutmen SDM 3. Seleksi SDM 4. Orientasi dan Penempatan SDM 5. Pelatihan dan Pengembangan SDM 6. Perencanaan dan Pengembangan Karir 7. Penilaian Prestasi Kerja 8. Kompensasi 9. Kepuasan Karyawan 10. Pemeliharaan Hubungan 11. Keselamatan dan Kesehatan SDM 12. Pemutusan Hubungan Kerja
3.4
Jenis dan Sumber Data Untuk menunjang terlaksananya kegiatan penelitian dan untuk kelancaran peneliti menyusun skripsi ini diperlukan berbagai data. Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data kualitatif. Data kualitatif diperoleh dari hasil pengumpulan data, seperti pengamatan, wawancara, menggambarkan, diskusi kelompok terfokus dan lain-lain (Patilima, 2005:88).
35
Sedangkan sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini berasal dari data primer dan data sekunder. Data-data tersebut antara lain: 1. Data Primer Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau tidak melalui media perantara (Indriantoro dan Supomo, 2009:146). Data primer yang diambil dalam penelitian ini adalah data yang berupa opini subjek penelitian secara individual dengan metode survey, yaitu dengan mengajukan pertanyaan tertulis melalui kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada responden, wawancara, dan data yang diperoleh dari perusahaan. Adapun sebagian data yang diperoleh dari perusahaan merupakan data yang sifatnya rahasia. Namun, ada juga yang tidak bersifat rahasia dan memungkinkan untuk dipublikasikan secara umum. Datadata tersebut antara lain: 1. Company Profile PT Selecta 2. Data Jumlah Karyawan PT Selecta 3. Dokumen Absensi PT Selecta 4. Dokumen Perjanjian Kerja Bersama PT Selecta 5. Data Pendidikan Karyawan PT Selecta 6. Hasil wawancara dengan staf-staf PT Selecta 7. Hasil Kuesioner dari responden PT Selecta 8. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui perantara. Dalam penelitian ini, data sekunder meliputi telaah literatur untuk membentuk landasan teori, penelitian terdahulu atau dari
36
teori yang ada untuk mengukur kriteria-kriteria penelitian, bukti, catatan, dokumen atau arsip-arsip yang dipublikasikan. Data sekunder diperoleh dari buku-buku, internet, dan literatur terkait lainnya. 3.5
Metode Pengumpulan Data Agar hasil dari penelitian ini akurat, maka diperlukan berbagai data yang yang digunakan untuk menunjang penelitian ini. Metode pengumpulan data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Wawancara Wawancara merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan pertanyaan secara langsung kepada subjek penelitian. Moleong (2012:186) menjelaskan yang dimaksud dengan wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu
pewawancara
(interviewer)
yang
mengajukan
pertanyaan
dan
terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Hal ini dilakukan untuk data yang tidak diperoleh secara tertulis dari pihak perusahaan. Informasi yang diperoleh melalui wawancara dapat secara detail menyangkut fungsi sumber daya manusia. Peneliti mendapatkan data dari beberapa narasumber berikut: Tabel 3.1 Daftar Narasumber Wawancara No. Nama Jabatan 1. Sucipto Kepala Bagian Personalia 2. Tri Suhartin Bagian Acounting 3. Fandi Yulius Karyawan Kontrak 4. Andrianto Bagus Karyawan Magang (Sumber: Data narasumber wawancara peneliti)
Dari hasil wawancara tersebut didapatkan hasil yang mewakili seluruh aspek yang dibutuhkan oleh peneliti. Hal tersebut dikarenakan 2 narasumber teratas
37
adalah 2 karyawan yang sudah lama bekerja di PT Selecta dan sudah mengalami mutasi dan rotasi jabatan. 2. Kuesioner Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis yang berkaitan dengan permasalahan yang diangkat di dalam studi kasus tersebut. Menurut Sugiyono (2008:199), Angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. 3. Dokumentasi Dokumentasi yaitu data yang diperoleh dengan melihat, mencatat atau menyalin data-data yang ada di perusahaan. Moleong (2012:217) menjelaskan terdapat 2 jenis dokumen yang bisa digunakan dalam melakukan penelitian kualitatif yaitu dokumen pribadi dan dokumen resmi. 3.6
Metode Analisis Data Metode selanjutnya setelah pengumulan data adalah melakukan analisis
data. Setelah data terkumpul, dilakukan analisis data sehingga akan mendapatkan hasil data yang valid dan reliable. Analisis dilakukan secara deskriptif, yaitu dengan cara mengolah data yang telah dikumpulkan dan selanjutnya disusun kemudian dilakukan perbandingan antara pelaksanaan dengan kebijakan yang ada di PT Selecta. Dari analisis tersebut, akan didapatkan temuan-temuan audit yang digunakan sebagai dasar evaluasi. Temuan-temuan audit digunakan untuk menyusun rekomendasi pada pihak manajemen untuk melakukan perbaikan di dalam kegiatan manajemennya.
38
Untuk melakukan analisis data, diperlukan beberapa tahap analisis. Tahapantahapan tersebut memiliki fungsi dan tujuannya masing-masing. Berikut merupakan tahapan-tahapan dalam melakukan analisis data: 1. Audit Pendahuluan Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar belakang dan gambaran umum mengenai objek yang akan diteliti, dalam hal ini adalah Fungsi SDM PT Selecta. Ada beberapa informasi yang perlu didapatkan dalam menunjang berlangsungnya audit sumber daya manusia. Informasi-informasi terkait dengan audit pendahuluan adalah sebagai berikut: 1. Sejarah perusahaan, gambaran umum perusahaan, karakteristik usaha, visi dan misi perusahaan, dan struktur organisasi. 2. Penyelenggaraan fungsi SDM seperti: a. Fungsi-fungsi SDM yang berupa perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi SDM, Orientasi dan penempatan SDM, pelatihan dan pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, penlaian
prestasi
kerja,
kompensasi,
kepuasan
karyawan,
pemeliharaan hubungan dengan SDM, keselamatan dan kesehatan, dan pemutusan hubungan kerja (PHK). b. Kebijakan dalam fungsi SDM seperti status karyawan, fasilitas, pengupahan, waktu kerja, hak karyawan, jaminan pemeliharaan kesehatan, jaminan sosial, dan penyelesaian keluhan karyawan.
39
2. Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen Review dan pengujian pengendalian manajemen dilakukan untuk mendeteksi adanya kelemahan dalam melakukan kegiatan manajemen, khususnya dalam fungsi sumber daya manusia. Selain itu, dengan melakukan review dan pengujian pengendalian manajemen, efektivitas fungsi sumber daya manusia juga bisa dinilai. 3. Audit Terinci Audit terinci dilakukan untuk memperoleh bukti yang cukup dan mengelompokkan temuan ke dalam kelompok kriteria, kondisi, penyebab, akibat. Berdasarkan kelompok temuan tersebut, peneliti melakukan analisis untuk memahami permasalahan yang terjadi. Penjelasan dari pengelompokan temuan tersebut adalah sebagai berikut: a. Kriteria (Criteria) Menurut
Bayangkara
(2011:4),
kriteria
merupakan
standar
(pedoman, norma) bagi setiap individu/kelompok di dalam perusahaan dalam melakukan aktivitasnya. Kriteria yang digunakan dalam penelitian ini antara lain pedoman dari buku Bayangkara mengenai audit manajemen, Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 72 Tahun 2014 Tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Timur Tahun 2015, UU no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT Selecta dengan Serikat Pekerja SPPAR/SPSI unit kerja PT Selecta. Dari kriteria ini, peneliti dapat menentukan apakah fungsi SDM berjalan secara efektif atau tidak.
40
b. Penyebab (Cause) Bayangkara (2011:4) menjelaskan bahwa penyebab merupakan tindakan (aktivitas) yang dilakukan oleh setiap individu/kelompok di dalam perusahaan. Penyebab dapat bersifat positif, program/aktivitas dapat berjalan dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang lebih tinggi, atau sebaliknya bersifat negatif, program/aktivitas berjalan dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang lebih rendah dari standar yang telah ditetapkan. c. Akibat (Effect) Menurut Bayangkara (2011:4), akibat merupakan perbandingan antara penyebab dengan kriteria yang berhubungan dengan penyebab tersebut. Akibat negatif menunjukkan program/aktivitas berjalan dengan tingkat yang lebih rendah dari kriteria yang ditetapkan. Sedangkan akibat positif menunjukkan bahwa program/aktivitas berjalan dengan tingkat yang lebih tinggi dari kriteria yang ditetapkan. 4. Laporan Audit Peneliti membuat laporan audit dari hasil temuan-temuan audit dalam bentuk rekomendasi yang bertujuan untuk membantu manajemen dalam melakukan perbaikan terhadap kelemahan-kelemahan yang ditemukan.
BAB IV PEMBAHASAN 4.1
Audit Pendahuluan
4.1.1
Gambaran Umum Perusahaan
Pemandian Selecta dibangun sekitar tahun 1930 oleh warga negara Belanda bernama De Ruyter de Wildt dengan nama BATH HOTEL SELECTA. Ketika Jepang berkuasa antara tahun 1942 – 1945, Selecta dikelola oleh warga negara Jepang bernama Mr. Hashiguchi. Pada akhir tahun 1949 ketika pecah perang revolusi yang dikenal dengan Agresi Militer Kedua, Selecta dibumi-hanguskan, bangunan yang sudah berdiri megah hancur meninggalkan puing-puing yang berserakan. Pada tanggal 19 Januari 1950, dengan dipelopori oleh Panitia Pembangunan Kecamatan Batu, di dukung oleh para Pekerja, Pamong Desa dan Tokoh Pemuda Desa Tulungrejo yang semuanya berjumlah 47 orang (yang dikenal sebagai Pendiri), mulailah Selecta dibangun kembali. Sambil membangun secara fisik, dibuatlah Akta pendirian dihadapan Notaris Hendrik Ribbers di Malang pada tanggal 10 Maret 1954 nomor 20 dan diubah dengan Akta nomor 37 tertanggal 19 Mei 1954. Penetapan sebagai Badan Hukum dari Menteri Kehakiman RI pada tanggal 18 Juni 1954 dengan nomor J.A. 5/50/3, diumumkan dalam Tambahan Berita Negara RI nomor 724 tertanggal 14 Desember 1954, nomor 100. Dengan diberlakukannya Undang-undang Nomor 1 tahun 1975 tentang Perseroan Terbatas, dilakukan penyesuaian sehingga bentuk perusahaan menjadi Perseroan Terbatas Taman Rekreasi & Hotel Selecta disingkat PT Selecta.
41
42
PT Selecta terletak di Desa Tulungrejo, Kecamatan Bumiaji, Kota Batu, Provinsi Jawa Timur pada ketinggian 1.150 meter dari permukaan air laut, dengan suhu udara antara 15–25 derajat Celcius dan di kelilingi oleh Gunung Panderman, Arjuno, Welirang dan Anjasmoro. Modal Dasar PT Selecta pada saat berdiri berjumlah Rp 500.000,- (Lima ratus ribu rupiah) terbagi atas 5.000 lembar Saham dengan nominal Rp 100,- (seratus rupiah) per-lembar Saham. Sampai dengan saat ini sudah mengalami dua kali perubahan/peningkatan Modal Dasar sehingga berjumlah Rp 1.000.000.000,(Satu milyar rupiah) jumlah Saham tetap 5.000 lembar dengan nominal Rp 200.000,- (Dua ratus ribu rupiah) per-lembar Saham. Pemegang Saham berjumlah 1.110 orang yang sebagian besar berdomisili di wilayah Malang Raya. 4.1.2
Bidang Usaha
Bidang usaha yang dijalankan oleh PT Selecta adalah jasa pariwisata dan perhotelan yang menawarkan taman rekreasi dan hotel yang tidak meninggalkan nilai sejarah. Dalam hal ini PT Selecta tidak hanya mempunyai kolam renang dengan air pegunungan, tetapi juga dilengkapi taman bunga yang luas serta taman bermain anak dengan segala fasilitas bermain untuk anak, tidak lupa juga terdapat arena jogging seluas 6 hektar, arena berkuda serta tempat outbond yang ideal. PT Selecta juga mempunyai Hotel di mana para Proklamator negeri pernah menginap, tanpa meninggalkan nilai sejarah yang pernah tercatat hotel tersebut kini telah menjadi hotel dengan fasilitas modern yang lengkap. Tidak jauh dari hotel juga terdapat pasar wisata Selecta yang ideal untuk berbelanja, yang menyediakan tanaman hias, suvenir, makanan ringan dan buah-buahan khas Batu, bahkan hewan peliharaan seperti kelinci.
43
4.1.2
Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi PT Selecta bertekad untuk mengembangkan pariwisata di Kota Batu dan melestarikan sumber daya alamnya sehingga bisa menjadi teladan dengan mengandalkan produk yang berkualitas, ramah lingkungan, serta memberikan manfaat bagi peningkatan kesejahteraan para persero dan masyarakat sekitar. 2. Misi Menjadi tempat wisata yang aman, sejuk, segar, rindang, ramah, dan indah. 4.1.3
Struktur Organisasi Perusahaan
PT Selecta sebagai perusahaan jasa, memiliki struktur organisasi yang dibagi menurut bagian-bagian unit jasanya masing-masing. Struktur organisasi dapat dilihat pada halaman 55 dengan deskripsi kerja sebagai berikut: 4.1.4
Deskripsi Kerja (Job Description)
Deskripsi kerja PT Selecta dibagi menjadi 2 kelompok secara umum yang berada dibawah wewenang direksi. Direksi sendiri berada dibawah wewenang RUPS dengan pengawasan dewan komisaris. Kelompok yang berada dibawah wewenang direksi tersebut adalah kelompok bagian dan kelompok unit dengan deskripsi kerja sebagai berikut: 1. Kelompok Bagian Kelompok bagian merupakan kelompok yang memberikan kontribusi kepada kelompok unit yang ada agar kegiatan yang dilakukan oleh kelompok unit bisa terlaksana dengan efektif dan efisien. Yang termasuk
44
kelompok bagian berdasarkan struktur organisasi adalah bagian umum, bagian pembangunan, bagian pemasaran, dan bagian sekretariat. Setiap bagian memiliki tugas dan wewenang masing-masing, dan dipimpin oleh kepala bagian yang dibantu oleh asisten kepala bagian. Untuk subbagian juga dipimpin oleh kepala subbagian dan dibantu oleh asisten kepala subbagian. 2. Kelompok Unit Kelompok unit merupakan kelompok yang bertanggung jawab dibawah wewenang direksi secara langsung. Namun, dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh kelompok bagian. Yang termasuk kelompok unit berdasarkan struktur organisasi adalah unit taman rekreasi, unit hotel, unit restoran, dan unit kebun. Secara umum, kelompok unit memiliki tugas di lapangan dan berhubungan langsung dengan pelanggan. Contohnya adalah, menjalankan kegiatan di loket untuk memberi dan menerima karcis masuk, mengurusi kegiatan dalam hotel, atau mengurusi bagian taman rekreasi yang berhubungan langsung dengan pelanggan. Seperti kelompok bagian, kelompok unit juga dipimpin oleh kepala unit yang dibantu oleh asisten kepala unit dalam menjalankan tugasnya.
45
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Selecta
RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM
DEWAN KOMISARIS
DIREKSI
BAGIAN UMUM
BAGIAN PEMBANGUNAN
BAGIAN KEUANGAN
BAGIAN SEKRETARIAT
SUBBAG PERBEKALAN
SUBBAG PEMBANGUNAN
PEMEGANG KAS
PEMBANTU SEKRETARIAT
SUBBAG PERSONALIA
SUBBAG PERENCANAAN
SUBBAG AKUNTING
HUMAS
SUBBAG PEMASARAN
UNIT TAMAN REKREASI
Sumber: PT Selecta
UNIT HOTEL
UNIT RESTORAN
UNIT KEBUN
46
Berdasarkan struktur organisasi diatas, deskripsi kerja PT Selecta ini dibagi menjadi 2 kelompok. Berikut merupakan deskripsi kerja dari masing-masing kelompok. 1. Kelompok Bagian a. Bagian Umum Bagian Umum adalah orang-orang yang diberi tugas dan tanggung jawab oleh perusahaan untuk mengetahui tentang aspek yang berhubungan dengan ketenagakerjaan seperti jumlah dan jabatan karyawan, menjaga kelancaran, efisiensi dan efektivitas kerja, mengetahui kelengkapan informasi dari produk yang dijual oleh perusahaan. b. Bagian Pembangunan Bagian Pembangunan adalah orang-orang yang diberi tugas dan tanggung jawab oleh perusahaan untuk melakukan analisa pada bangunan yang perlu diperbaiki, memeriksa kondisi dan memperbaiki fasilitas di masing-masing unit yang berhubungan dengan kondisi fisik, membuat daftar rencana kerja bulanan, bertanggung jawab terhadap kegiatan operasional semua unit dan kondisi aset perusahaan. c. Bagian Keuangan Bagian Keuangan adalah orang-orang yang diberi tugas dan tanggung jawab
oleh
perusahaan
untuk
mengatur
kelancaran
kegiatan
operasional pada semua sub bagian keuangan, baik mengenai harta kekayaan
perusahaan,
kontrak
perjanjian,
pengadaan
penggajian, perpajakan, dan kegiatan administrasi lainnya.
karcis,
47
d. Bagian Sekretariat Bagian Sekretariat adalah orang-orang yang diberi tugas dan tanggung jawab oleh perusahaan untuk kegiatan surat-menyurat, pembuatan laporan kegiatan, menyusun jadwal perjalanan, mempersiapkan penyelenggaraan rapat, membuat formulir, dokumentasi, mengatur ruang kantor pimpinan serta mempersiapkan jamuan/acara resmi kantor. 2. Kelompok Unit a. Unit Taman Rekreasi Unit Taman Rekreasi memiliki tanggung jawab atas seluruh wilayah taman rekreasi yang ada di PT Selecta. Tanggung jawab tersebut berupa desain taman rekreasi, kebersihan taman rekreasi termasuk kolam renang, hingga hal-hal yang menyangkut kenyamanan pengunjung. b. Unit Hotel Unit Hotel memiliki tanggung jawab atas kegiatan perhotelan. Banyak bagian di dalam perhotelan yang menjadi area tanggung jawab kelompok unit ini. Semua kegiatan dalam unit ini dipimpin oleh kepala unit hotel. c. Unit Restoran Unit restoran memiliki tanggung jawab penuh dalam mengelola restoran yang ada di PT Selecta. Tanggung jawab tersebut antara lain menyiapkan desain restoran, menu makanan, hingga menerima pemesanan sebuah acara.
48
d. Unit Kebun Unit Kebun memiliki tanggung jawab atas semua taman yang ada di PT Selecta. Unit ini dipimpin oleh kepala unit kebun. Tugas unit kebun adalah menjaga kehidupan tanaman yang ada di PT Selecta.
4.1.5
Data Karyawan Perusahaan Tabel 4.1 Jumlah Karyawan PT Selecta Keterangan Keterangan Laki-laki Wanita
NO.
Jumlah
1.
Karyawan Tetap
99
13
112
2.
Karyawan Kontrak
18
8
26
117
21
138
Total Karyawan
Jumlah karyawan di PT Selecta adalah 138 karyawan dengan 112 karyawan tetap dan 26 karyawan kontrak. Komposisi karyawan di PT Selecta lebih di dominasi oleh karyawan Laki-laki dengan total 117 karyawan laki-laki berbanding dengan 21 karyawan Wanita.
No.
Keterangan
Tabel 4.2 Data Pendidikan Karyawan PT Selecta Pendidikan Terakhir
Jumlah
Belum Tamat SD
SD
SMP
SMA/SMK
PT
1.
Karyawan Tetap
2
49
28
28
4
112
2.
Karyawan Kontrak
-
1
6
19
-
26
2
50
34
47
4
138
Total Karyawan
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan karyawan PT Selecta masih tergolong rendah dengan banyaknya karyawan dengan lulusan SD dan sedikitnya karyawan yang sudah sarjana/diploma.
49
Tabel 4.3 Data Lama Bekerja Karyawan PT Selecta Lama Bekerja Keterangan 1-3 4-5 6-10 11-20 21-30
No.
Jumlah >30
1.
Karyawan Tetap
21
8
24
21
12
24
112
2.
Karyawan Kontrak
13
13
-
-
-
-
26
34
21
24
21
12
24
138
Total Karyawan
PT Selecta memberikan balas jasa terhadap karyawan yang sudah lama mengabdi di PT Selecta. Dari data diatas, terlihat jelas bahwa banyak karyawan yang sudah mengabdikan dirinya untuk bekerja di PT Selecta.Selain itu, data tersebut menunjukkan bahwa adanya kenyamanan dalam bekerja di PT Selecta. 4.2
Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen
4.2.1
Gambaran Umum Penyelenggaraan Fungsi Sumber Daya Manusia Ketenagakerjaan tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata (SP-PAR/SPSI) Unit kerja PT Selecta. Tenaga kerja merupakan salah satu faktor pendukung yang mendukung peranan penting dalam peningkatan kualitas dan mutu dari suatu perusahaan jasa pariwisata dan perhotelan. Tenaga kerja dalam PT Selecta dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok bagian dan unit. Bagian terdiri dari Bagian Umum, Bagian Pembangunan, Bagian Keuangan, dan Bagian Sekretariat. Sedangkan Unit terdiri dari Unit Taman Rekreasi, Unit Hotel, Unit Restoran, dan Unit Kebun. Jam kerja yang ditetapkan oleh PT Selecta adalah tujuh jam sehari dan enam hari dalam satu minggu yaitu untuk shift 1 mulai dari pukul 06.30-13.40 sedangkan shift 2 mulai dari pukul 10.30-17.40. Jam istirahat yang ditentukan oleh perusahaan adalah jam istirahat makan pagi yakni pukul 09.00-9.30, dan jam istirahat
50
makan siang pukul 13.30-14.00. Dalam satu minggu terdapat libur satu hari yang dapat diambil selain di akhir pekan maupun hari – hari libur nasional. Penyelenggaraan fungsi SDM di PT Selecta dilaksanakan oleh bagian personalia. Bagian personalia di PT Selecta terdiri dari pemimpin (kabag) dan asisten kabag tanpa ada karyawan pelaksana. Dalam menjalankan tugasnya, bagian peronalia berkomunikasi dengan direksi dalam setiap pengambilan keputusannya. Penyelenggaraan fungsi sumber daya manusia di PT Selecta pada umumnya hampir sama dengan perusahaan-perusahaan lain, yakni mengatur berbagai hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Personalia ini memiliki tugas dan wewenang antara lain melaksanakan kebijakan dan ketentuan dari hasil rapat karyawan maupun rapat umum pemegang saham mengenai perencanaan karyawan, melaksanakan proses rekrutmen, melaksanakan kebijakan dan ketentuan mengenai kompensasi dan sosial karyawan, melaksanakan ketentuan mengenai
pendidikan,
pelatihan
dan
pengembangan
karyawan,
melaksanakan kebijakan mengenai pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan, dan memelihara hubungan baik dengan instansi pemerintah mengenai masalah ketenagakerjaan. Penilaian terhadap efektivitas fungsi sumber daya manusia merupakan wewenang dari direksi yang akan disampaikan pada evaluasi per semester. Penilaian yang dilakukan hanya mencakup hal-hal umum tentang kinerja personalia dan belum melakukan pendalaman secara khusus mengenai efektivitas fungsi sumber daya manusia. Evaluasi dilakukan per 3 bulan
51
sekali, yang dilakukan oleh kepala bagian masing-masing bagian. Dan dilakukan per semester untuk evaluasi keseluruhan tentang kinerja dan efektivitas masing-masing bagian. Khusus untuk bagian personalia, evaluasi dilakukan per semester, karena hanya ada 2 karyawan di bagian personalia. a. Pengakuan karyawan SDM di PT Selecta dibagi menjadi 2. Yaitu pimpinan (kabag) dan karyawan pelaksana. Pimpinan memiliki wewenang untuk mengatur karyawan pelaksana sebagaimana telah diatur dalam Standard Operating Procedure (SOP) yang dimiliki oleh PT Selecta. Pimpinan dibantu oleh wakil pimpinan (asisten kepala bagian) dalam setiap menjalankan tugasnya. Namun, wewenang antara pimpinan dan asisten ini berbeda tiap masing-masing bagian. Karyawan pelaksana bekerja dibawah komando pemimpin sehingga tidak memiliki wewenang khusus dan hanya menjalankaan tugas sesuai dengan ketentuan perusahaan. 1. Karyawan tetap Karyawan tetap merupakan karyawan yang memiliki ikatan kontrak dengan PT Selecta. Sebelum menjadi karyawan tetap, harus menjadi karyawan kontrak terlebih dahulu, dengan masa kontrak yang tidak ditentukan tergantung kinerja karyawan. semakin bagus kinerja karyawan, semakin cepat diangkat menjadi karyawan tetap.
52
2. Karyawan tidak tetap Karyawan tidak tetap di PT Selecta dibedakan menjadi 3, yakni karyawan kontrak, karyawan magang, dan casual (paruh waktu). Karyawan kontrak adalah karyawan yang sudah dinyatakan lolos masa percobaan 3 bulan. Karyawan magang adalah karyawan yang sedang berada pada masa percobaan. Karyawan casual adalah karyawan yang dipanggil saat dibutuhkan dalam kondisi tertentu. Karyawan casual juga ada yang termasuk karyawan magang. b. Fasilitas Karyawan Fasilitas kerja yang diberikan oleh PT Selecta kepada karyawan adalah berupa kantor untuk kegiatan operasional, perlengkapan kerja untuk menjalankan tugas, dan asuransi kesehatan yang semuanya harus digunakan secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan. c. Waktu Kerja Lamanya waktu kerja untuk karyawan didasarkan atas ketentuan peraturan perundangan, yaitu undang-undang no. 13 tahun 2003 dan peraturan penyempurnaannya. Jam kerja satu hari dilaksanakan sesuai dengan ketentuan hari kerja 6 hari dalam seminggu, yaitu 7 jam sehari atau 42 jam seminggu. Jam kerja normal berlaku setiap hari untuk Shift 1 dimulai pukul 06.30 WIB dan diakhiri pukul 13.40 WIB. sedangkan shift 2 dimulai pukul 10.30 WIB dan diakhiri pukul 17.40 WIB. Jam istirahat menurut perusahaan ada jam istirahat makan pagi,
53
yakni pukul 09.00-09.30 WIB, dan jam makan siang yakni pukul 13.30-14.00 WIB. d. Hak-hak pekerja PT Selecta memberikan hak-hak kerja secara adil sesuai dengan apa yang tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam hal ini, karyawan PT Selecta mendapatkan kompensasi berupa gaji dan tunjangan. Kompensasi yang diberikan juga sesuai dengan jabatan, masa kerja karyawan, serta prestasinya di lapangan. Kompensasi berupa gaji diberikan setiap bulan kepada karyawan. Gaji ini berupa gaji pokok yang disesuaikan dengan potongan yang diberlakukan kepada karyawan. Potongan tersebut berupa asuransi kesehatan yang merupakan fasilitas perusahaan. Untuk karyawan magang, kompensasi yang diberikan berupa upah yang diberikan selama 3 bulan masa percobaan. Karyawan paruh waktu (casual) juga mendapat upah yang dihitung per jam kerja. Untuk gaji lembur, dihitung tiap jam. Semua karyawan baik karyawan tetap, karyawan kontrak, karyawan magang, dan karyawan paruh waktu bisa mendapatkan gaji lembur bila melebihi jam kerja harian. e. Jaminan pemeliharaan kesehatan Sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), karyawan PT Selecta mendapatkan fasilitas jaminan kesehatan berupa asuransi kesehatan yang dipotong melalui gaji pokok karyawan. Kotak P3K juga tersedia di
tempat-tempat
yang
strategis
sebagai
tindakan
menanggulangi kecelakaan kerja atau kecelakaan pelanggan.
preventif
54
Hal-hal yang menjadi perhatian penulis dalam review terhadap sistem pengendalian manajemen, terutama yang berkaitan dengan penyelenggaraan fungsi/program SDM, yaitu: 1. Penyelenggaraan Fungsi SDM Penyelenggaraan fungsi SDM diselenggarakan oleh bagian personalia yang dipimpin oleh kepala bagian personalia dan dibantu oleh asisten kepala bagian personalia. Bagian personalia tidak memilki karyawan pelaksana, sehingga hanya ada 2 karyawan di bagian personalia yang memiliki wewenang dalam setiap penyelenggaraan fungsi SDM. Dalam pelaksanaannya, bagian personalia melakukan komunikasi dengan direksi dalam setiap pengambilan keputusan. 2. Tujuan dari Program atau Aktivitas SDM Tujuan dari fungsi SDM secara umum sudah sesuai dengan visi dan misi perusahaan yakni memberikan kesejahteraan bagi masyarakat sekitar. Sebagian besar SDM yang ada di PT Selecta merupakan masyarakat sekitar PT Selecta. Dengan demikian, PT Selecta juga menerapkan Corporate Social Responsibility dengan baik. Aktivitas SDM yang hanya ditangani oleh 2 orang karyawan dirasa kurang maksimal. Selain itu, setiap keputusan yang diambil, harus melalui direksi dan bukan kepala bagian personalia sendiri. Dengan adanya kekurangan karyawan di bagian personalia, maka program SDM di PT Selecta akan berjalan kurang maksimal. Peeputaran karyawan PT Selecta tergolong rendah. Namun, sering terjadi mutasi dan rotasi jabatan dalam jangka waktu tertentu.
55
3. Pedoman/Metode Kerja Metode kerja PT Selecta berpedoman pada Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. Untuk metode kerja, berpedoman pada Standard Operating Procedure (SOP) PT Selecta. 4. Spesifikasi dan Deskripsi Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan di PT Selecta sudah terdokumentasikan dengan jelas karena deskripsi yang jelas mengenai jabatan dalam struktur organisasi. Standard Operating Procedure (SOP) PT Selecta sudah menjelaskan tentang prosedur kerja yang harus dijalankan oleh masing-masing bagian dalam struktur organisasi sehingga mampu menguatkan pengendalian terhadap aktivitas SDM. 5. Standar atau Ukuran Program PT Selecta belum memiliki prosedur dan standar yang terdokumentasikan dengan jelas. Namun, dalam pelaksanaannya sudah berjalan dengan baik. Tidak ada flowchart yang menjelaskan prosedur dan standar yang jelas mengenai fungsi SDM baik dalam Standard Operating Procedure (SOP) maupun Perjanjian Kerja Bersama (PKB). 6. Standar Penilaian Kinerja PT Selecta sudah memiliki standar penilaian kerja yang jelas dan bersifat teknis dalam menilai karyawannya. Penilaian sudah terdokumentasikan dengan jelas dalam bentuk raport karyawan yang diisi tiap bulannya. Raport tersebut beisikan daftar hadir, rol masuk, rol apel, loyalitas, dan prestasi karyawan. untuk karyawan yang memiliki tingkat prestasi yang
56
tinggi, maka akan mendapatkan reward sesuai dengan usaha yang sudah dilakukan. Penilaian dilakukan oleh bagian personalia dengan melakukan komunikasi dengan kepala bagian atau kepala unit masing-masing sehingga bisa memberikan nilai yang tepat dan objektif. Dari ulasan diatas, dapat diketahui bahwa pengendalian fungsi SDM pada PT Selecta termasuk dalam tingkat yang sedang. Hal tersebut mampu mendukung tercapainya tujuan perusahaan dan selaras dengan peraturan-peraturan yang berlaku. Agar dapat mengetahui lebih lanjut, akan dibuktikan dalam proses audit selanjutnya. 4.2.2
Standar Pengukuran Efektivitas Pelaksanaan Fungsi Sumber Daya Manusia
1. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. Perjanjian Kerja Bersama digunakan sebagai pedoman dalam melakukan setiap aktivitas perusahaan. PKB mengatur hubungan antara perusahaan dan semua karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Di dalam PKB tercantum pengakuan karyawan, dasar-dasar penerimaan karyawan, hingga pemutusan hubungan kerja. Sebagai contoh, penerimaan pekerja diberlakukan pada pelamar kerja dengan usia minimal 18 tahun, tidak memiliki hubungan keluarga dengan karyawan perusahaan, dan memiliki surat keterangan kelakuan baik dari kepolisian.
57
2. Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. UU No. 13 Tahun 2003 mengatur tentang dasar-dasar pengelolaan sumber daya manusia pada perusahaan. UU No. 13 Tahun 2003 menjelaskan dasar-dasar pengelolaan sumber daya manusia mulai dari perencanaan hingga pemutusan hubungan kerja. 3. Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 72 Tahun 2014 Tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Timur Tahun 2015. Peraturan Gubernur ini mengatur tentang Upah Minimum setiap Kota/Kabupaten wilayah Jawa Timur pada Tahun 2015. Setiap perusahaan menjadikan Peraturan Gubernur ini sebagai dasar dalam menentukan gaji/upah karyawannya. 4.4
Audit Terinci
4.3.1
Perencanaan SDM
Penentuan Kriteria Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. Hasil Audit 1. Kriteria a. Perusahaan memiliki rencana SDM yang terdokumentasikan dengan jelas. b. Perencanaan SDM dibuat oleh manajemen perusahaan secara bersama untuk menjamin ketepatan perencanaan dengan tujuan perusahaan.
58
c. Perusahaan memiliki program-program SDM yang berjalan sesuai dengan strategi pencapaian perusahaan. d. Rencana SDM memuat secara jelas tentang kualifikasi SDM yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan di perusahaan yang ada pada tiap divisi. e. Perusahaan mempertimbangkan jumlah tenaga kerja sebelum membuat rencana SDM serta mengkomunikasikan dengan bagian lain yang bersangkutan. f. Pembagian wewenang bagian personalia terlaksana dengan jelas. g. Perusahaan melakukan evaluasi secara berkala untuk mengevaluasi efektivitas program-program dalam fungsi SDM. 2. Kondisi a. Perusahaan
sudah
memiliki
perencanaan
SDM
yang
terdokumentasikan dengan jelas. Setiap tahun perusahaan mempunyai rencana yang disosialisasikan saat RUPS yang nantinya akan disepakati bersama. b. Komunikasi dengan kepala bagian yang bersangkutan selalu dilakukan untuk mendapatkan SDM yang sesuai. c. Perusahaan
mengkomunikasikan
dengan
kepala
bagian
yang
membutuhkan karyawan untuk menyesuaikan kualifikasi yang dibutuhkan. d. Perusahaan sudah mempunyai kualifikasi SDM yang jelas seperti tercantum dalam PKB perusahaan. Namun perusahaan masih menerima pelamar yang tidak sesuai kualifikasi.
59
e. Perusahaan melakukan perencanaan SDM dengan berkomunikasi dengan bagian lain untuk melihat kebutuhan akan tenaga kerja. f. Setiap karyawan di bagian personalia memiliki wewenang masingmasing yang dijalankan dengan baik. Namun, beberapa keputusan harus melalui direksi terlebih dahulu. g. Evaluasi tentang kebijakan dan prosedur dilakukan tiap 3 bulan sekali. 3. Penyebab a. Perusahaan telah memiliki rencana SDM yang terdokumentasikan dengan jelas yang dilaksanakan dan disosialisasikan pada saat RUPS. b. Penambahan karyawan sudah melalui komunikasi dengan kepala bagian yang bersangkutan. c. Perusahaan memiliki rencana SDM yang terintegritas dengan strategi dan tujuan perusahaan. d. Kualifikasi SDM yang dibutuhkan sudah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pelaksanaan masih kurang efektif. e. Pengelolaan jumlah tenaga kerja masih kurang efektif. Terlalu banyak tenaga kontrak dan paruh waktu yang berada di perusahaan dalam waktu yang cukup lama. f. Wewenang pada bagian personalia sudah berjalan dengan cukup baik. Hanya saja wewenang kepala bagian terbatas sehingga harus direksi yang mengambil keputusan. g. Kebijakan dan prosedur dievaluasi secara berkala
60
4. Akibat a. Perusahaan dapat menilai program-program yang berjalan dengan efektif dan program-program yang tidak berjalan dengan efektif. b. Dengan adanya komunikasi yang baik, penambahan karyawan akan efektif dan sesuai kebutuhan. c. Perusahaan akan mendapatkan SDM terbaik dengan terintegritasmya rencana dengan strategi dan tujuan perusahaan. d. Dengan adanya kualifikasi yang jelas, SDM yang diperoleh akan mampu membantu perusahaan mencapai tujuannya secara efektif. e. Dengan adanya rencana yang baik akan jumlah tenaga kerja, sumber daya yang ada di perusahaan dapat digunakan secara efisien sesuai kebutuhan. f. Pelaksanaan wewenang dengan baik menunjukkan efektifitas bagian personalia. g. Perusahaan dapat menilai kebijakan dan prosedur mana yang dirasa kurang efektif dan perlu diperbaiki. 5. Rekomendasi a. Perencanaan SDM di PT Selecta masih kurang efektif. Adanya komunikasi yang baik dengan bagian lain sebelum melakukan penambahan karyawan, adanya kualifikasi yang jelas mengenai SDM yang dibutuhkan, hingga evaluasi kebijakan SDM yang diakukan 3 bulan sekali. Namun, perencanaan akan jumlah tenaga kerja harus dipertimbangkan lagi karena terlalu banyak karyawan kontrak, dan
61
karyawan magang yang sudah terlalu lama berada di perusahaan namun belum diangkat. b. Untuk pengambilan keputusan, lebih baik direksi tidak ikut dalam mengambil keputusan. Kepala bagian bisa berkonsultasi dengan direksi untuk selanjutnya mengambil keputusan atas nama bagian personalia, bukan atas nama direksi. 4.3.2
Rekrutmen SDM
Penentuan Kriteria Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. Hasil Audit 1. Kriteria a. Perusahaan memiliki prosedur rekrutmen yang terdokumentasi dengan jelas. b. Proses rekrutmen melibatkan kerjasama manajer lini dan karyawan antar departemen. c. Perusahaan memiliki kriteria tertentu untuk penerimaan karyawan. d. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi dalam
memperoleh
pekerjaan
(UU
No.13/2003
tentang
ketenagakerjaan pasal 5). 2. Kondisi a. Prosedur rekrutmen perusahaan sudah tercantum dengan jelas dalam PKB.
62
b. Kepala bagian berkomunikasi dengan bagian personalia untuk melakukan perekrutan SDM sesuai kebutuhan perusahaan. c. Perusahaan dalam PKB sudah dengan jelas menyebutkan kualifikasi SDM yang akan direkrut. Seperti usia minimal 18 tahun, pendidikan minimal SMA/SMK, dan memiliki surat keterangan kelakuan baik (SKKB) dari kepolisian. d. Dalam perusahaan ada beberapa karyawan yang memiliki hubungan keluarga. Yang tidak memiliki hubungan keluarga dan yang memiliki hubungan keluarga memiliki kesempatan yang sama dalam proses rekrutmen. 3. Penyebab a. Prosedur rekrutmen sudah terdokumentasikan dengan jelas. b. Perusahaan sudah mengusahakan untuk melakukan perekrutan SDM yang paling tepat dengan melibatkan kepala bagian lain dalam proses rekrutmen. c. Kualifikasi rekrutmen SDM perusahaan sudah tercantum dalam PKB perusahaan. d. Proses rekrutmen perusahaan memberikan hak dan kesempatan yang sama pada setiap pelamar. 4. Akibat a. Proses rekrutmen berpedoman pada PKB yang sudah memuat prosedur tentang rekrutmen SDM. b. Kebutuhan perusahaan akan SDM sudah terpenuhi dengan baik untuk memenuhi tujuan perusahaan.
63
c. Dengan adanya kualifikasi minimal, perusahaan mampu mendapatkan kualitas SDM yang sesuai kebutuhan perusahaan. d. Keadilan dalam proses rekrutmen membuat suasana kerja menjadi nyaman yang nantinya akan berujung pada meningkatnya etos kerja karyawan. 5. Rekomendasi a. Rekrutmen yang dilakukan PT Selecta sudah baik dengan melakukan rekrutmen saat adanya kebutuhan akan karyawan. Hal ini perlu dipertahankan untuk menjaga keseimbangan karyawan serta membuat penggunaan sumber daya perusahaan lebih efisien. b. Dalam PKB BAB III pasal 6 tentang penerimaan pekerja poin 2.2 sudah dijelaskan bahwa pelamar tidak boleh memiliki hubungan keluarga dengan karyawan yang sudah bekerja di PT Selecta. Namun dalam
kenyataanya,
ada
beberapa
yang
memiliki
hubungan
kekeluargaan. Hal ini bisa diperbaiki untuk kedepannya. 4.3.3
Seleksi SDM
Penentuan Kriteria Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. Hasil Audit 1. Kriteria a. Proses seleksi dilakukan oleh tim seleksi yang dibentuk perusahaan. b. Calon karyawan baru harus mengikuti beberapa tes seperti; seleksi administratif, tes tertulis, tes wawancara, dan tes kesehatan.
64
c. Proses seleksi memiliki jadwal yang terdokumentasi dengan jelas. 2. Kondisi a. Bagian personalia yang dibantu kepala bagian lain melakukan proses seleksi yang nantinya hasilnya akan diberikan kepada direksi untuk pengambilan keputusan. b. Perusahaan hanya memiliki tes wawancara sebagai tahapan seleksi. c. Kebijakan perusahaan yang hanya membutuhkan karyawan saat dibutuhkan menjadikan perusahaan tidak memiliki jadwal seleksi yang jelas dan hanya dilakukan saat dibutuhkan. 3. Penyebab a. Tim seleksi sudah dibentuk sesuai kebutuhan perusahaan dengan melibatkan kepala bagian lain untuk membantu bagian personalia. b. Perusahaan memiliki tes wawancara sebagai satu-satunya tahapan tes dalam proses seleksi. c. Tidak ada jadwal seleksi yang terdokumentasikan dengan jelas. 4. Akibat a. Dengan adanya tim seleksi yang melibatkan kepala bgian lain dalam proses seleksinya, perusahaan akan mendapatkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b. Kurangnya tahapan tes akan menjadi hambatan untuk melihat kualitas SDM yang sebenarnya. c. Dengan tidak adanya jadwal yang jelas, maka calon karyawan baru harus menunggu beberapa waktu untuk tahap seleksi.
65
5. Rekomendasi a. Melibatkan kepala bagian lain dalam proses seleksi sudah bagus. Namun, tahapan seleksi juga harus ditambah agar bisa melihat kualitas SDM yang sesungguhnya. b. Tim seleksi yang dibentuk perlu ditambah dengan psikolog agar bisa menilai kemampuan calon karyawan bagi perusahaan. 4.3.4
Orientasi dan Penempatan SDM
Penentuan Kriteria Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. Hasil Audit 1. Kriteria a. Perusahaan memiliki kebijakan mengenai proses orientasi dan penempatan karyawan baru. b. Adanya penilaian yang dilakukan perusahaan setelah masa orientasi. c. Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum (UU No.13/2003 pasal 32 ayat 2). 2. Kondisi a. Perusahaan melakukan perkenalan secara umum mengenai tempat kerja, cara kerja, serta rekan kerja kepada karyawan baru.
66
b. Perusahaan melakukan penilaian minimal dalam waktu 3 bulan dengan didampingi kepala bagian sebagai supervisornya. Setelah 3 bulan atau lebih, akan dievaluasi. c. Perusahaan menempatkan karyawan pada sebuah posisi yang nantinya akan diberi pelatihan agar mampu mengerjakan tugasnya dengan baik. 3. Penyebab a. Perusahaan sudah melakukan proses orientasi dan penempatan karyawan baru dan dilakukan pada hari pertama bekerja, serta apel yang dilakukan per bulan. b. Proses penilaian sudah berjalan dengan baik. c. Penempatan
karyawan
dilakukan
bersamaan
dengan
pelatihan
karyawan. 4. Akibat a. Karyawan baru bisa melakukan pekerjaan dengan nyaman dan dapat mengenal lingkungan kerja mereka dengan baik. b. Dalam waktu minimal 3 bulan, kepala bagian akan mampu menilai karyawan baru dan membuat laporan ke bagian personalia untuk ditindak lanjuti. c. Dengan adanya pelatihan saat penempatan, perusahaan mampu memaksimalkan SDM dengan sebaik-baiknya. 5. Rekomendasi a. Kebijakan orientasi dan penempatan kerja sudah dijalankan dengan baik. Lebih baik lagi apabila perusahaan melihat SDM dengan baik agar bisa ditempatkan sesuai dengan keahliannya.
67
4.3.5
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Penentuan Kriteria Undang-Undang
Republik
Indonesia
No.13
Tahun
2003
Tentang
Ketenagakerjaan. Hasil Audit 1. Kriteria a. Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan
dan
mengembangkan
kompetensi
kerja
guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. (UU No. 13/2003 pasal 9). b. Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya. (UU No.13/2003 pasal 12 ayat 3). 2. Kondisi a. Pelatihan dan pengembangan SDM selalu dilakukan oleh perusahaan. Semua karyawan terlibat dalam pelatihan dan pengembangan karyawan b. Semua karyawan baik karyawan lama maupun karyawan baru memperoleh kesempatan yang sama dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan SDM. 3. Penyebab a. Pelatihan dan pengembangan SDM di perusahaan sudah berjalan untuk meningkatkan kemampuan karyawan..
68
b. Perusahaan memperlakukan karyawan secara adil dalam melakukan program pelatihan dan pengembangan SDM. 4. Akibat a. Adanya program pelatihan dan pengembangan karyawan membuat kualitas karyawan meningkat dan hal ini baik untuk masa depan perusahaan. b. Dengan memperlakukan karyawan dengan adil, karyawan akan merasa bahwa mereka memiliki kesempatan yang sama untuk berkembang untuk menjadi lebih baik. 5. Rekomendasi a. Perusahaan sudah melakukan program pelatihan dan pengembangan karyawan dengan baik dan memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawannya. 4.3.6
Perencanaan dan Pengembangan Karir
Penentuan Kriteria Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. Hasil Audit 1. Kriteria a. Terdapat program pengembangan karir yang jelas. b. Terdapat supervisi atau pengawasan dalam program perencanaan dan pengembangan karir. c. Perusahaan memberikan kesempatan berkarir secara profesional.
69
2. Kondisi a. Perusahaan bekerja sama dengan dinas tenaga kerja untuk memantau perkembangan karyawan yang nantinya akan memiliki karir di perusahaan. b. Dinas tenaga kerja sebagai pengawas program perencanaan dan pengembangan karir di perusahaan. c. Setiap karyawan baik karyawan lama maupun baru memiliki hak yang sama untuk mengikuti program perencanaan dan pengembangan karir di perusahaan. Namun, banyak karyawan yang magang lebih dari 3 bulan belum di kontrak. Selain itu, ada juga karyawan kontrak yang sudah lebih dari 3 tahun bekerja namun belum juga menjadi karyawan tetap. 3. Penyebab a. Perusahaan sudah memiliki program perencanaan dan pengembangan karir yang jelas. b. Perusahaan sudah memiliki supervisor untuk mengawasi pelaksanaan program perencanaan dan pengembangan karir. c. Setiap karyawan sudah mendapatkan hak yang sama, hanya saja waktu yang dibutuhkan karyawan magang dan karyawan kontrak untuk mencapai karir yang lebih tinggi ini terlalu lama. 4. Akibat a. Bagian personalia yang didampingi dinas tenaga kerja memantau perkembangan karyawannya untuk penempatan karir masa depan.
70
b. Dengan ditunjuknya dinas tenaga kerja sebagai pengawas, maka program perencanaan dan pengembangan karir di perusahaan bisa berjalan dengan efektif. c. Adanya keadilan di perusahaan akan membuat suasana bekerja menjadi positif dan akan meningkatkan etos kerja karyawan untuk bersaing secara sehat demi memajukan perusahaan. 5. Rekomendasi a. Program perencanaan dan pengembangan karir di PT Selecta sudah cukup baik. Untuk karyawan magang, apabila perusahaan memang benar-benar membutuhkan, alangkah baiknya agar segera dilakukan kontrak. Untuk karyawan kontrak, apabila kinerjanya bagus, lebih baik diangkat menjadi karyawan tetap secepat mungkin. Hal ini memberikan karyawan jaminan karir yang jelas di perusahaan. 4.3.7
Penilaian Prestasi Kerja SDM
Penentuan Kriteria Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. Hasil Audit 1. Kriteria a. Perusahaan
memiliki
tujuan
penilaian
yang
ditetapkan
dan
didokumentasikan dengan baik. b. Perusahaan memiliki waktu pelaksanaa tertentu dalam melakukan penilaian kinerja.
71
c. Perusahaan memiliki standar yang digunakan dalam penilaian sebagai acuan dalam pemberian nilai. d. Hasil penilaian kinerja dijadikan sebagai bahan evaluasi manajemen. 2. Kondisi a. Perusahaan memiliki raport karyawan yang diisi oleh bagian personalia yang dibantu oleh kepala bagian karyawan yang bersangkutan.
Tujuannya
adalah
untuk
mengetahui
tingkat
kedisiplinan serta kinerja karyawan. Raport sudah didokumentasikan dengan jelas. b. Perusahaan melakukan penilaian kinerja setiap bulannya. Hal ini berlaku sama untuk setiap karyawan. c. Indikator dalam raport karyawan adalah daftar hadir, rol masuk, rol apel, loyalitas, dan kinerja. d. Raport karyawan tidak disampaikan kepada karyawan dan hanya menjadi bahan evaluasi manajemen. 3. Penyebab a. Tujuan dari penilaian sudah ditetapkan dan terdokumentasikan dengan jelas untuk menilai kinerja dan kedisiplinan karyawan. b. Waktu
pelaksanaan
penilaian
kinerja
sudah
ditetapkan
dan
dilaksanakan dengan baik. c. Perusahaan sudah membuat standar yang menjadi acuan dalam menilai karawannya. d. Evaluasi yang dilakukan manajemen akan digunakan sebagai pedoman dalam mengelola karyawan.
72
4. Akibat a. Adanya tujuan yang jelas dalam melakukan penilai karyawan membuat perusahaan dapat melihat mana karyawan yang kinerjanya bagus, dan yang kinerjanya perlu ditingkatkan. b. Dengan adanya raport karyawan, maka setiap karyawan akan bekerja dengan maksimal untuk mendapatkan nilai yang bagus dalam raport mereka. c. Adanya
standar
akan
membuat
perusahaan
mampu
menilai
karyawannya dengan baik. d. Dengan adanya raport karyawan sebagai pegangan manajemen, maka setiap tindakan yang dilakukan oleh bagian personalia kepada karyawan berpedoman pada raport karyawan tersebut. 5. Rekomendasi a. Program penilaian prestasi kerja SDM sudah dijalankan dengan baik. b. Apabila kinerja karyawan mengalami penurunan, lebih baik dilakukan pendekatan perorangan agar lebih bisa mengetahui kondisi karyawan dengan lebih baik. 4.3.8
Kompensasi
Penentuan Kriteria 1. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. 2. Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 72 Tahun 2014 Tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Timur Tahun 2015.
73
Hasil Audit 1. Kriteria a. Gaji atau upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan harus sesuai dengan Upah Minimum Kerja (UMK) yang berlaku di Kota Batu. b. Gaji atau upah yang diabayarkan sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan jabatan yang diemban karyawan. c. Bentuk kompensasi yang diperoleh karyawan bisa berbentuk tunjangan atau kompensasi dalam bentuk lainnya. 2. Kondisi a. Perusahaan menetapkan gaji sesuai dengan UMR. Untuk karyawan paruh waktu, sistem gajinya dihitung per jam. UMR Kota Batu tahun 2015 adalah Rp. 1,817,000 per bulannya. b. Perusahaan menetapkan gaji sesuai dengan jabatan dan tanggung jawabnya dan sesuai dengan posisi karyawan dalam stuktur organisasi perusahaan. c. Perusahaan memberikan kompensasi keuangan serta kompensasi kesehatan yang bersifat sama kepada seluruh karyawannya. Namun dalam
kompensasi
kesehatan,
tingkat
jabatan
mempengaruhi
kompensasi yang diberikan. 3. Penyebab a. Perusahaan sudah menetapkan gaji sesuai dengan UMR sebagai upah minimum yang diterima oleh karyawannya.
74
b. Sistem penggajian sudah dilaksanakan dengan baik sesuai dengan tanggung jawab dan jabatan. c. Perusahaan sudah memberikan kompensasi dalam bentuk kompensasi keuangan dan kompensasi kesehatan. 4. Akibat a. Penetapan gaji sesuai UMR membuat karyawan menjadi semangat dalam bekerja serta akan membuat lingkungan kerja yang sehat. b. Adanya kesesuaian antara tingkat jabatan dan tanggung jawab terhadap gaji yang diterima karyawan akan membuat karyawan merasa dihargai. c. Kebijakan kompensasi perusahaan yang memberikan kompensasi kesehatan selain kompensasi keuangan akan membuat karyawan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan. 5. Rekomendasi a. Kebijakan kompensasi perusahaan sudah berjalan dengan baik. Gaji/upah minimal sudah sesuai dengan UMR. Ada juga kompensasi kesehatan bagi setiap karyawannya. Hal-hal tersebut membuat karyawan merasa lebih dihargai karena mereka merasa terlindungi dan sangat berharga bagi perusahaan. 4.3.9
Kepuasan Karyawan
Penentuan Kriteria Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Republik
Indonesia
No.13
Tahun
2003
Tentang
75
Hasil Audit 1. Kriteria a. Terdapat indikator-indikator kepuasan karyawan. b. Karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. c. Karyawan mendapatkan fasilitas kerja yang memadai. 2. Kondisi a. Perusahaan memiliki indikator kepuasan yang jelas. Salah satunya adalah motivasi kerja. Kepala bagian yang bersangkutan memiliki peran penting dalam mengukur kepuasan karyawan. b. Bagian personalia selalu berkomunikasi dengan kepala bagian yang bersangkutan untuk melihat motivasi kerja karyawan. Secara keseluruhan, karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. c. Karyawan mendapatkan fasilitas seperti jamsostek, kompensasi kesehatan, maupun cuti. Perusahaan juga menetapkan sistem fingerptint untuk absensi. 3. Penyebab a. Perusahaan sudah memiliki indikator yang jelas dalam melihat tingkat kepuasan karyawan. b. Karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal ini meggambarkan karyawan nyaman berada di lingkungan kerjanya. c. Fasilitas yang diterima karyawan sudah mendukung kepuasan kerja karyawan.
76
4. Akibat a. Motivasi kerja sangat berkaitan erat dengan lingkungan kerja serta kompensasi yang didapatkan oleh karyawan. Dengan melihat kedua hal tersebut, maka kepala bagian mampu melihat kepuasan karyawan. b. Motivasi karyawan yang tinggi membuat kinerja akan meningkat. Serta dengan adanya motivasi tinggi, karyawan memiliki rasa memiliki perusahaan yang tinggi dan ini akan berdampak positif bagi perusahaan di masa mendatang. c. Fasilitas kerja yang memadai membuat karyawan lebih nyaman bekerja dan menciptakan lingkungan kerja yang positif. 5. Rekomendasi a. Kepuasan karyawan sudah diperhatikan dengan baik. Namun perlu diketahui bahwa karyawan kontrak yang terlalu lama tidak diangkat menjadi karyawan tetap akan mempengaruhi kepuasan mereka. Hal serupa berlaku dengan karyawan yang terlalu lama magang. b. Memberikan jaminan karir kepada karyawan akan membantu perusahaan dalam menjaga kepuasan karyawan. 4.3.10 Pemeliharaan Hubungan Penentuan Kriteria Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. Hasil Audit 1. Kriteria a. Terjalin komunikasi yang baik antar lini dalam perusahaan.
77
b. Adanya respon yang positif dari manajer terhadap keluhan atau saran yang disampaikan oleh karyawan. 2. Kondisi a. Perusahaan menyediakan organisasi yang disebut serikat pekerja. Organisasi
tersebut
merupakan
media
bagi
karyawan
untuk
berkomunikasi, menyampaikan aspirasi, serta menyampaikan keluhan kepada manajemen b. Serikat pekerja sebagai media perantara akan menyampaikan kepada manajemen mengenai keluhan atau saran yang diterima dari karyawan. Manajemen mengusahakan secepat mungkin akan meresponnya. 3. Penyebab a. Komunikasi antar lini berjalan dengan baik dengan serikat pekerja sebagai pihak perantara. b. Kualitas respon dari manajemen sangat bergantung pada keluhan atau saran dari karyawan. 4. Akibat a. Komunikasi yang baik menandakan perusahaan memiliki hubungan yang baik dengan karyawan, perusahaan menganggap karyawan lebih dari sekedar karyawan. b. Perusahaan mengusahakan merespon keluhan atau saran karyawan secepat mungkin dengan hasil sebaik mungkin. Dengan melakukan hal tersebut, perusahaan menganggap karyawannya penting dan berharga.
78
5. Rekomendasi a. Adanya serikat pekerja sebagai media perantara dalam memelihara hubungan dengan karyawan menggambarkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya. Hal ini patut dipertahankan dengan baik. 4.3.11 Keselamatan dan Kesehatan SDM Penentuan Kriteria 1. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. 2. Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Hasil Audit 1. Kriteria a. Perusahaan memiliki program keselamatan dan kesehatan karyawan yang terdokumentasikan dengan baik. b. Terdapat pengawasan dan pemantauan mengenai keselamatan dan kesehatan kerja. c. Perusahaan mengikut sertakan karyawan dalam program jaminan sosial dan asuransi baik kesehatan dan keselamatan kerja. d. Perusahaan menyediakan tempat kerja yang memiliki keamanan dan kenyamanan bagi karyawan ketika melakukan aktivitasnya. 2. Kondisi a. Perusahaan sudah dengan jelas mencantumkan program keselamatan dan kesehatan dalam PKB. Program tersebut antara lain jamsostek, kompensasi kesehatan, serta fasilitas keamanan kerja.
79
b. Kepala bagian masing-masing memiliki peran penting dalam mengawasi setiap karyawan yang bekerja dibawahnya. c. Perusahaan dalam PKB sudah menjelaskan bahwa setiap karyawan mendapatkan fasilitas jamsostek. d. Perusahaan menyediakan fasilitas keamanan dan kesehatan yang dibutuhkan bagi karyawannya. 3. Penyebab a. Program keselamatan dan kesehatan sudah terdokumentasikan dengan baik sebagai pedoman dalam melakukan perlindungan terhadap karyawan. b. Kepala bagian memiliki wewenang dalam mengawasi karyawan yang ada dibawahnya. c. Karyawan memiliki peran besar dalam jalannya perusahaan dan harus dilindungi. d. Fasilitas kesehatan dan keamanan sudah ada untuk digunakan karyawan ketika dibutuhkan. 4. Akibat a. Adanya program keselamatan dan kesehatan yang jelas membuat karyawan bisa bekerja dengan aman dan terlindungi oleh perusahaan tempat mereka bekerja. b. Kesehatan dan keselamatan karyawan mampu diawasi dengan baik oleh kepala bagian masing-masing karyawan. c. Perlindungan terhadap karyawan membuat karyawan merasa dihargai dan merasa penting dimata perusahaan.
80
d. Fasilitas kesehatan dan keamanan digunakan sebagai tindakan preventif kalau terjadi sesuatu yang tidak diinginkan. 5. Rekomendasi a. Perusahaan sudah melalukan program keselamatan dan kesehatan dengan baik. Hal ini perlu dipertahankan menginhat posisi karyawan yang sangat penting bagi perusahaan. b. Perusahaan perlu menambahkan sirine tanda bahaya pada tempattempat strategis untuk menginformasikan adanya bahaya bagi setiap karyawan maupun pengunjung yang datang. 4.3.12 Pemutusan Hubungan Kerja Penentuan Kriteria 1. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT Selecta dengan Serikat Pekerja Pariwisata SP-PAR/SPSI unit kerja PT Selecta. 2. Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Hasil Audit 1. Kriteria a. Perusahaan memiliki pedoman tertulis mengenai pemutusan hubungan kerja yang terdokumentasikan dengan baik. b. Pemutusan hubungan kerja dilakukan sesuai dengan prosedur yang ada di perusahaan serta sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. c. Perusahaan memberikan uang pesangon maupun uang penghargaan atas masa kerja karyawan.
81
2. Kondisi a. Perusahaan sudah memiliki pedoman tertulis mengenai PHK yang sudah tercantum dalam PKB. b. Perusahaan melakukan kebijakan PHK apabila karyawan melakukan kesalahan, ataupun karyawan meninggal dunia sesuai yang tercantum dalam PKB. c. Perusahaan dalam PKB sudah menjelaskan tentang kebijakan pesangon atau uang penghargaan atas masa kerja karyawan. Uang yang didapatkan bergantung pada berapa lama karyawan tersebut mengabdikan dirinya di perusahaan. 3. Penyebab a. Perusahaan memiliki peraturan mengenai kontrak karyawan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan. b. Pemutusan hubungan kerja sudah dilakukan sesuai dengan prosedur perusahaan dan peraturan yang berlaku. c. Perusahaan memberikan penghargaan kepada setiap karyawannya meskipun mereka sudah menerima PHK. 4. Akibat a. Adanya pedoman mengenai PHK membuat perusahaan memliki hak dalam melakukan PHK sesuai dengan pedoman dan peraturan yang berlaku. Karyawan juga akan berhati-hati dalam setiap tindakan yang dilakukannya.
82
b. Dengan
melakukan
kebijakan
PHK
sesuai
dengan
prosedur,
perusahaan memiliki kredibilitas tinggi untuk tidak melakukan PHK diluar prosedur. c. Dengan
melakukan
kebijakan
PHK
sesuai
dengan
prosedur,
perusahaan memiliki kredibilitas tinggi untuk tidak melakukan PHK diluar prosedur. 5. Rekomendasi a. Kebijakan Pemutusan Hubungan Kerja PT Selecta sudah berjalan dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang dilakukan penulis pada penyelenggaraan fungsi sumber daya manusia di PT Selecta Kota Batu, 4 komponen yaitu kriteria, kondisi, penyebab, dan akibat menjadi komponen perbandingan bagi penulis untuk melakukan analisis terhadap 12 (dua belas) fungsi sumber daya manusia. 12 (dua belas) fungsi tersebut adalah fungsi Perencanaan SDM, Rekrutmen SDM, Seleksi SDM, Orientasi dan Penempatan SDM, Pelatihan dan Pengembangan SDM, Perencanaan dan Pengembangan Karir, Penilaian Prestasi Kerja, Kompensasi, Kepuasan Karyawan, Pemeliharaan Hubungan, Keselamatan dan Kesehatan SDM, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Dari analisis tersebut, dapat disimpulkan bahwa dari 12 (dua belas) fungsi yang diteliti, ada 7 (tujuh) fungsi yang berjalan dengan tingkat efektivitas yang tinggi yaitu fungsi Orientasi dan Penempatan SDM, Pelatihan dan Pengembangan SDM, Penilaian Prestasi Kerja SDM, Kompensasi, Pemeliharaan Hubungan, Keselamatan dan Kesehatan SDM, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Namun ada 5
83
(lima) fungsi yang berjalan kurang efektif yaitu fungsi Perencanaan SDM, Rekrutmen SDM, Seleksi SDM, Perencanaan dan Pengembangan Karir, dan Kepuasan Karyawan.
BAB V PENUTUP 5.1
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang dilakukan penulis pada penyelenggaraan fungsi sumber daya manusia di PT Selecta Kota Batu, 4 komponen yaitu kriteria, kondisi, penyebab, dan akibat menjadi komponen perbandingan bagi penulis untuk melakukan analisis terhadap 12 (dua belas) fungsi sumber daya manusia. 12 (dua belas) fungsi tersebut adalah fungsi Perencanaan SDM, Rekrutmen SDM, Seleksi SDM, Orientasi dan Penempatan SDM, Pelatihan dan Pengembangan SDM, Perencanaan dan Pengembangan Karir, Penilaian Prestasi Kerja, Kompensasi, Kepuasan Karyawan, Pemeliharaan Hubungan, Keselamatan dan Kesehatan SDM, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Dari analisis tersebut, dapat disimpulkan bahwa dari 12 (dua belas) fungsi yang diteliti, ada 7 (tujuh) fungsi yang berjalan dengan tingkat efektivitas yang tinggi yaitu fungsi Orientasi dan Penempatan SDM, Pelatihan dan Pengembangan SDM, Penilaian Prestasi Kerja SDM, Kompensasi, Pemeliharaan Hubungan, Keselamatan dan Kesehatan SDM, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Namun ada 5 (lima) fungsi yang berjalan kurang efektif yaitu fungsi Perencanaan SDM, Rekrutmen SDM, Seleksi SDM, Perencanaan dan Pengembangan Karir, dan Kepuasan Karyawan. Dari temuan audit yang telah dianalisis, terdapat kelemahan pada beberapa fungsi. Pada fungsi perencanaan SDM, jumlah karyawan yang dibutuhkan masih belum terencana dengan baik karena masih ada banyak 84
85
karyawan kontrak dan karyawan magang yang sudah bekerja di perusahaan namun belum diangkat. Peran kepala bagian personalia untuk mengambil keputusan juga terbatas karena peran tersebut berada di tangan direksi. Pada fungsi rekrutmen SDM, dalam PKB BAB III pasal 6 tentang penerimaan pekerja poin 2.2 sudah dijelaskan bahwa pelamar tidak boleh memiliki hubungan keluarga dengan karyawan yang sudah bekerja di PT Selecta. Namun, rekrutmen masih dilakukan kepada pelamar yang memiliki hubungan keluarga dengan karyawan yang sudah ada di PT Selecta. Pada fungsi Seleksi SDM, seleksi yang dilakukan masih kurang karena perusahaan hanya melakukan wawancara saja. Pada fungsi Perencanaan dan Pengembangan Karir, perusahaan terkesan menggantung status karyawan kontrak dan karyawan magang karena 3 tahun merupakan waktu yang lama bagi karyawan kontrak maupun karyawan magang. Pada fungsi Kepuasan Karyawan, kejelasan karir bagi karyawan kontrak dan karyawan magang masih kurang diperhatikan. Rekomendasi yang bisa diberikan oleh penulis kepada PT Selecta adalah: 1. Sebaiknya perusahaan memberikan wewenang kepada kepala bagian personalia dalam mengambil keputusan terkait sumber daya manusia. 2. Kualifikasi rekrutmen lebih baik diiklankan, atau dipasang di website perusahaan agar informasi bisa menyebar dengan baik. 3. Jika ada pelamar yang memiliki hubungan keluarga dengan karyawan PT Selecta, lebih baik tidak diterima agar sesuai dengan ketentuan perusahaan.
86
4. Dalam proses seleksi, tahapan seleksi lebih baik dikaji ulang. Akan lebih baik lagi jika tahapan seleksi ditamabah dengan tes administratif, tes psikologis, dan tes kesehatan. 5. Sebaiknya perusahaan memberikan kejelasan karir kepada karyawan kontrak dan karyawan magang agar menimbulkan suasana kerja yang positif. Selaian itu, perusahaan juga dapat melakukan efisiensi anggaran gaji dengan memberikan kejelasan karir kepada mereka. Jika memang butuh maka perlu diangkat, jika memang kurang memenuhi syarat, maka tidak perlu di kontrak. 6. Sebagai tambahan, untuk menambah keamanan, perusahaan perlu menambahkan sirine tanda bahaya. 5.2
Saran Saran penulis bagi PT Selecta berkaitan dengan penyelenggaraan fungsi
sumber
daya
manusia
adalah
sebaiknya
perusahaan
mempertimbangkan rekomendasi yang disampaikan oleh penulis agar kelemahan-kelamahan yang ditemukan bisa dikurangi dan untuk meningkatkan efektivitas pengelolaan fungsi sumber daya manusia. 5.3
Keterbatasan Penelitian Dalam melakukan penelitian tentang fungsi sumber daya manusia di PT Selecta, penulis menemui beberapa keterbatasan yang membuat hasil penelitian kurang maksimal. Keterbatasan-keterbatasan tersebut antara lain:
87
1. Wawancara yang dilakukan dengan kepala bagian personalia dikhawatirkan mengandung unsur subjektif dan adanya unsur kerahasiaan yang sengaja ditutupi. 2. Adanya beberapa data yang bersifat rahasia dan tidak bisa diperoleh oleh penulis.
DAFTAR PUSTAKA Amelia, Rizky. 2011. Audit Manajemen Untuk Mengevaluasi Efektivitas Dalam Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) (Studi Kasus Pada PT. Bogasari Surabaya). Skripsi. Malang: Program Sarjana Universitas Brawijaya. Agoes, Sukrisno, Jan Hoesada. 2012. Bunga Rumpai Auditing. Jakarta: Salemba Empat. Agoes, Sukrisno. 2012. Auditing Petunjuk Pemeriksaan Akuntan oleh Akuntan Publik. Jakarta: Salemba Empat. Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Azwar, Saifuddin. 2013. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bayangkara, IBK. 2011. Audit Manajemen, Prosedur dan Implementasi. Jakarta: Salemba Empat. Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Prov. Jawa Timur. (2015). Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 72 Tahun 2014 Tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Timur Tahun 2015. http://disnakertransduk.jatimprov.go.id/pdf/Pergub-Nomor-72-Tahun2014.pdf diakses pada 6 Juli 2015. Elder, Randal J., Mark S. Beasley, Alvin A. Arens, Amir Abadi Jusuf. 2011. Jasa Audit dan Assurance: Pendekatan Terpadu (Adaptasi Indonesia). Jakarta: Salemba Empat Hardjanto, Imam. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Malang: Universitas Brawijaya Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hidayati, Wahyuni Nur. 2014. Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada PT. Pura Barutama). Skripsi. Malang: Program Sarjana Universitas Brawijaya. Indriantoro, Nurdan., Bambang Supomo. 2009. Metodologi Penelitian untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE Karismawati, Ayu Rizky. 2011. Audit Manajemen Sebagai Upaya Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada PT. Warisan Eurindo Banyuwangi. Skripsi. Malang: Program Sarjana Universitas Brawijaya. Kementrian Sekretariat Negara RI. (2003). Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
88
89
http://www.setneg.go.id/index.php?option=com_perundangan&id=315&ta sk=detail&catid=1&Itemid=42&tahun=2003 diakses pada 6 Juli 2015. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Perspektif Integratif. Malang: UIN Malang Press. Moleong, Lexy J. 2012. Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mondy, R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10 jilid 1. Jakarta: Erlangga. Nazir, Moh. 2014. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia. Rachmawati, Dwi. 2013. Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada Hotel Pelangi Malang). Skripsi. Malang: Program Sarjana Universitas Brawijaya. Rahayu, Siti Kurnia, Ely Suhayati. 2013. Auditing Konsep Dasar dan Pedoman Pemeriksaan Akuntan Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Rahmawati, Ike Kusdya. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV.Andi Offset. Rochmaningrum, Anisa. 2014. Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada PT X). Skripsi. Malang: Program Sarjana Universitas Brawijaya. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Lampiran A
BAB I Informasi Latar Belakang PT. Selecta berlokasi di Jl. Raya Selecta No.1, Desa Tulungrejo, Kecamatan Bumiaji, Kota Batu, Jawa Timur. didirikan pada tahun 1930 oleh De Ruyter de Wildt. Adapun maksud dan tujuan didirikannya perusahaan
adalah
menjalankan usaha dalam bidang jasa pariwisata dan perhotelan. Secara keseluruhan bidang usaha dari perusahaan antara lain: 1. Unit Taman Rekreasi 2. Unit Hotel 3. Unit Restoran 4. Unit Kebun Susunan pengurus dan komisaris perusahaan adalah sebagai berikut: Direktur Utama
: Samuel Rusdi
Direktur
: Sujud Hariadi
Sekretaris
: Batin Mulyono
Kabag Keuangan
: Djoko Suwito
Komisaris Komisaris Utama
: H Mashuri Abdul Rochim
SH MM Anggota
: Drs. Pramono HM Sutardjo Sukardi Isminarti Perwirani
Tujuan Dilakukannya audit adalah: 1. Untuk melakukan evaluasi tentang pelaksanaan fungsi sumber daya manusia di PT. Selecta. 2. Untuk mengetahui kelemahan apa saja yang ada pada fungsi sumber daya manusia di PT. Selecta dalam mencapai tujuannya. 3. Untuk memberikan rekomendasi kepada manajemen yang sesuai untuk perbaikan dalam fungsi sumber daya manusia PT. Selecta.
BAB II Ruang Lingkup Audit Penelitian audit yang dilakukan peneliti hanya meliputi penyelenggaraan fungsi sumber daya manusia pada PT Selecta Kota Batu untuk tahun 2015. Penelitian audit mencakup penyelenggaran dua belas fungsi sumber daya manusia berdasarkan tujuan perusahaan, kebijakan perusahaan, dan peraturan yang berlaku.
Hasil ringkasan temuan ada di lampiran B.
BAB III Kesimpulan Audit Berdasarkan bukti temuan audit yang penulis dapatkan saat melakukan penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Fungsi Perencanaan SDM di PT Selecta masih kurang efektif. Adanya komunikasi yang baik dengan bagian lain sebelum melakukan penambahan karyawan, adanya kualifikasi yang jelas mengenai SDM yang dibutuhkan, hingga evaluasi kebijakan SDM yang diakukan 3 bulan sekali. Namun, perencanaan akan jumlah tenaga kerja harus dipertimbangkan lagi karena terlalu banyak karyawan kontrak, dan karyawan magang yang sudah terlalu lama berada di perusahaan namun belum diangkat. 2. Fungsi Rekrutmen yang dilakukan PT Selecta masih kurang baik. Dengan melakukan rekrutmen saat adanya kebutuhan akan karyawan. Hal ini perlu dipertahankan untuk menjaga keseimbangan karyawan serta membuat penggunaan sumber daya perusahaan lebih efisien. Namun, ada perekrutan karyawan yang memiliki hubungan keluarga. 3. Fungsi Seleksi SDM di PT Selecta berjalan dengan cukup baik. Kepala bagian lain ikut serta dalam proses seleksi. Tahapan tes yang ada di perusahaan hanya tes wawancara. 4. Fungsi Orientasi dan Penempatan SDM di PT Selecta sudah berjalan dengan baik. Orientasi dilakukan saat karyawan baru memulai pekerjaannya. Dalam masa percobaan 3 bulan, kepala bagian akan melakukan orientasi dan penilaian terhadap karyawan baru yang nantinya akan dilaporkan ke bagian personalia.
5. Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM di PT Selecta sudah berjalan dengan baik. Setiap karyawan di PT Selecta diberikan kesempatan yang sama untuk mengembangkan potensinya dalam memajukan perusahaan. 6. Fungsi Perencanaan dan Pengembangan Karir di PT Selecta berjalan dengan cukup baik. Kesempatan yang sama untuk mengembangkan karir bisa didapatkan oleh seluruh karyawan tanpa adanya perlakuan khusus. Perusahaan bekerjasama dengan Dinas Tenaga Kerja untuk melakukan pengawasan pada program perencanaan dan pengembangan karir. Namun, karyawan kontrak dan karyawan magang kurang diperhatikan kejelasan karirnya karena sudah ada lebih dari 3 tahun belum juga mendapatkan kontrak. 7. Fungsi Penilaian Prestasi Kerja SDM di PT Selecta sudah berjalan dengan baik. Adanya raport untuk menilai karyawan tiap bulannya, serta dokumentasi raport untuk bahan evaluasi manajemen. 8. Fungsi Kompensasi di PT Selecta sudah berjalan dengan baik. Perusahaan sudah memberikan kompensasi minimum kepada karyawannya sesuai dengan UMR yang ditetapkan pemerintah seperti tercantum dalam Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 72 Tahun 2014 Tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Timur Tahun 2015. Perusahaan juga memberikan kompensasi kesehatan bagi karyawannya. 9. Kepuasan Karyawan di PT selecta dijaga dengan baik. Perusahaan memberikan kompensasi minimum sesuai dengan UMR, memberikan fasilitas yang memadai bagi karyawan, memberikan jaminan kesehatan, serta karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Namun, kejelasan
karir karyawan kontrak dan karyawan magang kurang diperhatikan dengan baik. 10. Pemeliharaan hubungan antara perusahaan dengan karyawannya berjalan dengan baik. Perusahaan menyediakan sebuah organisasi yang bernama serikat pekerja sebagai tempat karyawan untuk menyampaikan aspirasinya kepada pihak manajemen. 11. Fungsi Keselamatan dan Kesehatan SDM di PT Selecta sudah berjalan dengan baik. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan kepada karyawannya. Perusahaan juga menyediakan kotak P3K pada tempattempat yang strategis. Selain itu, karyawan juga mendapatkan kompensasi kesehatan. 12. Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh PT Selecta sudah berjalan sesuai dengan UU No. 13 tahun 2003. Jumlah uang pesangon yang diberikan sebagai penghargaan masa kerja juga sudah sesuai dengan peraturan yang berlaku.
BAB IV Rekomendasi Berdasarkan hasil audit yang telah dilakukan, terdapat beberapa kelemahan yang harus nenjadi perhatian manajemen di masa yang akan datang. Berdasarkan kelemahan-kelemahan yang ditemukan tersebut, dibuatlah rekomendasi yang diharapkan bisa meningkatkan efektivitas fungsi SDM. Rekomendasi tersebut antara lain: 1. Sebaiknya perusahaan memberikan wewenang kepada kepala bagian personalia dalam mengambil keputusan terkait sumber daya manusia. 2. Kualifikasi rekrutmen lebih baik diiklankan, atau dipasang di website perusahaan agar informasi bisa menyebar dengan baik. 3. Jika ada pelamar yang memiliki hubungan keluarga dengan karyawan PT Selecta, lebih baik tidak diterima agar sesuai dengan ketentuan perusahaan. 4. Dalam proses seleksi, tahapan seleksi lebih baik dikaji ulang. Akan lebih baik lagi jika tahapan seleksi ditamabah dengan tes administratif, tes psikologis, dan tes kesehatan. 5. Sebaiknya perusahaan memberikan kejelasan karir kepada karyawan kontrak dan karyawan magang agar menimbulkan suasana kerja yang positif. Selaian itu, perusahaan juga dapat melakukan efisiensi anggaran gaji dengan memberikan kejelasan karir kepada mereka. Jika memang butuh maka perlu diangkat, jika memang kurang memenuhi syarat, maka tidak perlu di kontrak.
6. Sebagai tambahan, untuk menambah keamanan, perusahaan perlu menambahkan sirine tanda bahaya. Penulis hanya memberikan saran atas kelemahan yang ditemukan selama proses audit. Keputusan untuk perbaikan seluruhnya ada di pada pihak manajemen.
