![Business Ethics Concepts & Cases 8th Ed by Manuel G Velasquez PDF - Removed - En.id [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/business-ethics-concepts-amp-cases-8th-ed-by-manuel-g-velasquez-pdf-removed-enid.jpg)
5 0 5 MB
Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.com
Etika bisnis Konsep dan Kasus
halaman ini sengaja dibiarkan kosong
Etika bisnis Konsep dan Kasus Edisi Kedelapan
Manuel G. Velasquez Universitas Santa Clara
330 Hudson Street, NY, NY 10013
Manajer portofolio: Bimbabati SenAsisten Manajer Portofolio: Anna AustinPemasar Produk: Jessica Quazza Pengembang Konten: Patricia NealonManajer Pengembangan Konten: Gabrielle PutihSeni/Desainer: iEnergizer Aptara®, Ltd.Produser Kursus Studio Digital: Elissa Senra-Sargent
Manajer Proyek Layanan Lengkap:
iEnergizer Aptara®, Ltd. Penyusun huruf: iEnergizer Aptara®, Ltd. Pencetak/Pengikat: WilliardPencetak Penutup: Phoenix
Desain sampul: Lumina Datamatics, Inc. Sampul Seni: fotolia
Pengakuan konten pihak ketiga muncul di halaman 423–427, yang merupakan perpanjangan dari halaman hak cipta ini.
Hak Cipta © 2018, 2014, 2011 oleh Pearson Education, Inc. atau afiliasinya. Seluruh hak cipta.Dicetak di Amerika Serikat. Publikasi ini dilindungi oleh hak cipta, dan izin harus diperoleh dari penerbit sebelum dilarang reproduksi, penyimpanan dalam sistem pengambilan, atau transmisi dalam bentuk apapun atau dengan cara apapun, elektronik, mekanik, fotokopi, rekaman, atau sebaliknya. Untuk informasi mengenai izin, formulir permintaan, dan kontak yang sesuai dalam departemen Hak & Izin Global Pearson Education, silakan kunjungi www.pearsoned.com/permissions/. PEARSON, SELALU BELAJAR, dan REVEL adalah merek dagang eksklusif yang dimiliki oleh Pearson Education, Inc. atau afiliasinya, di AS, dan/atau negara lain. Kecuali dinyatakan lain di sini, setiap merek dagang pihak ketiga yang mungkin muncul dalam karya ini adalah milik dari pemiliknya masing-masing dan setiap referensi ke merek dagang pihak ketiga, logo atau pakaian dagang lainnya hanya untuk tujuan demonstrasi atau deskriptif. Referensi tersebut tidak dimaksudkan untuk menyiratkan sponsor, dukungan, otorisasi, atau promosi produk Pearson oleh pemilik merek tersebut, atau hubungan apa pun antara pemilik dan Pearson Education, Inc. atau afiliasi, penulis, pemegang lisensi, atau distributornya. Library of Congress Katalogisasi-dalam-Publikasi Data
Nama: Velasquez, Manuel G., penulis.
Judul: Etika bisnis : konsep & kasus/Manuel G. Velasquez, Universitas Santa Clara. Deskripsi: Edisi Kedelapan. | New York : Pearson, [2017] | Edisi revisi dari penulis Etika bisnis, c2012. Pengidentifikasi: LCCN 2017004207| ISBN 9780133832396 (pbk.) | ISBN 0133832392 (pbk.) Hal: LCSH: Etika bisnis. | Etika bisnis—Studi kasus. Klasifikasi: LCC HF5387 .V44 2017 | DDC 174/.4—data LC dc23 tersedia di https://lccn.loc.gov/2017004207
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
ISBN 13: ISBN 10:
978-0-13-383239-6 0-13-383239-2
Isi ix
Kata pengantar
1 1.1
Etika dan Bisnis Sifat Etika Bisnis 1.1.1
Merck & Co., Inc.
1.1.2
Mengklarifikasi Masalah Etika
Aplikasi Etis: Menganalisis Keputusan Merck 1.2 Penalaran Moral dan Pengambilan Keputusan Moral 1.2.1
BFGoodrich
1.2.2
Standar dan Norma Moral dan Nonmoral
1.2.3
Menyempurnakan Konsep Etika
Aplikasi Etis: Kembali ke BFGoodrich Aplikasi Etis: BFGoodrich: Kesimpulan 1.2.4
Menerapkan Konsep Etis atau Moral pada Perusahaan
1.2.5
Keberatan terhadap Etika Bisnis
1.3
Kasus Etika dalam Bisnis
1.2.7
Etika Bisnis dan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
14
Masalah Etika dalam Bisnis Internasional 1.3.1
Teknologi dan Etika Bisnis
1.3.2
Globalisasi dan Etika Bisnis
1.3.3 Teori Kontrak Sosial Integratif
1.5
5 7 7 10
Landasan Penalaran Moral 1.4.1
Pengembangan moral
1.4.2
Struktur Penalaran Moral
1.4.3
Hambatan Perilaku Etis
Tanggung Jawab Moral dan Menyalahkan
Penerapan Etis: BFGoodrich dan Tanggung Jawab Moral 1.5.1 Kapan Seseorang Bertanggung Jawab Secara Moral?
Penerapan Etis: Nike di Negara Berkembang 1.5.2
Faktor-Faktor yang Mengurangi
1.5.3
Tanggung Jawab Moral: Poin Penting
1.5.4
Tanggung Jawab untuk Tindakan Perusahaan
Di Tepi: Produsen dan Tanggung Jawab Senjata Sumber Daya Web
Studi Kasus 1.1: Perbudakan di Industri Cokelat
18 18 20 23 24 26 26 31 35
45 46
Studi Kasus 1.2: Aaron Beam and the KesehatanPenipuan Selatan
49
Ringkasan
52
2 Prinsip Etika dalam Bisnis
54
2.1 Pendekatan untuk Pengambilan Keputusan Moral
55 55
2.1.1 Unocal dan Burma
Utilitarianisme dan Pinto . dari Ford Motor Company
2.2.2
Utilitarianisme Tradisional
58 59 60
2.2.3
Kelebihan Utilitarianisme Masalah
2.2.4
Pengukuran Utilitarianisme
61 63 65
2.2.5
Balasan Utilitarian untuk Keberatan Pengukuran
66
2.2.6
Masalah Utilitarian dengan Hak dan Keadilan
67
Aplikasi Etis: Contoh Kontra: Pewaris Pembunuh
68
Penerapan Etis: Contoh Kontra: Upah Subsisten
68
2.2.7 Balasan Utilitarian terhadap Keberatan atas Hak dan Keadilan
69
Penerapan Etis: Penetapan Harga dan Utilitarianisme Aturan
69
Penerapan Etis: Kembali ke Pewaris Pembunuh dan Contoh Kontra Upah Subsisten
69
2.3 Hak dan Kewajiban
70
2.3.1
Hak Asasi Manusia dan Pemasok Perusahaan Walt Disney
2.3.2
Konsep Hak
Di Tepi: Bekerja untuk Eli Lilly & Company
71 72 72
Penerapan Etis: Dua Pelanggaran Hak tanpa Cedera
73
39 40 40 41 42 42 44 45
2.2.1
Penerapan Etis: Empat Langkah dalam Penalaran Utilitarian dan Keputusan Ford
4 4
1.2.6
Di Ujung: Bisnis Tradisional
1.4
2 2 3 4
Utilitarianisme: Menimbang Biaya dan Manfaat Sosial
1
10 12 12 14
Penerapan Etis: Mengikuti Perintah di WorldCom
2.2
2.4
2.3.3
Dasar Hak Moral: Immanuel Kant
77
2.3.4
Robert Nozick dan Keberatan Libertarian
81
Keadilan dan Keadilan
2.4.1
Upah di Industri Makanan Cepat
2.4.2
Saji Standar Keadilan dan Keadilan
2.4.3
Distributif Keadilan
Aplikasi Etis: Keadilan Distributif dan Pembayaran Di Ujung: ExxonMobil, Amerada Hess, dan Minyak Marathon di Guinea Khatulistiwa 2.4.4
Keadilan Retributif
2.4.5
Keadilan Kompensasi
Penerapan Etis: Keadilan Kompensasi Apa yang Dapat Terjadi dalam Kasus Pinto? 2.5 Sebuah Etika Kepedulian
2.5.1
Perusahaan Malden Mills
2.5.2
Keberpihakan dan Kepedulian
Penerapan Etis: Menjaga Hubungan 2.5.3 Kritik terhadap Etika Kepedulian
82 83 84 85 85 88 94 94 94 95 96 97 97 99
v
vi Isi 2.6
2.7
Mengintegrasikan Utilitas, Hak, Keadilan, dan Kepedulian
99
2.6.1
Empat Pertimbangan Moral dan Perilaku
2.6.2
Menghubungkan Standar Moral satu sama lain
100 101
Alternatif untuk Prinsip Moral: Etika Kebajikan
103
2.7.1
Vices, Virtues, dan CEO Qwest Communications
2.7.2
Etika Kebajikan dan Etika Berbasis Tindakan
2.7.3
Kebajikan Moral
2.7.4
Kebajikan, Tindakan, dan Institusi
2.7.5
Mempelajari Teori Kebajikan di Dunia Nyata
Aplikasi Etis: Studi Penjara 2.7.6 Kebajikan dan Prinsip 2.8 Keputusan Moral yang Tidak Sadar dan Sadar 2.8.1
Proses X-System dan C-System
2.8.2
Legitimasi Pengambilan Keputusan Moral yang Tidak Sadar
2.8.3
Pengaruh Budaya dan Intuisi
103 103 104 107 108 109 109 110 111 112 112
Sumber Daya Web
116
Studi Kasus 2.1: Triodos Bank dan Uji Klinis Roche di Cina
116
Di Tepi: Anak-anak Marx
Negara Berkembang
118 121
3 3.1
3.2
Sistem Bisnis: Pemerintah, Pasar, dan Perdagangan Internasional Globalisasi dan Sistem Bisnis 3.1.1
Sistem Ekonomi
3.1.2
Teori Pasar dan Praktik Pasar
Pasar dan Hak Bebas: John Locke 3.2.1 Menafsirkan John Locke
Aplikasi Etis: Abbott Labs dan Locke 3.2.2 Kritik terhadap Hak Lockean Aplikasi Etis: Memperluas Ketimpangan 3.3 Pasar dan Utilitas Bebas: Adam Smith 3.3.1
Tangan Tak Terlihat Persaingan Pasar
3.3.2
Pemerintah Tidak Berperan
Penerapan Etis: Intervensi Pemerintah 3.3.3
Menafsirkan Kritik Adam Smith
3.3.4
terhadap Pasar Bebas Smith
Aplikasi Etis: Monopoli dan Harga Tinggi 3.3.5 Darwinisme Sosial 3.4 Perdagangan Bebas dan Utilitas: David Ricardo
3.4.1
Argumen Ricardo untuk Keunggulan Komparatif
3.4.2
Keunggulan Komparatif dan Kritik
3.4.3
Globalisasi Ricardo
Aplikasi Etis: Pekerjaan yang Tidak Dapat Dipindahtangankan Aplikasi Etis: Aturan dan Keseimbangan Internasional
3.5 Karl Marx dan Keadilan: Kritik Pasar Bebas dan Perdagangan Bebas 3.5.1 Keterasingan
123 124 124 126 129 130 130 131 133 135 135 136 137 137 138 139 141 142 143 143 144 145 145 145 147
Materialisme Sejarah
3.5.3
Imiserasi Pekerja
3.5.4
Pandangan Kritikus terhadap Kritik Karl Marx
3.6 Ekonomi Campuran, Bentuk Properti Baru, dan Akhir dari Marxisme 3.6.1
Perekonomian Campuran
3.6.2
Sistem Properti dan Teknologi Baru
Di Tepi: Revolusi yang Hilang dari Napster
3.6.3 Akhir dari Marxisme? Sumber Daya Web
148 149 149 151 152 152 153 155 155 156
Studi Kasus 3.1: Bailout GM
156
Studi Kasus 3.2: Penghargaan versus Sega
160 161
Ringkasan
4 4.1
Etika di Pasar
4.2
4.3
163
4.1.1 Tiga Model Ekonomi
164 164 164
Kompetisi sempurna
165
Menerapkan Etika pada Persaingan Pasar
Aplikasi Etis: Praktik Antikompetitif
Studi Kasus 2.2: Menguji Narkoba di Ringkasan
3.5.2
4.2.1
Titik Keseimbangan dan Hasil Moral
4.2.2
Mekanisme Pasar Persaingan Sempurna
4.2.3
Etika dan Pasar Persaingan Sempurna
Persaingan Monopoli
Aplikasi Etis: Pasar Monopoli Sistem Operasi 4.3.1
Kontrol Monopoli dan Monopoli
4.3.2
Laba sebagai Pemaksimal Utilitas
Di Tepi: Monopoli dan Keuntungan Perusahaan Obat
4.3.3 Persaingan Monopoli dan Etika 4.4 Persaingan Oligopolistik 4.4.1
Pasar Sangat Terkonsentrasi
4.4.2
Bagaimana Oligopoli Terbentuk
Aplikasi Etis: Oligopoli Maskapai 4.4.3 Pengaruh Oligopoli pada Konsumen dan Pasar
166 166 169 173 173 173 175 175 176 178 178 178 178
Aplikasi Etis: Perangkat Lunak Bundling
180 181 182 182
Aplikasi Etis: Harga Rockefeller dan Predator
184
Di Tepi: Memperbaiki Pasar Memori Komputer 4.4.4 Strategi Antikompetitif
4.5 Oligopoli dan Kebijakan Publik 4.5.1 Interpretasi dari Sherman Antitrust Act Di Tepi: Oracle dan PeopleSoft
186 187 188
Sumber Daya Web
189
Studi Kasus 4.1: Rabat Intel dan Cara Lain “Membantu” Pelanggan
189
Studi Kasus 4.2: Pemanah Daniels Midland dan Pesaing yang Ramah
193
Ringkasan
197
Isi
5 5.1
Etika dan Lingkungan Dimensi Polusi dan Penipisan Sumber Daya 5.1.1
Pertanyaan dan Isu Penting
5.1.2
Polusi Udara
Di Ujung: Limbah Beracun Ford 5.1.3 Polusi Air Aplikasi Etis: Tumpahan Minyak 5.1.4
Polusi Tanah
5.1.5
Penipisan Spesies dan Habitat
5.1.6
Penipisan Bahan Bakar Fosil
5.1.7
Penipisan Mineral
5.2 Etika Pengendalian Polusi Penerapan Etis: Mengabaikan Dampak Lingkungan 5.2.1 Tanggung Jawab Konsumen Di Ujung: Industri Otomotif dan Pengaruhnya di Tiongkok
5.2.2 Etika Ekologis Penerapan Etis: Etika dan Aktivisme Ekologis 5.2.3 5.2.4
Hak Lingkungan dan Larangan Mutlak Pasar dan Kontrol Parsial
5.3 Perbaikan dan Tugas Perusahaan Aplikasi Etis: Minyak Serikat dan Biaya Terinternalisasi 5.3.1
5.4
Pemulihan dan Keadilan
5.3.2
Biaya dan Manfaat Pengobatan
5.3.3
Ekologi Sosial, Ekofeminisme, dan Tuntutan Kepedulian
Etika Pelestarian Sumber Daya 5.4.1
Hak Generasi Mendatang Keadilan
5.4.2
untuk Generasi Mendatang
Di Tepi: Mengekspor Racun 5.4.3 Pertumbuhan Ekonomi dan Etika Lingkungan Sumber Daya Web
198
Di Ujung: Universitas Mr. Trump
199 199 200 203 206 207 209 212 212 214
Penerapan Etis: Memperluas Hubungan Kontraktual Tidak Langsung
216 216 216 216 218 219 221 222 225 226 226 227 228 229 231 232 233 236 237
Studi Kasus 5.1: Studi Kasus Tambang Tembaga
238
Ok Tedi 5.2: Gas atau Grouse?
242 247
Ringkasan
6 6.1
Etika Produksi dan Pemasaran Konsumen Risiko Konsumen Sehari-hari
Aplikasi Etis: Menggembungkan Tagihan Ponsel
6.2
Pasar dan Perlindungan Konsumen 6.2.1 6.2.2 6.2.3
6.3
Pendekatan Pasar untuk Melindungi Konsumen
Kritik Pendekatan Pasar untuk Melindungi Konsumen Melampaui Kekuatan Pasar
248 249 249
252 252 253
terhadap Konsumen Kewajiban untuk Mematuhi
6.3.2
Kewajiban Pengungkapan
6.3.3
Kewajiban untuk Tidak Salah Mewakili
6.3.4
Kewajiban untuk Tidak Memaksa
253 254 254 256 256
256 257 258
6.4 Pandangan Kehati-hatian Tentang Kewajiban Produsen terhadap Konsumen
6.4.1 Komponen Kehati-hatian Di Ujung: Perusahaan Tembakau dan Keamanan Produk 6.4.2 Kesulitan dengan Kehati-hatian
259 260 260 262
6.5 Pandangan Biaya Sosial tentang Kewajiban Produsen terhadap Konsumen
262
6.5.1 Argumen Utilitarian yang Mendasari Pandangan Biaya Sosial
262
Di Tepi: Menjual Genetika yang Dipersonalisasi Langsung ke Konsumen
6.5.2 Kritik dan Pembelaan Pandangan Biaya Sosial 6.6 Etika Periklanan 6.6.1
Membedakan Periklanan dari Komunikasi Lainnya
6.6.2
Efek Sosial dari Iklan
Di Tepi: Mengiklankan Kematian untuk Anak-Anak?
6.7
263 264 264 265 266 267
6.6.3
Periklanan dan Penciptaan Keinginan Konsumen
270
6.6.4
Iklan dan Efeknya yang Menipu pada Keyakinan Konsumen
271
Privasi Konsumen
Aplikasi Etis: Intelijen Inggris dan Biro Informasi Medis AS 6.7.1
Mendefinisikan Hak atas Privasi
6.7.2
Privasi dalam Konteks Bisnis
Sumber Daya Web
271 271 274 275 276
Studi Kasus 6.1: Mempromosikan Formula Bayi di Abad Kedua Puluh Satu
277
Studi Kasus 6.2: Mengurangi Utang di Credit Solutions of America
282
Ringkasan
286
7 7.1
251
Pandangan Kontraktual tentang Kewajiban Produsen
6.3.1
6.3.5 Masalah dengan Tampilan Kontrak
vii
Etika Diskriminasi Kerja Terbagi atas Diskriminasi 7.1.1
Kasus Hukum Utama: Grutter v. Bollinger
7.1.2
Melanjutkan Perdebatan tentang Keanekaragaman dalam Bisnis
7.2
Sifat Diskriminasi Pekerjaan
Aplikasi Etis: Kualifikasi Sama, Penawaran Berbeda 7.2.1
Diskriminasi Tidak Netral Secara Moral
7.2.2
Bentuk Diskriminasi: Aspek Kesengajaan dan Kelembagaan 293
Di Tepi: Lingkungan Kerja di Pusat Kesehatan Plainfield 7.3 Tingkat Diskriminasi di Amerika Serikat 7.3.1 Perbandingan Pendapatan Rata-Rata: Ras dan Gender
288 289 289 290 291 292 292
298 299 300
viii Isi 7.3.2
Perbandingan Kelompok Pendapatan Terendah:
7.3.3
Perbandingan Pekerjaan yang Diinginkan
302 302
7.3.4
Kesimpulan yang Wajar tentang Diskriminasi Ketenagakerjaan
307
Kemiskinan
7.4
Diskriminasi: Utilitas, Hak, dan Keadilan 7.4.1 7.4.2
308
Di Tepi: Perdagangan Orang Dalam, atau Untuk Apa Teman?
8.1.2 Kewajiban Majikan kepada Karyawan Di Tepi: Pakaian Olahraga Beyoncé 8.2 Organisasi Politik
Argumen Utilitarian melawan Diskriminasi
308
8.2.1
Dimana Kekuatannya?
Argumen Berbasis Hak Melawan Diskriminasi
8.2.2
308
Hak Karyawan dan Argumen Kesamaan
8.2.3
Hak Karyawan atas Privasi
7.4.3
Argumen Berbasis Keadilan Melawan Diskriminasi
7.4.4
Mengenali Praktik Diskriminasi
7.4.5
Spesifik Pelecehan Seksual
Di Tepi: Mengemudi untuk Dominion Lama 7.4.6 Pertanyaan Sulit tentang Pedoman Tempat Kerja yang Bermusuhan Aplikasi Etis: Tempat Kerja yang Bermusuhan
7.4.7 Melampaui Ras dan Gender: Grup Lain 7.5 Tindakan Afirmatif 7.5.1
Aspek Hukum Affirmative Action
7.5.2
Aspek Sosial Affirmative Action
7.5.3
Argumen Kompensasi untuk Tindakan Afirmatif
7.5.4
Tindakan Afirmatif sebagai Instrumen untuk Meningkatkan Utilitas
309 310 311 312 312 313 315 316 316 317 318 320
7.5.5
Argumen Keadilan Setara untuk Tindakan Afirmatif
321
7.5.6
Menerapkan Tindakan Afirmatif dan Mengelola Keragaman
322
Sumber Daya Web
325
Di Tepi: Pesan Teks Sersan Quon 8.2.4 Hak Karyawan atas Kebebasan Hati Nurani Aplikasi Etis: Seorang Inspektur Digagalkan 8.2.5
Hak Karyawan untuk Berpartisipasi dalam Keputusan yang Mempengaruhi Mereka
8.2.6
Hak untuk Proses Hukum versus Pekerjaan sesuka hati
Aplikasi Etis: Keadilan Perusahaan 8.2.7
Hak untuk Bekerja Hak Karyawan
8.2.8
untuk Berorganisasi
8.3 Hubungan Kekuasaan Informal dalam Organisasi
8.3.1 Politik Organisasi Penerapan Etis: Taktik Politik dalam Tindakan
8.3.2 Dilema Etis Politik Organisasi Aplikasi Etis: Bendix Corporation 8.3.3 Cara Memandang Etika Politik dalam Organisasi 8.4 Organisasi Peduli 8.4.1 Karakteristik Organisasi Peduli
Studi Kasus 7.1: Haruskah Kroger Membayar Sekarang untuk Apa yang Dilakukan Karyawan Ralphs di Masa Lalu?
Studi Kasus 7.2: Wanita Wal-Mart Ringkasan
8 8.1
Etika dan Karyawan
325 328 332
334
Organisasi Rasional
335
8.1.1 Kewajiban Karyawan kepada Majikan
336
Penerapan Etis: Dua Variasi Benturan Kepentingan Penerapan Etis: Menghilangkan Benturan Kepentingan Penerapan Etis: Pindah ke Pesaing Di Tepi: Rahasia Hewlett-Packard dan Karyawan Baru Oracle
Aplikasi Etis: WL Gore & Associates 8.4.2 Isu Etis Utama dari Organisasi Peduli Sumber Daya Web
347 348 350 354 355 356 357 357 361 361 364 366 366 368 373 373 374 375 375 375 376 379 379 380 381 382
Studi Kasus 8.1: Kematian di Perusahaan Massey Energy Studi
382
Kasus 8.2: Siapa yang Harus Membayar?
388
Ringkasan
389
337 340 343
Glosarium
391
Catatan
396
Kredit
423
344
Indeks
428
Kata pengantar
paling banyak digunakan di bidang etika bisnis. Ini terus menjadi
Organisasi yang Bijaksana
populer di kalangan siswa dan dihargai oleh instruktur karena
Teks ini disusun menjadi empat bagian teoretis, masing-
gaya yang dapat diakses dan penjelasan yang jelas dari teori dan
masing terdiri dari dua bab. Teks dimulai dengan pengantar
konsep yang kompleks. Seperti yang diketahui instruktur,
teori etika dasar. Bab 1 mengembangkan perspektif dasar
memberikan penjelasan ide yang jelas tanpa terlalu
perilaku etis dan kesuksesan bisnis. Ini juga menunjukkan
menyederhanakannya merupakan tantangan utama dalam
bagaimana kita mengembangkan prinsip-prinsip etika dan
bidang ini. Mereka yang telah menggunakan edisi sebelumnya
bagaimana prinsip-prinsip tersebut dapat dimasukkan ke
dari teks ini mengatakan bahwa ia melakukan pekerjaan yang
dalam proses penalaran moral kita. Bab ini juga mengulas
luar biasa untuk memenuhi tantangan ini, sementara juga
beberapa temuan kunci dalam psikologi perilaku etis, atau
Etika Bisnis: Konsep dan Kasus tetap menjadi salah satu teks yang
memberikan keseimbangan yang sangat baik antara teori etika
yang sekarang kadang-kadang disebutetika perilaku.Bab 2
dan praktik manajerial. Namun, dunia tidak tinggal diam. Tidak
secara kritis mengkaji empat jenis prinsip moral: prinsip
hanya masalah moral baru yang muncul untuk menantang bisnis,
utilitarian, prinsip berdasarkan hak moral, prinsip keadilan,
tetapi juga kemajuan dan inovasi dalam industri buku teks telah
dan prinsip etika kepedulian. Keempat jenis prinsip moral ini,
menghasilkan bentuk publikasi baru yang menarik. Jadi,
dikatakan, dapat memberikan kerangka kerja untuk menyelesaikan sebagian besar jenis dilema etika dan masalah yang muncul dalam bisnis. Selain itu, teks menjelaskan teori
Perspektif dan Tujuan Etika Bisnis: Konsep dan Kasus didasarkan pada penjelasan komprehensif tentang teori etika dan hubungannya dengan praktik bisnis. Perspektif fundamentalnya adalah pandangan bahwa perilaku etis adalah strategi bisnis jangka panjang terbaik bagi sebuah perusahaan. Dengan ini, saya tidak bermaksud bahwa perilaku etis tidak pernah mahal. Saya juga tidak bermaksud bahwa perilaku etis selalu dihargai atau perilaku tidak etis selalu dihukum. Nyatanya, perilaku tidak etis terkadang membuahkan hasil, dan perilaku etis dapat menimbulkan kerugian serius pada perusahaan. Ketika saya berpendapat bahwa perilaku etis adalah strategi bisnis jangka panjang terbaik, maksud saya hanyalah bahwa dalam jangka panjang, dan sebagian besar, perilaku etis dapat memberikan keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan atas perusahaan yang tidak etis. Tujuan utama dari teks ini tetap sama seperti pada versi sebelumnya. Mereka adalah sebagai berikut: • Untuk memperkenalkan kepada pembaca konsep etika yang relevan untuk menyelesaikan masalah moral dalam bisnis • Untuk memberikan penalaran dan keterampilan analitis yang diperlukan untuk menerapkan konsep etis pada keputusan bisnis
• Untuk mengidentifikasi isu-isu moral yang terlibat dalam pengelolaan area masalah tertentu dalam bisnis
• Untuk memberikan pemahaman tentang lingkungan sosial, teknologi, dan alam di mana masalah moral dalam bisnis muncul • Untuk mengeksplorasi studi kasus dilema moral yang dihadapi oleh bisnis dan pebisnis
kebajikan sebagai alternatif pendekatan berbasis prinsip dan membahas pengambilan keputusan moral otomatis dan kasuistis. Setelah mendefinisikan sifat dan pentingnya standar etika dan mengidentifikasi empat standar etika dasar untuk menyelesaikan masalah moral dalam bisnis, teori yang dihasilkan dibawa ke dalam masalah etika tertentu dalam bisnis. Bab 3 dan 4 membahas etika pasar dan harga. Bab 5 dan 6 masing-masing membahas masalah lingkungan dan konsumen. Bab 7 mengeksplorasi isu-isu yang terkait dengan diskriminasi pekerjaan. Bab 8 mencakup masalah umum karyawan yang relevan dan bermakna bagi siapa pun di dunia kerja. Saya berasumsi bahwa untuk menerapkan teori moral ke dunia nyata, kita harus memiliki beberapa informasi (dan teori) tentang seperti apa dunia itu sebenarnya. Akibatnya, setiap bab, di keempat bagian, mencakup teori dan informasi empiris yang harus dimiliki oleh pembuat keputusan jika mereka ingin menerapkan moralitas pada kenyataan. Bab tentang etika pasar, misalnya, memberikan analisis neoklasik tentang struktur pasar; bab tentang diskriminasi menyajikan beberapa indikator statistik dan kelembagaan diskriminasi; dan bab tentang karyawan dalam organisasi bergantung pada tiga model organisasi.
Setiap bab berisi dua jenis materi. Teks utama bab ini menetapkan materi konseptual yang diperlukan untuk memahami dan mengatasi jenis masalah etika yang dibahas dalam bab ini. Selain itu, setiap bab mencakup kasus pendek di bagian utama bab dan kasus yang lebih panjang di akhir bab, keduanya menggambarkan situasi bisnis nyata di mana masalah moral diangkat. saya sudah
ix
x Kata pengantar
memberikan kasus-kasus diskusi ini dengan asumsi
• Menulis Bersama penilaian mempromosikan debat, diskusi, dan
pedagogis bahwa kemampuan seseorang untuk bernalar
pemikiran kritis saat mereka menguji pemahaman konseptual
tentang masalah moral akan meningkat jika orang tersebut
lebih lanjut.
mencoba untuk memikirkan beberapa masalah moral yang konkret dan membiarkan dirinya ditantang oleh orang lain yang menyelesaikan masalah berdasarkan moral yang berbeda. standar. Tantangan semacam ini, ketika muncul dalam dialog dan diskusi dengan orang lain, memaksa kita untuk menghadapi kecukupan norma moral kita dan memotivasi kita untuk mencari prinsip yang lebih memadai ketika prinsip kita sendiri terbukti tidak memadai. Beberapa alasan untuk asumsi pedagogis ini dibahas dalam Bab 1 di bagian perkembangan moral dan penalaran moral. Saya berharap bahwa saya telah menyediakan bahan yang cukup untuk memungkinkan pembaca untuk berkembang, dalam diskusi dan dialog dengan orang lain,
Fitur dan Alat Bantu Belajar
• Setiap Ringkasan Bab memberikan penyegaran pada konsep-konsep penting dan mengikat materi bersama-sama.
Baru di Edisi Ini Edisi kedelapan Komunikasi Bisnis: Konsep dan Kasus menggabungkan cakupan segar berikut: • penekanan pada lingkungan global yang berkembang dan praktik bisnisnya yang saling terkait, yang terus menghadirkan masalah etika yang kompleks
• penelitian dan contoh baru dan terkini dari perusahaan dan organisasi yang lebih kecil • fokus pada pandangan yang berkembang dalam etika bisnis • sudut pandang yang jelas tentang argumen yang semakin kompleks
Meskipun edisi ini secara signifikan memperbarui format
• penekanan pada pemikiran kritis melalui jurnal
pendahulunya, namun tetap mempertahankan organisasi
• fokus baru pada etika masalah lingkungan
dasar dan kerangka konseptual edisi sebelumnya. Modul yang lebih pendek dan lebih mudah dibaca, masingmasing dengan judul penjelasan yang segar, memungkinkan pembaca untuk maju melalui proses eksposisi dan penalaran yang
Banyak revisi besar dan rinci telah dibuat untuk semua bab dari edisi ini. Namun, perubahan spesifik berikut dari teks edisi sebelumnya harus diperhatikan:
kompleks selangkah demi selangkah, membangun pengetahuan dan menerapkan konsep.
Pendekatan kasus teks yang kuat, menampilkan akhir bab yang terperinci Studi kasus dan lebih singkat Di tepi kasus inchapter, tetap menjadi fitur tanda tangan. Beberapa kasus baru, yang lain telah direvisi dan diperbarui, dan banyak yang diilustrasikan. Alat bantu belajar yang terdapat pada setiap bab adalah sebagai berikut:
•
Tujuan pembelajaran memungkinkan siswa untuk mengetahui apa yang diharapkan untuk mereka kuasai dalam bab ini.
• Jurnal menyimpulkan Di tepi kasus singkat dan lebih lamaStudi kasus persembahan. Latihan menulis ini mendorong siswa untuk memeriksa hubungan antara masalah etika dalam organisasi bisnis, konsep etika dasar yang terlibat dalam analisis situasi ini, dan nilai moral pribadi mereka.
• Visual interaktif termasuk grafik, bagan, dan galeri media.
•
Istilah kunci menunjukkan definisi instan untuk referensi mudah.
• Aplikasi Etis ambil kasus dan contoh konten yang telah disajikan, perkaya dengan detail yang meningkat seperlunya, dan hubungkan dengan narasi bab yang berkembang.
• Ulasan Cepat merangkum ide-ide dasar, sudut pandang filosofis, dan argumen etis yang diperiksa.
Bab 1: Etika dalam Bisnis Bab 1 termasuk yang baru Di tepi kasus “Meniup Peluit tentang Penjualan 'Palsu' JCPenney.” Studi kasus “ Perbudakan di Industri Cokelat” dan “Aaron Beam and the HealthSouth Fraud” keduanya telah diperbarui.
Bab 2: Prinsip Etika dalam Bisnis Bab 2 memiliki pengantar yang sepenuhnya direvisi. Secara khusus, diskusi pengantar edisi sebelumnya tentang tanggapan bisnis terhadap rezim apartheid Afrika Selatan telah dihapus dan diganti dengan diskusi tentang kegiatan Unocal di Burma di bawah rezim militer. Beberapa revisi kecil tapi penting telah dibuat untuk diskusi tentang Ford dan keputusannya untuk memproduksi dan memasarkan Pinto. Diskusi tentang utilitarianisme telah direvisi pada beberapa poin untuk menekankan bahwa utilitarianisme membutuhkan perbandingan manfaat dan biaya darisetiap tindakan yang tersedia. Pengantar bagian tentang keadilan dan keadilan sekarang dibuka dengan diskusi tentang upah di industri makanan cepat saji. Pengantar bagian tentang etika kebajikan sekarang dibuka dengan diskusi tentang Joe Nacchio, mantan ketua dan CEO Qwest Communications. “Menguji Narkoba di Negara Berkembang” adalah hal baru
Studi kasusdalam edisi ini.
Kata pengantar xi
Bab 3: Sistem Bisnis: Pemerintah, Pasar, dan Perdagangan Internasional Dalam Bab 3, statistik yang terkait dengan ketidaksetaraan dalam diskusi Locke telah diperbarui, dan diskusi tentang Marx telah direvisi.
Bab 4: Etika di Pasar Bab 4 memiliki pengantar yang direvisi. Selain itu, pembahasan pasar oligopoli telah direvisi.
Bab 5: Etika dan Lingkungan Pengantar Bab 5 telah direvisi, dan grafik, statistik, dan data lain di bagian yang membahas dimensi polusi dan penipisan sumber daya semuanya telah diperbarui. Selain itu, pembahasan limbah nuklir telah direvisi untuk memasukkan perbandingan biaya manusia pembangkit listrik tenaga nuklir
dan Studi kasus “Kematian di Perusahaan Energi Massey” telah diperbarui.
tentang Penulis Manuel Velasquez adalah penulis dari Etika Bisnis: Konsep dan
Kasus, buku teks etika bisnis yang paling banyak digunakan di dunia.
Dikenal sebagai bapak etika bisnis akademik, Velasquez adalah Profesor Etika Bisnis Charles J. Dirksen di Universitas Santa Clara, di mana ia memegang jabatan di departemen Manajemen dan departemen Filsafat dan mengajar kursus dalam etika bisnis dan dalam bisnis dan publik aturan. Penulis berbagai artikel dan studi kasus tentang etika bisnis, beliau telah memberikan konsultasi dan pelatihan etika bisnis untuk beberapa perusahaan, serta lokakarya tentang pengajaran etika bisnis kepada lebih dari 2.000 fakultas sekolah bisnis.
Velasquez menerima gelar sarjana dan master dari Universitas Gonzaga dan meraih gelar Ph.D. dari Universitas California, Berkeley.
bakar fosil, dan pembahasan tentang penipisan cadangan
REVEL™
minyak telah diperbarui untuk mempertimbangkan
Teknologi pendidikan yang dirancang untuk cara siswa saat ini
memperhitungkan perkembangan teknologi seperti fracking.
membaca, berpikir, dan belajar Ketika siswa terlibat secara
dengan biaya manusia pembangkit listrik berbasis bahan
NSDi tepi kasus "Limbah Beracun Ford" telah direvisi dan diperbarui, dan begitu juga dengan Studi kasus berjudul “Gas atau Belibis?”
mendalam, mereka belajar lebih efektif dan berkinerja lebih baik dalam kursus mereka. Fakta sederhana ini mengilhami penciptaan REVEL: pengalaman belajar mendalam yang dirancang untuk cara siswa saat ini membaca, berpikir, dan belajar. Dibangun dalam
Bab 6: Etika Produksi dan Pemasaran Konsumen
kolaborasi dengan pendidik dan siswa di seluruh negeri, REVEL adalah cara terbaru dan sepenuhnya digital untuk menyampaikan konten Pearson yang disegani.
REVEL memeriahkan konten kursus dengan media interaktif
Pengantar Bab 6 telah direvisi. baruDi tepi kasus yang berjudul “Mr. Universitas Trump” telah dimasukkan, kasus
dan penilaian—terintegrasi langsung dalam narasi penulis—yang
singkat tentang penjualan genetika yang dipersonalisasi
memberikan kesempatan bagi siswa untuk membaca dan
langsung ke konsumen telah diperbarui dan sedikit diperluas,
mempraktikkan materi kursus secara bersamaan. Teknologi
danDi tepi kasus “Mengiklankan Kematian untuk Anak-Anak?”
pendidikan yang imersif ini meningkatkan keterlibatan siswa,
telah diperluas untuk mencakup diskusi singkat tentang
yang mengarah pada pemahaman konsep yang lebih baik dan
rokok elektrik. Bab ini juga termasuk yang baruStudi kasus
peningkatan kinerja selama kursus. Pelajari selengkapnya tentang REVEL - http://
berjudul “Mempromosikan Formula Bayi di Abad Kedua Puluh Satu.”
www.pearsonhighered.com/revel
Bab 7: Etika Diskriminasi Kerja
Instruktur yang tersedia
Di Bab 7, semua data statistik, grafik, dan tabel di bagian “Tingkat Diskriminasi” telah diperbarui.
Bab 8: Etika dan Karyawan Dalam Bab 8, statistik telah diperbarui. baruDi tepi kasus berjudul "Pakaian Gym Beyoncé" disertakan,
Sumber daya Sumber daya berikut tersedia untuk instruktur. Ini dapat diunduh di http://pearsonhighered.com/irc. Login dibutuhkan.
•
Power Point—menyediakan template inti dari konten yang tercakup di seluruh teks. Dapat dengan mudah ditambahkan ke, untuk menyesuaikan kelas Anda.
Bab 7
Etika Dis Pekerjaan
Pekerja perempuan dan minoritas adalah kelompok demografis yang tumbuh paling cepat dari karyawan baru.
Tujuan pembelajaran 7.1 Jelaskan iklim hukum dan keputusan hukum utama yang memengaruhi pandangan diskriminasi di tempat kerja
7.4 Analisis diskriminasi menggunakan utilitarian,
7.2 Menganalisis sifat diskriminasi pekerjaan
7.5 Periksa kebijakan tindakan afirmatif dari sudut pandang praktis, hukum, dan moral
berdasarkan studi bentuk disengaja, tidak disengaja, individu, dan kelembagaan
7.3 Uraikan sejauh mana diskriminasi pekerjaan dengan membuat perbandingan antar kelompok
288
berbasis hak, dan berbasis keadilan
argumen
Etika Diskriminasi Kerja 289 Bisnis tidak hanya terlibat dalam pertukaran eksternal tetapi juga mengoordinasikan kegiatan berbagai konstituen internal.
7.1.1: Kasus Hukum Utama: Gutter
Karyawan harus dipekerjakan dan diatur, pemegang saham dan
v. Bollinger
kreditur harus diminta, dan bakat manajerial harus digali. Tak
Ketika Barbara Grutter ditolak masuk ke Fakultas Hukum
pelak lagi, konflik muncul di dalam dan di antara konstituen
Universitas Michigan, dia menggugat universitas dan Lee
internal ini ketika mereka berinteraksi satu sama lain dan ketika
Bollinger, presiden universitas pada saat itu (Gutter v. Bollinger).
mereka berusaha mendistribusikan manfaat di antara mereka
Banyak perusahaan memperhatikan karena mereka
sendiri.
menggunakan program perekrutan yang dalam beberapa hal
Mungkin lebih dari masalah sosial kontemporer lainnya, diskriminasi telah didekati dalam istilah etis: katakata keadilan, persamaan, rasisme, dan hak pasti menemukan jalan mereka ke dalam perdebatan tentang masalah ini. Bab ini menganalisis berbagai sisi dari masalah etika ini. Bab ini dimulai dengan memeriksa sifat dan tingkat diskriminasi. Kemudian beralih membahas aspek etika perilaku diskriminatif dalam pekerjaan dan diakhiri dengan diskusi tentang keragaman dan program tindakan afirmatif dalam bisnis. Bab ini mengeksplorasi bagaimana perusahaan dapat membuat perbedaan antara calon pekerja tanpa diskriminasi, melihat sifat meluas dari diskriminasi, menganalisis secara tepat apa yang tidak etis tentang diskriminasi berdasarkan ras dan gender, dan mendefinisikan dan membahas tindakan afirmatif dan kontroversi terkait.
mirip dengan universitas. Grutter mengklaim bahwa program
7.1: Terbagi atas Diskriminasi OBJEKTIF: Jelaskan iklim hukum dan kuncinya keputusan hukum yang telah mempengaruhi bagaimana diskriminasi di tempat kerja dipandang
tindakan afirmatif universitas telah secara tidak adil memberikan preferensi kepada siswa minoritas dengan "kredensial serupa" dengan dirinya sendiri. Berikut kronologinya: • Pengadilan Distrik AS untuk Distrik Timur Michigan pertama kali mendengar kasusnya pada musim dingin 2001. Pengadilan distrik setuju dengan Grutter dan memutuskan pada 27 Maret 2001, bahwa Universitas Michigan telah terlibat dalam bentuk diskriminasi rasial dengan menunjukkan preferensi untuk siswa minoritas yang melanggar hak Gutter atas perlakuan yang sama.
• University of Michigan mengajukan banding atas keputusan pengadilan distrik tersebut ke Pengadilan Banding untuk Sirkuit Keenam. Dalam keputusan terpisah pada 14 Mei 2002, hakim pengadilan banding membatalkan keputusan pengadilan distrik sebelumnya. Pengadilan banding menyatakan bahwa program preferensi Universitas Michigan adil dan konstitusional sejauh ia mencari keragaman, yang didefinisikan sebagai populasi siswa yang memiliki beragam usia, etnis, jenis kelamin, ras, bakat, pengalaman, dan lainnya. kualitas manusia yang signifikan. • Grutter tidak puas dengan keputusan ini, jadi dia membawa kasusnya ke pengadilan tertinggi negara, Mahkamah Agung AS. Mahkamah Agung, dalam kasus
Pada tahun 2011, Pengadilan Banding AS untuk Sirkuit Kelima
terpisah (Gratz v. Bollinger), telah memutuskan bahwa
memutuskan bahwa University of Texas di Austin tidak terlibat
program tindakan afirmatif yang digunakan oleh
dalam diskriminasi rasial ketika menggunakan ras sebagai salah
University of Michigan dalam program sarjananya tidak
satu kriteria untuk menentukan siswa mana yang akan diterima
konstitusional karena tidak "disesuaikan secara sempit"
di universitas.1 Proses penerimaan universitas yang digunakan
dan karenanya memberi juga banyak bobot untuk
adalah tindakan afirmatif rencana yang bertujuan untuk
balapan. Apakah MA juga akan menolak program
memastikan bahwa badan mahasiswa universitas mencakup
affirmative action dari fakultas hukum tersebut?
orang-orang dari berbagai wilayah geografis, kelas sosial ekonomi, pengalaman, latar belakang, dan, tentu saja, ras. Putusan Pengadilan Sirkuit Kelima tidak biasa karena 15 tahun sebelumnya,sama pengadilan telah memutuskan bahwa adalah ilegal dan diskriminatif bagi universitas untuk memperhitungkan ras dalam program penerimaannya. Dengan demikian, dalam putusannya tahun 2011, pengadilan pada dasarnya membatalkan putusannya sendiri sebelumnya. Pembalikan ini didasarkan pada keputusan Mahkamah Agung AS tahun 2003 yang telah mempertimbangkan klaim Barbara Grutter, yang berpendapat bahwa Universitas Michigan telah mendiskriminasi dia secara tidak sah ketika menolak permohonannya untuk masuk karena dia berkulit putih.
• Pada tanggal 23 Juni 2003, Mahkamah Agung mencapai keputusannya: adalah adil dan konstitusional, menurut Mahkamah Agung, bagi sebuah universitas untuk menunjukkan preferensi kepada minoritas dalam penerimaan jika tujuannya adalah untuk mencapai “keragaman” dengan cara yang “ sempit disesuaikan” untuk mencapai tujuan ini, dan program Fakultas Hukum Universitas Michigan memenuhi kriteria ini.
Keragaman tubuh mahasiswa adalah kepentingan negara yang menarik yang dapat membenarkan penggunaan ras dalam penerimaan universitas. . . . Bisnis besar Amerika telah menjelaskan bahwa keterampilan yang dibutuhkan di pasar global yang semakin meningkat saat ini hanya dapat dikembangkan melalui paparan terhadap
290 Bab 7 orang, budaya, ide, dan sudut pandang yang sangat beragam.
adil dan bukan merupakan bentuk diskriminasi inkonstitusional,
. . . Selain itu, karena universitas, dan khususnya,
empat hakim, termasuk Clarence Thomas, seorang pria kulit hitam,
sekolah hukum, mewakili tempat pelatihan bagi sejumlah besar
sangat kritis terhadap pendapat tersebut. Thomas menegaskan
pemimpin bangsa, jalan menuju kepemimpinan harus terlihat terbuka untuk individu berbakat dan berkualitas dari setiap ras dan etnis. Dengan demikian, Fakultas Hukum memiliki minat
bahwa menunjukkan preferensi kepada minoritas adalah "diskriminasi rasial" yang berbahaya:
yang kuat dalam mencapai tubuh siswa yang beragam. Program
Saya percaya apa yang ada di bawah keputusan Pengadilan hari ini
penerimaan Sekolah Hukum memiliki keunggulan dari rencana
adalah gagasan-gagasan buruk yang dapat diketahui ketika
yang dirancang secara sempit. . . . Universitas tidak dapat
diskriminasi rasial menguntungkan (bukan merugikan) kelompok
menetapkan kuota untuk anggota kelompok ras atau etnis
minoritas, dan bahwa diskriminasi rasial diperlukan untuk
tertentu atau menempatkan mereka pada jalur penerimaan
menyembuhkan penyakit masyarakat secara umum. . . . Jelas
yang terpisah. . . . Program penerimaan Fakultas Hukum,
mayoritas masih tidak dapat berkomitmen pada prinsip bahwa
[namun,] . . . cukup fleksibel untuk memastikan bahwa setiap
klasifikasi rasial itu sendiri berbahaya dan bahwa hampir tidak ada
pelamar dievaluasi sebagai individu dan tidak dengan cara yang
jumlah keuntungan di mata yang melihatnya yang dapat
menjadikan ras atau etnis sebagai fitur yang menentukan dari
membenarkan klasifikasi tersebut. . . . Diskriminasi ini menimbulkan
aplikasi.2
sikap superioritas atau, sebagai alternatif, memprovokasi kebencian di antara mereka yang percaya bahwa mereka telah dirugikan oleh
KEPUTUSAN KONTROVERSIAL Sebelumnya, lebih dari lima
penggunaan ras oleh pemerintah. Program-program ini mencap
selusin perusahaan besar AS telah mendesak pengadilan untuk
minoritas dengan lencana inferioritas dan dapat menyebabkan
melindungi tujuan Universitas Michigan untuk mencapai keragaman
mereka mengembangkan ketergantungan atau mengadopsi sikap
melalui program tindakan afirmatifnya. Dalam amicus brief (pendapat
bahwa mereka “berhak” atas preferensi.4
yang mendukung posisi oleh suatu pihak atau pihak-pihak yang tidak terkait langsung dengan suatu kasus), perusahaan—termasuk 3M, Intel, Microsoft, Hewlett-Packard, Nike, Coca-Cola, Shell, Ernst & Young , Kellogg, Procter & Gamble, General Motors, dan lebih dari 50 lainnya—berpendapat: Dalam pengalaman [perusahaan-perusahaan ini], individu yang telah dididik dalam lingkungan yang beragam lebih mungkin untuk berhasil, karena mereka dapat memberikan kontribusi yang berharga kepada tenaga kerja dalam beberapa cara penting dan konkret. Pertama, kelompok individu yang beragam yang dididik dalam lingkungan lintas budaya memiliki
LEBIH DARI DEKADE DIVISI Keputusan 2003 Keputusan Mahkamah Agung AS tidak mengakhiri kontroversi. Setelah keputusan Mahkamah Agung diumumkan, legislatif negara bagian Michigan memulai debat yang memecah belah dan penuh dendam tentang apakah akan mengesahkan undang-undang yang akan menahan dana negara dari universitas negeri—termasuk University of Michigan—yang menggunakan program tindakan afirmatif. Perdebatan tentang masalah ini begitu panas dan agresif sehingga terjadi baku hantam di lantai legislatif antara penentang dan pendukung tindakan tersebut. Pada akhirnya, badan legislatif
kemampuan untuk memfasilitasi pendekatan yang unik dan
yang sangat terpecah meloloskan undang-undang tersebut. Bahkan
kreatif untuk pemecahan masalah yang timbul dari integrasi
kemudian masalah itu tidak berakhir.
perspektif yang berbeda. Kedua, individu seperti itu lebih mampu mengembangkan produk dan layanan yang menarik bagi berbagai konsumen dan penawaran pasar dengan cara yang menarik bagi konsumen tersebut. Ketiga, kelompok manajer yang berbeda ras dengan pengalaman lintas budaya
7.1.2: Melanjutkan Perdebatan tentang Keanekaragaman dalam Bisnis
lebih mampu bekerja dengan mitra bisnis, karyawan, dan klien di
Keputusan pengadilan banding Universitas Texas tahun 2011,
Amerika Serikat dan di seluruh dunia. Keempat, individu yang
keputusan Mahkamah Agung tahun 2003 dalam kasus Fakultas
telah dididik dalam lingkungan yang beragam cenderung
Hukum Universitas Michigan, kampanye polarisasi untuk
berkontribusi pada lingkungan kerja yang positif, dengan
mengesahkan undang-undang negara bagian yang melarang
mengurangi insiden diskriminasi dan stereotip. Secara keseluruhan, lingkungan pendidikan yang memastikan partisipasi oleh beragam orang, sudut pandang, dan ide akan membantu menghasilkan tenaga kerja yang paling berbakat.3
Sementara sebagian besar hakim Mahkamah Agung AS
tindakan afirmatif, dan keputusan pengadilan yang bertentangan tentang apakah larangan tersebut konstitusional, semuanya menunjukkan bahwa bangsa saat ini tetap terbagi atas warisan diskriminasi kita dan atas keadilan dalam menangani dampak diskriminasi masa lalu melalui program tindakan afirmatif. Banyak
setuju dengan perusahaan-perusahaan ini dan penegasan
bisnis, seperti perusahaan Fortune 500 yang mendukung tujuan
mereka tentang pentingnya keragaman, keputusan mereka
keragaman, percaya bahwa itu adalah kunci untuk bersaing di dunia
tidak bulat. Seperti para hakim yang sebelumnya tidak
yang mengglobal dengan cepat karena, seperti yang dinyatakan
sepaham atas kasus Grutter, para hakim di Mahkamah Agung
Mahkamah Agung, “keterampilan yang dibutuhkan di pasar global
juga terpecah soal keadilan program affirmative action dan
yang semakin meningkat saat ini hanya dapat dikembangkan melalui
legitimasi mengejar keragaman. Meskipun lima dari sembilan
eksposur kepada orang, budaya, ide, dan sudut pandang yang sangat
hakim Mahkamah Agung menyatakan tindakan afirmatif itu
beragam.” Banyak, bagaimanapun,
Etika Diskriminasi Kerja 291
Dari Akar Rumput ke Mahkamah Agung AS: Universitas Michigan dan Tindakan Afirmatif Perkembangan sekitar Gutter v. Bollinger berlanjut selama 10 tahun (dari 2004 hingga 2014) setelah Mahkamah Agung AS memutuskan bahwa larangan universitas terhadap tindakan afirmatif bukanlah inkonstitusional.
melalui program tindakan afirmatif itu sendiri merupakan bentuk “diskriminasi terbalik” yang tidak adil. Perdebatan tentang kesetaraan, keragaman, dan diskriminasi telah berlangsung lama dan sengit. Kontroversi terus berputar di sekitar sifat penderitaan ras minoritas, ketidaksetaraan perempuan, dan kerugian yang diderita orang kulit putih atau laki-laki sebagai akibat dari preferensi yang ditunjukkan kepada perempuan dan minoritas. Perdebatan yang
7.2: Sifat Diskriminasi Pekerjaan OBJEKTIF: Menganalisis sifat diskriminasi pekerjaan berdasarkan studi bentuk disengaja, tidak disengaja, individu, dan institusional
terus berlanjut tentang keragaman ras dan seksual ini sering kali
Beberapa tahun yang lalu, American Broadcasting Company (ABC) mengirim
berfokus pada bisnis dan kebutuhannya. Fokus ini tidak dapat
seorang pria dan wanita, Chris dan Julie, untuk melakukan eksperimen langsung.
dihindari: diskriminasi ras dan seksual memiliki sejarah panjang
Tujuan mereka adalah melamar pekerjaan secara langsung di beberapa
dalam bisnis, dan keragaman secara luas diyakini memiliki
perusahaan yang diiklankan. Seperti yang akan Anda lihat, pengalaman Chris
manfaat yang signifikan bagi bisnis.
dan Julie menunjukkan bahwa diskriminasi berdasarkan
292 Bab 7 pada gender masih hidup dan sehat. Hasil dari eksperimen ini
upah rendah, pekerjaan entry-level di Milwaukee. Sementara pelamar kulit
meletakkan dasar bagi analisis kami tentang sifat diskriminasi
putih memberi tahu majikan bahwa mereka telah dipenjara selama 18
pekerjaan.
bulan, pelamar kulit hitam menunjukkan catatan yang bersih. Namun mantan narapidana kulit putih dipanggil kembali untuk wawancara 17 persen dari waktu, sementara padanan kulit hitam bebas kejahatan mereka dipanggil kembali hanya 14 persen dari waktu. Singkatnya, menjadi kulit hitam setara dengan menjalani hukuman penjara 18 bulan.
Aplikasi Etis Kualifikasi Sama, Penawaran Berbeda
Dalam studi lain, resume identik dikirim ke iklan bantuan yang diinginkan secara acak di Boston dan Chicago. Setengah dari resume membawa nama "terdengar putih" "Emily" dan "Greg," sementara separuh lainnya membawa nama "Afrika-Amerika" "Lakisha" dan "Jamal." Nama-nama yang terdengar putih menerima panggilan balik 50 persen lebih banyak untuk wawancara.7
Bagian 1 Chris dan Julie sama-sama pirang, langsing, lulusan perguruan tinggi berpakaian rapi berusia 20-an, dengan resume identik yang menunjukkan pengalaman manajemen. Tanpa sepengetahuan perusahaan, keduanya diam-diam terhubung untuk mendapatkan suara dan memiliki kamera tersembunyi. Satu perusahaan menunjukkan dalam iklan bantuannya bahwa ia memiliki beberapa posisi terbuka. Namun, ketika perekrut perusahaan berbicara dengan Julie, satu-satunya pekerjaan yang dia angkat adalah pekerjaan menjawab telepon. Beberapa menit kemudian, perekrut yang sama berbicara dengan Chris. Dia ditawari pekerjaan manajemen. Ketika diwawancarai sesudahnya oleh ABC, perekrut perusahaan mengatakan dia tidak akan
7.2.1: Diskriminasi Tidak Netral Secara Moral Saat ini, kefanatikan seksis dan rasis jarang diperlihatkan atau diungkapkan secara terbuka; sebaliknya, hampir setiap orang dengan tulus dan tegas menyangkal bahwa mereka
pernah menginginkan seorang pria menjawab teleponnya. Perusahaan lain telah mengiklankan
berprasangka buruk terhadap perempuan atau minoritas.
posisi sebagai manajer wilayah untuk layanan perawatan rumput. Pemilik perusahaan memberi
Namun, studi yang dijelaskan di atas menunjukkan bahwa baik
Julie tes mengetik, mendiskusikan bisnis tunangannya dengannya, dan kemudian menawarinya
minoritas maupun wanita saat ini terus diperlakukan berbeda
pekerjaan sebagai resepsionis dengan bayaran $6 per jam. Namun, ketika pemilik
dari rekan kulit putih atau pria mereka. Studi seperti ini, seolah-
mewawancarai Chris, dia memberinya tes bakat, mengobrol dengannya tentang bagaimana dia
olah, menangkap kita dalam tindakan mendiskriminasi kaum
tetap bugar, dan menawarinya pekerjaan sebagai manajer wilayah dengan gaji $300 hingga
minoritas atau perempuan, mungkin tanpa kita sadari apa yang
$500 per minggu. Ketika pemilik kemudian diwawancarai oleh ABC, dia berkomentar bahwa
kita lakukan.
wanita “tidak bekerja dengan baik sebagai manajer wilayah, yang melibatkan beberapa pekerjaan fisik.” Menurut pemiliknya, dia juga mempekerjakan seorang wanita lain sebagai resepsionis dan mempekerjakan beberapa pria lain sebagai manajer wilayah. yang melibatkan beberapa pekerjaan fisik.” Menurut pemiliknya, dia juga mempekerjakan seorang wanita lain sebagai resepsionis dan mempekerjakan beberapa pria lain sebagai manajer wilayah. yang melibatkan beberapa pekerjaan fisik.” Menurut pemiliknya, dia juga mempekerjakan seorang wanita lain sebagai resepsionis dan mempekerjakan beberapa pria lain sebagai manajer
Arti dasar dari istilahmembedakan adalah "untuk membedakan satu objek dari yang lain," aktivitas yang netral secara moral dan tidak selalu salah.
wilayah.5
Beberapa peneliti lain telah mereplikasi temuan studi diskriminasi gender ABC dan menghasilkan hasil yang serupa.6
Namun, dalam penggunaan modern, istilah tersebut sering kali tidak
Banyak eksperimen serupa menunjukkan bahwa diskriminasi
netral secara moral; itu sering dimaksudkan untuk merujuk pada tindakan
rasial juga terus berkembang.
salah membedakan secara tidak sah di antara orang-orang bukan berdasarkan prestasi individu, tetapi atas dasar prasangka atau sikap lain
Bagian 2
yang menjijikkan atau tercela secara moral.8 Gagasan yang bermuatan
Dalam sebuah studi tentang diskriminasi rasial, para peneliti di Urban
moral tentang diskriminasi yang tidak adil yang berlaku untuk pekerjaan
Institute memasangkan beberapa pria kulit hitam muda dengan pria kulit
inilah yang dipermasalahkan dalam bab ini. Dalam pengertian ini,
putih yang sama, mencocokkan mereka dalam keterbukaan, tingkat
diskriminasi dalam pekerjaan berarti membuat keputusan yang merugikan
energi, artikulasi, karakteristik fisik, pakaian, dan pengalaman kerja. Laki-
(atau serangkaian keputusan) terhadap karyawan (atau calon karyawan)
laki muda Hispanik yang fasih berbahasa Inggris juga dicocokkan dengan laki-laki kulit putih muda. Setiap anggota dari setiap pasangan dilatih dan dilatih dalam wawancara tiruan untuk bertindak persis seperti yang lain, kemudian mereka melamar secara langsung untuk pekerjaan yang sama, mulai dari buruh umum hingga trainee manajemen di bidang manufaktur, hotel, restoran, penjualan eceran, dan pekerjaan kantor. Terlepas dari kenyataan bahwa semua sama-sama memenuhi syarat untuk pekerjaan
yang termasuk dalam kelas tertentu karena prasangka yang tidak dapat dibenarkan secara moral terhadap anggota kelas tersebut, terlepas dari apakah prasangka itu ada atau tidak. dipegang secara sadar.
Diskriminasi pekerjaan di Amerika Serikat secara historis telah diarahkan pada sejumlah besar kelompok. Kelompokkelompok ini termasuk kelompok agama (seperti Muslim,
yang sama, orang kulit hitam dan Hispanik ditawari pekerjaan 50 persen
Yahudi, Katolik), kelompok etnis (seperti Italia, Polandia, dan
lebih sedikit daripada pria kulit putih muda. Dalam studi lain, siswa kulit
Irlandia), kelompok ras (seperti kulit hitam, Asia, dan
putih yang dipasangkan dengan siswa kulit hitam melamar
Hispanik/Latin), dan kelompok berdasarkan gender dan
Etika Diskriminasi Kerja 293
Elemen Diskriminasi Diskriminasi dapat didasarkan pada bias rasis yang terbuka dan sadar terhadap suatu kelompok, atau dapat muncul dari stereotip yang tidak disadari tentang anggota suatu kelompok. Dengan demikian, diskriminasi dalam pekerjaan harus melibatkan tiga elemen dasar.
seksualitas (seperti perempuan dan orang-orang LGBTQ [lesbian, gay, biseksual, transgender, dan queer]). Kami memiliki sejarah diskriminasi yang sangat memalukan.
Ulasan Cepat 7.1 Bentuk-Bentuk Diskriminasi • Diskriminasi yang disengaja adalah diskriminasi yang disengaja
7.2.2: Bentuk Diskriminasi: Aspek Kesengajaan dan Kelembagaan Kerangka kerja yang berguna untuk menganalisis berbagai bentuk diskriminasi dapat dibangun dengan membedakan sejauh mana tindakan diskriminatif itu disengaja (sadar) atau tidak disengaja (tidak sadar), dan sejauh mana tindakan itu merupakan
dan disengaja.
• Diskriminasi yang tidak disengaja adalah diskriminasi yang tidak dicari secara sadar atau sengaja, tetapi disebabkan oleh stereotip atau sebagai hasil yang tidak diinginkan. • Diskriminasi individu adalah diskriminasi terhadap satu atau beberapa individu yang bertindak sendiri.
• Diskriminasi kelembagaan adalah diskriminasi yang
tindakan individu (terisolasi) atau institusional (sistematis). .9
merupakan akibat dari tindakan semua atau banyak orang
Tabel 7.1 menjelaskan empat kategori tindakan diskriminatif secara lebih rinci.
dalam suatu lembaga dan dari proses dan kebijakan rutin mereka.
294 Bab 7
Membedakan Bentuk Diskriminasi Banyak penolakan awal terhadap diskriminasi didasarkan pada kesalahpahaman bahwa diskriminasi datang dalam berbagai bentuk dan bisa jadi tidak disengaja.
PERSPEKTIF SEJARAH Selama bagian akhir abad terakhir, terjadi
perusahaan diminta untuk menggunakan program tindakan afirmatif.
pergeseran penting dalam penekanan—dari melihat diskriminasi
Misalnya, buku panduan Departemen Tenaga Kerja AS untuk majikan yang
terutama sebagai masalah yang disengaja dan individual menjadi
diterbitkan pada Februari 1970 menyatakan:
juga melihatnya sebagai hasil yang dilembagakan dan mungkin tidak disengaja dari perilaku rutin. Mulai tahun 1970-an, banyak orang menjadi percaya bahwa jika sebuah perusahaan mempekerjakan untuk posisi tertentu dari daerah
Program tindakan afirmatif yang dapat diterima harus mencakup analisis area di mana kontraktor kekurangan dalam pemanfaatan kelompok minoritas dan perempuan, dan selanjutnya, tujuan dan jadwal di mana upaya itikad baik kontraktor harus diarahkan untuk
di mana minoritas yang memenuhi syarat terdiri dari 30 persen orang
memperbaiki kekurangan dan dengan demikian meningkatkan
dalam kumpulan pekerja yang tersedia, maka itu mungkin dianggap
secara material pemanfaatan minoritas dan perempuan di semua
diskriminatif dengan alasan bahwa minoritas yang memenuhi syarat
tingkatan dan di semua segmen tenaga kerjanya di mana ada
harus mencapai sekitar 25 sampai 35 persen dari pekerja perusahaan
kekurangan. . . . “Kurang dimanfaatkan” didefinisikan sebagai
di posisi tersebut. Jika perusahaan mempekerjakan, katakanlah,
memiliki lebih sedikit minoritas atau perempuan dalam klasifikasi
hanya 4 atau 5 persen minoritas di posisi itu, itu bisa dianggap sebagai bentuk diskriminasi. Diskriminasi akan teratasi ketika proporsi minoritas dalam organisasi kurang lebih sesuai dengan
pekerjaan tertentu daripada yang diharapkan secara wajar oleh ketersediaan mereka.10
The Equal Employment Opportunity Act tahun 1972 memberikan
proporsi mereka dalam kelompok pekerja yang tersedia. Untuk
Komisi Kesempatan Kerja Setara (EEOC)peningkatan kekuatan
memperbaiki ketidakseimbangan,
untuk memerangi bentuk diskriminasi ini dan untuk
Tabel 7.1 Tindakan Diskriminatif
bahkan memerlukan program tindakan afirmatif untuk memperbaiki segala
memiliki stereotip negatif yang tidak disadari atau asosiasi
kekurangan. EEOC adalah lembaga pemerintah nasional (federal) yang didirikan pada
negatif yang tidak disadari terkait dengan berbagai ras, etnis,
tahun 1964 untuk menegakkan undang-undang hak-hak sipil federal kami.
berdasarkan usia, atau kelompok sosial lainnya (Untuk
Namun, pandangan bahwa sebuah institusi diskriminatif
mengetahui apakah Anda memiliki bias yang tidak disadari, ikuti
jika kelompok minoritas hanya terwakili dalam jajarannya
tes Project Implicit di https://implicit.harvard.edu/implicit /
telah dikritik sejak awal. Diskriminasi adalahdisengaja
takeatest.html). Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa
tindakan individu, para kritikus berpendapat, dan perempuan
stereotip atau asosiasi ini memengaruhi keputusan kita bahkan
dan minoritas individulah yang diperlakukan dengan buruk.
ketika kita tidak bermaksud melakukannya, tidak tahu mereka
Akibatnya, para kritikus ini mengklaim, kita tidak boleh
melakukannya, dan bahkan mungkin secara sadar mencoba
menyimpulkan bahwa diskriminasi ada sampai kita mengetahui
untuk tidak membiarkannya memengaruhi kita.11 Namun,
bahwa individu atau individu tertentu dengan sengaja
bahkan jika tidak dimaksudkan, stereotip atau asosiasi yang
didiskriminasikan terhadap individu lain dalam contoh tertentu.
tidak disadari ini membuat kita secara sistematis mengabaikan
DEBAT INTENSIONALITAS Pandangan yang mengin-
nasionalitas harus menyertai diskriminasi bermasalah karena sejumlah alasan: 1. Yang paling jelas, itu mengesampingkan atau setidaknya mengabaikan kemungkinan diskriminasi yang tidak disengaja. Kebanyakan dari kami
manfaat anggota kelompok tentang siapa kita memiliki stereotip dan asosiasi ini. Faktanya, sejumlah besar penelitian telah menunjukkan bahwa bahkan ketika kita dengan tulus dan sadar menghindari bias terhadap suatu kelompok ras atau sosial, bahkan ketika kita dengan tulus dan sangat yakin bahwa kita tidak berprasangka terhadap
296 Bab 7
Pandangan Hukum Diskriminasi Abad Pertengahan Definisi hukum dari istilah diskriminasi mulai berkembang dengan adanya Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964.
minoritas atau kelompok lain, kita menyimpan sikap tidak
bagaimana perasaan manajer pada hari dia membuat
sadar yang mempengaruhi penilaian yang kita buat tentang
keputusan, dan bagaimana kinerja kandidat selama
anggota kelompok ras atau sosial tersebut.12
wawancara). Akibatnya, ketika seorang individu minoritas
2. Masalah lain dengan pandangan ini adalah bahwa
kalah dalam proses persaingan ini, umumnya tidak ada cara
umumnya tidak mungkin untuk mengetahui kapan, atau
untuk mengetahui apakah kerugian individu tersebut adalah
bahkan apakah, individu tertentu secara sengaja
hasil dari kualifikasinya, beberapa faktor kebetulan, atau
didiskriminasi dalam konteks terkait pekerjaan tertentu. Individu bersaing dengan individu lain untuk pekerjaan
diskriminasi yang disengaja. 3. Satu-satunya cara untuk mengetahui apakah diskriminasi telah terjadi
dan promosi. Apakah individu tertentu memenangkan
adalah dengan melihat apa yang terjadi pada minoritas sebagai
pekerjaan tertentu atau promosi pada waktu tertentu
sebuah kelompok selama periode waktu tertentu. Jika minoritas
tergantung pada sejumlah variabel. Mereka termasuk
sebagai sebuah kelompok secara teratur kalah dalam proses
kualifikasi kandidat, keadilan manajer perekrutan dan
kompetitif di mana kemampuan mereka sebagai sebuah kelompok
stereotip bawah sadar yang mungkin dia pegang, dan
sesuai dengan nonminoritas, maka kita dapat menyimpulkan bahwa
banyak faktor kebetulan (misalnya, siapa kandidat
proses itu sendiri adalah diskriminatif meskipun kita mungkin tidak
lainnya, kualifikasi kandidat lain,
tahu individu mana yang sengaja didiskriminasi.13
Etika Diskriminasi Kerja 297 Pandangan Hukum Akhir Abad Kedua Puluh tentang Diskriminasi Kebijakan di Amerika Serikat bergeser dari upaya untuk memperbaiki rasisme yang tidak disengaja yang dilembagakan pada 1980-an dan kembali ke iklim yang menguntungkan untuk tindakan afirmatif pada 1990-an.
Ulasan Cepat 7.2 Kontroversi Bentuk Diskriminasi
PEMBEDAAN ANTARA PENCEGAHAN DAN REM-
• Empat kemungkinan jenis diskriminasi adalah (1) individual
yang diangkat oleh kebijakan yang bertujuan untuk mencegah
EDY Untuk tujuan analisis, penting untuk menjaga masalah etika
dan disengaja, (2) institusional dan disengaja,
diskriminasi (disengaja atau tidak disengaja) terpisah dari yang
(3) individu dan tidak disengaja, dan (4) kelembagaan
diangkat oleh kebijakan yang bertujuan untuk memperbaiki
dan tidak disengaja.
diskriminasi setelah itu terjadi, katakanlah, mencapai
• Pada 1960-an, diskriminasi dilihat sebagai individual dan
representasi proporsional. minoritas dalam bisnis (misalnya,
disengaja; pada 1970-an, hal itu terlihat memiliki bentuk
melalui tindakan afirmatif). Kami akan membahas masing-masing
institusional dan tidak disengaja—seperti yang ditunjukkan oleh
masalah ini secara terpisah, karena masing-masing menimbulkan
“kurang terwakilinya” minoritas dan perempuan—dan harus
masalah etika yang berbeda.
diperbaiki dengan tindakan afirmatif. • Pada 1980-an, beberapa orang bersikeras bahwa diskriminasi hanya
Sudah menjadi kepercayaan umum, terutama di kalangan orang kulit putih, bahwa, meskipun institusi kita dulunya
bersifat individual dan disengaja, tetapi pada 1990-an, pandangan
diskriminatif, hal ini tidak lagi terjadi karena langkah besar yang
bahwa diskriminasi juga bisa bersifat institusional dan tidak disengaja
dilakukan minoritas dan perempuan selama beberapa tahun
berlaku.
terakhir.
298 Bab 7 Kepemimpinan Perempuan dan Minoritas yang Terlihat Sementara kita melihat perempuan dan minoritas di jabatan publik yang tinggi dan dalam kepemimpinan bisnis, kita harus memeriksa apakah dan sejauh mana lembaga bisnis kita saat ini diskriminatif.
Karena minoritas dan perempuan memegang peran kepemimpinan yang
eksperimen yang dijelaskan sebelumnya, di mana pasangan
menonjol dan telah mencapai kesuksesan di berbagai bidang, banyak yang
pria dan wanita yang cocok atau orang kulit putih dan
percaya bahwa diskriminasi terhadap minoritas tidak lagi menjadi masalah yang
minoritas melamar pekerjaan yang sama—maka tidak ada
signifikan di Amerika Serikat. Dalam jajak pendapat Gallup nasional baru-baru
gunanya membahas masalah diskriminasi. Namun, apakah
ini, misalnya, 72 persen orang kulit putih di Amerika Serikat mengatakan bahwa
kepercayaan ini benar?
orang kulit hitam sekarang memiliki kesempatan yang sama baiknya dengan orang kulit putih untuk mendapatkan pekerjaan apa pun yang sesuai dengan kualifikasi mereka (hanya 36 persen orang kulit hitam yang merasakan hal yang sama) , dan 78 persen berpikir orang kulit hitam diperlakukan sama adilnya dengan orang kulit putih di tempat kerja (hanya 43 persen orang kulit hitam
Di tepi
orang kulit putih sekarang sama buruknya dengan diskriminasi terhadap orang
Lingkungan Kerja di Plainfield Healthcare Center
kulit hitam dan minoritas lainnya.15 Jika keyakinan bahwa diskriminasi terhadap
Plainfield Healthcare Center adalah panti jompo Indiana yang merawat wanita
minoritas adalah sesuatu dari masa lalu adalah benar—dan setidaknya
lanjut usia dalam kesehatan lemah yang tinggal di sana penuh waktu.16
ditentang oleh
Brenda Chaney, ajudan perawat bersertifikat hitam (CNA) bekerja di
yang berpikiran sama).14 Jajak pendapat lain menemukan, pada kenyataannya, bahwa 60 persen pekerja kulit putih AS berpikir bahwa diskriminasi terhadap
Etika Diskriminasi Kerja 299 Tengah. Setiap hari, pusat tersebut memberi Brenda selembar yang
manajer pusat segera menanggapi ketika Chaney mengeluh dengan
menugaskan pasien tertentu kepadanya dan dia bertanggung jawab
menegur rekan kerja dan cercaan berhenti. Namun demikian, Chaney
untuk memenuhi kebutuhan pasiennya bersama dengan CNA lain
dipecat ketika salah satu rekan kerjanya menuduh bahwa dia telah
yang ditugaskan untuk pasien yang sama. Di sebelah nama setiap
menggunakan kata-kata kotor saat membantu pasien, meskipun pasien
pasien pada lembar tugas adalah indikasi perawatan yang
lain yang menyaksikan kejadian tersebut menyangkal tuduhan tersebut
dibutuhkan pasien dan berbagai catatan tentang kondisi, kebutuhan
dan meskipun supervisor Chaney menunjukkan bahwa dia tidak pernah
khusus, atau permintaan khusus setiap pasien. Marjorie Latshaw,
mendengarnya menggunakan kata-kata kotor di tempat kerja.
seorang wanita tua kulit putih, adalah seorang pasien yang telah tinggal di pusat itu selama beberapa bulan dan yang menduga dia akan tinggal di sana sampai kematiannya. Latshaw merasa bahwa karena pusat itu adalah rumahnya, dia berhak mengatur segala sesuatunya sebagaimana dia akan mengaturnya sendiri dalam privasi rumahnya sendiri. Undang-undang Indiana menyatakan bahwa penghuni panti jompo memiliki hak untuk “memilih dokter pribadi dan penyedia layanan lainnya.” Jadi ketika dia dirawat di panti jompo, Latshaw bersikeras bahwa dia hanya dirawat oleh pengasuh kulit putih. Panti jompo memiliki kebijakan untuk menghormati permintaan setiap penghuni sejauh mungkin, dan ini termasuk menghormati preferensi ras penghuni dalam pengasuh. Akibatnya, lembar tugas harian yang diterima Chaney menunjukkan, di sebelah nama Latshaw, "Tidak
MENULIS PROMPT Rasisme dan Lingkungan Kerja 1. Membentuk posisi etis pada keputusan manajer Pusat Kesehatan Plainfield untuk menghormati permintaan pasien kulit putih mereka untuk dibantu hanya oleh anggota ras mereka sendiri. Pertimbangkan apakah Brenda Chaney menjadi sasaran tempat kerja yang tidak bersahabat berdasarkan rasnya. Jika ya, bagaimana?
2. Apakah manajer Plainfield Healthcare Center secara tidak etis mendiskriminasi Chaney? Jelaskan jawabanmu. Respons yang dimasukkan di sini akan muncul di dasbor kinerja dan dapat dilihat oleh instruktur Anda.
Memilih CNA Hitam." Manajer panti jompo jelas bahwa ini berarti bahwa semua CNA hitam "dilarang" untuk membantu Latshaw atau pasien kulit putih lainnya yang mengajukan permintaan serupa. Manajer Pusat
Kirim
Kesehatan Plainfield mengatakan bahwa jika mereka tidak memenuhi permintaan Latshaw, mereka tidak akan mengikuti undang-undang negara bagian Indiana yang mengatakan bahwa penghuni panti jompo memiliki hak untuk mengakses penyedia yang mereka pilih, hak atas privasi, dan hak untuk otonomi tubuh (yaitu, hak untuk menentukan apa yang dilakukan untuk tubuh seseorang). Undang-undang hak sipil federal tentang kesempatan kerja yang sama biasanya mengesampingkan undang-undang negara bagian, dan undang-undang hak sipil federal melarang pengusaha mengakomodasi preferensi diskriminatif pelanggan mereka. Namun, pengadilan federal telah memutuskan bahwa undang-
7.3: Tingkat Diskriminasi di Amerika Serikat OBJEKTIF: Uraikan luasnya pekerjaan
undang tersebut tidak melarangrumah jompo dari mengakomodasi hak
diskriminasi dengan membuat perbandingan
privasi pasien mereka ketika pasien meminta penyedia mereka untuk
antar kelompok
menjadi anggota merekajenis kelamin sendiri. Manajer Pusat Kesehatan Plainfield memutuskan bahwa alasan yang sama ini berarti bahwa panti
Bagaimana kita menentukan apakah lembaga masyarakat mendiskriminasi
jompo dapat menampung pasiennya ketika mereka meminta agar
kelompok tertentu? Salah satu caranya adalah dengan melihat bagaimana
pengasuh mereka menjadi perawat mereka.ras sendiri.
para anggota kelompok tersebut diperlakukan oleh lembaga-lembaga tersebut. Awajah prima (“pada pandangan pertama”) indikasi diskriminasi
Chaney sangat kecewa dengan kebijakan panti jompo, tetapi karena dia takut dipecat dan membutuhkan pekerjaan itu, dia menyetujuinya. Meskipun Latshaw terkadang ada di lembar tugasnya, dia menahan diri untuk tidak membantunya. Suatu ketika ketika Latshaw jatuh ke tanah, Chaney terpaksa mencari fasilitas itu untuk mencari seorang perawat kulit putih untuk membantu Latshaw bangun, seperti yang dia paksa. Pasien kulit putih lainnya juga mengatakan bahwa mereka hanya menginginkan CNA kulit putih untuk membantu mereka dan secara teratur menolak tawaran bantuan Chaney. Penolakan berdasarkan rasial atas tawarannya untuk membantu Chaney yang mempermalukan dan membuat depresi dan sering membuatnya menangis. Selain itu, kebijakan tersebut tampaknya mendorong beberapa rekan kerja kulit putihnya yang telah membuat cercaan rasial; seorang rekan kerja pernah memanggilnya "jalang hitam" dan yang lain bertanya mengapa pusat itu "terus mempekerjakan semua negro hitam ini? Lagipula mereka tidak akan tinggal.” Rekan kerja lain mengingatkannya beberapa kali bahwa dia tidak bisa menyentuh pasien tertentu karena dia berkulit hitam. Namun,
ada ketika jumlah anggota kelompok tertentu yang tidak proporsional berada dalam posisi yang kurang diinginkan dalam institusi, terlepas dari preferensi dan kemampuan mereka.17 Melihat tiga jenis perbandingan dapat menunjukkan bagaimana institusi AS memperlakukan minoritas dan perempuan saat ini: 1. Manfaat rata-rata yang diberikan lembaga kami kepada minoritas dan perempuan dibandingkan dengan manfaat rata-rata yang mereka berikan kepada kelompok lain
2. Proporsi minoritas dan perempuan yang ditemukan di tingkat terendah lembaga kami dibandingkan dengan proporsi kelompok lain di tingkat tersebut
3. Proporsi perempuan dan minoritas yang menduduki posisi yang lebih menguntungkan di lembaga kita dibandingkan dengan proporsi kelompok lain dalam posisi tersebut.
300 Bab 7 Jika kita melihat masyarakat AS dalam tiga jenis
KETIMPANGAN PENDAPATAN Perbandingan pendapatan individu juga
perbandingan ini, menjadi jelas bahwa beberapa bentuk
mengungkapkan ketidaksetaraan besar berdasarkan jenis kelamin dan ras.
diskriminasi rasial dan berbasis gender hadir di lembaga-
Perbandingan pendapatan rata-rata pria dan wanita menunjukkan bahwa
lembaga AS saat ini.
wanita hanya menerima sebagian dari apa yang diterima pria. Satu studi menemukan bahwa perusahaan yang mempekerjakan sebagian besar laki-
Ulasan Cepat 7.3 Prima Facie Indikator Diskriminasi
laki membayar pekerja mereka rata-rata 40 persen lebih banyak daripada perusahaan yang kebanyakan mempekerjakan perempuan.19, 20, 21
• Manfaat rata-rata yang diterima kaum minoritas dan perempuan dibandingkan dengan yang lain
• Proporsi minoritas dan perempuan pada tingkat ekonomi terendah • Proporsi minoritas dan perempuan pada tingkat ekonomi tertinggi
Kesenjangan antara pendapatan pria dan wanita, serta perbedaan antara pendapatan orang kulit putih dan minoritas, terus berlanjut selama beberapa dekade. Lihat Gambar 7.2.
LANDSCAPE KEKUATAN PENGHASILAN WANITA Studi telah menunjukkan bahwa perbedaan pendapatan antara laki-laki dan perempuan dimulai segera setelah mereka lulus dari perguruan
7.3.1: Perbandingan Pendapatan RataRata: Ras dan Gender
tinggi, bertentangan dengan harapan optimis dan sah yang dipegang
Perbandingan pendapatan memberikan indikasi paling jelas
Women, misalnya, menemukan bahwa setahun setelah lulus kuliah,
bahwa diskriminasi berbasis ras dan gender terjadi di masyarakat
pendapatan rata-rata wanita hanya 82 persen dari pendapatan rata-
kita. Meskipun perbandingan-perbandingan ini tidak menyiratkan
rata rekan pria mereka.22 Laporan sebelumnya menemukan bahwa
bahwa diskriminasi semacam itu disengaja, mereka menyarankan
jika wanita berspesialisasi dalam jurusan yang didominasi wanita
bahwa itu setidaknya dilembagakan.
seperti pendidikan, pendapatan rata-rata mereka adalah sekitar 95
Dalam hal kesetaraan pendapatan di sepanjang garis ras, jika kita
oleh setiap generasi perempuan yang lulus bahwa “generasi kita akan berbeda.” Sebuah studi oleh American Association of University
persen dari pendapatan rata-rata rekan pria mereka, tetapi jika
membandingkan pendapatan total rata-rata keluarga bukan kulit putih
mereka berspesialisasi dalam jurusan yang didominasi pria seperti
dengan pendapatan total rata-rata keluarga kulit putih di Amerika Serikat,
matematika, mereka berakhir dengan pendapatan rata-rata yang
kita menemukan bahwa pendapatan keluarga kulit putih secara
hanya 75 persen dari pendapatan rata-rata rekan laki-laki mereka.23
substansial di atas keluarga bukan kulit putih (lihat Gambar 7.1).
Studi ini juga menemukan bahwa 10 tahun setelah lulus, wanita
Gambar 7.1 Pendapatan Keluarga Rata-Rata Berdasarkan Ras (Dolar 2014) Berlawanan dengan kepercayaan umum, kesenjangan pendapatan keluarga rata-rata antara kulit putih dan minoritas tidak menurun tetapi meningkat. Sejak tahun 1970, bahkan selama periode kemakmuran ketika semua pendapatan meningkat, pendapatan keluarga minoritas yang sebenarnya tidak sebanding dengan pendapatan keluarga kulit putih.18 Pada tahun 1975, seperti yang ditunjukkan oleh angka ini, pendapatan rata-rata untuk keluarga kulit hitam adalah 64 persen dari pendapatan rata-rata keluarga kulit putih, dan pendapatan rata-rata keluarga Hispanik adalah 68 persen dari pendapatan rata-rata keluarga kulit putih. Pada tahun 2014, pendapatan rata-rata keluarga kulit hitam dan keluarga Hispanik turun menjadi hanya 61 persen dari pendapatan rata-rata keluarga kulit putih.
$110,000 Keluarga Putih
$100,000
Penghasilan
Keluarga Hitam
$90.000
Penghasilan
Keluarga Hispanik
$80.000
Penghasilan
$70.000 $60.000 $50,000 $40,000
1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
$30.000
Etika Diskriminasi Kerja 301
Gambar 7.2 Penghasilan Rata-Rata Pekerja Perorangan Penuh Waktu Pria, Wanita, Kulit Putih, Hitam, dan Hispanik, 1980–2014 (Dolar 2014)
Seperti yang ditunjukkan gambar, penghasilan laki-laki telah lama jauh lebih tinggi daripada penghasilan perempuan. Ini juga menunjukkan bahwa pendapatan orang kulit putih terus-menerus lebih tinggi daripada orang kulit hitam dan Hispanik.24 Kesenjangan antara pendapatan rata-rata pria dan pendapatan rata-rata wanita menyempit dari 60 persen pada tahun 1964 menjadi 79 persen pada tahun 2014 (penghasilan ratarata untuk suatu kelompok adalah jumlah pendapatan di mana setengah dari orang-orang dalam kelompok tersebut memiliki pendapatan yang lebih tinggi, dan setengahnya memiliki penghasilan lebih rendah), tetapi butuh setengah abad bagi wanita untuk membuat peningkatan 19 persen itu. Selain itu, pada tahun 2014, pria yang bekerja penuh waktu memperoleh rata-rata $67,011, sementara wanita yang bekerja penuh waktu memperoleh rata-rata $48,924, yang hanya 73 persen dari pendapatan pria.rata-rata pendapatan (penghasilan rata-rata untuk suatu grup adalah total pendapatan grup dibagi dengan jumlah orang dalam grup). Beberapa peningkatan dalam rasio pendapatan perempuan dan laki-laki terjadi bukan sebagai akibat dari penurunan diskriminasi, tetapi sebagai akibat dari penurunan pendapatan rata-rata laki-laki karena penurunan terus-menerus dalam jumlah pekerjaan manufaktur yang secara tradisional ditempati oleh laki-laki. .
$90.000 $80.000
Pria (semua ras)
Hitam (kedua jenis kelamin)
Putih (kedua jenis kelamin)
Hispanik (kedua jenis kelamin)
Wanita (semua ras)
$70.000 $60.000 $50,000 $40,000 $30.000
19
80 19 82 19 84 19 86 19 88 19 90 19 92 19 94 19 96 19 98 20 00 20 02 20 04 20 06 20 08 20 10 20 12 20 14
$20,000
telah jatuh lebih jauh di belakang kelompok laki-laki mereka, hanya
secara substansial relatif terhadap laki-laki, gaji awal perempuan adalah 83
menghasilkan 69 persen dari apa yang diperoleh rekan laki-laki mereka. Pola ini
persen dari laki-laki—sebenarnya menolak dari tahun 1970, ketika wanita
telah bertahan selama beberapa dekade. Sebuah studi awal pada tahun 1980—
pada usia dan pendidikan tersebut memperoleh 86 persen dari apa yang
lebih dari satu setengah dekade setelah undang-undang hak-hak sipil kita
diperoleh pria.25
diberlakukan—terhadap pria dan wanita kulit putih berusia 21 hingga 22 tahun menemukan bahwa meskipun kualifikasi mereka telah meningkat
Faktanya, seperti yang ditunjukkan Tabel 7.2, tidak peduli berapa banyak pendidikan yang dimiliki wanita yang baru lulus dari perguruan tinggi, pendapatan rata-rata mereka
Tabel 7.2 Penghasilan Rata-rata Pria dan Wanita Pekerja Penuh Sepanjang Tahun yang Baru Putus Sekolah, 2014 Seperti yang ditunjukkan tabel berikut, seorang wanita muda berusia 18 hingga 24 tahun yang lulus dari sekolah menengah akan berpenghasilan lebih rendah daripada seorang pria muda yang tidak pernah melampaui kelas delapan. Seorang wanita muda berusia 18 hingga 24 tahun dengan gelar associate akan berpenghasilan lebih rendah daripada pria muda dalam kelompok usia yang sama yang tidak pernah lulus dari sekolah menengah. Seorang wanita muda berusia 25 hingga 34 tahun yang lulus dari sekolah menengah akan mendapatkan penghasilan yang hampir sama dengan seorang pria muda berusia 25 hingga 34 tahun yang hanya mengenyam pendidikan sekolah dasar. Selain itu, seorang wanita muda berusia 25 hingga 34 tahun dengan gelar master akan berpenghasilan lebih rendah daripada seorang pria muda berusia 25 hingga 34 tahun yang hanya memiliki gelar sarjana.26
Penghasilan Rata-Rata Anak Usia 18 hingga 24 Tahun
Pendidikan
Pria ($)
Wanita ($)
Penghasilan Rata-Rata Berusia 25 hingga 34 Tahun
Pria ($)
Wanita ($)
Dasar
24.260
tidak
30.120
22.548
Sekolah Menengah Atas
37,747
19.006
32.886
24.190
diploma
30.283
21.779
39.492
30.701
Kampus
29.985
23.058
45.037
33.154
gelar asosiasi
32.668
26.463
48.585
37,561
sarjana
44.933
38.995
65.911
51.144
gelar Master
tidak
tidak
82.203
58.041
gelar profesional
tidak
tidak
101.324
90.741
beberapa, tidak ada ijazah
beberapa, tidak ada gelar
302 Bab 7 Tabel 7.3 Penghasilan Rata-Rata Pekerja Penuh Waktu Sepanjang Tahun, Berusia 18 Tahun ke Atas, Berdasarkan Pendidikan, Ras, dan Jenis Kelamin, 2014 Seperti yang ditunjukkan tabel berikut, selama hidup mereka lulusan perguruan tinggi perempuan memiliki pendapatan tahunan rata-rata lebih rendah ($58.894) dibandingkan lulusan laki-laki ($84.576). Faktanya, penghasilan rata-rata seorang wanita yang lulus dengan gelar master ($69,233) akan sedikit lebih rendah daripada penghasilan rata-rata seorang pria yang hanya memiliki gelar sarjana ($84.576). Penghasilan rata-rata seorang wanita dengan gelar sekolah menengah ($34,394) tidak hanya akan kurang dari penghasilan rata-rata seorang pria dengan gelar sekolah menengah ($46,688) tetapi juga akan lebih kecil dari penghasilan rata-rata seorang pria yang tidak pernah lulus dari sekolah tinggi. sekolah ($39.980).27
Baik Pria maupun Wanita Pendidikan
Rata-rata Putra
Rata-rata Wanita
Rata-Rata Kulit Putih
Rata-rata orang kulit hitam
Rata-rata orang Hispanik
Penghasilan ($)
Penghasilan ($)
Penghasilan ($)
Penghasilan ($)
Penghasilan ($)
Dasar
32.122
29,156
50.456
29.532
28.384
Sekolah Menengah Atas
39.980
25.525
44.084
31.027
29.744
diploma
46.688
34.394
45.801
35.091
36.264
Kampus
54.349
38.646
51.207
39.996
40.997
59.983
43,110
54.432
42.218
45.721
beberapa, tidak ada ijazah
beberapa, tidak ada gelar
gelar asosiasi sarjana
84.576
58.894
75.862
59.159
60.920
gelar Master
107.619
69.233
89.443
76.377
73.311
gelar profesional
172.568
121.252
160.397
108.630
123.063
gelar doktor
128,269
98.295
119.796
101.062
117.341
secara signifikan kurang dari pendapatan laki-laki sebanding. Tabel 7.3
yang tidak pernah lulus SMA ($44.084). Hispanik menderita
menunjukkan disparitas pendapatan terus berlanjut sepanjang hidup.
kesenjangan pendapatan yang sama. Seorang Hispanik yang lulus
Seperti yang ditunjukkan tabel 7.4, perbedaan pendapatan antara laki-laki
dari sekolah menengah berpenghasilan kurang ($36,264) daripada
dan perempuan meluas ke hampir semua pekerjaan.
orang kulit putih yang menyelesaikan sekolah dasar tetapi tidak lulus
LANDSCAPE KEKUATAN PENGHASILAN MINORITAS Hitam dan minoritas Hispanik tidak jauh lebih baik daripada perempuan. Gambar 7.2 menunjukkan bahwa pendapatan orang kulit hitam dan
dari sekolah menengah ($44,084), dan seorang Hispanik yang memperoleh gelar master berpenghasilan lebih rendah ($73,311) daripada orang kulit putih hanya dengan gelar sarjana ($75,862).
Hispanik secara konsisten lebih rendah daripada pendapatan orang kulit putih. Sejak tahun 1990, pendapatan rata-rata orang kulit hitam tetap sekitar 70 persen dari pendapatan rata-rata orang kulit putih. Faktanya, pada tahun 2014 pendapatan rata-rata pekerja penuh
7.3.2: Perbandingan Kelompok Pendapatan Terendah: Kemiskinan
waktu kulit hitam adalah 70 persen dari pendapatan rata-rata pekerja
Kelompok pendapatan terendah yang teridentifikasi di Amerika Serikat
kulit putih penuh waktu, sama dengan tingkat tahun 1990 ketika
terdiri dari orang-orang yang pendapatan tahunannya berada di bawah
mereka menerima 70 persen dari pendapatan rata-rata pekerja kulit
tingkat kemiskinan. Di sini juga, kami menemukan bahwa wanita lebih
putih. Penghasilan rata-rata pekerja Hispanik penuh waktu juga gagal
buruk daripada pria dan minoritas lebih buruk daripada kulit putih.
meningkat dibandingkan pekerja kulit putih. Pada tahun 2014, pendapatan rata-rata pekerja penuh waktu Hispanik adalah 63 persen dari pekerja penuh waktu kulit putih, amenolak dari tahun 1990 ketika pekerja penuh waktu Hispanik menghasilkan sekitar 66 persen dari pendapatan rata-rata pekerja kulit putih.28
Seperti kesenjangan antara pendapatan laki-laki dan
7.3.3: Perbandingan Pekerjaan yang Diinginkan Bukti diskriminasi berbasis ras dan gender yang diberikan oleh ukuran kuantitatif yang telah kami sajikan dapat diisi secara kualitatif dengan melihat pekerjaan orang.
perempuan, ada juga kesenjangan antara pendapatan orang kulit putih dan minoritas yang tidak diberantas oleh pendidikan.
Selama beberapa dekade, pekerjaan tertentu secara
Seperti yang ditunjukkan Tabel 7.3, penghasilan orang kulit hitam
tradisional dianggap sebagai “pekerjaan perempuan” karena
dengan gelar master ($76,377) secara signifikan lebih kecil
sebagian besar diisi oleh perempuan, seperti sekretaris (94
daripada penghasilan orang kulit putih dengan gelar master
persen perempuan), asisten guru (92 persen), resepsionis (92
($89,443), dan orang kulit hitam dengan gelar associate college
persen), asisten dokter gigi ( 93 persen), pekerja penitipan
menghasilkan kurang ($42,218) dari orang kulit putih
anak (97 persen), dan penata rambut (91 persen);
Etika Diskriminasi Kerja 303
Tabel 7.4 Penghasilan Mingguan Rata-Rata Pekerja Penuh Waktu Pria dan Wanita Menurut Kelompok Pekerjaan Utama, 2015 Disparitas penghasilan antara laki-laki dan perempuan meluas ke semua pekerjaan, seperti yang ditunjukkan tabel berikut. Di setiap kelompok pekerjaan utama, penghasilan mingguan perempuan hanyalah sebagian dari penghasilan laki-laki, mulai dari pekerjaan legal (di mana perempuan hanya memperoleh 60 persen dari penghasilan laki-laki) hingga konstruksi dan pertambangan (di mana sedikit perempuan yang bekerja di bidang ini menghasilkan 94 persen dari pendapatan mingguan). apa yang diperoleh pria). Di setiap kelompok pekerjaan, wanita berpenghasilan lebih rendah daripada pria.29
Penghasilan Mingguan Median
Kelompok Kerja
Pria ($)
Penghasilan Wanita sebagai
Wanita ($)
Persentase Putra (%)
Pekerjaan manajemen
1,486
1.139
77
Pekerjaan bisnis dan operasi keuangan
1,327
1,004
76
Pekerjaan profesional dan terkait
1,343
963
72
Pekerjaan arsitektur dan teknik Pekerjaan
1.452
1,257
87
kehidupan, fisika, dan ilmu sosial Pekerjaan
1,379
1.067
77
masyarakat dan pelayanan sosial Pekerjaan
973
845
87
hukum
1,877
1.135
60
Pendidikan, pelatihan, dan pekerjaan perpustakaan
1.144
907
79
Pekerjaan seni, hiburan, olahraga, dan media
1.088
942
87
Praktisi kesehatan
1,272
991
78
Pekerjaan pendukung perawatan
577
490
85
kesehatan Pekerjaan layanan pelindung
851
655
77
Pekerjaan persiapan dan penyajian makanan
481
414
86
Pekerjaan bangunan dan pembersihan pekarangan
517
419
81
Pekerjaan perawatan pribadi dan pelayanan
597
475
80
Pekerjaan penjualan dan pekerjaan terkait
880
578
66
Pekerjaan pendukung kantor dan administrasi
693
646
93
Pekerjaan pertanian, perikanan, dan kehutanan
477
437
92
Pekerjaan konstruksi dan ekstraksi (pertambangan)
751
704
94
Pekerjaan instalasi, pemeliharaan, dan perbaikan
842
761
90
Pekerjaan produksi
729
519
71
Pekerjaan pengangkutan dan pemindahan material
679
494
73
sedangkan pekerjaan lain dianggap sebagai “pekerjaan laki-
Studi juga menunjukkan bahwa, meskipun dua dekade wanita
laki” karena sebagian besar diisi oleh laki-laki, seperti mekanik
memasuki dunia kerja dalam jumlah rekor, manajer wanita masih belum
(98 persen laki-laki), pekerja jaringan listrik (99 persen),
dipromosikan dari posisi manajemen menengah ke posisi manajemen
operator derek (95 persen), tukang batu bata (100 persen).
senior atau manajemen puncak; dikatakan mereka menemukan yang tidak
persen), tukang las (96 persen), dan tukang atap (99 persen).
bisa ditembuslangit-langit kaca melalui mana mereka dapat "melihat
Namun, gaji untuk pekerjaan wanita terasa lebih rendah
tetapi tidak masuk."31 Akibatnya, meskipun banyak wanita telah pindah ke
(sekretaris, $35.724; asisten guru, $28.132; resepsionis,
posisi manajemen menengah dalam beberapa tahun terakhir, semua
$29.900; asisten gigi, $27.612; pekerja penitipan anak,
kecuali sangat sedikit telah dihalangi untuk memasuki posisi eksekutif
$22.724; penata rambut, $23.972) dibandingkan dengan gaji
dengan gaji tertinggi. Orang kulit hitam dan Hispanik berada dalam situasi
untuk pekerjaan laki-laki (mekanik , $37.544; pekerja saluran
yang sama. Kami mencatat di atas bahwa ada wanita dan minoritas yang
tenaga listrik, $57.460; operator derek, $51.376; lapisan batu
menjadi CEO perusahaan besar, tetapi jumlah mereka sangat kecil. Pada
bata, $33.904; tukang las, $39.520; tukang atap, $30,368),
2016, hanya 21 (4 persen) dari perusahaan Fortune 500 yang memiliki
meskipun kedua rangkaian pekerjaan tersebut membutuhkan
wanita sebagai presiden atau CEO, hanya 5 (1 persen) dari perusahaan
jumlah pendidikan dan pelatihan yang hampir sama.
Fortune 500 yang memiliki CEO kulit hitam, dan hanya 9 (1,8 persen) yang
Faktanya, pekerjaan dengan bayaran lebih tinggi cenderung
memiliki CEO Hispanik.32
menjadi “pekerjaan laki-laki,30 Tabel 7.5 menunjukkan pendapatan mingguan rata-rata untuk pria dan wanita dalam
PILIHAN PENDIDIKAN DAN PEKERJAAN TIDAK
berbagai pekerjaan dan persentase pria dan wanita dalam
JELASKAN KESENJANGANNYA Fakta bahwa wanita dan minoritas berakhir di posisi
pekerjaan tersebut.
yang berpenghasilan lebih rendah daripada pria kulit putih bukanlah
304 Bab 7 Representasi Grafis Tingkat Kemiskinan Menurut Gender Kepala Keluarga dan Ras. Pada tahun 2014, tingkat kemiskinan ditetapkan pada $24.230 untuk keluarga dengan empat orang. (Sebagai perbandingan, rata-rata biaya kuliah, kamar, dan biaya makan untuk menghadiri perguruan tinggi negeri empat tahun selama tahun ajaran 2015/2016 adalah sekitar $19.548, ditambah lagi $2.500 untuk buku dan lain-lain, dengan total sekitar $22.048.) Grafik memberikan bukti bahwa kemiskinan juga sangat dipengaruhi oleh jenis kelamin dan ras..33, 34, 35
dapat dijelaskan dalam hal tingkat pendidikan yang lebih rendah dari
Disparitas besar dalam pendapatan antara laki-laki dan perempuan
minoritas dan perempuan.36 Jika kita kembali ke Tabel 7.3, kita melihat
kulit putih atau minoritas tidak dapat sepenuhnya dijelaskan oleh
bahwa pada tahun 2014, pendapatan rata-rata untuk seorang pria,
preferensi atau kualifikasi dari dua kelompok terakhir.37 Terkadang
pekerja penuh waktu, sepanjang tahun yang lulus dari sekolah
disarankan agar wanita memilih secara sukarela untuk bekerja dalam
menengah pertama adalah $59.983, yang lebih dari $58.894 yang
pekerjaan yang memiliki gaji yang relatif rendah dan prestise yang rendah.
diperoleh oleh seorang wanita, pekerja penuh waktu, pekerja
Disarankan, misalnya, bahwa perempuan percaya hanya pekerjaan
sepanjang tahun yang lulus dari program perguruan tinggi empat
tertentu (seperti sekretaris atau guru taman kanak-kanak) yang cocok
tahun. Pada tahun yang sama, penghasilan rata-rata seorang pekerja
untuk perempuan, bahwa banyak perempuan memilih program studi yang
kulit putih yang bersekolah di sekolah menengah tetapi tidak pernah
cocok untuk mereka hanya untuk pekerjaan seperti itu, bahwa banyak
lulus adalah $44.084, yang lebih dari $35.091 yang diperoleh pekerja
perempuan memilih pekerjaan itu karena mereka berencana. untuk
kulit hitam yang lulus sekolah menengah. Selain itu, penghasilan rata-
membesarkan anak dan pekerjaan ini relatif mudah untuk ditinggalkan
rata seorang pekerja kulit putih dengan gelar sarjana adalah $75,862,
dan masuk kembali, banyak wanita memilih pekerjaan ini karena tuntutan
lebih dari $73.311 yang diperoleh pekerja Hispanik dengan gelar
mereka terbatas dan memberi mereka waktu untuk membesarkan anak,
sarjana dan master.
dan banyak wanita tunduk pada tuntutan
Etika Diskriminasi Kerja 305
Tabel 7.5 Pendapatan Mingguan Median dari Pekerjaan Terpilih dan Persentase Pria dan Wanita pada Pekerjaan Tersebut, 2015 Seperti yang ditunjukkan oleh tabel berikut, semakin tinggi proporsi perempuan dalam suatu pekerjaan, semakin rendah upah untuk pekerjaan itu. Meskipun ada banyak pengecualian (beberapa di antaranya muncul dalam tabel), ada korelasi negatif antara proporsi perempuan dalam suatu pekerjaan dan tingkat pendapatan dari pekerjaan itu: semakin banyak perempuan dalam suatu pekerjaan, semakin rendah penghasilannya.38
Persentase Total Pekerjaan Yang Berjenis Laki-
Pekerjaan
Penghasilan Mingguan ($)
Laki (%)
Wanita (%)
Pekerja penitipan anak
437
3
97
Resepsionis
575
8
92
Perawat praktis berlisensi
743
9
91
Pembukuan
692
11
92
Asisten hukum
927
14
86
Pekerja sosial
877
19
81
Teknisi lab klinis Manajer
901
25
75
sumber daya manusia
1.365
27
73
Pemungut cukai
1.051
34
66
Guru sekolah menengah
1.066
42
58
Akuntan
1.132
42
58
Produser dan sutradara Guru
1.270
55
45
perguruan tinggi
1,258
56
43
Manajer pemasaran
1,462
60
40
Dokter
1,824
62
38
Pengacara
1,886
63
37
Analis sistem komputer,
1,389
65
35
Chief executives
2.041
72
28
Pengembang perangkat lunak
1.682
82
18
komputer Insinyur luar angkasa
1,662
87
13
Insinyur listrik
1,778
87
13
Pilot pesawat
1,735
91
9
Manajer teknik
1,899
92
8
karir suami mereka dan memilih untuk tidak mengembangkan karir
Dengan memperhitungkan perbedaan tersebut, kesenjangan antara
mereka sendiri. Pilihan sebenarnya memainkan peran dalam
pendapatan laki-laki dan perempuan tetap ada yang hanya dapat
perbedaan gaji. Seperti yang kita lihat, perempuan sering memilih
dipertanggungjawabkan melalui diskriminasi di pasar tenaga kerja.
untuk memasuki pekerjaan yang sudah memiliki sebagian besar
Sebuah laporan dari National Academy of Sciences menyimpulkan
pekerja perempuan, dan pekerjaan tersebut cenderung membayar
bahwa sekitar 35 hingga 40 persen perbedaan upah rata-rata
lebih rendah daripada “pekerjaan laki-laki”. Namun, para peneliti yang
disebabkan oleh ”pemisahan jenis kelamin”, yang pada gilirannya
telah mempelajari perbedaan pendapatan antara pria dan wanita
disebabkan oleh wanita yang diarahkan ke ”pekerjaan wanita” yang
semuanya menyimpulkan bahwa perbedaan upah antara pria dan
bergaji lebih rendah.41 Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa
wanita dan antara kulit putih dan minoritas tidak dapat dijelaskan
mungkin hanya sepersepuluh dari perbedaan upah antara pria dan
hanya berdasarkan faktor-faktor tersebut. Satu studi menemukan
wanita dapat dijelaskan oleh perbedaan kepribadian dan selera
bahwa hanya setengah dari kesenjangan pendapatan antara pria dan
mereka.42 Studi serupa telah menunjukkan bahwa setengah dari
wanita yang mungkin disebabkan oleh pilihan wanita, sedangkan
perbedaan penghasilan antara pekerja kulit putih dan minoritas tidak
studi lain menemukan bahwa pilihan wanita dapat menjelaskan
dapat dijelaskan oleh perbedaan riwayat kerja, pelatihan di tempat
sedikit lebih banyak atau lebih sedikit dari kesenjangan pendapatan.39
kerja, ketidakhadiran, atau pembatasan yang diberlakukan sendiri
Semua studi, bagaimanapun, telah menunjukkan bahwa hanya
meskipun “diskriminasi tidak dapat diukur secara langsung” karena
sebagian dari kesenjangan dapat dijelaskan atas dasar perbedaan laki-laki
“itu ilegal,” namun “salah satu cara untuk menemukan diskriminasi
dan perempuan dalam pendidikan, pengalaman kerja, kelangsungan kerja,
adalah dengan menghilangkan penjelasan lain untuk kesenjangan
pembatasan kerja yang dipaksakan sendiri, dan ketidakhadiran.40 Studi ini
upah” antara laki-laki dan perempuan. Meskipun "'penjelasan' untuk
menunjukkan bahwa, bahkan setelah mengambil
kesenjangan gaji [antara pria dan wanita] dimasukkan" dalam statistik
pada jam kerja dan lokasi.43 Satu studi menyimpulkan bahwa
306 Bab 7 analisis, studi menyimpulkan, "mereka tidak dapat sepenuhnya menjelaskan
Faktor lain yang berkontribusi terhadap kesenjangan
perbedaan gaji"; dengan demikian, “sementara diskriminasi tidak dapat diukur
pendapatan pria-wanita adalah bahwa wanita menikah yang
secara langsung, masuk akal untuk mengasumsikan bahwa kesenjangan upah
menginginkan anak, tidak seperti pria menikah yang
ini adalah produk dari diskriminasi gender.”44
menginginkan anak, saat ini menghadapi kesulitan besar
Perbedaan dalam kemajuan karir untuk Wanita Ketika wanita maju dalam karier mereka, mereka sering
menghadapi hambatan (sekali lagi, yang disebut langit-langit kaca) ketika mencoba untuk maju ke posisi manajemen puncak dengan gaji tertinggi. Seperti yang ditunjukkan Tabel 7.5, pekerjaan yang sebagian besar diisi oleh laki-laki diberikan gaji tertinggi. Survei menemukan bahwa lebih dari 90 persen kursi, presiden, dan wakil presiden perusahaan yang baru dipromosikan—posisi dengan gaji tertinggi perusahaan—adalah laki-laki. Faktanya, beberapa penelitian menunjukkan bahwa persentase wanita yang dipromosikan ke tingkat perusahaan teratas menurun.
dalam kemajuan karir mereka. Sebuah survei menemukan bahwa 52 persen dari sedikit wanita menikah yang dipromosikan menjadi wakil presiden tetap tidak memiliki anak, sedangkan hanya 7 persen pria menikah yang tidak memiliki anak. Survei lain menemukan bahwa selama 10 tahun setelah kelulusan perguruan tinggi mereka, 54 persen wanita yang telah membuat kemajuan yang signifikan dalam tangga perusahaan telah melakukannya dengan tetap tidak memiliki anak. Beberapa penelitian telah menemukan bahwa wanita dengan karir profesional enam kali lebih mungkin daripada suaminya untuk menjadi orang yang tinggal di rumah dengan anak yang sakit;45
Kerugian Tenaga Kerja Minoritas dan perempuan menghadapi contoh diskriminasi tambahan di tempat kerja.46, 47, 48, 49, 50, 51, 52
Etika Diskriminasi Kerja 307
Ulasan Cepat 7.4 Diskriminasi di Amerika Serikat
ke EEOC. Ribuan pengaduan lainnya diajukan ke komisi hak-hak
• Kesenjangan antara pendapatan keluarga rata-rata kulit putih dan
sipil negara bagian yang menegakkan hukum hak-hak sipil
minoritas tidak berkurang. • Kesenjangan antara pendapatan rata-rata dan pendapatan rata-rata pria dan wanita telah menurun tetapi masih besar; wanita berpenghasilan lebih rendah daripada pria berpendidikan rendah; perempuan berpenghasilan lebih rendah di setiap kelompok pekerjaan.
• Kesenjangan antara pendapatan rata-rata minoritas dan kulit putih hampir tidak menyempit; minoritas berpenghasilan kurang dari orang kulit putih yang kurang berpendidikan; persentase minoritas dalam kemiskinan adalah dua sampai tiga kali persentase kulit putih. • Tingkat kemiskinan keluarga yang dikepalai oleh perempuan dua kali lipat dari keluarga yang dikepalai laki-laki. • Gaji “pekerjaan perempuan” secara signifikan lebih rendah daripada “pekerjaan laki-laki”. • Posisi eksekutif dengan gaji tertinggi diisi oleh laki-laki; sebuah "langit-langit kaca" menghentikan wanita.
• Kesenjangan pendapatan tidak dijelaskan oleh pendidikan, pilihan karir, preferensi, riwayat kerja, pelatihan, atau ketidakhadiran.
Setiap tahun ribuan pengaduan pelecehan seksual diajukan
negara bagian. Sementara sebagian besar keluhan ini diajukan oleh wanita, semakin banyak yang diajukan oleh pria yang mendapati diri mereka dipaksa untuk menerima rayuan seksual yang tidak mereka inginkan.54 Pada tahun 2013, sekitar 18 persen klaim pelecehan seksual yang diajukan ke EEOC diajukan oleh laki-laki; sebuah survei menemukan bahwa sepertiga dari semua laki-laki yang bekerja telah mengalami pelecehan seksual selama tahun sebelumnya.55 Kita akan membahas topik ini lebih lanjut di Modul 7.4.5.
Ulasan Cepat 7.5 Meningkatnya Masalah bagi Perempuan dan Minoritas • Perempuan dan minoritas merupakan sebagian besar pekerja baru, tetapi menghadapi kerugian yang signifikan. • Minoritas membutuhkan keterampilan dan pendidikan, tetapi mengalami kekurangan komparatif dari keduanya.
• Perempuan diarahkan ke pekerjaan bergaji rendah dan menghadapi "langit-langit kaca" dan pelecehan seksual.
KERUGIAN LAIN UNTUK MINORITAS DAN WANITA Minoritas yang memasuki angkatan kerja juga menghadapi
kerugian lain yang berkontribusi pada kesenjangan upah rasial. KERUSAKAN PELECEHAN SEKSUAL Sebuah pengadilan federal menggambarkan dengan gamblang luka-luka yang dapat ditimbulkan oleh pelecehan seksual pada seseorang: Hubungan Cheryl Mathis dengan Tuan Sanders dimulai dengan syarat yang dia gambarkan sebagai baik, tetapi kemudian menjadi jelas bahwa Sanders mencari semacam hubungan pribadi dengannya. Setiap kali Mathis berada di kantornya, dia ingin pintu ke luar kantor ditutup, dan dia mulai mendiskusikan hal-hal yang sangat pribadi dengannya, seperti kurangnya hubungan seksual dengan istrinya. Dia kemudian mulai membombardirnya dengan undangan yang tidak diinginkan untuk minum, makan siang, makan malam, sarapan, dan bertanya pada dirinya sendiri ke rumahnya. Mathis menjelaskan bahwa dia tidak tertarik pada hubungan pribadi dengan bosnya yang sudah menikah. . . . Sanders juga mengomentari penampilan Mathis, membuat referensi cabul ke bagian tubuhnya. Sebagai Mathis menolak kemajuan Sanders, dia akan menjadi agresif. Pada musim semi tahun 1983 Mathis mulai menderita serangan gemetar dan menangis yang parah yang semakin memburuk dan akhirnya menyebabkan dia dirawat di rumah sakit pada dua kesempatan terpisah, sekali selama seminggu pada bulan Juni 1983, dan sekali lagi pada bulan Juli selama beberapa hari. Selama seluruh musim panas ini Mathis tetap cuti sakit, tidak kembali bekerja sampai September 1983. . . . Begitu dia kembali bekerja, pelecehan Sanders berlanjut. . . dan sekali lagi dia terpaksa mencari bantuan medis dan tidak bekerja. . . . Pelecehan tidak hanya menyiksa. . . Mathis, itu menciptakan permusuhan antara dia
7.3.4: Kesimpulan yang Wajar tentang Diskriminasi Ketenagakerjaan Berbagai perbandingan statistik yang telah kami periksa, bersama dengan penelitian ekstensif yang menunjukkan bahwa perbedaan ini tidak disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi atau kualifikasi perempuan dan minoritas, sangat menyarankan bahwa banyak organisasi bisnis masih menyimpan beberapa tingkat yang mungkin tidak disengaja. diskriminasi yang belum melembaga, beberapa di antaranya tidak diragukan lagi merupakan akibat dari praktik-praktik diskriminatif sebelumnya. Apakah kita membandingkan pendapatan rata-rata, keterwakilan di posisi ekonomi tertinggi, atau keterwakilan di posisi ekonomi terendah, ternyata perempuan dan minoritas belum memiliki peluang yang setara dengan laki-laki kulit putih, bahkan jika selama 30 tahun terakhir ras dan kesenjangan berbasis gender agak menyempit. Selain itu, sejumlah tren yang mengganggu menunjukkan bahwa, Penting untuk diketahui bahwa temuan bahwa institusi kita secara
dan anggota departemen lainnya yang tampaknya tidak menyukai keakraban penggugat dengan
keseluruhan mewujudkan tingkat diskriminasi yang dilembagakan tidak
Sanders. Selama seluruh musim panas ini Mathis tetap cuti sakit, tidak kembali bekerja sampai
menunjukkan bahwa organisasi bisnis tertentu bersifat diskriminatif.
September 1983. . . . Begitu dia kembali bekerja, pelecehan Sanders berlanjut. . . dan sekali lagi dia terpaksa mencari bantuan medis dan tidak bekerja. . . . Pelecehan tidak hanya menyiksa. . . Mathis, itu menciptakan permusuhan antara dia dan anggota departemen lainnya yang tampaknya tidak menyukai keakraban penggugat dengan Sanders. Selama seluruh musim panas ini Mathis tetap cuti sakit, tidak kembali bekerja sampai September 1983. . . . Begitu dia kembali
Untuk mengetahui apakah sebuah perusahaan tertentu mungkin secara tidak sadar terlibat dalam perilaku diskriminatif, kita harus membuat perbandingan yang sama di antara berbagai tingkat pekerjaan perusahaan yang kita buat sebelumnya di antara berbagai tingkat ekonomi dan
bekerja, pelecehan Sanders berlanjut. . . dan sekali lagi dia terpaksa mencari bantuan medis dan
pekerjaan masyarakat AS secara keseluruhan. . Untuk memfasilitasi
tidak bekerja. . . . Pelecehan tidak hanya menyiksa. . . Mathis, itu menciptakan permusuhan
perbandingan semacam itu di dalam perusahaan, pengusaha saat ini
antara dia dan anggota departemen lainnya yang tampaknya tidak menyukai keakraban
diharuskan melaporkan kepada pemerintah jumlah minoritas dan
penggugat dengan Sanders.53
perempuan yang mereka miliki
308 Bab 7 Perusahaan mempekerjakan di masing-masing dari sembilan kategori berikut: pejabat dan manajer, profesional, teknisi, pekerja penjualan, pekerja kantor dan administrasi, pengrajin terampil, operator setengah terampil, pekerja tidak terampil, dan pekerja layanan.
7.4: Diskriminasi: Kegunaan, Hak, dan Keadilan OBJEKTIF: Menganalisis diskriminasi menggunakan utilitarian, argumen berbasis hak, dan argumen berbasis keadilan
Mengingat statistik pendapatan komparatif dan posisi status rendah minoritas dan perempuan di Amerika Serikat, pertanyaan yang harus kita tanyakan pada diri sendiri adalah: Apakah ketidaksetaraan ini salah, dan jika demikian, bagaimana seharusnya bisnis dan manajer menghadapinya? Yang pasti, ketidaksetaraan ini secara langsung bertentangan dengan prinsip-prinsip dasar yang menjadi dasar pendirian Amerika Serikat: “Kami menganggap kebenaran ini sebagai bukti dengan sendirinya: bahwa semua manusia diciptakan sama dan diberkahi oleh pencipta mereka dengan hak-hak tertentu yang tidak dapat dicabut.”56 Namun, secara historis kita sering mentolerir perbedaan besar antara cita-cita dan kenyataan ini. Nenek moyang sebagian besar orang Amerika kulit hitam yang hidup saat ini dibawa ke negara ini sebagai budak, diperlakukan seperti ternak, dan menjalani hidup mereka dalam perbudakan, terlepas dari cita-cita kesetaraan bangsa. Sebagai milik pribadi pemilik kulit putih, orang kulit hitam sebelum Perang Saudara tidak diakui sebagai manusia dan akibatnya tidak memiliki kekuatan hukum, dan tidak ada klaim atas tubuh atau pekerjaan mereka. Mereka dianggap oleh Mahkamah Agung AS dalam keputusan Dred Scott tahun 1857 sebagai ”makhluk dengan tatanan yang lebih rendah . . . dan jauh lebih rendah sehingga mereka tidak memiliki hak yang harus dihormati oleh orang kulit putih itu.”57 Perempuan mengalami ketidaksetaraan yang mencolok. Sepanjang sebagian besar abad kesembilan belas, perempuan tidak dapat memegang jabatan, tidak
7.4.1: Argumen Utilitarian Menentang Diskriminasi Argumen utilitarian standar menentang diskriminasi rasial dan berbasis gender berakar pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan dioptimalkan sejauh pekerjaan diberikan atas dasar kompetensi (atau "jasa").59 Pekerjaan yang berbeda, menurut argumen tersebut, membutuhkan keterampilan dan sifat kepribadian yang berbeda jika ingin dilakukan dengan cara yang seproduktif mungkin. Selain itu, orang yang berbeda memiliki keterampilan dan sifat kepribadian yang berbeda. Akibatnya, untuk memastikan bahwa pekerjaan itu produktif secara maksimal, mereka harus ditugaskan kepada individu-individu yang keterampilan dan sifat kepribadiannya memenuhi syarat sebagai yang paling kompeten untuk pekerjaan itu. Sejauh pekerjaan diberikan kepada individu berdasarkan kriteria lain yang tidak terkait dengan kompetensi, produktivitas pasti akan menurun. Diskriminasi di antara pelamar kerja berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, atau karakteristik lain yang tidak terkait dengan kinerja pekerjaan tentu tidak efisien dan, oleh karena itu, bertentangan dengan prinsip-prinsip utilitarian.60
7.4.2: Argumen Berbasis Hak Menentang Diskriminasi Argumen nonutilitarian melawan diskriminasi rasial dan berbasis gender mungkin mengambil pendekatan bahwa diskriminasi itu salah karena melanggar hak moral dasar seseorang.61 Teori Kantian, misalnya, menyatakan bahwa manusia harus diperlakukan sebagai berakhir dan tidak pernah digunakan hanya sebagai cara. Paling tidak, prinsip ini berarti bahwa setiap individu memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai orang bebas yang setara dengan orang lain dan bahwa semua individu memiliki kewajiban moral korelatif untuk memperlakukan setiap individu sebagai orang yang bebas dan setara. Praktik diskriminatif melanggar prinsip dalam dua cara:
dapat memilih, tidak dapat menjadi juri, atau mengajukan gugatan atas
• Diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa satu kelompok lebih
nama mereka sendiri. Seorang wanita yang sudah menikah kehilangan
rendah dari kelompok lain, bahwa orang kulit hitam, misalnya,
kendali atas propertinya (yang diperoleh oleh suaminya), dia dianggap
kurang kompeten atau kurang layak dihormati daripada orang kulit
tidak mampu membuat kontrak yang mengikat, dan, dalam keputusan
putih atau mungkin bahwa perempuan kurang kompeten atau layak
penting tahun 1873 (Bradwell v. Illinois), seorang wanita yang sudah
dihormati daripada laki-laki.62 Diskriminasi mungkin didasarkan pada
menikah dinyatakan oleh Mahkamah Agung AS "tidak memiliki keberadaan
stereotip yang melihat minoritas sebagai “malas” atau “tanpa
hukum, terpisah dari suaminya, yang dianggap sebagai kepala dan
pergeseran” dan melihat perempuan sebagai “emosional” dan
wakilnya di negara sosial."58
“lemah.” Stereotip yang merendahkan tersebut merusak harga diri kelompok-kelompok yang menjadi sasaran stereotip tersebut dan
Mengapa bentuk ketidaksetaraan ini salah? Mengapa diskriminasi itu salah? Argumen-argumen yang dikerahkan untuk menentang diskriminasi umumnya terbagi dalam tiga kelompok: 1. Argumen utilitarian, yang mengklaim bahwa diskriminasi menyebabkan penggunaan sumber daya manusia yang tidak efisien
2. Argumen berbasis hak, yang mengklaim bahwa diskriminasi melanggar hak asasi manusia 3. Argumen berbasis keadilan, yang mengklaim bahwa
dengan demikian, melanggar hak mereka untuk diperlakukan sama.
• Diskriminasi menempatkan anggota kelompok yang didiskriminasi dalam posisi sosial dan ekonomi yang lebih rendah: perempuan dan minoritas memiliki kesempatan kerja yang lebih sedikit dan diberi gaji yang lebih rendah. Sekali lagi, hak untuk diperlakukan sebagai orang yang bebas dan setara dilanggar.63 Sekelompok argumen Kantian, terkait dengan yang disebutkan, berpendapat bahwa diskriminasi adalah salah karena orang yang
diskriminasi menghasilkan distribusi manfaat dan beban
melakukan diskriminasi tidak ingin melihat perilakunya
masyarakat yang tidak adil
diuniversalkan.64 Secara khusus, orang tersebut tidak mau
Etika Diskriminasi Kerja 309
Dua Keberatan terhadap Argumen Utilitarian Melawan Diskriminasi Kritik terhadap argumen utilitarian melawan diskriminasi telah mengajukan dua keberatan terhadap argumen utilitarian.65, 66, 67, 68, 69
didiskriminasi berdasarkan karakteristik yang tidak ada
dan posisi terbuka untuk semua dalam kondisi kesetaraan kesempatan yang
hubungannya dengan kemampuan orang itu sendiri untuk
adil.”70 Diskriminasi melanggar prinsip ini dengan secara sewenang-wenang
melakukan pekerjaan tertentu. Karena orang yang
menutup bagi minoritas dan perempuan posisi yang lebih diinginkan dalam
mendiskriminasi tidak ingin melihat perilakunya sendiri
sebuah institusi, dengan demikian tidak memberi mereka kesempatan yang
diuniversalkan, menurut imperatif kategoris pertama Kant,
setara dengan yang lain. Secara sewenang-wenang memberi beberapa individu
secara moral salah jika orang itu mendiskriminasi orang lain.
lebih sedikit kesempatan untuk bersaing mendapatkan pekerjaan daripada yang lain tidak adil, menurut Rawls.
Pendekatan lain terhadap moralitas diskriminasi yang juga
7.4.3: Argumen Berbasis Keadilan Menentang Diskriminasi
memandangnya sebagai bentuk ketidakadilan didasarkan pada
Kelompok kedua dari argumen nonutilitarian menentang diskriminasi
segala hal yang relevan dengan jenis perlakuan yang
memandangnya sebagai pelanggaran terhadap prinsip-prinsip
bersangkutan harus diperlakukan sama bahkan jika mereka
keadilan. Misalnya, John Rawls berpendapat bahwa di antara prinsip-
berbeda dalam hal-hal lain yang tidak relevan. Bagi banyak
prinsip keadilan yang akan dipilih oleh pihak-pihak yang tercerahkan
orang, prinsip ini adalah ciri utama keadilan.71 Diskriminasi dalam
pada "posisi asli" untuk diri mereka sendiri adalah prinsip kesempatan
pekerjaan adalah salah karena melanggar prinsip dasar keadilan
yang sama: "Ketidaksetaraan sosial dan ekonomi harus diatur
dengan membedakan orang berdasarkan karakteristik (ras atau
sedemikian rupa sehingga melekat pada jabatan.
gender) yang tidak relevan dengan tugas mereka.
formal prinsip keadilan: individu-individu yang setara dalam
310 Bab 7 harus tampil. Masalah utama yang dihadapi oleh jenis argumen
• Berbasis keadilan: Diskriminasi menghasilkan distribusi
menentang diskriminasi ini, bagaimanapun, adalah mendefinisikan secara
manfaat dan beban yang tidak adil menurut John Rawls,
tepat apa yang dianggap sebagairasa hormat yang relevan untuk
dan melanggar prinsip kesetaraan formal dengan
memperlakukan orang secara berbeda dan menjelaskan mengapa ras dan
membedakan orang berdasarkan karakteristik yang
gender tidak relevan, sedangkan sesuatu seperti dinas intelijen atau
tidak relevan dengan kinerja pekerjaan.
perang dapat dianggap relevan.
Argumen menentang Diskriminasi
7.4.4: Mengakui Praktik Diskriminatif
• Utilitarian: Diskriminasi menyebabkan penggunaan sumber daya manusia yang
Terlepas dari masalah yang melekat dalam beberapa argumen
Ulasan Cepat 7.6
tidak efisien, tetapi penentang menjawab bahwa beberapa bentuk diskriminasi
menentang diskriminasi, jelas ada alasan yang baik untuk
sebenarnya dapat menguntungkan masyarakat.
menyatakan bahwa diskriminasi itu salah. Oleh karena itu, dapat
• Berbasis hak: Diskriminasi melanggar hak asasi manusia dengan
dimengerti bahwa undang-undang kita secara bertahap telah
menganggap minoritas dan perempuan sebagai “inferior”,
diubah agar sesuai dengan persyaratan moral ini dan bahwa
menempatkan mereka pada posisi sosial dan ekonomi yang lebih
pengakuan telah tumbuh dari berbagai cara di mana diskriminasi
rendah; diskriminasi tidak dapat diuniversalkan.
dalam pekerjaan terjadi.72
Praktik Diskriminasi Umum Praktik bisnis tertentu sekarang diakui secara luas memiliki hasil yang diskriminatif, dan manajer harus menghilangkannya untuk memastikan perusahaan mereka tidak terlibat dalam diskriminasi.
Etika Diskriminasi Kerja 311
7.4.5: Spesifik Pelecehan Seksual Perempuan, seperti disebutkan sebelumnya, adalah korban dari jenis diskriminasi yang sangat menyusahkan yang bersifat terbuka dan memaksa: pelecehan seksual. Meskipun laki-laki juga mengalami beberapa kasus pelecehan seksual, perempuanlah yang paling sering menjadi korban. Untuk semua frekuensi yang diakui, pelecehan seksual masih tetap sulit untuk didefinisikan, dikendalikan, dan dicegah. EEOC menerbitkan seperangkat pedoman yang mendefinisikan pelecehan seksual dan menetapkan apa yang, menurut pandangannya, dilarang oleh hukum. Dalam bentuknya saat ini, pedoman menyatakan:
2. Penyerahan atau penolakan terhadap perilaku tersebut oleh individu digunakan sebagai dasar keputusan pekerjaan yang mempengaruhi individu tersebut.
3. Perilaku tersebut memiliki tujuan atau efek yang secara tidak wajar mengganggu kinerja individu atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung.73
Pedoman selanjutnya menjelaskan bahwa majikan bertanggung jawab atas semua pelecehan seksual yang dilakukan oleh karyawan, “terlepas dari apakah majikan mengetahui” pelecehan itu terjadi dan terlepas dari apakah itu “dilarang oleh majikan.”
Rayuan seksual yang tidak diinginkan, permintaan untuk bantuan seksual dan kontak verbal atau fisik lainnya yang bersifat seksual merupakan pelecehan seksual ketika 1. Ketundukan pada perilaku tersebut dilakukan baik secara eksplisit maupun implisit sebagai syarat atau ketentuan pekerjaan seseorang.
JUSTIFIKASI MORAL YANG JELAS UNTUK PEDOMAN PELECEHAN SEKSUAL EEOC Di beberapa jurusan menghormati, pedoman pelecehan seksual EEOC jelas dibenarkan secara moral. Mereka dimaksudkan untuk melarang situasi di mana seorang karyawan dipaksa untuk
Pelecehan Seksual seperti yang Didefinisikan oleh EEOC
Pedoman EEOC menyiratkan bahwa ada dua jenis pelecehan seksual yang berbeda.
312 Bab 7 menyerah pada tuntutan seksual karyawan lain dengan ancaman
membawa barang atau melakukan hal lain yang diperlukan dari posisi
kehilangan beberapa manfaat pekerjaan yang signifikan, seperti promosi,
tersebut. Namun, tujuh bulan kemudian, dia cedera pergelangan kaki saat
kenaikan gaji, atau bahkan pekerjaan. Pemaksaan yang merendahkan
memindahkan kotak. Dokternya mengatakan dia tidak bisa melakukan
martabat semacam ini menimbulkan kerugian psikologis yang besar pada karyawan, melanggar hak paling dasar karyawan atas kebebasan dan martabat, dan merupakan penyalahgunaan kekuasaan yang sangat tidak adil yang dapat dilakukan oleh atasan atas bawahan. Dengan demikian, ini merupakan pelanggaran kasar terhadap standar moral utilitarianisme, hak, keadilan, dan kepedulian.
Pickup and Delivery sampai sembuh. Tiga bulan kemudian, pergelangan kaki Merritt baik-baik saja dan dokternya memberi tahu dia “tidak ada apa-apa . . . mencegahnya melakukan tugasnya sebagai pengemudi Pickup and Delivery. . . . [Pergelangan kakinya] juga, jika tidak lebih baik, . . . daripada sebelum cederanya.” Jadi Merritt meminta agar pekerjaan Penjemputan dan Pengirimannya kembali. Namun, Brian Stoddard, wakil presiden Keselamatan dan Personalia, mengatakan bahwa dia pertama-tama harus mengikuti "tes kemampuan fisik" yang akan mengevaluasi kekuatan, kelincahan, dan daya tahan kardiovaskularnya dan memintanya melakukan tugas sebagai pengemudi
Di tepi Mengemudi untuk Dominion Lama Old Dominion Freight Line adalah perusahaan truk yang mempekerjakan dua jenis pengemudi.74 Pengemudi "Line Haul" berkendara jarak jauh dan menghabiskan malam dan akhir pekan di jalan. Pengemudi "Pickup and Delivery" hanya mengemudi secara lokal dan tinggal di rumah, tetapi mereka harus membawa dan menumpuk beban berat, sehingga pekerjaan mereka lebih
Pickup and Delivery. Merritt tidak lulus ujian; tetapi tes itu jarang digunakan dan hanya ketika merekrut orang baru. Jika karyawan pria terluka saat bekerja, Stoddard mengakui, dia “tidak perlu mengirim mereka untuk tes [kebugaran fisik].” Apalagi, kata Merritt, dia jelas bisa melakukan pekerjaan itu karena dia melakukannya selama tujuh bulan dan mengisi posisi pembalap lain lebih lama lagi. Namun demikian, Stoddard memecatnya karena "ketidakmampuannya untuk melakukan pekerjaan" seperti yang ditunjukkan oleh tes dan kemudian menggantikannya dengan pengemudi laki-laki.
menuntut secara fisik. Dari 3.100 pengemudi Pickup and Delivery di perusahaan, hanya lima yang perempuan. Deborah Merritt bekerja selama enam tahun sebagai pengemudi Line Haul, melakukan perjalanan jauh melintasi Amerika Serikat, terkadang mengemudi lebih dari 500 mil per hari. Namun, dia tidak pernah mengeluh dan melakukan pekerjaannya dengan baik. Namun, Merritt menginginkan pekerjaan Penjemputan dan Pengiriman sehingga dia tidak perlu menghabiskan waktu jauh dari rumah. Untuk menunjukkan bahwa dia bisa melakukan pekerjaan itu, dia mengisi driver Pickup and Delivery saat dibutuhkan. Atasannya mengatakan Merritt melakukan pekerjaan dengan baik di Pickup and Delivery, dan beberapa klien memuji pekerjaannya. Ketika pekerjaan Penjemputan dan Pengiriman penuh waktu akhirnya tersedia, Merritt memberi tahu Bobby Howard, manajer terminal Lynchburg, Virginia, bahwa dia menginginkan pekerjaan itu. Howard mengaku tidak memiliki kewenangan untuk mengisi posisi tersebut. Namun, kemudian, dia sebenarnya mempekerjakan orang lain untuk mengambil pekerjaan itu: seorang sopir laki-
MENULIS PROMPT Diskriminasi dalam Praktek 1. Apakah fakta bahwa Deborah Merritt tidak lulus tes kemampuan fisik cukup menjadi alasan untuk memecatnya? Mengapa atau mengapa tidak? 2. Apakah Old Dominion Freight Line mendiskriminasikan Merritt secara tidak adil? Jika menurut Anda memecatnya adalah diskriminasi yang tidak adil, apakah itu diskriminasi individu atau institusional? Jelaskan jawabanmu.
Respons yang dimasukkan di sini akan muncul di dasbor kinerja dan dapat dilihat oleh instruktur Anda.
laki dengan pengalaman mengemudi truk yang lebih sedikit. Merritt tidak mengeluh. Setahun kemudian, pekerjaan Pickup and Delivery lain tersedia.
Kirim
Sekali lagi, Howard menyewa seorang sopir laki-laki yang kurang berpengalaman. Ketika Merritt bertanya mengapa dia melewatinya dua kali, Howard mengatakan itu "telah didiskusikan dan diputuskan bahwa mereka tidak dapat membiarkan seorang wanita memiliki posisi itu." Dia menunjukkan bahwa “perusahaan tidak benar-benar memiliki wanita. . . Driver [Pickup and Delivery].” Seorang pengemudi Old Dominion mengatakannya dengan sederhana: “Kami tidak memiliki wanita. Howard juga mengatakan kepadanya bahwa Wakil
7.4.6: Pertanyaan Sulit tentang Pedoman
Presiden Regional Old Dominion "takut [seorang wanita] akan terluka" dan
Tempat Kerja yang Bermusuhan
"tidak berpikir seorang gadis harus memiliki posisi itu." Seorang manajer
Beberapa aspek dari pedoman EEOC memerlukan diskusi lebih
operasi setuju, dengan mengatakan "ini bukan tempat wanita."
lanjut. Seperti yang kami catat, pedoman tersebut melarang lebih dari tindakan pelecehan tertentu. Selain melarang tindakan
Satu tahun lagi berlalu dan pekerjaan Pickup and Delivery kembali tersedia. Kali ini perusahaan memberikan posisi itu kepada Merritt, tetapi mengatakan kepadanya bahwa dia akan menjalani masa percobaan selama 90 hari dan akan kehilangan pekerjaan jika dia memiliki masalah
melecehkan, mereka juga melarang perilaku yang “menciptakan” “lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung.” Itu berarti bahwa majikan bersalah atas pelecehan seksual ketika majikan mengizinkan lingkungan yang
kinerja. Tidak ada pengemudi laki-laki yang pernah diharuskan menjalani
tidak bersahabat atau menyinggung perempuan bahkan tanpa
masa percobaan. Merritt bekerja sebagai pengemudi Pickup and Delivery
adanya insiden pelecehan seksual tertentu. Poin ini menimbulkan
selama 90 hari, dan tidak memiliki masalah
beberapa pertanyaan sulit.
Etika Diskriminasi Kerja 313
Aplikasi Etis Tempat Kerja yang Bermusuhan Jika mekanik di bengkel terbiasa menempatkan pinup di tempat kerja mereka dan terbiasa menceritakan lelucon yang tidak berwarna dan menggunakan bahasa yang tidak berwarna, apakah mereka bersalah karena menciptakan lingkungan yang “bermusuhan dan menyinggung” rekan kerja perempuan? -pekerja? Dalam kasus yang terkenal, pengadilan federal menggambarkan situasi nyata berikut: Selama tujuh tahun penggugat [perempuan] bekerja di Osceola sebagai satu-satunya perempuan dalam posisi manajemen bergaji. Di area kerja umum [dia] dan karyawan wanita lainnya adalah
terpapar setiap hari untuk menampilkan wanita telanjang atau berpakaian sebagian milik sejumlah karyawan pria di Osceola. Satu poster, yang tetap di dinding selama delapan tahun, menunjukkan seorang wanita tengkurap yang memiliki bola emas di payudaranya dengan seorang pria berdiri di atasnya, tongkat golf di tangan, berteriak "Kedepan!" Dan satu plakat meja menyatakan, “Bahkan babi chauvinis jantan membutuhkan cinta. . . . Selain itu, Supervisor Divisi Komputer Dough Henry secara teratur memuntahkan kata-kata cabul anti-perempuan. Henry secara rutin menyebut wanita sebagai “pelacur”, “pemuja”, “pus”, dan “payudara”. . . . ” Dari penggugat, Henry secara khusus berkomentar, “Yang dibutuhkan jalang itu adalah orang awam yang baik” dan memanggilnya “pantat gemuk.”75
Apakah situasi seperti ini mewakili “lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung,” yang dilarang oleh pedoman EEOC sebagai pelecehan seksual?
Kritik terhadap Pedoman dan Tanggapan Pelecehan Seksual EEOC Meskipun kami berpendapat bahwa secara moral adalah salah untuk menciptakan lingkungan kerja yang melecehkan perempuan secara seksual, pedoman EEOC telah dikritik sebagai tidak sempurna atau tidak realistis. Pada gilirannya, kontra-argumen menjawab kritik ini.76, 77
314 Bab 7 Sementara seseorang dapat langsung bereaksi dengan jawaban atas
Ulasan Cepat 7.7
pertanyaan ini, jawaban hukum atas pertanyaan dalam "Permohonan Etis"
Keberatan terhadap Pedoman Pelecehan Seksual dari
tidak jelas, dan pengadilan yang berbeda telah mengambil posisi yang
Equal Employment Opportunity Commission
berbeda atas pertanyaan tersebut.
• Pedoman melarang “lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan,
INTENSIONALITAS, EFEK, DAN RESPON MAJIKAN
atau menyinggung,” tetapi terkadang sulit untuk membedakan jenis
SIBILITAS Pertanyaan yang berbeda dan yang lebih relevan dengan
lingkungan ini dari lingkungan di mana kekasaran laki-laki yang tidak
pertanyaan kami adalah ini: Apakah secara moral salah untuk menciptakan atau membiarkan “lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung”? Jawaban atas pertanyaan ini tampaknya secara umum adalah “ya” karena lingkungan seperti itu merendahkan, biasanya dipaksakan oleh pihak
dimaksudkan untuk merendahkan perempuan terjadi.
• Pedoman tersebut melarang “kontak verbal atau fisik yang bersifat seksual” ketika memiliki “efek mengganggu kinerja kerja seseorang secara tidak wajar”, tetapi hal ini tampaknya memerlukan penilaian yang murni subjektif.
laki-laki yang lebih berkuasa kepada karyawan perempuan yang lebih rentan, dan membebani perempuan karena lingkungan seperti itu
• Pedoman tersebut melarang “perilaku verbal” yang menciptakan “lingkungan kerja
cenderung meremehkan mereka dan membuat lebih sulit bagi
yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung,” tetapi ini dapat
mereka untuk bersaing dengan laki-laki secara setara.
bertentangan dengan hak atas kebebasan berbicara.
Diskriminasi Usia dan Undang-Undang Disabilitas Amerika
Etika Diskriminasi Kerja 315 • Pedoman tersebut menyatakan bahwa majikan bersalah atas pelecehan
pekerja berdasarkan obesitas mereka. Namun demikian, karena
seksual terhadap seorang karyawan bahkan jika majikan tidak
stereotip yang tersebar luas tentang kemampuan dan kapasitas
mengetahuinya atau tidak dapat mencegahnya; beberapa menanggapi
pekerja yang lebih tua dan pekerja penyandang disabilitas,
bahwa pemberantasan pelecehan seksual membenarkan memaksa
diskriminasi halus dan terbuka terhadap kelompok-kelompok ini terus
majikan untuk bertanggung jawab untuk mencegahnya, dan bahwa itu
menyebar di Amerika Serikat.79
adalah "biaya eksternal" yang harus diinternalisasi oleh majikan.
Meskipun pekerja yang lebih tua dan pekerja penyandang disabilitas setidaknya memiliki beberapa perlindungan hukum terhadap diskriminasi,
7.4.7: Melampaui Ras dan Gender: Kelompok Lain
perlindungan seperti itu jarang terjadi bagi pekerja dengan identitas gender dan
Apakah ada kelompok lain yang layak mendapat perlindungan dari
setengah dari negara bagian dan beberapa kota memiliki undang-undang yang
diskriminasi?78 Perlindungan hukum terhadap diskriminasi bagi pekerja
melarang diskriminasi terhadap orang-orang LGBTQ. Sebuah pengadilan
yang lebih tua dan penyandang disabilitas diberlakukan pada paruh
menyatakan, misalnya, bahwa Liberty Mutual Insurance Company tidak
terakhir abad kedua puluh.
bertindak ilegal ketika menolak untuk mempekerjakan seorang laki-laki hanya
Karena obesitas dianggap sebagai disabilitas, UndangUndang Penyandang Disabilitas Amerika melarang diskriminasi
preferensi seksual nontradisional. Tidak ada undang-undang federal yang melarang diskriminasi berdasarkan orientasi seksual, dan hanya sekitar
dengan alasan bahwa ia "banci", dan pengadilan juga membebaskan Budget Marketing, Inc., dari bertindak ilegal.
Peter Oiler dan Toko Winn-Dixie Toko Winn-Dixie memecat Peter Oiler, seorang sopir truk yang telah bekerja untuk jaringan supermarket Louisiana selama 21 tahun.
316 Bab 7 ketika perusahaan itu memecat seorang pria yang mulai berpakaian
mereka mengabaikan bagaimana diskriminasi masa lalu telah
seperti wanita sebelum operasi penggantian kelamin.80
membuat minoritas dan perempuan dirugikan dibandingkan
Banyak manajer enggan mempekerjakan orang yang
dengan nonminoritas dan laki-laki. Karena diskriminasi di masa
kelebihan berat badan—kelas orang yang tidak dilindungi
lalu, kaum minoritas dan perempuan tidak memiliki jenis
undang-undang di sebagian besar negara bagian. Misalnya,
keterampilan kerja dan kualifikasi tempat kerja yang dapat
Philadelphia Electric Company menolak mempekerjakan Joyce
diperoleh rekan kulit putih dan laki-laki mereka yang lebih
English dengan alasan beratnya 300 pon dan bukan karena dia
diuntungkan. Perempuan dan minoritas masih kurang terwakili
tidak mampu melakukan tugas dari posisi yang dia lamar.81
dalam posisi ekonomi yang lebih bergengsi dan bergaji tinggi,
Bagaimana seharusnya kelompok ini—LGBTQ dan orang
yang menciptakan kesan stereotip bahwa mereka tidak cocok
gemuk dilindungi dari diskriminasi pekerjaan? Beberapa
untuk posisi ini atau bahwa posisi ini sesuai untuk kulit putih atau
berpendapat bahwa mereka harus dilindungi dengan alasan
laki-laki. Diskriminasi masa lalu juga telah menempatkan
yang sama bahwa perempuan dan etnis minoritas saat ini
karyawan kulit putih dan laki-laki dalam posisi pengambilan
dilindungi.82 Saat ini, kelompok-kelompok ini tetap rentan
keputusan yang menentukan siapa yang akan dipekerjakan atau
seperti perempuan, minoritas, pekerja yang lebih tua, dan
dipromosikan, dan, para psikolog telah menemukan, sejak masa
penyandang disabilitas dulu.
kanak-kanak orang cenderung menyukai mereka yang paling mirip dengan diri mereka sendiri (walaupun dalam masyarakat
MENULIS PROMPT Diskriminasi terhadap Orang Transgender 1. Terkait dengan etika dalam kasus Winn-Dixie dan Peter Oiler, apakah menurut Anda Oiler mengalami diskriminasi yang disengaja, institusional, atau semacamnya? Mengapa? 2. Jika Anda setuju bahwa perlindungan harus diperluas kepada transgender, jelaskan alasannya.
Respons yang dimasukkan di sini akan muncul di dasbor kinerja dan dapat dilihat oleh instruktur Anda.
AS,83 Kebijakan yang dibahas sejauh ini tidak memerlukan langkah positif untuk menghilangkan efek diskriminasi masa lalu yang cenderung mereproduksi perilaku diskriminatif serupa (mungkin tidak disadari) di masa sekarang. Untuk memperbaiki dampak diskriminasi masa lalu, banyak pengusaha telah melembagakan program tindakan afirmatif yang dirancang untuk mencapai distribusi minoritas dan perempuan yang lebih representatif di dalam perusahaan dengan memberikan beberapa tingkat preferensi kepada perempuan dan minoritas.
7.5.1: Aspek Hukum Tindakan Afirmatif
Kirim
Ulasan Cepat 7.8 Selain Ras dan Gender, Diskriminasi Bisa Berbasis . . . • Usia, yang dilindungi oleh Diskriminasi Usia dalam UndangUndang Ketenagakerjaan • Disabilitas, yang dilindungi oleh Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika
Keputusan Mahkamah Agung AS belum sepenuhnya jelas tentang legalitas program tindakan afirmatif. Sejumlah besar keputusan pengadilan federal telah menyetujui bahwa penggunaan program tindakan afirmatif untuk memperbaiki ketidakseimbangan ras atau gender yang merupakan hasil dari praktik perekrutan diskriminatif sebelumnya adalah sah. Selain itu, Mahkamah Agung telah memutuskan bahwa perusahaan dapat secara legal menggunakan program tindakan afirmatif untuk memperbaiki
• Orientasi seksual, yang memiliki sedikit perlindungan terhadap
“ketidakseimbangan rasial yang nyata” atau representasi perempuan atau
diskriminasi
minoritas yang “bersejarah”, “terus-menerus”, dan “mengerikan”, bahkan
• Status waria, yang memiliki perlindungan lebih sedikit
jika perwakilan itu bukan perwakilan hasil dari praktik kerja yang
terhadap diskriminasi • Obesitas, yang sampai batas tertentu dilindungi oleh Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika.
7.5: Tindakan Afirmatif OBJEKTIF: Periksa kebijakan tindakan afirmatif
diskriminatif di masa lalu.84 Selama bertahun-tahun, Mahkamah Agung telah menempatkan persyaratan tambahan pada program tindakan afirmatif.
Ulasan Cepat 7.9 Status Hukum Tindakan Afirmatif • Tindakan afirmatif adalah sah bila digunakan untuk memperbaiki ketidakseimbangan
dari sudut pandang praktis, hukum, dan
rasial atau seksual yang merupakan akibat dari diskriminasi sebelumnya, atau untuk
moral
memperbaiki ketidakseimbangan rasial yang “mengerikan”, “terus-menerus”, dan “manifestasi” yang tidak disebabkan oleh
Semua kebijakan kesempatan yang sama yang dibahas dalam bab ini
diskriminasi; itu dapat digunakan dalam perekrutan tetapi tidak dalam PHK;
adalah cara-cara membuat keputusan ketenagakerjaan buta sehubungan
tidak dapat menggunakan kuota yang “tidak fleksibel”; itu harus "disesuaikan
dengan gender dan ras. Semua kebijakan ini negatif: mereka bertujuan
secara sempit" untuk mencapai tujuan program; itu dapat digunakan untuk
untuk mencegah diskriminasi lebih lanjut. Karena itu,
mencapai "keragaman pendidikan" dan "keragaman siaran."
Etika Diskriminasi Kerja 317
Apa yang Terlibat dalam Program Tindakan Afirmatif di Tempat Kerja? Inti dari program tindakan afirmatif di tempat kerja adalah studi terperinci (“analisis pemanfaatan”) dari semua klasifikasi pekerjaan utama di perusahaan.
• Tindakan afirmatif tidak dapat mengesampingkan senioritas dan tidak dapat
kasta terendah, kadang-kadang disebut "Kelas Tertekan,"
digunakan dalam program yang disisihkan pemerintah kecuali sebagai
termasuk yang pernah populer disebut sebagai "tak tersentuh,"
"upaya terakhir" dalam "kasus ekstrem" yang melibatkan bias rasial
orang-orang yang telah lama (dan yang masih di banyak bagian
sebelumnya oleh pemerintah.
India) dipermalukan, dijauhi, ditindas, dipisahkan, dan dimiskinkan, tetapi untuk siapa pemerintah sekarang mencadangkan persentase tertentu dari tempat di sekolah dan
7.5.2: Aspek Sosial dari Tindakan Afirmatif
universitas ditambah pekerjaan di pemerintahan. Banyak
Tentu saja, program tindakan afirmatif tidak hanya
sementara Rumania menggunakan tindakan afirmatif untuk
ditemukan di Amerika Serikat. Di Kanada, program tindakan
orang Roma atau dikenal sebagai "gipsi." Pemerintah Afrika
afirmatif banyak digunakan untuk perempuan, penyandang
Selatan mendukung program tindakan afirmatif untuk orang kulit
disabilitas, orang Aborigin, dan anggota kelompok minoritas
hitam, India, dan kulit berwarna. Israel menggunakan program
yang terlihat. India menggunakan program tindakan afirmatif
semacam itu untuk orang Etiopia Yahudi. Namun, seperti di
terutama untuk anggota kasta terendah yang kurang
Amerika Serikat, tindakan afirmatif sangat kontroversial dan telah
terwakili di sekolah dan dalam pekerjaan pemerintah. India
diserang di negara-negara asing.
universitas Cina memiliki kebijakan tindakan afirmatif yang diarahkan pada beberapa etnis minoritas mereka sendiri,
318 Bab 7 Putusan Mahkamah Agung AS tentang Program Tindakan Afirmatif Berdasarkan keputusan Mahkamah Agung AS, ras atau gender hanya dapat menjadi salah satu dari beberapa faktor yang dipertimbangkan oleh program tindakan afirmatif ketika membuat keputusan tentang individu; target tindakan afirmatif tidak boleh berupa “kuota” yang tidak fleksibel; dan program tindakan afirmatif harus bersifat sementara dan harus “disesuaikan secara sempit” untuk mencapai tujuannya. Akhirnya, tindakan afirmatif dapat digunakan untuk mencapai “keragaman”, setidaknya oleh lembaga pendidikan dan, tampaknya, bahkan oleh pemerintah ketika membagikan izin siaran.85, 86, 87, 88, 89
7.5.3: Argumen Kompensasi untuk Tindakan Afirmatif
bahwa orang kulit hitam di masa lalu dianiaya oleh orang kulit putih
Argumen yang membela tindakan afirmatif sebagai bentuk kompensasi
memberikan kompensasi itu.
didasarkan pada konsep keadilan kompensasi.90 Keadilan kompensasi
AS dan akibatnya orang kulit putih sekarang harus menerima kompensasi dari orang kulit putih.91 Program perlakuan istimewa Kesulitan dengan argumen yang membela tindakan afirmatif
menyiratkan bahwa orang memiliki kewajiban untuk memberi kompensasi
berdasarkan prinsip kompensasi adalah bahwa prinsip tersebut
kepada mereka yang telah mereka lakukan secara sengaja dan tidak adil.
mensyaratkan bahwa kompensasi harus datang hanya dari individu-
Program tindakan afirmatif kemudian ditafsirkan sebagai bentuk reparasi
individu tertentu yang dengan sengaja melakukan kesalahan, dan itu
dimana mayoritas laki-laki kulit putih sekarang memberikan kompensasi
mengharuskan mereka untuk memberikan kompensasi hanya kepada
kepada perempuan dan minoritas karena melukai mereka secara tidak adil
individu-individu tertentu yang mereka dirugikan. Misalnya, jika lima orang
dengan mendiskriminasi mereka di masa lalu. Salah satu versi argumen ini
berambut merah secara salah melukai lima orang berambut hitam, maka
berlaku, misalnya,
keadilan ganti rugi hanya mewajibkan lima orang berambut hitam.
Etika Diskriminasi Kerja 319
Keberatan dan Jawaban Tentang Program Tindakan Afirmatif Program tindakan afirmatif telah diserang terutama dengan alasan bahwa, dalam upaya untuk memperbaiki efek dari diskriminasi masa lalu, program itu sendiri telah menjadi diskriminatif secara rasial atau seksual.92, 93, 94, 95
orang berambut merah untuk memberikan hanya lima orang berambut
membuat reparasi hanya kepada individu-individu tertentu yang menjadi
hitam apa pun yang akan dimiliki orang berambut hitam jika lima orang
sasaran diskriminasi mereka.96
berambut merah tidak melukai mereka. Keadilan kompensasi,
Meskipun program tindakan afirmatif biasanya
bagaimanapun, tidak mengharuskan kompensasi harus datang dari semua
menguntungkan semua anggota kelompok berbasis ras atau
anggota kelompok yang berisi beberapa pelaku kesalahan, juga tidak
gender, terlepas dari apakah mereka secara khusus
mengharuskan kompensasi harus diberikan kepada semua anggota
didiskriminasi di masa lalu, dan karena program ini menghalangi
kelompok yang berisi beberapa pihak yang dirugikan. Dalam contoh ini,
setiap pria kulit putih terlepas dari apakah dia secara khusus
meskipun keadilan mensyaratkan bahwa lima orang berambut merah
mendiskriminasi seseorang di masa lalu, maka program
harus memberi kompensasi kepada lima orang berambut hitam, itu tidak
preferensial tersebut tidak dapat dibenarkan atas dasar keadilan
mengharuskan semua orang berambut merah harus memberi kompensasi
kompensasi.97 Singkatnya, program tindakan afirmatif tidak adil
kepada semua orang berambut hitam. Dengan analogi, hanya individu-
karena penerima manfaat tindakan afirmatif bukanlah individu
individu tertentu yang mendiskriminasi kaum minoritas atau perempuan di
yang sama yang terluka oleh diskriminasi masa lalu, dan orang-
masa lalu yang sekarang harus dipaksa untuk melakukan semacam
orang yang harus membayar untuk cedera mereka biasanya
reparasi, dan mereka harus
bukan orang yang menyebabkan cedera tersebut.98
320 Bab 7 MELAWAN KEBERATAN TERHADAP KOMPENSASI
telah mengklaim bahwa program tindakan afirmatif dibenarkan
Berbagai penulis telah mencoba untuk melawan keberatan
karena program tersebut mempromosikan kesejahteraan
terhadap argumen “tindakan afirmatif sebagai kompensasi”
masyarakat.102 Mereka berpendapat bahwa diskriminasi masa lalu
dengan mengklaim bahwa sebenarnya setiap orang kulit hitam
telah menghasilkan tingkat korelasi yang tinggi antara ras dan
(atau setiap wanita) yang hidup hari ini telah dilukai oleh
kemiskinan.103 Karena minoritas rasial secara sistematis dikeluarkan
diskriminasi dan itu setiaporang kulit putih (atau setiap pria)
dari pekerjaan bergaji lebih baik dan lebih bergengsi, anggota mereka
mendapat manfaat dari cedera tersebut. Misalnya, filsuf terkenal
menjadi miskin. Jenis statistik yang dikutip sebelumnya dalam bab ini
Judith Jarvis Thomson menulis:
memberikan bukti ketidaksetaraan ini. Pemiskinan pada gilirannya
Tetapi tidak masuk akal untuk menganggap bahwa kaum muda kulit hitam dan perempuan yang sekarang cukup umur untuk melamar pekerjaan
telah menyebabkan kebutuhan yang tidak terpenuhi, kurangnya harga diri, kebencian, ketidakpuasan sosial, dan kejahatan. Oleh
tidak dianiaya. . . . Bahkan kaum muda kulit hitam dan wanita telah
karena itu, kesejahteraan masyarakat dapat ditingkatkan jika posisi
mengalami penurunan peringkat karena menjadi kulit hitam atau
orang-orang miskin ini ditingkatkan dengan memberi mereka
wanita. . . . Dan bahkan mereka yang tidak diturunkan derajatnya karena
kesempatan pendidikan dan pekerjaan khusus. Jika lawan keberatan
berkulit hitam atau perempuan telah menderita akibat dari merendahkan
bahwa program tindakan afirmatif seperti itu tidak adil karena
orang kulit hitam dan perempuan lainnya: kurangnya kepercayaan diri dan
mereka mendistribusikan manfaat berdasarkan kriteria yang tidak
kurangnya harga diri.99
relevan seperti ras, kaum utilitarian dapat menjawabnya.
Filsuf Martin Redish menulis: Dapat juga dikatakan bahwa, apakah [laki-laki kulit putih] di negara ini telah berpartisipasi dalam tindakan diskriminasi atau tidak, mereka telah menjadi penerima manfaat secara sadar atau tidak—dari masyarakat yang pada dasarnya rasis. Dengan demikian mereka dapat dianggap "bertanggung jawab" secara independen kepada minoritas yang ditekan untuk suatu bentuk pengayaan yang tidak adil.100 Tidak jelas apakah argumen-argumen ini berhasil dalam membenarkan program tindakan afirmatif yang menguntungkan kelompok (semua orang kulit hitam dan semua wanita) alih-alih individu tertentu yang terluka dan yang menghukum kelompok (laki-laki kulit putih) alih-alih pelaku kesalahan tertentu. 101 Apakah
setiap minoritas dan wanita benar-benar terluka, seperti yang diklaim
Thomson, dan apakah semua pria kulit putih benar-benar menerima diskriminasi seperti yang disiratkan Redish? Bahkan jika laki-laki kulit putih terjadi (bukan karena kesalahannya sendiri) untuk mendapatkan keuntungan dari cedera orang lain, apakah ini membuatnya "bertanggung jawab" atas cedera itu?
membutuhkan, bukan ras, adalah kriteria yang digunakan program tindakan afirmatif untuk mendistribusikan manfaat. Race memberikan harga yang murahindikator kebutuhan karena diskriminasi masa lalu telah menciptakan korelasi yang tinggi antara ras dan kebutuhan. Kebutuhan, tentu saja, adalah kriteria distribusi yang adil.104 Menghimbau pengurangan kebutuhan konsisten dengan prinsip utilitarian karena mengurangi kebutuhan akan meningkatkan utilitas total.
Kesulitan utama yang dihadapi oleh pembenaran utilitarian atas tindakan afirmatif ini menyangkut dua bidang: 1. Beberapa orang mempertanyakan apakah biaya sosial dari program tindakan afirmatif (seperti frustrasi yang dirasakan oleh laki-laki kulit putih) lebih besar daripada manfaatnya yang jelas. 105 Pembela
utilitarian tindakan afirmatif, tentu saja, akan
menjawab bahwa manfaatnya jauh lebih besar daripada biayanya. 2. Lebih penting lagi, penentang pembenaran utilitarian dari tindakan afirmatif telah mempertanyakan asumsi bahwa ras adalah indikator kebutuhan yang tepat. Mungkin tidak nyaman
Ulasan Cepat 7.10
dan mahal untuk mengidentifikasi yang membutuhkan secara
Argumen Kompensasi untuk Tindakan Afirmatif
langsung, para kritikus berpendapat, tetapi biayanya mungkin
• Ia mengklaim tindakan afirmatif mengkompensasi kelompok untuk diskriminasi masa lalu.
• Dikritik sebagai tidak adil karena mereka yang diuntungkan tidak dirugikan dan mereka yang membayar tidak dirugikan, yang merupakan persyaratan keadilan kompensasi. • Beberapa berpendapat dalam menanggapi kritik ini bahwa diskriminasi telah merugikan semua minoritas dan perempuan, dan semua orang
kecil dibandingkan dengan keuntungan yang akan dihasilkan dari memiliki cara yang lebih akurat untuk mengidentifikasi yang membutuhkan.106 Utilitarian menjawab kritik ini dengan menyatakan bahwa semua minoritas (dan perempuan) telah dimiskinkan dan dirugikan secara psikologis oleh diskriminasi masa lalu. Akibatnya, ras (dan gender) memberikan indikator kebutuhan yang akurat.
kulit putih dan laki-laki mendapat manfaat darinya.
7.5.4: Tindakan Afirmatif sebagai Instrumen untuk Meningkatkan Utilitas Serangkaian pembenaran kedua yang diajukan untuk mendukung program tindakan afirmatif didasarkan pada gagasan bahwa
Ulasan Cepat 7.11 Argumen Utilitarian untuk Tindakan Afirmatif • Ia mengklaim tindakan afirmatif mengurangi kebutuhan dengan menguntungkan minoritas dan perempuan yang membutuhkan, dan meningkatkan utilitas. • Dikritik dengan alasan bahwa biayanya lebih besar daripada manfaatnya dan
program-program ini adalah instrumen yang sah secara moral untuk
bahwa cara lain untuk mengurangi kebutuhan akan menghasilkan utilitas
mencapai tujuan yang sah secara moral. Utilitarian misalnya
yang lebih besar.
Etika Diskriminasi Kerja 321
7.5.5: Argumen Keadilan yang Setara
sarana untuk mencapai masyarakat yang lebih adil? Tiga alasan telah
untuk Tindakan Afirmatif
dikemukakan untuk menunjukkan bahwa tidak demikian.
Meskipun argumen utilitarian yang mendukung program tindakan
bentuk “diskriminasi terbalik” terhadap laki-laki kulit putih.114
afirmatif cukup meyakinkan, rangkaian argumen yang paling rumit dan
Pendukung program tindakan afirmatif, bagaimanapun, telah
persuasif yang diajukan untuk mendukung tindakan afirmatif adalah
menunjukkan bahwa ada perbedaan penting antara perlakuan yang
argumen keadilan yang setara, yang berlangsung dalam dua langkah.
diberikan kepada orang kulit putih oleh program tindakan afirmatif
Pertama, para pendukung berargumen bahwa akhir yang diharapkan oleh
dan diskriminasi yang tidak adil.115
program tindakan afirmatif adalah keadilan yang setara. Kedua, mereka
Sering diklaim bahwa program tindakan afirmatif adalah
Membedakan, seperti yang telah kami tunjukkan sebelumnya, adalah
berpendapat bahwa program tindakan afirmatif adalah sarana yang sah
membuat keputusan yang merugikan terhadap anggota suatu kelompok
secara moral untuk mencapai tujuan ini.
karena anggota kelompok itu dianggap lebih rendah atau kurang layak untuk dihormati. Program perlakuan istimewa, bagaimanapun, tidak
ARGUMEN YANG BERPUSAT PADA PERLAKUAN PREFERENSIAL-
didasarkan pada penghinaan keji terhadap laki-laki kulit putih. Sebaliknya,
MENT Apakah perlakuan istimewa itu sah secara moral?
mereka didasarkan pada penilaian bahwa kulit putih
Tindakan Afirmatif dan Keadilan Distributif Tujuan dasar yang seharusnya dicapai oleh program tindakan afirmatif—keadilan yang setara—ditandai dengan berbagai tujuan positif. Tiga tujuan dijelaskan di sini, diikuti dengan deskripsi tujuan akhir, masyarakat yang lebih adil.107, 108, 109, 110, 111, 112, 113
322 Bab 7 laki-laki saat ini dalam posisi yang diuntungkan dan bahwa orang lain
diukur dengan standar yang lebih rendah untuk menderita "keraguan
harus memiliki kesempatan yang sama untuk mencapai keuntungan
yang melemahkan" yang mungkin "tidak dikenali" tetapi tetap
yang sama. Apalagi, diskriminasi rasis atau seksis ditujukan untuk
menjadi "keasyikan" yang "melemahkan" kemampuan mereka untuk
menghancurkan persamaan kesempatan. Program perlakuan
melakukan, terutama dalam situasi terpadu.
istimewa ditujukan untuk memulihkan kesempatan yang sama di tempat yang tidak ada. Dengan demikian, program perlakuan istimewa tidak dapat secara akurat digambarkan sebagai "diskriminatif" dalam pengertian tidak bermoral yang sama dengan perilaku rasis atau seksis yang diskriminatif. Kadang-kadang diklaim bahwa perlakuan istimewa melanggar prinsip kesetaraan (“Individu yang setara dalam segala hal yang relevan dengan jenis perlakuan yang bersangkutan harus diperlakukan sama”) dengan membiarkan karakteristik yang tidak relevan (ras dan jenis kelamin) untuk menentukan keputusan pekerjaan.116 Pembela program tindakan afirmatif telah menjawab bahwa perbedaan seksual dan ras sekarang relevan untuk membuat keputusan pekerjaan. Perbedaan-
ARGUMEN MENYUKAI TINDAKAN AFIRMATIF SEBAGAI MORALLY DIIZINKAN Argumen yang kuat dapat dibuat untuk mendukung
program tindakan afirmatif, dan keberatan yang kuat dapat diajukan terhadap mereka. Karena ada argumen yang begitu kuat di kedua sisi masalah, perdebatan tentang legitimasi program tindakan afirmatif terus berkecamuk tanpa penyelesaian. Namun, tinjauan argumen tampaknya menunjukkan bahwa program tindakan afirmatif setidaknya merupakan sarana yang diizinkan secara moral untuk mencapai tujuan yang adil, bahkan jika program tersebut mungkin tidak menunjukkan bahwa program tersebut merupakan sarana yang diperlukan secara moral untuk mencapai tujuan tersebut.
perbedaan ini relevan karena ketika masyarakat mendistribusikan sumber daya yang langka (seperti pekerjaan), ia mungkin secara sah memilih untuk mengalokasikannya kepada kelompok-kelompok yang akan memajukan tujuan-tujuannya yang sah. Dalam masyarakat kita saat ini, mengalokasikan pekerjaan yang langka untuk perempuan dan minoritas akan mencapai kesetaraan kesempatan terbaik, sehingga ras dan jenis kelamin sekarang menjadi karakteristik yang relevan untuk digunakan untuk tujuan ini. Selain itu, seperti yang telah kita lihat, alasan kami berpendapat bahwa pekerjaan harus dialokasikan berdasarkan kualifikasi yang terkait dengan pekerjaan adalah bahwa alokasi tersebut akan mencapai tujuan yang diinginkan secara sosial (utilitarian): produktivitas maksimum.
Ketika tujuan (produktivitas) ini bertentangan dengan tujuan lain yang diinginkan secara sosial (masyarakat yang adil), adalah sah untuk mengejar tujuan kedua bahkan jika melakukannya berarti tujuan pertama tidak akan tercapai sepenuhnya.
APAKAH TINDAKAN AFIRMASI LEBIH BANYAK DARIPADA BAGUS? Beberapa kritikus keberatan bahwa program tindakan afirmatif sebenarnya merugikan perempuan dan minoritas karena program semacam itu
Ulasan Cepat 7.12 Argumen Keadilan Setara untuk Tindakan Afirmatif • Ia mengklaim tindakan afirmatif akan mengamankan kesempatan yang sama dengan distribusi pekerjaan yang lebih adil, dengan menetralkan efek bias bawah sadar yang mempengaruhi penilaian tentang minoritas dan perempuan, dan dengan menempatkan perempuan dan minoritas dalam posisi yang kurang beruntung dan lebih kompetitif dalam kompetisi dengan laki-laki dan kulit putih . • Ia mengklaim tindakan afirmatif adalah sarana yang sah secara moral untuk mengamankan kesempatan yang sama. Ini bukan suatu bentuk “diskriminasi terbalik” karena tidak didasarkan pada penilaian yang kejam tentang inferioritas laki-laki dan juga tidak bertujuan untuk menghancurkan kesempatan yang sama; itu tidak menggunakan karakteristik yang tidak relevan, karena ras dan jenis kelamin relevan dalam konteks yang terbatas ini; dan itu tidak merugikan kaum minoritas dan perempuan, dan potensi bahaya apa pun akan lebih kecil daripada kerugian yang ditimbulkan oleh diskriminasi yang tidak disadari saat ini.
menyiratkan bahwa perempuan dan minoritas begitu inferior dibandingkan lakilaki kulit putih sehingga mereka membutuhkan bantuan khusus untuk bersaing. 117 Atribusi
inferioritas ini, menurut kritikus, melemahkan minoritas dan
perempuan dan pada akhirnya menimbulkan kerugian yang begitu besar sehingga jauh lebih besar daripada manfaat yang diberikan oleh program semacam itu.
Dalam sebuah buku yang banyak dibaca dan diakui, misalnya, penulis kulit hitam Shelby Steele mengkritik tindakan afirmatif dalam bisnis dan pendidikan karena, tulisnya, setelah 20 tahun, tindakan itu terbukti “lebih buruk daripada baik.”118 Secara khusus, ia menulis, dalam program tindakan afirmatif, "kualitas yang memberi kita perlakuan istimewa adalah inferioritas tersirat." Menurut Steel, bahkan ketika orang kulit hitam tidak melihat inferioritas tersirat
7.5.6: Menerapkan Tindakan Afirmatif dan Mengelola Keragaman Penentang program tindakan afirmatif berpendapat bahwa kriteria lain selain ras dan jenis kelamin harus dipertimbangkan ketika membuat keputusan pekerjaan dalam program tindakan afirmatif. Para penentang berpendapat sebagai berikut: 1. Jika jenis kelamin dan ras adalah satu-satunya kriteria yang digunakan, hal ini akan mengakibatkan perekrutan pekerja yang tidak memenuhi syarat dan konsekuensinya adalah penurunan produktivitas.119
2. Banyak pekerjaan memiliki dampak signifikan pada kehidupan orang lain
seperti itu dalam perlakuan istimewa, "dia tahu bahwa orang kulit
atau sangat penting bagi keberhasilan perusahaan. Akibatnya, jika suatu
putih melakukannya," jadi "hasilnya hampir sama." Perlakuan
pekerjaan memiliki dampak yang signifikan terhadap kehidupan atau
istimewa, katanya, adalah "menurunkan standar normal" untuk
kesehatan (misalnya, hal itu mempengaruhi keselamatan orang lain
meningkatkan representasi kulit hitam, dan penurunan standar
seperti pekerjaan pengontrol penerbangan atau ahli bedah) atau seluruh
seperti itu menyebabkan orang kulit hitam yang
keberhasilan perusahaan, maka kriteria selain ras atau jenis kelamin
Etika Diskriminasi Kerja 323
Pandangan yang Menentang Keberatan Lebih Banyak Kerugiannya Pandangan Shelby Steele yang diungkapkan dengan fasih bukanlah hal yang istimewa. Ini adalah pandangan yang dianut oleh banyak minoritas lainnya. Namun keberatan terhadap program tindakan afirmatif yang pada dasarnya mengatakan itu lebih banyak merugikan daripada kebaikan telah bertemu dengan beberapa
tanggapan.120, 121, 122
harus memiliki tempat yang menonjol dan dapat mengesampingkan tindakan afirmatif.123
3. Program tindakan afirmatif, jika dilanjutkan, akan mengubah kita menjadi bangsa yang lebih sadar akan ras dan seksual.124
Akibatnya, program harus dihentikan segera setelah
atau pendidikan—mencapai tingkat tersebut dalam waktu yang wajar.
2. Jika kualifikasi kandidat minoritas sama dengan (atau lebih tinggi atau hanya sedikit kurang dari) kualifikasi nonminoritas, maka minoritas harus diprioritaskan.
cacat yang dimaksudkan untuk diperbaiki diperbaiki. Pedoman berikut telah disarankan sebagai cara untuk memasukkan pertimbangan semacam ini ke dalam program tindakan afirmatif ketika minoritas kurang terwakili dalam sebuah perusahaan:125 1. Baik minoritas maupun nonminoritas harus dipekerjakan atau
3. Jika kandidat minoritas dan nonminoritas cukup memenuhi syarat untuk suatu posisi tetapi kandidat nonminoritas jelas lebih memenuhi syarat, maka: A. Jika kinerja dalam pekerjaan secara langsung mempengaruhi kehidupan dan keselamatan orang (seperti ahli bedah atau pilot maskapai penerbangan) atau jika kinerja dalam pekerjaan
dipromosikan hanya jika mereka mencapai tingkat kompetensi
memiliki efek substansial dan kritis pada keberhasilan seluruh
minimum tertentu atau mampu—setelah pelatihan
perusahaan (seperti pengawas keuangan kepala), maka
324 Bab 7 Kebutuhan Khusus Perempuan dan Minoritas di Tempat Kerja Baik perempuan maupun minoritas menghadapi masalah tempat kerja khusus dan perusahaan perlu merancang cara inovatif untuk mengatasi kebutuhan ini. Terlepas dari perubahan sosial, keseimbangan keluarga dan pekerjaan tetap lebih sulit bagi perempuan, yang secara fisik melahirkan anak-anak dan yang, dalam budaya kita, memikul sebagian besar beban membesarkan dan merawat mereka.126, 127, 128
nonminoritas yang lebih berkualitas harus diberikan
sebagian bergantung pada akomodasi yang dibuat
preferensi.
perusahaan untuk kebutuhan khusus tenaga kerja yang
B. Jika posisi (seperti kebanyakan posisi di perusahaan) tidak secara langsung melibatkan faktor keamanan dan tidak memiliki efek substansial dan sangat kritis pada keberhasilan perusahaan, maka orang minoritas harus diberikan preferensi.
4. Preferensi harus diperluas ke kandidat minoritas hanya selama perwakilan mereka di berbagai tingkat perusahaan tidak sebanding dengan ketersediaan mereka. PERAN AKOMODASI BISNIS NS keberhasilan atau kegagalan program tindakan afirmatif juga
beragam ras dan seksual. KONSISTEN DENGAN PRINSIP MORAL, TAPI DEBAT LANJUTKAN Kontroversi tentang kepatutan moral program
tindakan afirmatif belum hilang. Mahkamah Agung AS telah memutuskan bahwa program semacam itu tidak melanggar Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964. Itu tidak berarti bahwa program ini tidak melanggar prinsip moral apa pun. Namun, jika argumen yang diperiksa benar, maka program tindakan afirmatif setidaknya konsisten dengan prinsip-prinsip moral. Namun, argumen terus menjadi subyek perdebatan sengit.
Etika Diskriminasi Kerja 325
Sumber Daya Web Pembaca yang ingin melakukan penelitian online tentang topik diskriminasi mungkin ingin memulai dengan mengakses halaman web Biro Sensus AS untuk statistik terperinci terkini tentang pendapatan, pendapatan, kemiskinan, dan topik lainnya (http://
tahun terakhir yang cenderung mendukung atau menyangkal gambaran statistik rasisme dan seksisme yang dikembangkan dalam Modul 7.3 bab ini. Berdasarkan penelitian Anda dan materi dalam teks, apakah Anda setuju atau tidak setuju dengan pernyataan, “Diskriminasi tidak lagi menjadi masalah utama di Amerika Serikat”? Jelaskan posisi Anda sepenuhnya.
www.census.gov), Biro Statistik Tenaga Kerja (http://www. bls.gov), atau Komisi Kesetaraan Kesempatan Kerja (http://www.eeoc.gov).
Jumlah minimum karakter diperlukan untuk memposting dan mendapatkan
Aspek hukum diskriminasi dapat diteliti pada bagian “Hukum Hak
poin. Setelah memposting, tanggapan Anda dapat dilihat oleh kelas dan
Sipil” dari website Hieros Gamos (http://www.hg.org/civilrgt.html).
instruktur Anda, dan Anda dapat berpartisipasi dalam diskusi kelas.
Tinjauan Patrick McCarthy tentang Keputusan Pengadilan tentang Diskriminasi di Tempat Kerja memberikan ringkasan dan tautan yang berguna ke kasus-kasus utama Mahkamah Agung AS tentang
Kirim
0 karakter | minimal 140
diskriminasi pekerjaan, meskipun tidak lagi diperbarui secara berkala (http://www.mtsu. edu/~pmccarth/eeocourt.htm); EEOC Newsroom menyediakan ringkasan berkelanjutan dan tautan ke cerita-cerita
Menulis Bersama
utama tentang kasus dan perkembangan diskriminasi (https://
Untuk dan melawan Tindakan Afirmatif
www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/); situs web Oyez memberikan
1. Bandingkan dan bedakan tiga argumen utama yang menentang diskriminasi
ringkasan dan tautan yang berguna tentang kasus Mahkamah Agung AS saat ini dan sebelumnya tentang hak-hak sipil dan diskriminasi (
https://www.oyez. org/cases/1850-1900/109us3). Untuk materi tentang tindakan afirmatif dan diskriminasi rasial secara umum, lihat situs web Vernellia R. Randall (http://rasisme.org).
pekerjaan berdasarkan ras dan gender. Manakah dari ini yang menurut Anda paling kuat? Yang paling lemah? Dapatkah Anda memikirkan berbagai jenis argumen yang tidak dibahas dalam teks? Apakah ada perbedaan penting antara diskriminasi rasial dan diskriminasi berbasis gender? 2. Bandingkan dan kontraskan argumen utama yang digunakan untuk mendukung program tindakan afirmatif. Apakah Anda setuju atau tidak setuju dengan argumen ini? Jika Anda tidak setuju dengan suatu argumen, nyatakan dengan jelas bagian mana dari argumen yang menurut Anda salah, dan jelaskan mengapa itu salah. (Tidaklah cukup untuk mengatakan, "Saya hanya tidak berpikir itu benar.")
Menulis Bersama Latar Belakang dan Penelitian tentang Diskriminasi 1. Menurut penilaian Anda, apakah pergeseran historis dalam penekanan dari diskriminasi
Jumlah minimum karakter diperlukan untuk memposting dan mendapatkan poin. Setelah memposting, tanggapan Anda dapat dilihat oleh kelas dan instruktur Anda, dan Anda dapat berpartisipasi dalam diskusi kelas.
yang disengaja/terisolasi menjadi diskriminasi yang tidak disengaja/melembagakan itu baik atau buruk? Membenarkan penilaian Anda.
2. Teliti perpustakaan Anda atau Internet (misalnya, Biro Sensus AS di http://www.census.gov) untuk statistik yang diterbitkan selama
Studi Kasus 7.1: Haruskah Kroger Membayar Sekarang untuk Apa yang Dilakukan Karyawan Ralph di Masa Lalu? The Kroger Company, sebuah perusahaan yang berbasis di Cincinnati yang mengoperasikan 2.500 supermarket di 32 negara bagian, mengakuisisi jaringan Ralphs dari 450 supermarket pada tahun 1998 ketika membeli Fred Meyer Inc., yang telah mengakuisisi Ralphs tahun sebelumnya. Kroger memiliki reputasi sebagai perusahaan yang dikelola dengan baik, dengan kebijakan karyawan yang
Kirim
0 karakter | minimal 140
Putusan Pelecehan Seksual Pada tanggal 1 Juni 1998, juri mencapai putusan dua bagian dalam kasus yang melibatkan Roger Misiolek: • Pada tahap pertama persidangan, juri menemukan jaringan supermarket bertanggung jawab atas pelecehan gender, kegagalan untuk mencegah pelecehan gender, dan kebencian atau penindasan berdasarkan pengabaian sadar terhadap hak atau keselamatan orang lain.
• Pada tahap kedua (hukuman) persidangan, juri memberikan ganti rugi sebesar $550.000 kepada enam wanita tersebut sebagai ganti rugi dan $3,325 juta sebagai ganti rugi. Kroger Co., tentu saja, pada akhirnya harus membayar ganti rugi itu.
progresif dan patut dicontoh. Menurut juru bicara perusahaan Gary Rhodes,
Akan tetapi, sebagian dari putusan 1 Juni 1998, segera
misalnya, “Kroger telah memiliki kebijakan tertulis yang melarang pelecehan
dikesampingkan. Hakim California Joan Weber, yang memimpin
seksual sejak tahun 1980-an. Ini mencakup prosedur yang memungkinkan
persidangan, menemukan bahwa salah satu juri adalah pemegang
karyawan untuk menunjukkan kekhawatiran apa pun kepada perusahaan. Semua
saham Ralphs. Selain itu, selama pertimbangan juri, juri itu telah
keluhan diselidiki secara menyeluruh.”1 Perusahaan memiliki kebijakan toleransi nol
memeriksa kekayaan bersih Ralphs dan membagikan informasi ini
untuk pelecehan seksual.
dengan juri lain, membantah kesaksian ahli.
326 Bab 7 yang telah ditawarkan di pengadilan tentang berapa kekayaan bersih Ralphs
Sidang satu bulan untuk fase hukuman dari kasus tersebut
yang sebenarnya. Para juri mengandalkan informasi tentang kekayaan bersih
berlangsung pada tahun 2002 dan dipimpin oleh Hakim Michael Anello. Kali
perusahaan untuk memutuskan ganti rugi apa yang harus mereka berikan
ini, perselisihan mengenai kekayaan bersih Ralphs berkurang karena juri
pada perusahaan selama fase hukuman persidangan.
telah menyediakan harga persis yang telah dibayar Fred Meyer Inc. untuk
Ralphs meminta kasus itu diadili lagi. Hakim Weber, bagaimanapun,
Ralphs pada tahun 1996 dan yang kemudian dibayar Krogers pada tahun
memutuskan bahwa kesalahan juri hanya mempengaruhi fase hukuman
1997. Fase penalti berakhir pada 5 April 2002 , ketika juri mengumumkan
persidangan, dan hanya hukuman untuk ganti rugi yang perlu dicoba
bahwa mereka telah memberikan masing-masing dari enam wanita $
kembali. Keputusan Hakim Weber ditegakkan di tingkat banding. Keenam
550.000 sebagai kompensasi atas kerusakan emosional yang disebabkan
wanita dan pengacara mereka harus kembali ke pengadilan untuk mencoba
oleh pelecehan tersebut dan masing-masing $ 5 juta sebagai ganti rugi,
kembali fase hukuman persidangan.
dengan total penghargaan $ 33,3 juta.
Pada tahun 1999, Misiolek diturunkan pangkatnya menjadi pekerja di
Penghargaan itu adalah salah satu yang terbesar yang pernah ada
dok pemuatan. Namun, dia terus bekerja untuk Ralphs selama lebih dari
untuk kasus pelecehan seksual di Amerika Serikat, dan mengejutkan Kroger,
setahun setelah Kroger mengambil alih Ralphs. Pada awal tahun 2000,
yang berharap itu akan jauh lebih sedikit. Pengacara wanita tersebut
manajemen Ralphs mengirimi Misiolek surat disipliner, mengklaim bahwa dia
menyatakan bahwa penghargaan itu pantas karena perusahaan “tahu itu
terus melakukan penghinaan berdasarkan jenis kelamin dan ras terhadap
terjadi, tetapi memilih untuk tidak mengambil tindakan efektif apa pun. Yang
karyawan Ralphs dan terus menyentuh wanita secara tidak pantas. Empat
akan mereka lakukan hanyalah memindahkan para korban.” Setelah
belas bulan setelah Kroger mengakuisisi Ralphs, perusahaan akhirnya
persidangan, pengacara wanita tersebut mengatakan kepada juri bahwa
menangguhkan Misiolek, dan dia kemudian berhenti. Dalam surat
hakim tidak mengizinkan dia untuk menunjukkan bukti bahwa Misiolek telah
pengunduran dirinya kepada Ralphs, Misiolek terus membantah tuduhan
melecehkan wanita selama 10 tahun sebelum dia ditugaskan di toko Ralphs
terhadapnya.
di Escondido. Seorang wanita yang bekerja untuk Misiolek pada tahun 1985
Kroger Mengakuisisi Kasus Pelecehan Seksual Roger Misiolek, seorang karyawan rantai toko kelontong Ralphs, memiliki sejarah yang terbukti melecehkan karyawan wanita.
Etika Diskriminasi Kerja 327 diduga mengatakan dia memanggilnya "Meksiko kotor" dan melemparkan sesuatu
Selama empat tahun kasus ini perlahan-lahan melewati sistem
padanya, sementara seorang wanita kulit hitam mengatakan dia telah memberitahunya
pengadilan karena kedua belah pihak mengajukan banding berulang kali.
pada tahun 1992, "Anda bisa memanggil saya, 'Yessuh, bos.'" Salah satu juri, John Adair,
Namun, kasus 10 tahun mencapai kesimpulan akhir pada tanggal 1 Maret
menyatakan bahwa dia merasa hukumannya terlalu kecil karena perusahaan seharusnya
2006, ketika kasus tersebut dibawa ke Pengadilan Banding untuk Distrik
dihukum setidaknya 1 persen dari kekayaan bersihnya yang senilai $3,7 miliar.
Keempat, Divisi 1, California. Pengadilan banding, dalam apa yang tampaknya menjadi teguran kepada empat korban perempuan yang tersisa, memutuskan bahwa mereka berhak atas ganti rugi yang setara dengan
Putusan Disampingkan dan Dikurangi Kerusakan Diberikan Namun demikian, beberapa bulan setelah sidang berakhir, putusan juri dikesampingkan lagi. Hakim Michael Anello mengeluarkan perintah pada 15 Juli 2002, yang berargumen bahwa ganti rugi yang diberikan kepada enam wanita itu "sangat berlebihan" dan hasil dari "gairah dan prasangka" juri. Dalam perintahnya, Hakim Anello mengakui bahwa perilaku Misiolek “sangat tercela.” Namun, lanjutnya, “tidak ada bukti yang mendukung kesimpulan bahwa Misiolek adalah agen pengelola Ralphs, dan bukti tidak cukup untuk mendukung kesimpulan bahwa Ralphs menyetujui atau meratifikasi tindakan Misiolek.” Misiolek tidak bertindak atas nama Ralphs ketika dia melecehkan para wanita, kata hakim, dan pelecehan itu tidak diperintahkan oleh manajemen perusahaan. Sebaliknya, itu adalah tindakan terisolasi dari seorang manajer tunggal. Oleh karena itu, perusahaan secara keseluruhan tidak boleh dimintai pertanggungjawaban atas tindakannya, kata hakim. Sebaliknya, juri seharusnya menghukum perusahaan hanya untuk tindakan spesifik supervisor Misiolek yang mengizinkannya menjalankan toko Escondido setelah mereka menerima keluhan dari wanita lain tentang perilakunya. Tindakan segelintir manajer ini tidak pantas dihukum $30,6 juta terhadap seluruh perusahaan. Selain itu, kata Hakim Anello, ganti rugi hukuman (yang sekitar 60 kali lipat dari $ 550.000 yang diberikan sebagai ganti rugi oleh juri kedua) tidak cukup terkait dengan ganti rugi. Selain itu, ganti rugi yang diberikan juri kedua kepada setiap wanita ($550.000) itu sendiri berlebihan dan juga harus disisihkan. juri seharusnya menghukum perusahaan hanya untuk tindakan spesifik supervisor Misiolek yang
hanya 6 kali ganti rugi yang diberikan oleh juri dalam persidangan pertama mereka, jauh lebih sedikit daripada penghargaan hukuman. dari 15 kali ganti rugi yang telah ditawarkan oleh hakim empat tahun sebelumnya pada tanggal 24 Juli 2002! Keputusan ini berarti bahwa alih-alih $934.500 Finton dan Lang masing-masing telah ditawarkan pada tahun 2002, mereka masingmasing sekarang hanya akan menerima $375.000; bukannya $750.000 yang ditawarkan Noland pada tahun 2002, dia sekarang hanya akan menerima $300.000; dan bukannya $ 1,25 juta Papiro telah ditawarkan pada tahun 2002, dia sekarang hanya akan menerima $ 450.000. Jika pengacara wanita berpikir bahwa jumlah hukuman tahun 2002 adalah jumlah yang dapat diabaikan untuk sebuah perusahaan seukuran Kroger sehingga mereka tidak menghukum perusahaan atau berfungsi sebagai pencegah, maka jumlah tahun 2006 diberikan kepada para wanita untuk apa yang telah mereka alami saat bekerja. di Ralphs mungkin bahkan tidak dianggap sebagai tamparan di pergelangan tangan figuratif perusahaan.
mengizinkannya menjalankan toko Escondido setelah mereka menerima keluhan dari wanita lain tentang perilakunya. Tindakan segelintir manajer ini tidak pantas dihukum $30,6 juta terhadap seluruh perusahaan. Selain itu, kata Hakim Anello, ganti rugi hukuman (yang sekitar 60 kali lipat dari $ 550.000 yang diberikan sebagai ganti rugi oleh juri kedua) tidak cukup terkait dengan ganti rugi. Selain itu, ganti rugi yang
Menulis PromPt Kompleksitas Kasus
diberikan juri kedua kepada setiap wanita ($550.000) itu sendiri berlebihan dan juga harus disisihkan. juri seharusnya menghukum perusahaan hanya untuk tindakan spesifik supervisor Misiolek yang mengizinkannya menjalankan toko Escondido setelah mereka menerima keluhan dari wanita lain tentang perilakunya. Tindakan segelintir manajer ini tidak pantas dihukum $30,6 juta terhadap seluruh perusahaan. Selain itu, kata Hakim Anello, ganti rugi hukuman (yang sekitar 60 kali lipat dari $ 550.000 yang diberikan sebagai ganti rugi oleh juri kedua) tidak cukup terkait dengan ganti rugi. Selain itu, ganti rugi yang diberikan juri kedua kepada setiap wanita ($550.000) itu sendiri berlebihan dan juga harus disisihkan. Tindakan segelintir manajer ini tidak pantas dihukum $30,6 juta terhadap seluruh perusahaan. Selain itu, kata Hakim Anello, ganti rugi hukuman (yang sekitar 60 kali lipat dari $ 550.000 yang diberikan sebagai ganti rugi oleh juri kedua) tidak cukup terkait dengan ganti rugi. Selain itu, ganti rugi yang diberikan juri kedua kepada setiap wanita ($550.000) itu sendiri berlebihan dan juga harus disisihkan. Tindakan segelintir manajer ini tidak pantas dihukum $30,6 juta terhadap seluruh perusahaan. Selain itu, kata Hakim Anello, ganti rugi hukuman (yang sekitar 60 kali lipat dari $ 550.000 yang diberikan sebagai ganti rugi oleh juri kedua) tidak cukup terkait dengan ganti rugi. Selain itu, ganti rugi yang diberikan juri kedua kepada setiap wanita ($550.000) itu sendiri berlebihan dan juga harus disisihkan.
Akhirnya, $30.6 juta melebihi jumlah yang dibutuhkan untuk menghukum Ralphs dan untuk mencegah perusahaan lain melakukan hal yang sama di masa depan. Anello menyimpulkan dengan mengurangi
1. Dengan asumsi bahwa manajer toko dan distrik Ralphs menerima keluhan tentang perilaku Misiolek mulai tahun 1985, tetapi keluhan ini tidak sampai ke kantor pusat Ralphs di Compton, apakah Anda percaya bahwa hakim benar dalam menyatakan bahwa perusahaan secara keseluruhan harus tidak bertanggung jawab atas perbuatannya? Haruskah perusahaan bertanggung jawab atas kebijakan yang mencegah pengaduan mencapai kantor pusat? 2. Jenis hukuman apa yang menurut Anda pantas untuk Ralphs? Menurut Anda, apakah denda awal sebesar $33,3 juta itu berlebihan? Menjelaskan. Apakah penghakiman terakhir tahun 2006 adil? Menjelaskan.
3. Haruskah Kroger harus membayar untuk peristiwa yang terjadi sebelum mengambil alih jaringan supermarket? 4. Apa yang dapat dilakukan perusahaan untuk memastikan bahwa situasi seperti misiolek tidak terjadi? Menurut Anda mengapa Ralphs mengizinkan Misiolek untuk terus mengelola toko?
penghargaan $ 30,6 juta menjadi $ 8,25 juta. Menurut hakim, ganti rugi hukuman yang harus diterima masing-masing perempuan tidak boleh lebih dari 15 kali jumlah ganti rugi yang diberikan juri pertama kepada mereka. Ini berarti Dianne Gober harus menerima $3 juta, Tina Swann harus menerima $1,5 juta, Finton dan Lang masing-masing harus menerima $934.500, Noland harus mendapatkan $750.000, dan Papiro harus menerima $1.125 juta.
Respons yang dimasukkan di sini akan muncul di dasbor kinerja dan dapat dilihat oleh instruktur Anda.
Kirim
Hakim memberi enam wanita 10 hari untuk memutuskan apakah akan menerima penghargaan yang dikurangi, atau menyetujui persidangan ketiga. Pada tanggal 24 Juli 2002, dua wanita, Dianne Gober dan Tina Swann, setuju untuk menerima pengurangan penghargaan dari hakim yang setara dengan 15 kali ganti rugi yang diberikan oleh juri dalam persidangan pertama mereka. Empat wanita lainnya memutuskan untuk menolak penghargaan yang lebih kecil dan kembali ke ruang sidang untuk sidang lagi seperti yang dijanjikan hakim. Salah satu pengacara wanita dengan marah menyatakan bahwa pengurangan penghargaan gagal untuk menghukum
Catatan Kasus 1. Kasus ini didasarkan pada sumber-sumber berikut: Jim McNair, “Subsidiary of Kroger Loses $30.6M Lawsuit,” Cincinnati Enquirer, 9 April 2002; Alexei Oreskovic, "$30M Diberikan dalam Setelan Pelecehan Seks,"Perekam, 10 April 2002; “Pasca Putusan, Juri Mengetahui Tuduhan Lain,”ABCNEWS.com, 20 Juni 2002; Davan Maharaj, “Penghakiman $3,3 Juta terhadap Ralphs Dibuang,”Los
Angeles Times, 24 Juli 1998; Onell Soto, “Ralphs untuk Membayar $30 Juta atas Pelecehan Seksual,”San Diego Union-Tribune, 7 April
Ralphs, akan gagal untuk menghalangi aktivitas serupa dari perusahaan lain,
2002; Onell Soto, “Penghargaan Pelecehan terhadap Ralphs Cut,”
dan gagal menjadi contoh bagi orang lain, seperti yang seharusnya dilakukan
San Diego Union-Tribune, 17 Juli 2002; Lisa Girion, "Penghakiman
sebagai ganti rugi.
$ 30,6 juta terhadap Ralphs Dipotong,"
328 Bab 7 Los Angeles Times, 17 Juli 2002; Lisa Girion, “Putusan Pelecehan
15 April 2002; Alexei Oreskovic, “Pemotongan Putusan $30 Juta,”
Meminta Tinjauan,”Los Angeles Times, 9 April 2002; Davan Maharaj,
Jurnal Hukum Nasional, 22 Juli 2002; “Pelecehan di Supermarket,”
“Ralphs Fights Record Award,”Los Angeles Times, 23 Juli 1998; Lisa
ABCNEWS.Com, 30 Juni 2002; dan keputusan pengadilan online di
Girion, "6 Wanita Memenangkan Gugatan melawan Majikan Ralphs,"
https://nosexualharassment.com, termasuk khususnya Gober v.
Los Angeles Times, 6 April 2002; Margaret Fisk, “Penghargaan $3,3
Ralphs Grocery Co. (2006) 137 Cal. aplikasi.4th.
juta membengkak menjadi $30 juta,”Jurnal Hukum Nasional,
Studi Kasus 7.2: Wanita Wal-Mart Pada tanggal 26 April 2010, Pengadilan Banding AS Sirkuit Kesembilan yang beranggotakan 11 orang di San Francisco memutuskan dalam opini setebal 137 halaman (Betty Dukes dkk.
v. Wal-Mart Stores, Inc.) bahwa kasus yang menuduh Wal-Mart Stores, Inc. melakukan diskriminasi terhadap pekerja wanita AS dapat dilanjutkan ke pengadilan sebagai gugatan class action, dengan demikian menegaskan kembali sebagian besar putusan tahun 2007 dan 2004 sebelumnya dari tiga anggota Pengadilan Banding Sirkuit Kesembilan sebagai serta putusan Pengadilan Negeri sebelumnya.2 Para wanita tersebut, menurut pendapat pengadilan banding 2010, “menuntut bahwa wanita yang bekerja di toko Wal-Mart [domestik]:
1. Dibayar lebih rendah dari laki-laki di posisi yang sebanding, meskipun memiliki peringkat kinerja yang lebih tinggi dan senioritas yang lebih besar; dan 2. Menerima lebih sedikit—dan menunggu lebih lama untuk—promosi ke posisi manajemen di dalam toko daripada pria.”
Kasus tersebut, yang terbesar dalam sejarah hak-hak sipil Amerika, telah diluncurkan hampir satu dekade sebelumnya
2010, Wal-Mart membukukan penjualan sebesar $408,2 miliar (64 persen dari
penjualan AS) dan laba bersih $ 14,3 miliar. Perusahaan ini memiliki lebih dari 2.100.000 karyawan di seluruh dunia. Perusahaan “Harga Selalu Rendah” terkenal dengan budaya perusahaannya yang kuat dan khas, yang secara aktif dipromosikan. Karyawan baru mendapatkan video, kelas, dan literatur tentang budaya WalMart, seperti "Tiga Keyakinan Dasar" ("Menghormati Individu", "Melayani Pelanggan Kami", dan "Berjuang untuk Keunggulan"). Karyawan membaca biografi pribadi pendiri Sam Walton dan mempelajari bagaimana nilai-nilai pribadinya menjadi keyakinan inti perusahaan. Pelatihan mingguan tentang budaya perusahaan adalah wajib bagi manajer dan karyawan. Manajer mendapatkan pelajaran berkelanjutan tentang budaya perusahaan dan memberikan pelajaran ini kepada bawahan. Manajer dievaluasi berdasarkan pengetahuan mereka tentang budaya, dan karyawan dihargai ketika mereka menunjukkan komitmen yang kuat untuk itu.3 Beberapa tradisi budaya perusahaan berorientasi pada pria. Manajer senior menghadiri retret perusahaan tahunan, misalnya, yang selalu mencakup memancing dan berburu burung puyuh. Manajer terkadang menjadwalkan pertemuan distrik di restoran Hooters, dan pertemuan penjualan tahunan terkadang menampilkan perjalanan sampingan ke klub tari telanjang.
oleh enam wanita Amerika yang pernah bekerja di 13 toko
Gugatan Class Action
Wal-Mart. Mereka meminta perusahaan untuk memberikan
Sakit kepala karyawan terbesar Wal-Mart, bagaimanapun, adalah gugatan
kompensasi kepada mereka dan setiap wanita lain yang telah bekerja untuk Wal-Mart di Amerika Serikat sejak 26 Desember 1998, selama bertahun-tahun cedera yang mereka derita sebagai akibat dari diskriminasi seksual perusahaan. Beberapa analis mencatat bahwa jika Wal-Mart kalah dalam kasus ini, perusahaan akan menelan biaya miliaran dolar karena kelompok yang diduga terluka akan mencakup semua karyawan wanita yang mengalami diskriminasi di 3.400 toko Wal-Mart yang disewa sejak 26 Desember 1998, sebuah kelompok yang diperkirakan mencakup sebanyak 1,5 juta hingga 2 juta wanita.
class action Dukes dkk. v. Wal-Mart Stores, Inc., yang mengklaim perusahaan melakukan diskriminasi terhadap karyawan wanita dalam promosi, gaji, pelatihan manajemen, dan penugasan kerja. Gugatan itu diluncurkan pada Juni 2001 oleh enam karyawan perempuan Wal-Mart. Pada tanggal 22 Juni 2004, Hakim Pengadilan Distrik AS Martin Jenkins memutuskan bahwa keenam wanita tersebut dapat menuntut atas nama semua karyawan wanita Wal-Mart yang bekerja di tokonya di AS kapan saja sejak 26 Desember 1998. Para wanita tersebut meminta pembayaran kembali dan kompensasi untuk semua 1,6 juta karyawan wanita yang didiskriminasi oleh Wal-Mart. Pada tahun 1995, enam tahun sebelum gugatan diajukan, Wal-Mart telah membayar firma hukum untuk menilai praktik kompensasinya dan firma hukum tersebut melaporkan bahwa pada tahun 1993 manajer departemen pria Wal-Mart memperoleh $236,80 per minggu sementara manajer departemen wanita memperoleh $223,70 per minggu. ; laki-laki dalam
Tentang perusahaan
pekerjaan bergaji memperoleh $644. 20 per minggu sementara wanita dalam posisi bergaji memperoleh $540,50. Ini dan perbedaan lainnya, firma hukum
Wal-Mart Stores, Inc., pengecer terbesar di dunia, memiliki
menyimpulkan, “secara statistik signifikan dan cukup untuk menjamin
lebih dari 8.400 toko, termasuk 800 toko diskon, 2.747 toko
temuan diskriminasi kecuali perusahaan dapat menunjukkan di pengadilan
diskon dan toko grosir kombinasi Wal-Mart Supercenter, dan
bahwa perbedaan statistik disebabkan oleh faktor-faktor yang sah dan tidak
596 toko gudang Sam's Club. Ini adalah pengecer terkemuka
diskriminatif.”
di Kanada (317 toko) dan Meksiko (1.469), memiliki hampir 40
Enam wanita yang mengajukan gugatan diskriminasi pada tahun
persen dari SEIYU, jaringan supermarket Jepang, dan memiliki
2001 menyewa ahli statistik Richard Drogin, seorang profesor di
toko di Argentina (43), Brasil (434), Cina (279), Chili (252), Kosta
California State University di Hayward, untuk menganalisis catatan
Rika (170), El Salvador (77), Guatemala (164), Honduras
komputerisasi Wal-Mart dari 3.945.151 karyawan yang telah bekerja
(53), Jepang (371), Nikaragua (55), Puerto Riko (56), dan Inggris
setiap saat dari tahun 1996 hingga 2002.4 Temuan profesor mendukung
(371). Pada akhir tahun anggaran, Januari
beberapa tuduhan para wanita.
Etika Diskriminasi Kerja 329
Catatan Ketenagakerjaan Wal-Mart: Awal Abad Kedua Puluh Satu Meskipun perusahaan anti-serikat yang kukuh dikenal sebagai majikan yang baik hati, reputasi Wal-Mart menurun selama dekade pembukaan abad kedua puluh satu.
Drogin melaporkan bahwa karyawan Wal-Mart dibagi menjadi dua kelompok utama: karyawan per jam di tingkat yang lebih rendah dan karyawan manajemen yang digaji di tingkat yang lebih tinggi. Karyawan per jam termasuk kasir toko, rekanan, orang stok, kepala departemen, dan manajer pendukung. Karyawan manajemen yang digaji dibagi menjadi dua kelompok: di tingkat yang lebih rendah adalah mereka yang mengelola satu toko, dan di tingkat yang lebih tinggi adalah mereka yang mengelola seluruh distrik atau wilayah atau yang memasuki manajemen perusahaan. Di tingkat toko, manajer yang digaji termasuk manajer toko dan asisten manajer; di atas mereka adalah manajer distrik, wakil presiden regional, dan wakil presiden senior. Karena Wal-Mart mempromosikan sebagian besar dari dalam, pekerja biasanya berkembang dari menjadi karyawan dengan jam kerja atas (biasanya "manajer pendukung"), menjadi trainee manajemen,
Meringkas Data
ketika promosi datang atau beberapa faktor lainnya. Dia menemukan, sebagai gantinya, sebagai berikut:
• Perempuan menerima 2.891 lebih sedikit promosi ke posisi manajer pendukung (langkah sebelum Management Trainee) daripada yang diharapkan dari perwakilan mereka di kelompok pengumpan.
• Perempuan menerima 2.952 lebih sedikit promosi ke posisi trainee manajemen daripada yang diharapkan dari perwakilan mereka di feeder pool. • Perempuan menerima 346 lebih sedikit promosi ke posisi comanager daripada yang diharapkan dari perwakilan mereka di feeder pool. • Wanita menerima 155 promosi lebih sedikit ke posisi manajer toko daripada yang diharapkan dari perwakilan mereka di kumpulan pengumpan. • Total pendapatan yang dibayarkan kepada wanita berkisar antara 5 dan 15 persen lebih
Akhirnya, Drogin melakukan beberapa uji statistik untuk menentukan
rendah dari total pendapatan yang dibayarkan kepada pria dengan posisi yang
apakah perbedaan dalam promosi dan gaji dapat disebabkan oleh
sama di setiap tahun dari 1996 hingga 2001, bahkan ketika memperhitungkan
ketidakhadiran perempuan (bukan di "kolam pengumpan")
faktor-faktor seperti senioritas, status, dan toko.
330 Bab 7 Kesenjangan Kompensasi Wal-Mart: Data Perbandingan berdampingan dari perbedaan kompensasi antara laki-laki dan perempuan memberikan gambaran yang jelas tentang kasus yang dibawa oleh karyawan Wal-Mart terhadap majikan mereka.
Drogin mencatat dua faktor yang mungkin mempengaruhi promosi perempuan ke dalam manajemen:
• Banyak manajer toko percaya bahwa karyawan yang masuk ke posisi manajemen bergaji harus bersedia untuk pindah secara geografis, dan mereka mengkomunikasikan keyakinan ini kepada wanita. Namun, dalam praktiknya, hanya sebagian kecil manajer yang diminta untuk merelokasi rumah mereka, dan perusahaan memiliki program yang memungkinkan perempuan untuk tidak mengikuti persyaratan ini. • Sementara perusahaan memiliki kebijakan untuk memposting posisi manajemen yang tersedia, manajer memiliki keleluasaan untuk tidak memposting beberapa posisi dan untuk mengomunikasikan ketersediaan posisi ini dari mulut ke mulut kepada calon potensial yang mereka pilih.
Konsultasi Ahli Lainnya
manajer bergaji di 20 rantai ritel besar yang sebanding adalah wanita. Jika Wal-Mart telah mencapai rasio manajer-tonon-manajer wanita yang sama dengan rantai yang sebanding pada tahun 1999, itu akan memiliki setidaknya 4.004 lebih banyak manajer wanita di dalam toko, 466 lebih banyak manajer wanita di kantor pusat perusahaan, 144 lebih banyak di perusahaan non-toko "kerah biru", 107 lebih banyak di perusahaan nontoko lainnya, dan 97 lebih banyak di tempat pelaporan terpisah. Keenam wanita yang menuntut Wal-Mart juga menyewa seorang ahli sosiologi, William T. Bielby, seorang profesor di University of California, Santa Barbara, untuk menganalisis dan melaporkan praktik perekrutan Wal-Mart.5 Berdasarkan beberapa jam kesaksian di bawah sumpah yang diberikan oleh manajer Wal-Mart, Bielby menyimpulkan bahwa meskipun pedoman perusahaan menyatakan kriteria minimum untuk promosi, manajer tidak memiliki kebijakan tertulis untuk memandu mereka dalam memilih di antara kandidat yang memenuhi kriteria minimum, juga tidak memiliki pedoman. untuk membimbing mereka dalam
Pakar lain yang disewa oleh enam wanita yang mengajukan gugatan
menetapkan gaji yang tepat. Dia mencatat bahwa “sebagian besar penelitian ilmu
diskriminasi terhadap Wal-Mart, Marc Bendick, seorang ekonom tenaga
sosial menunjukkan bahwa stereotip gender sangat mungkin mempengaruhi
kerja, mencatat bahwa pesaing ritel utama Wal-Mart tidak kesulitan
keputusan personel ketika mereka didasarkan pada faktor subjektif, karena
mempromosikan wanita ke dalam manajemen. Sementara 34,5 persen
kebijaksanaan pembuat keputusan yang substansial cenderung memungkinkan
manajer bergaji di toko Wal-Mart adalah wanita, 56,5 persen
orang untuk mencari dan mempertahankan
Etika Diskriminasi Kerja 331 informasi yang menegaskan stereotip dan mengabaikan atau
• Manajer pria di beberapa negara bagian berulang kali mengatakan kepada
meminimalkan informasi yang menentang stereotip.” Selain itu, dia
banyak karyawan wanita dengan kata-kata yang hampir sama bahwa pria
menambahkan, “Dalam pengaturan seperti itu, stereotip dapat
“harus dibayar lebih tinggi daripada wanita karena mereka memiliki keluarga
membiaskan penilaian kualifikasi, kontribusi, dan potensi kemajuan wanita, karena persepsi dibentuk oleh keyakinan stereotip tentang
untuk dinafkahi”. • Seorang manajer pria di Carolina Selatan memberi tahu seorang karyawan wanita bahwa “Tuhan
wanita secara umum, bukan oleh keterampilan dan pencapaian aktual
menjadikan Adam sebagai yang pertama, jadi wanita akan selalu menjadi yang kedua
orang tersebut sebagai individu.” Dalam laporannya ia mencatat:
setelah pria.”
Misalnya, Manajer Toko Arturo Mireles bersaksi bahwa dia mengetahui tidak ada kriteria tertulis yang digunakan dalam membuat keputusan tentang promosi ke Manajer Departemen atau Manajer Dukungan. Praktiknya bergantung pada berbagai kriteria tidak tertulis, termasuk faktor subjektif seperti kerja tim, etika, integritas, kemampuan bergaul dengan orang lain, dan kesediaan untuk secara sukarela datang membantu di toko atau di toko lain di luar pekerjaan biasa. jam. Sementara faktor-faktor seperti ini mungkin memiliki daya tarik yang masuk akal dan beberapa mungkin sebenarnya tepat untuk dipertimbangkan dalam membuat keputusan promosi, penilaian akan bias [oleh
• Seorang manajer personalia wanita di Florida diberitahu oleh manajernya bahwa pria dibayar lebih tinggi daripada wanita karena “pria di sini untuk berkarir dan wanita tidak. Ritel untuk ibu rumah tangga yang hanya perlu mencari uang tambahan.” • Seorang manajer perusahaan wanita di Arkansas diberitahu oleh seorang VP senior bahwa akan lebih baik jika dia “di rumah membesarkan keluarga” dan karena dia tidak berburu, memancing, atau melakukan aktivitas pria lainnya, dia tidak akan maju lebih lanjut: "Anda bukan bagian dari klub anak laki-laki, dan Anda harus membesarkan keluarga dan tinggal di dapur." • Seorang trainee manajemen wanita di Texas diberi tahu oleh
stereotip] kecuali jika dinilai secara sistematis dan valid, dengan
supervisornya, “Saya tidak suka lulusan perguruan tinggi, dan saya
kriteria yang jelas dan perhatian yang cermat terhadap integritas
tidak suka manajer wanita” dan diberi tahu oleh manajer berikutnya
proses pengambilan keputusan. . . .
bahwa dia harus “mengundurkan diri dan mencari suami untuk
. . . [A]sesuai dengan kebijakan perusahaan, Manajer Toko dapat membayar hingga dua dolar per jam di atas tarif yang dinyatakan, berdasarkan penilaiannya terhadap faktor-faktor seperti gaji dan pengalaman sebelumnya. Tidak ada pedoman perusahaan dan tidak ada pelatihan tentang kapan dan bagaimana menyesuaikan kenaikan gaji dan sementara penggajian keseluruhan dipantau, tidak ada pemantauan penyesuaian individu ini. . . Manajer Toko dapat memberikan kenaikan gaji yang lebih besar dari jumlah yang ditentukan atas kebijakannya sendiri. Selain itu, karyawan dapat diberikan peningkatan prestasi untuk "kinerja luar biasa". . . Namun, tidak ada pedoman untuk menilai “kinerja luar biasa” dan tidak ada pemantauan jumlah orang yang menerima kenaikan dan seberapa sering mereka diberikan kepada karyawan tertentu.
Bielby juga mencatat, bagaimanapun, bahwa "manajer Wal-Mart bersaksi secara konsisten bahwa mereka tidak percaya bahwa wanita kurang memenuhi syarat daripada pria untuk posisi manajemen di perusahaan." Wal-Mart bersikeras, pada kenyataannya, bahwa secara eksplisit melarang
menetap dengan dan memiliki anak.”
Pengacara perusahaan mengklaim bahwa kelompok wanita yang diduga terluka terlalu besar untuk ditangani dalam satu persidangan dan bahwa pengalaman enam wanita yang mengajukan gugatan tidak mungkin mewakili pengalaman yang beragam dan beragam dari jutaan wanita yang telah bekerja untuk Wal-Mart. Selain itu, menurut mereka, Wal-Mart menggunakan banyak sistem berbeda untuk memberi kompensasi dan mempromosikan karyawan, tergantung pada posisi dan toko tertentu. Keputusan gaji dan promosi ditentukan secara independen oleh manajer individu di tingkat toko dan tidak didasarkan pada kebijakan perusahaan yang seragam. Perusahaan secara keseluruhan tidak boleh dihukum, kata mereka, karena keputusan independen dari beberapa manajernya. Bahkan, pada awal 1990-an, Wal-Mart telah memulai sejumlah program untuk mencapai
segala bentuk perilaku diskriminatif dan bahwa semua manajernya percaya
keragaman. Perusahaan memiliki kebijakan antidiskriminasi tertulis yang dipasang di mana-mana.
bahwa perempuan sama berkualitasnya dengan laki-laki. Setiap perilaku
Manajer mendapat laporan tentang komposisi gender dari posisi per jam dan gaji mereka. Para
diskriminatif harus didasarkan pada keputusan pribadi manajer individu
manajer diberitahu bahwa keterwakilan perempuan harus “mencerminkan masyarakat.” Manajer
untuk bertentangan dengan kebijakan perusahaan dan tidak boleh dikaitkan
harus menetapkan tujuan tahunan untuk meningkatkan keterwakilan perempuan di wilayah mereka
dengan apa pun yang telah dilakukan Wal-Mart. Sebaliknya, perusahaan
dan harus dievaluasi atas kemajuan yang mereka buat dalam mencapai tujuan yang mereka
bekerja keras untuk memastikan kesempatan yang sama bagi semua
tetapkan untuk diri mereka sendiri. Meskipun evaluasi ini tidak mempengaruhi kompensasi manajer
karyawannya.
yang digaji di dalam toko, semua manajer tingkat yang lebih tinggi dievaluasi berdasarkan kemajuan
Pengalaman Wanita dan Upaya Perusahaan
yang mereka buat menuju tujuan keragaman yang telah mereka tetapkan sendiri, dan evaluasi ini kemudian dirata-ratakan dengan kemajuan mereka menuju tiga jenis lainnya. tujuan “orang”. "Rata-
Lebih dari 100 karyawan wanita Wal-Mart maju ke depan untuk
rata orang" setiap manajer merupakan 5 persen dari evaluasi akhir yang menjadi dasar kompensasi
memberikan pernyataan tersumpah yang merinci perlakuan mereka
mereka untuk tahun berikutnya. Para manajer bersaksi bahwa mereka mencoba menetapkan tujuan
oleh perusahaan.6 Ini termasuk:
yang "realistis", "dapat dicapai", "masuk akal", dan "tidak lebih buruk dari tahun sebelumnya."
• Seorang asisten manajer wanita di Utah diberitahu oleh manajer tokonya bahwa ritel itu “sulit” dan “tidak pantas” untuk wanita. • Seorang manajer di Texas memberi tahu seorang karyawan wanita bahwa wanita harus menjadi "pelacur" untuk bertahan hidup dalam manajemen Wal-Mart.
• Manajer Sam's Club di California memberi tahu seorang wanita bahwa
Sebuah program yang memungkinkan perempuan memasuki pekerjaan manajemen bergaji tanpa harus pindah rumah telah dimulai oleh mendiang Sam Walton. Namun, setelah kematian Walton, program itu tidak digunakan secara luas atau dikenal. ” Sebuah program yang memungkinkan perempuan memasuki pekerjaan manajemen bergaji tanpa harus pindah rumah telah dimulai oleh mendiang Sam Walton. Namun, setelah kematian Walton, program itu tidak digunakan secara luas atau dikenal. ” Sebuah program yang memungkinkan perempuan memasuki pekerjaan manajemen
untuk dipromosikan, dia harus "berdandan", berpakaian sedikit lebih
bergaji tanpa harus pindah rumah telah dimulai oleh mendiang Sam Walton. Namun, setelah
baik, dan "menyingkirkan riasannya".
kematian Walton, program itu tidak digunakan secara luas atau dikenal.
332 Bab 7
Ke Mahkamah Agung Meskipun Pengadilan Banding Sirkuit Kesembilan memutuskan pada bulan April 2010 bahwa kasus perempuan tersebut akhirnya dapat diajukan sebagai gugatan kelompok, manajemen Wal-Mart mengajukan banding atas keputusan tersebut ke Mahkamah Agung AS. Pada tanggal 6 Desember 2010, Mahkamah Agung mengumumkan bahwa mereka telah memutuskan untuk mendengarkan kasus Wal-Mart dan membuat keputusan akhir tentang apakah kasus tersebut dapat diadili sebagai gugatan class action yang akan berakhir dengan melibatkan sekitar 1,5 juta pekerja wanita. Manajemen Wal-Mart percaya bahwa jika gugatan itu berhasil, itu bisa memiliki dampak keuangan material yang signifikan pada perusahaan. Beberapa analis berspekulasi bahwa Wal-Mart mungkin memilih untuk mencapai penyelesaian dengan para wanita baik sebelum atau setelah Mahkamah
Wal-Mart sampai harus memberhentikan ribuan pekerjanya dan menutup tokonya? 3. Faktor-faktor apa yang menurut Anda dapat menjelaskan perbedaan yang ditemukan dalam laporan Drogin?
4. Apa, jika ada, menurut Anda yang harus dilakukan Wal-Mart untuk memperbaiki perbedaan ini? Haruskah perusahaan melembagakan program promosi tindakan afirmatif untuk karyawan wanita? Jika demikian, seperti apa seharusnya program ini?
Respons yang dimasukkan di sini akan muncul di dasbor kinerja dan dapat dilihat oleh instruktur Anda.
Kirim
Agung memutuskan apa yang akan mereka lakukan untuk "meninggalkan kasus itu," meskipun bahkan penyelesaian yang dinegosiasikan tidak akan murah.
Jeff Gearhart, wakil presiden eksekutif dan penasihat umum untuk WalMart, mengatakan: “Kami bangga dengan langkah yang telah kami buat untuk memajukan dan mendukung rekan wanita kami dan telah diakui atas upaya kami untuk memajukan wanita melalui sejumlah penghargaan dan penghargaan. . Pada tahun 2008, Wal-Mart dinobatkan sebagai 'Top 40 Organisasi Terbesar untuk Wanita Kulit Berwarna untuk Bekerja' olehWanita
Berwarna majalah serta salah satu dari 'Top 10 Perusahaan Terbaik untuk Wanita' oleh MERAH JAMBU Majalah." Pada Mei 2007, Wal-Mart mengumumkan sebagai salah satu dari "50 Perusahaan Teratas untuk Keanekaragaman" olehDiversityInc Majalah. “Kami tetap berkomitmen untuk
Catatan Kasus 2. Sebagian besar kasus ini didasarkan pada dokumen-dokumen penggugat dalam Dukes et al. v. Wal-Mart Stores, Inc. telah tersedia di http://www.walmartclass.com/walmartclass_forthepress.html. Secara khusus, materi yang dikutip dalam Catatan 4, 5, dan 6 tersedia di situs web ini dan dapat diakses di sana.
3. Lihat MJ Schneider, “Pertemuan Tahunan Wal-Mart: Dari Kota Kecil Amerika ke Budaya Perusahaan Global,” Organisasi Manusia 57 (1998): 292–99, dan “Demam Sabtu Pagi: Pertemuan Mingguan Wal-Mart,” Ekonom, 8 Desember 2001. 4. Richard Drogin, “Statistical Analysis of Gender Patterns in Wal-Mart
menjaga keragaman dalam semua aspek bisnis kami,” kata juru bicara
Workforce,” Februari 2003, diakses 1 Agustus 2004, http://
perusahaan.
www.walmartclass.com/staticdata/reports/r2.pdf; semua informasi
Menulis PromPt Apa yang ada di Toko untuk Wal-Mart?
1. Apa keluhan moral utama dari para wanita yang menuntut Wal-Mart? Apakah Anda yakin keluhan ini dibenarkan? Mengapa atau mengapa tidak? Wal-Mart telah mengatakan bahwa kasus tersebut tidak boleh disidangkan sebagai gugatan class action, tetapi bahwa setiap wanita harus dipertimbangkan secara individual dan bahwa keputusan individu harus dibuat mengenai apakah dia secara khusus didiskriminasi oleh Wal-Mart karena situasi setiap wanita berbeda. berbeda. Apa kamu setuju? 2. Menurut Anda, dampak finansial apa yang mungkin ditimbulkan oleh gugatan
dan kutipan yang dikaitkan dengan Drogin dalam kasus ini diambil dari laporan ini.
5. William T. Bielby, "Laporan Ahli William T. Bielby, Ph.D.," 3 Februari 2003, diakses 1 Agustus 2004, di situs web Kelas WalMart (lihat catatan 1); semua informasi dan kutipan yang dikaitkan dengan Bielby dalam hal ini diambil dari laporan ini. 6. Rangkuman dari 100 deklarasi ini sebagian diambil dari “Women Present Evidence of Widespread Discrimination at Wal-Mart,” rilis berita, 28 April 2003; “Minta Hakim untuk Memperluas Kasus menjadi Kasus Diskriminasi Jenis Kelamin Terbesar,” diakses 2 Agustus 2004, di situs web Kelas Wal-Mart (lihat catatan 1); semua 100 deklarasi tersedia di situs web Kelas Wal-Mart dan ringkasan saya mencakup beberapa materi yang diambil dari deklarasi ini.
tersebut terhadap Wal-Mart? Bagaimana jika hasil dari biaya kasus?
Ringkasan 1. Diskriminasi dapat disengaja atau tidak disengaja, dan dapat
keluarga yang dikepalai oleh perempuan secara signifikan lebih tinggi
ditimbulkan oleh satu individu yang bertindak sendiri, atau dapat
daripada tingkat kemiskinan keluarga yang dikepalai oleh laki-laki. Gaji
dilembagakan seperti ketika itu adalah hasil dari orang-orang
untuk pekerjaan yang sebagian besar diisi oleh perempuan secara
yang bertindak sesuai dengan proses dan kebijakan organisasi
signifikan lebih rendah dibandingkan dengan pekerjaan yang didominasi
atau kelembagaan rutin. Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964
oleh laki-laki. Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa kesenjangan
membuat diskriminasi ilegal. Namun demikian, membandingkan
pendapatan ini tidak dijelaskan oleh pendidikan, pilihan karir, preferensi,
kekayaan ekonomi perempuan dan minoritas dengan laki-laki dan kulit putih menunjukkan bahwa perempuan dan minoritas
riwayat kerja, pelatihan, atau ketidakhadiran.
2. Utilitarian berpendapat bahwa diskriminasi mengarah pada
masih mengalami diskriminasi. Wanita, misalnya,
penggunaan bakat manusia yang tidak efisien; argumen berbasis hak
berpenghasilan lebih rendah daripada pria dengan pendidikan
menentang diskriminasi telah menyatakan bahwa diskriminasi
yang sebanding, dan minoritas berpenghasilan lebih rendah
melanggar hak untuk diperlakukan sebagai orang yang setara dan
daripada pekerja kulit putih yang sebanding. Angka kemiskinan
tidak lebih rendah dari orang lain; berbasis keadilan
Etika Diskriminasi Kerja 333 argumen telah mengklaim bahwa diskriminasi mengarah pada
diskriminasi atas dasar disabilitas. Sekitar setengah dari negara
distribusi manfaat dan beban yang tidak adil dan bahwa diskriminasi
bagian saat ini memiliki undang-undang yang melarang
secara tidak adil membedakan antara orang-orang berdasarkan
diskriminasi berdasarkan orientasi seksual; namun, tidak ada
karakteristik yang tidak relevan.
undang-undang federal yang melarang diskriminasi semacam
3. Jenis diskriminasi berdasarkan jenis kelamin yang sangat keji
itu atau pun yang melarang diskriminasi berdasarkan status
adalah pelecehan seksual. Pelecehan seksual terjadi ketika
transgender seseorang. Juga tidak ada undang-undang federal
seseorang, karena jenis kelaminnya, dipilih untuk rayuan seksual
yang melarang diskriminasi terhadap seseorang karena berat
yang tidak diinginkan, permintaan bantuan seksual, atau
badannya; namun, jika seseorang mengalami obesitas yang
interaksi seksual verbal atau fisik lainnya yang memengaruhi
tidak wajar, kondisinya dapat dianggap sebagai kecacatan, dan
pekerjaan orang tersebut, mengganggu pekerjaan orang
orang tersebut kemudian dapat dilindungi oleh Undang-Undang
tersebut, atau menciptakan pekerjaan yang tidak bersahabat. lingkungan. Jika majikan tidak mengambil langkah-langkah
Penyandang Disabilitas Amerika. 5. Tindakan afirmatif terdiri dari kebijakan yang dirancang untuk
untuk mencegah pelecehan seksual sebelum terjadi atau tidak
memperbaiki ketidakseimbangan ras atau gender dalam suatu
mengambil langkah-langkah untuk menghentikan pelecehan
organisasi. Dinilai sah jika tidak menggunakan “kuota yang tidak
seksual yang sudah terjadi, majikan dapat dimintai
fleksibel” dan “disesuaikan secara sempit” untuk mencapai
pertanggungjawaban atas pelecehan tersebut.
keseimbangan yang diinginkan. Sementara beberapa orang
4. Bentuk-bentuk diskriminasi selain diskriminasi rasial dan
berpendapat untuk mendukung tindakan afirmatif sebagai
seksual termasuk diskriminasi atas dasar usia, orientasi
bentuk "kompensasi", argumen seperti itu tampaknya keliru.
seksual, status transgender, disabilitas, dan obesitas.
Argumen utilitarian yang mendukung tindakan afirmatif juga
Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan
bermasalah. Argumen yang mendukung tindakan afirmatif
melarang diskriminasi usia, sedangkan Undang-Undang
dengan alasan bahwa hal itu akan mengamankan kesempatan
Penyandang Disabilitas Amerika melarang
yang sama, tampaknya lebih masuk akal.
